第一篇：太平洋女性網辭退懷孕女職工案

太平洋女性網辭退懷孕女職工案

法學C101張亞靜108207

調查時間：2013年4月—2013年7月

調查地點：河北工業大學

調查方法：訪問調查 文獻調查

調查方式：獨立調查

一、事實詳情

（一）、案件簡述

2008年7月董小姐大學畢業后被太平網女性網公司錄用，并且雙方簽訂勞動合同，合同期為6年。董小姐任職公司地點在北京，工作期間，董小姐踏實肯干，工作認真，并且多次被該公司評為優秀員工。因董小姐的工作十分出色，在2011年3月董小姐被公司任命為太平洋女性網總編輯。同年5月，董小姐與相戀了6年的男友結婚，且二人在北京市豐臺區共同貸款買了一套商品房，兩人每月要共同償還5000元的房貸。雖然有房貸的壓力，但是能夠在北京安定下來，二人還是感到非常滿足，小兩口的生活也是非常幸福甜蜜。朋友們也都非常羨慕董小姐既有了事業，又有了愛情。有了穩定的家庭，董小姐也是將更多的時間和精力放在了工作上面，希望為公司做出更大的貢獻。然而在2012年3月份，董小姐查出自己懷孕，同丈夫商量后，兩人決定將孩子生下來。剛開始，董小姐并沒有告知公司，等到2012年4月底，董小姐向公司領導提及此事，希望領導能夠理解體諒并且到時準許董小姐的產假。但是令人出乎意料的是5月10日，公司將董小姐辭退,董小姐表示不能接受，公司首席營運官張聰敏得知她不同意辭職，就下令馬上對她實施封電腦、銷門卡、注銷內部郵箱賬號、停止公司內網使用權限。如今，她連公司大門都進不了。

這件事對于董小姐猶如晴天霹靂，剛剛在北京穩定下來的董小姐與老公每月需要支付一定數額的房貸并且董小姐事業也正處于上升期，突然被辭退，董小姐覺著不甘心。之后，董小姐多次找到公司交涉此時，但公司領導多以公事繁忙等各種理由拒絕接見董小姐，且董小姐多次給公司領導發短信要求協商解決此事，但都未得到有效回應。

于是董小姐將太平洋女性網告上法庭，2012年10月份法庭宣判：太平洋女性網不得在董小姐懷孕期間辭退董小姐，要求該公司給予董小姐規定時長的產假，并且給予董小姐5000元的精神損失賠償。事情到此，落下一段帷幕。

（二）案件背景

女性在求職過程中一直都扮演著弱者的角色，許多公司在招聘過程中明確表示不要女性，即使有的公司沒有明確表示不要女性，但總會以這樣那樣的理由拒絕錄用女求職者。已經在職的女員工也會有各種各樣的煩惱，最大的煩惱恐怕就是面臨的懷孕問題。到婚育年齡且已經有家庭的女性不得不考慮生育問題，且這時期的女性一般都是處在事業初期或者事業上升期，在單位中屬于較為弱勢的群體。如果選擇生育就必須向公司要求放產假，且產假時間一般較長。有的公司便以女員工懷孕為借口將其開除，或者以其他各種各樣的事情為由開除懷孕期間的女員工。所以說，女員工尤其是懷孕期的女員工受到了許多不公正的待遇，她們亟需受到社會的保護與重視。

隨著我們國家的法制越來越健全，且社會越來越重視公平和保護弱者。近些年來出臺了許多保護女性尤其是女職工的法律法規，使得她們的權益能夠得到有效保證。《中華人民共和國婦女權益保障法》就明確規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方解除勞動合同。《勞動法》第29條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。這里的“用人單位”，包括國家機關，企業、事業、社會團體等一切雇傭人員的單位。懷孕的女職工不僅在勞動合同的聘用期內不得解除合同，就是在勞動合同期滿后，也有繼續簽勞動合同的權利，中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)第12條就規定：“勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。”

2011年4月28日，國務院公布了《女職工勞動保護特別規定》。“特別規定” 以行政法規的形式明確了女職工禁忌勞動范圍，加強了對女職工孕期、產期、哺乳期的勞動保護，規定了用人單位反對性騷擾的責任，強化了政府相關部門的職責。同時還明確，“特別規定”自公布之日起開始實施。現在越來越多的女性敢于拿起法律捍衛自己的權益，向那些不公平的遭遇說不！

二、法律解決

關于此案，雖然告一段落，但是有很多地方值得我們思考。我們相信最后法院做出了一個非常公正的判罰。董小姐的代理律師劉繼承劉律師告訴我們：國家明文規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，太平洋女性網的做法是違法的。同時，公司以之前提出辭職為由解除合同，如果董小姐有證據證明她同意留職，那么她之前提出的辭職就失效，公司宣布她離職，屬于公司單方面解除合同。

雖然現在事情得到了一個妥善的處理，但是這件事給董小姐帶來的精神損失還是相當大的，而且這件事情之后董小姐在公司的發展空間也受到了一定的限制。董小姐的案件只是眾多女職工維權案件中的冰山一角，隨著我國社會經濟的快速發展，越來越多的侵犯女職工權益的案件顯現出來，有些法律意識較強的女性選擇站出來跟這種不公平的現象說不，懂得用法律的武器維護自己的合法權益。但是還有相當大一部分的女性選擇沉默不語，息事寧人，默默忍受這種不公平，這就需要我們整個社會普及基本法律知識并且繼續加大對女性職工權益的保護，加大對侵犯女職工權益的單位或者個人的打擊力度，使得那些單位或個人不敢越雷池半步。

董小姐一案自法院宣判起已經過去將近一年的時間了，但是我們不得不繼續深入了解一些具體的問題：該公司是否已經履行法院的判決繼續執行同董小姐的勞動合同，并且給予董小姐規定時常的產假和相應的經濟補償？據我們調查了解所知，從法院判決書下達之日起到今天，該公司雖然已經給予董小姐規定時常的產假，且產假期間的工資照常發放，而且董小姐目前仍然在該公司擔任總編輯一職，但是該公司仍然拖欠著應該給予董小姐的精神賠償款5000元。對于此事，董小姐表示不再繼續追究，且對目前的結果較為滿意。

就算該公司履行了法院的判決，并且繼續執行同董小姐的勞動合同，但是公司領導會不會因為董小姐狀告公司一事而對董小姐懷恨在心并且在接下來的工作過程中刻意刁難董小姐？董小姐會不會因為此事而影響了自己的事業，即使自己的工作干的再出色也不能得到提升？合同期滿后公司會不會因為這件事而拒絕繼續同董小姐繼續簽訂勞動合同？當然，這些事我們都不得而知。但是我們都希望董小姐在該公司能夠像之前一樣得到公平的對待且不會對她的事業產生較大的影響。我們也希望法院或者其他一些社會機構能夠繼續跟進此事，使得董小姐的合法權益能夠得到全面保障

董小姐一案能否為其他用人單位敲響警鐘，使得其他用人單位在處理類似事件的時候能夠按照法律的規定行事，給予這些職場中的弱者足夠的尊重和保護，不讓類似董小姐的事件重演！這也是我們每一個人所希望看到的。

三、法律知識闡釋

此案件已經有了一個比較明朗的結果，但我們應該了解其中所涉及到的一些問題。

（一）、不得與女職工解除勞動合同

《勞動法》第29條規定，女職工懷孕期間，用人單位不得單方與女職工解除勞動合同，即使雙方的勞動合同履行期限屆滿，勞動合同也應順延至產后一年，才能與女職工解除勞動合同，但女職工提出解除勞動合同的除外。

（二）、勞動強度及禁忌勞動的保護

《中華人民共和國勞動法》第六十一條規定：“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7 個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”所謂“夜班勞動”一般系指從當日22點至次日6點從事勞動或工作。懷孕女職工禁忌從事的勞動范圍：(1)作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業;(2)制藥行業中從事抗癌藥物及烯雌酚生產的作業;(3)作業場所放射物質超過《放射防護規定》中規定劑量的作業;(4)人力進行的土方和石方作業;(5)《體力勞動強度分級》標準中第三級體力勞動強度的作業;(6)伴有全身強烈振動的作業，如風鉆、搗固機、鍛造等作業，以及拖拉機駕駛等;(7)工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業，如焊接作業;(8)《高處作業分級》標準所規定的高處作業。

（三）、適當給予工間休息或適當減輕工作

《女職工保健工作規定》第十條規定：“妊娠滿7 個月應給予工間休息或適當減輕工作。”《上海市女職工勞動保護辦法》根據妊娠期的不同情況作了一些有針對性的規定：女職工妊娠7個月以上(按28周計算)，應給予每天工間休息1小時，不得安排夜班勞動。如工作許可，經本人申請，單位批準，可請產前假2 個半月。女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的工作時間內進行產前檢查(包括妊娠12周的初查)應算作勞動時間。

（四）、已婚待孕職工禁忌勞動范圍

《女職工禁忌勞動范圍的規定》還對已婚待孕女職工禁忌從事的勞動范圍作了規定，已婚待孕女職工不得從事鉛、汞、苯、鎘等作業場所屬于《有毒作業分級》標準中的第三級至第四級的作業。《女職工保健工作規定》對有過兩次以上自然流產史，現又無子女的女職工，要求暫時調離有可能直接或間接導致流產的作業崗位。

四、法制分析

這個案子到目前為止已經告一段落了，法院的判決相對公正，使得董小姐的合法權益得到了有效保障。隨著我們國家的經濟的高速發展和社會制度的逐步完善，法制也越來越健全，婦女尤其是女職工的權益越來越能夠得到保障，她們在社會中屬于弱勢群體的部分，理應得到社會的關注和保護。從另一個角度講，對她們合法權益的有效保障也體現了這個社會的文明與進步，也體現了這個社會的法制越來越完善！

用人單位近些年來也意識到了這方面的重要性，違法對待懷孕女職工的案例也越來越少了，這是一個好的現象，表明了法律的與時俱進。話雖如此，但是我還是想要提醒廣大的女性朋友，切忌將懷孕當做萬能的保護傘。勞動法第29條規定：女職工在孕期、產期、（以下簡稱“三期”）內，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。這是勞動法對女職工在“三期”內給予的特殊保護。但從中也可以看出，法律對女工“三期”內的保護并不是無限的、無原則的，而是有范圍、有條件的。換句話說，倘若女工在“三期”內，不是因為勞動法第26條、第27條中規定的情形，而是因為她嚴重違反了用人單位的勞動紀律或規章制度，以及出現了勞動法第25條規定的其它過失，被用人單位解除勞動合同的，法律是不對她進行什么特殊保護的。比如說：某商場職工鄧小姐利用職務之便將商場的一些滯銷產品帶回家中作為私人財產，這種將公家財產變為私人財產的行為最終被鄧小姐的領導發現了并告知了商場管理部門，商場管理部門經研究決定解除與鄧小姐的勞動合同。雖然當時鄧小姐有5個月的身孕在身，但是商場還是做出了這樣的決定，那么這樣的決定是不是正確的呢，又是不是合法的呢？

勞動部在有關問題的批復中曾明確指出：“‘不得在女職工孕期、產期、哺乳期解除勞動合同’是指企業不得以女職工懷孕、生育、哺乳為由解除勞動合同。至于女職工在‘三期’內違紀，按照有關規定和勞動合同應予辭退的，可以辭退。”有的懷孕女職工不惜違反單位的一些規定，以為自己處在懷孕期間，享受特殊保護，單位無權解除她的勞動合同。孰不知，法律也決不會縱容孕期婦女違法亂紀。對于嚴重違反用人單位勞動紀律的孕期女工，勞動法允許使用第25條的規定，來解除其勞動合同。因此，商場與鄧小姐解除勞動合同的行為，是合法的，并沒有侵犯女工的合法權益。

現代社會，我們每一個公民在享受法律給我們帶來的保障的同時，自身也應當遵守法律，學法、尊法、守法、用法，不斷增強法治理念，提高法律素養，自覺養成依法辦事的習慣。只有任何一個人或者任何一個團體都在法律的約束范圍內行事，才能保障社會的安定團結，和諧有序。也只有我們都遵守法律，我們的生活才能得到充分保障。

第二篇：依法辭退違反規定的懷孕女工案

依法辭退違反規定的懷孕女工案

【案例】

A是北京某公司職工，雙方合同期限為1993年5月至1998年6月30日。1998年5月，因A感染傷寒，雙方在勞動合同到期時又簽訂了醫療期合同，終止期延續至1998年11月30日。A經過一段時間治療后，體檢合格，公司通知A于1998年9月30日到公司辦理上班手續，但A未按公司要求上班。同年10月7日下午，公司通知與其解除勞動合同。在糾紛處理過程中，A向該委員會提交了由醫院開具的1998年10月5日至10月19日妊娠嘔吐病休假條1張，認為孕婦進行產前檢查應視為出勤，而不是曠工。要求公司重新簽訂勞動合同，補齊勞動合同解除期間欠發的工資、勞保和福利，以及賠償精神損失5000元。被告某電視中心辯稱：根據《北京市〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》第5條第1款的規定，孕婦進行產前檢查視為出勤應具備3個前提條件，即懷孕的事實、依照醫務部門要求的事實和進行產前檢查的事實；而A未提供上述任何一種事實證明。我公司解除與A的勞動合同，是因為A違反了公司《員工手冊》第35條第1款“員工因病或因傷不能上班，必須事先遞交由醫務室或合同醫院的病休（診斷）證明書，經部門或主管人員批準方可休假，逾期按曠工處理”的規定。

【評析】

法院認為：公司規章制度，與國家現行的法律法規不相抵觸，應視為有效；與A解除勞動合同，并無不當。A稱其1998年10月5日去醫院產前檢查，雖然國家有關部門為保證醫療部門對孕婦和胎兒進行有效監護有特殊規定，但這種檢查，應該是定期的常規檢查，A所提供的醫院的醫療手冊中沒有1998年10月5日產前檢查的記錄，亦未提供任何與產前檢查有關的證據。另外，A雖然向本院提交醫院的建議休假證明，但未經公司有關部門或主管人員批準，擅自休假，事后又不主動說明情況。A的各項請求無事實根據，市第一中級人民法院均不予支持。我國勞動法規定，女職工在孕期、產假、哺乳期內，用人單位不得依據該法第26條、第27條的規定與其解除勞動合同；但第26條、第27條規定中并不包括“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”情形。

2008年1月1日正式實施的勞動合同法規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依據該法第40條、第41條的規定與其解除勞動合同；但并不限制用人單位依據該法第39條規定解除與其解除勞動合同，而該法第39條第2項即為“嚴重違反用人單位的規章制度的”。本案公司與A解除勞動合同依據的是該公司《員工手冊》中的考勤管理制度及獎懲條例，符合勞動法第25條第2項“用人單位可以與嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的勞動者解除合同”及勞動合同法第39條第2項即為“嚴重違反用人單位的規章制度的”之規定，與女工“三期”保護問題無關，是合理、合法的；本案啟示：勞動者在勞動合同履行期間，特別要注意遵守勞動紀律，才能使自己的合法權益得到保護。

第三篇：女職工懷孕期間權益保護

女職工懷孕期間(五假)如何休?

1、保胎假。《國家勞動總局保險福利司關于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》(1982年，現在有效)中規定，女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理。這個文件雖然當時針對的是國有企業，但是現在企業都在參照這一精神，對于符合計劃生育規定的懷孕女職工，經醫師診斷出具證明，需要胞胎休息的，可以請保胎假，保胎假按照病假待遇處理。

2、產前假。《上海市女職工勞動保護辦法》第12條規定，妊娠7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批準，可請產前假，產前假2個半月。請產前假期間，應作出勤對待;未請產前假的，每天工間休息一小時，不安排夜班，給予正常上班待遇。需要指出的是，請產前假的條件有三個，即工作許可、本人申請、單位批準。

3、產假。《女職工勞動保護規定》第8條規定，女職工產假為90天，其中產前作假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。所謂產前假15天，系指預產期前15天的休假。國家規定產假90天，是為了保證產婦恢復身體健，因此，休產假不能提前或推后。若孕婦提前生產，可將不足的天數和產后假合并使用;若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。此外，女職工產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理。需要指出的是，教師產加期間正值寒暑假期間，能否延長寒暑假休假時間?《〈女職工勞動保護規定〉問題解答》中規定，至于教師產假正值寒暑假期間，能否延長寒暑假的時期，則由主管部門確定。特別提醒1：晚育者產假可以適當延長。《中華人民共和國人口與計劃生育法》第25條規定：“公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。”各地規定不一，具體參照所在省份的人口與計劃生育方面的地方性法律、法規。如上海市的《人口與計劃生育條例》第33條規定：符合本條例規定生育的晚育婦女，除享受國家規定的產假外，增加晚育假三十天。

特別提醒2：女職工生育的，其配偶可以休護理假。多數省份《人口與計劃生育管理條例》中都規定了晚育者丈夫休護理假的時間，具體時間不一。上海市的《人口與計劃生育條例》第33條規定，符合本條例規定生育的晚育婦女，其配偶享受晚育護理假3天。

4、哺乳時間/哺乳假。《上海市女職工勞動保護辦法》第16條規定，“女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請哺乳假。假期為6個半月。”需要指出的是，請哺乳假有四個條件，即存在困難、工作許可、本人申請、單位批準。那么無法請哺乳假或者哺乳假期滿后，如何保證授乳時間呢?不享受哺乳假或哺乳假滿后?在嬰兒一周歲內每天照顧授乳，每天二次,每次30分鐘?多胞胎生育者,每多生一胎,每次哺乳時間增加30分鐘?嬰童滿一周歲后,經區縣以上醫療機構確認為體弱的,可延長授乳假,最多不超過6個月?哺乳時間和在本單位內哺乳往返中的時間算作勞動時間?根據上海市勞動局《關于<上海市女職工勞動保護辦法>中有關問題的解釋》的解釋:“‘體弱兒’系指滿一周歲的嬰兒患有佝僂病(除臨床體格癥狀外,需作血生化或腕骨攝片證實),貧血(hb小于等于9克)、營養不良、嚴重先天性畸型(如先天性心臟病?腦發育不全?兔唇?裂腭等)以及一年內住院3次的”。哺乳期結束后，能否延長呢?《〈女職工勞動保護規定〉問題解答》中規定，女職工哺乳嬰兒滿周歲后，一般不再延長哺乳期。如果嬰兒身體特別虛弱，經醫務部門證明，可將哺乳期酌情延長。如果哺乳期滿時正值夏季，也可延長一二個月。《上海市女職工勞動保護辦法》15條規定，嬰兒滿一周歲后，經區、縣級以上醫療保健機構確診為體弱兒的，可適當延長女職工授乳時期，但最多不超過六個月。

5、流產假。《女職工勞動保護規定》第8條第1款規定：“女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。”具體時間可以根據各地各行業的規定或由所在單位酌情考慮。勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》(1988年9月4日)中規定，女職工懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予15天到30天的產假;懷孕滿4個月以上流產時，給予42天產假。《上海市女職工勞動保護辦法》第14條規定，妊娠三個月內自

然流產或子宮外孕者，給予產假三十天;妊娠三個月以上，七個月以下自然流產者，給予產假四十五天。

國家勞動總局保險福利司關于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函

國家勞動總局

復函

關于國營企業單位的女職工需要保胎休息，以及保胎休息和病假連續停止工作超過六個月后生育時的待遇問題，經與全國總工會勞動保險部研究，答復如下：

一、女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理。

二、保胎休息和病假超過六個月后領取疾病救濟費的女職工，按計劃生育時可以從生育之日起停發疾病救濟費，改發產假工資，并享受其它生育待遇。產假期滿后仍需病休的，從產假期滿之日起，繼續發給疾病救濟費。

三、保胎休息的女職工，產假期滿后仍需病休的，其病假時間應與生育前的病假和保胎休息的時間合并計算。

四、不按計劃生育懷孕的女職工，其保胎、病假休息和生育時的待遇，仍按省、市現行的有關規定辦理。

1982年3月27日

第四篇：如何合理合法辭退孕期女職工

如何合理合法辭退孕期女職工

案例：

林小姐懷孕四個多月了，由于家離公司較遠，再加上身體出行不便，半年下來，遲到了很多次。公司依據規章制度，要把林小姐辭退。林小姐對單位的做法很不滿，認為自己懷孕了，單位應當給予一定的照顧，不能辭退她。那么，企業該如何做呢？

分析： 女職工的三期管理是一個很敏感的問題。稍不留神，便有違反勞動法及女職工保******的嫌疑。根據《勞動合同法》第42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的用人單位不能按照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同。

鏈接： 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。但，可以依據第39條規定解除勞動合同。

鏈接：第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

所以，如果女職工在孕期嚴重違反用人單位的規章制度的，可以解除勞動合同。

建議：

1、用人單位應嚴格遵守勞動合同法、勞動法及女職工保護條例等涉及女職工切身利益的法律法規。

2、確保在沒有違反法律法規的情況下，健全相應的規章制度，比如該案例中要以違反規章制度為由解除與林小姐的勞動關系要注意到兩個前提條件：第一，在合法的前提下，涉及到員工切身利益的制度必須經過民主、公示程序 ；第二，要明確哪些行為屬于嚴重違反企業規章制度，具體到本案例，可明確遲到多少次算嚴重違反規章制度。有了這些健全的舉措和相關證據，孕期女職工勞動合同照樣可以解除。

人性化措施 ：企業文化應該以人本文化為核心，企業應該加大對三期女職工的關注和愛護，而不是一味考慮如何辭退或解除勞動關系。

1、考慮到孕期女職工的特殊情況，可以給予適當關愛或優待，比如允許有10-20分鐘的遲到時間。

2、適當調整工作內容，避免從事壓力較大的工作。

3、如女職工人數較多，可成立女職工工會或類似的組織，定期組織相關的培訓。

4、多交流，多溝通，了解孕期女職工的困難，適當時候給予相應幫助。

第五篇：懷孕期間遭辭退 賠償怎么算

懷孕期間遭辭退 賠償怎么算

根據《勞動合同法》第四十二條第四項規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。《婦女權益保障法》第二十七條規定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。因此，以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為。

辭退：辭退是指國家機關、企事業單位、社會團體解除所屬單位職工職務的法律制度。1.預告性辭退

預告性辭退是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：

(1)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作;(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

2.過失性辭退

過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;(4)被依法追究刑事責任的。

單位違反以上規定，違法辭退的，要承擔違法辭退經濟補償的責任。賠償法規 根據《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付經濟補償金。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。