第一篇：懷孕期間被辭退 女員工狀告惠普(趙靜改)

對于本案中違反計劃生育女員工應如何處理

這一案例是關于懷孕二胎女工，能否予以解除合同的勞動爭議。此爭議的焦點在于懷孕女工是被《勞動法》等所保護的，但對于違反計劃生育政策的懷孕女工是否依然受勞動法律的保護。因此，本案的處理主要涉及違反計劃生育政策的女工，如何適用《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》等相關法律、法規的問題。

首先，女職工“三期”期間（即孕期、產期和哺乳期，下同），國家法律、法規是有相應的特殊保護規定的。但是，實行計劃生育是我國的基本國策，也是每個公民應盡的義務。因此，實行計劃生育女員工的合法權益應當受到法律保護，而不實行計劃生育女員工的行為是違法的。對此，《女職工勞動保護規定》第十五條規定：“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定”；原勞動部辦公廳《關于受理職工違反計劃生育政策規定引起的勞動爭議問題的復函》（勞辦力字[1992]15號）也出了類似的規定：“在處理這類勞動爭議時，除依據勞動法律、法規外，還應以國家和地方政府有關計劃生育政策的法規、規章，以及企業內部符合國家規定的有關規章制度為依據”。由此可見，違反計劃生育的女員工是不能適用勞動法律對女職工勞動保護規定的，應當適用國家和地方有關計劃生育的規定，如果計劃生育政策中沒有相應的規定，則應當適用企業內部的規章制度。

其次，看一下地方法規和政策關于這方面的具體規定，比如《北京市人口與計劃生育條例》（市人大公告第7號）第三十九條規定：“違反本條例規定生育子女的夫妻，應當依法繳納社會撫養費”；第四十條規定：“機關、社會團體、企業事業組織的職工違反本條例規定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫藥費自理，產假期間停止其工資福利待遇”。上海、廣東也有相應的規定。因此，這些地區的企事業單位應當依據這類規定的精神處理違反計劃生育政策的員工，即違反計劃生育政策員工不得享受生育待遇。如果地方沒有這方面的具體規定，則應當依據企業自行制定的規章制度進行處理，比如企業規章制度規定：“員工應自覺遵守計劃生育國策，違反計劃生育國策的，即為嚴重違反規章制度，可以解除其勞動合同”，這一規定與目前的現行法律不抵觸，因而是合法有效的，可以作為企業處理違反計劃生育員工的依據。

其三，如果企業尚未有此類規章制度，違反計劃生育的女員工，以懷孕為由提出休假，一般應當請事假，事假期間沒有工資。就本案祖女士的情況看，她確實屬于違反計劃生育政策的情況。祖女士以載明患有糖尿病的“醫院診斷書”請假，公司在沒有證據表明該診斷書是虛假的情況下，不予準假是不恰當的。后來，祖女士在沒有提交“醫院診斷書”、也未提供任何理由的情況下，再次要求休兩個月的假，公司未予批準是妥當的。而祖女士在未得到批準的情況下，擅自休假是屬于曠工行為。由于祖女士連續曠工超過3天，嚴重違反了公司規章制度，所以公司以此為由與其解除勞動合同是符合《勞動合同法》第三十九條第二項規定的，法院認定惠普公司與祖女士解除勞動合同并無不當是正確的。

順便提示一下，作為企業的管理者，在制定企業規章制度的時候，除了依據勞動法律、法規和地方政策有關對女員工特殊保護的規定以外，還應結合本單位女員工的實際情況及企業的經營戰略目標，依據合情合理的原則，使該規章制度體現對“三期”內女員工的適當保護和關愛，以及“以人為本”的價值理念。

違反計劃生育的女員工，以懷孕為由提出休假，一般應當請事假，事假期間沒有工資。就本案祖女士的情況看，她確實屬于違反計劃生育政 策的情況。祖女士以載明患有糖尿病的“醫院診斷書”請假，公司在沒有證據表明該診斷書 是虛假的情況下，不予準假是不恰當的。后來，祖女士在沒有提交“醫院診斷書”、也未提 供任何理由的情況下，再次要求休兩個月的假，公司未予批準是妥當的。而祖女士在未得到 批準的情況下，擅自休假是屬于曠工行為。由于祖女士連續曠工超過 3 天，嚴重違反了公司 規章制度，所以公司以此為由與其解除勞動合同是符合《勞動合同法》第三十九條第二項規 定的，法院認定惠普公司與祖女士解除勞動合同并無不當是正確的。順便提示一下，作為企業的管理者，在制定企業規章制度的時候，除了依據勞動法律、法規和地方政策有關對女員工特殊保護的規定以外，還應結合本單位女員工的實際情況及企 業的經營戰略目標，依據合情合理的原則，使該規章制度體現對“三期”內女員工的適當保 護和關愛，以及“以人為本”的價值理念。

第二篇：懷孕期間被辭退 女員工狀告惠普(趙靜改)

對于本案中違反計劃生育女員工應如何處理

這一案例是關于懷孕二胎女工，能否予以解除合同的勞動爭議。此爭議的焦點在于懷孕女工是被《勞動法》等所保護的，但對于違反計劃生育政策的懷孕女工是否依然受勞動法律的保護。因此，本案的處理主要涉及違反計劃生育政策的女工，如何適用《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》等相關法律、法規的問題。

首先，女職工“三期”期間（即孕期、產期和哺乳期，下同），國家法律、法規是有相應的特殊保護規定的。但是，實行計劃生育是我國的基本國策，也是每個公民應盡的義務。因此，實行計劃生育女員工的合法權益應當受到法律保護，而不實行計劃生育女員工的行為是違法的。對此，《女職工勞動保護規定》第十五條規定：“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定”；原勞動部辦公廳《關于受理職工違反計劃生育政策規定引起的勞動爭議問題的復函》（勞辦力字[1992]15號）也出了類似的規定：“在處理這類勞動爭議時，除依據勞動法律、法規外，還應以國家和地方政府有關計劃生育政策的法規、規章，以及企業內部符合國家規定的有關規章制度為依據”。由此可見，違反計劃生育的女員工是不能適用勞動法律對女職工勞動保護規定的，應當適用國家和地方有關計劃生育的規定，如果計劃生育政策中沒有相應的規定，則應當適用企業內部的規章制度。

其次，看一下地方法規和政策關于這方面的具體規定，比如《北京市人口與計劃生育條例》（市人大公告第7號）第三十九條規定：“違反本條例規定生育子女的夫妻，應當依法繳納社會撫養費”；第四十條規定：“機關、社會團體、企業事業組織的職工違反本條例規定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫藥費自理，產假期間停止其工資福利待遇”。上海、廣東也有相應的規定。因此，這些地區的企事業單位應當依據這類規定的精神處理違反計劃生育政策的員工，即違反計劃生育政策員工不得享受生育待遇。如果地方沒有這方面的具體規定，則應當依據企業自行制定的規章制度進行處理，比如企業規章制度規定：“員工應自覺遵守計劃生育國策，違反計劃生育國策的，即為嚴重違反規章制度，可以解除其勞動合同”，這一規定與目前的現行法律不抵觸，因而是合法有效的，可以作為企業處理違反計劃生育員工的依據。

其三，如果企業尚未有此類規章制度，違反計劃生育的女員工，以懷孕為由提出休假，一般應當請事假，事假期間沒有工資。就本案祖女士的情況看，她確實屬于違反計劃生育政策的情況。祖女士以載明患有糖尿病的“醫院診斷書”請假，公司在沒有證據表明該診斷書是虛假的情況下，不予準假是不恰當的。后來，祖女士在沒有提交“醫院診斷書”、也未提供任何理由的情況下，再次要求休兩個月的假，公司未予批準是妥當的。而祖女士在未得到批準的情況下，擅自休假是屬于曠工行為。由于祖女士連續曠工超過3天，嚴重違反了公司規章制度，所以公司以此為由與其解除勞動合同是符合《勞動合同法》第三十九條第二項規定的，法院認定惠普公司與祖女士解除勞動合同并無不當是正確的。

順便提示一下，作為企業的管理者，在制定企業規章制度的時候，除了依據勞動法律、法規和地方政策有關對女員工特殊保護的規定以外，還應結合本單位女員工的實際情況及企業的經營戰略目標，依據合情合理的原則，使該規章制度體現對“三期”內女員工的適當保護和關愛，以及“以人為本”的價值理念。

第三篇：女員工懷孕能不能被公司辭退？

女員工懷孕能不能被公司辭退？

女員工懷孕能不能被公司辭退？家有律師網為大家進行案例解說：

“兢兢業業工作五年多，現在懷孕了，單位就絕情地把我辭退。”元旦假期，本該沉浸在幸福中的準媽媽李麗因此深感郁悶。

2006年7月，李麗碩士畢業后應聘到某大型商場從事文秘工作。幾年來，面對繁雜的辦公室事務，李麗不僅從不抱怨且總是盡最大努力地做好每一項工作，其大部分周末是在加班中度過。2009年春天，李麗結婚了。擔心影響工作，她沒有立即要孩子。2011年7月，意外懷孕的她考慮到年齡等因素，決定將孩子生下來。

令李麗沒想到的是，2012年元旦前夕，商場領導找她談話時稱，雖然她與商場的勞動合同還有一年多才到期，可她現在因為懷孕已不能勝任工作，因此商場作出了與其解除勞動合同的決定。對于這一突如其來的決定，李麗無法接受。她多次向商場領導表示，自己已懷孕五個多月，出去肯定不好找工作，因此懇求商場給她調換崗位，而不要與她解除合同。但商場領導堅持認為，李麗現在既然不能勝任工作，商場就有權解除合同。

那么，商場以不能勝任工作為由解除合同是否合法？若不合法，李麗能否要求商場繼續履行合同？ 家有律師網說法

根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。然而，該法第四十二條同時規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。由此可知，對于孕期的女職工，單位不能依據《勞動合同法》第四十條的規定解除合同。因此，商場以此解除合同顯然違法。

另據相關法律規定，被辭退員工不同意用人單位解除勞動合同的決定，可主張要求繼續履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同解除之日至恢復之日的工資損失。但如果勞動者不要求繼續履行合同，可根據《勞動合同法》第八十七條的規定，要求用人單位按經濟補償金的二倍標準支付賠償金。

對于本案中的情況，家有律師網建議本案中女員工李麗要求與單位繼續履行合同。這樣她不僅可獲得商場賠償勞動合同解除之日至恢復之日的工資損失，還可在恢復勞動關系后享受法律規定的待遇，比如90天的產假等等。

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第四篇：懷孕女員工案例

小霞與北京某化工銷售集團公司于2007年3月簽訂勞動合同，入職后的一周里，小霞接受了集團公司的規章制度及崗位培訓，隨后通過了相關考試，并在員工手冊上予以簽字確認。

2007年11月，小霞發現自己已懷孕三個月，因時常感覺不適，在一個月內連續請病假超過10日(該病假均得到部門領導同意)，由于請假天數過多，集團公司人力資源部根據員工手冊第八章第三條：“病假超過10日的，公司有權根據情況調整其工作崗位”，對小霞做出了調整其工作崗位的決定，小霞收到調崗通知書后不接受調崗，并在與領導溝通未果的情況下，一氣之下又連續請假10天(僅口頭請假無任何書面手續)。

2008年2月，集團公司人力資源部又根據員工手冊第十二章第九條：“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經濟補償”，對小霞做出解除勞動合同，并無經濟補償的決定。小霞收到決定書后不服，申請勞動仲裁，要求單位解除決定，恢復勞動合同關系，并按正常工作時的工資計發其休假工資。

問題：

1、公司是否有權根據情況對小霞進行崗位調整？理由是什么？

2、對于小霞不接受調崗連續10天不上班，公司是否可以與其解除勞動合同關系？理由是什么？

3、小霞在仲裁申請中提及的“按正常工作時的工資計發其休假工資”之要求是否成立，理由是什么？

1、從公司與小霞簽訂的勞動合同來看，雙方關于“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經濟補償”的約定，與勞動法不合，應予以糾正。但員工手冊中“有權根據情況調整其工作崗位”的規定，不違反《勞動法》和《女職工勞動保護規定》的相關規定，并且小霞已簽字，是合法的。

2、小霞在無任何書面請假手續的情況下離開崗位10天，是否“嚴重違反勞動紀律”是本案的焦點。關于員工行為是否“嚴重違反勞動紀律”，完全由用人單位的自主用工權決定，但《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。本案中用人單位對小霞作出的解除勞動合同的決定是正確的。

3、《女職工勞動保護規定》規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內，由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準，但不能低于最低工資標準的80%。小霞無理由要求公司在病假期間按正常工作時的工資計發其休假工資。

專家提醒：

首先，法律依據 《勞動合同法》第87條等，用人單位不得解除孕期、產期、哺乳期的女職工！勞動者可以申請勞動仲裁要求恢復勞動關系或要求支付賠償金、產假工資、哺乳期工資等！

但是，用人單位可以與嚴重違反勞動紀律的員工解除勞動合同關系，這里應注意解除通知的送達流程及相關證據的收集。以曠工為例，解除勞動合同的流程是：

1、單位以書面形式將通知員工上班的文件直接送達員工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。若直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送

達日期。如果員工下落不明，或者用上述送達方式無法送達，公司可公告送達，如通過新聞媒介通知。在公告之日起，經過三十日，即視為送達。

2、在送達后，企業可按規章制度對曠工的員工做解除勞動合同處理。

第五篇：懷孕在試用期內能被辭退

根據《中華人民共和國婦女權益保障法》的規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同，因此，用人單位在女職工孕期解除勞動合同的行為違反法律強制性規定，屬無效行為，無效法律行為從一開始就沒有法律效力。但是，如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據《勞動法》第二十五條之規定依法解除與女職工的勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責任的。

以不符合錄用條件為由解除勞動合同的，需滿足兩個前提：一，入職時，員工簽署了合法有效且具體的錄用條件;二，試用期內用人單位進行了客觀真實合法的考核。沒有以上兩個前提，將承擔法律風險。

試用期協商解除勞動合同的流程：

企業與員工就解除勞動合同達成一致意見---->雙方簽署解除勞動合同協議書---->雙方勞動關系解除---->員工辦理交接手續。

人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。如果未給員工繳納法定保險的，勞動者可以向監察大隊投訴，并要求企業補償。