第一篇：換工作地點可以辭退“三期”女員工嗎？

[勞動法|案例]換工作地點可以辭退“三期”女員工嗎？

網(wǎng)友“受害者2011”的困惑：

我是名受害者。我在公司做了6年的財務(wù)工作，因為我現(xiàn)在還在哺乳期，原本在上海市區(qū)上班，老板在找不到任何理由的情況下，采用鉆法律漏洞的方法，強行要求我換工作地點，現(xiàn)換我到郊區(qū)工廠上班。這樣造成我上下班很不便，以此讓我自動提出離職，這樣就可以不需要賠償我。老板在趕走我的當(dāng)天就在網(wǎng)上開始招聘新人了。

對于這種情況，我不知道怎么為自己維權(quán)？

[前程無憂特約顧問阿克答復(fù)：]

你的情況其實沒有自己想象得那么糟糕。

所謂律師鉆法律漏洞的方法，是要求你換工作地點，以此達到逼迫你自動離職的目的。但是，這根本不是個法律漏洞，而是你對法律的誤解。

《勞動合同法》第十七條規(guī)定，工作內(nèi)容和工作地點是勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款。因此，變更工作地點，屬于變更勞動合同的行為。同法第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”所以，單位單方面擅自變更工作地點并非合法要求。你可以拒絕，并要求繼續(xù)按原有地點履行勞動合同。

當(dāng)然，阿克這樣解釋，不代表單位始終沒有權(quán)利更換工作地點。如果原有工作地點搬遷，單位有權(quán)與協(xié)商變更勞動合同，協(xié)商不成，會觸發(fā)合法解除勞動合同的條件。《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資（并支付經(jīng)濟補償金——阿克注）后，可以解除勞動合同。

1995年勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》解釋過，“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。所以，如果是企業(yè)搬遷，還是可以在給予經(jīng)濟補償金的基礎(chǔ)上由單位單方面解除勞動合同的。但你們單位原工作地點正常營業(yè)，逼迫你去郊區(qū)工廠，絕對不屬于法律所謂的“客觀情況”。

退一步說，即使面對這種法律許可的解除，以你現(xiàn)在的情況，仍然可以拒絕單位的變更要求。《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。所以，從這一條看，其實你是握有尚方寶劍的。

掌握這樣的主動，如果你選擇自己提出辭職，那絕對是化主動為被動了。因為第四十二條只能保護你不受第四十條和第四十一條的侵害，而不適用于員工自己辭職的情形。因此，阿克現(xiàn)在只能祈禱你還沒有遞交辭職信了。（完）

第二篇：“三期”女員工管理辦法

“三期“女員工管理辦法

為了更好地保護“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女員工的合法權(quán)益及身心健康，同時進一步規(guī)范員工日常管理，現(xiàn)結(jié)合本中心工作性質(zhì)及日常情況制定《“三期”女員工管理辦法》。

一、本管理辦法所指“三期”分別是孕期、產(chǎn)期和哺乳期。孕期需向公司提交醫(yī)療機構(gòu)相關(guān)檢查證明，已向公司進行了報備，享受孕期待遇，未提供證明未向公司報備的不享受。產(chǎn)期是指自預(yù)產(chǎn)期前15天起至滿98天（含產(chǎn)前15天）止。對于晚育的（女年滿24周歲初次生育的或年滿23周歲結(jié)婚后懷孕初次生育的），可延長女員工產(chǎn)假30天。（具體天數(shù)按當(dāng)?shù)赜嬌?guī)定表動而變動）女員工（可委托他人）向公司提交休產(chǎn)假申請經(jīng)審核獲準(zhǔn)休假，方可享受產(chǎn)期待遇。哺乳期是指自嬰兒出生之日（出生證載明）起至滿一周歲止，向公司提交出生證經(jīng)報備后享受待遇。

二、女員工懷孕妊娠期間持公立醫(yī)療保健機構(gòu)的預(yù)約單申請產(chǎn)前檢查假，在約定的工作時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查視作正常出勤。每月產(chǎn)前檢查假至多2次。

三、懷孕女員工經(jīng)本市三甲醫(yī)療保健機構(gòu)證明有習(xí)慣性流產(chǎn)史、嚴(yán)重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育的，在經(jīng)本人提出申請（附上醫(yī)院證明材料）、本中心主管確認后可享受產(chǎn)前休假。期間按照病假待遇計發(fā)薪資。休假月份不計發(fā)全勤獎。不再享受本帶薪年休假。

四、難產(chǎn)者，提供生產(chǎn)醫(yī)院的醫(yī)院證明后，增加產(chǎn)假15天。（具體天數(shù)按當(dāng)?shù)赜嬌?guī)定表動而變動）

五、多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，提供生產(chǎn)醫(yī)院出生證明后，增加產(chǎn)假15天。（具體天數(shù)按當(dāng)?shù)赜嬌?guī)定表動而變動）

六、妊娠3個月內(nèi)自然流產(chǎn)或子宮外孕者，給予產(chǎn)假30天；妊娠3個月以上7個月以下自然流產(chǎn)者，給予產(chǎn)假45天。（具體天數(shù)按當(dāng)?shù)赜嬌?guī)定表動而變動）

七、“三期“女員工請假需提前一日書面提交請假單，經(jīng)批準(zhǔn)方可休假。遇緊急情況，需至少提前2小時以電話方式（短信、托人捎口信、等無效）通知部門主管。請假審批分級處理，請假5日以下，可由部門專管審批。5日以上（含5日）由中心主管審批。原則上一張假條最長期限為15天（含星期

六、日）。

八、休病假應(yīng)攜帶本人病歷、掛號票據(jù)、醫(yī)藥費票據(jù)、診斷證明及公司指定

等級醫(yī)院加蓋醫(yī)務(wù)處章（或急癥）的請假條。無上述材料的，請病假無效。上述材料不全的，單位有權(quán)要求其在2工作日內(nèi)補交材料，否則請病假無效。遇緊急情況休病假的，需在2工作日內(nèi)到單位補交病假材料（本人不便，可委托他人），2工作日內(nèi)不提交的，請病假無效。請病假無效的休假，按曠工論處。連續(xù)曠工三日或累計曠工達5日的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)（嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度）。

九、對于“三期“女職工，單位對任何病假證明擁有復(fù)核的權(quán)利。單位有權(quán)

要求女職工提交主治大夫的聯(lián)系方式用以核實。單位如懷疑員工病假真實性，有權(quán)要求員工到制定醫(yī)院復(fù)查。

十、處于孕期和哺乳期的女員工醫(yī)療期滿的崗位，由所在部門根據(jù)工作情況

可予以調(diào)整。

十一、孕期或哺乳期的女員工醫(yī)療期滿病未愈仍需請假的，一律提交假條經(jīng)批

準(zhǔn)可按請事假處理（事假無薪），期間產(chǎn)生的社會保險費用公司繳納部分由公司承擔(dān)，個人繳納部分暫由公司墊付并在員工正常到崗后的薪酬中予以扣回。

十二、女員工孕期因病不能勝任原工作的或者病事假超過15天影響工作的，根據(jù)公司承接業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)單位要求結(jié)合公司規(guī)定，將予以調(diào)崗。公司重新安排其他員工頂崗，確保工作服務(wù)質(zhì)量不下降。如調(diào)崗的女員工不服從公司崗位調(diào)動，將由公司綜合管理部按個人原因待崗處理，后續(xù)事宜按照國家規(guī)定辦理。

十三、根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，單位無權(quán)以《勞動合同法》第40條、第41條中規(guī)

定的情形為由解除與女員工的勞動合同。但單位有權(quán)以《勞動合同法》第39條中規(guī)定的情形（如：嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度）為由解除與女員工的勞動合同。

十四、本通知如有與國家有關(guān)法律、法規(guī)及上級部門政策規(guī)定相抵觸的，按國

家的法律，法規(guī)及上級部門政策規(guī)定執(zhí)行。

十五、現(xiàn)行的各種專項管理規(guī)定、辦法、制度如與本通知相抵觸的，按本通知

執(zhí)行。

本通知自發(fā)布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸徐莊外呼基地所有。

XXXXXXXXXX公司 2013年11月21日

第三篇：“三期”女員工案例分析

破解女員工“三期”管理難題

案例一：

陳女士所供職的公司在其懷孕期間遷至外地，并讓其“自愿離職”。于是，陳將該公司訴至法庭，并要求公司支付拖欠的工資、報銷生育醫(yī)療費等。陳女士稱，自己任業(yè)務(wù)經(jīng)理期間，月工資4500元，2008年8月懷孕后，9月份工資被降至4000元。接著，工資又被調(diào)整為2300元，工作崗位也由業(yè)務(wù)經(jīng)理調(diào)換至前臺。并在12月20日被迫辭職。公司告知，如不寫辭職書的話將不發(fā)放當(dāng)年11、12月的工資。12月24日（周一），當(dāng)自己正常去上班時，發(fā)現(xiàn)公司大門已鎖，詢問獲知公司已搬至他處。

法院認為，該公司遷至外地，屬于因客觀情況發(fā)生重大變化而導(dǎo)致原勞動合同無法履行，在此情況下，公司應(yīng)與勞動者就勞動合同內(nèi)容的變更進行協(xié)商。但公司未舉證證明其與陳女士就此事進行過協(xié)商，而且陳女士此時正在孕期，公司終止勞動關(guān)系的行為系違法行為，同時采信陳女士關(guān)于雙方勞動關(guān)系至今仍存續(xù)的主張。法院經(jīng)審理作出裁決，該公司須向陳女士支付工資、工資差額、住院醫(yī)療費和加班費計5.9萬元。

案例二：

2008年5月4日，公司突然接到街道辦事處計劃生育辦公室的調(diào)查函，要求配合調(diào)查員工祖女士是否存在違反計劃生育法、超生的事實。鑒于祖女士自4月開始一直處于休年假和病假的狀態(tài)，未到崗工作，公司未能與之取得聯(lián)系。5月16日，祖女士以糖尿病的名義請病假兩周并附相關(guān)診斷證明書，于是公司批準(zhǔn)。同月29日，祖女士又以郵件形式要求從6月1日至7月31日期間休無薪假，公司未予批準(zhǔn)。但祖女士一直未到崗上班，亦未說明情況。按照公司的規(guī)定，祖女士的行為已經(jīng)構(gòu)成了曠工，而且連續(xù)曠工已超過3天，公司于6月25日解除勞動合同。祖女士將公司告上法庭，要求支付解除合同當(dāng)月的工資及經(jīng)濟補償金近20萬元。經(jīng)審理，該院經(jīng)審理駁回了祖女士的訴訟請求。

法院經(jīng)認為，祖女士于2008年5月29日申請休無薪假，公司未予批準(zhǔn)，并向祖女士寄送了到崗?fù)ㄖＷ媾吭谖唇?jīng)準(zhǔn)假的情況下即自行離崗，未按時上班的事實已經(jīng)構(gòu)成了曠工。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的有關(guān)規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。故公司以曠工違紀(jì)為由，提出解除祖女士的勞動合同關(guān)系并無不當(dāng)。

【點評】

以上兩個案例均涉及到了“三期”女員工管理的問題：案例一最直接地反映了勞動法對女員工“三期”內(nèi)勞動合同的特殊保護；案例二則說明了所謂的特殊保護，只是對勞動合同解除的限制，而并非絕對的禁止，法律是不保護違法違規(guī)行為的。

這兩個案例，具有一定的代表性，實踐中，用人單位普遍對女員工的管理，尤其是女員工“三期”內(nèi)的管理感到束手無策。

所謂“三期”，即孕期、產(chǎn)期、哺乳期。一般指女員工從懷孕到嬰兒滿一周歲的這一段時間。在這段時間內(nèi)，女員工因為懷孕、生產(chǎn)、哺乳的影響，往往無法提供正常的勞動，會給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營帶來影響，于是很多用人單位想方設(shè)法要讓“三期”內(nèi)的女員工離職。但女性生育承載著人類繁衍的重任，從人類這個種群發(fā)展的角度來講，有必要保護“三期”內(nèi)的女員工。故而，國家立法對“三期”女員工的勞動權(quán)益進行了特殊保護。

國家立法對“三期”女員工的特殊保護，導(dǎo)致了很多用人單位在管理這一特殊群體時，面臨著諸多法律限制，會感到束手束腳。

同時，我國勞動立法本就以“多、雜、散”為特點，女員工“三期”的相關(guān)規(guī)定也不例外，說紛繁復(fù)雜一點也不為過。許多企業(yè)對“三期”的各種規(guī)定無法深入了解，更談不上區(qū)分概念了，甚至很多企業(yè)至今仍分不清哺乳期、哺乳假、產(chǎn)前假、保胎假等假期的區(qū)別和享受條件。這就導(dǎo)致企業(yè)容易做出錯誤的決策。

《勞動合同法》實施后，很多員工的法律意識大幅提高，女員工也越來越重視自己的特殊權(quán)益了。個別女員工仗著自身處于法律保護的特殊時期，用人單位不敢隨便處理，于是更加變本加厲地向單位爭取所謂的“權(quán)利”。在用人單位無可奈何地滿足個別女員工的要求后，其他女員工開始爭相效仿。放眼當(dāng)下，女員工一懷孕就聲稱身體不適，請假在家休息半年以上者比比皆是。還有的甚至整個“三期”都休假在家。而在崗的“三期”女員工則多為消極怠工、大錯不犯小錯不斷，用人單位為此叫苦不迭。

如此現(xiàn)狀，使得很多用人單位不得不作出決定：女員工只招已婚已育者。然而，已婚已育者也不能根本解決“三期”女員工的管理問題，反而可能給用人單位增加如“違法生育該如何處理”等更加麻煩的問題。因此，“三期”女員工的管理，關(guān)鍵還在于用人單位內(nèi)部的管理機制，而非簡單的招聘策略。

“三期”女員工的法定權(quán)利義務(wù)

對于“三期”女員工的管理，前提是了解清楚女員工在各個階段的法定權(quán)利。在保證員工享受各權(quán)利的情況下，避開“雷區(qū)”，再對員工進行有針對性的管理。在此之前，有必要先了解一些概念，以及在這幾個階段，女員工和用人單位各自擁有的權(quán)利和義務(wù)。

概念一：產(chǎn)前檢查

產(chǎn)前檢查也叫做產(chǎn)檢假。根據(jù)規(guī)定，女員工做孕期檢查應(yīng)當(dāng)算作勞動時間，視為正常出勤。有用人單位稱，有員工仗著產(chǎn)檢不扣工資，三天兩頭說不舒服要去醫(yī)院做產(chǎn)檢，而且每次一請就是一天假。理由是家離醫(yī)院遠，僅路上來回就已經(jīng)用去半天。那是不是每次假都要批呢？當(dāng)然不是。通常情況下，女員工在進行產(chǎn)前檢查前，醫(yī)療保健機構(gòu)會提供一個產(chǎn)前檢查手冊，上面將記錄所有產(chǎn)檢的時間和頻率。所以，在員工請產(chǎn)假時，單位可要求員工出示該手冊和相應(yīng)的檢查記錄。如果不按此手冊操作，也可以按照通常產(chǎn)檢的頻率給予產(chǎn)檢假，超出的一律按病假（需提供病假單）或事假處理。

概念二：產(chǎn)前假

產(chǎn)前假，一般指的是員工懷孕7個月以上，如工作許可，經(jīng)單位批準(zhǔn)可申請兩個半月的假。按照這一理解，用人單位有不予批準(zhǔn)的權(quán)利。但是有一種情況例外，那就是用人單位對高齡產(chǎn)婦或者經(jīng)二級以上醫(yī)療保健機構(gòu)證明有習(xí)慣性流產(chǎn)史、嚴(yán)重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育，本人提出申請的，應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其產(chǎn)前假。這里的高齡產(chǎn)婦指的是35周歲以上。

不請產(chǎn)前假的，每天應(yīng)給予1小時的工間休息。產(chǎn)前假為上海、江蘇所特有，其他如北京等則只有工間休息，并無產(chǎn)前假的規(guī)定。

概念三：產(chǎn)假

產(chǎn)假一般為90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天。如有

難產(chǎn)或者多胎生育的，每多一個增加15天。要注意的是，并非剖腹產(chǎn)就屬于難產(chǎn)，具體還是要看相關(guān)的規(guī)定。

有些企業(yè)把產(chǎn)前假和產(chǎn)假的產(chǎn)前部分混淆了。兩者的區(qū)別在于，產(chǎn)前的15天假屬于產(chǎn)假的一部分，被包含在90天的產(chǎn)假中，即產(chǎn)前15天、產(chǎn)后75天。所以，這里的產(chǎn)前15天的假不需要額外請假。而產(chǎn)前假則需特別向公司申請，并提供特定證明材料，如果員工無法提供，企業(yè)就可以不予批準(zhǔn)。就待遇方面來說，產(chǎn)假需按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但是產(chǎn)前假只要求支付不低于工資性收入的80%即可。

平時，大家經(jīng)常能碰到這樣的問題：如果員工違反了計劃生育法懷孕、生育，那么產(chǎn)假要不要給？我們認為，產(chǎn)假應(yīng)該給，但是產(chǎn)假的待遇可以不給，也就是說一般情況下，對于無準(zhǔn)生證的女員工休產(chǎn)假的，按照病假或事假處理。要注意的是，雖然產(chǎn)假可以按病假或事假處理，但是用人單位不能以女員工非法生育為由解除員工的勞動合同，除非當(dāng)?shù)赜媱澤嚓P(guān)的地方法規(guī)有明確的規(guī)定。

概念四：晚育假

晚育假在各地的規(guī)定各不相同，定義有略微出入。如在上海、浙江、北京，晚育的要求是已婚婦女初次生育且年滿24周歲的，而江蘇對于晚育的定義則 為女員工23周歲結(jié)婚后懷孕的初次生育，或者年滿24周歲初次生育的。可見江蘇的相對較為寬松。

就晚婚假來說，上海、北京等地均為在原來基礎(chǔ)上增加30天。浙江無晚育假。山東、大連、蘇州、南京等地晚育假增加60天。

晚育假從其性質(zhì)上來說也屬于產(chǎn)假，因而待遇同產(chǎn)假，應(yīng)視為正常出勤。

概念五：授乳時間、哺乳期及哺乳假

關(guān)于哺乳期和哺乳假也是企業(yè)很容易混淆的概念。

其中，哺乳期，即授乳期，指的是員工產(chǎn)假結(jié)束后，到孩子一周歲為止的這一段時間，而且這段時間是需要上班的。授乳時間指的是在哺乳期內(nèi)，用人單位給予員工的每天兩次、每次半小時的授乳時間，兩次授乳時間可以合并使用。

哺乳期一般不予延長，除非嬰兒身體特別虛弱，經(jīng)醫(yī)院證明可以做適當(dāng)延長。其中，上海只有在嬰兒被確診為體弱兒時才能延長，且時間最多不超過六個月。這里要注意的是，此處延長的是每天兩次或合并一次的授乳期，而非指女員工在家休假的情況。

哺乳假指的是女員工在產(chǎn)假期滿后，由于嬰兒身體較弱、上班路程較遠，撫育嬰兒確有困難時，經(jīng)所在單位批準(zhǔn)，可以申請六個月到一年的哺乳假（各地不同）在家撫育嬰兒。

從哺乳假的法律規(guī)定可以看出，用人單位可根據(jù)工作情況決定是否批準(zhǔn)女員工的哺乳假。但在部分地方，可能會規(guī)定某些特殊情況下，應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)員工的哺乳假。例如，在上海就有規(guī)定，若女員工出示二級以上醫(yī)院出具的產(chǎn)后嚴(yán)重影響女性和嬰兒的健康疾病的證明，則用人單位應(yīng)當(dāng)給予女員工相應(yīng)的哺乳假。如六個月哺乳假期滿，女員工仍有困難的，可根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的女員工的實際情況，給予酌情延長，但是最多不能超過一年。

哺乳假期間的待遇同產(chǎn)前假，不能低于原工資性收入的80%。延長哺乳假期間工資按本人工資的70%發(fā)放。

“三期”勞動合同的保護

勞動合同解除的限制

根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，女員工“三期”內(nèi)，用人單位不能因為不勝任工作、醫(yī)療期滿、客觀情況發(fā)生重大變化以及經(jīng)濟性裁員等原因解除女員工的勞動合同，勞動合同期滿的，用人單位也不能終止，必須等到相應(yīng)情形消失方能終止。

但是，對于女員工出現(xiàn)《勞動合同法》第三十九條所規(guī)定的情形時，用人單位解除勞動合同是不受限制的。換句話說，如果“三期”女員工出現(xiàn)試用期不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、違規(guī)兼職等嚴(yán)重過錯時，用人單位是可以解除勞動合同的，而不受“三期”保護的特殊限制。

勞動合同變更的限制

根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，女員工“三期”內(nèi)，用人單位不能降低女員工的基本工資。這就意味著，即使“三期”內(nèi)，因為女員工的身體原因無法從事某一職位，用人單位調(diào)整了女員工的工作內(nèi)容，也不能按照通常的“薪隨崗變”來執(zhí)行，而必須依然支付該女員工原崗位的基本工資。

結(jié)合上述女員工“三期”權(quán)利分析，再具體到以上兩個案例，案例一中，該公司的操作存在以下問題：

首先，調(diào)崗調(diào)薪存在違法。該員工原崗位為業(yè)務(wù)經(jīng)理，懷孕后就被公司將工資從4500降至4000元，接著又降至2300元。顯然如此降薪?jīng)]有任何依據(jù)，屬于違法克扣工資。這是因為女員工“三期”中，公司不能降低員工的基本工資。

本案中公司將該員工工作崗位調(diào)換至前臺的做法也是欠妥的。因為前臺的工作并不一定比業(yè)務(wù)經(jīng)理輕松。比如說，該公司前臺需要每天收取信件到各個部門投遞，分發(fā)報紙等，在這種情況下，作為孕婦就不一定適合了。所以公司在調(diào)整孕期女員工的崗位時要考慮到崗位的合理性。

所以，案例一中公司對陳女士的調(diào)崗調(diào)薪都是存在違法嫌疑的。這就提醒用人單位，雖然法律規(guī)定，對于“三期”內(nèi)女員工因體力無法從事原崗位工作時，可以對其進行調(diào)崗，但是調(diào)崗既要注意新崗位的合理性，還要注意不得降低女員工到新崗位后的基本工資。

其次，該公司遷至外地，并擅自規(guī)定不同意就視為解除勞動合同的方式也欠妥。公司搬遷，導(dǎo)致勞動合同不能履行，屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法繼續(xù)履行”，此時，根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)與員工進行協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容，無法就內(nèi)容變更達成一致時，用人單位才能提前一個月通知員工或者支付一個月代通知金，解除勞動合同。

最后，公司解除陳女士勞動合同的行為缺乏法律依據(jù)。根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定，對于“三期”的女員工來說，即使出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，且不能就變更合同內(nèi)容協(xié)商一致，公司也不能解除。也就是說，即使陳女士不愿去外地上班，雙方又無法就勞動合同變更協(xié)商一致的，公司仍然需要維持陳女士的勞動關(guān)系，直至其“三期”情形消失。

案例一中，該公司所面臨的其實是一個“死結(jié)”。這種情況下，公司應(yīng)當(dāng)采取的方式應(yīng)當(dāng)是心平氣和地跟員工去協(xié)商，而不是強硬地違法解除勞動關(guān)系。因為從結(jié)果來看，即使員工不同意還是要繼續(xù)履行合同，那么不如公司多支付一些補償金，雙方協(xié)商解除。

案例二中，公司的做法非常明智。種種跡象表明，公司事實上了解到員工處于懷孕的情況，但是由于員工關(guān)于請假的說明一直都是糖尿病、無薪假等，均未表示出有任何懷孕有關(guān)的情形，所以公司在處理時明確的回避了“三期”，從普通的違紀(jì)的角度來處理員工。

從這一案例中，要提醒大家注意的是，即使員工懷孕，公司也不要想當(dāng)然地認為員工請的假就是產(chǎn)假、產(chǎn)前假等。公司應(yīng)當(dāng)要求員工寫清楚每次請假的理由，并且根據(jù)相應(yīng)的假別來操作。如員工懷孕8個月，想要請假的，公司不要想當(dāng)然地認為員工請的就是產(chǎn)前假，而是應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工填寫的《請假單》事由來處理，員工請事假，給予事假；請病假的，要求提供病假單后給予病假；請產(chǎn)前假的，要求提供特殊證明。

第四篇：員工可以隨便被辭退嗎？

員工可以隨便被辭退嗎？

我們經(jīng)常在電視上看到：員工可以被老板隨意辭退。現(xiàn)實生活中也可以這樣嗎？其實，辭退員工不是一件可以任性而為的事情。那么，怎樣辭退員工才是正確的？

1試用期內(nèi)不得隨意辭退員工

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2辭退有過錯員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)

對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中 最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題。此外，員工被依法追究 刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

3辭退無過錯員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金 辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

2、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

4經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：

首先，對于可以進行經(jīng)濟 性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。

其次，對符合進行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位，應(yīng)按下列程序裁減人員：

1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；

2、提出裁減人員方案；

3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

4、向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。

5辭退員工中的特殊限制

根據(jù)《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：

1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過錯的，否則用人單位不得辭退。

6辭退員工的程序問題

在辭退員工時，務(wù)必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。而作為個人來說，就應(yīng)該注意到用人單位在辭退你時，有沒有注意法律規(guī)范和辭退的法定程序。

第五篇：公司什么情況下可以辭退員工

公司什么情況下可以辭退員工

規(guī)定一：用人單位提出，經(jīng)與員工協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

規(guī)定二：員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；

（四）被依法追究刑事責(zé)任。

規(guī)定三：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知員工本人：

（一）員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；

（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議。

但用人單位未提前30日通知員工的，應(yīng)當(dāng)支付該員工當(dāng)年一個月月平均工資的補償金。

規(guī)定四：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體員工說明情況并聽取意見，經(jīng)向勞動部門報告后，可以裁減人員。