第一篇：無論如何都不能解雇三期女員工嗎？請看案例!

案例一

寧波某企業因戰略轉型準備關閉在寧波的工廠，搬遷到衢州開辟新工廠，按公司計劃準備將現公司員工轉移至新工廠，員工鄧某獲悉情況后，因不愿意隨公司搬遷，考慮到此時如果與公司協商解除勞動關系只能拿到經濟補償金，為了拿到經濟賠償鄧某決定提前懷孕。同時，考慮公司搬遷后自己即將失業，下班后便干起了倒賣車票的行當，結果鄧某因倒賣車票被處十五日以下拘留，單位了解到相關情況后，對鄧某做出解除勞動關系的決定，理由：

1、鄧某違反《勞動合同》中在合同期內禁止懷孕的規定；

2、鄧某違反《勞動合同法》第三十九條規定。鄧某不服，提起仲裁要求支付賠償金，最后獲得仲裁支持。

案例二

常州某外資企業因業績年年下滑，為節約人工成本壓縮合并崗位，張某在產假結束后回到公司上班，被告知原崗位已經不存在，考慮到張某在還是哺育期，安排張某掃描文件，并填寫一張關于協商調動張某崗位的談話記錄，但未明確張某哺育期結束后的工作崗位，另公司已在張某產假開始后取消了張某200元/月的補貼，基于之前為了公司組織調整張某已經調崗一次，在張某表達了不愿調崗意愿，公司并未采納張某意見，直接開出勞動解除通知書，并要求保安脅迫張某在通知書上簽字，公司基于以下理由解除勞動關系：

1、《勞動合同書》中約定公司根據工作的需要，按照誠信合理原則，可依法變動乙方的工作崗位；

2、張某違反《員工手冊》中員工無正當理由而不服從公司之工作分配、調動、指示或拒絕其正常職務，予以立即解除。張某無奈，提起仲裁要求支付賠償金，最后獲得仲裁支持。

案例相關法律分析

第一、案例一中寧波某企業基于戰略或成本關系準備將工廠搬至衢州，合法合理，但對故意懷孕的員工，是否可以以其故意規避搬遷等情況而開除員工？答案是不可以。

《勞動合同法》第四十二條明確規定有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的，也就是說處于三期這樣一種狀態下就應該受到法律的特殊保護，所以即使員工為了故意規避搬遷而懷孕，企業也不得以此而解除勞動關系。

第二、案例一中雖雙方已在《勞動合同》中約定，在勞動合同期內不得懷孕，如果員工故意懷孕是否可以以違反《勞動合同》約定而解除勞動關系。其實不然，《勞動合同》的簽訂雖是基于雙方在平等情況下真實意愿的表達，但不能忽略一個前提，就是不能違反法律法規，即使你情我愿也不得違反法律法規，否則將被視為無效，所以在案例一中合同的約定當然對勞動者不具有約束力，但如果女職工違反國家有關計劃生育的規定后企業是否能解除勞動關系？答案是可以有條件的解除，條件一就是企業解除勞動合同仍然需要符合《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定；條件二就是在《勞動合同》或是為員工所知的制度里面明確規定違反計劃生育規定可以解除勞動關系的。

第三、案例一中寧波某公司能否以鄧某違反《勞動合同法》第三十九條規定被依法追究刑事責任的而解除勞動關系，此舉屬于企業沒有完全吃透法律法規的界定，對被追究刑事責任的理解：一治安處罰條例針對的是違法行為，刑事責任針對的是犯罪行為；二是追究刑事責任以法院的判決為準，即使重大嫌疑人，在未被法院判決前，不得使用此條解除勞動關系。

第四、案例二中從張某產假開始，公司單方面取消張某200元/月的補貼，是否合法？根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。由此可見，張某產假中用人單位不能單方面降低張某工資收入，之所以說是單方面，也就是說如果雙方在平等自愿，協商一致的情況下是可以調整工資的，企業的做法有背法律法規，應當予以糾正。

第五、案例二中某外資企業給張某調崗的合理性成為本案的焦點與難點，公司認為是合法合理的，其一公司因客觀情況調整組織架構合并崗位，因張某產假期間不能到崗由其它員工履行職能；其二在張某產假結束回公司后，公司有與其協商的過程，承諾在不改變工資待遇的情況下讓張某能從事掃描文件的工作；其三在張某簽收的《員工手冊》中有關于員工無正當理由而不服從公司之工作分配、調動、指示或拒絕其正常職務，予以立即解除勞動關系的規定。其實公司的做法看似合理實則不合法，工作崗位或工作內容為勞動合同應當具備條款，同時第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。也就是說變更崗位或工作內容必須是在協商一致的情況下才被允許，另一方面公司以張某不服從部門經理的工作安排而認定張某違反公司《員工手冊》，但張某的部門經理明確在張某未與公司達成一致意見前張某不需要工作，也并未安排張某工作，那么公司認定的違規就不存在，綜合以上兩方面來看，公司解除張某的勞動關系屬于惡意解除。

第六、案例二關于某外資企業《員工手冊》制定程序的合理合法性問題, 據張某了解公司《員工手冊》是直接從外國總公司引用過來，公司沒有工會，當新員工進入公司后直接讓員工簽收，那么這樣一部涉及到員工切身利益的《員工手冊》是否有經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定的過程了？如果企業拿不出相應的證據，那么《員工手冊》在訴訟中的效力就有待論證，很有可能被判定無效，一旦被判定為無效或是程序不合法等，那么案例二中的結果不言而喻。

三期女員工法律風險管控4個建議

基于以上的案例，企業都希望能在法律的紅線更好的發展壯大自己，我們認為企業在對三期女員工的管理上應做好以下幾點法律風險管控：

其一，學法需全面學習，而且需要深入的去理解立法背后的法理，不能以偏概全，如我們案例一中將違反治安管理處罰條列認定為追究刑事責任，對法律的誤解可能致使企業承擔著更大的法律風險，同樣在企業制度建設的時候用好用足程序，如案例二中的《員工手冊》在制定程序上的瑕疵直接造成效力的消失。

其二，基于三期女員工的特殊性，法律給與他們特殊保護權，這是和諧社會發展的必然，但也并不代表法律無限制的保護，我們在案例中也提到如果企業與員工有約定不能違反計劃生育，員工違反后在一定情形下是可以解除勞動關系的，另一方面《勞動合同法》第三十九條是企業的黃金條款，只要員工確實違反相關條款對于即使在三期的員工也可以解除勞動關系，但切勿學習案例中某外資企業故意將張某推向三十九條。

其三，企業確實因客觀情況出現如案例一中的情況，在不能解除勞動關系的情況下，企業可以從以下幾個方面考慮：為懷孕員工設立一個崗位直到三期結束；如果前一方案成本就比較高，則可以選擇協商解除，三期女員工畢竟相對脆弱，作為企業就按經濟補償金補給員工或是再額外再增加一點補償；如果協商不成，企業就強制解除勞動關系，按照法律給予賠償，畢竟客觀情況不容改變。

其四，打好感情牌，做好人性化關懷，比如在三期開始、中間或結束后給員工一些禮物一些關懷亦或是派一些小伙伴陪陪三期女員工，做到花小錢省大錢的效果，不僅如此還能為企業贏的好的口碑。社會希望企業能不但發展壯大，同樣員工也希望企業越做越好，我們希望企業發展的同時，能從人性關懷的層面去為員工考慮，維護好員工的法定權利，相信訴諸于法律的勞動糾紛會越來越少。

第二篇：“三期”女員工案例分析

破解女員工“三期”管理難題

案例一：

陳女士所供職的公司在其懷孕期間遷至外地，并讓其“自愿離職”。于是，陳將該公司訴至法庭，并要求公司支付拖欠的工資、報銷生育醫療費等。陳女士稱，自己任業務經理期間，月工資4500元，2008年8月懷孕后，9月份工資被降至4000元。接著，工資又被調整為2300元，工作崗位也由業務經理調換至前臺。并在12月20日被迫辭職。公司告知，如不寫辭職書的話將不發放當年11、12月的工資。12月24日（周一），當自己正常去上班時，發現公司大門已鎖，詢問獲知公司已搬至他處。

法院認為，該公司遷至外地，屬于因客觀情況發生重大變化而導致原勞動合同無法履行，在此情況下，公司應與勞動者就勞動合同內容的變更進行協商。但公司未舉證證明其與陳女士就此事進行過協商，而且陳女士此時正在孕期，公司終止勞動關系的行為系違法行為，同時采信陳女士關于雙方勞動關系至今仍存續的主張。法院經審理作出裁決，該公司須向陳女士支付工資、工資差額、住院醫療費和加班費計5.9萬元。

案例二：

2008年5月4日，公司突然接到街道辦事處計劃生育辦公室的調查函，要求配合調查員工祖女士是否存在違反計劃生育法、超生的事實。鑒于祖女士自4月開始一直處于休年假和病假的狀態，未到崗工作，公司未能與之取得聯系。5月16日，祖女士以糖尿病的名義請病假兩周并附相關診斷證明書，于是公司批準。同月29日，祖女士又以郵件形式要求從6月1日至7月31日期間休無薪假，公司未予批準。但祖女士一直未到崗上班，亦未說明情況。按照公司的規定，祖女士的行為已經構成了曠工，而且連續曠工已超過3天，公司于6月25日解除勞動合同。祖女士將公司告上法庭，要求支付解除合同當月的工資及經濟補償金近20萬元。經審理，該院經審理駁回了祖女士的訴訟請求。

法院經認為，祖女士于2008年5月29日申請休無薪假，公司未予批準，并向祖女士寄送了到崗通知。祖女士在未經準假的情況下即自行離崗，未按時上班的事實已經構成了曠工。根據《勞動合同法》第三十九條的有關規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。故公司以曠工違紀為由，提出解除祖女士的勞動合同關系并無不當。

【點評】

以上兩個案例均涉及到了“三期”女員工管理的問題：案例一最直接地反映了勞動法對女員工“三期”內勞動合同的特殊保護；案例二則說明了所謂的特殊保護，只是對勞動合同解除的限制，而并非絕對的禁止，法律是不保護違法違規行為的。

這兩個案例，具有一定的代表性，實踐中，用人單位普遍對女員工的管理，尤其是女員工“三期”內的管理感到束手無策。

所謂“三期”，即孕期、產期、哺乳期。一般指女員工從懷孕到嬰兒滿一周歲的這一段時間。在這段時間內，女員工因為懷孕、生產、哺乳的影響，往往無法提供正常的勞動，會給用人單位的生產經營帶來影響，于是很多用人單位想方設法要讓“三期”內的女員工離職。但女性生育承載著人類繁衍的重任，從人類這個種群發展的角度來講，有必要保護“三期”內的女員工。故而，國家立法對“三期”女員工的勞動權益進行了特殊保護。

國家立法對“三期”女員工的特殊保護，導致了很多用人單位在管理這一特殊群體時，面臨著諸多法律限制，會感到束手束腳。

同時，我國勞動立法本就以“多、雜、散”為特點，女員工“三期”的相關規定也不例外，說紛繁復雜一點也不為過。許多企業對“三期”的各種規定無法深入了解，更談不上區分概念了，甚至很多企業至今仍分不清哺乳期、哺乳假、產前假、保胎假等假期的區別和享受條件。這就導致企業容易做出錯誤的決策。

《勞動合同法》實施后，很多員工的法律意識大幅提高，女員工也越來越重視自己的特殊權益了。個別女員工仗著自身處于法律保護的特殊時期，用人單位不敢隨便處理，于是更加變本加厲地向單位爭取所謂的“權利”。在用人單位無可奈何地滿足個別女員工的要求后，其他女員工開始爭相效仿。放眼當下，女員工一懷孕就聲稱身體不適，請假在家休息半年以上者比比皆是。還有的甚至整個“三期”都休假在家。而在崗的“三期”女員工則多為消極怠工、大錯不犯小錯不斷，用人單位為此叫苦不迭。

如此現狀，使得很多用人單位不得不作出決定：女員工只招已婚已育者。然而，已婚已育者也不能根本解決“三期”女員工的管理問題，反而可能給用人單位增加如“違法生育該如何處理”等更加麻煩的問題。因此，“三期”女員工的管理，關鍵還在于用人單位內部的管理機制，而非簡單的招聘策略。

“三期”女員工的法定權利義務

對于“三期”女員工的管理，前提是了解清楚女員工在各個階段的法定權利。在保證員工享受各權利的情況下，避開“雷區”，再對員工進行有針對性的管理。在此之前，有必要先了解一些概念，以及在這幾個階段，女員工和用人單位各自擁有的權利和義務。

概念一：產前檢查

產前檢查也叫做產檢假。根據規定，女員工做孕期檢查應當算作勞動時間，視為正常出勤。有用人單位稱，有員工仗著產檢不扣工資，三天兩頭說不舒服要去醫院做產檢，而且每次一請就是一天假。理由是家離醫院遠，僅路上來回就已經用去半天。那是不是每次假都要批呢？當然不是。通常情況下，女員工在進行產前檢查前，醫療保健機構會提供一個產前檢查手冊，上面將記錄所有產檢的時間和頻率。所以，在員工請產假時，單位可要求員工出示該手冊和相應的檢查記錄。如果不按此手冊操作，也可以按照通常產檢的頻率給予產檢假，超出的一律按病假（需提供病假單）或事假處理。

概念二：產前假

產前假，一般指的是員工懷孕7個月以上，如工作許可，經單位批準可申請兩個半月的假。按照這一理解，用人單位有不予批準的權利。但是有一種情況例外，那就是用人單位對高齡產婦或者經二級以上醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育，本人提出申請的，應當批準其產前假。這里的高齡產婦指的是35周歲以上。

不請產前假的，每天應給予1小時的工間休息。產前假為上海、江蘇所特有，其他如北京等則只有工間休息，并無產前假的規定。

概念三：產假

產假一般為90天，其中產前15天，產后75天。如有

難產或者多胎生育的，每多一個增加15天。要注意的是，并非剖腹產就屬于難產，具體還是要看相關的規定。

有些企業把產前假和產假的產前部分混淆了。兩者的區別在于，產前的15天假屬于產假的一部分，被包含在90天的產假中，即產前15天、產后75天。所以，這里的產前15天的假不需要額外請假。而產前假則需特別向公司申請，并提供特定證明材料，如果員工無法提供，企業就可以不予批準。就待遇方面來說，產假需按原工資標準支付，但是產前假只要求支付不低于工資性收入的80%即可。

平時，大家經常能碰到這樣的問題：如果員工違反了計劃生育法懷孕、生育，那么產假要不要給？我們認為，產假應該給，但是產假的待遇可以不給，也就是說一般情況下，對于無準生證的女員工休產假的，按照病假或事假處理。要注意的是，雖然產假可以按病假或事假處理，但是用人單位不能以女員工非法生育為由解除員工的勞動合同，除非當地計劃生育相關的地方法規有明確的規定。

概念四：晚育假

晚育假在各地的規定各不相同，定義有略微出入。如在上海、浙江、北京，晚育的要求是已婚婦女初次生育且年滿24周歲的，而江蘇對于晚育的定義則 為女員工23周歲結婚后懷孕的初次生育，或者年滿24周歲初次生育的。可見江蘇的相對較為寬松。

就晚婚假來說，上海、北京等地均為在原來基礎上增加30天。浙江無晚育假。山東、大連、蘇州、南京等地晚育假增加60天。

晚育假從其性質上來說也屬于產假，因而待遇同產假，應視為正常出勤。

概念五：授乳時間、哺乳期及哺乳假

關于哺乳期和哺乳假也是企業很容易混淆的概念。

其中，哺乳期，即授乳期，指的是員工產假結束后，到孩子一周歲為止的這一段時間，而且這段時間是需要上班的。授乳時間指的是在哺乳期內，用人單位給予員工的每天兩次、每次半小時的授乳時間，兩次授乳時間可以合并使用。

哺乳期一般不予延長，除非嬰兒身體特別虛弱，經醫院證明可以做適當延長。其中，上海只有在嬰兒被確診為體弱兒時才能延長，且時間最多不超過六個月。這里要注意的是，此處延長的是每天兩次或合并一次的授乳期，而非指女員工在家休假的情況。

哺乳假指的是女員工在產假期滿后，由于嬰兒身體較弱、上班路程較遠，撫育嬰兒確有困難時，經所在單位批準，可以申請六個月到一年的哺乳假（各地不同）在家撫育嬰兒。

從哺乳假的法律規定可以看出，用人單位可根據工作情況決定是否批準女員工的哺乳假。但在部分地方，可能會規定某些特殊情況下，應當批準員工的哺乳假。例如，在上海就有規定，若女員工出示二級以上醫院出具的產后嚴重影響女性和嬰兒的健康疾病的證明，則用人單位應當給予女員工相應的哺乳假。如六個月哺乳假期滿，女員工仍有困難的，可根據企業生產的女員工的實際情況，給予酌情延長，但是最多不能超過一年。

哺乳假期間的待遇同產前假，不能低于原工資性收入的80%。延長哺乳假期間工資按本人工資的70%發放。

“三期”勞動合同的保護

勞動合同解除的限制

根據《勞動合同法》及相關法律法規的規定，女員工“三期”內，用人單位不能因為不勝任工作、醫療期滿、客觀情況發生重大變化以及經濟性裁員等原因解除女員工的勞動合同，勞動合同期滿的，用人單位也不能終止，必須等到相應情形消失方能終止。

但是，對于女員工出現《勞動合同法》第三十九條所規定的情形時，用人單位解除勞動合同是不受限制的。換句話說，如果“三期”女員工出現試用期不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、違規兼職等嚴重過錯時，用人單位是可以解除勞動合同的，而不受“三期”保護的特殊限制。

勞動合同變更的限制

根據《女職工勞動保護規定》及相關法律法規的規定，女員工“三期”內，用人單位不能降低女員工的基本工資。這就意味著，即使“三期”內，因為女員工的身體原因無法從事某一職位，用人單位調整了女員工的工作內容，也不能按照通常的“薪隨崗變”來執行，而必須依然支付該女員工原崗位的基本工資。

結合上述女員工“三期”權利分析，再具體到以上兩個案例，案例一中，該公司的操作存在以下問題：

首先，調崗調薪存在違法。該員工原崗位為業務經理，懷孕后就被公司將工資從4500降至4000元，接著又降至2300元。顯然如此降薪沒有任何依據，屬于違法克扣工資。這是因為女員工“三期”中，公司不能降低員工的基本工資。

本案中公司將該員工工作崗位調換至前臺的做法也是欠妥的。因為前臺的工作并不一定比業務經理輕松。比如說，該公司前臺需要每天收取信件到各個部門投遞，分發報紙等，在這種情況下，作為孕婦就不一定適合了。所以公司在調整孕期女員工的崗位時要考慮到崗位的合理性。

所以，案例一中公司對陳女士的調崗調薪都是存在違法嫌疑的。這就提醒用人單位，雖然法律規定，對于“三期”內女員工因體力無法從事原崗位工作時，可以對其進行調崗，但是調崗既要注意新崗位的合理性，還要注意不得降低女員工到新崗位后的基本工資。

其次，該公司遷至外地，并擅自規定不同意就視為解除勞動合同的方式也欠妥。公司搬遷，導致勞動合同不能履行，屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法繼續履行”，此時，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，公司應當與員工進行協商變更勞動合同內容，無法就內容變更達成一致時，用人單位才能提前一個月通知員工或者支付一個月代通知金，解除勞動合同。

最后，公司解除陳女士勞動合同的行為缺乏法律依據。根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，對于“三期”的女員工來說，即使出現客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，且不能就變更合同內容協商一致，公司也不能解除。也就是說，即使陳女士不愿去外地上班，雙方又無法就勞動合同變更協商一致的，公司仍然需要維持陳女士的勞動關系，直至其“三期”情形消失。

案例一中，該公司所面臨的其實是一個“死結”。這種情況下，公司應當采取的方式應當是心平氣和地跟員工去協商，而不是強硬地違法解除勞動關系。因為從結果來看，即使員工不同意還是要繼續履行合同，那么不如公司多支付一些補償金，雙方協商解除。

案例二中，公司的做法非常明智。種種跡象表明，公司事實上了解到員工處于懷孕的情況，但是由于員工關于請假的說明一直都是糖尿病、無薪假等，均未表示出有任何懷孕有關的情形，所以公司在處理時明確的回避了“三期”，從普通的違紀的角度來處理員工。

從這一案例中，要提醒大家注意的是，即使員工懷孕，公司也不要想當然地認為員工請的假就是產假、產前假等。公司應當要求員工寫清楚每次請假的理由，并且根據相應的假別來操作。如員工懷孕8個月，想要請假的，公司不要想當然地認為員工請的就是產前假，而是應當根據員工填寫的《請假單》事由來處理，員工請事假，給予事假；請病假的，要求提供病假單后給予病假；請產前假的，要求提供特殊證明。

第三篇：“三期”女員工管理辦法

“三期“女員工管理辦法

為了更好地保護“三期”（孕期、產期、哺乳期）女員工的合法權益及身心健康，同時進一步規范員工日常管理，現結合本中心工作性質及日常情況制定《“三期”女員工管理辦法》。

一、本管理辦法所指“三期”分別是孕期、產期和哺乳期。孕期需向公司提交醫療機構相關檢查證明，已向公司進行了報備，享受孕期待遇，未提供證明未向公司報備的不享受。產期是指自預產期前15天起至滿98天（含產前15天）止。對于晚育的（女年滿24周歲初次生育的或年滿23周歲結婚后懷孕初次生育的），可延長女員工產假30天。（具體天數按當地計生規定表動而變動）女員工（可委托他人）向公司提交休產假申請經審核獲準休假，方可享受產期待遇。哺乳期是指自嬰兒出生之日（出生證載明）起至滿一周歲止，向公司提交出生證經報備后享受待遇。

二、女員工懷孕妊娠期間持公立醫療保健機構的預約單申請產前檢查假，在約定的工作時間內進行產前檢查視作正常出勤。每月產前檢查假至多2次。

三、懷孕女員工經本市三甲醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育的，在經本人提出申請（附上醫院證明材料）、本中心主管確認后可享受產前休假。期間按照病假待遇計發薪資。休假月份不計發全勤獎。不再享受本帶薪年休假。

四、難產者，提供生產醫院的醫院證明后，增加產假15天。（具體天數按當地計生規定表動而變動）

五、多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，提供生產醫院出生證明后，增加產假15天。（具體天數按當地計生規定表動而變動）

六、妊娠3個月內自然流產或子宮外孕者，給予產假30天；妊娠3個月以上7個月以下自然流產者，給予產假45天。（具體天數按當地計生規定表動而變動）

七、“三期“女員工請假需提前一日書面提交請假單，經批準方可休假。遇緊急情況，需至少提前2小時以電話方式（短信、托人捎口信、等無效）通知部門主管。請假審批分級處理，請假5日以下，可由部門專管審批。5日以上（含5日）由中心主管審批。原則上一張假條最長期限為15天（含星期

六、日）。

八、休病假應攜帶本人病歷、掛號票據、醫藥費票據、診斷證明及公司指定

等級醫院加蓋醫務處章（或急癥）的請假條。無上述材料的，請病假無效。上述材料不全的，單位有權要求其在2工作日內補交材料，否則請病假無效。遇緊急情況休病假的，需在2工作日內到單位補交病假材料（本人不便，可委托他人），2工作日內不提交的，請病假無效。請病假無效的休假，按曠工論處。連續曠工三日或累計曠工達5日的，屬于嚴重違紀（嚴重違反單位規章制度）。

九、對于“三期“女職工，單位對任何病假證明擁有復核的權利。單位有權

要求女職工提交主治大夫的聯系方式用以核實。單位如懷疑員工病假真實性，有權要求員工到制定醫院復查。

十、處于孕期和哺乳期的女員工醫療期滿的崗位，由所在部門根據工作情況

可予以調整。

十一、孕期或哺乳期的女員工醫療期滿病未愈仍需請假的，一律提交假條經批

準可按請事假處理（事假無薪），期間產生的社會保險費用公司繳納部分由公司承擔，個人繳納部分暫由公司墊付并在員工正常到崗后的薪酬中予以扣回。

十二、女員工孕期因病不能勝任原工作的或者病事假超過15天影響工作的，根據公司承接業務的業務單位要求結合公司規定，將予以調崗。公司重新安排其他員工頂崗，確保工作服務質量不下降。如調崗的女員工不服從公司崗位調動，將由公司綜合管理部按個人原因待崗處理，后續事宜按照國家規定辦理。

十三、根據國家相關規定，單位無權以《勞動合同法》第40條、第41條中規

定的情形為由解除與女員工的勞動合同。但單位有權以《勞動合同法》第39條中規定的情形（如：嚴重違反單位規章制度）為由解除與女員工的勞動合同。

十四、本通知如有與國家有關法律、法規及上級部門政策規定相抵觸的，按國

家的法律，法規及上級部門政策規定執行。

十五、現行的各種專項管理規定、辦法、制度如與本通知相抵觸的，按本通知

執行。

本通知自發布之日起執行，解釋權歸徐莊外呼基地所有。

XXXXXXXXXX公司 2013年11月21日

第四篇：換工作地點可以辭退“三期”女員工嗎？

[勞動法|案例]換工作地點可以辭退“三期”女員工嗎？

網友“受害者2011”的困惑：

我是名受害者。我在公司做了6年的財務工作，因為我現在還在哺乳期，原本在上海市區上班，老板在找不到任何理由的情況下，采用鉆法律漏洞的方法，強行要求我換工作地點，現換我到郊區工廠上班。這樣造成我上下班很不便，以此讓我自動提出離職，這樣就可以不需要賠償我。老板在趕走我的當天就在網上開始招聘新人了。

對于這種情況，我不知道怎么為自己維權？

[前程無憂特約顧問阿克答復：]

你的情況其實沒有自己想象得那么糟糕。

所謂律師鉆法律漏洞的方法，是要求你換工作地點，以此達到逼迫你自動離職的目的。但是，這根本不是個法律漏洞，而是你對法律的誤解。

《勞動合同法》第十七條規定，工作內容和工作地點是勞動合同應當具備的條款。因此，變更工作地點，屬于變更勞動合同的行為。同法第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”所以，單位單方面擅自變更工作地點并非合法要求。你可以拒絕，并要求繼續按原有地點履行勞動合同。

當然，阿克這樣解釋，不代表單位始終沒有權利更換工作地點。如果原有工作地點搬遷，單位有權與協商變更勞動合同，協商不成，會觸發合法解除勞動合同的條件。《勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資（并支付經濟補償金——阿克注）后，可以解除勞動合同。

1995年勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》解釋過，“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。所以，如果是企業搬遷，還是可以在給予經濟補償金的基礎上由單位單方面解除勞動合同的。但你們單位原工作地點正常營業，逼迫你去郊區工廠，絕對不屬于法律所謂的“客觀情況”。

退一步說，即使面對這種法律許可的解除，以你現在的情況，仍然可以拒絕單位的變更要求。《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。所以，從這一條看，其實你是握有尚方寶劍的。

掌握這樣的主動，如果你選擇自己提出辭職，那絕對是化主動為被動了。因為第四十二條只能保護你不受第四十條和第四十一條的侵害，而不適用于員工自己辭職的情形。因此，阿克現在只能祈禱你還沒有遞交辭職信了。（完）

第五篇：59_“三期女員工”曠工如何處理？

“三期女員工”曠工如何處理？

女員工產假期滿后，未準時上班，人力資源部多次溝通未果，幾天后，企業受到員工的郵件，提出延長一月假期，那么企業是否可以延長8天，員工未提供病假材料，公司能否批準病假申請？

HR來信：

我公司有位員工，2011年7月開始休產前休養假，并同時申請了170天產假（從2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天產假，35天獨生子女假，15天晚育假，30天難產假），公司已批準。

產假期滿后（即到2012年5月15日），該員工未準時上班，人力資源部門多次與該員工溝通，但聯系不上。2011年5月22日，員工發來一封郵件，表示因產后身體一直沒有調理好，暫時無法返崗，特請假1個月，但并未提供病假材料，公司暫未批準病假申請，并以電子郵件形式通知員工盡快回來上班。

疑問1：國務院在4月28日發布并施行了《女職工勞動保護特別規定》，其中把生育產假從90天調整為98天，這位員工的產假是否需要延長8天？

疑問2：我公司已通過郵件明確告知員工因曠工而違反公司勞動紀律，并請員工盡快回來上班。若員工還是遲遲不歸，是否可以按曠工違紀處理？

專家回復：

《女職工勞動保護特別規定》自2012年4月28日實施，實踐中，目前普遍以生產之日為準，即生產之日在4月28日前的不適用此規定，在4月28日后生產的女員工才應適用本規定，產假依法延長至98天。故該員工的產假無需延長。

就目前來說，電子郵件的法律效力并不高，所以如果只依據郵件來主張公司的告知義務，效力比較低，除非員工在此郵件上回復。實踐中，電子郵件有被篡改的風險，故一般都需要公證。建議用人單位發送書面通知，明確公司請假的要求及曠工的后果，并以EMS方式發送。同時應當在外包裝上注明通知的主要內容。如此，即使員工拒收文件，用人單位也能舉證。當然，如果員工連續曠工一個月，即使公司沒有相關制度及員工的簽收，實踐中也能解除。因為這種連續曠工一個月的行為，無論在誰看來都是屬于嚴重的違紀，是可以依法解除勞動合同的。