第一篇：20-650嚴重失職的員工一定能解雇嗎（定稿）

問：嚴重失職的員工一定能解雇嗎？

答：

不一定。根據《勞動合同法》第39條第3項的規定，要想解雇嚴重失職的員工需要符合兩個必備條件：

1）員工有嚴重失職行為；

2）該行為給用人單位造成重大損害。

兩者缺一不可。如果有嚴重失職行為但沒有給用人單位造成重大損害的，就不能運用此條款來解除勞動合同。

參考法規：

《勞動合同法》第39條第3項。

例：

王先生于2008年12月入職某公司品檢部擔任產品檢驗員職務，公司與王先生簽訂了勞動合同，合同中約定工資為4,000元/月。2009年5月，公司以王先生工作嚴重失職（一個月中本應抽檢60件產品，但王先生在3月份只抽檢56件產品）導致公司重大損害為由解除與王先生的勞動合同。

王先生辯稱，雖然少抽檢了部分產品，但產品在使用過程中并沒有質量問題，公司以工作嚴重失職為由將他辭退不符合法律規定。

公司認為，他們辭退王先生是因為王先生工作的嚴重失誤導致了公司重大損害。根據公司《質檢員工作守則》的規定，一個月中漏檢1件屬于工作失職，漏檢3件以上（含3件）屬于嚴重失職。現在王先生在其2009年3月份的工作中，少抽檢4件產品，屬于嚴重失職，按照《勞動合同法》第39條的規定解除勞動合同合理合法。

仲裁庭認為，公司以王先生嚴重失職導致公司重大損害為由提出解除勞動合同，但未能提出相關證據證明公司存在重大損害。因此，公司單方面解除與王先生的勞動合同的理由不成立，應當支付解除勞動合同的賠償金。

解：

本案的法律要點：

? 嚴重失職，只有給用人單位造成重大損害的，用人單位才可以解除勞動合同； ? 用人單位對員工的解除行為負有舉證責任；

? 單位違法解除要支付員工賠償金。

案例中，王先生在工作中雖有失誤，漏檢驗了部分產品，但該行為并未造成公司重大損

害，公司也沒有舉證證明其實際經濟損失的數額或程度是多少。因此，公司以王先生工作嚴重失職、造成公司重大損害為由單方面解除勞動合同不符合法律規定，應當向王先生支付解除勞動合同的賠償金。

操作提示：

1）以員工嚴重失職造成重大損害為依據解除勞動合同，用人單位須證明員工已嚴重失職，且已有“重大損害”。

2）通常，企業可以在規章中，將嚴重失職行為列為嚴重違規行為的一種。此時企業可以以員工嚴重違反單位規章制度為由來解除合同，就不需要證明“重大損害”的發生及數額。但是，是否嚴重違反規章制度，需要證明員工屬于故意違反用人單位的規章制度；違反的情形是否嚴重，在審理過程中最終要由法官或仲裁員進行考量后予以決定。

第二篇：如何解雇嚴重違紀員工

1、如何解雇嚴重違紀員工？

（1）解雇依據：

? 嚴重違反用人單位的規章制度的；

? 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

? 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或

者經用人單位提出，拒不改正的；

（2）關于“嚴重違反”以及“重大損害”的標準問題：

法律上并無明確的規定，因此，企業規章制度中應當對這兩個概念進行量化，比如，合同期內累計5次違反規章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職，營私舞弊導致經濟損失10000元以上的，以利于解雇員工時有充分依據。雙重勞動關系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規定對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在三日內提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。

（3）程序要求：必須收集員工嚴重違紀的證據，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業的用工成本。

（4）舉證要求：

1)司法實踐中由于解雇案件實行舉證責任倒置，通俗的說就是企業要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據。如何收集員工違紀證據呢？因為現實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀證據也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據：

違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；

2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；

3）其他員工及知情者的證詞；

4）有關事件涉及的物證（如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時）；

5）有關視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；

6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。

（5）收集證據的方法：

1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；

2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數額有異議的，應當在7日內提出；

3)對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。

2、如何制作解雇書（解除勞動合同通知書）

司法實踐中很多企業在勞動爭議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成，如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？

（1）關于用詞：很多企業習慣用“開除”這詞，建議大家今后不要使用該說法，而盡量用勞動法的規范說法“解除勞動合同”或“解除勞動關系”。“開除”是《企業職工獎懲條例》規定的對員工進行行政處分的方式，其對事實的認定、處理的程序要求都十分嚴格，按照該條例規定，對職工給予開除處分，須經廠長（經理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。如果沒有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付員工經濟補償金。

（2）應當正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫非常非常重要。一旦打起官司來，法院只會審查企業的解雇理由是否成立，與解雇理由無關的違紀事實法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照勞動合同法的規定，將向員工支付相對于經濟補償金2倍的賠償金。根據多年的實踐經驗，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細”。

3、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

用人單位解除勞動合同的限制

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

4、用人單位解除勞動合同的程序

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第三篇：員工嚴重失職,企業如何證明

問：員工嚴重失職，企業如何證明？

答：

企業要證明員工嚴重失職，應當從以下幾個方面證明：

1）員工有失職行為，且達到了嚴重的程度；

2）有經濟損失；

3）員工的失職行為與用人單位的經濟損 失有直接的因果關系。

嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為。根據《勞動合同法》第39條的規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：??（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。”其中什么是“嚴重失職”和“重大損害”法律并沒有作出明確規定，司法實踐中也沒有統一的標準。

員工的行為是否是“嚴重失職”，首先由用人單位來判斷并做出處理決定，但并不是完全由用人單位說了算，如果勞動者對用人單位做出的判斷和決定不服的，可以依法申請勞動爭議仲裁、向人民法院起訴。此時，就應由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院來對此進行判斷和認定。如果用人單位的規章制度中，有關于何為“嚴重失職”、“營私舞弊”、“重大損害”的規定，則裁判機構在評價員工的行為時，很自然地會參考這些規定。因此，用人單位規章制度的規定十分重要。

參考法規：

《勞動合同法》第39條第3項。

例：

王某為某電器公司的大區銷售經理，已經在該公司工作了4年。2009年以來因公司總經理一職變動頻繁，內部管理比較混亂。2010年10月接連發生了三起因王某作為大區銷售經理領導不善而導致的客戶投訴累及公司賠款的事件，公司為此蒙受了8,000元的經濟損失。為此，公司現任總經理十分惱火，要求人力資源部對王某按照“嚴重失職、給公司造成嚴重經濟損失”進行處理。人力資源部經理按照總經理的批示，向王某下達了公司與其解除勞動合同的通知，且未向王某支付任何經濟補償金。

王某接到要求其離職的通知后，認為自己不存在失職行為，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，與公司多次交涉未果，遂申訴至勞動爭議仲裁委員會，稱公司對其作為大區銷售經理的職位沒有明確具體的崗位職責要求，其既管理市場銷售，也負責進貨、檢驗等工作，工作繁雜疲于應付，且公司多頭領導，管理混亂，不能認定2010年10月的三起事件是

因自己“嚴重失職”而給公司造成嚴重經濟損失的，要求該公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。經審理，勞動爭議仲裁委員會支持王某的仲裁請求，裁決該公司向王某支付違法解除勞動合同的賠償金。

解：

本案的法律要點是——如果企業以“嚴重失職”來解除員工的勞動合同，必須能夠證明： ? 員工存在失職的行為，且達到了嚴重的程度；

? 用人單位必須證明員工的失職行為直接導致了損失發生。

如果不能證明，就要面臨支付違法解除勞動合同賠償金的法律風險。

就本案來看，公司難以證明王某工作期間有故意懈怠工作，或者工作粗心大意的情況，相反，王某卻證明其身兼數職，工作繁雜忙碌。賠償客戶8,000元的損失，公司不能證明完全是大區銷售經理的責任，即使銷售經理失職，也不是導致損失的必然原因。對于什么是“嚴重失職”、“重大損害”，公司的規章制度并未進行明確規定。就一個大區銷售經理而言，8,000元的損失是否屬于重大損害，也不無爭議。因此公司的解除行為違法，被仲裁委員會裁定需付賠償金。

操作提示：

1）對于“嚴重失職”，首先要通過用人單位規章制度做出具體的規定，這樣可以預防在“嚴重失職”方面產生爭議。因為企業千差萬別、規模大小、技術裝備水平等因素，所以不可能適應各個用人單位的情況。不同的企業，所適用的“嚴重失職”標準并不相同，企業還是應該通過規章制度制定一個自己相應的標準。

2）對“重大損害”判斷的基本原則是：對企業的生存或日常運營造成重大的損害。對與損害程度要個案分析，主要從經濟損失、客戶關系及影響、企業形象等方面來具體分析。

3）可以計量的損害情形，企業規章應制定一個損害金額的數量標準，比如“損失10,000元以上”。對于難以計量的損害，如商譽、客戶關系等的破壞，企業應從破壞程度、范圍、持續時間等角度制定計量標準，如“客戶投訴5次以上”，可以作為客戶關系損害的標準。

4）在員工出現“嚴重失職，給公司造成重大損害”事件發生時，應該采取措施固定證據，比如讓員工出具一份簽字的損害事件說明書、事件回顧報告等。

5）將解雇理由通知工會并征求工會意見。

6）向員工發出解除勞動合同書。

第四篇：解雇嚴重違紀員工的技巧和方法

12月30日 15:35 解雇嚴重違紀員工的技巧和方法 | 人力資源法律 2014-12-30 點右訂閱?? 人力資源法律 點擊上面藍字“人力資源法律”快捷關注！歡迎投稿實務類原創文章：szlaw@qq.com

作者 | 徐興民，上海申浩律師所律師

鄭重提醒：作者特別授權本公眾號發布，轉載掐頭去尾者、不注明出處者，一定當眾曝光，眾人鄙視！

1、嚴重違紀司法審查標準

勞動者是否違紀以及違紀程度是否嚴重，雖用人單位處于優勢地位具有很大發言權和解釋權，但最終的法律審查判斷權仍然掌握在仲裁部門和司法部門手中。

基于誠實信用、公平合理原則的法律審查標準，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

是否違紀應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準；違紀是否嚴重一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則關于嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。

2、違紀解除條款完善建議 用人單位進行違紀解除應當滿足兩個條件：一是將規章制度公示告知，即由員工簽收員工手冊；二是符合符合公平合理原則的嚴重違紀解除條款。對于嚴重違紀的認定構成標準，應當在規章制度中予以明確，推薦遵循以下原則：

損失方面，因個人過錯造成用人單位一定數額損失的；

過錯方面，行為人存在主觀故意或惡意的；

次數方面，同樣級別或情形的行為發生若干次以上的；

影響方面，行為對他人或用人單位經營造成不良影響的；

態度方面，不當行為發生后行為人沒有認錯、悔改表現的；

單位可以規定行為符合上述情節之一或其中的兩項以上者，構成“嚴重”違反規章制度

對于輕微違紀行為可以采取口頭警告、書面警告、嚴重書面警告等處罰措施，建立懲戒累計規則，具體規則參考如下：

口頭警告+口頭警告=書面警告；

口頭警告+書面警告=嚴重書面警告；

書面警告+書面警告=嚴重書面警告；

口頭警告+嚴重書面警告=解除勞動合同；

書面警告+嚴重書面警告=解除勞動合同。

3、各地仲裁司法指導意見

雖然《勞動合同法》第四條要求規章制度的適用應當經過民主程序，但司法實踐中的大量法院判例和各地司法指導意見已經不再嚴格審查規章制度制定的程序性民主要求，而是更加注重規章制度的實體性內容是否合法合理。

如浙江省勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》(2009年8月21日)、江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件的指導意見》蘇高法審委[2009]47號、湖南省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》、北京市高級人民法院《勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》、廣東省高級人民法院《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》等地仲裁部門、高級法院均有類似司法指導意見：

“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。”

“《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度盛者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議的依據。” 上海高院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見>（滬高法[2009]73號）甚至支持，在規章制度無效時，勞動者違反必須遵守的合同義務，用人單位可以嚴重違紀為由解除勞動合同。

上海第一中級人民法院【（2009）滬一中民一(民)終字第3411號】認為：“在勞動關系存續期間，用人單位與勞動者均應當恪守誠實信用的原則。作為勞動者，誠實信用原則表現在其應當忠實履行勤勉的義務，該義務毋須用人單位專門以規章制度的形式加以規定。被上訴人楊某無故缺勤四天，已嚴重違背了勞動者應盡的勤勉義務。所以，即使公司沒有向其告知《員工守則》的內容，也不妨礙該公司解除勞動合同行為的正當合法性。”

浙江省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》（2009年4月26日）、銀川市中級人民法院《關于處理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（銀人社發【2009】154號）第二十九條持有同樣的司法指導意見：“對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按相關規定執行；用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。”

4、典型司法判例精要摘編

（2008）長民一(民)初字第3788號：懷孕期女職工嚴重違紀可解除

本院認為，勞動法規定女職工孕期享受特殊保護，但并不意味著女職工在孕期可以不遵守規章制度，如女職工在孕期違反勞動紀律，用人單位可以按照相關規定解除勞動合同。女職工的產假時間已經由法律予以明確規定，非產假期間應當正常出勤，如確因身體原因需要休息，應向用人單位提供病情證明單，并按用人單位規章制度辦理請假手續。原告自從懷孕后，未向被告辦理請假手續，擅自缺勤直至產假結束，原告違反勞動紀律的事實清楚，被告可以據此對原告作出違紀處理決定。（2009）滬一中民一(民)終字第2570號：工作地點合理變動，不上班曠工違紀解除

本院認為，博馬努瓦公司將趙燕華的工作地點在原上海南匯地區之內進行調動，符合雙方合同的約定，屬合理行使自主用工權。即使如趙燕華所述，調動工作地點會造成其上下班交通不便，其亦應當通過合理的方式向單位表達自己的意見，但其采取了自行停工的方式，直至公司明確告知其未上班且未履行請假手續的行為嚴重違紀，已構成無故曠工時，仍繼續消極停工，未至公司任一經營地點報到，亦未向公司就其停工的行為作出合理說明，其通過信件向公司要求繼續在原工作地點上班不作為其未經請假自行停工的正當理由。博馬努瓦公司據此依據雙方勞動合同中關于違紀解除的約定以及員工手冊中有關勞動紀律的規定，于2008年5月19日解除雙方的勞動關系并無不當。

（2010）青民四(民)初字第179號：員工上班睡覺，嚴重違紀解除不合理

本院認為，用人單位對員工違紀行為的處罰應遵循公平的原則，雖被告公司制定規章要求對在工作時間或工作區域內打瞌睡或睡覺的員工予以辭退，但原告該行為并未給被告公司帶來損失，原告也是第一次存在該違紀行為，被告也無其他證據證明原告存在嚴重違紀的情節，故本院認為原告該行為不屬于嚴重違紀，被告對此行為作出予以辭退的處罰明顯失衡，被告以此理由辭退原告有違公平、合理的原則，現因原告要求被告支付解除勞動合同的經濟補償金，應視為由被告提出解除勞動合同而原告予以同意的情況，被告應按照原告的工作年限支付經濟補償金。

（2009）滬一中民一(民)終字第4501號：多次遲到嚴重違紀，解除有效

本院認為，上下班不遲到早退，屬每個用人單位必備的基本的管理制度，亦是勞動者表明能勝任工作的基本條件。本案中，董自發在青涵公司工作期間，多次一而再、再而三的遲到是不爭的事實。根據青涵公司制定的關于員工在同一事件有違反行為發生，嚴重者可予解約的規章制度，董自發的行為顯屬嚴重了違反公司規章制度。據此青涵公司作出與董自發解除勞動合同的決定，并不違法。

（2009）滬一中民一(民)終字第3740號：員工盜竊，規章制度雖未規定，解除有效

本院認為，王林好身為上海永久建筑集團有限公司的安全員，卻參與偷盜上海永久建筑集團有限公司的財產，該行為與勞動者應當具備的基本職業道德相悖，亦違反了勞動者應當遵守的基本勞動紀律，即便規章制度沒有涉及，該行徑亦足以被認定為系嚴重違反勞動紀律的行為。上海永久建筑集團有限公司據此辭退王林好，完全具備法律依據。原判對此的認定正確，王林好要求上海永久建筑集團有限公司因此支付其違法解除勞動合同的賠償金，本院自當不予支持。

（2009）奉民一(民)初字第7270號：參與罷工停工，嚴重違紀解除合法

本院認為，原告在履行勞動合同過程中，多次違反公司規章制度，并被書面警告，且在2009年5月6日連續收到公司兩份警告書后仍執迷不悟，繼續參與集體罷工，雖經派出所及鎮政府相關部門勸說無效，導致公司長時間停工，已嚴重影響公司的正常生產秩序，其行為嚴重違反勞動紀律，符合該公司規章制度中關于可以解除勞動合同規定之情形。根據《勞動合同法》第三十九條第二項關于勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同的規定，被告解除與原告的勞動合同不屬于違法解除勞動合同，故對原告請求應按《勞動合同法》第八十七條規定向其支付經濟補償金標準的二倍支付賠償金的訴訟請求，于法無據，本院不予支持。

（2009）青民三(民)初字第284號：經勸告仍不提供勞動，嚴重違紀解除合法

本院認為：勞動者為用人單位提供勞動是勞動者的基本義務，被告提供的錄像資料和簽到表可證明原告不聽從公司和勞動監察大隊工作人員的多次勸告，不提供勞動。原告如認為被告對原告不公平，可采取正當的途徑解決，但原告拒絕提供勞動，其行為嚴重違反了雙方的勞動合同，屬嚴重違紀，對被告的生產經營造成了嚴重的影響，被告根據勞動合同和員工手冊對原告作出除名處理，并無不妥。因此，原告要求被告支付解除勞動合同的經濟補償金及額外經濟補償金的訴訟請求，本院不予支持。

（2009）虹民一(民)初字第3631號：擅自自休病假構成曠工，解除合法

本院認為，職工因疾病需要休假的，應向單位提供病假證明及相關的病史病歷。就本案而言，原告自2008年6月起即以腦供血不足為由病假，并提供了病假證明單，被告對于原告的病情存有疑義，要求原告至指定醫院進行針對性檢查，原告亦予以了配合，經檢查，原告“頭頸部MRA未見明顯異常”。此后，被告基于檢查結論要求原告恢復上班亦合于情理。原告雖對此表示了異議，但是并未向被告提供足以證明其確實需要病假休息的證明，向被告申請病假，而是擅自決定不按被告要求的時間恢復上班，造成連續曠工的事實，其行為顯屬不當，被告據此與原告解除勞動關系并無不妥。

（2010）滬二中民三(民)終字第1938號：單位同意履行裁決恢復勞動關系，員工不去上班構成曠工，單位再解除合法

本院認為，雙方勞動關系存續期間，迎園公司作出單方面解除與吳某某勞動關系的決定，被勞動人事爭議仲裁委員會裁決雙方恢復勞動關系，迎園公司即通知吳某某來單位報到，表明迎園公司同意仲裁委員會有關恢復勞動關系的裁決。同時也認識到解除勞動關系與勞動合同法規定相悖，在仲裁裁決未生效的情況下，及時、主動通知吳某某來單位報到，并安排其工作，盡快恢復勞動關系，使單方解除行為造成負面影響降低到最低程度，體現了迎園公司糾錯的決心和繼續履行勞動合同的誠意。吳某某雖對仲裁裁決不服提起訴訟，但并不能阻卻勞動關系恢復。因為恢復勞動關系既符合吳某某本意，也是其請求內容之一，迅速恢復被解除的勞動關系，并未損害吳某某的合法權益。吳某某接到迎園公司上班工作的通知，無正當理由不去單位報到，屬于曠工行為，迎園公司解除雙方勞動關系，于法有據。

第五篇：嚴重失職檢討書

嚴重失職檢討書

嚴重失職檢討書1

尊敬的各位領導：

在這里，我表達我對工作失職、疏于監管、對下屬要求不嚴、對業務掌握的不精不透，并給相關當事人造成了一定損失的無比愧疚心情。首先我作為一名科長，我的職責就是貫徹執行國家、省、市、區的法律、法規和政策；并組織實施落實上級相關的法規政策，做好各項程序落實監督管理及指導工作。

近期因我們具體工作人員，因業務不熟、責任心不強，而使申報業務出了重大失誤。給我們工作及當事人造成了一定的損失。

分析其原因有下面幾點：

1、本人在思想沒有重視此項工作，平時也很少過問；

2、沒能及時安排必要的學習培訓，而使我及我們的工作人員對業務不精甚至不透；

3、平時對下屬要求不嚴，辦事程序疏于監管。

對于我在工作上的管理監督失職，我覺得很大程度上是由于我的主觀方面疏忽，沒有很好的履行職責所致。我這樣的工作錯誤給當事人造成了一定損失，給領導以及我們地區的工作形象上抹黑，造成的不良影響。

在此，我向當事人、領導及同志表示深深地歉意。并鄭重地向你們說一句：非常抱歉，我錯了!我此項工作管理監督的失職，是我工作以來這么長犯下的非常嚴重的錯誤。錯誤的發生，充分地說明我在思想上、政治意識上存在嚴重欠缺，在監管方面上存在嚴重疏忽，在工作上怠慢。

總而言之，我工作管理監督失職的原因種種，然而我的工作管理監督失職已是不爭事實，我并不想說出其它種種緣由來掩飾我的.錯誤。此次我這項工作管理監督失職，說到底是我主觀方面犯下的嚴重錯誤。

以后，首先我要與我們相關責任人盡全部努力，采取補救措施，全面彌補當事人的損失，其次要進一步認真總結這次事件前因后果，引以為戒，制定出有效的措施，全面完善我們的工作，堅決杜絕此類事件的再次發生。

檢討人：xxx

20xx年xx月xx日

嚴重失職檢討書2

尊敬的領導：

我懷著自責、內疚的心情向部長您遞交這篇檢討，以深刻反省我在10月22日工作期間的出現的錯誤行為。

10月18日我填寫了管道乳化泵的報修單，要求的維修期限為22日下班前驗收。22日早會時，X部長提出了對維修進度的關注。

會后，我與高XX、王XX對設備進行了多次組裝，每次運行時都會有微量的水滲出，為了達到最佳的維修狀態，我們又嘗試了多次安裝，但都不太理想。在12點左右我們先去吃飯了，計劃吃飯后再安裝。接受批評以后，我個人經過深刻反省，我認識到自身錯誤源于：

1、我沒有足夠高度的'工作使命感，工作上還不夠細心，沒有與領導保持高度一致。

2、在工作沒有做完時，離開了工作現場。

3、過于自信對車間工作的掌控能力，沒有及時匯報工作情況。

顯然我還很需要深挖自己的思想根源，認真研究工作，努力提高工作質量，今后嚴格安照領導的要求去干工作。

希望領導多加監督、指正。

此致

敬禮

檢討人：

x年x月x日

嚴重失職檢討書3

尊敬的領導:

您好!

此次在我的工作中出現了這樣的問題，我真的感到無比的抱歉。回想您在過去指點我們工作的時候，就已經不止一次的提到過這些問題。也多次的提醒我們，面對這樣的工作一要仔細的應對，要認真，多次的檢查。但我卻沒能聽取您的`建議，在工作中疏忽了，懈怠了自己!結果在這樣本該避開的錯誤上犯下毛病，給這次的工作帶來了嚴重的影響和麻煩，還給領導和同事們帶來了許多不便和麻煩。我對此感到慚愧又后悔。

如今，在認真改進自己的問題后，我對自己的問題也有了更清楚的認識，結合自我的反省，我將自身對問題的反省記錄如下：

一、思想和意識

經過自我的反思和對比，我漸漸意識到在工作中犯下的錯誤、失職最初都是來自我們思想上的松懈和不重視!無論是基本的工作還是新出的項目，想要將這份工作做好，首先就要在思想上有明確的方向和自我管理要求!如果不能在思想態度上擺正自己，那么工作出問題的幾率也大大增加，而且也也會增加工作的困難。

從自己思想的反思上，我意識到自己在個人的工作思想方面有許多的漏洞!并且常常因次對自己管理不嚴格，甚至對一些工作中的細節放任自流!這實在是對工作的嚴重失職!

二、工作的能力

在工作方面，我如今雖然累積了一定的工作經驗和方法。在工作方面也一直保持著較為穩定的成績。但在學習和自我更新上卻缺乏了奮斗的精神。尤其是在日常的工作中缺少對自我的總結和反思，不能良好認識到自己的成長和不足，結果收獲沒能被累積，錯誤也沒能被發現。工作變得越來越糟糕。

如今認識了自己的這些不足，我感到十分遺憾。我本有機會將自己的工作做好，能讓自己越來越好。但我卻在思想和方法上選錯了道路。不僅沒能在工作中收獲進步，還給部門和同事們帶來影響。我感到很抱歉。

經過這次反思后，我決心要在自己的問題上深刻改造自己，讓自己能加強管理，認真對待每天的工作任務。對于這次的錯誤，我定會牢記在心，還望領導能給我的一個改過的機會，相信我，我定不會讓您再次失望!今后，我定會將自己打造成一名出色、嚴謹的xxx員工!

此致

敬禮!

檢討人：xxx

20xx年x月x日

嚴重失職檢討書4

尊敬的領導同志：

您好，我懷著無比愧疚和遺憾的心情向您遞交這份工作失職的檢討書。關于在杭州下沙物美超市的綜合樓建設項目的監督工作中，因我個人的疏忽，我沒有能夠充分地對工程全部材料的樣本可實品做樣品檢查。沒有認真核查賬本，也沒有在檢查之后向您如實匯報。

我可以說是犯了一個最低級，最原則性的錯誤。我有罪啊，連這么基礎的`工作都沒有做好，沒有根據您的要求，把項目的進展情況著實地向了領導匯報。給公司造成了很大的負面影響，也導致了一些損失，同時也愧疚陳總對我的信任和關照。

但此次我通過自我反省，必須找出我工作失誤的根本原因，我反思了一下。我犯錯的根本原因在于，我自身這個馬虎的性格，做事半心半意，敷衍了事。我知道這樣的工作作風是極度危險的，這樣的作風持續下去。很可能在未來造成更多更嚴重的錯誤。

針對我的錯誤，我反省了如下幾點改正措施：

1、針對我的責任感不強，工作作風懶散，不實際。我深刻認識到作為一名材料部的負責人，我對很多事情應該親自過問，不論處理的好壞，都應該給上級一個明確的匯報和交代。出來端正態度，認真工作之外，我也要抽出空閑時間提高自己的學習和專業水平，同時保持工作的細節。

2、我今后做事情必須嚴格要求自己，做一個認真負責，勤奮的工作人員。我要時時認真的了解組織領導的意圖，不能將領導的意思偏之千里，要將自己的工作做好做精。

通過此次深刻的檢討，請陳總信任我。我今后一定認真努力地位公司做工作，為公司的發展獻上自己微薄的一份力量。

此致

敬禮！

檢討人：xxx

日期：20xx年xx月xx日

嚴重失職檢討書5

尊敬的單位領導：

本人因平時工作踏實認真，在崗時間長積累了一定的工作經驗，所以近3個月來部門領導讓我代理著領班的工作。但在這期間我覺得自己的工作表現和成績不盡人意，特別是期間產生的一些基本的關于衛生質量的投訴及其它低級失誤造成的錯誤，令我不能不做一次深刻的思考和思想上的檢討。

10月17日，HSKP收到一封1002房間的客人的賓客意見書，其中有這樣幾句話：窗臺有厚的.積灰，用紙巾一擦黑黑的，希望將此處清理干凈，以方便客人欣賞濱河大道的美景。看客人是頗負閑情逸致的幾句話，卻是將我們衛生死角存在的問題展現出來了，也將我在基層督導工作中的失職體現出來了。雖然說十樓是屬于資深服務員自查自放房，我抽查。但也說明我沒有掌握員工的心理動態，平時沒有提高他們的自覺性。我沒有理解透自身的工作性質，沒掌握方法，不是查房而查房，檢查衛生不是唯一的事情。

在思想上，曾經總是站在服務員的立場上考慮問題，覺得他們，每日很辛苦而放低了自己的驗收標準，以致該做的衛生沒做徹底，有的甚至沒做。起初也礙于情面，不好意思去指出員工工作問題，對于員工工作中出現的問題，沒有讓他們自己來及時地跟進和改正，而是一手包攬，善后了。其實這種工作方式既害了自己也害了員工。害自己：沒有更多的時間來做好自己的本職督導工作，害員工：因為他們不知自己哪里做得不足而得不到改進。在這一點我要學會放手，對自己放手也是對員工放手，我放手做好自己的督導工作，讓員工放手去改進自己的錯誤。

對于客人的投訴我沒怨言，因為是我錯在先而導致的結果，相反地我要感謝他的提醒，也讓我警覺起來，讓我更盡心的工作。退后想一下，如果他把他對我們酒店的這種印象寫到網上，要是別人讀到會是怎樣的反響，當見聞說給身邊的朋友聽，那對我們酒店的聲譽是多大的影響，那將對酒店的生意造成多大的損失?我真的不敢想象，也深為我工作失職給酒店帶來的不利而難過。因為這是我一手造成的，以我微薄之力，這責任和后果我怎承擔得起?!我深感到此時后果的嚴重性。也感謝領導的從輕處罰。

以后的工作我要加倍努力，絕不在同一地方摔倒，讓這件事警醒了我的心：做事要有始有終，千萬不能半途而費。這也讓我想起部門領導經常對我們說的：100-1=0，做事一定要做足百分之百，不要完成百分九十九就松懈、放棄，而因為最后的百分之一滿盤皆輸。所以，我也感謝這份賓客意見書，感謝客人給我的提示，也給了我一種警醒。

在以后的工作中，我要努力做足百分之百。雖然能力和結果不能100%，但我的狀態和思想要投入100%。還有一點保證，決不能寫有生以來的第三份檢討書了。

此致

敬禮

檢討人：

x年x月x日