第一篇：“員工嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害”如何證明？

“員工嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害”如何證明？

案情簡介：

申請人李XX于2006年3月17日入職北京XX科技有限公司（被申請人），2008年3月17日被申請人與其簽訂書面勞動合同，期限至2011年6月30日。任職期間，申請人從事研發工作，2009年7月20日，被申請人以申請人工作嚴重失職給公司造成重大損失為由單方解除勞動合同。2009年7月22日，北京市盈科律師事務所律師接受申請人李XX的委托，辦理了該勞動糾紛案件，要求被申請人支付經濟補償金21073元，支付解除勞動合同代通知金6278元、交納未足額繳納的社會保險費，該案于2009年8月26日在北京市朝陽區仲裁委員會公開開庭審理。

應對策略：

作為申請人的代理律師，經過詳細了解案情和仔細分析被申請人提交的證據材料后，認為被申請人提交的證據無法證明其主張的申請人在工作過程嚴重失職以致給被申請人造成重大損失的事實，不能適用《勞動合同法》第三十九條第三款關于用人單位單方解除勞動合同的規定。

庭審過程：

（一）被申請人提出的證據：

1）《勞動合同書》 主張雙方當事人存在勞動合同關系，《勞動合同書》第8.2.2.2條約定員工嚴重失職營私舞弊給單位利益造成5000元（含）以上重大損害的，用人單位可以解除勞動合同

2）《解除勞動合同通知書》 主張是因為申請人“工作嚴重失職，給公司造成了重大損害” 而解除勞動合同

3）天津XXX通訊廣播有限公司與廊坊市XX機械加工廠技術服務合同

4）天津XXX通訊廣播有限公司與天津XX玻璃鋼有限公司的模具加工合同及其他往來賬目

（二）我方的質證意見：

1）我方認可被申請人提交的《勞動合同書》，雙方當事人存在勞動合同關系。對于《解除勞動合同通知書》，我方承認解除勞動合同這一事實，但通知書中所陳述的申請人“工作嚴重失職，給公司造成了重大損害”這一辭退理由，我方不予認可。

2）對于天津XXX通訊廣播有限公司與廊坊市XX機械加工廠技術服務合同這項證據，我方認為其與本案的雙方當事人均無關，不能證明申請人有過錯給公司造成了損失，由于合同的相對性，該證據的報價只能約束簽訂合同的雙方，并不能說明機械加工廠與其他公司簽訂的合同報價與此報價相同。

3）對于天津XXX通訊廣播有限公司與天津XX玻璃鋼有限公司的模具加工合同及技術協議這項證據，我方認為其與申請人無關，不能證明申請人有過錯給公司造成了損失。總之，被申請人提供的證據只能證明其與申請人有勞動合同關系，至于申請人“工作嚴重失職，給公司造成了重大損害”的事實沒有證據證明，被申請人屬于無故解除勞動合同。

（三）庭審結果：

朝陽區仲裁委員會經過公開開庭審理，認為當事人雙方存在勞動合同關系，被申請人提出的申請人“工作嚴重失職，給公司造成了重大損害”的事實沒有證據證明，不予認定，支持了我方的仲裁請求。

本案焦點：

員工“工作嚴重失職，給公司造成了重大損害”的事實怎么證明？

律師解讀：

1）本案中，當事人雙方簽訂了勞動合同，對勞動關系的認定不存在爭議。

2）用人單位如何證明員工“工作嚴重失職，給公司造成了重大損害”的事實？

本著誰主張，誰舉證的原則，用人單位應當從以下幾個方面證明：

A員工有失職行為，且達到了嚴重的程度

B員工的損失達到勞動合同中約定的數額，且應為直接經濟損失

C員工的失職行為與用人單位的經濟損失有直接的因果關系

3）關于“重大損害”如何認定？

法律并沒有對“重大損害”做明確規定，司法實踐中也沒有統一的標準可供參考，根據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第25條第3款的規定，“重大損害”由企業內部的規章來規定。由于企業各不相同，不便統一規定“重大損害”的具體數額，發生爭議時，可以通過勞動爭議仲裁委員會對規章規定的重大損害進行認定。

風險提示及應對策略：

1）用人單位在擬定勞動合同的時候應當明確規定重大損失的數額，在發生勞動爭議時才有據可循。

2）在員工出現“嚴重失職，給公司造成重大損害”事件發生時，應該采取措施固定證據，比如讓員工出具一份簽字蓋章的損害事件說明書等。

相關法條：

1）《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

2）《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動著協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3）勞動部關于印發《工資支付暫行規定》的通知第十六條：

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

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第二篇：員工嚴重失職,企業如何證明

問：員工嚴重失職，企業如何證明？

答：

企業要證明員工嚴重失職，應當從以下幾個方面證明：

1）員工有失職行為，且達到了嚴重的程度；

2）有經濟損失；

3）員工的失職行為與用人單位的經濟損 失有直接的因果關系。

嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為。根據《勞動合同法》第39條的規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：??（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。”其中什么是“嚴重失職”和“重大損害”法律并沒有作出明確規定，司法實踐中也沒有統一的標準。

員工的行為是否是“嚴重失職”，首先由用人單位來判斷并做出處理決定，但并不是完全由用人單位說了算，如果勞動者對用人單位做出的判斷和決定不服的，可以依法申請勞動爭議仲裁、向人民法院起訴。此時，就應由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院來對此進行判斷和認定。如果用人單位的規章制度中，有關于何為“嚴重失職”、“營私舞弊”、“重大損害”的規定，則裁判機構在評價員工的行為時，很自然地會參考這些規定。因此，用人單位規章制度的規定十分重要。

參考法規：

《勞動合同法》第39條第3項。

例：

王某為某電器公司的大區銷售經理，已經在該公司工作了4年。2009年以來因公司總經理一職變動頻繁，內部管理比較混亂。2010年10月接連發生了三起因王某作為大區銷售經理領導不善而導致的客戶投訴累及公司賠款的事件，公司為此蒙受了8,000元的經濟損失。為此，公司現任總經理十分惱火，要求人力資源部對王某按照“嚴重失職、給公司造成嚴重經濟損失”進行處理。人力資源部經理按照總經理的批示，向王某下達了公司與其解除勞動合同的通知，且未向王某支付任何經濟補償金。

王某接到要求其離職的通知后，認為自己不存在失職行為，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，與公司多次交涉未果，遂申訴至勞動爭議仲裁委員會，稱公司對其作為大區銷售經理的職位沒有明確具體的崗位職責要求，其既管理市場銷售，也負責進貨、檢驗等工作，工作繁雜疲于應付，且公司多頭領導，管理混亂，不能認定2010年10月的三起事件是

因自己“嚴重失職”而給公司造成嚴重經濟損失的，要求該公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。經審理，勞動爭議仲裁委員會支持王某的仲裁請求，裁決該公司向王某支付違法解除勞動合同的賠償金。

解：

本案的法律要點是——如果企業以“嚴重失職”來解除員工的勞動合同，必須能夠證明： ? 員工存在失職的行為，且達到了嚴重的程度；

? 用人單位必須證明員工的失職行為直接導致了損失發生。

如果不能證明，就要面臨支付違法解除勞動合同賠償金的法律風險。

就本案來看，公司難以證明王某工作期間有故意懈怠工作，或者工作粗心大意的情況，相反，王某卻證明其身兼數職，工作繁雜忙碌。賠償客戶8,000元的損失，公司不能證明完全是大區銷售經理的責任，即使銷售經理失職，也不是導致損失的必然原因。對于什么是“嚴重失職”、“重大損害”，公司的規章制度并未進行明確規定。就一個大區銷售經理而言，8,000元的損失是否屬于重大損害，也不無爭議。因此公司的解除行為違法，被仲裁委員會裁定需付賠償金。

操作提示：

1）對于“嚴重失職”，首先要通過用人單位規章制度做出具體的規定，這樣可以預防在“嚴重失職”方面產生爭議。因為企業千差萬別、規模大小、技術裝備水平等因素，所以不可能適應各個用人單位的情況。不同的企業，所適用的“嚴重失職”標準并不相同，企業還是應該通過規章制度制定一個自己相應的標準。

2）對“重大損害”判斷的基本原則是：對企業的生存或日常運營造成重大的損害。對與損害程度要個案分析，主要從經濟損失、客戶關系及影響、企業形象等方面來具體分析。

3）可以計量的損害情形，企業規章應制定一個損害金額的數量標準，比如“損失10,000元以上”。對于難以計量的損害，如商譽、客戶關系等的破壞，企業應從破壞程度、范圍、持續時間等角度制定計量標準，如“客戶投訴5次以上”，可以作為客戶關系損害的標準。

4）在員工出現“嚴重失職，給公司造成重大損害”事件發生時，應該采取措施固定證據，比如讓員工出具一份簽字的損害事件說明書、事件回顧報告等。

5）將解雇理由通知工會并征求工會意見。

6）向員工發出解除勞動合同書。