第一篇：員工曠工解雇公告

員工曠工解雇公告

餐廳全體伙伴：

XXX在X月X日和X月X日連續2天無故曠工，目前餐廳已盡最大努力聯系其本人和家人，但一直沒有結果。鑒于目前該員工行為根據公司政策已構成嚴重違紀，根據《員工手冊》中公司紀律相關規定，經研究決定與XXX解除勞動關系，自XXXX年X月X日起生效。

XXXX有限公司XX餐廳

第二篇：員工解雇（定稿）

員工解雇（聘）、辭退或開除辭職管理規定解雇（聘）管理規定 :

1.1 解雇（聘）需提前 10 天書面通知其本人，按照本人在公司工作期間貢獻大小給予一定的經濟補償；

2.2 在試用期內，公司行政辦人事部門根據相關部門意見及其表現有權解雇（聘）員工，不做任何工資以外的補償，參照相關規定辦理其待遇、責任等程序工作；

2.3 根據某些特殊情況，被解雇（聘）的員工應予以資遣，參照執行《人事管理制度》的有關規定。

2辭退或開除管理規定

2.1 公司對下列行為之一者，予以辭退或開除；

2.1.1一年內記大過三次以上（含三次）者；

2.1.2連續曠工三天或全年累計超過五天（含五天）者；

2.1.3營私舞弊、挪用公款、收受賄賂或傭金者；

2.1.4工作疏忽大意、貽誤要務、致使公司蒙受重大損失者；

2.1.5違抗指揮或擅離職守，造成嚴重后果者；

2.1.6效仿上級領導簽字、盜用或未經批準使用公司公章、私拆信函或涂改公司文件者；

2.1.7因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司之設備、設施的技術資料或其他文書資料等行為，致使公司生產維修、業務遭受損失者；

2.1.8精神或機能發生障礙影響正常工作或身體虛弱（已無力從事任何勞動）、衰老、殘廢等，并且要持有縣級醫院以上開具證明為真實材料，經公司認為不能再從事工作者或因員工所做的工作，雖無過失但不能勝任者；

2.1.9 年終考核不合格，經考察試用仍不合格者；

2.1.10 泄露公司商業上的秘密情節嚴重者；

2.1.11 員工在試用期內經發現不符合錄用條件者；

2.1.12 由于其他原因或業務上符合辭退條件的；

2.1.14 違反公司《獎懲制度》及各相關規章制度的有關規定。

2.2 公司按照規定辭退員工時，應于事前告知，并由其直屬領導及行政辦人事部門共同出具《員工辭退或開除通知書》，被辭退的員工預告期于十日前告知，開除 的員工無預告期；

2.3 離職的員工應及時辦理移交手續，填寫《離職交收表》 ；

2.4 被辭退或開除的員工對處罰不服者，可以在收到《員工辭退或開除通知書》之日起十五日之內，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，對仲裁不服的，可以向 當地人民法院上訴；

2.5 被辭退或開除的員工無理取鬧、糾纏領導，影響公司及各級領導正常工作秩序的，公司有權命令負責安全保衛的工作人員將其帶離公司以外，造成嚴重影響或后果的，公司將申請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理以及保留申訴賠償損失的權利；

2.6 員工因違反公司規定，直接造成重大損失，無需提前告知本人，并按照損失的嚴重性，要求其予以賠償并追究其法律責任；

2.7 行政辦人事部門在辭退或開除后，應及時登記《人員登記一覽表》；

2.8 公司所屬各部門無權直接辭退或開除員工，必須經行政辦人事部門匯同公司主管領導查核后，報總經理批準，方可執行。辭職管理規定 :

3.1 公司要員工因故辭職時，應向行政辦人事部門索要《離職審批表》，填寫后，按照“表”上的要求辦理離職手續；

3.2 公司員工無論以何種理由提出辭職申請（本人必須書寫辭職報告），自提出之日起，仍須在原工作崗位繼續工作三十天（特殊情況由總經理或指定代理人批 準）；

3.3 員工辭職申請被核準后，行政辦人事部門應及時通知將要辭職的員工，在離開公司之前辦理好移交手續，一天之內辦妥有關手續，方可離職（特殊情況可延長一天）。因員工個人原因拖延未辦者，過期按自動離職處理；

3.4 公司外派學習或培訓的員工辭職時，除按照正常程序辦理外，必須賠償全部學習或培訓的費用以及賠償因此所造成的損失；

3.5 員工辭職申請被核準后，行政辦人事部門應及時填寫《人員登記一覽表》；

3.6 凡來到公司工作滿一年辭職者，對公司的工作未造成任何影響，并按照離職程序辦理手續，如辭職本人在公司工作期間對企業做出重大或突出貢獻，并且得到公司領導認可的，由公司總經辦研究給與一定的經濟補償。其他

4.1 在公司工作期間，造成空崗，并沒有辦理任何手續，私自離開，再通知不到本人的情況下，按自動離職處理；

4.2 員工解雇（聘）、辭退、辭職手續未按規定程序辦理的，自行離去超期后，公司行政辦人事部門應視情況后，按自動離職處理；

4.3 自動離職的員工不享受公司任何補償、工資及各類津貼；各類證件、押金、本人檔案等在補交一個月的基本工資或扣除全部押金來補償公司因空崗造成的損失，才能將本人物品退回；

4.4 被開除的員工只支付實際勞動報酬，對于造成的影響、損失或后果者，公司行政辦人事部門因視情節是否需要在工資中扣除損失或相關費用或直接追究法律責任；

4.5 因觸犯了國家法律法規的可與上級司法部門聯系直之追究法律刑事責任。

4.6行政辦人事部門應及時給離職人員做好離職程序的解釋工作，避免工作出現被動；

4.7 離職事項未盡事宜按照國家《勞動法》執行，若與國家法律或所屬地方法規有抵觸的地方，按國家法律或所屬地方法規執行。

4.8三日之內造成空崗，并沒有辦理任何手續，私自離開，屬自動離職，自動離職的員工不享受公司任何補償和工資及津貼；

4.9 員工解雇、辭退、辭職手續未按規定程序辦理的，自行離去，公司有關部門應視情況后，按自動離職處理。員工有下列情況之一者，應予停職，在停職期間，薪水停發，并應辦理移交。

5.1有違犯本公司規章的嫌疑，情節重大，但尚在調查之中，未作決定者。

5.2違犯刑事案件，經司法機關起訴，判刑但未確定者。

5.3 前條第 1、2款如經查明，無過失或判決無罪者，可申請復職。本公司因自然條件限制或因不可抗力中途停業在一個月以上時，可隨時采取放假或裁減人員；解雇人員時，應在事前預告；員工對于其所承受之工作不能勝任時，本公司亦可隨時解雇，并照上項規定預先通告。

第三篇：案例：單位解雇曠工員工 有理也可能非法

單位解雇曠工員工 有理也可能非法

“員工擅自曠工XX天，將按除名處理。”在一些單位的規章制度中常能看見這樣的規定。由此，一些職員因無故缺勤或者借口生病缺勤卻未提供任何病假手續，被單位以曠工為由解除勞動合同。

法律界人士指出，這是在單位供職者和企業經營中經常遇到的事情，但并非所有的因曠工被除名都具備法律依據，如果處理不當會引發勞動糾紛。案例1 請假被炒 員工狀告公司勝訴

2012年11月8日至18日期間，上海一家科技公司辦公室主任莊某，因女兒突發重病，通過電話向公司請了假，事后辦理了書面請假手續，并由主管簽字認可。同年12月29日，公司卻以無故曠工11天為由向莊某發出了“辭退通知”。今年1月，在莊某申請勞動仲裁后，當地勞動仲裁委員會作出裁決：公司辭退理由不能成立，應支付莊某有關經濟損失。科技公司不服向法院提起訴訟。法院經審理認為，公司的辭退決定依據不足，應予撤銷。鑒于莊某不要求恢復雙方勞動關系，公司應按規定向莊某支付缺額工資及經濟補償金。近日，上海市南匯區法院作出一審判決，判處科技公司支付莊某工資款及經濟補償金共計1.3萬余元人民幣。

案例2 曠工被開 法院駁回員工訴求

2009年9月26日早，北京某商貿公司尚在試用期的銷售部副經理劉某以“我生病了，今天不能過去了”的短信形式向部門經理請假，部門經理隨即短信回復“你的那些東西放哪了”。同日下午，劉某再次以“家里有急事，最快要10月8日回來上班”的短信請假，但部門經理未作回復。4天后，該公司以劉某連續曠工3天為由將其辭退。劉某認為部門經理未對自己的請假短信回復，應視為批準了請假。后雙方分別、先后訴諸勞動仲裁委和法院，最終，法院依法判決公司向劉某支付其在職13天工資1839元，劉某要求支付解除勞動合同經濟補償金、報銷墊付辦公費及賠禮道歉，因證據不足予以駁回。案例3 超假未歸 員工被開索賠被駁回

王某2007年1月入職東莞某公司，入職時該公司即將規章制度交由王某簽名確認，其中規定“員工連續曠工3天屬于嚴重違反規章制度，可以辭退，無需支付經濟補償”。2010年1月份，臨近春節，王某在未得知公司何時放假時即買好火車票自行提前3天回家過春節，節后收假逾期2天才上班。后該公司將通知其回廠上班的通知書及要求其提供不可抗力或者病假單導致無法上班的書面材料郵寄于王某。在王某未回復后，才將解除勞動合同通知書郵寄給王某，解除與其勞動合同關系。王某不服，先后訴諸仲裁委和法院，要求公司向其支付違法解除勞動合同的經濟補償金等，均被駁回。主持人： 嘉 賓：

甘肅合睿律師事務所律師 賈立軍 甘肅勇盛律師事務所律師 林磊 甘肅法成律師事務所律師 邱劍明 主持人：首先，該如何認定曠工？

賈立軍：在1982年國務院頒布的《企業職工獎懲條例》中明確規定了勞動者連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天，企業有權予以除名。但是該條例在2008年1月被廢止后，企業可以以曠工為由除名就失去了法律依據。我國《勞動合同法》規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，很多企業都將曠工現象認定為嚴重違紀的行為之一。應當說，曠工應當具備以下三個條件：第一，沒有按照用人單位規定提供勞動。第二，沒有正當理由。第三，沒有經過用人單位同意。

主持人：如此說來，如何定義曠工，以及曠工幾天視為嚴重違紀的制度性規定，其決定權在于用人單位。

賈立軍：不完全如此，用人單位必須經民主程序制定規章制度。在案例3中，我個人認為：王某在春節期間曠工3天被最終認定為《勞動合同法》規定的勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的情形不妥，這實際在考驗我們對企業規章制度的合理性的認知。根據《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。因此，合法、規范的企業規章制度可以作為法院審理勞動爭議案件時的證據使用。規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

林磊：2001年最高法《關于審理勞動爭議案件使用法律若干問題的解釋》中規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規以及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”同時，最高法《關于審理勞動爭議案件使用法律若干問題的解釋

（二）》中規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”在此，我認為，企業規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。邱劍明：這里還要提醒用人單位，在員工曠工后，最為妥善的辦法是書面通知員工回廠上班，并要求員工提供不能回廠上班不可抗拒的事由，如不可抗力的臺風、地震以及患病等證明，如員工仍然未按時回廠上班，或者未提供相應證明，用人單位可依據規章制度規定，及時將解除勞動合同的通知書送達給曠工員工。同時，也提醒勞動者，對于請假回家的，建議保留相關的請假證明，以避免用人單位拒絕承認請假并以曠工為由辭退。

主持人：用工單位以員工曠工為由與之解除勞動關系必須具備充分的法律依據和事實依據，同時解除程序也必須合法，否則解除行為無效。

邱劍明：首先企業應建立科學合理的考勤方式、具備規范的考勤制度。另外，除考勤記錄外，企業還應收集其他能證明員工曠工的證據，比如企業內部的視頻錄像，還有企業人事職員可以與員工進行電話溝通，說明是什么時間，詢問員工不來上班的原因，既表達出對員工的體貼，又了解員工不來上班的原因，當然要注意進行電話錄音。

賈立軍：為了強化證據，企業還可以增加一個督促回崗程序。企業可以向勞動者發出書面通知（郵寄），表明員工已經有多少天無故未到崗上班，限定員工在某個時間內回公司報道，否則將按曠工處理，公司將依據規章制度某某條與其解除勞動合同。另外很多企業習慣用“開除”這詞，建議今后不要使用該說法，而用規范說法“解除勞動合同”或“解除勞動關系”。否則極有可能被認定為違法解雇行為。

林磊：用人單位在具備上述法律依據和事實依據后，就可以向勞動者發出解除勞動合同通知書了，但是要注意，首先在解除勞動合同通知書中，一定要注明勞動合同解除的理由，其次要將解除勞動合同通知書送達至勞動者。根據原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞辦發[1995]179號）規定，送達應首先采取直接送達，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。

第四篇：員工解雇程序

江蘇威旭機電有限公司

員工解雇

說明:

下列三種情況可導致解除勞動合同:

1.公司與員工簽訂勞動合同期間, 雙方其中一方提出解除合同；

2.合同期滿時雙方其中一方提出不再續簽勞動合同；

由于上述第1條內容而產生中止勞動合同的，提出中止合同的一方需提前30天通知對方。

程序:

解除勞動合同的幾種方式:

1.0 員工提出辭職, 需解除勞動合同:

1.1 直屬主管于正式收到『員工辭職通知書』后,注明對該員工辭職的批復(包括同意離職的日期等)。并聯同人力資源部安排與該員工面談了解情況及員工對公司的意見。

1.2 由人力資源部安排辭職員工辦理辭職手續。

1.3 由人力資源部到勞動部門辦理解除勞動合同的相關事宜且終止保險事項。

2.0 公司提出辭退員工, 需解除勞動合同:

2.1 辭退員工與其解除勞動合同是解除勞資關系之最終及迫不得已之措施, 若員工的違規行為經兩次警告, 或其工作能力及表現未能達到公司要求者, 公司變更其工作崗位及職級而該員工不同意接受時, 公司有權與其解除勞動合同或辭退。

3.0 公司無論員工辭職或被解除勞動合同, 人力資源部及部門經理應及時檢討有關人事策略, 并決定 是否需要招聘或調升員工填補該空缺。

4.0 離職面談:

4.1 離職面談之目的乃收集及統計員工離職的原因及其它有關資料，以便公司改善有關措施和制度。

4.2 離職面談由人力資源部或部門主管/經理主持, 并對該員工辭職作出批復。

4.3 離職面談報告存放在離職員工之個人檔案文件內, 每月離職人數、原因等有關資料將摘錄于每月人事工作報告內。

4.4 離職員工可自愿填寫『員工離職意見書』, 該意見書的內容由人力資源部處理并判斷其準確合理性后交有關人員, 目的在于提高公司的管理水平及完善用人制度。

5.0 離職證明:

5.1 離職員工可向人力資源部申請發給離職證明書。

5.2 人事部發出之該離職證明書只證明離職員工之受雇日期、職位及離職原因。

5.3 被開除的職工只獲發開除證明書而不可獲發離職證明書。

6.0 離職時及最后工資結算要求: 離職員工于離開公司前必須將所有公司物品退還給公司, 并完成『員工離開公司退還公司物品報告表』。該報告表必須由直屬上司、人力資源部、財務部簽署證明已退還所有物品后, 財務部才為離職員工結算工資。

7.0 最后結算薪金包括以下項目:

7.1 計算至該員工上班最后一天之工資及補貼；

7.2 未休之有薪假期補償金結算；

7.3 由于其他原因產生的需補/扣之代金額（例：保險金）；

7.4 扣除向公司借款/賠償之金額。

8.0 離職員工在當月連續出勤15天以上者(不包括15天), 方可享受當月獎金。計算獎金的方法是：按當月獎金額為單位, 按離職員工離職當月之實際出勤日數計發。

9.0 最后結算之款項于員工離公司后七天內清付給離職員工。

10.0 解聘補償金: 公司與員工簽訂的勞動合同期內, 在員工未曾違反公司規章制度的前提下公司因其它原因主動提出與員工終止此合同, 公司可按下列標準予該員工補償金。

10.1 勞動合同期滿解約: 工作一年按一個月計算, 不足一年按一年計, 以此類推, 基數為一個月基本工資。勞動合同期中解約: 工作一年按一個月計算, 不足半年按半年計, 以此類推, 基數為一個月基本工資+生活補貼, 當月所獲的一次性獎勵不算；

10.2 如未提前通知該員工, 可補發該員工代通知金, 基數為一個月的基本工資。另，如員工提出中止合同，且因個人原因未能提前通知公司即離開者，員工亦需交納一個月代通知金予分司，基數為一個月的基本工資+生活補貼。

第五篇：員工連續曠工三天被解雇,是否需要支付賠償金

員工連續曠工三天被解雇,是否需要支付賠償金

員工連續曠工三天視為嚴重違反規章制度被解雇，法院判決無需支付經濟補償金和賠償金 文：廣東尚融律師事務所/彭萬紅

一、案情：

王某2007年1月入職東莞某有限公司，入職時該公司將規章制度交由王某簽名確認，其中該規章制度第八章獎懲制度規定，員工連續曠工三天屬于嚴重違反規章制度，可以辭退，無需支付經濟補償。2010年1月份，臨近春節，王某在未得知公司何時放假時，即買好了火車票回家過春節，即自行提前三天回家過春節，后春節過后未按時回公司上班達兩天，王某即曠工五天，后該公司在本律師指導下，根據公司規章制度規定，將通知其回廠上班的郵寄通知書及提供不可抗力或者病假單導致無法上班的書面材料，在王某未回復后，又將解除勞動合同通知書郵寄給王某，解除了與王某的勞動合同關系。

二、仲裁和判決：

王某不服，認為根據《職工獎懲條例》的規定，員工只有連續曠工十五天才能解雇，公司以曠工三天辭退為違法解雇，依法應當支付經濟補償金和賠償金、代通知金。于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會認為公司規章制度有明確規定曠工三天即屬于嚴重違反規章制度，合法有效，雖然回家過春節是人之常情，火車票難買也是事實，但是王某應當在買火車票時與公司領導溝通放假具體時間，將票訂在放假期間，現王某未經公司批準，即擅自曠工，連續曠工五天，屬于嚴重違反公司規制制度，依法無需支付經濟補償金和賠償金、代通知金。王某不服仲裁裁決，訴至法院，東莞市第三人民法院經審理認為，王某對五天未上班的事實予以確認，而公司規章制度規定連續曠工三天即為嚴重違反公司規章制度，且該制度已經向王某公示告知，王某應當遵守，現王某的行為符合嚴重違反公司規章制度的規定，根據勞動合同法第三十九條規定，公司的解雇行為符合法律規定，無需向王某支付經濟補償金、賠償金、代通知金等，遂駁回了王某的訴訟請求。王某不服，再次向東莞市中級人民法院上訴，東莞中級人民法院日前駁回了其上訴。

三、東莞法律顧問網 律師評析： 連續曠工多少天可以辭退，一直以來是勞動爭議的焦點，實踐以來，一直出現兩種判決結果，一種認定“連續曠工三天視為自動離職”的規章制度不合法，判決支付經濟補償，另一種認為合法，判決無需支付。有觀點認為，根據《職工獎懲條例》的規定，員工只有連續曠工十五天，或者一年內累計曠工三十天才能達到辭退的條件，企業規定連續曠工三天辭退的規章制度違反了該法律規定，屬于無效，持這種觀點比較多的是勞動仲裁部門。另有觀點認為，《職工獎懲條例》已經廢止，且其制定時間過早，不能調整目前的勞動關系，規章制度可以自行規定連續曠工天數屬于嚴重違反規章制度，且連續款工三天屬于嚴重違反規章制度，已經成為絕大多數企業的慣例，說明其具有一定的合理性，只要該制度具有合理性，就屬于合法，持這種觀點比較多的是法院。我們認為，《職工獎懲條例》已經廢止，且制定時間也比較早，不宜再受該法規限制，用人單位經民主程序制定的規章制度，如果規定連續曠工三天屬于嚴重違反規章制度，并且該制度向員工公示告知，那么該制度即屬于合法，公司據此解除與員工的勞動合同的，無需支付經濟補償或者賠償金。這里有一個問題是，曠工少于三天能否認定為嚴重違法規章制度，比如曠工一天，或者曠工二天？這個考驗我們對規章制度的合理性認知，怎樣才算合理？我們認為可以考慮絕大多數企業的約定俗成，可以認定為該種規章制度不具有合理性，因此也喪失了合法性，據此解除，屬于違法解除。此外，提醒用人單位，在員工曠工后，最為妥善的辦法是書面通知員工回廠上班，并要求員工提供不能回廠上班不可抗拒的事由，如不可抗力的臺風、地震、以及患病等證明，如員工仍然未按時回廠上班，或者未提供相應證明，用人單位可依據規章制度規定，及時將解除勞動合同的通知書送達給曠工員工。同時，也提醒勞動者，對于請假回家的，建議保留相關的請假證明，以避免用人單位決絕承認請假并以曠工為由辭退。