第一篇：如何合法解雇試用期員工

如何合法解雇試用期員工？

A公司的做法還不太完善，如果強制執行下去，可能面臨仲裁和被訴，最終極可能敗訴，如果我是A公司HR經理，就按如下程序來處理：

1、找李小姐的直接上級交流：詳細了解李小姐“工作拖位、事情完成差強人意、不夠機靈”的具體表現，以及平時是否給予及時提醒或談話并要求其改善，是否及時記錄交談內容等。同時，說明勞動合同法雖然規定員工試用期不合格，用人單位可以解除勞動合同，但也需證據充分，否則如果員工不服甚至走上法律渠道，在證據不充分情形下，公司是容易敗訴的。如果這些記錄都很全，甚至有李小姐寫的改善書而且有簽名和日期，就好辦了。但我相信，李小姐的上司應該這些，于是，就可以拋出“暫時不要解除其合同，我們共同給她提出來存在的問題要求其在一個月的限期內改正，并勸其寫一份改善書。”，相信能夠達成此共識。

2、共同找“公司覺得”的上級：與李小姐的部門領導一起共同找“公司覺得”或者要求解除李小姐勞動合同的領導，匯報相關情況，說明利害關系，相信也能夠達到以上共識的。

3、找李小姐談話：與李小姐部門領導一起，找李小姐談話，先肯定其2個月來付出的勞動和辛苦，肯定其做出一定的成績（李小姐應該不會有抵觸情緒），然后說明前臺文員的工作職責、能力要求、平時注意事項等，同時指出其存在的以上問題，希望其慢慢改善（李小姐應該感覺到公司對其試用表現不滿意），然后說明勞動合同法有規定，如果員工在試用期表現不合格，用人單位是可以辭退員工的，只要理由充分、證據合理，也不會給員工賠償的，不信你自己可以去咨詢律師（李小姐此時心里比較虛了），但公司還是看到李小姐一些積極方面，經過與公司領導商量，同意給予李小姐一個月改正的機會，希望李小姐重視并切實拿出行動，同時也相信李小姐能夠做得更好，并請李小姐寫一份改善保證書，比如寫上“感謝領導給予我的一個月改正機會，我一定努力工作，改正工作拖拉、不夠機靈、不能及時完成工作任務的缺點，如果改善效果不好，自己愿意離職”（如果李小姐看重此工作就會寫，如果不重視可能就會此時主動請辭，如果請辭，本人就可以表達：工作這么多年，如果李小姐不介意，我可以幫你推薦一些比較好的公司，你去試下，也算給雙方一個臺階下，通過這樣的交流，李小姐應該就在我們掌控之中了）。提醒下：不管是哪種情況出現，本次談話內容都需要在筆記本上簡要記載，并請李小姐及其部門領導共同簽字承認，當然，本人自己也要簽字，只要是真誠溝通交流，簽字應該是沒有問題的。

4、分別處理：不管是哪種結果，第一時間都及時反饋給公司領導，希望得到領導的理解和支持。如果李小姐主動請辭，按離職流程辦理就行；如果李小姐愿意再試用一個月，就請李小姐上級密切觀察表現，并及時找其談話，談話要有三人在場并每人簽字。屆時如果確實改善了，經過努力改造了一個人，讓其留下來未嘗不可；如果仍存在那些問題，相信有據在手，她不主動請辭都不行啊，即使上訴她也會輸的。

5、開協調會：針對李小姐試用不合格而沒有及時留下書面證據的事，本人召集各部門負責人開個協調會，提醒各位其中存在的隱患，將會給公司帶來的損失，也會也各位工作帶來負面影響，所以，提醒各位：一是要及時發現不合格的試用員工，越早越好，過了試用期是最難處理的；二是希望抽時間及時與試用期員工交流，表揚積極的方面，提醒存在的問題、要求達成的工作業績水平，并要求限期改善，同時需要簽字確認，留下書面證據。會后形成會議紀要，并抄送公司領導。

6、HR部門反省：通過李小姐及協調會后，我認為，HR部門也應反省以下二點：

（1）各崗位JD完善否：“工作拖拉，完成任務差強人意，不夠機靈”在JD中是如何表達的，有沒有量化的體現，重新疏理、修改各JD，以免引起歧義。

（2）第1次簽3年？當然，目前不少單位第1次簽勞動合同都會簽3年，一是要將試用期控制到六個月，為公司節約成本；二是如果不能及時發現員工試用不合格，后面還有時間，操作起來也比較容易；三是可以第2次簽5年，于是你要工作到第九年才能簽無固定期限勞動合同，著實為公司考慮得比較長遠。但我想說，如果第1次只簽1年，試用期就1個月，會不會好些呢？這就更要求HR部門和用人部門對試用期員工的表現要及時反應，可以及時解決問題，避免因時間拖延帶來的麻煩，當然第2次就可以簽5年、7年等勞動合同的，一樣可以達到推遲無固定期限合同的到來。不過，各有利弊，看各人的選擇了。

具備解決各種問題的能力很重要，但我認為，做為HR工作者，面臨的各種問題非常多，也沒有可以直接借用的經驗，哪怕你是工作上十年、二十年的HR者，可能天天也會面臨新的情況發生，我以為：只有走群眾路線，發揮HR部門各員工的積極性、主動性，并聯合公司各部門人員，群策群力，共同研究各種HR問題的預防措施才是要提前做的啊。

第二篇：如何合法解雇試用期員工？》[定稿]

【知識講解】

新員工順利度過試用期快速進入角色是每個企業都期望的，然而事與愿違，解雇沒有通過試用的新員工也是每個企業都會遭遇的。如果因此勞資雙方鬧得不愉快，甚至對簿公堂，于情于理受傷的又豈只是勞動者寧企業能否防患未然，規避這方面可能存在的風險？

為避免用人單位隨意解除試用期勞動關系，保護勞動者的合法權益，限制用人單位用工權力，《勞動合同法》對試用期解雇加以限制性規定，即用人單位只能依據《勞動合同法》第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權。

實踐中，用人單位在試用期解雇勞動者時，時常被勞動者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動遵循法律規定，而另外5種則帶有協商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權利，用法律手段保護用人單位的合法權益，低風險低成本的實施試用期解雇行為。

情形一：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。

實務難點：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個方面：首先，用人單位須制定各個崗位的錄用條件，錄用條件應客觀準確地反映崗位對勞動者的任職資格要求；其次，用人單位將崗位錄用條件告知勞動者，勞動者必須明確知悉所在崗位的錄用條件；最后，用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件。然而要做到這三個方面，對于絕大多數用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設置繁多，工作職責千差萬別，人力資源部門不可能做到對每個崗位都制定詳細的錄用標準，所以實施難度非常高。

解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉變操作思路，將勞動者在試用期接受用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標準，這樣用人單位就掌握了對勞動者是否符合錄用條件的主動權，極大簡化了適用本法條的難度。

比如，在勞動合同中可以這樣約定：乙方處于試用期間內，甲方會根據乙方入職崗位需要安排各種考核，包括但不僅限于新員工培訓l考核、轉正答辯、筆試、撰寫方案、擬定文件、工作滿意度評估等方式，若試用期某項考核不合格或者考試作弊的，屬于乙方不符合錄用條件的情形，甲方可以單方面解除合同。

情形二：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。

實務難點：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動者權益的規章制度必須按照《勞動合同法》第4條規定履行法定的民主程序，否則容易承擔規章制度無效的后果：用人單位在規章制度中明確勞動者的哪些情形是屬于嚴重情形，不同公司對嚴重程度界定有所差異，這些內容必須在規章制度中明示；用人單位必須履行規章制度的告知義務，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對于大部分用人單位來說，要能根據此法條解雇試用期勞動者是相當的困難，如果用人單位未設置工會或職工代表大會，別說是期望符合法律規定的全部要件，單就一個規章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動者。

解決之道：規章制度是用人單位行使用工自主權，有效組織生產的重要工具，也是規范用人單位與勞動者之間權利義務關系的重要依據，一般情況下，規章制度是與全體勞動者產生法律關系的。除此以外，還有用人單位與每個勞動者產生法律關系的工具——勞動合同。

從法律效力來看，勞動合同的效力高于公司的規章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動者管理的重要事項，將核心或長期不變的內容直接列入勞動合同約定內容中，避開規章制度制定的難題，使之成為勞動合同內容的重要組成部分。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴重違反企業規章制度，甲

方有權單方解除合同，并不予支付任何經濟補償：①在職期間連續曠工3天及以上，或在1個內曠工5次及以上。②1個月遲到、早退或擅離職守累計6次及以上。③在職期間，參與任何形式的賭博、吸食毒品、嫖娼、賣淫等活動，或因違法行為被國家機關采取強制措施、拘留、勞動教養。④乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內容調整。⑤乙方在職期間，違反國家計劃生育政策的。⑥私自占有甲方、客戶或第三方財物的。⑦其他違反社會公德、企業文化核心價值觀以及嚴重違反公司規章制度的行為。

情形三：勞動者嚴重失職。營私舞弊。給用人單位造成重大損害。

實務難點：本法條中“營私舞弊”相對容易認定，在勞動爭議案件中，用人單位與勞動者往往糾結在“嚴重失職”與“重大損害”兩個方面。一方面，用人單位往往很難講清楚什么樣的情況屬于“嚴重失職”；另外一方面，用人單位沒有明示什么程度的損害屬于“重大損害”，常常是公說公有理，婆說婆有理。在沒有清晰界定好這兩個問題之前，用人單位援引本款解雇試用期的勞動者，容易導致勞動爭議上的被動。

解決之道：用人單位必須要明確建立其本單位重大損害的標準，以及認定重大損害的程序，即時通報勞動者給單位造成的重大損害。損害既可以包括物質上的損失，也可以包括非物質上的損失，如用人單位的聲譽、美譽度等無形資產。對于重大損害標準，用人單位可以根據組織的發展階段與規模不同而差別對待。至于“嚴重失職”，用人單位無法窮盡也沒有必要將全部的情形都列明，實際上，“重大損害”是“嚴重失職”的后果，用人單位可以反向界定“嚴重失職”，保留最終確認勞動者是否屬于“嚴重失職”的權利，當然也需要排除不可抗力等特殊情況。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：因乙方過失或故意給甲方造成損害的，乙方須承擔完全的賠償責任。乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的（重大損害的認定標準為大干5D00元人民幣、新聞媒體刊登批判性報道或被政府有關部門通報批評或處罰的），乙方須承擔全部的賠償責任，同時甲方有權單方解除合同，并不予支付任何經濟補償。本條所稱“嚴重失職”指除不可抗力以外的原因，乙方職責范圍內造成公司重大損害的情形，并經過公司認定的。

【案例回放】

甲公司為擴大紙漿產品的銷售，于2007年8月招聘了一些業務員，秦某就是其中一位。在秦某到公司報道的第一天，甲公司告知他要有一個月的試用期，試用期內工資每月1000元，如果業務能力強就正式聘用，根據業務額提成。

為了能在甲公司長期工作，秦某就到處聯絡客戶，不久就簽訂了兩筆合同。根據甲公司規定，客戶信息要由公司統一管理，甲公司隨后將秦某的客戶轉給了其他員工。在1個月快到期的時候，甲公司通知秦某，告知他不符合錄用條件，予以解雇。

秦某不服，向當地勞動仲裁委員會申訴，要求撤銷甲公司不予錄用的決定。勞動仲裁委員會經過審理，認為甲公司沒有證據證明秦某不符合錄用條件，故不得解除與秦某的勞動合同。于是裁決撤消了甲公司做出了不予錄用的決定。

【案例解析】

案例一中的情況屬于典型的惡意用工。新勞動合同法之所以規定不能在試用期任意解除勞動合同，目的就是限制用人單位尋找借口隨意開掉試用期員工。試用期除非勞動者有上述規定的解除情形，才可以解除。

即使以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，用人單位也必須證明首先制定的有明確、合理的錄用條件、業績考核目標，要解除必須證明試用期員工有不符合錄用條件或試用期考核不合格的確切證據，否則，任意解除勞動合同可能會構成違法解除，要對勞動者承擔賠償責任。

本案中甲公司以較為低廉的價格促使秦某在短時間內發展了客戶資源，又利用優勢地位讓秦某無法維護自己的工作成果。甲公司利用試用期內秦某急于表現的心態，為公司擴大了銷售網絡，但為了減少工資成本又將秦某辭退，屬于違法解除，直接違反了勞動合同法關于試用期的規定。

秦某有權向勞動仲裁委員會申請仲裁，依法維護自己的合法權益。

第三篇：如何合法的解雇員工

企業解雇員工常犯的10個錯誤

做HR，不可避免要去充當“劊子手”。這是一個企業面對市場的正常行為，只有實現員工正常有序的優勝劣汰，企業才能有活力。但是在工作中，發現，我們的很多HR在實操層面仍會犯一些不該犯的錯誤，這里就將HR常犯的10個錯誤給各位看官匯總一下，期待對看官您有些幫助（注：這里的解雇取廣義，不僅包括解除勞動合同，也包括終止勞動合同）。

錯誤一：試用期員工可以隨意解雇

很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者走人。但是，這是錯誤滴！

《勞動合同法》第三十九條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的”。這里的關鍵詞是“被證明”，因此，用人單位想解除試用期員工，只有在有證據證明勞動者不符合錄用條件或者存在本條其他過錯的情況下進行，否則就是違法解除勞動合同。

錯誤二：企業可以末位淘汰制解雇業績墊底的員工

末位淘汰制是一種績效考核制度，有利于激發員工的危機意識。但是可惜的是，在我國，用人單位是不能使用“末位淘汰制”與勞動者直接解除勞動合同的。原因有二：第一、排在末尾的勞動者不一定不能勝任工作。第二、即使對不能勝任工作的勞動者，用人單位也應當在證明其不能勝任后，對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。

錯誤三：解除勞動合同經濟補償就是“N+1” 這里的N是指工作年限，“+1”是指代通知金，所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個月工資代替提前三十日書面形式通知勞動者本人解除勞動合同而支付的金錢。

很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認為“N+1”。實際上，按照《勞動合同法》第四十條的規定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動合同才可能支付“代通知金”：1．勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。裁員程序中并無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”。

錯誤四：解除勞動合同經濟補償最多支付12個月

無論是員工，還是單位人資，很大部分人都認為解除勞動合同經濟補償最多至補償12個月。

這也怪不得你們啦，竊以為，產生這個誤區的原因有二：一是我們國家的勞動法律法規確實也太龐雜了，非專業人士根本摸不清頭腦；二是誤解了《勞動合同法》第四十七條的規定。這里，我就耐心地給各位看官梳理一下：

讓我們穿越時光，回到1994年，這一年，我們神奇的《勞動法》頒布了。在該法第二十八條中規定，用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。這里的關鍵詞是與我們法律人經常打交道的神龍見尾不見首的“有關規定”。不過，當時的國家還是蠻拼蠻負責的，為了讓大家知道怎么依照國家有關規定支付經濟補償，原勞動部在1994年12月3日頒布《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，該辦法中規定了5種情況下解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金，但特別規定了其中2種解除的經濟補償金最多不超過12個月，即：1）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其它3種解除勞動合同情形經濟補償金并未規定不超過12個月，即醫療期滿后的解除、客觀情況發生重大變化的解除、裁員的解除都沒有12個月限制。因此，實際上，即使按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況有12個月經濟補償限制，即：1）協商解除勞動合同；2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其它解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。

時光回到了2008年1月1日，這一天《勞動合同法》實施了。該法改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統一以勞動者的解除或終止勞動合同前十個月的平均工資的數額作為是否受12個月限制的標準，即勞動者月工資高于當地上職工月平均工資3倍的，經濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低于當地上職工月平均工資3倍的，則不受12個月限制。

錯誤五：解除無固定期限的勞動合同比解除固定期限的更難

提及無固定期限勞動合同，許多用人單位都心生恐懼，認為它是重新制造“鐵飯碗”，限制了用人單位的用工自主權。客觀地講，簽訂無固定期限勞動合同后，如果沒有解除勞動合同的法定條件出現，用人單位無法單方面解除勞動合同，即用人單位失去了一次利用終止勞動合同重新選擇勞動者的機會，所以，簽訂無固定期限勞動合同確實部分限制了用人單位的用工自主權。

但是，除外經濟性裁員時對無固定期限合同員工有適當的照顧外，解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的。

錯誤六：女職工“三期”內一概不能解雇

實踐中，很多HR一聽到三期女職工就頭疼，有些三期女職工也拿這個說事，有恃無恐，例如遲到早退，消極怠工，甚至有奇葩的，工作時間上醫院產檢連一聲招呼也打。

但是，實際上，三期女職工并不是國寶，在符合規定的條件時，用人單位還是可以解雇的。《勞動合同法》第四十二條規定，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，即不得以勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，或者勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議這三種情形，也不得以經濟裁員來解除孕期的女職工。但是，看官們瞧仔細了！這里并沒有規定不能依據第三十九條解除勞動合同。也就是說，如果女職工有勞動合同法第三十九條情形之一，雖在三期內，用人單位仍可依法解除勞動合同，這些情形包括：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的。

錯誤七：員工不辭而別，不用再通知解除勞動合同

盡管《勞動合同法》規定，試用期內，勞動者解除勞動關系應當提前三天通知單位，試用期滿后，應當提前三十天通知單位。但是，人力資源管理實踐中，有些勞動者并不履行提前通知的義務，不辭而別。對此，我們發現，用人單位有如下錯誤做法：

第一、漠不關心：有些用人單位對不辭而別的勞動者不放在心上，認為法律規定勞動者應當提出三十天通知用人單位，勞動者不辭而別，錯誤在勞動者，用人單位不會因此有任何法律風險，所以，對此不采取任何應對措施；

第二、竊竊自喜：有些用人單位認為，勞動者不辭而別，不用支付最后一個月的工資，減少了用工成本，對單位有利無弊； 第三、克扣工資：有些用人單位以勞動者未辦理工作交接為由扣除一部分工資。

上述做法都是不可取的，詳細分析如下：

第一種做法：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第一條第（二）項規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。因此，第一種做法將導致仲裁時效起算時間延后，使用人單位喪失了以時效抗辯的重要途徑。更重要的是，用人單位莫不關系的太對，將導致將來發生爭議時無法查明離職真正原因，有些地方司法實務中，在雙方無法證明勞動者離職原因時，視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。例如《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第29條規定：“勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。”

第二種做法：由于沒有及時解除勞動合同，導致被認定雙方仍然存在勞動合同，如此，就將可能被認定為克扣工資，如果勞動者屆時倒打一耙，以用人單位沒有及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，屆時將面臨支付被克扣的工資和經濟補償的局面。

第三種做法：法律風險同第二種。

那么，用人單位應當如何應對員工的不辭而別呢？

根據《勞動合同法》第五十條第二款規定：“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。”因此，用人單位可以如此操作：

⑴在入職登記表中記錄勞動者的法律文書送達地址等信息，以便發生糾紛時，便于用人單位送達法律文書。

⑵在勞動合同中對工作交接進行約定。約定的內容包括工作交接的內容、程序、不予配合時的應對措施，否則，如果勞動合同對工作交接的內容和程序沒有約定或約定不清，勞動者可能以此為由拒絕交接。因此，用人單位應細化勞動合同的工作交接條款，并制定相應的配套文件以便于實踐操作。⑶經濟補償金在勞動者進行工作交接時才支付。也就是說，勞動者未如約履行工作交接義務的，用人單位可不支付經濟補償金。

⑷對一些特別重要的工作，用人單位可要求該崗位勞動者定期做工作總結上交公司備案，將其作為每年的考核內容。這樣一來，即使該勞動者不進行工作交接或突然不辭而別，用人單位也不致于措手不及，也可最大程度減少由此而造成的損失。

⑸固定勞動者不辭而別的事實并送達離職文書。

錯誤八：員工只要存在規章制度中規定的可解雇的情形就能解雇

根據《勞動合同方法》第四條，與勞動者切身利益相關的的規章制度應當經過民主程序通過并公示，因此，即使規章制度中對違紀行為規定得再完善，如果規章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經職工代表大會或者全體職工討論，及與工會或者職工代表平等協商，未向勞動者公示，基于該規章制度的解雇行為仍可被認定為違法。

另外，即使該規章制度經過了民主程序通過并公示，但是如何違法或者顯示公平，例如規定三年內不得懷孕，例如規定在非禁煙場合勞動者抽煙一次就可以解雇，也是不能據此解除勞動合同的。

錯誤九：解雇前不通知工會也無妨

《勞動合同法》第四十三條規定，“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》對此進行明確，未通知工會屬違法解雇行為，該司法解釋第十二條規定，“建立了公會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。”

錯誤十：勞動合同中可以約定解雇條件

可能是《勞動法》慣壞了企業，現在還有一些企業的思維停留在《勞動合同法》實施前時代，以為雙方可以在勞動合同中約定勞動關系終止條件，一旦勞動者符合約定的終止條件就可以終止勞動合同。這一點在《勞動合同法》實施之前確實如此，當時的《勞動法》第二十一條就規定了勞動合同中可以約定勞動合同終止條件。想當年，多少企業就是憑借這一條，利用自己的強勢地位，在勞動合同中塞進了對自己有利的私貨！那真是個自由的時代呀！

但是隨著《勞動合同法》的實施，該法第十四條在規定勞動合同內容時，刪除了“勞動合同終止的條件”這一條款，為了更加明確，隨后的《勞動合同法實施條例》第十三條明確規定：“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”自此，用人單位和勞動者終止勞動合同的條件也是法定的了，用人單位只能以《勞動合同法》第四十四條規定的理由終止勞動合同了。

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現在整個國內外經濟環境不景氣，企業的生存壓力也是與日俱增。開源不成，節流成為老板必須思考的問題，這個時候HR就得上心了。因為如何提高績效、優化人工成本是你的天然職責！那么如何著手呢？例如如何合法合規地調崗調薪呢？如何正確地裁員而不至于引起群體性事件呢？如何防范職業碰瓷高手呢？不一而足，這些都是企業HR管理者必須面對的一大問題。

《勞動合同法》自2008年實施以來，企業界對它的非議很多，其中不乏真知灼見，但是恕我直言，大部分是沒有全面正確理解《勞動合同法》的片面理解，實際上，《勞動合同法》在增加用人單位違法成本的同時，賦予了企業降低用工成本和增加用工自主權的大量空間，無論在我們HR頭疼的調崗調薪，還是在我們詬病的勞動合同解除方面都是如此。

第四篇：解雇試用期員工的難點

解雇試用期員工的難點 新員工順利度過試用期快速進入角色是每個企業都期望的，然而事與愿違，解雇沒有通過試用的新員工也是每個企業都會遭遇的。如果因此勞資雙方鬧得不愉快，甚至對簿公堂，于情于理受傷的又豈只是勞動者？企業能否防患未然，規避這方面可能存在的風險？ 為避免用人單位隨意解除試用期勞動關系，保護勞動者的合法權益，限制用人單位用工權力，《勞動合同法》對試用期解雇加以限制性規定，即用人單位只能依據《勞動合同法》第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權。實踐中，用人單位在試用期解雇勞動者時，時常被勞動者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動遵循法律規定，而另外5種則帶有協商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權利，用法律手段保護用人單位的合法權益，低風險低成本的實施試用期解雇行為。

情形一：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。

實務難點：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個方面：首先，用人單位須制定各個崗位的錄用條件，錄用條件應客觀準確地反映崗位對勞動者的任職資格要求；其次，用人單位將崗位錄用條件告知勞動者，勞動者必須明確知悉所在崗位的錄用條件；最后，用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件。然而要做到這三個方面，對于絕大多數用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設置繁多，工作職責千差萬別，人力資源部門不可能做到對每個崗位都制定詳細的錄用標準，所以實施難度非常高。

解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉變操作思路，將勞動者在試用期接受用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標準，這樣用人單位就掌握了對勞動者是否符合錄用條件的主動權，極大簡化了適用本法條的難度。

比如，在勞動合同中可以這樣約定：乙方處于試用期間內，甲方會根據乙方入職崗位需要安排各種考核，包括但不僅限于新員工培訓考核、轉正答辯、筆試、撰寫方案、擬定文件、工作滿意度評估等方式，若試用期某項考核不合格或者考試作弊的，屬于乙方不符合錄用條件的情形，甲方可以單方面解除合同。

情形二：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。

實務難點：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動者權益的規章制度必須按照《勞動合同法》第4條規定履行法定的民主程序，否則容易承擔規章制度無效的后果；用人單位在規章制度中明確勞動者的哪些情形是屬于嚴重情形，不同公司對嚴重程度界定有所差異，這些內容必須在規章制度中明示；用人單位必須履行規章制度的告知義務，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對于大部分用人單位來說，要能根據此法條解雇試用期勞動者是相當的困難，如果用人單位未設置工會或職工代表大會，別說是期望符合法律規定的全部要件，單就一個規章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動者。

解決之道：規章制度是用人單位行使用工自主權，有效組織生產的重要工具，也是規范用人單位與勞動者之間權利義務關系的重要依據，一般情況下，規章制度是與全體勞動者產生法律關系的。除此以外，還有用人單位與每個勞動者產生法律關系的工具——勞動合同。從法律效力來看，勞動合同的效力高于公司的規章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動者管理的重要事項，將核心或長期不變的內容直接列入勞動合同約定內容中，避開規章制度制定的難題，使之成為勞動合同內容的重要組成部分。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴重違反企業規章制度，甲方有權單方解除合同，并不予支付任何經濟補償：①在職期間連續曠工3天及以上，或在1個內曠工5次及以上。②1個月遲到、早退或擅離職守累計6次及以上。③在職期間，參與任何形式的賭博、吸食毒品、嫖娼、賣淫等活動，或因違法行為被國家機關采取強制措施、拘留、勞動教養。④乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內容調整。⑤乙方在職期間，違反國家計劃生育政策的。⑥私自占有甲方、客戶或第三方財物的。⑦其他違反社會公德、企業文化核心價值觀以及嚴重違反公司規章制度的行為。

情形三：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。

實務難點：本法條中“營私舞弊”相對容易認定，在勞動爭議案件中，用人單位與勞動者往往糾結在“嚴重失職”與“重大損害”兩個方面。一方面，用人單位往往很難講清楚什么樣的情況屬于“嚴重失職”；另外一方面，用人單位沒有明示什么程度的損害屬于“重大損害”，常常是公說公有理，婆說婆有理。在沒有清晰界定好這兩個問題之前，用人單位援引本款解雇試用期的勞動者，容易導致勞動爭議上的被動。

新員工順利度過試用期快速進入角色是每個企業都期望的，然而事與愿違，解雇沒有通過試用的新員工也是每個企業都會遭遇的。如果因此勞資雙方鬧得不愉快，甚至對簿公堂，于情于理受傷的又豈只是勞動者？企業能否防患未然，規避這方面可能存在的風險？

為避免用人單位隨意解除試用期勞動關系，保護勞動者的合法權益，限制用人單位用工權力，《勞動合同法》對試用期解雇加以限制性規定，即用人單位只能依據《勞動合同法》第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權。實踐中，用人單位在試用期解雇勞動者時，時常被勞動者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動遵循法律規定，而另外5種則帶有協商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權利，用法律手段保護用人單位的合法權益，低風險低成本的實施試用期解雇行為。

情形一：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。

實務難點：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個方面：首先，用人單位須制定各個崗位的錄用條件，錄用條件應客觀準確地反映崗位對勞動者的任職資格要求；其次，用人單位將崗位錄用條件告知勞動者，勞動者必須明確知悉所在崗位的錄用條件；最后，用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件。然而要做到這三個方面，對于絕大多數用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設置繁多，工作職責千差萬別，人力資源部門不可能做到對每個崗位都制定詳細的錄用標準，所以實施難度非常高。

解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉變操作思路，將勞動者在試用期接受用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標準，這樣用人單位就掌握了對勞動者是否符合錄用條件的主動權，極大簡化了適用本法條的難度。

比如，在勞動合同中可以這樣約定：乙方處于試用期間內，甲方會根據乙方入職崗位需要安排各種考核，包括但不僅限于新員工培訓考核、轉正答辯、筆試、撰寫方案、擬定文件、工作滿意度評估等方式，若試用期某項考核不合格或者考試作弊的，屬于乙方不符合錄用條件的情形，甲方可以單方面解除合同。

情形二：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。

實務難點：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動者權益的規章制度必須按照《勞動合同法》第4條規定履行法定的民主程序，否則容易承擔規章制度無效的后果；用人單位在規章制度中明確勞動者的哪些情形是屬于嚴重情形，不同公司對嚴重程度界定有所差異，這些內容必須在規章制度中明示；用人單位必須履行規章制度的告知義務，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對于大部分用人單位來說，要能根據此法條解雇試用期勞動者是相當的困難，如果用人單位未設置工會或職工代表大會，別說是期望符合法律規定的全部要件，單就一個規章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動者。

解決之道：規章制度是用人單位行使用工自主權，有效組織生產的重要工具，也是規范用人單位與勞動者之間權利義務關系的重要依據，一般情況下，規章制度是與全體勞動者產生法律關系的。除此以外，還有用人單位與每個勞動者產生法律關系的工具——勞動合同。從法律效力來看，勞動合同的效力高于公司的規章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動者管理的重要事項，將核心或長期不變的內容直接列入勞動合同約定內容中，避開規章制度制定的難題，使之成為勞動合同內容的重要組成部分。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴重違反企業規章制度，甲方有權單方解除合同，并不予支付任何經濟補償：①在職期間連續曠工3天及以上，或在1個內曠工5次及以上。②1個月遲到、早退或擅離職守累計6次及以上。③在職期間，參與任何形式的賭博、吸食毒品、嫖娼、賣淫等活動，或因違法行為被國家機關采取強制措施、拘留、勞動教養。④乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內容調整。⑤乙方在職期間，違反國家計劃生育政策的。⑥私自占有甲方、客戶或第三方財物的。⑦其他違反社會公德、企業文化核心價值觀以及嚴重違反公司規章制度的行為。

情形三：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。

實務難點：本法條中“營私舞弊”相對容易認定，在勞動爭議案件中，用人單位與勞動者往往糾結在“嚴重失職”與“重大損害”兩個方面。一方面，用人單位往往很難講清楚什么樣的情況屬于“嚴重失職”；另外一方面，用人單位沒有明示什么程度的損害屬于“重大損害”，常常是公說公有理，婆說婆有理。在沒有清晰界定好這兩個問題之前，用人單位援引本款解雇試用期的勞動者，容易導致勞動爭議上的被動。

解決之道：用人單位必須要明確建立其本單位重大損害的標準，以及認定重大損害的程序，即時通報勞動者給單位造成的重大損害。損害既可以包括物質上的損失，也可以包括非物質上的損失，如用人單位的聲譽、美譽度等無形資產。對于重大損害標準，用人單位可以根據組織的發展階段與規模不同而差別對待。至于“嚴重失職”，用人單位無法窮盡也沒有必要將全部的情形都列明，實際上，“重大損害”是“嚴重失職”的后果，用人單位可以反向界定“嚴重失職”，保留最終確認勞動者是否屬于“嚴重失職”的權利，當然也需要排除不可抗力等特殊情況。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：因乙方過失或故意給甲方造成損害的，乙方須承擔完全的賠償責任。乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的（重大損害的認定標準為大于5000元人民幣、新聞媒體刊登批判性報道或被政府有關部門通報批評或處罰的），乙方須承擔全部的賠償責任，同時甲方有權單方解除合同，并不予支付任何經濟補償。本條所稱“嚴重失職”指除不可抗力以外的原因，乙方職責范圍內造成公司重大損害的情形，并經過公司認定的。情形四：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出而拒不改正的。

實務難點：用人單位要界定“嚴重影響”或者“拒不改正”的范疇，必須收集并提供相應的證據證明勞動者屬于嚴重影響本職工作，或者拒不改正，這都是較為困難的，即使用人單位能夠舉證，從人力資源管理的性價比來看也是不高的。解決之道：這個條款實際上包含了兩種情形：第一種是只要勞動者對本單位工作任務造成嚴重影響，用人單位就可以解除勞動合同。第二種是不管勞動者是否對本單位工作任務造成嚴重影響，只要用人單位提出，勞動者沒有改正的，用人單位就可以解除勞動合同。考慮到用人單位對勞動者與其他用人單位建立勞動關系的情況不好取證，對工作任務的嚴重影響難以明確，用人單位可以與勞動者直接約定不得建立雙重勞動關系，否則屬于嚴重違反用人單位規章，這樣處理就比較簡單，用人單位可與勞動者就此在勞動合同中進行細化約定。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：未經甲方書面同意，乙方在職期間同時與其他用人單位建立勞動關系（包括事實勞動關系），或直接、間接、實際控制、參與自營或者為他人經營與甲方有競爭的業務，屬于嚴重違反用人單位規章制度，甲方有權單方解除合同，并不予支付任何經濟補償。

情形五：勞動者以欺詐手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。

實務難點：本條款在人力資源管理實踐中常見問題主要有兩個：第一，用人單位往往缺少對勞動者“欺詐手段”的具體界定，對勞動者是否違反誠實信用原則模糊不清。第二，用人單位未能有效收集與勞動者相關的材料，尤其是涉及到勞動者簽名的材料。缺少了此部分材料或用人單位根本無法證明是勞動者本人提供，還是其他人提供的材料，是用人單位敗訴的主要原因。

解決之道：本條款是《勞動合同法》第3條誠實信用原則的具體應用。用人單位與勞動者建立勞動關系的，必須全面遵循誠實信用的原則，否則勞動合同建立的基礎就不存在。用人單位要成功援引本條款必須做好以下幾方面工作：首先，用人單位須制定規范的《員工入職登記表》供勞動者書面填寫。其次，做好勞動者入職材料收集工作，核對原件保留本人簽名的復印件。最后，在勞動合同中約定詳細條款，并做好相應的背景調查工作。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：①誠實信用是甲方招用乙方的絕對標準之一，甲方絕對不招用非誠實信用者；甲方在完全信賴乙方提供的任何信息或資料是合法真實的情況下，與乙方簽訂此勞動合同；在簽訂合同前/時，若乙方做出的健康狀況承諾、知識技能承諾、工作經歷承諾不真實、不客觀或者虛假，或乙方提供虛假資料或隱瞞真實情況，誤導甲方做出與其簽訂勞動合同的錯誤決定的，雙方簽訂的勞動合同無效，乙方行為屬于嚴重違反公司規章制度，甲方有權單方面解除勞動合同，乙方應當賠償因此給甲方帶來的經濟損失。②乙方對所提交的信息或資料確認真實、合法。乙方同意授權甲方對其背景調查，包括其提交的任何信息或資料。若乙方在職期間提供虛假資料或隱瞞真實情況，屬于非誠實信用行為，且屬于嚴重違反公司規章制度，甲方有權單方面解除勞動合同。

第五篇：企業怎樣合法解雇

員工若違反企業紀律 企業怎樣解雇才合法？

北侖一家企業人事經理問，公司有員工違紀，想將其解雇，但國家法律對企業解雇員工有嚴格的限制和標準，應怎樣做才合法？

國家對用人單位解除雇員有著嚴格的規定。具體為：

一、解雇依據。根據《勞動合同法》規定，解雇違紀員工的依據包括：嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責任等。

二、“嚴重違反”、“重大損害”的標準。目前對此尚無明確的法律規定，作為企業對此應當加以量化。如在規章制度或合同中明確累計多少次違反規章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職、營私舞弊導致經濟損失多少元以上為重大損害。

三、程序要求。必須以書面形式通知員工，通知除應寫明依據和理由外，應盡量使用“解除勞動合同”或“解除勞動關系”等用語，而不要使用“開除”詞。因為“開除”是《企業職工獎懲條例》規定的對員工進行行政處分的方式，其對事實的認定、處理的程序要求都比解雇更加嚴格。

四、舉證要求。必須注意收集員工違紀的證據，如“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明、違紀員工簽字承認的違紀記錄、處罰通知書。此外，其他員工的證詞、有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

五、收集證據的方法。一是注意平時記錄在案。員工違紀時，應作出書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數額有異議的，應當在7日內提出；二是對于有違法行為的員工，可以要求有關部門處理，有關部門的處理結論或者記錄就是證據。