第一篇：試用期不交社會保險,合法嗎

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第二篇：試用期不購買社會保險合法嗎

咨詢：

我在一家高科技企業(yè)做銷售工作，簽訂合同時，約定試用期為6個月，我覺得試用期過長，還是答應(yīng)了企業(yè)的要求。試用期滿后，企業(yè)突然要求我離開，理由是試用期間工作不能讓領(lǐng)導(dǎo)滿意。在清算工資時，我發(fā)現(xiàn)，企業(yè)沒有給我繳納社會保險費。我要求企業(yè)給我半年的社會保險，企業(yè)卻稱，試用期間不繳納社會保險。

請問，試用期不購買社會保險合法嗎？

解答：

《勞動合同法》雖然已實施近兩年，但一些用人單位仍然存在認識上的誤區(qū)，有的甚至濫用試用期。現(xiàn)在有很多單位在試用期內(nèi)不繳納社會保險，國內(nèi)工作人員流動性較強，簽訂勞動合同、繳納社會保險手續(xù)繁雜，短期內(nèi)頻繁地入職離職，單位的人力資源部門從簡化工作的角度考慮，很多工作就做的規(guī)范。試用期盡管是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的考察期，但試用期應(yīng)包括在勞動合同期中，也就是說，勞動者實際上已經(jīng)與用人單位建立了勞動關(guān)系，用人單位必須依法與勞動者簽訂勞動合同，并為其辦理社會保險。這是因為，勞動報酬、社會保險等都屬勞動合同的必備條款。

《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。根據(jù)上述法律可以看出，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，用人單位必須給予勞動者相應(yīng)的勞動報酬，必須為勞動者繳納基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險，企業(yè)不為試用期勞動者繳納社保屬“欠保”違法行為。社會保險是國家為員工的生活、醫(yī)療保障而實行的強制性保險。所謂強制性，就是由法律法規(guī)直接對雙方的權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定，雙方當(dāng)事人不得自由協(xié)商。因此社會保險是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以相互商量的事宜，用人單位應(yīng)該按照法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。即使雙方有書面約定，只要與法律法規(guī)強制性規(guī)定相違背，約定也是違法的，定約雙方還是應(yīng)該按照法律法規(guī)來執(zhí)行。

第三篇：【互動問答】試用期不購買社會保險合法嗎？

【互動問答】試用期不購買社會保險合法嗎？

咨詢：

我在一家高科技企業(yè)做銷售工作，簽訂合同時，約定試用期為6個月，我覺得試用期過長，還是答應(yīng)了企業(yè)的要求。試用期滿后，企業(yè)突然要求我離開，理由是試用期間工作不能讓領(lǐng)導(dǎo)滿意。在清算工資時，我發(fā)現(xiàn)，企業(yè)沒有給我繳納社會保險費。我要求企業(yè)給我半年的社會保險，企業(yè)卻稱，試用期間不繳納社會保險。

請問，試用期不購買社會保險合法嗎？

解答：

《勞動合同法》雖然已實施近兩年，但一些用人單位仍然存在認識上的誤區(qū)，有的甚至濫用試用期。現(xiàn)在有很多單位在試用期內(nèi)不繳納社會保險，國內(nèi)工作人員流動性較強，簽訂勞動合同、繳納社會保險手續(xù)繁雜，短期內(nèi)頻繁地入職離職，單位的人力資源部門從簡化工作的角度考慮，很多工作就做的規(guī)范。試用期盡管是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的考察期，但試用期應(yīng)包括在勞動合同期中，也就是說，勞動者實際上已經(jīng)與用人單位建立了勞動關(guān)系，用人單位必須依法與勞動者簽訂勞動合同，并為其辦理社會保險。這是因為，勞動報酬、社會保險等都屬勞動合同的必備條款。

《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。根據(jù)上述法律可以看出，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，用人單位必須給予勞動者相應(yīng)的勞動報酬，必須為勞動者繳納基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險，企業(yè)不為試用期勞動者繳納社保屬“欠保”違法行為。社會保險是國家為員工的生活、醫(yī)療保障而實行的強制性保險。所謂強制性，就是由法律法規(guī)直接對雙方的權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定，雙方當(dāng)事人不得自由協(xié)商。因此社會保險是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以相互商量的事宜，用人單位應(yīng)該按照法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。即使雙方有書面約定，只要與法律法規(guī)強制性規(guī)定相違背，約定也是違法的，定約雙方還是應(yīng)該按照法律法規(guī)來執(zhí)行。

第四篇：如何合法解雇試用期員工？》[定稿]

【知識講解】

新員工順利度過試用期快速進入角色是每個企業(yè)都期望的，然而事與愿違，解雇沒有通過試用的新員工也是每個企業(yè)都會遭遇的。如果因此勞資雙方鬧得不愉快，甚至對簿公堂，于情于理受傷的又豈只是勞動者寧企業(yè)能否防患未然，規(guī)避這方面可能存在的風(fēng)險？

為避免用人單位隨意解除試用期勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益，限制用人單位用工權(quán)力，《勞動合同法》對試用期解雇加以限制性規(guī)定，即用人單位只能依據(jù)《勞動合同法》第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權(quán)。

實踐中，用人單位在試用期解雇勞動者時，時常被勞動者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動遵循法律規(guī)定，而另外5種則帶有協(xié)商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權(quán)利，用法律手段保護用人單位的合法權(quán)益，低風(fēng)險低成本的實施試用期解雇行為。

情形一：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。

實務(wù)難點：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個方面：首先，用人單位須制定各個崗位的錄用條件，錄用條件應(yīng)客觀準確地反映崗位對勞動者的任職資格要求；其次，用人單位將崗位錄用條件告知勞動者，勞動者必須明確知悉所在崗位的錄用條件；最后，用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件。然而要做到這三個方面，對于絕大多數(shù)用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設(shè)置繁多，工作職責(zé)千差萬別，人力資源部門不可能做到對每個崗位都制定詳細的錄用標準，所以實施難度非常高。

解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發(fā)布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉(zhuǎn)變操作思路，將勞動者在試用期接受用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標準，這樣用人單位就掌握了對勞動者是否符合錄用條件的主動權(quán)，極大簡化了適用本法條的難度。

比如，在勞動合同中可以這樣約定：乙方處于試用期間內(nèi)，甲方會根據(jù)乙方入職崗位需要安排各種考核，包括但不僅限于新員工培訓(xùn)l考核、轉(zhuǎn)正答辯、筆試、撰寫方案、擬定文件、工作滿意度評估等方式，若試用期某項考核不合格或者考試作弊的，屬于乙方不符合錄用條件的情形，甲方可以單方面解除合同。

情形二：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。

實務(wù)難點：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規(guī)章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動者權(quán)益的規(guī)章制度必須按照《勞動合同法》第4條規(guī)定履行法定的民主程序，否則容易承擔(dān)規(guī)章制度無效的后果：用人單位在規(guī)章制度中明確勞動者的哪些情形是屬于嚴重情形，不同公司對嚴重程度界定有所差異，這些內(nèi)容必須在規(guī)章制度中明示；用人單位必須履行規(guī)章制度的告知義務(wù)，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對于大部分用人單位來說，要能根據(jù)此法條解雇試用期勞動者是相當(dāng)?shù)睦щy，如果用人單位未設(shè)置工會或職工代表大會，別說是期望符合法律規(guī)定的全部要件，單就一個規(guī)章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動者。

解決之道：規(guī)章制度是用人單位行使用工自主權(quán)，有效組織生產(chǎn)的重要工具，也是規(guī)范用人單位與勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)，一般情況下，規(guī)章制度是與全體勞動者產(chǎn)生法律關(guān)系的。除此以外，還有用人單位與每個勞動者產(chǎn)生法律關(guān)系的工具——勞動合同。

從法律效力來看，勞動合同的效力高于公司的規(guī)章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動者管理的重要事項，將核心或長期不變的內(nèi)容直接列入勞動合同約定內(nèi)容中，避開規(guī)章制度制定的難題，使之成為勞動合同內(nèi)容的重要組成部分。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，甲

方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟補償：①在職期間連續(xù)曠工3天及以上，或在1個內(nèi)曠工5次及以上。②1個月遲到、早退或擅離職守累計6次及以上。③在職期間，參與任何形式的賭博、吸食毒品、嫖娼、賣淫等活動，或因違法行為被國家機關(guān)采取強制措施、拘留、勞動教養(yǎng)。④乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內(nèi)容調(diào)整。⑤乙方在職期間，違反國家計劃生育政策的。⑥私自占有甲方、客戶或第三方財物的。⑦其他違反社會公德、企業(yè)文化核心價值觀以及嚴重違反公司規(guī)章制度的行為。

情形三：勞動者嚴重失職。營私舞弊。給用人單位造成重大損害。

實務(wù)難點：本法條中“營私舞弊”相對容易認定，在勞動爭議案件中，用人單位與勞動者往往糾結(jié)在“嚴重失職”與“重大損害”兩個方面。一方面，用人單位往往很難講清楚什么樣的情況屬于“嚴重失職”；另外一方面，用人單位沒有明示什么程度的損害屬于“重大損害”，常常是公說公有理，婆說婆有理。在沒有清晰界定好這兩個問題之前，用人單位援引本款解雇試用期的勞動者，容易導(dǎo)致勞動爭議上的被動。

解決之道：用人單位必須要明確建立其本單位重大損害的標準，以及認定重大損害的程序，即時通報勞動者給單位造成的重大損害。損害既可以包括物質(zhì)上的損失，也可以包括非物質(zhì)上的損失，如用人單位的聲譽、美譽度等無形資產(chǎn)。對于重大損害標準，用人單位可以根據(jù)組織的發(fā)展階段與規(guī)模不同而差別對待。至于“嚴重失職”，用人單位無法窮盡也沒有必要將全部的情形都列明，實際上，“重大損害”是“嚴重失職”的后果，用人單位可以反向界定“嚴重失職”，保留最終確認勞動者是否屬于“嚴重失職”的權(quán)利，當(dāng)然也需要排除不可抗力等特殊情況。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：因乙方過失或故意給甲方造成損害的，乙方須承擔(dān)完全的賠償責(zé)任。乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的（重大損害的認定標準為大干5D00元人民幣、新聞媒體刊登批判性報道或被政府有關(guān)部門通報批評或處罰的），乙方須承擔(dān)全部的賠償責(zé)任，同時甲方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟補償。本條所稱“嚴重失職”指除不可抗力以外的原因，乙方職責(zé)范圍內(nèi)造成公司重大損害的情形，并經(jīng)過公司認定的。

【案例回放】

甲公司為擴大紙漿產(chǎn)品的銷售，于2007年8月招聘了一些業(yè)務(wù)員，秦某就是其中一位。在秦某到公司報道的第一天，甲公司告知他要有一個月的試用期，試用期內(nèi)工資每月1000元，如果業(yè)務(wù)能力強就正式聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)額提成。

為了能在甲公司長期工作，秦某就到處聯(lián)絡(luò)客戶，不久就簽訂了兩筆合同。根據(jù)甲公司規(guī)定，客戶信息要由公司統(tǒng)一管理，甲公司隨后將秦某的客戶轉(zhuǎn)給了其他員工。在1個月快到期的時候，甲公司通知秦某，告知他不符合錄用條件，予以解雇。

秦某不服，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申訴，要求撤銷甲公司不予錄用的決定。勞動仲裁委員會經(jīng)過審理，認為甲公司沒有證據(jù)證明秦某不符合錄用條件，故不得解除與秦某的勞動合同。于是裁決撤消了甲公司做出了不予錄用的決定。

【案例解析】

案例一中的情況屬于典型的惡意用工。新勞動合同法之所以規(guī)定不能在試用期任意解除勞動合同，目的就是限制用人單位尋找借口隨意開掉試用期員工。試用期除非勞動者有上述規(guī)定的解除情形，才可以解除。

即使以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，用人單位也必須證明首先制定的有明確、合理的錄用條件、業(yè)績考核目標，要解除必須證明試用期員工有不符合錄用條件或試用期考核不合格的確切證據(jù)，否則，任意解除勞動合同可能會構(gòu)成違法解除，要對勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。

本案中甲公司以較為低廉的價格促使秦某在短時間內(nèi)發(fā)展了客戶資源，又利用優(yōu)勢地位讓秦某無法維護自己的工作成果。甲公司利用試用期內(nèi)秦某急于表現(xiàn)的心態(tài)，為公司擴大了銷售網(wǎng)絡(luò)，但為了減少工資成本又將秦某辭退，屬于違法解除，直接違反了勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定。

秦某有權(quán)向勞動仲裁委員會申請仲裁，依法維護自己的合法權(quán)益。

第五篇：試用期延長是否合法

試用期是否可以延長？

北極星電力英才網(wǎng) 發(fā)布日期：(閱2974次)

關(guān)鍵詞:人力政策

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。由此引出問題：企業(yè)是否可以與員工協(xié)商延長試用期？

案例：某房地產(chǎn)公司聘用了王小姐，簽訂的勞動合同期限為三年，約定的試用期為三個月。三個月期內(nèi)，公司發(fā)現(xiàn)王小姐表現(xiàn)欠妥，工作能力不高，但是本人的工作態(tài)度較好，所以一方面擔(dān)心王小姐的能力會不勝任工作，另一方面又希望給王小姐一個機會，如果王小姐的能力能夠有所提升，在此情況下，公司倒是愿意繼續(xù)留用王小姐。在此情況下，公司想延長王小姐的試用期，不知是否合法？律師分析：

１、公司與員工所約定的試用期是合法的。

三年期限的勞動合同，最長可以約定六個月的試用期。現(xiàn)在公司只與員工約定了三個月的試用期，肯定是一種合法的約定。

２、由于合同所約定的試用期不到六個月，延長試用期有一定的空間。

就是因為公司與員工所約定的試用期不到六個月，不到法定的最長期限，所以延長試用期才有一定的可能性。如果公司本來就是與員工約定了六個月的試用期，則肯定是不能再延長的了。３、如果王小姐不同意延長，公司是不能單方延長試用期的。

如果公司向王小姐表達延長的愿望，而王小姐拒絕延長的話，則公司無權(quán)單方延長王小姐的試用期。因為三個月的試用期是勞動合同的一個條款，是雙方協(xié)商一致的意思表示，公司沒有單方變更合同的權(quán)利。４、如果王小姐同意延長，則公司將試用期延長到六個月的做法是合法的。

如果王小姐同意延長，則公司與王小姐延長試用期的行為，就是一種雙方協(xié)商變更勞動合同的行為，而且變更之后的試用期條款符合法律的規(guī)定，沒有超過法律對于試用期的最長規(guī)定，所以是一種合法的行為。

５、公司需要跟王小姐簽訂書面的變更協(xié)議，才能保證合法性。

《勞動合同法》規(guī)定，變更勞動合同，必須簽訂書面的變更協(xié)議方可。所以公司與王小姐變更試用期條款之后，一定要簽訂書面的變更協(xié)議，才能保證其變更行為的合法性。

附變更協(xié)議一份如下：

變更協(xié)議書

甲方：公司乙方：個人

甲乙雙方經(jīng)過友好協(xié)商，達成變更協(xié)議如下：

原勞動合同第×條所規(guī)定乙方的試用期為三個月的條款，經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更為試用期為六個月，起始日期為×年×月×日至×年×月×日。勞動合同的其他條款不變。

此協(xié)議從雙方簽字或者蓋章之日起生效。

甲方：乙方：

年月日年月日