第一篇：員工解雇程序

江蘇威旭機電有限公司

員工解雇

說明:

下列三種情況可導致解除勞動合同:

1.公司與員工簽訂勞動合同期間, 雙方其中一方提出解除合同；

2.合同期滿時雙方其中一方提出不再續簽勞動合同；

由于上述第1條內容而產生中止勞動合同的，提出中止合同的一方需提前30天通知對方。

程序:

解除勞動合同的幾種方式:

1.0 員工提出辭職, 需解除勞動合同:

1.1 直屬主管于正式收到『員工辭職通知書』后,注明對該員工辭職的批復(包括同意離職的日期等)。并聯同人力資源部安排與該員工面談了解情況及員工對公司的意見。

1.2 由人力資源部安排辭職員工辦理辭職手續。

1.3 由人力資源部到勞動部門辦理解除勞動合同的相關事宜且終止保險事項。

2.0 公司提出辭退員工, 需解除勞動合同:

2.1 辭退員工與其解除勞動合同是解除勞資關系之最終及迫不得已之措施, 若員工的違規行為經兩次警告, 或其工作能力及表現未能達到公司要求者, 公司變更其工作崗位及職級而該員工不同意接受時, 公司有權與其解除勞動合同或辭退。

3.0 公司無論員工辭職或被解除勞動合同, 人力資源部及部門經理應及時檢討有關人事策略, 并決定 是否需要招聘或調升員工填補該空缺。

4.0 離職面談:

4.1 離職面談之目的乃收集及統計員工離職的原因及其它有關資料，以便公司改善有關措施和制度。

4.2 離職面談由人力資源部或部門主管/經理主持, 并對該員工辭職作出批復。

4.3 離職面談報告存放在離職員工之個人檔案文件內, 每月離職人數、原因等有關資料將摘錄于每月人事工作報告內。

4.4 離職員工可自愿填寫『員工離職意見書』, 該意見書的內容由人力資源部處理并判斷其準確合理性后交有關人員, 目的在于提高公司的管理水平及完善用人制度。

5.0 離職證明:

5.1 離職員工可向人力資源部申請發給離職證明書。

5.2 人事部發出之該離職證明書只證明離職員工之受雇日期、職位及離職原因。

5.3 被開除的職工只獲發開除證明書而不可獲發離職證明書。

6.0 離職時及最后工資結算要求: 離職員工于離開公司前必須將所有公司物品退還給公司, 并完成『員工離開公司退還公司物品報告表』。該報告表必須由直屬上司、人力資源部、財務部簽署證明已退還所有物品后, 財務部才為離職員工結算工資。

7.0 最后結算薪金包括以下項目:

7.1 計算至該員工上班最后一天之工資及補貼；

7.2 未休之有薪假期補償金結算；

7.3 由于其他原因產生的需補/扣之代金額（例：保險金）；

7.4 扣除向公司借款/賠償之金額。

8.0 離職員工在當月連續出勤15天以上者(不包括15天), 方可享受當月獎金。計算獎金的方法是：按當月獎金額為單位, 按離職員工離職當月之實際出勤日數計發。

9.0 最后結算之款項于員工離公司后七天內清付給離職員工。

10.0 解聘補償金: 公司與員工簽訂的勞動合同期內, 在員工未曾違反公司規章制度的前提下公司因其它原因主動提出與員工終止此合同, 公司可按下列標準予該員工補償金。

10.1 勞動合同期滿解約: 工作一年按一個月計算, 不足一年按一年計, 以此類推, 基數為一個月基本工資。勞動合同期中解約: 工作一年按一個月計算, 不足半年按半年計, 以此類推, 基數為一個月基本工資+生活補貼, 當月所獲的一次性獎勵不算；

10.2 如未提前通知該員工, 可補發該員工代通知金, 基數為一個月的基本工資。另，如員工提出中止合同，且因個人原因未能提前通知公司即離開者，員工亦需交納一個月代通知金予分司，基數為一個月的基本工資+生活補貼。

第二篇：員工解雇（定稿）

員工解雇（聘）、辭退或開除辭職管理規定解雇（聘）管理規定 :

1.1 解雇（聘）需提前 10 天書面通知其本人，按照本人在公司工作期間貢獻大小給予一定的經濟補償；

2.2 在試用期內，公司行政辦人事部門根據相關部門意見及其表現有權解雇（聘）員工，不做任何工資以外的補償，參照相關規定辦理其待遇、責任等程序工作；

2.3 根據某些特殊情況，被解雇（聘）的員工應予以資遣，參照執行《人事管理制度》的有關規定。

2辭退或開除管理規定

2.1 公司對下列行為之一者，予以辭退或開除；

2.1.1一年內記大過三次以上（含三次）者；

2.1.2連續曠工三天或全年累計超過五天（含五天）者；

2.1.3營私舞弊、挪用公款、收受賄賂或傭金者；

2.1.4工作疏忽大意、貽誤要務、致使公司蒙受重大損失者；

2.1.5違抗指揮或擅離職守，造成嚴重后果者；

2.1.6效仿上級領導簽字、盜用或未經批準使用公司公章、私拆信函或涂改公司文件者；

2.1.7因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司之設備、設施的技術資料或其他文書資料等行為，致使公司生產維修、業務遭受損失者；

2.1.8精神或機能發生障礙影響正常工作或身體虛弱（已無力從事任何勞動）、衰老、殘廢等，并且要持有縣級醫院以上開具證明為真實材料，經公司認為不能再從事工作者或因員工所做的工作，雖無過失但不能勝任者；

2.1.9 年終考核不合格，經考察試用仍不合格者；

2.1.10 泄露公司商業上的秘密情節嚴重者；

2.1.11 員工在試用期內經發現不符合錄用條件者；

2.1.12 由于其他原因或業務上符合辭退條件的；

2.1.14 違反公司《獎懲制度》及各相關規章制度的有關規定。

2.2 公司按照規定辭退員工時，應于事前告知，并由其直屬領導及行政辦人事部門共同出具《員工辭退或開除通知書》，被辭退的員工預告期于十日前告知，開除 的員工無預告期；

2.3 離職的員工應及時辦理移交手續，填寫《離職交收表》 ；

2.4 被辭退或開除的員工對處罰不服者，可以在收到《員工辭退或開除通知書》之日起十五日之內，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，對仲裁不服的，可以向 當地人民法院上訴；

2.5 被辭退或開除的員工無理取鬧、糾纏領導，影響公司及各級領導正常工作秩序的，公司有權命令負責安全保衛的工作人員將其帶離公司以外，造成嚴重影響或后果的，公司將申請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理以及保留申訴賠償損失的權利；

2.6 員工因違反公司規定，直接造成重大損失，無需提前告知本人，并按照損失的嚴重性，要求其予以賠償并追究其法律責任；

2.7 行政辦人事部門在辭退或開除后，應及時登記《人員登記一覽表》；

2.8 公司所屬各部門無權直接辭退或開除員工，必須經行政辦人事部門匯同公司主管領導查核后，報總經理批準，方可執行。辭職管理規定 :

3.1 公司要員工因故辭職時，應向行政辦人事部門索要《離職審批表》，填寫后，按照“表”上的要求辦理離職手續；

3.2 公司員工無論以何種理由提出辭職申請（本人必須書寫辭職報告），自提出之日起，仍須在原工作崗位繼續工作三十天（特殊情況由總經理或指定代理人批 準）；

3.3 員工辭職申請被核準后，行政辦人事部門應及時通知將要辭職的員工，在離開公司之前辦理好移交手續，一天之內辦妥有關手續，方可離職（特殊情況可延長一天）。因員工個人原因拖延未辦者，過期按自動離職處理；

3.4 公司外派學習或培訓的員工辭職時，除按照正常程序辦理外，必須賠償全部學習或培訓的費用以及賠償因此所造成的損失；

3.5 員工辭職申請被核準后，行政辦人事部門應及時填寫《人員登記一覽表》；

3.6 凡來到公司工作滿一年辭職者，對公司的工作未造成任何影響，并按照離職程序辦理手續，如辭職本人在公司工作期間對企業做出重大或突出貢獻，并且得到公司領導認可的，由公司總經辦研究給與一定的經濟補償。其他

4.1 在公司工作期間，造成空崗，并沒有辦理任何手續，私自離開，再通知不到本人的情況下，按自動離職處理；

4.2 員工解雇（聘）、辭退、辭職手續未按規定程序辦理的，自行離去超期后，公司行政辦人事部門應視情況后，按自動離職處理；

4.3 自動離職的員工不享受公司任何補償、工資及各類津貼；各類證件、押金、本人檔案等在補交一個月的基本工資或扣除全部押金來補償公司因空崗造成的損失，才能將本人物品退回；

4.4 被開除的員工只支付實際勞動報酬，對于造成的影響、損失或后果者，公司行政辦人事部門因視情節是否需要在工資中扣除損失或相關費用或直接追究法律責任；

4.5 因觸犯了國家法律法規的可與上級司法部門聯系直之追究法律刑事責任。

4.6行政辦人事部門應及時給離職人員做好離職程序的解釋工作，避免工作出現被動；

4.7 離職事項未盡事宜按照國家《勞動法》執行，若與國家法律或所屬地方法規有抵觸的地方，按國家法律或所屬地方法規執行。

4.8三日之內造成空崗，并沒有辦理任何手續，私自離開，屬自動離職，自動離職的員工不享受公司任何補償和工資及津貼；

4.9 員工解雇、辭退、辭職手續未按規定程序辦理的，自行離去，公司有關部門應視情況后，按自動離職處理。員工有下列情況之一者，應予停職，在停職期間，薪水停發，并應辦理移交。

5.1有違犯本公司規章的嫌疑，情節重大，但尚在調查之中，未作決定者。

5.2違犯刑事案件，經司法機關起訴，判刑但未確定者。

5.3 前條第 1、2款如經查明，無過失或判決無罪者，可申請復職。本公司因自然條件限制或因不可抗力中途停業在一個月以上時，可隨時采取放假或裁減人員；解雇人員時，應在事前預告；員工對于其所承受之工作不能勝任時，本公司亦可隨時解雇，并照上項規定預先通告。

第三篇：如何合法解雇試用期員工？》[定稿]

【知識講解】

新員工順利度過試用期快速進入角色是每個企業都期望的，然而事與愿違，解雇沒有通過試用的新員工也是每個企業都會遭遇的。如果因此勞資雙方鬧得不愉快，甚至對簿公堂，于情于理受傷的又豈只是勞動者寧企業能否防患未然，規避這方面可能存在的風險？

為避免用人單位隨意解除試用期勞動關系，保護勞動者的合法權益，限制用人單位用工權力，《勞動合同法》對試用期解雇加以限制性規定，即用人單位只能依據《勞動合同法》第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權。

實踐中，用人單位在試用期解雇勞動者時，時常被勞動者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動遵循法律規定，而另外5種則帶有協商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權利，用法律手段保護用人單位的合法權益，低風險低成本的實施試用期解雇行為。

情形一：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。

實務難點：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個方面：首先，用人單位須制定各個崗位的錄用條件，錄用條件應客觀準確地反映崗位對勞動者的任職資格要求；其次，用人單位將崗位錄用條件告知勞動者，勞動者必須明確知悉所在崗位的錄用條件；最后，用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件。然而要做到這三個方面，對于絕大多數用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設置繁多，工作職責千差萬別，人力資源部門不可能做到對每個崗位都制定詳細的錄用標準，所以實施難度非常高。

解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉變操作思路，將勞動者在試用期接受用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標準，這樣用人單位就掌握了對勞動者是否符合錄用條件的主動權，極大簡化了適用本法條的難度。

比如，在勞動合同中可以這樣約定：乙方處于試用期間內，甲方會根據乙方入職崗位需要安排各種考核，包括但不僅限于新員工培訓l考核、轉正答辯、筆試、撰寫方案、擬定文件、工作滿意度評估等方式，若試用期某項考核不合格或者考試作弊的，屬于乙方不符合錄用條件的情形，甲方可以單方面解除合同。

情形二：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。

實務難點：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動者權益的規章制度必須按照《勞動合同法》第4條規定履行法定的民主程序，否則容易承擔規章制度無效的后果：用人單位在規章制度中明確勞動者的哪些情形是屬于嚴重情形，不同公司對嚴重程度界定有所差異，這些內容必須在規章制度中明示；用人單位必須履行規章制度的告知義務，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對于大部分用人單位來說，要能根據此法條解雇試用期勞動者是相當的困難，如果用人單位未設置工會或職工代表大會，別說是期望符合法律規定的全部要件，單就一個規章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動者。

解決之道：規章制度是用人單位行使用工自主權，有效組織生產的重要工具，也是規范用人單位與勞動者之間權利義務關系的重要依據，一般情況下，規章制度是與全體勞動者產生法律關系的。除此以外，還有用人單位與每個勞動者產生法律關系的工具——勞動合同。

從法律效力來看，勞動合同的效力高于公司的規章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動者管理的重要事項，將核心或長期不變的內容直接列入勞動合同約定內容中，避開規章制度制定的難題，使之成為勞動合同內容的重要組成部分。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴重違反企業規章制度，甲

方有權單方解除合同，并不予支付任何經濟補償：①在職期間連續曠工3天及以上，或在1個內曠工5次及以上。②1個月遲到、早退或擅離職守累計6次及以上。③在職期間，參與任何形式的賭博、吸食毒品、嫖娼、賣淫等活動，或因違法行為被國家機關采取強制措施、拘留、勞動教養。④乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內容調整。⑤乙方在職期間，違反國家計劃生育政策的。⑥私自占有甲方、客戶或第三方財物的。⑦其他違反社會公德、企業文化核心價值觀以及嚴重違反公司規章制度的行為。

情形三：勞動者嚴重失職。營私舞弊。給用人單位造成重大損害。

實務難點：本法條中“營私舞弊”相對容易認定，在勞動爭議案件中，用人單位與勞動者往往糾結在“嚴重失職”與“重大損害”兩個方面。一方面，用人單位往往很難講清楚什么樣的情況屬于“嚴重失職”；另外一方面，用人單位沒有明示什么程度的損害屬于“重大損害”，常常是公說公有理，婆說婆有理。在沒有清晰界定好這兩個問題之前，用人單位援引本款解雇試用期的勞動者，容易導致勞動爭議上的被動。

解決之道：用人單位必須要明確建立其本單位重大損害的標準，以及認定重大損害的程序，即時通報勞動者給單位造成的重大損害。損害既可以包括物質上的損失，也可以包括非物質上的損失，如用人單位的聲譽、美譽度等無形資產。對于重大損害標準，用人單位可以根據組織的發展階段與規模不同而差別對待。至于“嚴重失職”，用人單位無法窮盡也沒有必要將全部的情形都列明，實際上，“重大損害”是“嚴重失職”的后果，用人單位可以反向界定“嚴重失職”，保留最終確認勞動者是否屬于“嚴重失職”的權利，當然也需要排除不可抗力等特殊情況。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：因乙方過失或故意給甲方造成損害的，乙方須承擔完全的賠償責任。乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的（重大損害的認定標準為大干5D00元人民幣、新聞媒體刊登批判性報道或被政府有關部門通報批評或處罰的），乙方須承擔全部的賠償責任，同時甲方有權單方解除合同，并不予支付任何經濟補償。本條所稱“嚴重失職”指除不可抗力以外的原因，乙方職責范圍內造成公司重大損害的情形，并經過公司認定的。

【案例回放】

甲公司為擴大紙漿產品的銷售，于2007年8月招聘了一些業務員，秦某就是其中一位。在秦某到公司報道的第一天，甲公司告知他要有一個月的試用期，試用期內工資每月1000元，如果業務能力強就正式聘用，根據業務額提成。

為了能在甲公司長期工作，秦某就到處聯絡客戶，不久就簽訂了兩筆合同。根據甲公司規定，客戶信息要由公司統一管理，甲公司隨后將秦某的客戶轉給了其他員工。在1個月快到期的時候，甲公司通知秦某，告知他不符合錄用條件，予以解雇。

秦某不服，向當地勞動仲裁委員會申訴，要求撤銷甲公司不予錄用的決定。勞動仲裁委員會經過審理，認為甲公司沒有證據證明秦某不符合錄用條件，故不得解除與秦某的勞動合同。于是裁決撤消了甲公司做出了不予錄用的決定。

【案例解析】

案例一中的情況屬于典型的惡意用工。新勞動合同法之所以規定不能在試用期任意解除勞動合同，目的就是限制用人單位尋找借口隨意開掉試用期員工。試用期除非勞動者有上述規定的解除情形，才可以解除。

即使以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，用人單位也必須證明首先制定的有明確、合理的錄用條件、業績考核目標，要解除必須證明試用期員工有不符合錄用條件或試用期考核不合格的確切證據，否則，任意解除勞動合同可能會構成違法解除，要對勞動者承擔賠償責任。

本案中甲公司以較為低廉的價格促使秦某在短時間內發展了客戶資源，又利用優勢地位讓秦某無法維護自己的工作成果。甲公司利用試用期內秦某急于表現的心態，為公司擴大了銷售網絡，但為了減少工資成本又將秦某辭退，屬于違法解除，直接違反了勞動合同法關于試用期的規定。

秦某有權向勞動仲裁委員會申請仲裁，依法維護自己的合法權益。

第四篇：如何解雇嚴重違紀員工

1、如何解雇嚴重違紀員工？

（1）解雇依據：

? 嚴重違反用人單位的規章制度的；

? 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

? 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或

者經用人單位提出，拒不改正的；

（2）關于“嚴重違反”以及“重大損害”的標準問題：

法律上并無明確的規定，因此，企業規章制度中應當對這兩個概念進行量化，比如，合同期內累計5次違反規章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職，營私舞弊導致經濟損失10000元以上的，以利于解雇員工時有充分依據。雙重勞動關系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規定對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在三日內提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。

（3）程序要求：必須收集員工嚴重違紀的證據，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業的用工成本。

（4）舉證要求：

1)司法實踐中由于解雇案件實行舉證責任倒置，通俗的說就是企業要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據。如何收集員工違紀證據呢？因為現實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀證據也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據：

違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；

2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；

3）其他員工及知情者的證詞；

4）有關事件涉及的物證（如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時）；

5）有關視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；

6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。

（5）收集證據的方法：

1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；

2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數額有異議的，應當在7日內提出；

3)對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。

2、如何制作解雇書（解除勞動合同通知書）

司法實踐中很多企業在勞動爭議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成，如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？

（1）關于用詞：很多企業習慣用“開除”這詞，建議大家今后不要使用該說法，而盡量用勞動法的規范說法“解除勞動合同”或“解除勞動關系”。“開除”是《企業職工獎懲條例》規定的對員工進行行政處分的方式，其對事實的認定、處理的程序要求都十分嚴格，按照該條例規定，對職工給予開除處分，須經廠長（經理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。如果沒有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付員工經濟補償金。

（2）應當正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫非常非常重要。一旦打起官司來，法院只會審查企業的解雇理由是否成立，與解雇理由無關的違紀事實法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照勞動合同法的規定，將向員工支付相對于經濟補償金2倍的賠償金。根據多年的實踐經驗，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細”。

3、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

用人單位解除勞動合同的限制

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

4、用人單位解除勞動合同的程序

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第五篇：解雇不稱職的員工

解雇不稱職的員工

我相信這不是一個個別的問題，在管理界也是一個殛待解決的一個難題，尤其是對那些沒有管理工作經驗或者管理經驗不多的人。事實上處理這類問題的難度并不亞于那些棘手的業務問題。他們工作可能很努力，可是工作總是沒有起色，他們在工作上的表現總是不能讓我們滿意，而其他的方面可能做的很好。面對這樣的問題，我們也嘗試著解決，與他們耐心的溝通，希望他們從方法上、態度上進行改進，我們幻想著通過我們的幫助，他們可以有所改變，可是到最后的結果卻讓我們極度的失望，他們的表現依舊。于是我們想到了解雇了該員工，可真到了行動的時候又出現了顧慮，又開始挖空心思的去為留下這些員工找借口?..他人品還是很好的，和部門員工之間的關系處理的也很好。他對自己很尊重，經常能讓自己感覺到一種滿足感。

他是某個上級領導親戚。

暫時也沒有合適的人選來接替他的工作。

??

最終，這些不稱職的員工還是留了下來了，就好象蛔蟲一樣，藏在肚子里面，經常搞的自己難受。

在2004年，我在某房地產集團主管策劃工作，有一個剛大學畢業的女孩子擔任我的助理工作，人很漂亮，也很勤快，與同事之間的關系處理的也很好，但是就有點粗心，愛丟三落四，我交代的一些工作總是忘記，無論我耐心的囑咐她也好，還是嚴厲的批評也好，她就是改不了這個毛病，好多事情都是我提醒她，而不是她來提醒我。有的時候我想真不知道是她給我當助理還是我給她當助理，在經過了自己一番苦心的幫助之后仍沒有改善的情況下，我想到解雇

她。這個念頭在那些日子經常冒出來，但心理總感覺如果解雇了她，又有點難做，感覺她的某些方面還是不錯的。

如果解雇了她，感覺有點對不起她。

如果真的解雇她，不知道怎么開口。

如果真的解雇了她，她會不會恨我。

如果真的解雇了她，她一個女孩子又要重新開始找工作了。

??

我當時羅列了一下，我要解雇的理由是她不夠細心，不適合做助理工作。而當我有解雇她的想法的時候，我腦子里卻有幾十個理由來勸我留下她，就這樣，這件事情就這樣擱淺了，她依然是我的助理。而工作依然沒有起色，而我依然是每天都為這個問題而難受，最后不但她的工作做的一團糟糕，我的工作也受到了很大的影響，因為她的原因經常害的我被老總批評，可當我解雇她的時候，又下不了手。

不要嘲笑我的仁慈，我相信很多管理者都面臨這樣的問題，經常會遇到不稱職的下屬，也經常會為不能解雇他們而找各種理由。不稱職的員工就好象蛔蟲一樣，讓中層干部頭疼。想過解雇，但真到行動的時候卻有了顧慮??當2006年，我又遇見同樣的問題的時候，我仍然是耐心的幫助他來改正他的一些工作上的致命缺點，但我發現那是徒勞的，最后我決心解雇他，雖然我仍然象以前那樣冒出很多不解雇他的理由，但我仍然下定決心做出了解雇他的決定---------我和他進行了一次長談：

“小李，我們在一起工作已經一年多了，每當我看到我交代你的事情，你總忘記或者處理不好的時候，我心里就很難受。其實我知道，你盡了自己最大的努力，工作干不好，你心里比我更難受。我認為你可能真的不適合做這份工

作。我們大家都喜歡你，也都希望你能成功，你看你是不是想嘗試以下公司里別的工作”。和他的溝通很成功，最后他主動的辭職了，沒有留在公司。而是去了我給他推薦的另外一個公司，如今他已經是該化工集團的分公司經理。每次見面他說的最多是“如果沒有你的那次談話，我或許一直會認為我在文秘工作上有天賦，或許這一輩子就這樣平凡的過去了，那我市場業務方面的潛能永遠都發揮不出來。”

經過這次事情，使得我明白了，一味寬恕不勝任工作的職工不會讓他們對你心存感激，解雇他們也不會讓他們對你懷恨在心，只要你的方法得當，只要你的立場是好的，一樣可以起到好的效果。你要明白我們之所以寬恕不勝任者，是同情弱者和希望避免對立情緒。其實有效的對立是一種管理技巧，如果你想矯正某人的行為，你應該告訴他你對他的感受及不順眼的原因，然后征詢對方的意見，最后則鼓勵對方采取比較正確的行為。在我解雇那些不合格員工的時候，其實是在幫助他們，幫助他們重新的認識自己，給他們自己一個重新選擇的機會??