第一篇：專家：企業無須突擊解雇員工

《勞動合同法》通過后，引起了社會各界的廣泛關注。昨日，由南方勞動法律網主辦的《勞動合同法》系列沙龍在法官學院舉行。中國人民大學民商事法律科學研究中心和社會保障法研究所所長黎建飛教授和廣州律師、大型企業人力資源管理人員探討《勞動合同法》實施后有關員工離職補償金的法律問題。

無須突擊解雇員工

“現在很多企業都感覺《勞動合同法》加重了他們的責任，打算趕在明年《勞動合同法》實施之前大量裁員。這是對《勞動合同法》的誤解。”黎建飛表示，“《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業現有的責任。”他談到關于《勞動合同法》溯及力問題，也就是法條的起算日是2008年1月1日。比如：《勞動合同法》第九十七條規定：連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。這里的“連續訂立固定期限勞動合同的次數”十分重要，因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續訂立了固定期限的勞動合同。鑒于此，《勞動合同法》特別作出規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行后再次續訂固定期限勞動合同起始計算。也就是說，《勞動合同法》施行前勞資雙方已經兩次續訂了勞動合同，那么先前的續訂次數不計入《勞動合同法》施行后的續訂次數。

企業炒員工有明確規定

“銷售人員不能完成每月規定的任務量，能不能炒他？需不需要付經濟補償金？”某大公司人力資源主管問黎建飛教授。“如果員工不能完成月定額任務量，那企業要給他換崗、培訓，換崗后仍然不能完成規定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經濟補償金。”黎建飛教授回答。

“現在的關鍵問題是，企業規定的定額標準是否合理，很多企業的定額標準是自己瞎定、亂定，大部分員工都完不成，導致員工必須加班，就好像變成了員工自愿加班，企業就想當然地不給加班費！”黎建飛教授強調，“定額的標準必須合理，不能突破普通勞動者8小時的完成量。”“有的企業就像卓別林演的《摩登時代》里面，把最嫻熟工人的速度規定為所有人要達到的標準，這當然是不合理、不合法的。”黎建飛表示，《勞動合同法》實施后，對于企業對定額標準必須合理也有規定，“企業亂定定額標準，要承擔相應的法律風險，因為根據《勞動合同法》，由于定額標準規定不合理而炒員工，屬于違法炒人，要賠償雙倍的經濟補償金。”

兩部法律沖突怎么辦？

黎建飛表示，現在的合同都是根據《勞動法》的規定簽訂的，可即將實施的《勞動合同法》與《勞動法》有很多沖突的地方，例如違約金問題。比如劉小姐以前跟單位簽的合同規定，合同期滿時間是明年年底，如提前辭職，每個月要付違約金500元，假設明年5月劉小姐要求辭職，《勞動合同法》明年1月實施后，劉小姐這種情況是不需要付違約金的，可《勞動合同法》第九十七條又規定以前的合同繼續履行，如果按原合同執行，《勞動合同法》的實施有什么意義？就此南方勞動法律網的首席法律顧問肖勝方律師認為，第九十七條存在法律漏洞，應該修改。“不過勞動者可以放心，在今后的司法實踐中，法官應該會考慮到這個情況，按照《勞動合同法》的法律條文來辦案。”肖勝方律師說。

第二篇：員工解雇（定稿）

員工解雇（聘）、辭退或開除辭職管理規定解雇（聘）管理規定 :

1.1 解雇（聘）需提前 10 天書面通知其本人，按照本人在公司工作期間貢獻大小給予一定的經濟補償；

2.2 在試用期內，公司行政辦人事部門根據相關部門意見及其表現有權解雇（聘）員工，不做任何工資以外的補償，參照相關規定辦理其待遇、責任等程序工作；

2.3 根據某些特殊情況，被解雇（聘）的員工應予以資遣，參照執行《人事管理制度》的有關規定。

2辭退或開除管理規定

2.1 公司對下列行為之一者，予以辭退或開除；

2.1.1一年內記大過三次以上（含三次）者；

2.1.2連續曠工三天或全年累計超過五天（含五天）者；

2.1.3營私舞弊、挪用公款、收受賄賂或傭金者；

2.1.4工作疏忽大意、貽誤要務、致使公司蒙受重大損失者；

2.1.5違抗指揮或擅離職守，造成嚴重后果者；

2.1.6效仿上級領導簽字、盜用或未經批準使用公司公章、私拆信函或涂改公司文件者；

2.1.7因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司之設備、設施的技術資料或其他文書資料等行為，致使公司生產維修、業務遭受損失者；

2.1.8精神或機能發生障礙影響正常工作或身體虛弱（已無力從事任何勞動）、衰老、殘廢等，并且要持有縣級醫院以上開具證明為真實材料，經公司認為不能再從事工作者或因員工所做的工作，雖無過失但不能勝任者；

2.1.9 年終考核不合格，經考察試用仍不合格者；

2.1.10 泄露公司商業上的秘密情節嚴重者；

2.1.11 員工在試用期內經發現不符合錄用條件者；

2.1.12 由于其他原因或業務上符合辭退條件的；

2.1.14 違反公司《獎懲制度》及各相關規章制度的有關規定。

2.2 公司按照規定辭退員工時，應于事前告知，并由其直屬領導及行政辦人事部門共同出具《員工辭退或開除通知書》，被辭退的員工預告期于十日前告知，開除 的員工無預告期；

2.3 離職的員工應及時辦理移交手續，填寫《離職交收表》 ；

2.4 被辭退或開除的員工對處罰不服者，可以在收到《員工辭退或開除通知書》之日起十五日之內，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，對仲裁不服的，可以向 當地人民法院上訴；

2.5 被辭退或開除的員工無理取鬧、糾纏領導，影響公司及各級領導正常工作秩序的，公司有權命令負責安全保衛的工作人員將其帶離公司以外，造成嚴重影響或后果的，公司將申請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理以及保留申訴賠償損失的權利；

2.6 員工因違反公司規定，直接造成重大損失，無需提前告知本人，并按照損失的嚴重性，要求其予以賠償并追究其法律責任；

2.7 行政辦人事部門在辭退或開除后，應及時登記《人員登記一覽表》；

2.8 公司所屬各部門無權直接辭退或開除員工，必須經行政辦人事部門匯同公司主管領導查核后，報總經理批準，方可執行。辭職管理規定 :

3.1 公司要員工因故辭職時，應向行政辦人事部門索要《離職審批表》，填寫后，按照“表”上的要求辦理離職手續；

3.2 公司員工無論以何種理由提出辭職申請（本人必須書寫辭職報告），自提出之日起，仍須在原工作崗位繼續工作三十天（特殊情況由總經理或指定代理人批 準）；

3.3 員工辭職申請被核準后，行政辦人事部門應及時通知將要辭職的員工，在離開公司之前辦理好移交手續，一天之內辦妥有關手續，方可離職（特殊情況可延長一天）。因員工個人原因拖延未辦者，過期按自動離職處理；

3.4 公司外派學習或培訓的員工辭職時，除按照正常程序辦理外，必須賠償全部學習或培訓的費用以及賠償因此所造成的損失；

3.5 員工辭職申請被核準后，行政辦人事部門應及時填寫《人員登記一覽表》；

3.6 凡來到公司工作滿一年辭職者，對公司的工作未造成任何影響，并按照離職程序辦理手續，如辭職本人在公司工作期間對企業做出重大或突出貢獻，并且得到公司領導認可的，由公司總經辦研究給與一定的經濟補償。其他

4.1 在公司工作期間，造成空崗，并沒有辦理任何手續，私自離開，再通知不到本人的情況下，按自動離職處理；

4.2 員工解雇（聘）、辭退、辭職手續未按規定程序辦理的，自行離去超期后，公司行政辦人事部門應視情況后，按自動離職處理；

4.3 自動離職的員工不享受公司任何補償、工資及各類津貼；各類證件、押金、本人檔案等在補交一個月的基本工資或扣除全部押金來補償公司因空崗造成的損失，才能將本人物品退回；

4.4 被開除的員工只支付實際勞動報酬，對于造成的影響、損失或后果者，公司行政辦人事部門因視情節是否需要在工資中扣除損失或相關費用或直接追究法律責任；

4.5 因觸犯了國家法律法規的可與上級司法部門聯系直之追究法律刑事責任。

4.6行政辦人事部門應及時給離職人員做好離職程序的解釋工作，避免工作出現被動；

4.7 離職事項未盡事宜按照國家《勞動法》執行，若與國家法律或所屬地方法規有抵觸的地方，按國家法律或所屬地方法規執行。

4.8三日之內造成空崗，并沒有辦理任何手續，私自離開，屬自動離職，自動離職的員工不享受公司任何補償和工資及津貼；

4.9 員工解雇、辭退、辭職手續未按規定程序辦理的，自行離去，公司有關部門應視情況后，按自動離職處理。員工有下列情況之一者，應予停職，在停職期間，薪水停發，并應辦理移交。

5.1有違犯本公司規章的嫌疑，情節重大，但尚在調查之中，未作決定者。

5.2違犯刑事案件，經司法機關起訴，判刑但未確定者。

5.3 前條第 1、2款如經查明，無過失或判決無罪者，可申請復職。本公司因自然條件限制或因不可抗力中途停業在一個月以上時，可隨時采取放假或裁減人員；解雇人員時，應在事前預告；員工對于其所承受之工作不能勝任時，本公司亦可隨時解雇，并照上項規定預先通告。

第三篇：員工解雇程序

江蘇威旭機電有限公司

員工解雇

說明:

下列三種情況可導致解除勞動合同:

1.公司與員工簽訂勞動合同期間, 雙方其中一方提出解除合同；

2.合同期滿時雙方其中一方提出不再續簽勞動合同；

由于上述第1條內容而產生中止勞動合同的，提出中止合同的一方需提前30天通知對方。

程序:

解除勞動合同的幾種方式:

1.0 員工提出辭職, 需解除勞動合同:

1.1 直屬主管于正式收到『員工辭職通知書』后,注明對該員工辭職的批復(包括同意離職的日期等)。并聯同人力資源部安排與該員工面談了解情況及員工對公司的意見。

1.2 由人力資源部安排辭職員工辦理辭職手續。

1.3 由人力資源部到勞動部門辦理解除勞動合同的相關事宜且終止保險事項。

2.0 公司提出辭退員工, 需解除勞動合同:

2.1 辭退員工與其解除勞動合同是解除勞資關系之最終及迫不得已之措施, 若員工的違規行為經兩次警告, 或其工作能力及表現未能達到公司要求者, 公司變更其工作崗位及職級而該員工不同意接受時, 公司有權與其解除勞動合同或辭退。

3.0 公司無論員工辭職或被解除勞動合同, 人力資源部及部門經理應及時檢討有關人事策略, 并決定 是否需要招聘或調升員工填補該空缺。

4.0 離職面談:

4.1 離職面談之目的乃收集及統計員工離職的原因及其它有關資料，以便公司改善有關措施和制度。

4.2 離職面談由人力資源部或部門主管/經理主持, 并對該員工辭職作出批復。

4.3 離職面談報告存放在離職員工之個人檔案文件內, 每月離職人數、原因等有關資料將摘錄于每月人事工作報告內。

4.4 離職員工可自愿填寫『員工離職意見書』, 該意見書的內容由人力資源部處理并判斷其準確合理性后交有關人員, 目的在于提高公司的管理水平及完善用人制度。

5.0 離職證明:

5.1 離職員工可向人力資源部申請發給離職證明書。

5.2 人事部發出之該離職證明書只證明離職員工之受雇日期、職位及離職原因。

5.3 被開除的職工只獲發開除證明書而不可獲發離職證明書。

6.0 離職時及最后工資結算要求: 離職員工于離開公司前必須將所有公司物品退還給公司, 并完成『員工離開公司退還公司物品報告表』。該報告表必須由直屬上司、人力資源部、財務部簽署證明已退還所有物品后, 財務部才為離職員工結算工資。

7.0 最后結算薪金包括以下項目:

7.1 計算至該員工上班最后一天之工資及補貼；

7.2 未休之有薪假期補償金結算；

7.3 由于其他原因產生的需補/扣之代金額（例：保險金）；

7.4 扣除向公司借款/賠償之金額。

8.0 離職員工在當月連續出勤15天以上者(不包括15天), 方可享受當月獎金。計算獎金的方法是：按當月獎金額為單位, 按離職員工離職當月之實際出勤日數計發。

9.0 最后結算之款項于員工離公司后七天內清付給離職員工。

10.0 解聘補償金: 公司與員工簽訂的勞動合同期內, 在員工未曾違反公司規章制度的前提下公司因其它原因主動提出與員工終止此合同, 公司可按下列標準予該員工補償金。

10.1 勞動合同期滿解約: 工作一年按一個月計算, 不足一年按一年計, 以此類推, 基數為一個月基本工資。勞動合同期中解約: 工作一年按一個月計算, 不足半年按半年計, 以此類推, 基數為一個月基本工資+生活補貼, 當月所獲的一次性獎勵不算；

10.2 如未提前通知該員工, 可補發該員工代通知金, 基數為一個月的基本工資。另，如員工提出中止合同，且因個人原因未能提前通知公司即離開者，員工亦需交納一個月代通知金予分司，基數為一個月的基本工資+生活補貼。

第四篇：員工突擊

讀《員工突擊》有感————做一名忠誠的員工 員工突擊》有感————做一名忠誠的員工 ————
好書如良友，開卷必有益。近日讀了《員工突擊》一書，翻開第 一頁，就想到一部熟悉的電視劇《士兵突擊》，職場如戰場，要在職 場上獲得成功并不容易。正如書中所述，作為一名員工，你的工作能力可能不如別人，你 的業務技能也可能不如他人，但你的敬業精神和敬業態度絕不能比別 人差。我們每人其實都不缺優秀的品質，只是在于沒有發現并放大這 些品質。比如熱情，可以感染并激發創造的氛圍；比如忠誠，可以從 一而終專心致志地工作；比如敬業，可以近距離地接觸專業的巔峰。我陶醉于書的敘述中，仿佛在迷茫中被賜予指引方向的明燈。暫時的 寂寞，并不意味放棄對美好的堅持，不拋棄，不放棄，擁有良好的心 態，才可以避免喧囂吵雜，走上人生的巔峰。《員工突擊》這本書，沒有華麗的語言，沒有深奧的道理，書中 的每一章節都用樸實的語言詮釋怎么樣做一個合格、忠誠、敬業的員 工，書中有這樣一句話： 對待每一件小事，就像對待救命的稻草一樣，讓稻草在別人的不屑中成為蒼天大樹。確實，在工作中我們常常會忽 略一些小事，但往往被我們忽略的小事會造成很多無法彌補的錯誤。做事做到位，要做就做到最好，否則就不做，沒有相應的付出哪能有 同等的回報？常常會聽到很多人抱怨，每天機械的做著同樣的事情，總覺得自己的才華被埋沒了。可是反問，連這些簡單的小事都做不 好，又還能做什么？敬業精神是最重要的內涵，是一種發自內心的對 工作職責的重視和對事業的熱愛，把工作當成自己的事來做，把工作

當成生活的一部分，其實都是豐富多彩的。《員工突擊》中，我最喜歡的兩章還是攻略二和攻略八，經營你 忠誠的品牌和擁有良好的心態，有了良好的心態，工作有了核動力，有了忠誠，工作就有了最終目標，孜孜不倦為企業貢獻自己的力量。積極的工作心態，能使人奮發上進，能夠激發人的潛能。好的工作心 態能夠讓人享受工作，不覺得工作是一種負擔，不覺工作只是生存的 根本。而忠誠，已經成為人才的第一競爭力。人才越來越市場化，人 才的競爭，已經從單純的技能競爭，轉向了品德與技能兩方面的競爭。而在所有品德中，忠誠排在第一位。過去，企業招聘人才時，首先看 重的是文憑和工作經驗，而對于品德卻忽略不計。現在不同了，包括 世界５００強在內的眾多優秀企業選拔人才時，已經把忠誠排在第一 位。很多企業會通過各種形式測試應聘者的忠誠，如果被認定是

忠誠 度不夠，哪怕你擁有再高的學位，再多的發明專利，都可能不被聘用。因為招聘考官們很清楚，一個缺乏忠誠的人，不可能為企業所用。而 且，這樣的“能人”一旦背叛企業，企業遭受的損失可能無法估量。忠 誠，已經成為職業場上的第一競爭力。作為一名企業的員工，我們為 企業工作，企業付我薪水，是因為我有價值。企業給我一個舞臺，提 供發展的空間，我們就要充分利用這個空間發揮自己的專業技能，把 自己的崗位作為事業。這樣，才會有良好的職業態度，才能為企業做 出貢獻，同時實現個人價值。每個人能夠做到這點，就是對企業的忠 誠，企業的發展就會有保證。讓我們永遠做一名忠誠于企業的好員工。因為忠誠是一面旗幟，

能引領我們去奪取每一場戰役的勝利；忠誠是一盞燈塔，在黑暗中照 亮我們前進的方向；忠誠是不變的星辰，永遠閃耀于我們心靈的夜 空……

第五篇：如何合法解雇試用期員工？》[定稿]

【知識講解】

新員工順利度過試用期快速進入角色是每個企業都期望的，然而事與愿違，解雇沒有通過試用的新員工也是每個企業都會遭遇的。如果因此勞資雙方鬧得不愉快，甚至對簿公堂，于情于理受傷的又豈只是勞動者寧企業能否防患未然，規避這方面可能存在的風險？

為避免用人單位隨意解除試用期勞動關系，保護勞動者的合法權益，限制用人單位用工權力，《勞動合同法》對試用期解雇加以限制性規定，即用人單位只能依據《勞動合同法》第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權。

實踐中，用人單位在試用期解雇勞動者時，時常被勞動者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動遵循法律規定，而另外5種則帶有協商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權利，用法律手段保護用人單位的合法權益，低風險低成本的實施試用期解雇行為。

情形一：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。

實務難點：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個方面：首先，用人單位須制定各個崗位的錄用條件，錄用條件應客觀準確地反映崗位對勞動者的任職資格要求；其次，用人單位將崗位錄用條件告知勞動者，勞動者必須明確知悉所在崗位的錄用條件；最后，用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件。然而要做到這三個方面，對于絕大多數用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設置繁多，工作職責千差萬別，人力資源部門不可能做到對每個崗位都制定詳細的錄用標準，所以實施難度非常高。

解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉變操作思路，將勞動者在試用期接受用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標準，這樣用人單位就掌握了對勞動者是否符合錄用條件的主動權，極大簡化了適用本法條的難度。

比如，在勞動合同中可以這樣約定：乙方處于試用期間內，甲方會根據乙方入職崗位需要安排各種考核，包括但不僅限于新員工培訓l考核、轉正答辯、筆試、撰寫方案、擬定文件、工作滿意度評估等方式，若試用期某項考核不合格或者考試作弊的，屬于乙方不符合錄用條件的情形，甲方可以單方面解除合同。

情形二：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。

實務難點：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動者權益的規章制度必須按照《勞動合同法》第4條規定履行法定的民主程序，否則容易承擔規章制度無效的后果：用人單位在規章制度中明確勞動者的哪些情形是屬于嚴重情形，不同公司對嚴重程度界定有所差異，這些內容必須在規章制度中明示；用人單位必須履行規章制度的告知義務，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對于大部分用人單位來說，要能根據此法條解雇試用期勞動者是相當的困難，如果用人單位未設置工會或職工代表大會，別說是期望符合法律規定的全部要件，單就一個規章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動者。

解決之道：規章制度是用人單位行使用工自主權，有效組織生產的重要工具，也是規范用人單位與勞動者之間權利義務關系的重要依據，一般情況下，規章制度是與全體勞動者產生法律關系的。除此以外，還有用人單位與每個勞動者產生法律關系的工具——勞動合同。

從法律效力來看，勞動合同的效力高于公司的規章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動者管理的重要事項，將核心或長期不變的內容直接列入勞動合同約定內容中，避開規章制度制定的難題，使之成為勞動合同內容的重要組成部分。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴重違反企業規章制度，甲

方有權單方解除合同，并不予支付任何經濟補償：①在職期間連續曠工3天及以上，或在1個內曠工5次及以上。②1個月遲到、早退或擅離職守累計6次及以上。③在職期間，參與任何形式的賭博、吸食毒品、嫖娼、賣淫等活動，或因違法行為被國家機關采取強制措施、拘留、勞動教養。④乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內容調整。⑤乙方在職期間，違反國家計劃生育政策的。⑥私自占有甲方、客戶或第三方財物的。⑦其他違反社會公德、企業文化核心價值觀以及嚴重違反公司規章制度的行為。

情形三：勞動者嚴重失職。營私舞弊。給用人單位造成重大損害。

實務難點：本法條中“營私舞弊”相對容易認定，在勞動爭議案件中，用人單位與勞動者往往糾結在“嚴重失職”與“重大損害”兩個方面。一方面，用人單位往往很難講清楚什么樣的情況屬于“嚴重失職”；另外一方面，用人單位沒有明示什么程度的損害屬于“重大損害”，常常是公說公有理，婆說婆有理。在沒有清晰界定好這兩個問題之前，用人單位援引本款解雇試用期的勞動者，容易導致勞動爭議上的被動。

解決之道：用人單位必須要明確建立其本單位重大損害的標準，以及認定重大損害的程序，即時通報勞動者給單位造成的重大損害。損害既可以包括物質上的損失，也可以包括非物質上的損失，如用人單位的聲譽、美譽度等無形資產。對于重大損害標準，用人單位可以根據組織的發展階段與規模不同而差別對待。至于“嚴重失職”，用人單位無法窮盡也沒有必要將全部的情形都列明，實際上，“重大損害”是“嚴重失職”的后果，用人單位可以反向界定“嚴重失職”，保留最終確認勞動者是否屬于“嚴重失職”的權利，當然也需要排除不可抗力等特殊情況。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：因乙方過失或故意給甲方造成損害的，乙方須承擔完全的賠償責任。乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的（重大損害的認定標準為大干5D00元人民幣、新聞媒體刊登批判性報道或被政府有關部門通報批評或處罰的），乙方須承擔全部的賠償責任，同時甲方有權單方解除合同，并不予支付任何經濟補償。本條所稱“嚴重失職”指除不可抗力以外的原因，乙方職責范圍內造成公司重大損害的情形，并經過公司認定的。

【案例回放】

甲公司為擴大紙漿產品的銷售，于2007年8月招聘了一些業務員，秦某就是其中一位。在秦某到公司報道的第一天，甲公司告知他要有一個月的試用期，試用期內工資每月1000元，如果業務能力強就正式聘用，根據業務額提成。

為了能在甲公司長期工作，秦某就到處聯絡客戶，不久就簽訂了兩筆合同。根據甲公司規定，客戶信息要由公司統一管理，甲公司隨后將秦某的客戶轉給了其他員工。在1個月快到期的時候，甲公司通知秦某，告知他不符合錄用條件，予以解雇。

秦某不服，向當地勞動仲裁委員會申訴，要求撤銷甲公司不予錄用的決定。勞動仲裁委員會經過審理，認為甲公司沒有證據證明秦某不符合錄用條件，故不得解除與秦某的勞動合同。于是裁決撤消了甲公司做出了不予錄用的決定。

【案例解析】

案例一中的情況屬于典型的惡意用工。新勞動合同法之所以規定不能在試用期任意解除勞動合同，目的就是限制用人單位尋找借口隨意開掉試用期員工。試用期除非勞動者有上述規定的解除情形，才可以解除。

即使以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，用人單位也必須證明首先制定的有明確、合理的錄用條件、業績考核目標，要解除必須證明試用期員工有不符合錄用條件或試用期考核不合格的確切證據，否則，任意解除勞動合同可能會構成違法解除，要對勞動者承擔賠償責任。

本案中甲公司以較為低廉的價格促使秦某在短時間內發展了客戶資源，又利用優勢地位讓秦某無法維護自己的工作成果。甲公司利用試用期內秦某急于表現的心態，為公司擴大了銷售網絡，但為了減少工資成本又將秦某辭退，屬于違法解除，直接違反了勞動合同法關于試用期的規定。

秦某有權向勞動仲裁委員會申請仲裁，依法維護自己的合法權益。