第一篇：什么情況下可以解雇在外兼職的員工

問：什么情況下可以解雇在外兼職的員工？ 答：

在下列情況下可以解除在外兼職的員工： 1)存在員工在其他單位兼職的事實(shí)； 2)用人單位能夠證明任何下列情形之一：

? 員工兼職對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響； ? 經(jīng)用人單位對(duì)員工的兼職行為提出批評(píng)指正，拒不改正的。

我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)方面的法律、法規(guī)雖然沒有對(duì)“兼職”作禁止性的規(guī)定，但作為勞動(dòng)者而言，完成本職工作，是其應(yīng)盡的義務(wù)。從事兼職工作，在時(shí)間上、精力上必然會(huì)影響本職工作。作為用人單位來講，對(duì)一個(gè)不能全心全意為本單位工作并嚴(yán)重影響工作任務(wù)完成的人員，或經(jīng)批評(píng)指正仍不改正的人員，有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。

企業(yè)需要注意的是：

1)對(duì)員工兼職的事實(shí)，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。

2)“嚴(yán)重影響”強(qiáng)調(diào)了只有對(duì)本職工作的影響必須達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，用人單位才可以解雇兼職員工。

3)“拒不改正”強(qiáng)調(diào)了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動(dòng)者仍不改正，用人單位可以行使解雇權(quán)。參考法規(guī)：

《勞動(dòng)合同法》第4條、第39條第4項(xiàng)。例：

2009年9月，原告劉某與A縣某私立中學(xué)簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。合同約定劉某任該校英語教師。2010年2月，劉某又在A縣一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有償兼職英語教學(xué)工作，每周周末兩天去兼職單位工作。劉某兼職一事很快被其所在的私立學(xué)校知道了，該私立學(xué)校認(rèn)為：學(xué)校對(duì)劉某委以重任，并支付其高額勞動(dòng)報(bào)酬，他應(yīng)當(dāng)盡心盡力為學(xué)校工作。劉某每周周末兩天為其他單位提供兼職工作，必定會(huì)分散其完成本職工作的時(shí)間和精力。所在的私立中學(xué)遂向劉某發(fā)出一份通知，要求劉某自收到通知一個(gè)月內(nèi)終止兼職工作，并向?qū)W校提交兼職單位出具的書面證明。一個(gè)月后，劉某沒有向所在的私立學(xué)校提供相應(yīng)證明，據(jù)此，2010年6月15日劉某所在的私立學(xué)校在取得該校工會(huì)同意的情況下，解除了與劉某之間的勞動(dòng)合同。劉某不服，在協(xié)商未果的情況下，起訴到A縣人民法院，要求被告某私立學(xué)校繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。

法院審理查明，判決駁回了劉某的訴訟請(qǐng)求。解：

本案提示了以下法律要點(diǎn)： ? 企業(yè)可以禁止員工在外兼職；

? 企業(yè)已經(jīng)通知員工停止兼職行為，而員工拒不改正的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。本案中：

1)劉某從事兼職行為是明確的；

2)某私立學(xué)校對(duì)劉某的兼職行為提出書面 改正通知，并要求原告改正； 3)劉某拒不改正；

4)某私立學(xué)校通知工會(huì)，解除與劉某的勞 動(dòng)合同理由合法、程序正當(dāng),劉某要求某私立學(xué)校繼續(xù)履行勞動(dòng)合同沒有法律依據(jù)。

因此學(xué)校解除勞動(dòng)合同的行為受到了法院的支持。操作提示：

1)用人單位可以根據(jù)自己的需要與員工約定不得兼職，或者在員工手冊(cè)等規(guī)章制度中明確這一規(guī)定。需要指出的是，必須有事先的約定或規(guī)定，單位才可以禁止員工兼職。

2)解除兼職員工的舉證責(zé)任在用人單位，因此用人單位一定要做好收集和固定證據(jù)的工作。例如，對(duì)于“拒不改正”的解除，要防止用人單位僅進(jìn)行口頭指正的行為。要收集兼職員工收取其他單位勞動(dòng)報(bào)酬的證據(jù)，及其他單位向兼職者發(fā)放的“工作證”等能夠證明身份等證據(jù)。對(duì)“造成嚴(yán)重影響”的解除，用人單位一定要擁有可以證明兼職員工的兼職行為對(duì)其完成本職工作造成了“嚴(yán)重影響”的有力證據(jù)，并且兩者之間有因果關(guān)聯(lián)。

3)由于對(duì)什么是“嚴(yán)重影響”的界定易引起爭(zhēng)議，除非對(duì)“對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”有十分的把握，否則不要輕易使用該條款。在實(shí)際操作中建議企業(yè)采用“拒不改正”的條款予以解除。

4)用人單位還可使用“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”予以解除。后者只需要證明勞動(dòng)者兼職行為的存在，并嚴(yán)重違反了用人單位所規(guī)定的規(guī)章制度就可以行使解除權(quán)。

5)為降低違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)也可以適當(dāng)采取變通措施，盡可能采取協(xié)商解除，勸說員工辭職等方式與員工結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。（員工關(guān)系）（勞動(dòng)關(guān)系）（員工關(guān)系管理）（崗位職責(zé)）

第二篇：?jiǎn)T工解雇（定稿）

員工解雇（聘）、辭退或開除辭職管理規(guī)定解雇（聘）管理規(guī)定 :

1.1 解雇（聘）需提前 10 天書面通知其本人，按照本人在公司工作期間貢獻(xiàn)大小給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

2.2 在試用期內(nèi)，公司行政辦人事部門根據(jù)相關(guān)部門意見及其表現(xiàn)有權(quán)解雇（聘）員工，不做任何工資以外的補(bǔ)償，參照相關(guān)規(guī)定辦理其待遇、責(zé)任等程序工作；

2.3 根據(jù)某些特殊情況，被解雇（聘）的員工應(yīng)予以資遣，參照?qǐng)?zhí)行《人事管理制度》的有關(guān)規(guī)定。

2辭退或開除管理規(guī)定

2.1 公司對(duì)下列行為之一者，予以辭退或開除；

2.1.1一年內(nèi)記大過三次以上（含三次）者；

2.1.2連續(xù)曠工三天或全年累計(jì)超過五天（含五天）者；

2.1.3營(yíng)私舞弊、挪用公款、收受賄賂或傭金者；

2.1.4工作疏忽大意、貽誤要?jiǎng)?wù)、致使公司蒙受重大損失者；

2.1.5違抗指揮或擅離職守，造成嚴(yán)重后果者；

2.1.6效仿上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字、盜用或未經(jīng)批準(zhǔn)使用公司公章、私拆信函或涂改公司文件者；

2.1.7因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司之設(shè)備、設(shè)施的技術(shù)資料或其他文書資料等行為，致使公司生產(chǎn)維修、業(yè)務(wù)遭受損失者；

2.1.8精神或機(jī)能發(fā)生障礙影響正常工作或身體虛弱（已無力從事任何勞動(dòng)）、衰老、殘廢等，并且要持有縣級(jí)醫(yī)院以上開具證明為真實(shí)材料，經(jīng)公司認(rèn)為不能再?gòu)氖鹿ぷ髡呋蛞騿T工所做的工作，雖無過失但不能勝任者；

2.1.9 年終考核不合格，經(jīng)考察試用仍不合格者；

2.1.10 泄露公司商業(yè)上的秘密情節(jié)嚴(yán)重者；

2.1.11 員工在試用期內(nèi)經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者；

2.1.12 由于其他原因或業(yè)務(wù)上符合辭退條件的；

2.1.14 違反公司《獎(jiǎng)懲制度》及各相關(guān)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定。

2.2 公司按照規(guī)定辭退員工時(shí)，應(yīng)于事前告知，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)及行政辦人事部門共同出具《員工辭退或開除通知書》，被辭退的員工預(yù)告期于十日前告知，開除 的員工無預(yù)告期；

2.3 離職的員工應(yīng)及時(shí)辦理移交手續(xù)，填寫《離職交收表》 ；

2.4 被辭退或開除的員工對(duì)處罰不服者，可以在收到《員工辭退或開除通知書》之日起十五日之內(nèi)，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，對(duì)仲裁不服的，可以向 當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷显V；

2.5 被辭退或開除的員工無理取鬧、糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響公司及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)正常工作秩序的，公司有權(quán)命令負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)的工作人員將其帶離公司以外，造成嚴(yán)重影響或后果的，公司將申請(qǐng)公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理以及保留申訴賠償損失的權(quán)利；

2.6 員工因違反公司規(guī)定，直接造成重大損失，無需提前告知本人，并按照損失的嚴(yán)重性，要求其予以賠償并追究其法律責(zé)任；

2.7 行政辦人事部門在辭退或開除后，應(yīng)及時(shí)登記《人員登記一覽表》；

2.8 公司所屬各部門無權(quán)直接辭退或開除員工，必須經(jīng)行政辦人事部門匯同公司主管領(lǐng)導(dǎo)查核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，方可執(zhí)行。辭職管理規(guī)定 :

3.1 公司要員工因故辭職時(shí)，應(yīng)向行政辦人事部門索要《離職審批表》，填寫后，按照“表”上的要求辦理離職手續(xù)；

3.2 公司員工無論以何種理由提出辭職申請(qǐng)（本人必須書寫辭職報(bào)告），自提出之日起，仍須在原工作崗位繼續(xù)工作三十天（特殊情況由總經(jīng)理或指定代理人批 準(zhǔn)）；

3.3 員工辭職申請(qǐng)被核準(zhǔn)后，行政辦人事部門應(yīng)及時(shí)通知將要辭職的員工，在離開公司之前辦理好移交手續(xù)，一天之內(nèi)辦妥有關(guān)手續(xù)，方可離職（特殊情況可延長(zhǎng)一天）。因員工個(gè)人原因拖延未辦者，過期按自動(dòng)離職處理；

3.4 公司外派學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的員工辭職時(shí)，除按照正常程序辦理外，必須賠償全部學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的費(fèi)用以及賠償因此所造成的損失；

3.5 員工辭職申請(qǐng)被核準(zhǔn)后，行政辦人事部門應(yīng)及時(shí)填寫《人員登記一覽表》；

3.6 凡來到公司工作滿一年辭職者，對(duì)公司的工作未造成任何影響，并按照離職程序辦理手續(xù)，如辭職本人在公司工作期間對(duì)企業(yè)做出重大或突出貢獻(xiàn)，并且得到公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的，由公司總經(jīng)辦研究給與一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其他

4.1 在公司工作期間，造成空崗，并沒有辦理任何手續(xù)，私自離開，再通知不到本人的情況下，按自動(dòng)離職處理；

4.2 員工解雇（聘）、辭退、辭職手續(xù)未按規(guī)定程序辦理的，自行離去超期后，公司行政辦人事部門應(yīng)視情況后，按自動(dòng)離職處理；

4.3 自動(dòng)離職的員工不享受公司任何補(bǔ)償、工資及各類津貼；各類證件、押金、本人檔案等在補(bǔ)交一個(gè)月的基本工資或扣除全部押金來補(bǔ)償公司因空崗造成的損失，才能將本人物品退回；

4.4 被開除的員工只支付實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)于造成的影響、損失或后果者，公司行政辦人事部門因視情節(jié)是否需要在工資中扣除損失或相關(guān)費(fèi)用或直接追究法律責(zé)任；

4.5 因觸犯了國(guó)家法律法規(guī)的可與上級(jí)司法部門聯(lián)系直之追究法律刑事責(zé)任。

4.6行政辦人事部門應(yīng)及時(shí)給離職人員做好離職程序的解釋工作，避免工作出現(xiàn)被動(dòng)；

4.7 離職事項(xiàng)未盡事宜按照國(guó)家《勞動(dòng)法》執(zhí)行，若與國(guó)家法律或所屬地方法規(guī)有抵觸的地方，按國(guó)家法律或所屬地方法規(guī)執(zhí)行。

4.8三日之內(nèi)造成空崗，并沒有辦理任何手續(xù)，私自離開，屬自動(dòng)離職，自動(dòng)離職的員工不享受公司任何補(bǔ)償和工資及津貼；

4.9 員工解雇、辭退、辭職手續(xù)未按規(guī)定程序辦理的，自行離去，公司有關(guān)部門應(yīng)視情況后，按自動(dòng)離職處理。員工有下列情況之一者，應(yīng)予停職，在停職期間，薪水停發(fā)，并應(yīng)辦理移交。

5.1有違犯本公司規(guī)章的嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。

5.2違犯刑事案件，經(jīng)司法機(jī)關(guān)起訴，判刑但未確定者。

5.3 前條第 1、2款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請(qǐng)復(fù)職。本公司因自然條件限制或因不可抗力中途停業(yè)在一個(gè)月以上時(shí)，可隨時(shí)采取放假或裁減人員；解雇人員時(shí)，應(yīng)在事前預(yù)告；員工對(duì)于其所承受之工作不能勝任時(shí)，本公司亦可隨時(shí)解雇，并照上項(xiàng)規(guī)定預(yù)先通告。

第三篇：關(guān)于酒店員工禁止在外兼職的通知

關(guān)于酒店員工禁止在外兼職的通知

各部門：

據(jù)查，近日酒店內(nèi)有員工存在在外兼職情況，根據(jù)酒店規(guī)章制度，員工不得在外另有兼職，望存在兼職情況的員工，妥善處理好兼職事宜，速停止兼職情況，否則一律按違法酒店規(guī)章制度嚴(yán)肅處理！望各部門務(wù)必按此規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行！

上海*****有限公司

2014年4月3日

第四篇：?jiǎn)T工解雇程序

江蘇威旭機(jī)電有限公司

員工解雇

說明:

下列三種情況可導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同:

1.公司與員工簽訂勞動(dòng)合同期間, 雙方其中一方提出解除合同；

2.合同期滿時(shí)雙方其中一方提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同；

由于上述第1條內(nèi)容而產(chǎn)生中止勞動(dòng)合同的，提出中止合同的一方需提前30天通知對(duì)方。

程序:

解除勞動(dòng)合同的幾種方式:

1.0 員工提出辭職, 需解除勞動(dòng)合同:

1.1 直屬主管于正式收到『?jiǎn)T工辭職通知書』后,注明對(duì)該員工辭職的批復(fù)(包括同意離職的日期等)。并聯(lián)同人力資源部安排與該員工面談了解情況及員工對(duì)公司的意見。

1.2 由人力資源部安排辭職員工辦理辭職手續(xù)。

1.3 由人力資源部到勞動(dòng)部門辦理解除勞動(dòng)合同的相關(guān)事宜且終止保險(xiǎn)事項(xiàng)。

2.0 公司提出辭退員工, 需解除勞動(dòng)合同:

2.1 辭退員工與其解除勞動(dòng)合同是解除勞資關(guān)系之最終及迫不得已之措施, 若員工的違規(guī)行為經(jīng)兩次警告, 或其工作能力及表現(xiàn)未能達(dá)到公司要求者, 公司變更其工作崗位及職級(jí)而該員工不同意接受時(shí), 公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同或辭退。

3.0 公司無論員工辭職或被解除勞動(dòng)合同, 人力資源部及部門經(jīng)理應(yīng)及時(shí)檢討有關(guān)人事策略, 并決定 是否需要招聘或調(diào)升員工填補(bǔ)該空缺。

4.0 離職面談:

4.1 離職面談之目的乃收集及統(tǒng)計(jì)員工離職的原因及其它有關(guān)資料，以便公司改善有關(guān)措施和制度。

4.2 離職面談?dòng)扇肆Y源部或部門主管/經(jīng)理主持, 并對(duì)該員工辭職作出批復(fù)。

4.3 離職面談報(bào)告存放在離職員工之個(gè)人檔案文件內(nèi), 每月離職人數(shù)、原因等有關(guān)資料將摘錄于每月人事工作報(bào)告內(nèi)。

4.4 離職員工可自愿填寫『?jiǎn)T工離職意見書』, 該意見書的內(nèi)容由人力資源部處理并判斷其準(zhǔn)確合理性后交有關(guān)人員, 目的在于提高公司的管理水平及完善用人制度。

5.0 離職證明:

5.1 離職員工可向人力資源部申請(qǐng)發(fā)給離職證明書。

5.2 人事部發(fā)出之該離職證明書只證明離職員工之受雇日期、職位及離職原因。

5.3 被開除的職工只獲發(fā)開除證明書而不可獲發(fā)離職證明書。

6.0 離職時(shí)及最后工資結(jié)算要求: 離職員工于離開公司前必須將所有公司物品退還給公司, 并完成『?jiǎn)T工離開公司退還公司物品報(bào)告表』。該報(bào)告表必須由直屬上司、人力資源部、財(cái)務(wù)部簽署證明已退還所有物品后, 財(cái)務(wù)部才為離職員工結(jié)算工資。

7.0 最后結(jié)算薪金包括以下項(xiàng)目:

7.1 計(jì)算至該員工上班最后一天之工資及補(bǔ)貼；

7.2 未休之有薪假期補(bǔ)償金結(jié)算；

7.3 由于其他原因產(chǎn)生的需補(bǔ)/扣之代金額（例：保險(xiǎn)金）；

7.4 扣除向公司借款/賠償之金額。

8.0 離職員工在當(dāng)月連續(xù)出勤15天以上者(不包括15天), 方可享受當(dāng)月獎(jiǎng)金。計(jì)算獎(jiǎng)金的方法是：按當(dāng)月獎(jiǎng)金額為單位, 按離職員工離職當(dāng)月之實(shí)際出勤日數(shù)計(jì)發(fā)。

9.0 最后結(jié)算之款項(xiàng)于員工離公司后七天內(nèi)清付給離職員工。

10.0 解聘補(bǔ)償金: 公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同期內(nèi), 在員工未曾違反公司規(guī)章制度的前提下公司因其它原因主動(dòng)提出與員工終止此合同, 公司可按下列標(biāo)準(zhǔn)予該員工補(bǔ)償金。

10.1 勞動(dòng)合同期滿解約: 工作一年按一個(gè)月計(jì)算, 不足一年按一年計(jì), 以此類推, 基數(shù)為一個(gè)月基本工資。勞動(dòng)合同期中解約: 工作一年按一個(gè)月計(jì)算, 不足半年按半年計(jì), 以此類推, 基數(shù)為一個(gè)月基本工資+生活補(bǔ)貼, 當(dāng)月所獲的一次性獎(jiǎng)勵(lì)不算；

10.2 如未提前通知該員工, 可補(bǔ)發(fā)該員工代通知金, 基數(shù)為一個(gè)月的基本工資。另，如員工提出中止合同，且因個(gè)人原因未能提前通知公司即離開者，員工亦需交納一個(gè)月代通知金予分司，基數(shù)為一個(gè)月的基本工資+生活補(bǔ)貼。

第五篇：新勞動(dòng)法下企業(yè)如何合法解雇辭退員工

新勞動(dòng)法下企業(yè)如何合法解雇辭退員工

新勞動(dòng)法下企業(yè)如何合法解雇辭退員工

實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金

這種操作風(fēng)險(xiǎn)比較大，末位淘汰制不可取。如果企業(yè)已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與規(guī)章制度相關(guān)聯(lián)，通過一次次違反達(dá)成嚴(yán)重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、書面確認(rèn)等。

以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴

企業(yè)需要解雇員工時(shí)，首先要站在尊重的立場(chǎng)上，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，符合《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作對(duì)“經(jīng)濟(jì)型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些

依據(jù)勞動(dòng)法第二十七條和勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994）447號(hào)）第四條的規(guī)定，用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

（1）提前三十日向工會(huì)或全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料；

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（2）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；

（3）將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；

（4）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見；

（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

相關(guān)法律：《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》。企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額，事后勞動(dòng)者追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動(dòng)者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴

企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的重要因素所涉及的紙制資料一定

要有，比如勞動(dòng)者不勝任崗位、違反規(guī)定接受的處罰等；另外，企業(yè)在支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額時(shí)就應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定計(jì)算，如果出現(xiàn)少算的情況，而員工當(dāng)時(shí)基于任何原因妥協(xié)同意，就有可能在事后進(jìn)行起訴，追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償差額，這些企業(yè)要有心理準(zhǔn)備。

培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動(dòng)合同到期，企業(yè)終止勞動(dòng)合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴

勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動(dòng)者違法解除企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險(xiǎn)成本對(duì)于勞動(dòng)者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)

構(gòu)成違法解除。按照《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。企業(yè)應(yīng)完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

需提前書面申請(qǐng)，服務(wù)期協(xié)議，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，需相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字同意才能離職，任務(wù)、資料和相關(guān)辦公用具交接，辭職原因（原因或個(gè)人原因）。

勞動(dòng)合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時(shí)間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險(xiǎn)

這個(gè)問題需要找一個(gè)有責(zé)任心的HR就能處理，完善勞動(dòng)合同管理制度，定期有人進(jìn)行勞動(dòng)合同終止、續(xù)訂等管理的。

解除勞動(dòng)合同前未通知及征求工會(huì)的意見，是否構(gòu)成非法解除

企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，需提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會(huì)的意見，如果企業(yè)有工會(huì)，建議最好工會(huì)能參與，證明征求過工會(huì)意見了。

《解除勞動(dòng)合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動(dòng)者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任

客觀評(píng)價(jià)，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)應(yīng)該客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因?yàn)槭裁矗徽f明于什么時(shí)間終止勞動(dòng)合同即可。

哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是1年2個(gè)月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動(dòng)者能否要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系

非法解雇員工情形：

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（5）在本單位連續(xù)滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）試用期內(nèi)，企業(yè)無法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件而解聘的；

（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

承擔(dān)法律責(zé)任：用人單位違反本法規(guī)定非法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

代通知金不需要支付。

勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)按1年2個(gè)月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動(dòng)者不能要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。