第一篇：解雇嚴重違紀員工的技巧和方法

12月30日 15:35 解雇嚴重違紀員工的技巧和方法 | 人力資源法律 2014-12-30 點右訂閱?? 人力資源法律 點擊上面藍字“人力資源法律”快捷關注！歡迎投稿實務類原創文章：szlaw@qq.com

作者 | 徐興民，上海申浩律師所律師

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1、嚴重違紀司法審查標準

勞動者是否違紀以及違紀程度是否嚴重，雖用人單位處于優勢地位具有很大發言權和解釋權，但最終的法律審查判斷權仍然掌握在仲裁部門和司法部門手中。

基于誠實信用、公平合理原則的法律審查標準，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

是否違紀應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準；違紀是否嚴重一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則關于嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。

2、違紀解除條款完善建議 用人單位進行違紀解除應當滿足兩個條件：一是將規章制度公示告知，即由員工簽收員工手冊；二是符合符合公平合理原則的嚴重違紀解除條款。對于嚴重違紀的認定構成標準，應當在規章制度中予以明確，推薦遵循以下原則：

損失方面，因個人過錯造成用人單位一定數額損失的；

過錯方面，行為人存在主觀故意或惡意的；

次數方面，同樣級別或情形的行為發生若干次以上的；

影響方面，行為對他人或用人單位經營造成不良影響的；

態度方面，不當行為發生后行為人沒有認錯、悔改表現的；

單位可以規定行為符合上述情節之一或其中的兩項以上者，構成“嚴重”違反規章制度

對于輕微違紀行為可以采取口頭警告、書面警告、嚴重書面警告等處罰措施，建立懲戒累計規則，具體規則參考如下：

口頭警告+口頭警告=書面警告；

口頭警告+書面警告=嚴重書面警告；

書面警告+書面警告=嚴重書面警告；

口頭警告+嚴重書面警告=解除勞動合同；

書面警告+嚴重書面警告=解除勞動合同。

3、各地仲裁司法指導意見

雖然《勞動合同法》第四條要求規章制度的適用應當經過民主程序，但司法實踐中的大量法院判例和各地司法指導意見已經不再嚴格審查規章制度制定的程序性民主要求，而是更加注重規章制度的實體性內容是否合法合理。

如浙江省勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》(2009年8月21日)、江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件的指導意見》蘇高法審委[2009]47號、湖南省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》、北京市高級人民法院《勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》、廣東省高級人民法院《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》等地仲裁部門、高級法院均有類似司法指導意見：

“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。”

“《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度盛者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議的依據。” 上海高院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見>（滬高法[2009]73號）甚至支持，在規章制度無效時，勞動者違反必須遵守的合同義務，用人單位可以嚴重違紀為由解除勞動合同。

上海第一中級人民法院【（2009）滬一中民一(民)終字第3411號】認為：“在勞動關系存續期間，用人單位與勞動者均應當恪守誠實信用的原則。作為勞動者，誠實信用原則表現在其應當忠實履行勤勉的義務，該義務毋須用人單位專門以規章制度的形式加以規定。被上訴人楊某無故缺勤四天，已嚴重違背了勞動者應盡的勤勉義務。所以，即使公司沒有向其告知《員工守則》的內容，也不妨礙該公司解除勞動合同行為的正當合法性。”

浙江省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》（2009年4月26日）、銀川市中級人民法院《關于處理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（銀人社發【2009】154號）第二十九條持有同樣的司法指導意見：“對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按相關規定執行；用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。”

4、典型司法判例精要摘編

（2008）長民一(民)初字第3788號：懷孕期女職工嚴重違紀可解除

本院認為，勞動法規定女職工孕期享受特殊保護，但并不意味著女職工在孕期可以不遵守規章制度，如女職工在孕期違反勞動紀律，用人單位可以按照相關規定解除勞動合同。女職工的產假時間已經由法律予以明確規定，非產假期間應當正常出勤，如確因身體原因需要休息，應向用人單位提供病情證明單，并按用人單位規章制度辦理請假手續。原告自從懷孕后，未向被告辦理請假手續，擅自缺勤直至產假結束，原告違反勞動紀律的事實清楚，被告可以據此對原告作出違紀處理決定。（2009）滬一中民一(民)終字第2570號：工作地點合理變動，不上班曠工違紀解除

本院認為，博馬努瓦公司將趙燕華的工作地點在原上海南匯地區之內進行調動，符合雙方合同的約定，屬合理行使自主用工權。即使如趙燕華所述，調動工作地點會造成其上下班交通不便，其亦應當通過合理的方式向單位表達自己的意見，但其采取了自行停工的方式，直至公司明確告知其未上班且未履行請假手續的行為嚴重違紀，已構成無故曠工時，仍繼續消極停工，未至公司任一經營地點報到，亦未向公司就其停工的行為作出合理說明，其通過信件向公司要求繼續在原工作地點上班不作為其未經請假自行停工的正當理由。博馬努瓦公司據此依據雙方勞動合同中關于違紀解除的約定以及員工手冊中有關勞動紀律的規定，于2008年5月19日解除雙方的勞動關系并無不當。

（2010）青民四(民)初字第179號：員工上班睡覺，嚴重違紀解除不合理

本院認為，用人單位對員工違紀行為的處罰應遵循公平的原則，雖被告公司制定規章要求對在工作時間或工作區域內打瞌睡或睡覺的員工予以辭退，但原告該行為并未給被告公司帶來損失，原告也是第一次存在該違紀行為，被告也無其他證據證明原告存在嚴重違紀的情節，故本院認為原告該行為不屬于嚴重違紀，被告對此行為作出予以辭退的處罰明顯失衡，被告以此理由辭退原告有違公平、合理的原則，現因原告要求被告支付解除勞動合同的經濟補償金，應視為由被告提出解除勞動合同而原告予以同意的情況，被告應按照原告的工作年限支付經濟補償金。

（2009）滬一中民一(民)終字第4501號：多次遲到嚴重違紀，解除有效

本院認為，上下班不遲到早退，屬每個用人單位必備的基本的管理制度，亦是勞動者表明能勝任工作的基本條件。本案中，董自發在青涵公司工作期間，多次一而再、再而三的遲到是不爭的事實。根據青涵公司制定的關于員工在同一事件有違反行為發生，嚴重者可予解約的規章制度，董自發的行為顯屬嚴重了違反公司規章制度。據此青涵公司作出與董自發解除勞動合同的決定，并不違法。

（2009）滬一中民一(民)終字第3740號：員工盜竊，規章制度雖未規定，解除有效

本院認為，王林好身為上海永久建筑集團有限公司的安全員，卻參與偷盜上海永久建筑集團有限公司的財產，該行為與勞動者應當具備的基本職業道德相悖，亦違反了勞動者應當遵守的基本勞動紀律，即便規章制度沒有涉及，該行徑亦足以被認定為系嚴重違反勞動紀律的行為。上海永久建筑集團有限公司據此辭退王林好，完全具備法律依據。原判對此的認定正確，王林好要求上海永久建筑集團有限公司因此支付其違法解除勞動合同的賠償金，本院自當不予支持。

（2009）奉民一(民)初字第7270號：參與罷工停工，嚴重違紀解除合法

本院認為，原告在履行勞動合同過程中，多次違反公司規章制度，并被書面警告，且在2009年5月6日連續收到公司兩份警告書后仍執迷不悟，繼續參與集體罷工，雖經派出所及鎮政府相關部門勸說無效，導致公司長時間停工，已嚴重影響公司的正常生產秩序，其行為嚴重違反勞動紀律，符合該公司規章制度中關于可以解除勞動合同規定之情形。根據《勞動合同法》第三十九條第二項關于勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同的規定，被告解除與原告的勞動合同不屬于違法解除勞動合同，故對原告請求應按《勞動合同法》第八十七條規定向其支付經濟補償金標準的二倍支付賠償金的訴訟請求，于法無據，本院不予支持。

（2009）青民三(民)初字第284號：經勸告仍不提供勞動，嚴重違紀解除合法

本院認為：勞動者為用人單位提供勞動是勞動者的基本義務，被告提供的錄像資料和簽到表可證明原告不聽從公司和勞動監察大隊工作人員的多次勸告，不提供勞動。原告如認為被告對原告不公平，可采取正當的途徑解決，但原告拒絕提供勞動，其行為嚴重違反了雙方的勞動合同，屬嚴重違紀，對被告的生產經營造成了嚴重的影響，被告根據勞動合同和員工手冊對原告作出除名處理，并無不妥。因此，原告要求被告支付解除勞動合同的經濟補償金及額外經濟補償金的訴訟請求，本院不予支持。

（2009）虹民一(民)初字第3631號：擅自自休病假構成曠工，解除合法

本院認為，職工因疾病需要休假的，應向單位提供病假證明及相關的病史病歷。就本案而言，原告自2008年6月起即以腦供血不足為由病假，并提供了病假證明單，被告對于原告的病情存有疑義，要求原告至指定醫院進行針對性檢查，原告亦予以了配合，經檢查，原告“頭頸部MRA未見明顯異常”。此后，被告基于檢查結論要求原告恢復上班亦合于情理。原告雖對此表示了異議，但是并未向被告提供足以證明其確實需要病假休息的證明，向被告申請病假，而是擅自決定不按被告要求的時間恢復上班，造成連續曠工的事實，其行為顯屬不當，被告據此與原告解除勞動關系并無不妥。

（2010）滬二中民三(民)終字第1938號：單位同意履行裁決恢復勞動關系，員工不去上班構成曠工，單位再解除合法

本院認為，雙方勞動關系存續期間，迎園公司作出單方面解除與吳某某勞動關系的決定，被勞動人事爭議仲裁委員會裁決雙方恢復勞動關系，迎園公司即通知吳某某來單位報到，表明迎園公司同意仲裁委員會有關恢復勞動關系的裁決。同時也認識到解除勞動關系與勞動合同法規定相悖，在仲裁裁決未生效的情況下，及時、主動通知吳某某來單位報到，并安排其工作，盡快恢復勞動關系，使單方解除行為造成負面影響降低到最低程度，體現了迎園公司糾錯的決心和繼續履行勞動合同的誠意。吳某某雖對仲裁裁決不服提起訴訟，但并不能阻卻勞動關系恢復。因為恢復勞動關系既符合吳某某本意，也是其請求內容之一，迅速恢復被解除的勞動關系，并未損害吳某某的合法權益。吳某某接到迎園公司上班工作的通知，無正當理由不去單位報到，屬于曠工行為，迎園公司解除雙方勞動關系，于法有據。

第二篇：如何解雇嚴重違紀員工

1、如何解雇嚴重違紀員工？

（1）解雇依據：

? 嚴重違反用人單位的規章制度的；

? 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

? 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或

者經用人單位提出，拒不改正的；

（2）關于“嚴重違反”以及“重大損害”的標準問題：

法律上并無明確的規定，因此，企業規章制度中應當對這兩個概念進行量化，比如，合同期內累計5次違反規章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職，營私舞弊導致經濟損失10000元以上的，以利于解雇員工時有充分依據。雙重勞動關系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規定對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在三日內提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。

（3）程序要求：必須收集員工嚴重違紀的證據，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業的用工成本。

（4）舉證要求：

1)司法實踐中由于解雇案件實行舉證責任倒置，通俗的說就是企業要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據。如何收集員工違紀證據呢？因為現實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀證據也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據：

違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；

2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；

3）其他員工及知情者的證詞；

4）有關事件涉及的物證（如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時）；

5）有關視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；

6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。

（5）收集證據的方法：

1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；

2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數額有異議的，應當在7日內提出；

3)對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。

2、如何制作解雇書（解除勞動合同通知書）

司法實踐中很多企業在勞動爭議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成，如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？

（1）關于用詞：很多企業習慣用“開除”這詞，建議大家今后不要使用該說法，而盡量用勞動法的規范說法“解除勞動合同”或“解除勞動關系”。“開除”是《企業職工獎懲條例》規定的對員工進行行政處分的方式，其對事實的認定、處理的程序要求都十分嚴格，按照該條例規定，對職工給予開除處分，須經廠長（經理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。如果沒有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付員工經濟補償金。

（2）應當正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫非常非常重要。一旦打起官司來，法院只會審查企業的解雇理由是否成立，與解雇理由無關的違紀事實法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照勞動合同法的規定，將向員工支付相對于經濟補償金2倍的賠償金。根據多年的實踐經驗，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細”。

3、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

用人單位解除勞動合同的限制

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

4、用人單位解除勞動合同的程序

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第三篇：員工行為規范制度(嚴重違紀制度)-

蘭客達員生活廣場——員工行為規范

一、公司制度

㈠ 嚴重違紀制度

（在我們蘭客達公司，首先是做人，要求每一個蘭客達人都有一個好的人品，忠誠我們的企業，愛護我們的企業，凡是違反下述任意一條的，經調查屬實即視為嚴重違反公司的規章制度及影響公司形象，對當事員工（或促銷員）給予辭退處理）

素養規范

1、不認同、不遵守公司企業文化；

2、拾遺物品不上交，據為己有；

3、煽動員工鬧事或怠工；

4、拉幫結派、搬弄是非、影響工作、破壞團結；

5、對向上級反映情況的人打擊報復；

6、公然違抗上級主管或故意刁難下屬；

7、造謠、侮辱、猥褻、威脅或勒索同事；

8、盜竊或故意損壞公司及他人財物；

9、對盜竊的違規行為知情不報，不做規勸、互相包庇；

10、私自索要、接受廠家、供應商的贈品；

11、故意隱瞞、弄虛作假或為弄虛作假者提供方便；

12、聚眾賭博，吸毒、藏毒、販賣毒品；

13、參與涉黑組織、傳銷組織，不合法投資、擔保、放貸和借貸；

14、向他人相互借款金額超過一萬元以上（包含一萬元），（家庭人員醫療應急除外）;

15、因觸犯國家法律被司法機關處理；

工作規范

16、個人以公司名義在外謀取私利；

17、私自兼職或經營微商、網店；

18、打聽、議論、泄露公司商業機密；

19、私自接受媒體、社會團體采訪，發表不正當言論，給公司帶來負面影響；

20、在工作場所與他人發生爭吵、辱罵、打架；

21、一年內無故曠工累計達到三天；

22、工作失職給公司造成重大損失（金額達到1000元）；

23、不服從工作安排或工作崗位調動；

24、未經主管批準上班期間私自品嘗或食用商品、贈品；

25、未經主管批準扔棄、報損商品、私自饋贈他人贈品或將正價商品低價出售；

26、未經主管批準私自接受顧客轉賬；

27、假公濟私、營私舞弊、監守自盜、挪用公款，收取回扣或接受、謀取不當利益；

28、故意不收足款項；

29、利用顧客小票為自己積分；

服務規范

30、不兌現對顧客的承諾引起投訴；

31、沒有站在顧客立場上為顧客挑選合適的商品，強買強賣； 商品規范

32、向顧客提供過期商品，或二次加工的商品出現腐爛、生蟲；

安全規范

33、酗酒鬧事、打架斗毆；

34、未經消防部門批準，工作區域內使用明火；

35、未經主管批準私自對外供電；

36、需專人操作或看管的設備，監護或使用期間私自離人造成事故；

總經辦—人事部 2017年10月14日

第四篇：員工嚴重違紀警告信

員工嚴重違紀警告信先生/女士：

你自年月日至年月日連續曠工天。此行為已經嚴重違反了公司的規章管理制度，請你在接到本通知日內到返回公司作書面解釋或銷假，逾期未復崗，公司將按《勞動合同法》第三十九條第二款及公司員工管理制度作自動離職處理，解除勞動合同并保留追究賠償的權利。

特此通知！

年月日

第五篇：員工解雇（定稿）

員工解雇（聘）、辭退或開除辭職管理規定解雇（聘）管理規定 :

1.1 解雇（聘）需提前 10 天書面通知其本人，按照本人在公司工作期間貢獻大小給予一定的經濟補償；

2.2 在試用期內，公司行政辦人事部門根據相關部門意見及其表現有權解雇（聘）員工，不做任何工資以外的補償，參照相關規定辦理其待遇、責任等程序工作；

2.3 根據某些特殊情況，被解雇（聘）的員工應予以資遣，參照執行《人事管理制度》的有關規定。

2辭退或開除管理規定

2.1 公司對下列行為之一者，予以辭退或開除；

2.1.1一年內記大過三次以上（含三次）者；

2.1.2連續曠工三天或全年累計超過五天（含五天）者；

2.1.3營私舞弊、挪用公款、收受賄賂或傭金者；

2.1.4工作疏忽大意、貽誤要務、致使公司蒙受重大損失者；

2.1.5違抗指揮或擅離職守，造成嚴重后果者；

2.1.6效仿上級領導簽字、盜用或未經批準使用公司公章、私拆信函或涂改公司文件者；

2.1.7因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司之設備、設施的技術資料或其他文書資料等行為，致使公司生產維修、業務遭受損失者；

2.1.8精神或機能發生障礙影響正常工作或身體虛弱（已無力從事任何勞動）、衰老、殘廢等，并且要持有縣級醫院以上開具證明為真實材料，經公司認為不能再從事工作者或因員工所做的工作，雖無過失但不能勝任者；

2.1.9 年終考核不合格，經考察試用仍不合格者；

2.1.10 泄露公司商業上的秘密情節嚴重者；

2.1.11 員工在試用期內經發現不符合錄用條件者；

2.1.12 由于其他原因或業務上符合辭退條件的；

2.1.14 違反公司《獎懲制度》及各相關規章制度的有關規定。

2.2 公司按照規定辭退員工時，應于事前告知，并由其直屬領導及行政辦人事部門共同出具《員工辭退或開除通知書》，被辭退的員工預告期于十日前告知，開除 的員工無預告期；

2.3 離職的員工應及時辦理移交手續，填寫《離職交收表》 ；

2.4 被辭退或開除的員工對處罰不服者，可以在收到《員工辭退或開除通知書》之日起十五日之內，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，對仲裁不服的，可以向 當地人民法院上訴；

2.5 被辭退或開除的員工無理取鬧、糾纏領導，影響公司及各級領導正常工作秩序的，公司有權命令負責安全保衛的工作人員將其帶離公司以外，造成嚴重影響或后果的，公司將申請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理以及保留申訴賠償損失的權利；

2.6 員工因違反公司規定，直接造成重大損失，無需提前告知本人，并按照損失的嚴重性，要求其予以賠償并追究其法律責任；

2.7 行政辦人事部門在辭退或開除后，應及時登記《人員登記一覽表》；

2.8 公司所屬各部門無權直接辭退或開除員工，必須經行政辦人事部門匯同公司主管領導查核后，報總經理批準，方可執行。辭職管理規定 :

3.1 公司要員工因故辭職時，應向行政辦人事部門索要《離職審批表》，填寫后，按照“表”上的要求辦理離職手續；

3.2 公司員工無論以何種理由提出辭職申請（本人必須書寫辭職報告），自提出之日起，仍須在原工作崗位繼續工作三十天（特殊情況由總經理或指定代理人批 準）；

3.3 員工辭職申請被核準后，行政辦人事部門應及時通知將要辭職的員工，在離開公司之前辦理好移交手續，一天之內辦妥有關手續，方可離職（特殊情況可延長一天）。因員工個人原因拖延未辦者，過期按自動離職處理；

3.4 公司外派學習或培訓的員工辭職時，除按照正常程序辦理外，必須賠償全部學習或培訓的費用以及賠償因此所造成的損失；

3.5 員工辭職申請被核準后，行政辦人事部門應及時填寫《人員登記一覽表》；

3.6 凡來到公司工作滿一年辭職者，對公司的工作未造成任何影響，并按照離職程序辦理手續，如辭職本人在公司工作期間對企業做出重大或突出貢獻，并且得到公司領導認可的，由公司總經辦研究給與一定的經濟補償。其他

4.1 在公司工作期間，造成空崗，并沒有辦理任何手續，私自離開，再通知不到本人的情況下，按自動離職處理；

4.2 員工解雇（聘）、辭退、辭職手續未按規定程序辦理的，自行離去超期后，公司行政辦人事部門應視情況后，按自動離職處理；

4.3 自動離職的員工不享受公司任何補償、工資及各類津貼；各類證件、押金、本人檔案等在補交一個月的基本工資或扣除全部押金來補償公司因空崗造成的損失，才能將本人物品退回；

4.4 被開除的員工只支付實際勞動報酬，對于造成的影響、損失或后果者，公司行政辦人事部門因視情節是否需要在工資中扣除損失或相關費用或直接追究法律責任；

4.5 因觸犯了國家法律法規的可與上級司法部門聯系直之追究法律刑事責任。

4.6行政辦人事部門應及時給離職人員做好離職程序的解釋工作，避免工作出現被動；

4.7 離職事項未盡事宜按照國家《勞動法》執行，若與國家法律或所屬地方法規有抵觸的地方，按國家法律或所屬地方法規執行。

4.8三日之內造成空崗，并沒有辦理任何手續，私自離開，屬自動離職，自動離職的員工不享受公司任何補償和工資及津貼；

4.9 員工解雇、辭退、辭職手續未按規定程序辦理的，自行離去，公司有關部門應視情況后，按自動離職處理。員工有下列情況之一者，應予停職，在停職期間，薪水停發，并應辦理移交。

5.1有違犯本公司規章的嫌疑，情節重大，但尚在調查之中，未作決定者。

5.2違犯刑事案件，經司法機關起訴，判刑但未確定者。

5.3 前條第 1、2款如經查明，無過失或判決無罪者，可申請復職。本公司因自然條件限制或因不可抗力中途停業在一個月以上時，可隨時采取放假或裁減人員；解雇人員時，應在事前預告；員工對于其所承受之工作不能勝任時，本公司亦可隨時解雇，并照上項規定預先通告。