第一篇：辭退員工索要加班費的案列

案列一：

法律咨詢：我單位聘用了一名“臨時工“，主要工作是打掃衛(wèi)生。當時雙方簽定一份1年期的合同，直到今年一直?有再續(xù)簽合同。今年7月5日，單位口頭通知該名臨時工，叫他不用來上班了，理由是他的工作態(tài)度非常差，衛(wèi)生搞得很不好，該名“臨時工”于是向仲裁委申請仲裁，要求一是支付經(jīng)濟補償金，二是支付額外經(jīng)濟補償金，三是補辦養(yǎng)老保險，四是補足其不足最低工資的部分，五是支付六年多來的法定節(jié)假日,雙休日的加班工資。有幾個細節(jié)：

1.該名臨時工在某食品公司還有正式的工作,2000年的時候該食品公司將其工齡買斷,他下崗便一直在我單位工作,但其工作性質(zhì)、內(nèi)容等均δ發(fā)生任何變化;

2.我單位給他的工資是250元,而當?shù)氐淖畹凸べY標準是300元;

3.他在我單位是住我單位的房子,該住房?有收取他的任何費用;

4.單位只要求他把衛(wèi)生打掃好就可，?有給他規(guī)定何時必須打掃，這是否有存在加班的問題?

請問我單位要從哪些方面著手才能利于我方的訴訟。

律師解答：1995年《勞動法》實施以來，原來的“臨時工”的概念一般不復存在，因此應(yīng)將該“臨時工”理解為你單位的聘用人員。

1996年《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規(guī)定：有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因δ辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動合同;用人單位應(yīng)及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)，由此給勞動者造成損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔賠償責任。1998年的一年期勞動合同期滿后，雙方?有續(xù)簽合同，但是由于該聘用人員繼續(xù)為你單位工作，因此已形成事實上的勞動關(guān)系，應(yīng)視為續(xù)訂勞動合同。關(guān)于續(xù)訂的期限，目前尚無明確規(guī)定，一般以前一次合同的期限為準。因此?一次續(xù)訂的合同期限應(yīng)均為一年。你單位今年7月解除勞動合同，應(yīng)該以此確定你單位是否提前解除了勞動合同。如果屬提前解除了勞動合同，應(yīng)當依法支付經(jīng)濟補償金。

你單位給該聘用人員支付的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準，因此應(yīng)當補足余額。你單位給聘用人員提供的住房對本案?有影響。

如果屬于用人單位安排聘用人員加班的情形，則應(yīng)當支付加班費。如果屬勞動者自愿加班，則可不支付加班費。

你單位可以從仲裁時效的角度，主張該聘用人員超過仲裁時效部分的請求不應(yīng)受到保護。

案列二（企業(yè)勝訴但最終還是調(diào)解后給予補償）

本案例已收錄于《勞動法疑難問題與典型案例》（北京市律師協(xié)會編，北京大學出版社出版）

【當事人概況】 申請人：王某，A公司財務(wù)主管 被申請人：A公司 【基本案情】

2008年1月1日，王某入職A公司，擔任財務(wù)主管職務(wù)，后于2010年5月辭職。2009年1月至2010年4月期間，王某的考勤記錄顯示其存在大量延時加班，但只有三分之一的部分申請了加班審批。A公司向王某支付了該部分的加班費。但是，對于其他三分之二的部分，雖沒有申請加班審批，但A公司為其報銷了延時期間的餐費和出租車費，且報銷單記載為“加班餐費和出租車費”。對于該部分，A公司沒有支付加班費。2010年6月，王某將A公司訴至勞動爭議仲裁委員會，要求A公司支付上述三分之二延時部分的加班費人民幣5.8萬元以及25%的經(jīng)濟補償金1.45萬元。

【審理過程】

審理過程中，王某主張，對于其主張的在職期間的延時加班，A公司為其報銷了相應(yīng)的加班餐費和出租車費，且考勤記錄亦顯示延時加班情況屬實，故A公司應(yīng)當向其支付加班費。

對于王某提出的上述主張，A公司認為：

（1）王某主張的加班時間未經(jīng)批準，加班不屬實，A公司不應(yīng)支付加班費。王某與A公司簽訂的《勞動合同》明確約定：“員工超時加班必須向直屬部門的主管提出申請并得到書面批準后才能安排加班。”A公司已經(jīng)向王某送達的《員工手冊》亦明確規(guī)定：“員工需要加班的，必須先從其上級經(jīng)理處得到書面批準。員工得到書面批準后加班將獲得加班工資，或依照中國勞動法律和法規(guī)與上級經(jīng)理協(xié)商另行安排調(diào)休。”事實上，2009年1月至2010年4月期間，王某基本上每月都按照公司的規(guī)定，填寫過加班審批表，并按月申報了加班時間，A公司亦依法向王某支付了加班費。所以，作為A公司的行政主管，王某對“加班必須得到書面批準”的規(guī)定是非常清楚的。對于王某在仲裁中主張的延時加班，均沒有經(jīng)過其主管經(jīng)理的書面審批。經(jīng)A公司核對，在王某主張的延時加班期間，A公司也沒有安排王某從事任何工作。基于此，A公司認為王某主張的加班是不真實的，王某并未在該時間內(nèi)從事任何公務(wù)活動，A公司不應(yīng)向其支付加班費。況且，如果王某主張的加班確實存在，其為何不在其按月提交的《加班申請表》上一一列明，而是部分申請，部分不申請？應(yīng)當指出，A公司作為業(yè)內(nèi)知名的跨國公司，是非常注重保護員工的合法權(quán)益的。對于經(jīng)過申請的確實屬實的加班，A公司是嚴格按照法律規(guī)定支付加班費的。

（2）王某申請報銷的加班餐費、出租車費屬于違規(guī)，不應(yīng)據(jù)此要求加班費。如上所述，作為A公司的財務(wù)主管，王某對“加班需要書面批準”、“經(jīng)批準的加班才能報銷加班餐費、出租車費”等規(guī)定是非常清楚的。但是，王某不僅沒有認真遵守，反而憑借作為財務(wù)人員的便利，將與工作無關(guān)的餐費、交通費予以報銷，嚴重違反了A公司的財務(wù)制度，侵犯了A公司的利益。并且，在王某提交的報銷單（后附報銷的發(fā)票）中，亦存在諸多自相矛盾之處，明顯可見其報銷違規(guī)。比如，王某報銷了2010年1月18日、19日的出租車費，但其本日考勤并未延時；部分日期的出租車票時間要早于其離開辦公室的時間，明顯不合理；等等。對此，公司將所有的矛盾之處、不合理之處列出明細表提交給了仲裁庭。A公司據(jù)此認為，報銷單反映出的諸多問題說明，王某的報銷行為是違規(guī)的，其不應(yīng)據(jù)此主張加班費。對此，A公司保留追究其法律責任的權(quán)利。

經(jīng)審理，勞動仲裁委員會作出裁決，認為：依法簽訂的勞動合同對勞動關(guān)系雙方均有約束力，王某應(yīng)當遵守勞動合同關(guān)于“員工超時加班必須向直屬部門的主管提出申請并得到書面批準后才能安排加班”的約定。王某所有經(jīng)過批準的加班A公司均足額支付了加班費。雖然王某提供的考勤表能夠顯示工作時間超時，但這些超時工作都是沒有經(jīng)過批準的，根據(jù)勞動合同的約定，不應(yīng)認定為加班。A公司雖然報銷了王某部分餐費和出租車費，但不能據(jù)此反推王某在這些時間里確實存在加班。所以，王某要求A公司支付加班費及經(jīng)濟補償金的請求缺乏事實依據(jù)，最終駁回王某的所有申訴請求。

【處理結(jié)果】

王某不服，訴至法院，訴請同仲裁申請。雙方主張與勞動仲裁階段基本一致。2010年11月15日，經(jīng)法庭主持調(diào)解，A公司與王某達成調(diào)解協(xié)議：A公司同意向王某支付補償款3萬元，雙方有關(guān)勞動爭議之糾紛均一次性了結(jié)。法院據(jù)此作出了調(diào)解書。

【點評解析】

如上所述，本案爭議焦點在于王某主張的加班是否成立。應(yīng)當說，王某與A公司的主張均具有合理性。但結(jié)合本案證據(jù)，客觀而言，A公司為王某報銷加班餐費和出租車費的行為確實具有被認為是對王某加班行為的一種追認之可能。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條關(guān)于“勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”之規(guī)定，從一定程度上說，王某提交的報銷單以及考勤表相互結(jié)合可以說明王某加班的事實。A公司雖然有關(guān)于加班審批的規(guī)定，也主張王某違規(guī)報銷，從一定程度上可以反駁王某的主張，但也說明了其在員工管理和財務(wù)管理上的漏洞，以此徹底否定王某加班也是非常困難的。因此，A公司具有一定的敗訴風險。

基于此，為了避免敗訴風險，盡可能地減少A公司的損失，最終，A公司與王某在法院的主持下，雙方達成了如上調(diào)解協(xié)議。

【實務(wù)提示】

根據(jù)上述，A公司在制度設(shè)計上確實構(gòu)建了加班審批等相關(guān)制度，但也確實暴露了A公司實際操作過程中在員工管理和財務(wù)報銷管理上存在一些漏洞。結(jié)合本案，對于加班問題，筆者建議用人單位應(yīng)當從制度構(gòu)建和操作執(zhí)行兩方面加強員工的管理，具體如下：

1.建立有效的加班審批準度

現(xiàn)在，很多用人單位都是實行電子打卡考勤或者指紋考勤的方式進行考勤。現(xiàn)代化考勤方式確實為用人單位節(jié)省了人力物力，但對加班管理也帶來了新的問題。事實上，在很多情況下，員工雖然在非工作時間仍然身處工作場所，但其從事的卻并非工作活動。畢竟，用人單位很難要求員工必須在何時離開工作場所。一般情況下，判斷是否加班，不能只依據(jù)考勤記錄，還要看員工是否確實從事工作活動。對于后者，用人單位是可以采取一定措施的。比如，建立合法有效的加班審批制度。實踐中，用人單位可以通過勞動合同與員工約定或者通過規(guī)章制度規(guī)定加班審批制度，即員工的所有加班必須實現(xiàn)經(jīng)過相應(yīng)的申請和審批，只有經(jīng)過批準的加班才能得到認可。否則，不能視為合法有效的加班。如此，如果員工僅以考勤記錄等只能證明其在非工作時間身在工作場所的證據(jù)向用人單位主張加班工資，用人單位則可以加班審批制度進行反駁，以掌握一定的主動權(quán)。

2.嚴格執(zhí)行加班審批制度

即使再好的制度如果得不到嚴格的執(zhí)行，都無法發(fā)揮其效用。用人單位在制定上述加班審批制度之后，必須嚴格執(zhí)行。日常工作中，員工加班必須先申請，經(jīng)批準后才能加班。如果因為客觀原因?qū)е庐敃r無法及時審批而又確需加班的，事后應(yīng)當補齊相應(yīng)的審批手續(xù)。

3.注意與加班有關(guān)的相關(guān)制度的執(zhí)行

如上所述，本案中，用人單位最大的風險來源就是其為員工報銷了“加班餐費和出租車費”。筆者認為，用人單位應(yīng)當引以為戒，如果員工實際沒有加班，就不應(yīng)向其支付諸如“加班餐費和出租車費”之類的款項。如果用人單位確需向員工提供相應(yīng)的福利制度，完全可以通過其他方式，而不應(yīng)通過支付“加班餐費和出租車費”這種方式。所以，在日常的加班管理中，企業(yè)人力資源管理部門與財務(wù)、行政等部門應(yīng)當進行有效的溝通，將企業(yè)的相應(yīng)加班制度、加班費的支付、與加班有關(guān)的費用的報銷等事項的執(zhí)行設(shè)計出一套合理的管理流程，避免本案中類似問題的出現(xiàn)。

案列三：公司勝訴

劉心從2013年初到公司就職，工作一年多來多次加班，但公司并未給她支付過加班工資。2014年2月，劉心與公司的合同到期后，劉心打算辭職，于是向公司索要一年的加班費2萬元，并根據(jù)自己的加班時間和內(nèi)容出具了詳細的加班記錄。公司表示，與劉心簽訂的勞動合同以及公司的規(guī)章制度都已表明，加班工資的獲取，必須以公司的《加班登記表》和所在部門負責人的簽字核實為依據(jù)，且必須每個月結(jié)算前向公司申請，劉心僅僅提供自己所記載的加班記錄，公司不予認可，不能給付加班費。

劉心向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司給付加班費，并提交了自己的加班記錄和一些同事的證詞，仲裁委員會裁決不支持的劉心的請求。劉心不服，向人民法院提起訴訟，經(jīng)法院審理認為，為獲取加班費，公司制度和與劉心的勞動合同中所要求員工提供的證據(jù)劉心都不能夠提供，因此法院以證據(jù)不足為由，駁回劉心的訴訟請求。

問題1：

同事證言為何沒用？

敬東律師事務(wù)所宋珊律師表示，根據(jù)《民事訴訟法》第六十四條規(guī)定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。”《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條指出：“勞動者主張加班費的，應(yīng)就加班事實的存在承擔舉證責任。” 劉心想要獲取加班工資，就必須提供證據(jù)證明曾經(jīng)加班的事實，而其所提交的自己的單方加班記錄和一些同事的書面證言，在無其他證據(jù)佐證的情況下，法院不能支持其訴求。故依據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條第二款“沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果”規(guī)定，劉心不能獲得加班工資。

問題2：

怎樣能拿到加班費？

劉心的案例提醒勞動者，如要加班一定先要充分理解單位的加班制度，另外，保存好加班的證據(jù)。不要像劉心這樣，即便真的付出了勞動也無法拿到加班工資。

員工需要了解用人單位是否有加班審批制度。如果沒有，那么員工只要出示了實際工作時間超過標準工作時間的考勤記錄，即視為加班，單位就應(yīng)向員工支付加班費。如果公司有加班審批制度，員工沒有經(jīng)過相應(yīng)的審批程序自愿加班，而后僅僅出示考勤記錄不足以證明加班的事實，因為出示的證據(jù)只能說明工作結(jié)束之余，該員工沒有離開公司，至于具體時間的具體行為無法得知，此時，法律不支持員工要求公司支付加班費的訴求。此外，加班是需要單位安排的或通過單位同意的，自愿加班的情況下往往不能被單位認同為加班，從而單位有權(quán)拒絕支付勞動者加班工資。記者 劉純

案列四：公司敗訴

“部門經(jīng)理不考勤，加班沒有加班費”，面對公司的這一規(guī)定和做法，某外資企業(yè)的部門經(jīng)理錢先生覺得“太沒道理”。他以公司拖欠加班費為由，提出與公司解除勞動關(guān)系，并要求公司給予經(jīng)濟補償，但公司不予理睬。錢先生隨即向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，不服仲裁他又向區(qū)人民法院起訴。

大學畢業(yè)后，錢先生在幾家公司的工作表現(xiàn)都不俗，1999年他被一家外商獨資企業(yè)相中，成了同學中最早擔任部門經(jīng)理的高級白領(lǐng)。2004年3月公司與一中資公司合資成立了一家中外合資企業(yè)，錢先生被安排在新公司的一部門擔任經(jīng)理，2004年4月初，新公司與他簽訂了為期一年的勞動合同，并約定月薪15000元。

錢先生事業(yè)心頗重，年紀輕輕的他一心想在公司有番作為，公司剛成立，不少事情都還未能上軌道，錢先生只能沒日沒夜地工作，加班成了家常便飯。當然，錢先生的辛勤工作也給他帶來豐厚的報酬，良好的業(yè)績使得

他每月收入都在2萬元左右。

2004年8月，公司突然發(fā)給職工人手一本“員工手冊”，并要每人確認簽收。錢先生簽收后，打開一看，“考勤”一章規(guī)定，公司允許部門經(jīng)理以上員工不參加考勤，由此，部門經(jīng)理以上員工也沒有加班費。難道經(jīng)理們加班就應(yīng)該白白奉獻給公司？錢先生有些想不通。經(jīng)常超負荷工作，使得才30歲的錢先生出現(xiàn)了頭痛、失眠等癥狀，而且越來越嚴重。今年3月底，錢先生在家人的再三催促下到醫(yī)院進行了檢查，醫(yī)生說，錢先生得的是嚴重的高血壓，年紀輕輕血壓就這么高，藥物控制的同時必須好好休息。醫(yī)生給他開了一周的病假。

當失去健康時，錢先生才感覺到健康的重要，他立即向公司請了病假。在家休養(yǎng)期間，錢先生想了很多，為公司付出那么多，公司卻連點加班費也要省。他不愿再在這樣的公司待下去。幾天后，他書面要求與公司解除勞動關(guān)系，并要求公司給予他經(jīng)濟補償。公司對他的要求不予理會，幾次交涉未果后，錢先生向區(qū)仲裁委提請仲裁，要求公司支付他一年的加班費、解約經(jīng)濟補償金、年終獎、季度獎、未休完的年假工資等。

仲裁委員會只支持了錢先生的部分請求，不滿仲裁結(jié)果的他遂聘請上海君拓律師事務(wù)所律師，向所在區(qū)的人民法院起訴。錢先生在起訴書中稱，他在公司的職務(wù)需要他經(jīng)常加班，但公司從未支付他加班工資。另外，公司還延遲支付他2004年第四季度及2005年第一季度獎金、病假工資。雖經(jīng)多次交涉，但無果，他只得于2005年4月初向公司提出辭職，并由公司支付他解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金、加班費等。

被告方公司則辯稱，錢先生加班確有其事，但根據(jù)公司的規(guī)定，類似錢先生這樣的管理人員，是無需考勤的，且根據(jù)合同約定，管理人員即使加班，也不享有加班工資。故公司不同意支付錢先生的加班工資。另外，錢先生是自己辭職的，公司也不同意支付他解約的經(jīng)濟補償金。

一審法院審理后認為，用人單位當依法支付勞動者的勞動報酬，錢先生的合同至2005年4月初止，因此，錢先生應(yīng)該獲得2004年第四季度及2005年第一季度的季度獎。錢先生與該公司都認可其尚有5天年假未使用，故按錢先生的月均收入計算年假兌現(xiàn)工資。

另外，法院認為根據(jù)規(guī)定，企業(yè)可以對于高級管理人員等崗位向勞動保障部門報批實行“不定時工作制”，對于合法實行不定時工作制崗位的員工，用人單位可以不支付加班費。但是用人單位無法舉證錢先生所在的部門經(jīng)理崗位是否申報獲準實行不定時工作制，因此公司應(yīng)該依法支付錢先生加班工資。

此外，錢先生與公司的勞動關(guān)系存續(xù)期間，公司確實存在延遲支付季度獎和加班工資的事實，故錢先生有權(quán)提出解約，并取得解除合同的經(jīng)濟補償金。

第二篇：員工索要萬元加班費,單位拒絕提供打卡記錄敗訴

案例21：員工索要萬元加班費，單位拒絕提供打卡記錄敗訴

2006年10月12日，喬某到沈陽某健身俱樂部工作。在職期間，擔任桑拿部主任，月平均工資1223元。2008年3月31日，喬某與健身俱樂部解除勞動關(guān)系，健身俱樂部支付給喬某經(jīng)濟補償金1550元，但一直沒有支付加班費。喬某認為，她按時上班，平均每月加班14.4天，單位應(yīng)支付她的加班工資。

由于雙方對加班工資的給付標準及數(shù)額協(xié)商不成，2008年5月12日，喬某向沈陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決健身俱樂部另需支付喬某經(jīng)濟補償金535元，加班費16891.2元。仲裁后，健身俱樂部不服，于2008年8月19日起訴到法院。

健身俱樂部訴稱：單位從事的是服務(wù)性行業(yè)，該行業(yè)特點就是工作量和工作時間有彈性。因此，健身俱樂部招聘時根據(jù)營業(yè)需要事先與喬某商定，延長工作時間的加班費作為固定的工資組成部分，開資時一并支付，而不具體作出劃分。也就是說，健身俱樂部支付給喬某的工資總額中已包含了延長工作時間的工資。因此，請求法院撤銷仲裁裁決。

喬某辯稱：她的工資條明確記載著，健身俱樂部支付給她的各種報酬中，加班費一項為空白，足以說明單位支付工資中并不包含加班費。

法院認為，喬某于2008年3月31日與健身俱樂部解除勞動關(guān)系，并于2008年5月12日向仲裁委員會申請仲裁，雙方勞動爭議發(fā)生之日應(yīng)為2008年3月31日，因此，喬某申請仲裁時并未超過仲裁時效。由于健身俱樂部未提供喬某出勤記錄，故對于喬某提出平均每月加班14.4天的主張，法院予以支持；健身俱樂部提供的工資表中沒有關(guān)于加班費的記錄，因此，健身俱樂部認為已發(fā)放的工資中包含加班費的主張，法院不予支持。和平區(qū)法院判決健身俱樂部給付喬某經(jīng)濟補償金535元、加班費14973.56元(1223.33元÷30天×150%×14.4天×17個月)。

本案中，喬某說明了自己的加班情況，并舉證有單位的打卡記錄證明，這時舉證責任就分配給了用人單位。健身俱樂部承認員工打卡上下班，但拒絕提供員工打卡記錄，就要承擔舉證不能的后果，所以法院支持了喬某平均每月加班14.4天的主張。

第三篇：員工辭退

四川一宇鋼結(jié)構(gòu)工程有限公司

員工入職（試用）錄用、辭職、辭退以及解除勞動合同管理辦法 為進一步規(guī)范公司的人事管理工作，新入職的員工統(tǒng)一實行先試用后錄用和辭職、辭退、解除勞動合同用工管理辦法：

一 試用

1、新入職員工，到生產(chǎn)部人事管理員黃金權(quán)主任處報到并領(lǐng)取和填寫試工單。

2、根據(jù)生產(chǎn)部的統(tǒng)一安排進行定期試工和學習公司的各項管理制度進行崗前培訓。

3、試用員工憑試工單到下列部門辦理相關(guān)手續(xù)：

① 到行政辦辦理臨時出入證，憑出入證出入廠區(qū)（押金20元，退證退款）；

② 到財務(wù)部辦理飯卡，憑飯卡在公司員工餐廳就餐（飯卡工本費10元，就餐費現(xiàn)金充值）；

③ 到庫房領(lǐng)取相關(guān)生產(chǎn)工具和勞保用品；

④ 需要在廠住宿的，由本車間主任統(tǒng)一安排住宿。

4、辦理完上述手續(xù)后，將試工單交到車間主任統(tǒng)一管理。

二、錄用

1、試工期滿后，經(jīng)本車間班組長、車間主任和生產(chǎn)部長同意并在試工單上簽署意見后，憑試工單到黃金權(quán)填寫入職登記表（入職表用鋼筆或簽字筆將相關(guān)內(nèi)容填寫完整）。

2、憑試工單和入職登記表附帶一寸近照4張、本人身份證復印件一張到公司行政辦辦理入職登記手續(xù)，退回出入證，辦理工作證。

3、憑公司行政辦簽署的錄用證明到庫房領(lǐng)取工作服后正式上崗。

三、勞動合同簽訂

1、計時工、試用期滿經(jīng)考核合格，經(jīng)雙方協(xié)商達成一致意見后，根據(jù)用人單位的實際情況

可簽定1年、3年或5年合同。

2、計件工試用期滿后，經(jīng)考核合格，經(jīng)雙方協(xié)商達成一致意見后，簽訂一年合同。

四、辭職

廠內(nèi)在職員工因個人特殊原因需要提出辭職的按下列程序辦理辭職相關(guān)手續(xù)：

1、提前30日到行政辦領(lǐng)取辭職申請單，將書面申請?zhí)顚懲戤吅筮f交到本車間主任處，報

生產(chǎn)部部長審批并簽署意見。

2、經(jīng)審批同意后，持簽署后的辭職申請到下列部門辦理手續(xù)：

① 到庫房辦理生產(chǎn)工具、新領(lǐng)服裝退還手續(xù)，由庫房在申請上簽署意見；

② 到本車間主任處辦理退房交接手續(xù)并簽署意見；

③ 到行政辦辦理辭職備案并簽署意見；

3、辦理完上述手續(xù)后持各部門簽署完的意見申請，到財務(wù)部出納處辦理飯卡退款、工資結(jié)

清手續(xù)。

4、凡未按上述程序辦理的，財務(wù)部有權(quán)拒絕辦理退款及支付工資。

五、辭退

1、凡違反公司規(guī)定及國家法律法規(guī)，經(jīng)公司決定不予留用的一律予以辭退；

2、辭退人員按辭職程序第2條和第3條辦理相關(guān)手續(xù)。

3、一經(jīng)辭退，公司永不錄用。

六、公司根據(jù)勞動合同的變更、解除、終止等內(nèi)容作出具體補充規(guī)定：

（一）、員工辭職：

1.正式員工辭職需提前一個月向部門經(jīng)理提交辭職報告并填寫員工離職申請表報給

行政辦備案，待總經(jīng)理批準后生效。

2.試用期員工辭職須提前兩天向部門負責人提交辭職報告，報行政辦備案。

3.員工提出離職申請并得到同意后，到各部門辦理清所有離職交接手續(xù)，歸還公司

所有財物，如員工在辭職前給公司造成了一定的財產(chǎn)損失或經(jīng)濟損失，應(yīng)在離開公司前依照相關(guān)規(guī)定進行賠償，公司并保留向其繼續(xù)追討的權(quán)利。

4.由員工本人提出辭職解除勞動合同的，公司不支付其經(jīng)濟補償金。

未按以上相關(guān)規(guī)定辦理辭職，公司有權(quán)扣除該員工一個月工資作為經(jīng)濟補償。

（二）、員工符合下述情況之一的屬于嚴重違反公司勞動紀律，公司可以依照?勞動法?和聘用合同的規(guī)定，單方面解除雙方的勞動合同關(guān)系，并且不支付辭退補償金；

1、違反聘用合同所列的勞動紀律，給公司帶來較大的經(jīng)濟損失或毀壞公司聲譽的；

2、蓄意或輕率導致公司設(shè)備或物品材料較大損失者；

3、不服從領(lǐng)導合理安排，屢勸不聽者；

4、未履行公司規(guī)定的請假手續(xù)而不到崗或超過請假期限5天不到崗且未有任何書面

說明的；

5、犯有其他嚴重錯誤，符合解聘條件的員工；

按照公司各部門具體規(guī)章制度制定執(zhí)行

（三）、立即解除勞動合同.在下列情況下，公司有權(quán)立即解除與員工的勞動合同而無任何經(jīng)濟補償，并有權(quán)視情況或給予相應(yīng)的經(jīng)濟處罰：

1.疏忽職守、違章操作或擅離職守導致公司或他人生命財產(chǎn)蒙受損失者。

2.違反操作規(guī)程，損壞公司設(shè)備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失達5000

元以上的或未履行崗位職責及工作流程要求，造成公司財產(chǎn)損失達5000元以上的。

3.涂改重要文件，耽誤工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者；

4.在與客戶共事中，服務(wù)態(tài)度惡劣，被客戶以此為由終止與公司合作者；

5.對同事暴力威脅、恐嚇，妨礙團體秩序者或毆打同事，打架斗毆者；

6.連續(xù)曠工或全年累計曠工觸犯規(guī)定者；

7.故意煽動員工罷工或直接罷工者；

8.吸食毒品或其他代用品者;

9.泄露公司機密，致使公司蒙受重大損失者；

10.因盜竊、賭博、打架、流氓等行為而違反社會治安，拘留和受到刑事指控者。

以上管理辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行2011年7月6日

第四篇：辭退員工

離職面談方法

部門永遠不會走人是不可能的。因為有時候并不是部門經(jīng)理的原因，而是整個大環(huán)境或員工個人的因素。所以部門經(jīng)理在員工辭職方面不要有太大壓力，而是在處理離職的時候扮演好自己的角色。

1．員工辭職的情況

◆如何對待辭職者

雖然不一定非要留住他，因為任何人提出辭職是經(jīng)過深思熟慮了的。所以不要輕易退還他的離職書，要認真考慮負責，部門經(jīng)理也應(yīng)該讓他考慮清楚，要完全自己負責，如果他確實堅持，就不要強人所難，這是對辭職者的態(tài)度。

◆請辭職者提出改進意見

另外可以跟他談一下現(xiàn)在的工作環(huán)境是不是有可以改善的地方，這是辭職者臨走之前發(fā)表意見的好時機。例如他覺得公司在員工培訓方面沒有給員工一個明確的目標，所以希望將來公司能夠有所改進，這是值得公司考慮的。把這些意見記錄下來，對公司是有幫助的。

◆保持良好的心態(tài)

所有的建議包括員工對組織的一些看法都是以愛護的心態(tài)來談的，不是以一種仇恨的心態(tài)來漫罵詆毀。面談的過程中情緒要盡量平和、穩(wěn)定，一般來講離職面談最好不要在公司內(nèi)部進行，環(huán)境太敏感，可以在外面的咖啡館之類的休閑娛樂場所進行，這樣才不會有太大的壓力。

2．員工被辭退的情況

如果是公司要辭退員工，這樣的離職面談挑戰(zhàn)性更大。

◆清楚任務(wù)、避免沖突

部門經(jīng)理首先得弄清楚，自己的任務(wù)是要辭退這個職工，面談時就不要涉及太多細節(jié)，越講細節(jié)就越說不清楚，一定要簡單冷靜的傳達公司對這件事的決定和理由。決定是必須照辦的，理由的爭論性可能就很大，大多數(shù)人往往認為自己比別人好，在這種情況下，部門經(jīng)理最好只傾聽，不要去爭辯，否則很容易造成沖突。

◆“順水人情”

部門經(jīng)理可以做一個“順水人情”。就算要辭退他，也可以跟他委婉地談三件事。

不要讓他懷著埋怨與仇恨離開企業(yè)，表達一定要非常溫和。

這是私人情誼，他聽了當然會非常感激。

這是禮貌的祝愿。在分離的時刻說出，誰都會感動的。

當然，為避免員工情緒過于激動，最好不要在公司內(nèi)部做這些事情。同時，面談結(jié)束后也要把必要的內(nèi)容記錄并留存起來。在員工離職的作業(yè)中，所有的相關(guān)材料不管是在法律上或者管理上，一定要有非常完整的記錄保存，以免以后產(chǎn)生爭論沖突。

【自檢】

人才是非常難得的，因為其能力比普通人員相對要強，所以當市場的供給與需求不平衡的時

候，人才就很容易流動。也就是說，很多人才會被獵頭公司挖走，公司就會流失很多人才。在現(xiàn)有條件下，你如何留住人才、避免人才流失呢？

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見參考答案12－2

【本講小結(jié)】

本講主要介紹的是部門經(jīng)理在員工與公司之間的角色問題。簡單講，部門經(jīng)理在二者間起了橋梁作用，同時也是個雙向代表的角色。

經(jīng)理被任命后，首先是代表公司來管理一個部門，所以他必須能夠清楚明白的把公司的所有相關(guān)決定和政策傳達下去；但他同時也是員工，不管是部門員工還是他本人，如果發(fā)現(xiàn)問題或有意見也要代表部門向公司反映。要做到這些，沒有一定的溝通技巧是行不通的。

現(xiàn)在員工離職是經(jīng)常發(fā)生的事，部門經(jīng)理處理不好常常會發(fā)生沖突。其實這也是個角色問題。部門經(jīng)理處理時首先要明白自己的角色是代表公司的，而且要清楚自己的任務(wù)，注意自己的心態(tài)和交談方式。此外，交談的地點一定要選在企業(yè)外部，交談過后還要注意做好記錄保存下來。

【心得體會】

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第五篇：員工辭退

這些員工如果在沒有犯錯的情況是辭退是需要給予補償?shù)?、合同期沒到而解除勞動關(guān)系的是需要補償工作滿一年補一個月，沒有得前一個通知解除的需要補多一個月。

2、合同期到而終止勞動關(guān)系的，2008年前入職的員工，可從2008年1月起開始計算工作滿一年補償一個月；2008年后入職的是工作滿一年補一個月；

3、補償?shù)幕鶖?shù)按離前12個月應(yīng)發(fā)工資的平均。

4、這些員工建議你還是教育教育吧，或者可以等犯錯了再處理。

可以連續(xù)放三個月假的，但放假期間都給工資的，放假第一個月按原的工資發(fā)放，第二、第三個月可按最低工資的80%發(fā)放。

合同期到期終止2008年前入職與2008年后入職計算補償不一樣的合同終止，2008年前入職的都是從2008年1月起計算工作滿一年補一個月

2008年1月后入職的，按入日期計算工作滿一年補一個月。我也查過了

沒參保的在經(jīng)濟補償中是不可以一次性補的。

社保是由員工和企業(yè)共同繳交的。

如這些員工要追社保一定要到勞動部門立案受理后，由員工先交個人部份到企業(yè)再由企業(yè)辦理補繳的手續(xù)。

這些員基本上都是生產(chǎn)員工，可制定質(zhì)量、件數(shù)等未能達標下警告書給員工，發(fā)第三份警告就可以解除勞動關(guān)系 另外：可以在制度上嚴些，員工好容易就范的是呀，員工不能太久的，你或者可以合同到期將員工換來換去，38和12車間之間換都可以的，不過調(diào)動時一定要重新寫入職表

是呀，員工不能太久的，你或者可以合同到期將員工換來換去，38和12車間之間換都可以的，不過調(diào)動時一定要重新寫入職表

最好調(diào)動12車間

在調(diào)往12車間時一定要員工同時簽訂三份（12車間的入職表、12車間的勞動合同、38車間的辭職書），這樣你公司就會有好大空間變換了

創(chuàng)輝沒有在工商注冊的，簽合同一定要用38車間或12車間簽。

你先叫人把剛才的資料拿過來吧，調(diào)動12車間是最好的方法

12車間現(xiàn)在都有車間的嗎？？？

這些人兩邊換

一定要簽辭職書，你公司有辭職書的樣板嗎？？

發(fā)過來幫看看