第一篇：關于北京市懷孕女職工勞動合同解除的問題

關于北京市懷孕女職工勞動合同解除的問題

一、北京市懷孕女職工產假

根據《女職工勞動保護規定》（國務院令第[9]號）第8條的規定，女職工產假為九十天，其中產前休假十五天；難產的，增加產假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天?！侗本┦袑嵤?女職工勞動保護規定>的若干規定》（北京市人民政府令[1989]第40號）第6條也作出相同的規定。

根據《北京市人口與計劃生育條例》（北京市人民代表大會常務委員會公告第7號）的規定，鼓勵公民晚婚、晚育；女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚；已婚婦女年滿二十四周歲初育的為晚育。（第16條）機關、社會團體、企業事業組織晚育的女職工除享受國家規定的產假外，增加獎勵30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵。（第20條）職工可依據由女方戶籍所在地鄉鎮人民政府或者街道辦事處發給《獨生子女父母光榮證》，憑證享受以下獎勵和優待：女職工除享受本條例第二十條規定的休假外，經所在單位批準，可以再增加產假三個月，但減免三年獨生子女父母獎勵費。（第21條第一款第二項）第一胎生育雙胞或者多胞的夫妻，不領取《獨生子女父母光榮證》，憑女方戶籍所在地鄉鎮人民政府或者街道辦事處出具的證明，享受前款第（四）項規定以外的獎勵和優待，但只享受一份獨生子女獎勵待遇。（第21條

第二款）

因此，根據上述規定，我們理解，貴司北京女職工地產假為九十天，其中產前休假十五天；如其難產，則增加產假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天；若女職工晚育（年滿二十四周歲初育），增加獎勵30天，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同，不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵；若女職工符合國家晚育政策的規定并依法領取《獨生子女父母光榮證》，可經所在單位批準憑證享受除晚育假外的三個月產假。也即，若貴公司員工同時符合難產、晚育的情況可享受90+15+30=135天的產假。若其多胞胎生育的，每多育一個嬰兒增加產假十五天，符合國家晚育政策的規定并依法領取《獨生子女父母光榮證》的可憑證申請除晚育假外的三個月產假。依

貴公司所提供的資料，該四名北京公司的員工的請假天數有可能還在法律規定的范圍內，建議貴公司相關部門核實具體情況再作考量。

二、能否解除勞動合同

依據《勞動合同法》第42條、《勞動法》第29條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得根據《勞動合同法》第40條（無過失性辭退）、第41條（經濟性裁員）和《勞動法》的第26條（無過失性辭退）、第27條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。依據《女職工勞動保護規定》第4條規定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

但依據《勞動合同法》第39條和《勞動法》第25條規定，勞動者存在過失性辭退情形（即：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等）情形的，用人單位可以與孕期、產期、哺乳期的女職工解除勞動關系。

依據《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）

第5條的規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

依據上述規定，我們理解，在女職工懷孕、產期、哺乳期內用人單位不能以員工患病不能從事原工作（病假）、不能勝任工作為理由解除與員工的勞動合同。但如果用人單位與員工能夠協商一致解除勞動合同或者員工存在違反法律規定、嚴重違反規章制度（如未能遵守公司的請假程序，曠工、提供虛假醫療證明等）等三種情形，貴司可以解除與該員工的勞動合同。若貴公司要在女職工懷孕、產期、哺乳期內與該員工解除勞動合同，必須具備該員工確存在違反法律規定、嚴重違反規章制度等法定事由或與該員工協商一致發給相應的經濟補償金即可解除勞動合同。若該公司于該女職工三期后（即產后十二個月）與其解除勞動合同，則不受上述法律特別規定的限制，可依據《勞動合同法》、《勞動法》的相關規定協商一致解除、單方解除、過失性辭退、無過失性辭退及經濟性裁員。

附：相關法規

《女職工勞動保護規定》

第四條 不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

第八條 女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。

《北京市實施<女職工勞動保護規定>的若干規定》

第六條 女職工產假為90天，其中產前休假15天；難產的，增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

女職工懷孕流產的，根據醫務部門的證明，妊娠不滿4個月的，產假為15天至30天；妊娠4個月以上的，產假為42天。

產假期間，工資照發。

《北京市人口與計劃生育條例》

第十六條 鼓勵公民晚婚、晚育。

女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚。已婚婦女年滿二十四周歲初育的為晚育。

第二十條 機關、社會團體、企業事業組織的職工晚婚的，除享受國家規定的婚假外，增加獎勵假7天。晚育的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵。

個體工商戶的雇工晚婚、晚育的，由雇主按照本條前款規定獎勵。

農村居民、城鎮無業居民和個體工商戶晚婚、晚育的，由鄉鎮人民政府、街道辦事處給予適當獎勵。

第二十一條 一對夫妻生育（包括依法收養）一個子女后不再生育，其子女在十八周歲以內的，由夫妻雙方申請，經所在單位核實（沒有單位的和農村居民，經戶籍所在地居民委員會或者村民委員會核實），由女方戶籍所在地鄉鎮人民政

府或者街道辦事處發給《獨生子女父母光榮證》，憑證享受以下獎勵和優待：

（一）每月發給10元獨生子女父母獎勵費，獎勵費自領取《獨生子女父母光榮證》之月起發至其獨生子女滿十八周歲止；

（二）女職工除享受本條例第二十條規定的休假外，經所在單位批準，可以再增加產假三個月，但減免三年獨生子女父母獎勵費；

（三）獨生子女的托幼管理費和十八周歲之前的醫藥費，由夫妻雙方所在單位依照有關規定報銷；

（四）獨生子女父母，女方年滿五十五周歲，男方年滿六十周歲的，每人享受不少于1000元的一次性獎勵；

（五）農村在推行養老保險制度時，應當為獨生子女父母優先辦理養老保險。農村安排宅基地，對獨生子女父母應當給予優先和照顧；

（六）鄉鎮人民政府和農村集體經濟組織應當扶持獨生子女家庭發展生產。第一胎生育雙胞或者多胞的夫妻，不領取《獨生子女父母光榮證》，憑女方戶籍所在地鄉鎮人民政府或者街道辦事處出具的證明，享受前款第（四）項規定以外的獎勵和優待，但只享受一份獨生子女獎勵待遇。

《勞動合同法》

第三十六條【協商一致解除】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書

面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動法》

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第二篇：懷孕期間解除勞動合同協議

解除勞動合同協議書

甲方（公司）:________

乙方（員工）:_______身份證號:________

由于甲乙雙方的勞動合同尚未期滿，現因甲方原因于_____年_____月_____日提出解除勞動合同，經雙方平等自愿協商，共同就解除勞動合同事宜達成以下協議:

1、雙方同意于_____年_____月_____日解除勞動合同，工薪及福利同時截止。

2、乙方保證在本協議書簽訂之日起一周之內，按照甲方的相關規定和要求辦理完畢全部的交接手續，并由雙方辦理完畢全部的離職手續。

3、根據相關法律規定甲方應一次性補償乙方個月工資共計 元，大寫元整，并于 年 月 日之前打入乙方工資卡賬戶。

4、甲方提出解除勞動合同的時間為乙方正在懷孕期間，根據《中華人民共和國婦女權益保障法》及相關解釋條文的規定甲方不得在女職工 “三期”解除勞動合同。因此甲乙雙方經雙方平等自愿協商達成以下補償條款后解除勞動合同：

4.1甲方一次性發給乙方從解除勞動合同開始至女方“三期”結束的工資共計元，大寫元整，并于 年 月 日之前打入乙方工資卡賬戶。

4.2為了保障乙方生育保險正常使用，甲方同意為乙方繼續繳納社會保險至女方本次生育結束。

5、本協議書壹式貳份，甲乙雙方各執壹份，于雙方簽字并由甲方蓋章之日起生效。

甲方:______________

乙方:______________

_______年_______月_______日

_______年_______月_______日

第三篇：辭職工作交接期間懷孕女職工還可以解除勞動合同么

主題描述

我們是廣東的一家銷售型企業，公司里有一名女員工提出辭職，按照規定提前一個月遞交了辭職申請，上級已經批復同意其辭職申請，我們也招好了新員工來代替她的工作。但在工作交接期間，原崗位員工發現懷孕了，并要求繼續在職，不離開公司了。如果是這樣的話，新員工就要離開了，因為公司沒有多余的崗位。

原員工工作表現一般，新入職的工作效率高，也有責任心，表現比原員工好。上級的意思是原員工已經是潑出去一半的水了，那就按程序給她辦完離職手續，留任新員工，但是我擔心這其中涉及到三期問題，會惹上不必要的糾紛。

現在，我到底應該怎么處理？對上級、原員工、新員工應該如何分別溝通與操作？

案例分析

1、女員工提出辭職——出自本人意愿主動辭職；

2、按照規定提前一個月遞交辭職申請，上級已經批復同意其辭職申請；

3、公司已招進新人，工作交接期間原女員工發現自己懷孕，現又要求繼續在職；

4、新入職的工作效率高，也有責任心，表現比原員工好，領導意思按程序辦理完離職手續；

5、該公司負責處理此事的“我”員工擔心涉及三期問題，怕惹糾紛。最終目的：規避三期可能存在的風險，按領導要求給辭職員工辦完離職手續。詳看相關法律條款，再做處理： 《合同法》

第十六條 要約到達受要約人時生效。

采用數據電文形式訂立合同，收件人指定特定系統接收數據電文的，該數據電文進入該特定系統的時間，視為到達時間；未指定特定系統的，該數據電文進入收件人的任何系統的首次時間，視為到達時間。

第十七條 要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。

第十八條 要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。

第二十條 有下列情形之一的，要約失效：

（一）拒絕要約的通知到達要約人；

（二）要約人依法撤銷要約；

（三）承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾；

（四）受要約人對要約的內容作出實質性變更?！秳趧雍贤ā?/p>

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

根據《立法法》的規定，在處理勞動關系時，《勞動合同法》作為特別法，應當優先適用。

《廣東省職工生育保險規定》

第十八條【失業人員待遇】 職工失業前已參加生育保險，其在領取失業保險金期間發生的符合本規定的生育醫療費用，從生育保險基金中支付。

解釋：這類問題風險的關鍵還是對《勞動合同法》“第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”的理解了，這是對勞動者預告解除的規定。所謂預告解除，是指無需取得對方同意，勞動者只要按照法律規定預先通知用人單位就可以單方面解除勞動合同。即要求勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，以便用人單位能夠有足夠時間安排人員替代辭職的勞動者，盡可能降低對正常生產經營的影響，避免帶來損失。

注：但實踐中對于辭職是否可以反悔是存在一定爭議的，有的觀點認為，用人單位在員工提交辭職報告后，明確的表示了同意，那么勞動者就一定不能反悔了。若用人單位沒有任何意思表示，勞動者在三十天之內，離職之前反悔是可以的。（這種觀點將辭職報告的性質視為一種合同法上的“要約”，在用人單位明確“承諾”了之后，一種“合同權利義務”產生法律效力，所以不能反悔。若用人單位未“承諾”，則勞動者可以撤銷“要約”，從而達到反悔的目的。）

另一種觀點認為，辭職報告的性質為法律上的單方通知，法律上屬于形成權的范疇，通知到達對方即行生效，雙方必須履行。（所謂形成權，是指權利人得以自己一方的意思表示而使法律關系發生變化的權利，典型的比如放棄繼承之類的行為。）在此基礎上，勞動者的辭職報告到達用人單位即生效，雙方勞動關系必然解除，其自行反悔無效。對于有歧義的法律規定，最終還是仲裁裁判或是法院法官說了算。所以，對于三期員工，案例中按領導意見，依舊解除還是可能存在風險的。對法律法規有一定了解，心里也大概有了地，現在著手解決問題： 與原員工心理戰術溝通（建議由女的出面溝通最好）：

同樣作為女人，多少也能理解這位員工的心里想法，主要是①在職員工三期受法律保護，依法享受生育保險待遇（生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼）；②懷孕期間找工作實在太難，沒有哪個企業愿意錄用的。那么，可以側重她的主要心理來展開戰術溝通。注：這次溝通很重要，HR要明確自己代表公司的真正目的，同時也盡量幫助懷孕員工解決所顧慮的問題。

首先，對女女人來講，懷孕是角色轉變的開始，是件很幸福的事情。公司也為你很快成為母親很高興，也表示祝賀。如果是女領導，那么可以出于關心告訴她一些孕期注意事項之類的，比如 前三個月是重要時期，要保持心情平穩、飲食注意等問題。如果是男領導，那么也可以出于關心考慮，比如懷孕了他的爸爸一定高興的很，對你對家人都是一件天大的喜事，并代表公司表示祝賀。

其次，了解該員工離職又因懷孕反悔的真實想法和目的，由淺入深展開溝通?，F在你有孕在身，你已經提出書面離職，公司領導也已經批準同意其辭職，并且也已經招錄了新員工，辭職的事實已經發生，也基本成為定局，那么就在家好好養胎就當給自己放個假休息一段時間，以后工作的機會也很多。同時公司也招了新人與你辦理工作交接，這樣的情況下，你又反悔，你讓新員工怎么辦？也把公司置于兩難的境地。換個角度，如果你是新員工你會怎么想、怎么做？ 這樣做對你對公司都會有不好的想法。

再次，公司在知道你懷孕的情況后，也要求人資相關部門鑒于你的情況可以為你辦理失業保險，同時根據廣東省職工生育相關政策，你在領取失業保險金期間，生育所產生的醫療費用從生育保險基金中支付。所以，你不用擔心失業了就無法報銷生育醫療費用。這方面手續公司可以協助幫你辦理，公司的做法也很人性化了。

最后，通過溝通后，再看員工的想法。與新員工安撫溝通：

明確告訴公司對她的工作表現等也滿意，你就安心的留下來，給她一顆“定心丸”。讓新員工不要有什么別的想法。

同時也了解新員工的真實想法。向領導反映：

在于辭職員工及新員工溝通后，將溝通中所了解的重點及兩位員工的面談結果等反映給領導。針對這次事件可能存在的風險及法律規定也反映給領導，看領導的意見。建議措施： 不管是《勞動法》還是《勞動合同法》其主要是保護勞動的合法權益，條款中的規定也比較靈活。

規范離職制度、手續流程（根據不同情況辦理離職交接的期限可以根據崗位特性來確定）：公司應保留好她本人簽署的辭職報告。注：辭職報告最好建議手寫，或者必須有辭職者本人親筆簽名加蓋手印。

做好適齡職工結婚、生育備孕備案工作（制度上、流程上）。

給女鞋同胞的建議：尤其是懷孕，既然有備孕的想法或準備，那么就要有所計劃，辭職也要謹慎?，F實中也有很多是辭職后發現懷孕了，鬧到仲裁也有很多敗訴的，對自己身心等都有一定影響，同時也給原公司留下不好的印象。沖動是魔鬼！

第四篇：女職工懷孕期被解除勞動合同怎么辦

一、我國法律對女職工孕期特殊保護的相關規定

1、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。

2.《中華人民共和國勞動法》第二十九條：女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。

3、《女職工勞動保護規定》第四條規定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

4、關于《中華人民共和國勞動法》第三十四條規定：除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

5、關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：(三)女工在孕期、產期、哺乳期內的。

6、勞動部《就處理勞動爭議有關政策問題解答》第二十條：《女職工勞動保護規定》的第四條規定:“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。對此，1989年勞動部在《女職工勞動保護規定問題解答》(勞安字(1989)1號)中規定“實行勞動合同制的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由，解除其勞動合同”。1990年勞動部辦公廳在《對關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示復函》(勞辦計字(1990)21號)中進一步明確“對實行計劃生育的女職工，在‘三期’內勞動合同期雖滿，也不解除其勞動合同，必須延續到哺乳期滿。”在處理有關女職工在“三期”內發生的勞動爭議時，應全面理解、適用以上有關法規和文件。

7、《中華人民共和國勞動法》第六十一條：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事（見《女職工禁忌勞動范圍的規定》中第五、六、七條規定）的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

小結

《中華人民共和國婦女權益保障法》明確規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方解除勞動合同。

《勞動法》第29條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據《勞動法》第26、27條的規定(見下)解除勞動合同。

《勞動法》第26條：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。①勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。

《勞動法》第27條：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需要裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

另外，女職工在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。(《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見勞部發[1995]309號)

二、用人單位在女職工孕期解除勞動合同的效力

1.根據《中華人民共和國婦女權益保障法》的規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等

為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同，因此，用人單位在女職工孕期解除勞動合同的行為違反法律強制性規定，屬無效行為，無效法律行為從一開始就沒有法律效力。但是，如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據《勞動法》第二十五條之規定依法解除與女職工的勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

(四)被依法追究刑事責任的。

2.根據目前法律的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，即女職工在法律規定的“三期”內，用人單位不得以出現客觀情況為由解除與女職工的勞動合同。

用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條規定的以下情況解除“三期”內女員工的勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

上述是勞動者具有重大過錯，用人單位可以單方解除勞動合同的情形，其中最常見的是用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。

2、以員工曠工嚴重違反用人單位的規章制度等為由，解除與員工的勞動合同，需要具備以下條件：

（一）單位制定了相關規章制度（2008年之后制定的規章制度應經過民主討論程序）

（二）規章制度對員工進行了公示

（三）規章制度對可以解除勞動合同的行為進行了明確規定

（四）員工存在嚴重違反規章制度的行為

三、因孕期被解除勞動合同發生糾紛的處理

實踐中因孕期被解除勞動合同發生糾紛，該如何進行處理？下面分三種情況進行分析：

1、如果被辭退員工不同意用人單位解除勞動合同，可主張要求繼續履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至恢復日之間的工資損失。其法律依據是《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》。

2、如果被辭退員工不要求繼續履行合同而只是要求支付經濟補償金，在這種情況下，司法實踐中視為由用人單位提出，經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同。其理論基礎是既然勞動者僅僅要求經濟補償，不要求繼續履行勞動合同，則推定為勞動者對用人單位提出解除勞動合同無異議，因此屬于勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的情形，勞動者可依法要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

3、勞動者不主張繼續履行勞動合同而是要求用人單位賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資可否獲得支持？我認為，按照相關法律規定，勞動者提出此請求是不應當獲得支持的。理由如下：首先，勞動者不主張繼續履行勞動合同，僅僅是要求經濟賠償，可視為勞動者對解除合同無異議，接受用人單位的解除勞動合同的決定，性質等同于雙方協商一致解除勞動合同，雙方建立的勞動關系隨勞動合同的解除而消滅。其次，工資支付的前提條件是雙方存在勞動關系，沒有勞動關系就不存在支付工資一說，勞動者因不主張繼續履行勞動合同，自愿放棄了自己的勞動權利，雙方勞動關系解除，其要求賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資自然沒有法律依據。

四、發生爭議時正確的處理方式

第一種方式，勞動者申請勞動仲裁，請求確認用人單位的解除勞動合同行為無效，要求繼續履行勞動合同，同時要求用人單位賠償解除勞動合同之日至恢復履行勞動合同之日的工資及工資的25%的賠償費用。

第二種方式，如果不愿意再在單位工作，則可要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。

四、經濟賠償

懷孕28周以上終止妊娠的享受正常生育產假90天，其中包括產前休假15天。懷孕期：產前檢查時間也算作勞動時間

《女職工勞動保護規定》第七條：懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。分娩期：90天(產前15天)+難產15天+多胞胎15天(每多生一個加15天)

《女職工勞動保護規定》第八條第一款規定：“女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天?！?/p>

晚婚晚育夫妻雙方中有一方可申請加30天產假。

中華人民共和國勞動法第六十二條：女職工生育享受不少于九十天的產假。

《女職工勞動保護規定》第八條女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

《北京市企業職工生育保險規定》第十四條女職工正常生育的產假為90天；難產的增加15天，多胞胎生育的每多生育1個嬰兒增加15天，晚育的增加30天。

《女職工勞動保護規定》第九條：有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知第二條、女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。

五、女職工的勞動保護

1、孕婦享有不被降低工資的權利

在我國，工資分配實行男女同工同酬，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。(《女職工勞動保護條例》)>>>全職媽媽重入職場成本分析

2、女職工在孕期禁止從事鉛、貢、苯等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業，制藥作業中從事抗癌藥物及乙烯雌酚生產的作業，作業場所放射性物質超劑量的作業，人力進行土方和石方的作業，強體力作業，伴有全身強烈振動的作業、工作中需頻繁彎腰、下蹲、攀高的作業和高處作業等。(《女職工禁忌勞動范圍的規定》勞安字[1990]2號)

3、關于女職工的勞動時間安排，《女職工勞動保護條例》規定：

女職工懷孕期間不得延長勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。懷孕女職工不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。

懷孕7個月以上的女職工，在勞動時間內應當安排一定的休息時間和適當減輕工作。

懷孕女職工在勞動期間內進行產前檢查，應算作勞動時間，即按出勤對待，不能按病假、事假、礦工處理。對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。

第五篇：關于精神病患者解除勞動合同問題

精神病患者醫療期滿后不能工作可解除合同

林某于2000年8月應聘到蒼山某公司工作，2008年9月因與丈夫離婚造成精神失常，隨后請假住院治療，雖然情況有所好轉，但時常還會復發，無法正常工作。該公司多次通知林某及其家屬讓林某回公司上班，但因林某并未完全康復，無法回公司上班。該公司于2010年10月以郵寄方式將解除勞動合同證明寄給林某，由其家屬代簽。林某家屬認為林某是精神病患者，而且還沒有康復，公司不能與其解除勞動合同。但該公司認為，林某已經超過了規定的醫療期，且也已經不能再工作，應與林某解除勞動合同。林某家屬不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求恢復雙方的勞動關系。

仲裁委經審理認為，《勞動合同法》規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。該公司解除勞動合同的做法并沒有違反法律規定，但是應該按照規定支付林某經濟補償。在仲裁委的調解下，林某家屬同意解除勞動合同，該公司同意支付林某11個月的工資作為經濟補償。

必須有勞動部門指定的醫療鑒定機構的“喪失勞動能力”的《鑒定書》，才可以解除勞動關系，但仍要支付賠償金。

1、“某人在單位工作，單位并不知起是精神病 ”：也就是說，此人一直在正常履行勞動合同、單位也沒有發覺此人有不適合其崗位、不勝任工作的情況，如此看來，此人即使是有“精神病”，也不是在錄用時就有、也不是在發病期而且并沒有影響工作。

2、“病人不想繼續工作想辭職，單位應該有補償嗎? ”：

（1）如果真的是精神病人：其辭職的表示不具有效力。應由其監護人向單位履行辭職手續。

（2）如果經鑒定不是精神病人：職工想辭職一般情況下單位沒有補償，但在符合《勞動合同法》第38條的情況時，職工辭職時單位應當給予補償：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！?/p>

（3）你說是“職工自己想辭職”：不管職工是否有病，主動辭職能夠獲得補償的情況只有上述《勞動合同法》第38條的一種情況，但職工【因病辭職】卻不是給予補償的法定條件：對于在工作期間患?。òň癫。┑穆毠o予的優待只能是：由單位給予法定的醫療期，如果經治療能正常工作的單位不能據此解除合同；如果經勞動能力鑒定不能勝任工作的：單位可以解除合同，并給予補償。但患病職工主動辭職，卻不會得到補償。

3、“需要如何鑒定是精神病 ”：是否精神病，不能只憑單位說、也不能只憑病人說：

（1）如果只是單純想鑒定是否精神病：可以向法院提起確認之訴，由法院根據《最高人民法院關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第4、5、7條來確認（內容樓上菩提樹學者已經列出）。

（2）但是，我認為解決你這個問題的關鍵不只是鑒定是否有精神病的問題：【關鍵是勞動能力鑒定】！即使是得了精神病，如果在治療后、經勞動能力鑒定可以勝任工作，單位仍

不能解除合同的。

4、“如病人直接不來上班，屬于自動辭職嗎? ”：不屬于自動辭職，應是違法辭職，要對違法辭職給單位帶來的損失負賠償責任的。不管是否有病，職工辭職都應按《勞動法》（2008年1月1日前）或是《勞動合同法》的規定辭職；如果是在履行勞動合同期間發病、喪失了行為能力，也應由其監護人向單位請病假。

5、如果樓主是職工、又想辭職：沒必要再想精神病鑒定的問題：只要是自己想辭職，有病沒病都可以、有病沒病都應按法定程序提出辭職、有病沒病都不會有補償（除了有《勞動合同法》第38條的情形外）

如某人在單位工作，單位并不知其是精神病 ？

：如果說是錄用前就有精神病，則不符合錄用條件，可以辭退。

病人不想繼續工作想辭職？

：這不是正好了么。趕緊給他辦離職手續費。

單位應該有補償嗎?

：錄用前就有精神病不符合錄用條件，在試用期辭退的沒有補償，轉正后的有補償。他自己提出辭職的沒有補償。

另外需要如何鑒定是精神?。?/p>

：最好別找這個事，當心家屬訛上你們。

趕緊找個別的理由辭退或動員他自己辭職就算了，要補償就照顧他一下，以后別找麻煩就好。

要知道，精神病人殺了人都沒死罪的，別惹他。

如某人在單位工作，單位并不知起是精神病病人不想繼續工作想辭職 單位應該有補償嗎? 如何鑒定是精神病 ？

根據《勞動合同法》的相關規定，不想繼續工作想辭職，單位是不給補償。但就你說的情況而言，勞動者都是精神病人了那么他的行為能力一定是有問題了，一個行為能力有問題的人提出辭職是沒有法律效力的。我國《民法通則》第十三條 不能辨認自己行為的精神病人是無民事行為能力人，由他的法定代理人代理民事活動。

不能完全辨認自己行為的精神病人是限制民事行為能力人，可以進行與他的精神健康狀況相適應的民事活動；其他民事活動由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。

《最高人民法院關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》

４．不能完全辨認自己行為的精神病人進行的民事活動，是否與其精神健康狀態相適應，可以從行為與本人生活相關聯的程度，本人的精神狀態能否理解其行為，并預見相應的行為后果，以及行為標的數額等方面認定。

５．精神病人（包括癡呆癥人）如果沒有判斷能力和自我保護能力，不知其行為后果的，可以認定為不能辨認自己行為的人；對于比較復雜的事物或者比較重大的行為缺乏判斷能力和自我保護能力，并且不能預見其行為后果的，可以認定為不能完全辨認自己行為的人。

７．當事人是否患有精神病，人民法院應當根據司法精神病學鑒定或者參照醫院的診斷、鑒定確認。在不具備診斷、鑒定條件的情況下，也可以參照群眾公認的當事人的精神狀態認定，但應以利害關系人沒有異議為限。

８．在訴訟中，當事人及利害關系人提出一方當事人患有精神?。òòV呆癥），人民法院認為確有必要認定的，應當按照民事訴訟法（試行）規定的特別程序，先作出當事人有無民事行為能力的判決。

根據勞動和社會保障部辦公廳勞辦發[1994]214號關于精神病患者可否解除勞動合同的復函（1994年7月14日）

遼寧省勞動廳：

你省丹東省勞動局《關于衛生部、民政部、公安部、中國殘聯[1992]殘聯康字第92號文件效力問題的請示》（丹勞裁字[1994]86號）收悉，對精神病患者解除勞動合同的問題，現函如下：

精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同。

經鑒定確實喪失勞動能力的，可繼續執行勞動部勞辦力字[1992]5號的規定，即：解除勞動合同，并由企業發給相當于本人標準工資3個月至6個月的醫療補助費。今后，隨著全國精神病康復方案的實施，作為扶持殘疾人的政策，對精神病患者醫療期滿能夠從事工作的，應由企業安排力所能及的工作。

上述意見請轉告丹東市勞動局。

勞動和社會保障部辦公廳

勞辦發[1995]1號

關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的的復函

（1995年1月3日）

浙江省勞動廳：

你廳《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同制問題的請示》（浙勞仲[1994]217號）收悉，現函復如下：

合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》（勞辦力字[1992]5號）的規定執行，即企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。

勞辦發[1994]214號文的規定，不適用于試用期解除勞動合同的情況。

此復。

綜上，法律法規表明：

第一，合同制工人在勞動關系存續期間如病情得到控制，有勞動能力的，用人單位應當適當安排其工作，不得因而解除其勞動合同；反之病情沒有好轉并被鑒定為完全喪失勞動能力的，應當解除勞動合同，支付醫療補貼及經濟補償金。

第二，合同制工人在試用期內發現患精神病的，可以解除勞動合同。

問題補充：

如病人直接不來上班，屬于自動辭職嗎?

用人單位不知道你的員工有精神?。亢呛?，你說出來不怕別人笑話嗎？你的員工你不了解？有沒有病，有沒有前科，是什么文化水平？家庭粗步的了解情況，性格特點，業務能力，健康情況。。。這些你了解多少？再有，和所說的你的其它員工的關系如何？這些你不清楚？你不會是劉姥姥吧？：）沒見過什么世面吧？

勞動部辦公廳關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函

（勞辦力字＜１９９２＞５號）

安徽省勞動局：

你局《關于＜殘疾人保障法＞實施后患有精神病的合同制工人是否適用醫療期規定的請示》收悉?，F答復如下：

企業招用的合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，按合同規定可以終止或解除勞動合同。在試用期滿履行勞動合同期間，經勞動鑒定委員會確定患有精神病的，可按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》有關合同制工人在企業工作期間患病的有關規定辦理，即：按其在單位工作時間的長短，給予三個月至一年的醫療期。在本單位工作二十年以上的，醫療期可以適當延長。在醫療期內，其醫療待遇和病假工資與所在企業原固定工人同等對待。醫療期滿后不能從事原工作的，可以解除勞動合同，并由企業發給相當于本人標準工資三個月至六個月的醫療補助費。

法條：《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》、《關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》、《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》

《勞動合同法》第二十六條：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

精神病患者進入用人單位工作可能存在兩種情形：（1）明知自己患有精神病卻隱瞞實情的，這種情況，用人單位可以請求宣告勞動合同無效，或與勞動者解除勞動合同。（2）精神病患者已經治愈或者病情很輕并得到控制，到用人單位復發，或者該勞動者本來沒有精神病，到用人單位以后因為某種原因患上精神病。對于這種情況：第一，在試用期內發現勞動者患有精神病的，可以依據不符合錄用條件解除勞動合同；第二，醫療期內絕對不能解除勞動合同；第三，精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同；第四，醫療期滿經鑒定確實喪失勞動能力的，可解除勞動合同，并由公司發給相當患者本人標準工資3-6個月的醫療補助費。對精神病患者醫療期滿能夠從事工作的，應由公司安排力所能及的工作；第五，無論何種情況下，都可以依據勞動合同法第三十九條之規定與精神病患者解除勞動合同。

在勞動合同期限內，員工患精神病，用人單位是否可以解除勞動合同，實踐中應當按 照勞動部如下意見處理：

精神病員工在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力 的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同。

經鑒定確實喪失勞動能力的，可繼續執行勞動部勞辦力字(1992)5號的規定，即：解除 勞動合同，并由企業發給相當于本人標準工資3個月至6個月的醫療補助費。今后，隨著全國精神病康復方案的實施，作為扶持殘疾人的政策，對精神病患者醫療期滿能夠從事工作的，應由企業安排力所能及的工作。如員工在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》(勞辦力字(1992)5號)的規定執行，即企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動

合同。

案 例：

吳某系加工中心操作工，經人引薦到某公司任職。入職后，開始同單位的人并沒有太在意這個人，但在二個月后，慢慢地同事們發現吳某有些不太正常，經常因為小事與同事發怒，在試用期滿后，吳某的工作雖然不算優秀，但還算及格，所以工作還算適任，公司按期給吳某轉正，部門領導僅私底下提醒吳某要與同事搞好關系。

但入職四個月后一天，吳某突然在車間中發狂地砸設備，并攻擊同事。造成公司的設備嚴重損壞（設備原價100多萬），兩名同事輕傷，醫療費用3000多元。公司立即作出開除吳某、由吳賠償公司、員工醫療損失的決定。并立即辦理了相關手續。

但次日，吳某便由家人陪同到醫院，醫生得出“輕型精神病”的診斷。后由其家人向公司提出，公司作出的開除吳某的決定不當，要求繼續履行合同，并由公司承擔相應責任。請大家討論：

1、假如吳某確是輕型精神病患者，吳某應享受什么權益？

2、單位作出的開除決定是否有效？

3、由吳某造成的單位損失、員工醫療費用應由誰來承擔？

4、假如吳某是在試用期期間就存在病癥，單位應如何證明？

5、在目前現狀下，單位應如何應對？

答案：

1、吳某可以享受至少24個月的醫療期。（勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知中第二條：根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。）

2、無效，醫療期內單位不能解除、終止勞動合同。醫療費由社保和個人承擔，如果有其它的補充保險再去相應地方理賠報銷。給單位造成的損失應該是吳某的監護人承擔吧，我不太清楚。

3、醫療費由社保和個人承擔，如果有其它的補充保險再去相應地方理賠報銷。給單位造成的損失應該是吳某的監護人承擔吧，我不太清楚。

4、相關機構鑒定。

5、報銷被傷員工的醫藥費，讓吳某享受醫療期，發病假工資，不低于當地最低工資的80%，醫療期滿若合同到期可以終止合同，若合同未到期可以進行勞動能力鑒定，經鑒定為1-4級的可以解除勞動合同。支付補償金。

職工在勞動合同期內患了精神病或被查出有精神病，作為單位應該如何妥當的處理，這是一個說簡單也不簡單的問題。雖然國家對此有一些規定，但也存在前后不一致的情況。按照本人的理解，單位應當注意以下幾點：

一、首先要區分職工是在試用期之內還是試用期期滿后。如果職工是在試用期之內患病或被查出有精神病的，單位可以以試用期內不符合錄用條件為由直接解除勞動合同，無須給與職工醫療期，也無須進行勞動能力鑒定和支付經濟補償金和醫療補助金。

二、如果職工是在試用期期滿之后患病或被查出有精神病的，單位應當給與醫療期。由于精神病屬于特殊疾病，醫療期最長可以達到24個月，超過24個月的職工經單位和當地勞動主管部門批準還可以適當延長。

醫療期滿后，職工必須經過勞動鑒定委員會的鑒定。如果鑒定結果是全部喪失勞動能

力的，單位可以解除勞動合同，但應當支付經濟補償金和醫療補助金。如果沒有全部喪失勞動能力，又能參加工作的，單位應當安排適當的工作，不得解除勞動合同。當然如果職工雖然沒有喪失全部勞動能力，但也無法從事單位安排的適當工作的，單位也可以解除勞動合同并支付相應的補償和補助。

【特殊疾病】勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》勞部發（1995）236號第二條規定：關于特殊疾病的醫療期問題，根據目前的實際情況，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。

【病假工資】勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發（1995）309號第五十九條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。病假日工資＝最低工資標準×80%÷21.75天(月計薪天數)

【醫療補助費】勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發（1994）481號第六條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應當增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

案例：

王小姐在一家企業工作，與公司簽訂了5年的勞動合同。2年前，王小姐因被男友無情拋棄，承受不住打擊，整日神情恍惚，經診斷患上了精神分裂癥。經過4個月的住院治療后，王小姐的病情依舊不見好轉。住院期間，單位領導來到醫院看望王小姐，希望王小姐早日康復。2年過去了，在家修養的王小姐病情依舊不見好轉，終日恍恍惚惚，無法正常工作。此時正值企業效益越來越差，企業只得采用“減員增效”的辦法，壓縮和降低成本，在決定裁減人選時，王小姐被選在其中。當王母收到企業發來的書面解除勞動合同通知后，十分不滿，她認為：自己女兒患的是精神病，是一種比較特殊的病，好像國家有規定，單位不可以解除或終止勞動合同。對于精神病患者單位可以單獨解除勞動合同嗎？國家對精神病患者有特殊的保護嗎？

分析：

精神病患者的勞動合同解除問題在法律中有相關的規定。《勞動合同法》第40條第1項關于“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同?！蓖瑫r，勞動部勞部發【1995】236號文件《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》中規定：“根據目前的實際情況，對某些患者特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準可以適當延長醫療期。”由此可見，“對于精神病人，國家有規定，單位不可以解除或終止勞動勞動合同”的說法，是沒有法律根據的。因為員工患精神病屬于患病的一種情形，國家規定，和

一般患病一樣，要由用人單位給予一定的醫療期。所不同的是，對于患這種特殊疾病的員工，經批準，可以適當延長醫療期。本案中，王小姐在規定的醫療期滿后病情沒有痊愈，顯然也不能從事由用人單位另行安排的工作，且企業在對王小姐延長了2年多醫療期，王小姐病仍然沒有治愈的情況下，用人單位可以單方面解除勞動合同。

《中華人民共和國就業促進法》第二十九條國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

《上海市精神衛生條例》第四十一條 精神疾病患者病愈后，依法享有入學、應試、就業等方面的權利。有關單位不得以曾患精神疾病為由，取消其入學、應試、就業等方面的資格。

根據勞動部辦公廳勞辦力字[1992] 5號《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》、勞辦發[1994] 214號《勞動部辦公廳關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》、勞辦發[1995] 1號《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函三個復函的規定。

一、用人單位招用的合同制工人，在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以與其解除勞動合同。

二、試用期屆滿后，精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同；

三、經鑒定確實喪失勞動能力的，可解除勞動合同，并按規定發給經濟補償金和醫療補助費。

四、精神疾病患者病愈后，有權參加各種形式的職業技能培訓，提高就業能力。勞動保障部門和殘疾人聯合會應當推動精神疾病患者的就業培訓、安置工作。

五、精神疾病患者病愈后，在勞動關系存續期間或者聘用合同期內，其所在單位應當為其安排適當的工種和崗位，在待遇和福利等方面不得歧視