第一篇：勞動合同解除送達問題

勞動合同解除送達問題

發布時間： 2015-02-27 12:27:14 作者：陳建華 來源：《文豐律師》

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摘要：

作者：陳建華，河南文豐律師事務所

用人單位單方勞動合同解除時，向勞動者送達勞動合同解除的通知和相關證明，屬于法律規定的義務。在實踐中，由于用人單位在涉及送達問題的不當處理，導致送達出現瑕疵。由此引發的勞動糾紛案件，因為送達的不合適，導致用人單位構成違法解除勞動合同，最終反而是承擔因違法解除勞動合同而向勞動者支付經濟賠償金。本文結合本人處理的某些勞動糾紛案件，就勞動合同解除過程中用人單位的送達問題，作出簡要分析，僅供參考。

案例一

鄭州市高新區某單位認為該員工涉嫌盜竊單位財物，決定解除其勞動合同。該單位直接在其辦工桌上張貼解除勞動合同通知，然后停發其工資。隨后該勞動者提起勞動仲裁，聲稱用人單位僅僅是口頭通知勞動合同已經解除，要求支付經濟賠償金。仲裁機構和法院均認定，用人單位以張貼方式通知勞動者，屬于違法送達，該解除勞動合同屬于違法解除，用人單位應當承擔經濟賠償金。

案例二

鄭州市滎陽某公司，因經濟效益下滑，導致該公司部分員工離崗。后該公司以該部分員工曠工為由，決定對該部分員工除名，同時該除名決定上報公司的主管部門以及社保等相關機構。時隔十多年后，該部分員工聲稱，從未收到該公司的除名決定，從公司的公告名單中得知已經被公司除名。該部分員工要求確認勞動合同解除違法、支付相應期間的生活費和社保待遇等。該案將經過法庭審理，確認公司的勞動合同解除程序違法，判決公司按照其他正常解除勞動合同的職工支付經濟補償金。

評析：

上述案件中，用人單位不論解除勞動合同的理由是否正當，用人單位在解除勞動合同時，送達程序發生問題，不但導致違法解除勞動合同，而且要支付經濟賠償金。此種情況下加大了用人單位解除勞動合同的成本（勞動者存在過錯時，用人單位合法解除勞動合同不需要支付任何費用），甚至導致在解除合同多年后，作為歷史遺留問題在某關鍵時刻集中爆發，增加公司的經營風險。一旦涉及職工人數眾多的時候，職工群體性上訪事件發生的概率較高，引發社會不穩定性因素。所以，用人單位合法解除勞動合同、正當程序送達，是避免上述問題的關鍵所在。

一、送達的規定 1、1996年原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》第四條規定：用人單位與職工解除勞動關系后，應當及時向職工提供相應的證明材料。

2、《勞動合同法》第五十條第一款規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明。

根據這些規定，用人單位解除與勞動者的勞動關系時，應當向勞動者送達證明文件，送達是用人單位解除勞動合同的必經程序。如果用人單位沒有向勞動者送達相關證明，除了根據《勞動合同法》第八十九條規定要受到勞動行政部門的行政處罰，向勞動者賠償相應損失外，用人單位與勞動者的勞動關系也沒有解除。

二、送達方式

用人單位通常采用的送達方式主要有：直接送達、郵寄送達和公告送達。

1、直接送達

直接送達是將文書直接交給受送達人，也是最基本的送達方式。送達應以直接送達為原則，凡是能夠直接送達的。都應采用直接送達的方式。以下幾種情況下的送達都屬于直接送達：（1）、將文書直接送交受送達人本人。（2）、受送達人本人不在時，將文書交其同住成年家屬簽收。（3）、受送達人已指定代收人的，送交代收人簽收。

2、郵寄送達

郵寄送達是直接送達有困難時，將文書交郵局掛號寄給受送達人的送達方式。郵寄送達以當事人提供準確的送達地址為前提，以郵政機構專業、中立的送達方式做保證。

有下列情形之一的，即為送達：（1）受送達人在郵件回執上簽名、蓋章或者捺印的；（2）受送達人是無民事行為能力或者限制民事行為能力的自然人，其法定代理人簽收的；（3）受送達人指定的代收人簽收的；（4）受送達人的同住成年家屬簽收的。

3、公告送達

公告送達是受送達人下落不明或者用其他方式無法送達的情況下，通過公告將文書有關內容告知受送達人的一種特殊的送達方式。

三、送達程序

在實踐中，某些單位直接采用公告送達的方式送達解除勞動的通知，認為這樣就已經履行了書面通知的義務。用人單位的這種做法并不嚴謹，勞動糾紛案件中，在沒有直接送達、郵寄送達的前置程序下，直接進行公告送達，很可能會被認定為送達程序違法。

1995年，原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規定：，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。

一旦發生勞動糾紛，勞動仲裁機構依據該《復函》，裁定用人單位直接公告送達屬于無效送達，用人單位勢必承擔違法解除勞動合同的后果。

四、違法送達的后果

1、非法解除勞動合同支付經濟賠償金

用人單位解除勞動合同的，向勞動者書面通知是法定義務。如果被認定為非法送達，則視為解除勞動合同為非法解除。此種情況下，勞動者可以選擇是繼續履行勞動合同或者要求用人單位按照經濟補償金的雙倍支付經濟賠償金（實踐中筆者處理的此類案件，勞動者全部要求支付經濟賠償金）。所以，要么用人單位繼續履行勞動合同，要么支付經濟賠償金，加大解除勞動合同的成本。如果是用人單位是基于勞動者的過錯解除合同，因違法送達而導致非法解除合同，支付經濟賠償金，勢必引起用人單位的不滿。但是現有法律體系下，用人單位最終不得不承受此種結果。

2、勞動仲裁起點的延后

2006年7月10日最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第一條第二項規定：因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

本文前述的第二個案例中，勞動者是在時隔十余年后，企業即將進行改制時，提起的勞動仲裁。基于最高院的司法解釋，何時啟動勞動仲裁，勞動者掌握主動權。不論何時，只要勞動者提起仲裁，企業最終會因為自己的違法送達程序行為買單。

五、送達的有效應對

用人單位如果同員工簽訂勞動合同的時候，忽視將來相關送達事宜的解決途徑，肯定會在送達時造成困難。解除和終止勞動關系必須出具書面通知和證明，且必須送達員工，否則，解除和終止勞動關系決定不生效。其他勞動合同管理文書也必須送達勞動者或其成年親屬。但是，實踐中很多情況是：用人單位給員工出具書面通知和證明時，員工卻拒不簽收；或者員工的成年親屬拒絕簽收；許多員工在勞動合同解除和終止后不辭而別，根本不知去向，這時候很多用人單位束手無策。一方面法律要求用人單位必須證明已經書面送達員工，一方面是員工不簽收，單位又沒辦法強迫員工簽收，怎么辦？由此，筆者建議采用以下途徑提前健全用人單位的送達保障。

1、入職的送達確認：在勞動合同中，要求勞動者填寫文書送達地址、電子郵件地址、短信接收手機號碼等信息。

2、代收的確認：在勞動合同中，要求勞動者填寫代收文書人員或共同居住家屬人員的文書送達地址、電子郵件地址、短信接收手機號碼等信息，同時確認上述地址送達，即視為有效送達。

3、變更的告知義務：在勞動合同中，要求勞動者確認“前述文書地址、代收人、聯系方式等如發生變更，勞動者應當書面通知用人單位，否則按照原地址送達，即視為有效送達”。

4、保留送達證據：送達后，用人單位應當保留送達的證明性文件，如短信、電子郵件、郵寄文書底單、公告文本及載體等。仲裁或者訴訟過程中的，用人單位必須提供送達的證據，如不能提交送達的證明，則視為沒有有效送達。

特別說明：法律所規定的書面送達，應當是具有載體的送達，電子郵件、手機短信等也應當視為送達的方式，不能狹隘的將書面送達理解為紙質文書送達。電子文書也能夠作為書面證據使用，唯一區別的只是文書載體的不同而已。

上述為用人單位送達問題的簡要分析，不足之處，請不吝指正。

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第二篇：解除勞動合同通知送達

本群案例討論：解除勞動合同通知書，應如何送達？

某公司員工小王前幾天請假后就一直未回來上班，也沒有履行補假手續，公司已按制度對其進行曠工處罰的決定，現在其已連續曠工超過3天，按公司制度規定，這種情況就算嚴重違續，公司可以無償辭退他。但小王本人不在公司，無法辦理相關離職手續，公司想把解除勞動合同通知書送給他，那要怎樣送達才有法律效力呢？

案例解析：

在現行相關法律法規尚不完善的情況下，關于勞動合同解除通知書送達方式，一般參照民事訴訟中的送達方式：以書面形式直接通知職工本人，本人不在的，通知交其同住成年親屬簽收；直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情 況下，可通過新聞媒介公告通知。自公告發布之日起30日后，即視為送達。另外，鑒于直接送達不成(或直接送達困難)是進行郵寄送達、公告送達的前提，在實踐中，由于直接送達的送達人由用人單位一方人員組成，通常不易被受送達人認可，為了證明自己的“直接送達不成”，用人單位應當組織相關部門人員會同工會 人員一起送達通知。

第三篇：關于精神病患者解除勞動合同問題

精神病患者醫療期滿后不能工作可解除合同

林某于2000年8月應聘到蒼山某公司工作，2008年9月因與丈夫離婚造成精神失常，隨后請假住院治療，雖然情況有所好轉，但時常還會復發，無法正常工作。該公司多次通知林某及其家屬讓林某回公司上班，但因林某并未完全康復，無法回公司上班。該公司于2010年10月以郵寄方式將解除勞動合同證明寄給林某，由其家屬代簽。林某家屬認為林某是精神病患者，而且還沒有康復，公司不能與其解除勞動合同。但該公司認為，林某已經超過了規定的醫療期，且也已經不能再工作，應與林某解除勞動合同。林某家屬不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求恢復雙方的勞動關系。

仲裁委經審理認為，《勞動合同法》規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。該公司解除勞動合同的做法并沒有違反法律規定，但是應該按照規定支付林某經濟補償。在仲裁委的調解下，林某家屬同意解除勞動合同，該公司同意支付林某11個月的工資作為經濟補償。

必須有勞動部門指定的醫療鑒定機構的“喪失勞動能力”的《鑒定書》，才可以解除勞動關系，但仍要支付賠償金。

1、“某人在單位工作，單位并不知起是精神病 ”：也就是說，此人一直在正常履行勞動合同、單位也沒有發覺此人有不適合其崗位、不勝任工作的情況，如此看來，此人即使是有“精神病”，也不是在錄用時就有、也不是在發病期而且并沒有影響工作。

2、“病人不想繼續工作想辭職，單位應該有補償嗎? ”：

（1）如果真的是精神病人：其辭職的表示不具有效力。應由其監護人向單位履行辭職手續。

（2）如果經鑒定不是精神病人：職工想辭職一般情況下單位沒有補償，但在符合《勞動合同法》第38條的情況時，職工辭職時單位應當給予補償：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

（3）你說是“職工自己想辭職”：不管職工是否有病，主動辭職能夠獲得補償的情況只有上述《勞動合同法》第38條的一種情況，但職工【因病辭職】卻不是給予補償的法定條件：對于在工作期間患病（包括精神病）的職工應給予的優待只能是：由單位給予法定的醫療期，如果經治療能正常工作的單位不能據此解除合同；如果經勞動能力鑒定不能勝任工作的：單位可以解除合同，并給予補償。但患病職工主動辭職，卻不會得到補償。

3、“需要如何鑒定是精神病 ”：是否精神病，不能只憑單位說、也不能只憑病人說：

（1）如果只是單純想鑒定是否精神病：可以向法院提起確認之訴，由法院根據《最高人民法院關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第4、5、7條來確認（內容樓上菩提樹學者已經列出）。

（2）但是，我認為解決你這個問題的關鍵不只是鑒定是否有精神病的問題：【關鍵是勞動能力鑒定】！即使是得了精神病，如果在治療后、經勞動能力鑒定可以勝任工作，單位仍

不能解除合同的。

4、“如病人直接不來上班，屬于自動辭職嗎? ”：不屬于自動辭職，應是違法辭職，要對違法辭職給單位帶來的損失負賠償責任的。不管是否有病，職工辭職都應按《勞動法》（2008年1月1日前）或是《勞動合同法》的規定辭職；如果是在履行勞動合同期間發病、喪失了行為能力，也應由其監護人向單位請病假。

5、如果樓主是職工、又想辭職：沒必要再想精神病鑒定的問題：只要是自己想辭職，有病沒病都可以、有病沒病都應按法定程序提出辭職、有病沒病都不會有補償（除了有《勞動合同法》第38條的情形外）

如某人在單位工作，單位并不知其是精神病 ？

：如果說是錄用前就有精神病，則不符合錄用條件，可以辭退。

病人不想繼續工作想辭職？

：這不是正好了么。趕緊給他辦離職手續費。

單位應該有補償嗎?

：錄用前就有精神病不符合錄用條件，在試用期辭退的沒有補償，轉正后的有補償。他自己提出辭職的沒有補償。

另外需要如何鑒定是精神病？

：最好別找這個事，當心家屬訛上你們。

趕緊找個別的理由辭退或動員他自己辭職就算了，要補償就照顧他一下，以后別找麻煩就好。

要知道，精神病人殺了人都沒死罪的，別惹他。

如某人在單位工作，單位并不知起是精神病病人不想繼續工作想辭職 單位應該有補償嗎? 如何鑒定是精神病 ？

根據《勞動合同法》的相關規定，不想繼續工作想辭職，單位是不給補償。但就你說的情況而言，勞動者都是精神病人了那么他的行為能力一定是有問題了，一個行為能力有問題的人提出辭職是沒有法律效力的。我國《民法通則》第十三條 不能辨認自己行為的精神病人是無民事行為能力人，由他的法定代理人代理民事活動。

不能完全辨認自己行為的精神病人是限制民事行為能力人，可以進行與他的精神健康狀況相適應的民事活動；其他民事活動由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。

《最高人民法院關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》

４．不能完全辨認自己行為的精神病人進行的民事活動，是否與其精神健康狀態相適應，可以從行為與本人生活相關聯的程度，本人的精神狀態能否理解其行為，并預見相應的行為后果，以及行為標的數額等方面認定。

５．精神病人（包括癡呆癥人）如果沒有判斷能力和自我保護能力，不知其行為后果的，可以認定為不能辨認自己行為的人；對于比較復雜的事物或者比較重大的行為缺乏判斷能力和自我保護能力，并且不能預見其行為后果的，可以認定為不能完全辨認自己行為的人。

７．當事人是否患有精神病，人民法院應當根據司法精神病學鑒定或者參照醫院的診斷、鑒定確認。在不具備診斷、鑒定條件的情況下，也可以參照群眾公認的當事人的精神狀態認定，但應以利害關系人沒有異議為限。

８．在訴訟中，當事人及利害關系人提出一方當事人患有精神病（包括癡呆癥），人民法院認為確有必要認定的，應當按照民事訴訟法（試行）規定的特別程序，先作出當事人有無民事行為能力的判決。

根據勞動和社會保障部辦公廳勞辦發[1994]214號關于精神病患者可否解除勞動合同的復函（1994年7月14日）

遼寧省勞動廳：

你省丹東省勞動局《關于衛生部、民政部、公安部、中國殘聯[1992]殘聯康字第92號文件效力問題的請示》（丹勞裁字[1994]86號）收悉，對精神病患者解除勞動合同的問題，現函如下：

精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同。

經鑒定確實喪失勞動能力的，可繼續執行勞動部勞辦力字[1992]5號的規定，即：解除勞動合同，并由企業發給相當于本人標準工資3個月至6個月的醫療補助費。今后，隨著全國精神病康復方案的實施，作為扶持殘疾人的政策，對精神病患者醫療期滿能夠從事工作的，應由企業安排力所能及的工作。

上述意見請轉告丹東市勞動局。

勞動和社會保障部辦公廳

勞辦發[1995]1號

關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的的復函

（1995年1月3日）

浙江省勞動廳：

你廳《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同制問題的請示》（浙勞仲[1994]217號）收悉，現函復如下：

合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》（勞辦力字[1992]5號）的規定執行，即企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。

勞辦發[1994]214號文的規定，不適用于試用期解除勞動合同的情況。

此復。

綜上，法律法規表明：

第一，合同制工人在勞動關系存續期間如病情得到控制，有勞動能力的，用人單位應當適當安排其工作，不得因而解除其勞動合同；反之病情沒有好轉并被鑒定為完全喪失勞動能力的，應當解除勞動合同，支付醫療補貼及經濟補償金。

第二，合同制工人在試用期內發現患精神病的，可以解除勞動合同。

問題補充：

如病人直接不來上班，屬于自動辭職嗎?

用人單位不知道你的員工有精神病？呵呵，你說出來不怕別人笑話嗎？你的員工你不了解？有沒有病，有沒有前科，是什么文化水平？家庭粗步的了解情況，性格特點，業務能力，健康情況。。。這些你了解多少？再有，和所說的你的其它員工的關系如何？這些你不清楚？你不會是劉姥姥吧？：）沒見過什么世面吧？

勞動部辦公廳關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函

（勞辦力字＜１９９２＞５號）

安徽省勞動局：

你局《關于＜殘疾人保障法＞實施后患有精神病的合同制工人是否適用醫療期規定的請示》收悉。現答復如下：

企業招用的合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，按合同規定可以終止或解除勞動合同。在試用期滿履行勞動合同期間，經勞動鑒定委員會確定患有精神病的，可按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》有關合同制工人在企業工作期間患病的有關規定辦理，即：按其在單位工作時間的長短，給予三個月至一年的醫療期。在本單位工作二十年以上的，醫療期可以適當延長。在醫療期內，其醫療待遇和病假工資與所在企業原固定工人同等對待。醫療期滿后不能從事原工作的，可以解除勞動合同，并由企業發給相當于本人標準工資三個月至六個月的醫療補助費。

法條：《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》、《關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》、《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》

《勞動合同法》第二十六條：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

精神病患者進入用人單位工作可能存在兩種情形：（1）明知自己患有精神病卻隱瞞實情的，這種情況，用人單位可以請求宣告勞動合同無效，或與勞動者解除勞動合同。（2）精神病患者已經治愈或者病情很輕并得到控制，到用人單位復發，或者該勞動者本來沒有精神病，到用人單位以后因為某種原因患上精神病。對于這種情況：第一，在試用期內發現勞動者患有精神病的，可以依據不符合錄用條件解除勞動合同；第二，醫療期內絕對不能解除勞動合同；第三，精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同；第四，醫療期滿經鑒定確實喪失勞動能力的，可解除勞動合同，并由公司發給相當患者本人標準工資3-6個月的醫療補助費。對精神病患者醫療期滿能夠從事工作的，應由公司安排力所能及的工作；第五，無論何種情況下，都可以依據勞動合同法第三十九條之規定與精神病患者解除勞動合同。

在勞動合同期限內，員工患精神病，用人單位是否可以解除勞動合同，實踐中應當按 照勞動部如下意見處理：

精神病員工在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力 的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同。

經鑒定確實喪失勞動能力的，可繼續執行勞動部勞辦力字(1992)5號的規定，即：解除 勞動合同，并由企業發給相當于本人標準工資3個月至6個月的醫療補助費。今后，隨著全國精神病康復方案的實施，作為扶持殘疾人的政策，對精神病患者醫療期滿能夠從事工作的，應由企業安排力所能及的工作。如員工在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》(勞辦力字(1992)5號)的規定執行，即企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動

合同。

案 例：

吳某系加工中心操作工，經人引薦到某公司任職。入職后，開始同單位的人并沒有太在意這個人，但在二個月后，慢慢地同事們發現吳某有些不太正常，經常因為小事與同事發怒，在試用期滿后，吳某的工作雖然不算優秀，但還算及格，所以工作還算適任，公司按期給吳某轉正，部門領導僅私底下提醒吳某要與同事搞好關系。

但入職四個月后一天，吳某突然在車間中發狂地砸設備，并攻擊同事。造成公司的設備嚴重損壞（設備原價100多萬），兩名同事輕傷，醫療費用3000多元。公司立即作出開除吳某、由吳賠償公司、員工醫療損失的決定。并立即辦理了相關手續。

但次日，吳某便由家人陪同到醫院，醫生得出“輕型精神病”的診斷。后由其家人向公司提出，公司作出的開除吳某的決定不當，要求繼續履行合同，并由公司承擔相應責任。請大家討論：

1、假如吳某確是輕型精神病患者，吳某應享受什么權益？

2、單位作出的開除決定是否有效？

3、由吳某造成的單位損失、員工醫療費用應由誰來承擔？

4、假如吳某是在試用期期間就存在病癥，單位應如何證明？

5、在目前現狀下，單位應如何應對？

答案：

1、吳某可以享受至少24個月的醫療期。（勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知中第二條：根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。）

2、無效，醫療期內單位不能解除、終止勞動合同。醫療費由社保和個人承擔，如果有其它的補充保險再去相應地方理賠報銷。給單位造成的損失應該是吳某的監護人承擔吧，我不太清楚。

3、醫療費由社保和個人承擔，如果有其它的補充保險再去相應地方理賠報銷。給單位造成的損失應該是吳某的監護人承擔吧，我不太清楚。

4、相關機構鑒定。

5、報銷被傷員工的醫藥費，讓吳某享受醫療期，發病假工資，不低于當地最低工資的80%，醫療期滿若合同到期可以終止合同，若合同未到期可以進行勞動能力鑒定，經鑒定為1-4級的可以解除勞動合同。支付補償金。

職工在勞動合同期內患了精神病或被查出有精神病，作為單位應該如何妥當的處理，這是一個說簡單也不簡單的問題。雖然國家對此有一些規定，但也存在前后不一致的情況。按照本人的理解，單位應當注意以下幾點：

一、首先要區分職工是在試用期之內還是試用期期滿后。如果職工是在試用期之內患病或被查出有精神病的，單位可以以試用期內不符合錄用條件為由直接解除勞動合同，無須給與職工醫療期，也無須進行勞動能力鑒定和支付經濟補償金和醫療補助金。

二、如果職工是在試用期期滿之后患病或被查出有精神病的，單位應當給與醫療期。由于精神病屬于特殊疾病，醫療期最長可以達到24個月，超過24個月的職工經單位和當地勞動主管部門批準還可以適當延長。

醫療期滿后，職工必須經過勞動鑒定委員會的鑒定。如果鑒定結果是全部喪失勞動能

力的，單位可以解除勞動合同，但應當支付經濟補償金和醫療補助金。如果沒有全部喪失勞動能力，又能參加工作的，單位應當安排適當的工作，不得解除勞動合同。當然如果職工雖然沒有喪失全部勞動能力，但也無法從事單位安排的適當工作的，單位也可以解除勞動合同并支付相應的補償和補助。

【特殊疾病】勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》勞部發（1995）236號第二條規定：關于特殊疾病的醫療期問題，根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。

【病假工資】勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發（1995）309號第五十九條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。病假日工資＝最低工資標準×80%÷21.75天(月計薪天數)

【醫療補助費】勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發（1994）481號第六條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應當增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

案例：

王小姐在一家企業工作，與公司簽訂了5年的勞動合同。2年前，王小姐因被男友無情拋棄，承受不住打擊，整日神情恍惚，經診斷患上了精神分裂癥。經過4個月的住院治療后，王小姐的病情依舊不見好轉。住院期間，單位領導來到醫院看望王小姐，希望王小姐早日康復。2年過去了，在家修養的王小姐病情依舊不見好轉，終日恍恍惚惚，無法正常工作。此時正值企業效益越來越差，企業只得采用“減員增效”的辦法，壓縮和降低成本，在決定裁減人選時，王小姐被選在其中。當王母收到企業發來的書面解除勞動合同通知后，十分不滿，她認為：自己女兒患的是精神病，是一種比較特殊的病，好像國家有規定，單位不可以解除或終止勞動合同。對于精神病患者單位可以單獨解除勞動合同嗎？國家對精神病患者有特殊的保護嗎？

分析：

精神病患者的勞動合同解除問題在法律中有相關的規定。《勞動合同法》第40條第1項關于“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。”同時，勞動部勞部發【1995】236號文件《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》中規定：“根據目前的實際情況，對某些患者特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準可以適當延長醫療期。”由此可見，“對于精神病人，國家有規定，單位不可以解除或終止勞動勞動合同”的說法，是沒有法律根據的。因為員工患精神病屬于患病的一種情形，國家規定，和

一般患病一樣，要由用人單位給予一定的醫療期。所不同的是，對于患這種特殊疾病的員工，經批準，可以適當延長醫療期。本案中，王小姐在規定的醫療期滿后病情沒有痊愈，顯然也不能從事由用人單位另行安排的工作，且企業在對王小姐延長了2年多醫療期，王小姐病仍然沒有治愈的情況下，用人單位可以單方面解除勞動合同。

《中華人民共和國就業促進法》第二十九條國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

《上海市精神衛生條例》第四十一條 精神疾病患者病愈后，依法享有入學、應試、就業等方面的權利。有關單位不得以曾患精神疾病為由，取消其入學、應試、就業等方面的資格。

根據勞動部辦公廳勞辦力字[1992] 5號《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》、勞辦發[1994] 214號《勞動部辦公廳關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》、勞辦發[1995] 1號《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函三個復函的規定。

一、用人單位招用的合同制工人，在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以與其解除勞動合同。

二、試用期屆滿后，精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同；

三、經鑒定確實喪失勞動能力的，可解除勞動合同，并按規定發給經濟補償金和醫療補助費。

四、精神疾病患者病愈后，有權參加各種形式的職業技能培訓，提高就業能力。勞動保障部門和殘疾人聯合會應當推動精神疾病患者的就業培訓、安置工作。

五、精神疾病患者病愈后，在勞動關系存續期間或者聘用合同期內，其所在單位應當為其安排適當的工種和崗位，在待遇和福利等方面不得歧視

第四篇：勞動合同送達確認書

星禾傳媒人力資源管理

勞動合同送達確認書

職工姓名：

合同要點：勞動合同期限；工作內容和地點；工作時間和休息假；勞動節報酬；保險福利；勞動保護和勞動圖標件；勞動紀律；勞動合同的終止；勞動合同的變更；勞動合同的解除；勞動合同的續訂；經濟補償與違約責任；在職培訓及保密、競業禁止；雙方協商約定的其他內容；勞動爭議處理；附則。

送達時間：2010年月日

確認人（簽章）：

年月日

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勞動合同送達確認書

職工姓名：

合同要點：勞動合同期限；工作內容和地點；工作時間和休息假；勞動節報酬；保險福利；勞動保護和勞動圖標件；勞動紀律；勞動合同的終止；勞動合同的變更；勞動合同的解除；勞動合同的續訂；經濟補償與違約責任；在職培訓及保密、競業禁止；雙方協商約定的其他內容；勞動爭議處理；附則。

送達時間：2010年月日

確認人（簽章）：

年月日

第五篇：案例 解除勞動合同通知書未送達職工本人無效

案例 | 解除勞動合同通知書未送達職工本人無效

2015-03-10勞動法律分享 隆安編者按：

職工違反勞動紀律，并且無故曠工，公司根據公司規章制度規定與其解除勞動合同，一起很普通的勞動事件，卻由于公司在履行解除勞動合同的手續時不夠規范，導致解除勞動合同的行為被認定無效而敗訴。

案件回放

職工違紀被公司解除勞動合同

今年48歲的張強自1994年7月受雇于河北省高速公路某服務區加油站。2004年，該加油站被中國石油天然氣股份有限公司收購，并安置了加油站的全部職工。雙方于2007年12月16日簽訂為期5年的勞動合同，至2012年12月15日。2008年5月加油站在日常工作檢查中，發現張強有違反公司勞動紀律的行為，公司便要求張強向有關檢查部門說明情況。

但張強拒絕接受調查，并無故離開工作崗位與單位失去聯系。公司認為，張強的上述行為已經構成曠工，根據勞動合同法及公司規章制度規定，2008年6月，公司對其做出了解除合同的決定并將解除勞動合同的公告張貼在公司加油站的墻上。

但是張強卻以未收到書面通知為由將公司告到勞動仲裁委，要求繼續履行勞動合同，并簽訂無固定期限勞動合同。

職工說法

未接到解除勞動合同通知書

法庭上，該公司提出，因公司懷疑張強有違紀行為，要求其協助調查，但其卻不辭而別，因此公司以曠工為由解除其勞動合同，并通知了職工本人。而張強稱，是單位告知其暫時不用上班了，并沒有接到解除勞動合同的書面通知。

勞動仲裁委經審理查明，該公司根據勞動合同法的規定于2008年6月5日解除與申請人勞動合同，并將公告張貼在加油站墻上。但其沒有證據表明將解除勞動合同通知書送達職工本人。

勞動仲裁

解除勞動合同通知未送達本人無效

涿州市勞動仲裁委認為 張強于2004年與該公司建立勞動關系，雙方于2007年12月16日簽訂為期5年的勞動合同。因此工作年限應從2004年算起，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。

同時，該公司以職工曠工為由解除其勞動合同，但沒有將書面通知送達本人，只張貼了公告，程序不合法。根據《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》的相關規定，視為無效。

最后，勞動仲裁裁決支持了張強要求履行勞動合同的主張。