第一篇：“三期”女職工的勞動合同一定不能解除嗎？

“三期”女職工的勞動合同一定不能解除嗎？

文丨王凡 北京嘉納律師事務所作者投稿并授權發布，僅限朋友圈、微信群分享，薦稿信箱：ldfgc123@126.com ————————————————————————關注公眾號并置頂，勞動糾紛有幫手！案情介紹2014年9月29日，李莫愁入職某派遣公司，同日簽訂勞動合同，并被派遣至某服飾公司，任營業員，勞動合同期限為2014年9月29日至2016年9月28日。2015年10月15日起，李莫愁以先兆流產為由開始休假。2016年2月1日，派遣公司以李莫愁累計曠工31天并偽造病歷及診斷證明為由與原告解除勞動關系。經法院到醫院調查，相關診斷證明均無法查到存根及出具人。此后李莫愁訴至法院，提出要求繼續履行勞動合同等訴求。法律評析根據《勞動合同法》的規定，如果勞動者認為用人單位解除勞動合同的行為違法，勞動者有兩條路徑可以選擇，一個是向用人單位主張用人單位支付賠償金，其二是可以要求與用人單位恢復勞動關，但是如何選擇，卻需要勞動者結合自身的實際情況和需求而決定。本案中，李莫愁為“三期”女職工，針對用人單位的解除，如果其主張賠償金，則可能無法實現勞動合同被解除后的工資損失及產假待遇，因此從現實利益出發，李莫愁選擇了要求恢復勞動關系，而放棄了賠償金的主張。那么本案中，用人單位可否依據李莫愁曠工并偽造病歷及診斷證明與李莫愁解除勞動合同呢？翻看《勞動合同法》，這個答案是肯定的。根據《勞動合同法》第四十二條的規定，用人單位不能依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條與“三期”女員工解除勞動合同，但并未表示用人單位不能依據《勞動合同法》第三十九條與“三期”女工解除勞動合同，而《勞動合同法》第三十九條，恰恰就包括勞動者嚴重違反規章制度的情形。而通常，用人單位均會將曠工以及提交偽造診斷證明等行為規定為嚴重違反規章制度。因此，對于“三期”女工的解除勞動合同保護是有限定范圍的，雖然用人單位不能因“三期”女工“不勝任工作”、“醫療期滿”、“勞動合同訂立時客觀情形變化”、“經濟性裁員”這四點原因與之解除，但當“三期”女工存在過錯并符合《勞動合同法》第三十九條之情形時，用人單位仍然可以行使單方解除權，且無需支付賠償金，也無須恢復勞動關系。經審理，法院駁回了李莫愁關于繼續履行勞動合同的訴訟請求。實務建議本案中，在發現病歷及診斷證明的可疑之處后，派遣公司及服飾公司兩方積極到醫院方面多次核實，雖然醫院方面不同意出具相應的證明，但對核實的關鍵信息進行了錄音，從錄音中可以直接反映出產科主任直接表示診斷證明上并非其簽字，也非其他醫生所簽。因此，用人單位積極履行核實義務有利于查明相關病假證明材料的真偽，也有助于在訴訟活動中完成己方的舉證工作。其次，本案中，在發現李莫愁病假材料疑點之后，與公司方面的主動溝通相比，勞動者李莫愁在公司的要求下，并未配合做好核實工作，未盡到充分的說明和解釋義務，該事實有損李莫愁主張病假的真實性。所以，筆者建議用人單位：當“三期”女工出現無故缺勤的情況下，公司首先應積極詢問女工缺勤的原因，如其表示是產檢或其他合理的原因，應當主動要求其出具相關證明或提供書面的說明，對未按規定嚴格履行請假手續的，如缺勤理由確有相關證明或合理的書面說明，則最好以事實為依據，在管理上進行一定的適度容忍，在措施上予以一定的變通。當“三期”女工無法提供任何證明或無合理書面說明，則公司方面可以采取督促返崗的措施，要求其正常出勤，并告知其可能的后果，最后再依據《勞動合同》三十九條行使單方的解除權。當然，如果單方解除存在一定風險，或者出于其他考慮，公司也可以采用與“三期”女工協商解除勞動合同的方式，以柔性協商代替剛性辭退，畢竟，協商解除一樣不屬于《勞動合同法》第四十二條的限定范圍，以上建議，供您參考。

勞動法觀察與研究

第二篇：女職工“三期”期間單位能否解除勞動合同？

女職工“三期”期間單位能否解除勞動合同？

案情：申請人于王某于2008年1月進入某公司從事業務員工作，雙方簽訂了為期五年的書面勞動合同。2010年2月10日，王某因懷孕身體不適，在未向單位履行請假手續的情況下，即離開公司超過10日。經被申請人多次通知，王某仍未到單位上班。2010年2月25日，被申請人以王某嚴重違反單位規章制度為由與王某解除了勞動合同。王某接到解除通知后不服，認為其系懷孕期間，被申請人無權解除勞動合同，被申請人的行為屬違法解除。為此，王某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求恢復勞動關系。仲裁機構經庭審，駁回申請人的仲裁請求。

楊楊觀點：

上述案件，爭議的焦點在于女職工在“三期”期間，用人單位是否有權解除勞動合同？眾所周知，曠工是指勞動者在工作期間，沒有得到約定或法定的許可，擅自離崗，或者超過約定或法定時間未到崗的行為。本案中王某因懷孕，身體不適而未到單位上班，也未與單位說明情況、辦理相應的請假手續，其行為實際上就是曠工。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同。但對于女職工孕期、產期、哺乳期，國家法律給予特殊保護，但這種保護是有條件的，而不是無原則的。如果女職工在“三期”期間，嚴重違反勞動紀律、企業規章制度，用人單位有權依法解除勞動合同/勞動關系。在王某曠工事實存在的前提下，被申請人依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項規定與申請人解除勞動合同的行為并未違法。

用工建議：

1、無論是《勞動法》或者《勞動合同法》，在用人單位解除勞動合同方面都有比較系統的規定。哪些原因可以解除，哪些原因不能解除，HR學習法條必須細心，避免以偏概全；

2、立法和司法實踐中對女職工往往實施傾斜保護，建議企業在與女職工尤其是“三期”女職工、工傷等職工解除或終止勞動合同/勞動關系時務必要慎重。在決定處置前，要養成對之前所有程序進行“回頭看”的良好習慣，對于職工非原則性錯誤，應堅持預防—糾錯—督促—改正理念，做到合情合理合法；

3、各類用人單位應嚴格依照《勞動合同法》第四條相關規定建立健全勞動規章制度，并定期更新完善，在程序方面，注重制度內容的協商與公示程序，在內容方面，重點關注職工行為與違法違紀行為的對應與處置辦法，切實做到有要求、有規定、有證據、有處置，莫讓勞動規章制度形同虛設。

第三篇：違法解除三期女職工勞動合同的法律后果(精)

違法解除三期女職工勞動合同的法律后果 [基本案情] 小張，女，是廣州某企業的職工，入職不到1年；2010年12月，小張體檢發現自己懷孕了。2011年春節后，廣州某企業告知小張，由于公司內部機構重組，小張的部門已經取消，小張所在部門的5位同事分別調到不同的崗位，小張被分配到行政部任行政助理，工資調整為2000元（小張原工資為6000元）；小張經向同事了解，其實公司壓根就沒有所謂的重組，只不過是由于自己懷孕了，變相調整自己的崗位。遂小張拒絕公司的安排，要求按原合同執行。3天后，小張收到了公司人事部的解除勞動合同通知書，由于小張不服從公司安排，未到新崗位報到，已連續曠工3天，予以辭退處理。小張不服，遂提起勞動仲裁。

問：小張可以提出哪些賠償請求？ [風險分析] 根據相關法律法規，用人單位不得隨意解除三期內女職工的勞動合同。如用人單位違法解除三期內女職工勞動合同的，除按勞動合同法規定承擔非法解除勞動合同的雙倍賠償金以外，還應補發產期、哺乳期的工資。

一、違法解除勞動合同的雙倍賠償金

根據《勞動合同法》第47及87條規定，本案中小張可以提出要求雙倍賠償金的請求，即6000*1個月*2=12000元。

二、違法解除三期女職工（孕期、產期、哺乳期）的法律后果。

1、補發產假工資，按本人工資的100%計發，產假90天（3個月），產假工資=6000*3個月=18000元；

2、補發哺乳期工資，按本人工資的75%計發，哺乳期至小孩一周歲止（12個月），即哺乳期工資=本人工資 *12*75%=6000*12*75%=54000元。以上合計為84000元。[法律依據] 《廣州市女職工勞動保護實施辦法》

第十二條 女職工在產假期間照發工資、獎金及工資性補貼。并享受原工作崗位上應享受的福利待遇。女職工在本單位的醫療機構或指定的醫療機構進行產前檢查和分娩的，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費，由所在單位全部負擔。費用由原醫療經費渠道開支。第十三條 女職工產假期滿后，如有實際困難，由本人申請，經領導批準，可請哺乳假至嬰兒一周歲。哺乳期間，由所在單位發給本人標準工資的75%和工資性補貼。

《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

本條第（一）項、第（二）項、第（三）項之所以以法律的形式規定不得解除勞動合同，是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。在第（二）項、第（三）項規定的情形下勞動合同到期的，應延續勞動合同到醫療期滿或女職工“三期”屆滿為止。

[操作建議]

1、公司應當檢查該女職工的結婚證、準生證等文件，以確定該女職工沒有違反計劃生育政策；

2、不建議企業強行解除女職工勞動合同，因為勞動法等相關法律法規，明文規定不得解除與懷孕女工的勞動合同，除非女工主動申請離職。

3、女職工三期內，可以與其協商調整相關崗位，以便保護其身體健康。當然，前提一定要協商一致，不能單方強制調動。如公司對其工作崗位和工作地點的描述是比較模糊，不具體的，如寫成“管理崗位”比較廣泛的詞語，可以適當調整崗位。如果有充分證明其不勝任工作，公司也可以單方調整其崗位。

4、產假期間的工資，加班費部分可以扣除，績效獎金部分亦可以扣除（應有證據證明工資結構員工已經確認過，且績效工資發放是根據員工的績效貢獻而定的）。最好能雙方書面確認假期發放的工資數額！

5、產假之后，員工就應正常上班，這時候就按正常情況執行就可以。如果單方解除勞動合同的話，可能還要面臨一個風險，就是補發哺乳期的工資，按其本人工資的75%計算。

廣州市鐘永棣法律咨詢有限公司

第四篇：女職工懷孕期被解除勞動合同怎么辦

一、我國法律對女職工孕期特殊保護的相關規定

1、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。

2.《中華人民共和國勞動法》第二十九條：女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。

3、《女職工勞動保護規定》第四條規定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

4、關于《中華人民共和國勞動法》第三十四條規定：除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

5、關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：(三)女工在孕期、產期、哺乳期內的。

6、勞動部《就處理勞動爭議有關政策問題解答》第二十條：《女職工勞動保護規定》的第四條規定:“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。對此，1989年勞動部在《女職工勞動保護規定問題解答》(勞安字(1989)1號)中規定“實行勞動合同制的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由，解除其勞動合同”。1990年勞動部辦公廳在《對關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示復函》(勞辦計字(1990)21號)中進一步明確“對實行計劃生育的女職工，在‘三期’內勞動合同期雖滿，也不解除其勞動合同，必須延續到哺乳期滿。”在處理有關女職工在“三期”內發生的勞動爭議時，應全面理解、適用以上有關法規和文件。

7、《中華人民共和國勞動法》第六十一條：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事（見《女職工禁忌勞動范圍的規定》中第五、六、七條規定）的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

小結

《中華人民共和國婦女權益保障法》明確規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方解除勞動合同。

《勞動法》第29條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據《勞動法》第26、27條的規定(見下)解除勞動合同。

《勞動法》第26條：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。①勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。

《勞動法》第27條：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需要裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

另外，女職工在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。(《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見勞部發[1995]309號)

二、用人單位在女職工孕期解除勞動合同的效力

1.根據《中華人民共和國婦女權益保障法》的規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等

為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同，因此，用人單位在女職工孕期解除勞動合同的行為違反法律強制性規定，屬無效行為，無效法律行為從一開始就沒有法律效力。但是，如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據《勞動法》第二十五條之規定依法解除與女職工的勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

(四)被依法追究刑事責任的。

2.根據目前法律的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，即女職工在法律規定的“三期”內，用人單位不得以出現客觀情況為由解除與女職工的勞動合同。

用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條規定的以下情況解除“三期”內女員工的勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

上述是勞動者具有重大過錯，用人單位可以單方解除勞動合同的情形，其中最常見的是用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。

2、以員工曠工嚴重違反用人單位的規章制度等為由，解除與員工的勞動合同，需要具備以下條件：

（一）單位制定了相關規章制度（2008年之后制定的規章制度應經過民主討論程序）

（二）規章制度對員工進行了公示

（三）規章制度對可以解除勞動合同的行為進行了明確規定

（四）員工存在嚴重違反規章制度的行為

三、因孕期被解除勞動合同發生糾紛的處理

實踐中因孕期被解除勞動合同發生糾紛，該如何進行處理？下面分三種情況進行分析：

1、如果被辭退員工不同意用人單位解除勞動合同，可主張要求繼續履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至恢復日之間的工資損失。其法律依據是《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》。

2、如果被辭退員工不要求繼續履行合同而只是要求支付經濟補償金，在這種情況下，司法實踐中視為由用人單位提出，經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同。其理論基礎是既然勞動者僅僅要求經濟補償，不要求繼續履行勞動合同，則推定為勞動者對用人單位提出解除勞動合同無異議，因此屬于勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的情形，勞動者可依法要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

3、勞動者不主張繼續履行勞動合同而是要求用人單位賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資可否獲得支持？我認為，按照相關法律規定，勞動者提出此請求是不應當獲得支持的。理由如下：首先，勞動者不主張繼續履行勞動合同，僅僅是要求經濟賠償，可視為勞動者對解除合同無異議，接受用人單位的解除勞動合同的決定，性質等同于雙方協商一致解除勞動合同，雙方建立的勞動關系隨勞動合同的解除而消滅。其次，工資支付的前提條件是雙方存在勞動關系，沒有勞動關系就不存在支付工資一說，勞動者因不主張繼續履行勞動合同，自愿放棄了自己的勞動權利，雙方勞動關系解除，其要求賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資自然沒有法律依據。

四、發生爭議時正確的處理方式

第一種方式，勞動者申請勞動仲裁，請求確認用人單位的解除勞動合同行為無效，要求繼續履行勞動合同，同時要求用人單位賠償解除勞動合同之日至恢復履行勞動合同之日的工資及工資的25%的賠償費用。

第二種方式，如果不愿意再在單位工作，則可要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。

四、經濟賠償

懷孕28周以上終止妊娠的享受正常生育產假90天，其中包括產前休假15天。懷孕期：產前檢查時間也算作勞動時間

《女職工勞動保護規定》第七條：懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。分娩期：90天(產前15天)+難產15天+多胞胎15天(每多生一個加15天)

《女職工勞動保護規定》第八條第一款規定：“女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。”

晚婚晚育夫妻雙方中有一方可申請加30天產假。

中華人民共和國勞動法第六十二條：女職工生育享受不少于九十天的產假。

《女職工勞動保護規定》第八條女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

《北京市企業職工生育保險規定》第十四條女職工正常生育的產假為90天；難產的增加15天，多胞胎生育的每多生育1個嬰兒增加15天，晚育的增加30天。

《女職工勞動保護規定》第九條：有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知第二條、女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。

五、女職工的勞動保護

1、孕婦享有不被降低工資的權利

在我國，工資分配實行男女同工同酬，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。(《女職工勞動保護條例》)>>>全職媽媽重入職場成本分析

2、女職工在孕期禁止從事鉛、貢、苯等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業，制藥作業中從事抗癌藥物及乙烯雌酚生產的作業，作業場所放射性物質超劑量的作業，人力進行土方和石方的作業，強體力作業，伴有全身強烈振動的作業、工作中需頻繁彎腰、下蹲、攀高的作業和高處作業等。(《女職工禁忌勞動范圍的規定》勞安字[1990]2號)

3、關于女職工的勞動時間安排，《女職工勞動保護條例》規定：

女職工懷孕期間不得延長勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。懷孕女職工不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。

懷孕7個月以上的女職工，在勞動時間內應當安排一定的休息時間和適當減輕工作。

懷孕女職工在勞動期間內進行產前檢查，應算作勞動時間，即按出勤對待，不能按病假、事假、礦工處理。對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。

第五篇：關于“三期”女職工相關法律規定

關于“三期”女職工相關法律規定

一、相關概念

（一）“三期”：

“三期”是指孕期(懷孕至產前15天)、產期(通常指產前15天

至產后75天)、哺乳期（產后至小孩滿一周歲）。

（二）產前檢查： 產前檢查---妊娠期對孕婦和胎兒所作的臨床檢查，時間應從確診妊娠后開始，一般孕28周前每月一次，孕28～36周每2周一次，末一個月每周一次，若有異常情況，酌情增加檢查次數，產前檢查視為正常出勤。

（三）保胎假：

女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開具證明，需要保胎休息的，本單位按照實行的疾病待遇的規定辦理其保胎休息的期間。（特別提醒：法律沒有關于“ 保胎假”的強制性規定，是否實行應按省、市現行的有關規定辦理，北京地區暫無保胎假的規定。）

（四）哺乳假：

哺乳假指的是女職工在哺乳期內享有的每天兩次、每次30分鐘、以及在本單位內哺乳往返途中的時間。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。（特別提醒：上海市女職工勞動保護辦法第十六條：女職工生育后，若有困難且工作許可．由本人提出申請，經單位批準，哺乳假六個半月。北京暫無相關規定）。

二、“三期”女職工保護性規定

（一）孕期相關規定 《中華人民共和國勞動法》：

第29條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

第61條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班活動。《中華人民共和國婦女權益保障法》 ：

第27條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。《女職工勞動保護規定》：

第4條不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

《中華人民共和國人口與計劃生育法》：

第26條 婦女懷孕、生育和哺乳期間，按照國家有關規定享受特殊勞動保護并可以獲得幫助和補償。

《勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知》：

女職工懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。

女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道列支。

北京市實施《女職工勞動保護規定》的若干規定：

第5條 單位應當根據懷孕女職工的具體情況核減其勞動定額。懷孕女職工依照醫務部門的要求在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間，按出勤對待。

對懷孕7個月以上（含7個月）的女職工，應當根據具體情況在勞動時間內適當安排休息時間，不得安排從當日22時至次日6時之間夜班勞動。對于懷孕7個月以上（含7個月）的汽車、天車及各種客貨運輸車輛的女司機、女售票員、紡織擋車女工，應當暫時調離原崗位，安排其他不影響孕婦健康的勞動。

第11條 女職工執行計劃生育政策應享受獎勵或違反有關計劃生育規定應予處罰的，其懷孕、生育期間的待遇，應按照計劃生育的有關規定處理。《北京市工資支付規定》：

第23條 勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。

（二）產期相關規定 《中華人民共和國勞動法》：

第62條 女職工生育享有不少于90天的產假。《女職工勞動保護規定》：

第8條 女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。《中華人民共和**嬰保健法實施辦法》：

第30條 婦女享有國家規定的產假。有不滿1周歲嬰兒的婦女，所在單位應當在勞動時間內為其安排一定的哺乳時間。勞動部關于《女職工勞動保護規定》問題解答：

女職工產假90天，分為產前假、產后假兩部分。即產前假15天，產后假75天。所謂產前假15天，系指預產期前15天的休假。產前假一般不得放到產后使用。若孕婦提前生產，可將不足的天數和產后假合并使用；若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。

國家規定產假90天，是為了能夠保證產婦恢復身體健康。因此，休產假不能提前或推后。

勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知：

女職工懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予15～30天的產假；懷孕期滿4個月以上流產者，給予42天產假，產假期間，工資照發。

女職工產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理。《北京市人口與計劃生育條例》：

第16條 鼓勵公民晚婚、晚育。女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚。已婚婦女年滿二十四周歲初育的為晚育。

第20條 機關、社會團體、企業事業組織的職工晚婚的，除享受國家規定的婚假外，增加獎勵假7天。晚育的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵。北京市實施《女職工勞動保護規定》的若干規定：

第6條 女職工產假為90天，其中產前休假15天；難產的，增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

女職工懷孕流產的，根據醫務部門的證明，妊娠不足4個月的，產假為15天至30天；妊娠4個月以上的，產假為42天。產假期間，工資照發。北京市勞動保障局關于貫徹實施《北京市企業職工生育保險規定》有關問題的通知：

產假時間按自然天數計算。女職工妊娠不滿12周（含）流產的產假為15天；12周以上16周（含）以內流產的產假為30天；16周以上28周（含）以內流產的產假為42天。

懷孕28周以上終止妊娠的享受正常生育產假90天，其中包括產前休假15天。

《北京市工資支付規定》：

第23條 勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。

勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。

第44條 根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：

(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；

(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；

(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。

依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。

（三）哺乳期相關規定 《中華人民共和國勞動法》：

第63條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

《女職工勞動保護規定》：

第9條 有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用，哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

三、法律規定之解析

（一）三期女職工并非絕對不能解除勞動合同

國家法律法規，對處于“三期”的女職工實行特殊勞動保護和待遇，但并非三期的女職工就可以無限制、無緣由的享受特殊保護待遇。根據《勞動合同法》第四十二條規定，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除與“三期”女職工的勞動關系，也就是說，在非因勞動者過錯（包括醫療期滿、不勝任工作、客觀情況發生重大變化情形）及經濟性裁員情況下對“三期”女職工有特別的保護，不得解除勞動合同。但如果“三期”女職工出現嚴重違紀行為，違反了《勞動合同法》第三十九條的規定，公司完全可以據此解除與勞動者的勞動合同。我國的《勞動法》第二十九條亦有相同的規定。

（補遺：《勞動合同法》第三十九條

在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工 作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的）。

（二）享受產假的限制性規定

國家規定產假90天，是為了保證產婦身體健康、恢復身體健，因此，休產假不能提前或推后。若孕婦提前生產，可將不足的天數和產后假合并使用；若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。此外，女職工產假期前或期滿后，因身體原因不能工作的，經過醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理。

（三）“三期”女職工曠工的處理

由于女職工在“三期”（僅為孕期和哺乳期）內有一定的生理特殊性，所以用人單位在三期女職工的考勤上，應靈活把握。但若三期女職工沒有病假單卻長期不上班的情況，用人單位可以依據生效的《員工手冊》等企業規章制度對該員工處理。也就是說，不是三期保護是無限的，無原則的。

（四）醫療期的限制性規定

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。

三期女職工長病假按照醫療期的相關規定處理，如果請病假超過醫療期的，可以作相應處理。比如：一個員工實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月的醫療期。在六個月內累計病休時間達到三個月，就算超過了醫療期。醫療期滿后的第一天務必到單位報到；否則，單位可以依據公司規章制度將此視為曠工，從而以《勞動合同法》第39條的規定解除勞動合同，在這樣的情況下，勞動者將無法得到相應的經濟補償金。

（補遺：關于醫療期，實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。關于醫療期的計算問題，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條規定，醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。同時，病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。）