第一篇：關于規范女職工孕期、產期、哺乳期的通知

關于規范女職工孕期、產期、哺乳期的通知

各中心、各部門： 根據《上海市人口與計劃生育條例》、滬府發?2011?24號《上海市計劃生育獎勵及補助若干規定》、國務院令（第9號）《女職工勞動保護規定》及國務院令（第619號）《女職工勞動保護特別規定》的文件精神，公司給予符合規定的女職工享有“三期”。凡符合規定的女職工在懷孕之月起攜帶必要的材料到行政人事部備案。

一、孕期：

1、女職工攜帶由其戶口所在地或配偶戶口所在地街道醫院辦理的《上海市孕產婦健康手冊》及預約生產醫院的《產前檢查記錄》原件。

2、女職工產前檢查憑生產醫院的預約單向部門請假，由分管副總審批。產前檢查視為正常出勤。

3、女職工懷孕7個月以上的，每天有1小時工間休息時間，部門可根據其崗位性質安排休息時間。

4、女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假，產假期間的工資由上海市生育保險基金支付。懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。產假期間的工資由上海市生育保險基金支付。

二、產期：

1、女職工的產假從子女出生之日起計算：產前休息15天，產后休息83天，合計98天，晚育的女職工增加產假30天。女職工自預產

期前15天開始休產假，女職工產假期間的工資由上海市生育保險基金支付。

2、女職工自生產之日起一個月內，由本人或其家屬攜帶子女的《出生醫學證明》原件到公司行政人事部備案。

三、哺乳期：

女職工產假期滿后上班，在每天工作時間內有兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次時間為30分鐘，可以合并使用，部門可根據其崗位性質安排哺乳時間。哺乳期期限到子女滿周歲為止。

特此通知。

第二篇：女職工在孕期、產期、哺乳期相關法律規定

女職工在孕期、產期、哺乳期相關法律規定

《勞動合同法》

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動法》

禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。第六十二條 女職工生育享受不少于九十天的產假。

第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知

? 【頒布單位】勞動部

? 【發文字號】

? 【頒布時間】1995-8-

434同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

35．請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

本條第（一）項、第（二）項、第（三）項之所以以法律的形式規定不得解除勞動合同，是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。在第（二）項、第（三）項規定的情形下勞動合同到期的，應延續勞動合同到醫療期滿或女職工“三期”屆滿為止。

本條第（四）項中的“法律、法規規定的其他情形”，這類規定是立法時經常采用的技術性手段，其立法用意是：（1）在該條款列舉情況時，為避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，采用此種辦法使該法與其他法相銜接。（2）便于以后頒布的法律相銜接，即與新法相銜接。本法第四十二條第（三）項的解釋與此相同。

女職工勞動保護特別規定

中華人民共和國國務院令第619號

第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

第七條 女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

第八條 女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。

北京市人口與計劃生育條例 本條例自2003年9月1日起施行

第十六條 鼓勵公民晚婚、晚育。

女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚。已婚婦女年滿二十四周歲初育的為晚育。

第二十條 機關、社會團體、企業事業組織的職工晚婚的，除享受國家規定的婚假外，增加獎勵假7天。晚育的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵。

個體工商戶的雇工晚婚、晚育的，由雇主按照本條前款規定獎勵。

農村居民、城鎮無業居民和個體工商戶晚婚、晚育的，由鄉鎮人民政府、街道辦事處給予適當獎勵。

《中華人民共和國婦女權益保障法》

第二十七條 工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。

國家勞動總局保險福利司關于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上

海市勞動局的復函

關于國營企業單位的女職工需要保胎休息，以及保胎休息和病假連續停止工作超過六個月后生育時的待遇問題，經與全國總工會勞動保險部研究，答復如下：

一、女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理。

二、保胎休息和病假超過六個月后領取疾病救濟費的女職工，按計劃生育時可以從生育之日起停發疾病救濟費，改發產假工資，并享受其它生育待遇。產假期滿后仍需病休的，從產假期滿之日起，繼續發給疾病救濟費。

三、保胎休息的女職工，產假期滿后仍需病休的，其病假時間應與生育前的病假和保胎休息的時間合并計算。

四、不按計劃生育懷孕的女職工，其保胎、病假休息和生育時的待遇，仍按省、市現行的有關規定辦理。、北京市勞動和社會保障局關于貫徹實施《北京市企業職工生育

保險規定》有關問題的通知

【文 件 號】京勞社醫發[2005]62

【頒布部門】北京市其他機構

【頒布時間】2005-05-24

【實施時間】2005-07-01

四、產假時間按自然天數計算。女職工妊娠不滿12周（含）流產的產假為15天；12周以上16周（含）以內流產的產假為30天；16周以上28周（含）以內流產的產假為42天。懷孕28周以上終止妊娠的享受正常生育產假90天，其中包括產前休假15天。

六、《規定》第十四條所稱難產，是指女職工生育時采用產鉗助產、胎吸、剖宮生育的。

七、《北京市人口與計劃生育條例》規定的晚育獎勵假由夫妻雙方一方享受。女職工享受晚育獎勵假的，生育津貼按女職工繳費基數計算，由社會保險經辦機構通過女職工單位支付給個人；男職工享受晚育獎勵假的，其獎勵假的津貼按男職工繳費基數計算，由社會保險經辦機構通過男職工單位或女職工單位支付給個人。男職工享受的晚育獎勵假津貼為本人同期休假的工資，其晚育獎勵假津貼低于本人工資標準的，差額部分由男職工單位負責補足。

二十四、用人單位未按《規定》參加生育保險的，職工享受生育保險待遇的有關費用由用人單位支付，用人單位參保后生育保險基金不予補支。用人單位參保后未按時足額繳費的，在欠繳期間職工享受生育保險待遇的有關費用由用人單位支付；單位按有關規定補足全部欠繳的生育保險費后，生育保險基金予以補支。

二十六、職工領取生育津貼期間，用人單位和職工應當按照國家和本市有關規定繳納社會保險費。

北京市計劃生育獎勵實施辦法

(1991年5月16日北京市人民政府第17號令發布)

（根據2000年3月8日北京市只民政府第50號令修改)

第三條 機關、企業事業單位職工（以下簡稱職工）晚婚的，除享受國家規定的婚假外，增加獎勵假7天。晚育的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天；不休獎勵假的，給予女職工一個月工資的獎勵或者由男方享受獎勵假。個體工商戶的雇工晚婚、晚育的，按前款規定給予獎勵。個體工商戶晚婚、晚育的，由市場主辦單位給予適當減免攤位費、設施租用費等獎勵。農民、城鎮無業居民晚婚、晚育的，給予適當獎勵。

產前假——《上海市女職工勞動保護辦法》第12條規定，妊娠7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批準，可請產前假，產前假2個半月。請產前假期間，應作出勤對待；未請產前假的，每天工間休息一小時，不安排夜班，給予正常上班待遇。

第三篇：法律特殊保護女職工孕期產期哺乳期

法律特殊保護女職工孕期產期哺乳期

北京市海淀區法院法官李盛榮張旸

我國對于女職工勞動權益的保護，在《憲法》、《婦女權益保障法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等多部法律法規中均有體現。

■懷孕期勞動合同應順延 單位不得解除合同或降薪

案例l：張女士與某印刷公司簽訂了4年的勞動合同。2年后，張女士在家待崗，公司按每月545元的標準向她支付工資。第4年合同期快到時，公司書面告知張女士勞動合同將到期終止。張女士以自己處于孕期為由．要求公司順延勞動合同。半年后，張女士分娩產子。因公司拒絕支付張女士要求順延合同至生子期間的工資，張女士訴至法院。

勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第34條規定：除勞動法第25條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

法院審理認定，張女士與公司的勞動合同，應順延至張女士哺乳期期滿為止，公司此間應按原工資標準支付張女士工資。公司因無故拖欠，還應向張女士支付所欠工資25％的經濟補償金。

■產假90天產前可休1 5天提前2個月休產假不合規定

案例2：王女士是某軟件公司員工，懷孕已8個月。由于上班地點離家較遠．加之身體已不太方便，就向公司申請提前休產假，公司

沒同意。王女士認為女職工享有90天產假，故電話告知公司自己開始在家休產假。公司認為王女士無故曠工，扣發了她的工資和獎金。王女士不服，訴至法院。

法院審理后，根據《女職工勞動保護規定》第8條：女職工產假為90天，其中產前休假l5天。難產的，增加產假l5天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。因此，王女士提前2個月休產假，不符合法律規定，公司有權依據合法制定的內部規定，扣發王女士的工資和獎金。法院判決駁回王女士的訴訟請求。■產前檢查占用工作時間不算病假應按出勤對待

案例3：肖女士是某超市營業員，系高齡孕婦，懷孕后遵醫囑，定期到醫院做產前檢查，為此幾次請假。超市負責人認為，肖女士利用工作時間到醫院做產前檢查．應按病假處理，故扣發了肖女士的季度獎金。肖女士不服，訴至法院。

法院審理后認為，《女職工勞動保護規定》第7條規定：懷孕的女職工在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。勞動部發布的《<女職工勞動保護規定>問題解答》中規定：女工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。對在生產第一線的女職工，要相應減少生產定額，以保證產前檢查時間。

因此，法院認定超市的做法，侵害了女職工享有的特殊勞動保護權，應依法予以糾正。

■流產引產與生產假期不同超長休假不被法院支持

案例4：幼兒園教師趙女士懷孕期間照常上班，懷孕5個月時意外流產。趙女士遵醫囑．自流產之日起開始休息．共休息了90天。幼兒園按60天產假發放趙女士工資．其余30天按病假處理。趙女士認為，自己在上班過程中發生意外，要求幼兒園給予90天產假，并賠償精神損失1萬元。幼兒園予以拒絕．趙女士訴至法院。

法院審理后認為，《女職工勞動保護規定》第8條原則性規定：女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。勞動部有關文件詳細規定：女職工懷孕不滿4個月流產的，應當根據醫務部門的意見，給予l5—30天的產假；懷孕滿4個月以上流產者，給予42天產假。產假期間工資照發。同時還規定，女職工產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理。

本案中，幼兒園給趙女士的產假高于規定，將其余30天按病假處理，均無不當。而且，女職工因生育引發的醫療費屬生育保險范疇，具有福利性，故趙女士要求的因生育意外引發的精神損失賠償，沒有合理基礎和法律依據。法院對趙女士訴訟請求沒有支持

第四篇：孕期、產期或哺乳期女職工處理對策

孕期、產期或哺乳期女職工處理對策

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業裁員安置

孕期、產期或哺乳期女職工處理對策 與處于孕期、產期或哺乳期女職工因解除勞動合同發生糾紛 , 企業應針對職工的提出的不同的訴訟請求 , 進行不同的處理： 1.要求繼續履行合同的……

孕期、產期或哺乳期女職工處理對策

與處于孕期、產期或哺乳期女職工因解除勞動合同發生糾紛,企業應針對職工的提出的不同的訴訟請求,進行不同的處理：

1.要求繼續履行合同的應對措施

按照《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定,如果被辭退員工不同意用人單位解除勞動合同,主張要求繼續履行合同,并主張用人單位賠償勞動合同解除日至恢復日之間的工資損失(有的還要求用人單位多支付工資收人25%的賠償費用)。這種情況下,企業應依法安排女職工繼續上班。

2.只要求支付經濟補償金的應對措施

一般而言,大部分被辭退員工都不要求繼續履行合同而只是要求支付經濟補償金。按照《勞動法》等有關法規的規定,用人單位違約解除勞動合同的,應支付解除勞動合同的經濟補償金。

3.要求賠償工資的應對措施

有的女職工在申請勞動仲裁時不主張繼續履行勞動合同,但要求用人單位賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資。這種情況下,勞動者不主張繼續履行勞動合同,可視為勞動者對解除合同無異議,雙方建立的勞動關系隨勞動合同的解除而消滅。由于雙方不再存有勞動關系,勞動者要求支付工資就沒有合法依據,故可請求仲裁部門駁回女職工的不法請求,轉而支付數額較低的經濟補償金,從而減少企業損失。

企業要想真正減輕自己的負擔,從根源上杜絕侵害女職工權益現象的發生,有賴于切實全面執行《企業職工生育保險試行辦法》,在企業內部廣泛建立和參加社會生育保險,使生育費用社會化,從而轉移企業在這方面的法律風險。（文章來源：胡律師網）

第五篇：女員工孕期、產期和哺乳期如何發放工資

女員工孕期假、產假和哺乳假三期如何發放工資？

自從2016年的二孩政策放開之后，關于女職工的法律問題也比較凸顯，接下來我們要看一下女職工在三期時到底有哪些待遇？

女職工三期是指孕期、產期和哺乳期，我們來依次了解女職工有哪些權利，可以如何休假，工資待遇該如何給？

孕期

產檢假的時間及期間工資

法律法規沒有明確規定產檢假的天數，因此只能根據勞動法和女職工權利保護法的規定，女職工在勞動時間內按照規定進行產檢的，所需時間視同正常勞動 案例：某女職工從懷孕5個月開始每三天去一次醫院，每天至少是半天，偶爾還去一整天，這種情況用人單位能否拒絕呢？

分析：如果用人單位覺得員工出示的醫囑有問題，可以向醫生求證，如果醫生證明醫囑作假，則單位有權拒絕產檢假，但如果醫生證明屬實后，單位依然覺得不可信，那么單位可以要求員工到指定的三甲醫院進行檢查，期間費用由用人單位承擔。產檢費

用人單位只要繳納了生育保險，此項費用就是由生育保險支付，但如果用人單位沒有為員工繳納生育保險，則費用由單位承擔。保胎假

保胎假的性質屬于病假，HR們一定都很清楚病假的處理流程，但是唯一與病假的區別是，保胎假沒有時間限制（有些單位規定入職不滿5年的只有3個月病假時間）。意思是假如女職工經醫療機構診斷確實需要保胎休息的，保胎休息的時間按照病假處理，期間的工資不能低于當地最低工資的80%，但一般都默認是最低工資的80%，一方面保證自身利益，另一方面也為了防止工資給太高了，員工泡長假……

如果單位對員工出示的病例和醫囑有懷疑，操作手法與產檢假相同。調崗、加班、夜班、工作環境

1、政策規定員工在孕期可以憑醫生證明要求調整崗位且薪資與之前持平，但是用人單位是沒有權利根據醫生證明主動調整員工崗位的哦；

2、懷孕7個月以上的不得要求加班或夜班，不得安排在33度以上的環境上班，更別說有毒有害的環境啦~

產期 產期爭議最多的是待遇問題，一般用人單位都是會給休產假的，但是津貼該怎么發放呢？

產假的時間及生育津貼

無論是一胎或者二胎，只要是符合生育政策的生育，就可以享受產假待遇，基本的產假為98天+30~60天（獎勵假，各地方政策不一，獎勵假期間工資一般由單位承擔）+15天(難產)+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)，產假的休息是連貫性的，不剔除雙休日和法定假，所以提醒HR們要自己看下公司的規章制度，有沒有明確產假休息時間，如果沒有，建議寫明哦~此外，產假期間可領取生育津貼，這是國家補貼給企業，用來發放產假期間工資的。

產假醫療費

如果是繳納了生育保險的，那么費用由生育保險承擔，如果沒有繳納，則是由用人單位承擔。

陪產假

男職工的權利哦！一般時間在20天左右（每個地方政策也不一樣），陪產假的費用部分地區是由生育保險承擔，但絕大多數地區由用人單位承擔。

案例：如果配偶預產期15號，然而15天后還沒有出生，那么男職工還可以要求繼續修陪護假嗎？

分析：這要取決于用人單位，如果從人文關懷的角度出發，可以繼續給假，但是此期間的休息可以按照事假處理，不一定要支付工資。

哺乳期

哺乳假的時間和期間工資

哺乳假的規定時可以在產假休完后到嬰兒一周歲前每天享有1小時的哺乳假（可以是上班后半小時和下班前半小時，協商一致即可），哺乳期的工資待遇按照正常出勤工資處理，另外如果在產假滿之后繼續休假的需要請假，公司可以按照工資的75%來發放（各地方政策不一）。

到這里，關于女職工三期的問題就說差不多啦，最后小編還想跟HR們討論一些個熱議的問題：

問題

一、女職工在三期內，用人單位能不能解除勞動關系？ 很多HR都搖頭說不行，除非是雙方協商一致，大多數糾紛都是通過協商解決的，一方面是女職工也不想有太大的情緒波動……

如果是違法解除 用人單位要承擔什么樣的責任，并不是賠錢就可以的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同的，一般法院仲裁委會給予支持，但是有的仲裁申請階段特別長，還沒開審孩子都快生下來的，比如廣州市…… 但是違反《勞動關系法》第39條規定時，就可以： 第一，試用期內被證明不符合錄用條件； 第二，嚴重違反公司規章制度；

第三，嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損失； 第四，與其他企業建立勞動關系； 第五，被追究刑事責任；

如果無法協商一致，也不能利用法律規定解除，就只能非法解除勞動關系了~ 假設單位非法解除勞動關系，員工自己也不想繼續履行的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，另外，產期按照工資的100%支付，孕期和哺乳期按照正常工資的20%支付（各地方政策不一）。產檢和分娩醫療費，本身應該由生育保險承擔，但是由于用人單位違法解除勞動關系，因此隨之而來的就是終止社保關系，用人單位就需要承擔賠償責任。

問題二：未婚懷孕可以不可以享受待遇？

只要在分娩前取得計生證，就是屬于符合政策的生育，可以享受。

問題三：不符合生育政策可以解除勞動合同嗎？ 只要用人單位有相關規定的，女職工違反生育政策視為嚴重違紀的，就可以合法解除，也不需要支付經濟補償金，但是如果規章制度沒有相關沒規定，那么用人單位是不能依照此條來解除勞動關系的，否則那就屬于違法解除。