第一篇：用人單位“調(diào)崗”的法律禁區(qū)

用人單位“調(diào)崗”的法律禁區(qū)

新年伊始，不少企業(yè)在制訂新的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)，會(huì)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況和員工的表現(xiàn)，對(duì)員工的工作崗位適當(dāng)調(diào)整。然而，“調(diào)崗”看似簡(jiǎn)單，卻涉及企業(yè)和員工的雙方利益，稍有不慎，極易引起勞資糾紛。企業(yè)如何調(diào)崗才能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)？員工該如何作為才能在調(diào)崗過(guò)程中維護(hù)自身的合法權(quán)益？

員工無(wú)法勝任崗位卻不愿調(diào)崗，單位要舉證。

某外企人力資源主管李京京最近很是頭疼。單位有一位“90后”的程序員，沉迷于網(wǎng)絡(luò)游戲，好幾個(gè)月都無(wú)法完成工作任務(wù)。春節(jié)以后，人力資源部認(rèn)為這位程序員無(wú)法勝任工作，決定把他調(diào)整到非一線崗位。誰(shuí)曾想，這位程序員死活不愿意調(diào)崗，認(rèn)為這是單位變相降低人力資源成本的手段。李京京疑惑的是，根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)是否能夠在勞動(dòng)者不能勝任工作情況下自主決定對(duì)其調(diào)崗？在實(shí)際操作時(shí)，企業(yè)該如何對(duì)其舉證？

調(diào)崗屬于變更勞動(dòng)合同的一種，合同當(dāng)事人經(jīng)過(guò)協(xié)商一致可以調(diào)崗。按照《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，簽訂或變更合同必須遵循協(xié)商一致的原則。

但是在符合一定的條件下，當(dāng)事人也可以不經(jīng)對(duì)方同意解除合同。《勞動(dòng)法》第26條、《勞動(dòng)合同法》第40條明確規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

在用人單位行使自主管理權(quán)對(duì)員工調(diào)崗時(shí)，極易引發(fā)員工的不滿和抵觸。用人單位如何對(duì)調(diào)崗的 “充分合理性”進(jìn)行舉證？ 律師認(rèn)為，可以從兩個(gè)方面舉證：

一是企業(yè)因素，即企業(yè)客觀情況發(fā)生變化的證據(jù)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理需要的證據(jù)、調(diào)崗調(diào)薪的制度等；二是勞動(dòng)者因素，即員工身體狀況的證據(jù)、工作表現(xiàn)的證據(jù)、工作業(yè)績(jī)的證據(jù)，與本崗位要求不符合的證據(jù)、有嚴(yán)重失職行為的證據(jù)、導(dǎo)致公司重大損失的證據(jù)等。“如果雙方?jīng)]有對(duì)調(diào)崗作任何約定，單位調(diào)崗后，如果員工反對(duì)，或者雖然有調(diào)崗的約定，但是公司沒(méi)有充分理由的，企業(yè)員工是可以不予認(rèn)可的。”

即使合同規(guī)定 “可根據(jù)需要調(diào)崗”，也不能單方調(diào)崗。

春節(jié)以后，去年新入職的大學(xué)生陸青返回單位工作，可是，單位卻因?yàn)榻?jīng)營(yíng)方向?qū)嵭兄卮笳{(diào)整而要把陸青調(diào)到收入更低的崗位。陸青不愿接受單位的調(diào)崗安排。人力資源經(jīng)理告訴陸青，陸青在入職時(shí)和單位簽訂的合同里面，就明確寫了 “可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”，既然雙方有約定，陸青就必須無(wú)條件地服從單位的安排。律師指出，合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意單方調(diào)崗，在調(diào)整崗位時(shí)，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守三個(gè)規(guī)則。對(duì)于規(guī)則，律師列舉道：“首先，遵循調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。其次，勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新的工作崗位。最后，調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。”

制定調(diào)崗制度、保留有效證據(jù)，企業(yè)、員工各有應(yīng)對(duì)。

事實(shí)上，企業(yè)和員工都希望事先防范調(diào)崗風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)該如何通過(guò)勞動(dòng)合同的約定規(guī)避調(diào)崗的法律風(fēng)險(xiǎn)？如果不同意調(diào)崗，員工該如何保留證據(jù)？

對(duì)于企業(yè)，律師建議：

首先，用人單位應(yīng)制定一部詳盡的調(diào)崗制度。內(nèi)容應(yīng)該包括，第一，崗位的職責(zé)說(shuō)明，崗位考核量化標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)報(bào)酬與崗位掛鉤管理制度；第二，調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)制度；第三，調(diào)崗程序制度。其次，在勞動(dòng)合同中明確約定，用人單位在與員工協(xié)商后，可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗。如在 “工作內(nèi)容”條款中，可約定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)，升、降乙方的職務(wù)，在與乙方協(xié)商后，調(diào)整乙方的工作崗位和工作內(nèi)容，乙方愿意服從甲方的安排”。簽訂合同時(shí)，就該條款向員工進(jìn)行說(shuō)明，同時(shí)要求其閱讀公司調(diào)崗管理制度，并保留其已知情的書面證據(jù)。

對(duì)于員工，律師建議：

如果公司不是合法調(diào)崗，員工可以拒絕到新崗位報(bào)到。員工可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，仲裁時(shí)效為一年，從爭(zhēng)議發(fā)生之日起算。電子郵件、手機(jī)短信、電話錄音等原始證據(jù)都可以作為證據(jù)。生產(chǎn)記錄的原件也可以作為證據(jù)，但是如果只是員工自己手寫而單位并不承認(rèn)的則沒(méi)有證明效力。所以，生產(chǎn)記錄應(yīng)當(dāng)有公司其他人簽字或者公司蓋章，方可作為有效證據(jù)。

第二篇：用人單位如何防范調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險(xiǎn)（定稿）

用人單位如何防范調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險(xiǎn)

曲延興

由于企業(yè)管理的復(fù)雜性和外部環(huán)境變化的不確定性，勞動(dòng)合同簽訂后，合同內(nèi)容隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要和員工情況而發(fā)生變更在所難免，而調(diào)崗調(diào)薪是勞動(dòng)合同變更的最常見(jiàn)的情形。一旦用人單位的“調(diào)崗調(diào)薪”沒(méi)有按法律規(guī)定的條件和程序進(jìn)行，不僅達(dá)不到目的，還可能導(dǎo)致員工的投訴或引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，反而增加訟累，造成經(jīng)濟(jì)損失。調(diào)崗調(diào)薪涉及到哪些法律問(wèn)題？怎樣的調(diào)崗調(diào)薪才是合法有效的？如何防范因調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)？本文就相關(guān)問(wèn)題作一分析，以期對(duì)讀者有所裨益。

一、調(diào)崗調(diào)薪的形式及法律規(guī)定

調(diào)崗調(diào)薪的具體形式有兩種：一是協(xié)商變更，二是法定情形下的用人單位單方變更。

1、協(xié)商變更的法律規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”

《勞動(dòng)合同法》第40條：

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

2、法定情形下的企業(yè)單方變更的法律規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

二、調(diào)崗調(diào)薪常見(jiàn)的誤區(qū)、法律風(fēng)險(xiǎn)及處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊?/p>

（一）調(diào)崗調(diào)薪常見(jiàn)的誤區(qū)

1、用人單位片面認(rèn)為有權(quán)隨意調(diào)整員工工作崗位

目前，很多用人單位還是想當(dāng)然地認(rèn)為，員工在什么工作崗位上工作，完全由單位說(shuō)了算，員工只有服從的份兒，調(diào)整員工的工作崗位不需要與員工協(xié)商。殊不知，這種理解和做法是錯(cuò)誤的。法律保護(hù)和承認(rèn)用人單位對(duì)員工一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗。但是，法律對(duì)這種權(quán)利的保護(hù)是有限度的，不允許用人單位隨意調(diào)整員工的工作崗位。

2、用人單位片面地認(rèn)為有權(quán)隨意降低員工工資。

盡管《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”，但是用人單位的這種自主權(quán)也不是無(wú)限制的，并不是可以任意行使。用人單位的自主權(quán)在于確定工資分配方式和工資水平，而不能隨意地降低員工的工資。

（二）調(diào)崗調(diào)薪常見(jiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)

1、用人單位沒(méi)有正當(dāng)理由單方進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪；

2、用人單位在證據(jù)不足的情況下進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪；

3、用人單位調(diào)崗調(diào)薪雖合法但不合理；

（三）調(diào)崗調(diào)薪處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊?/p>

如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下，擅自調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的勞動(dòng)報(bào)酬，將會(huì)面臨以下的法律后果：

1、員工可以解除勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，員工有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的報(bào)酬，就屬于未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件，未及時(shí)足額地支付工資保存，因此員工有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

2、員工可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

如果員工因?yàn)橛萌藛挝簧米哉{(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動(dòng)合同，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果因?yàn)閱T工不服從用人單位擅自的調(diào)崗調(diào)薪，用人單位因此而與員工解除勞動(dòng)合同的，用人單位就屬于違反解除勞動(dòng)合同，員工有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

3、用人單位有可能支付賠償金。

用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，員工因此不服從調(diào)整的，很多用人單位往往會(huì)與員工解除勞動(dòng)合同并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模蓜趧?dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

三、如何防范因調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條第1款規(guī)定，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，不管之前勞動(dòng)合同是如何約定的，用人單位和勞動(dòng)者都可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。在員工管理過(guò)程中，尊重員工感受，使員工在企業(yè)中找到歸屬感應(yīng)該是企業(yè)日常管理者最應(yīng)該值得注意的一點(diǎn)。用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，爭(zhēng)取與員工協(xié)商一致，是最明智的選擇。

（二）用人單位進(jìn)行單方調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)依法進(jìn)行

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工資的，用人單位可以另行安排工作。

在這種情況下，用人單位要調(diào)整員工的崗位，必須同時(shí)滿足以下幾個(gè)條件：

（1）員工患病或非因工負(fù)傷。

這里指的是員工患病或者非因工負(fù)傷，如果員工因工負(fù)傷，就需要根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。

（2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后。

必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無(wú)權(quán)擅自另行安排員工的工資。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工資治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。

（3）醫(yī)療期滿后，員工不能從事原工作。

醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無(wú)權(quán)另行安排員工工作。如果醫(yī)療期滿后，員工仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工資，只有在員工不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權(quán)另行安排員工工作。

2、員工不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。用人單位調(diào)整員工的工作崗位，借口往往是員工不能勝任工作崗位，但用人單位基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時(shí)，必須要注意以下幾點(diǎn)：

（1）用人單位要制定好崗位說(shuō)明書。如果用人單位沒(méi)有這個(gè)崗位說(shuō)明書，就很難證明員工不能勝任工資崗位，只有有了明確的崗位職責(zé)，才便于對(duì)員工進(jìn)行考核，證明員工不能勝任工作崗位。

（2）用人單位要有充分的證據(jù)證明員工不能勝任工作。這里的“不能勝任”是指員工不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，使員工無(wú)法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明員工不能勝任工作崗位。用人單位要對(duì)員工進(jìn)行考核，并且要保存員工不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦用人單位以員工不能勝任工作作為調(diào)整工作崗位的理由，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對(duì)員工不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。

3、用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整員工工作崗位。

在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必然要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整的過(guò)程中，必然設(shè)計(jì)勞動(dòng)崗位變更，這也是法律允許的。但公司不能動(dòng)不動(dòng)以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)定是濫用權(quán)利，該調(diào)整就是無(wú)效的。

（三）用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪既要合法，更要合理

合法是勞動(dòng)合同有效的前提條件，也是最基本的一項(xiàng)法律原則，任何違反勞動(dòng)法律法規(guī)的變更行為均不被認(rèn)同。例如：用人單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某員工的工作態(tài)度不滿，便當(dāng)場(chǎng)以口頭通知的方式對(duì)該員工進(jìn)行工作崗位調(diào)整，員工不服產(chǎn)生爭(zhēng)議，問(wèn)該單位的做法是否合法？不合法，首先系實(shí)體上的不合法，該員工在工作態(tài)度上是否達(dá)到違反崗位職責(zé)要求的規(guī)定，單位未能舉證，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。其次，該單位在變更勞動(dòng)合同的程序上也不合法，新法要求變更勞動(dòng)合同應(yīng)采取書面形式進(jìn)行，顯然口頭方式已不再合法，且弊端多多。在滿足合法性原則的前提下進(jìn)行勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，同時(shí)還需滿足一定的合理性原則的要求，即勞動(dòng)合同的變更不能超出一般公眾所能容忍的合理范疇，調(diào)整后的崗位應(yīng)與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，否則將可能不被法律認(rèn)可。例如，將一名部門經(jīng)理調(diào)整到保安隊(duì)做保安員，該調(diào)整行為就明顯超出了一般可以容忍的合理范疇，超出了企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的范圍，把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

（四）用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪需要注意的問(wèn)題

進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪時(shí)必須保證證據(jù)充分，程序合法，建議盡量采取書面形式固定證據(jù)，如相關(guān)的考核評(píng)價(jià)、商談筆錄等，必要時(shí)可采取錄音錄像措施。

在發(fā)生調(diào)崗調(diào)薪時(shí)，應(yīng)及時(shí)作出處理決定，處理決定應(yīng)以書面形式制作并向員工送達(dá)，決定中盡量應(yīng)明確變更前后的內(nèi)容，如進(jìn)行調(diào)崗處理決定中應(yīng)記載包括但不限于以下內(nèi)容：A、調(diào)崗的理由或原因；B、調(diào)崗的依據(jù)；C、調(diào)崗的時(shí)間；D、應(yīng)辦理手續(xù)的內(nèi)容；E、新崗位報(bào)到的時(shí)間；F、新崗位工作的基本介紹（含職務(wù)、薪酬、具體的工作要求等）；G、未按期到崗報(bào)到應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任?。對(duì)員工出具按考核制度和程序作出的考評(píng)或考核的結(jié)果，證明其不能勝任工作并讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說(shuō)明或者檢討等書面材料。如果員工不肯簽，或者對(duì)此有異議，則應(yīng)按照公司內(nèi)部預(yù)先的規(guī)定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。

（五）用人單位應(yīng)規(guī)范人力資源管理

為了確保調(diào)崗調(diào)薪過(guò)程中盡量少發(fā)生爭(zhēng)議，減少法律風(fēng)險(xiǎn)，公司不但要在調(diào)崗調(diào)薪的過(guò)程中注意技巧，而且要在勞動(dòng)合同簽訂、日常管理中就要預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，規(guī)范人力資源管理。

1、在勞動(dòng)合同中，約定調(diào)崗調(diào)薪的彈性條款。比如：甲方（用人單位）可以根據(jù)工作的需要及乙方（員工）的身體情況、工作能力、工作表現(xiàn)，調(diào)整乙方的職位、工作崗位，并根據(jù)甲方的效益情況、乙方的工作貢獻(xiàn)等調(diào)整乙方的工資。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，在勞動(dòng)合同中對(duì)調(diào)崗調(diào)薪的條件進(jìn)行約定時(shí)一定要合法合理，若合同中的條款約定是明顯加重勞動(dòng)者的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利、免除用人單位的法定責(zé)任的話，用人單位依據(jù)這樣的條款做出的決定，是不會(huì)被勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者法院認(rèn)定為是有合法依據(jù)的。比如說(shuō)在實(shí)踐中，很多的用人單位在勞動(dòng)合同格式文本的設(shè)計(jì)時(shí)，都會(huì)加上“某某承諾無(wú)條件服從公司的崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整，否則公司可以解除勞動(dòng)合同，并無(wú)需提前通知、無(wú)需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，或者“企業(yè)根據(jù)工作需要可調(diào)整乙方的工作崗位，乙方應(yīng)予以服從”這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款，其效力是不會(huì)被法律所認(rèn)可的。

2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形，進(jìn)行公示并且要求員工簽字確認(rèn)。

3、制定好崗位說(shuō)明書，明確崗位職責(zé)。用人單位只有制訂了崗位說(shuō)明書，明確員工的崗位職責(zé)，才能對(duì)員工進(jìn)行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位要求。如果用人單位沒(méi)有制定崗位說(shuō)明書，就無(wú)法考核員工是否符合崗位要求，是否勝任工作。用人單位也就無(wú)法以員工不勝任工作為由調(diào)整員工的工作崗位。

4、做好日常考核工作。用人單位要有明確的考核制度和考核記錄，因?yàn)檎{(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的證明責(zé)任由用人單位承擔(dān)，因此用人單位一定要注意日常考核。

5、對(duì)要調(diào)崗調(diào)薪的員工提前就要注意考核，加強(qiáng)考核證據(jù)的保存。現(xiàn)實(shí)中，很多用人單位對(duì)于員工的調(diào)崗調(diào)薪都是領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍腦袋決定，總想今天做出決定明天就要更換員工的崗位和工資，這是很不現(xiàn)實(shí)的。如果確實(shí)因?yàn)閱T工能力有問(wèn)題需要調(diào)整工作崗位，公司就要提前做好崗位考核，注意保持相關(guān)證據(jù)，一旦發(fā)生糾紛時(shí)，也有合情合理的理由。

第三篇：用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

發(fā)布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發(fā)生變化時(shí)適當(dāng)調(diào)整員工崗位是一個(gè)正常的管理需求，單位想要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)免不了需要調(diào)配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)商約定的，若要調(diào)整崗位，需要變更勞動(dòng)合同。對(duì)于變更勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定要經(jīng)合同雙方協(xié)商一致。按照有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任本職工作時(shí)，用人單位調(diào)整其工作崗位屬于用人自主權(quán)，除此，勞動(dòng)合同中約定的用人單位有權(quán)單方面變更員工的工作崗位的條款是無(wú)效的。但勞動(dòng)合同法對(duì)變更合同內(nèi)容作出了限制（勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式）。

在現(xiàn)行有效法律框架下，怎樣做才能合法調(diào)整員工崗位和薪資呢？

1、勞動(dòng)合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓(xùn)、考核等統(tǒng)統(tǒng)約定為人力資源管理，這樣在部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)很難說(shuō)是變更了勞動(dòng)合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內(nèi)容。

事實(shí)上勞動(dòng)合同法本來(lái)也沒(méi)有要求必須填寫崗位或職務(wù)，只是要求約定工作內(nèi)容（勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)），只是大家把工作內(nèi)容的規(guī)定解讀為崗位和職位，然后拼命用來(lái)約束自己。當(dāng)然這兩者有時(shí)很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內(nèi)容，在個(gè)別情況下，可能會(huì)增加調(diào)整的余地。單位也可以象注冊(cè)公司時(shí)確定營(yíng)業(yè)范圍一樣，約定較寬泛的工作內(nèi)容。調(diào)整崗位而仍然不超過(guò)約定的工作內(nèi)容范圍的，并不是變更合同，當(dāng)為有效。只是，這樣做可能對(duì)員工情緒上產(chǎn)生不良影響，應(yīng)當(dāng)慎用。

3、將變更合同轉(zhuǎn)化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調(diào)整到另一部門的某某崗位。有如此約定時(shí)，單位在約定的條件成就時(shí)調(diào)崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒(méi)有禁止合同里約定兩個(gè)以上的崗位，這樣的約定至少找不出無(wú)效的原因。如此操作需要注意兩點(diǎn)：第一，約定的調(diào)崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調(diào)入崗位具體明確，雙方不需要再行協(xié)商即可確定。如果調(diào)入崗位約定不清，調(diào)崗條件成就時(shí)雙方需要另外協(xié)商新崗位的，則條款又變成“單位有權(quán)調(diào)崗”一樣的原則約定，等于沒(méi)有約定，調(diào)崗又變成變更合同，員工有權(quán)不同意單位新安排的任何崗位，因?yàn)樽兏贤枰p方協(xié)商一致才可以。

需要對(duì)本單位所有崗位進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，然后根據(jù)不同崗位的特征制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對(duì)每個(gè)崗位的員工，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行考核，并得出確定的成績(jī)。然后再制定一個(gè)調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)，即明確員工的考核成績(jī)到達(dá)某個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)（比如：3次定期考核成績(jī)都為不及格等，企業(yè)有權(quán)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗。）通過(guò)這樣勞動(dòng)合同結(jié)合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進(jìn)行調(diào)崗了。同時(shí)如何進(jìn)行調(diào)整同樣需要事先明確。因此用人單位應(yīng)該在對(duì)各個(gè)崗位有確切的了解后，明確規(guī)定各個(gè)崗位可能會(huì)調(diào)整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標(biāo)準(zhǔn)——考核成績(jī)——調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)——調(diào)崗對(duì)象”五位一體地構(gòu)建起完善的調(diào)崗制度，用人單位在符合條件時(shí)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗就有據(jù)可依了。

最后就是要將調(diào)崗制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合。在勞動(dòng)合同中，可以約定“依照用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)被認(rèn)定為不能勝任工作的，可依據(jù)調(diào)崗制度進(jìn)行調(diào)崗”，并將調(diào)崗制度作為勞動(dòng)合同的附件；或者也可以根據(jù)該員工擬擔(dān)任工作崗位的具體情況，將上述調(diào)崗制度中相的考核標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)以及擬調(diào)整的崗位等內(nèi)容明確寫入勞動(dòng)合同，作為合同的一部分。當(dāng)一定的條件成就時(shí)，用人單位就可以按約而調(diào)。通過(guò)崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合，即我們所指的“條款設(shè)計(jì)”，從而可以將用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗由“合同變更”調(diào)整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時(shí)調(diào)整。

如果單位經(jīng)營(yíng)環(huán)境出現(xiàn)重大變化，單位需要調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協(xié)商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權(quán)解除合同（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的）。在解雇和調(diào)崗之間，相信一定有員工樂(lè)于接受調(diào)崗，此時(shí)與員工簽定關(guān)于調(diào)崗的變更協(xié)議即可。

5、員工不能勝任工作時(shí)調(diào)崗。

單位調(diào)整員工崗位，無(wú)非因?yàn)樽陨碓蛉缟a(chǎn)調(diào)整、人員調(diào)配、組織結(jié)構(gòu)變更，或員工原因如不能勝任現(xiàn)崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時(shí)，單位可以單方面調(diào)整其崗位（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規(guī)定的關(guān)鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達(dá)不到本崗位通常或事先確定的要求或指標(biāo)，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標(biāo)，然后依據(jù)單位規(guī)定的考核程序進(jìn)行考核，考核結(jié)果與要求之間的對(duì)比應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，調(diào)整崗位前應(yīng)當(dāng)保留崗位要求和考核結(jié)果的書面憑證。單位可以以發(fā)通知的方式變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，如果員工沒(méi)有提出異議的，相當(dāng)于以繼續(xù)履行合同的行為事實(shí)接受了單位的變更，形成了一致意見(jiàn)。需要注意的是，單位需要證明所發(fā)通知確已送達(dá)員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達(dá)、或送達(dá)書面通知后要求簽收回執(zhí)。

6、至于調(diào)薪問(wèn)題，由于工資不僅關(guān)系員工的切身利益，不合適的調(diào)整往往會(huì)引起員工的抵觸和反抗，而且對(duì)于某個(gè)員工應(yīng)當(dāng)調(diào)整到什么具體的工資標(biāo)準(zhǔn)也難以確定。因此，我們傾向于調(diào)崗而不調(diào)薪，迫不得已要調(diào)薪，也要根據(jù)“薪隨崗走”的原則，即給每個(gè)崗位確定的工資，待員工調(diào)整到新的崗位時(shí)相應(yīng)地適用新的工資標(biāo)準(zhǔn)，即通過(guò)制度來(lái)進(jìn)行調(diào)薪,而不是根據(jù)員工個(gè)人情況來(lái)調(diào)薪。相關(guān)內(nèi)容也可明確在調(diào)崗制度或者勞動(dòng)合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應(yīng)當(dāng)按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期考核，做好記錄，保留好相關(guān)證據(jù)，使得調(diào)崗調(diào)薪合法有據(jù)。

《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。” 根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。按照上述規(guī)定，合法的變更勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備三個(gè)條件：

1、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過(guò)程中，雙方當(dāng)事人必須對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見(jiàn)的情況下進(jìn)行變更；

3、不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；

4、變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

也就是說(shuō)變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動(dòng)合同是不合法的。

企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時(shí)確需變動(dòng)職工工作崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，取得一致意見(jiàn)后再變動(dòng)。如果職工不同意變動(dòng)，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合同履行期間變動(dòng)職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會(huì)影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動(dòng)合同時(shí)一定要采取慎之又慎的態(tài)度。

勞動(dòng)合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長(zhǎng)，在合同履行過(guò)程中難免會(huì)發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或勞動(dòng)者個(gè)人的情況變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。但是，勞動(dòng)關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者在其中處于被管理、被支配的劣勢(shì)地位。所以，勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)要有一個(gè)較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調(diào)整崗位及其崗位報(bào)酬提供有力依據(jù)。

當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動(dòng)職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。? 法規(guī)鏈接：

第四篇：用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)合同中“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方變更調(diào)整。

但依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位對(duì)工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的變更調(diào)整屬于對(duì)“勞動(dòng)合同的變更”，而對(duì)于勞動(dòng)合同的變更要經(jīng)過(guò)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致并且采取書面形式。

用人單位因不滿勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)，經(jīng)常以單方?jīng)Q定的形式對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪，但由于其違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，是沒(méi)有法律效力的。因此引起的勞動(dòng)糾紛，用人單位面臨著巨大敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位只要能夠證明勞動(dòng)者不能勝任工作，就可以依法單方?jīng)Q定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整，繼而對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬依據(jù)規(guī)章制度作出相應(yīng)的變更。理由如下：

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

我們可以得出這樣的結(jié)論：如果勞動(dòng)者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。

故在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定變更勞動(dòng)者的工作崗位是勞動(dòng)法對(duì)“企業(yè)用工自主權(quán)”的合法保護(hù)。

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪行為的唯一法律風(fēng)險(xiǎn)在于： 能否充分證明勞動(dòng)者不能勝任工作？

能否充分證明將不勝任工作的考核內(nèi)容通知到了勞動(dòng)者？

能否充分證明對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作的考核是公開、公平、公正的？ 能否充分證明考核方式是民主協(xié)商的結(jié)果？

企業(yè)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的大與小、勞動(dòng)糾紛訴訟中的勝與敗，只取決于企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理中是否具有法律意識(shí)，是否嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律。否則。在傾向保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)法律面前，企業(yè)只能束手就擒。

第五篇：隆安商業(yè)法律周訊：用人單位如何行使調(diào)崗權(quán)[模版]

隆安商業(yè)法律周訊：用人單位如何行使調(diào)崗權(quán)

仇少明律師

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?用人單位如何行使調(diào)崗權(quán)

【裁判要旨】

1.除《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的單方調(diào)崗權(quán)外，用人單位行使調(diào)崗權(quán)應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，雙方已實(shí)際履行的情況下可認(rèn)定雙方當(dāng)事人以實(shí)際履行變更了崗位約定。2.勞動(dòng)合同中關(guān)于用人單位可根據(jù)工作需要或績(jī)效考核調(diào)整勞動(dòng)者工作 崗位的約定一般認(rèn)定有效，但用人單位依據(jù)該約定行使調(diào)崗權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)符合公平合理原則。

【基本案情】

卓某于1997年6月24日入職某有限公司，任職部品一部烤漆課一廠人工線組噴B班班長(zhǎng)。雙方勞動(dòng)合同約定卓某工作崗位為“員工”，卓某同意某有限公司根據(jù)工作需要和績(jī)效考核隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。2007年6月2日，某有限公司通知卓某于2007年6月2日9時(shí)起到成一課A組A3班支援工作。卓某不同意到新崗位工作，消極怠工。2007年6月5日、6月6日某有限公司分別以“不服從主管工作安排，上班怠工，擅離職守做與工作無(wú)關(guān)的事”及“上班怠工，擅離職守”為由給予卓某記大過(guò)兩次的處分。2007年6月6日某有限公司以卓某記滿二次大過(guò)，將其開除處理。后卓某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求某有限公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【裁判結(jié)果】

深圳市中級(jí)人民法院二審裁判認(rèn)定，根據(jù)雙方的勞動(dòng)合同約定，卓某同意某有限公司根據(jù)工作需要或績(jī)效考核隨時(shí)調(diào)整其工作崗位，某有限公司因工作需要將卓某調(diào)整到鄰近部門支援工作，屬于情理之中，也沒(méi)有證據(jù)顯示卓某調(diào)整工作崗位后工作條件因此發(fā)生改變或工資報(bào)酬有所降低，故某有限公司對(duì)卓某工作的調(diào)動(dòng)沒(méi)有違反雙方在勞動(dòng)合同中的約定，不屬于單方變更勞動(dòng)合同的行為。某有限公司向卓某發(fā)出崗位變動(dòng)的通知后，卓某拒絕到新崗位工作，消極怠工，某有限公司因此對(duì)卓某兩次記大過(guò)處分并予以開除處理，符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)的規(guī)定，無(wú)需向卓某支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【實(shí)務(wù)評(píng)析】

本案的主要爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于企業(yè)行使調(diào)崗權(quán)是否合法有效。

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可能需要另行安排或者調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作崗位。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)者的工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款，企業(yè)另行安排或者調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作崗位的，涉及到勞動(dòng)合同的變更問(wèn)題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立就具有法律效力，雙方當(dāng)事人必須全面履行勞動(dòng)合同所規(guī)定的義務(wù)。但在實(shí)踐中，當(dāng)事人在訂立合同時(shí)不可能對(duì)勞動(dòng)合同的所有相關(guān)問(wèn)題都作出明確的約定，且在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中由于客觀環(huán)境的變化、用人單位自身的戰(zhàn)略調(diào)整或者勞動(dòng)者本身健康狀況或生產(chǎn)技能等原因，需要對(duì)勞動(dòng)合同的部分內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。因此勞動(dòng)法允許當(dāng)事人在一定條件下變更勞動(dòng)合同，但必須符合法定的條件和程序。調(diào)崗是對(duì)勞動(dòng)者工種或職務(wù)的調(diào)整，屬于變更勞動(dòng)合同的范疇。在處理調(diào)崗問(wèn)題時(shí)會(huì)遇到崗位約定不明的情況。用人單位為便于管理不愿細(xì)分崗位，如生產(chǎn)性企業(yè)將所有崗位分為“管理”、“操作”兩類，服務(wù)行業(yè)將所有崗位稱為“服務(wù)”，甚至有的用人單位在崗位一欄中直接寫明“員工”。這種行為實(shí)際上剝奪了勞動(dòng)者關(guān)于約定工作崗位方面的權(quán)利，不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的擇業(yè)意愿。在處理此類案件時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者調(diào)崗前后實(shí)際工作的具體情況確定其工作內(nèi)容，認(rèn)定是否屬于崗位變動(dòng)。如果調(diào)崗前后的工作內(nèi)容在勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)要求、勞動(dòng)報(bào)酬等方面與原來(lái)的工作內(nèi)容有較大差異的，應(yīng)認(rèn)定為調(diào)崗。調(diào)崗一方面是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，另一方面又會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、工資待遇、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)，職務(wù)高低等因素發(fā)生變動(dòng)，因此，企業(yè)的調(diào)崗權(quán)既關(guān)系到企業(yè)的用工自主權(quán)，又與勞動(dòng)者的切身利益息息相關(guān)，實(shí)踐中處理此類問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)在尊重用人單位用工自主權(quán)與保障勞動(dòng)者合法權(quán)益之間維持一個(gè)平衡點(diǎn)。企業(yè)調(diào)崗的行為是否有效，需根據(jù)不同的情況加以討論。

雙方當(dāng)事人協(xié)商一致變更勞動(dòng)者崗位。《勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款規(guī)定:用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。該條規(guī)定是適用于用人單位另行安排或者調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作崗位的一般規(guī)定。用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位的，必須與勞動(dòng)者共同協(xié)商一致、經(jīng)勞動(dòng)者同意后才可作出變更，且變更后的勞動(dòng)合同應(yīng)采用書面形式予以確立，此時(shí)變更之后的勞動(dòng)合同對(duì)于雙方當(dāng)事人均有約束力。

雙方當(dāng)事人以實(shí)際履行變更合同約定。在實(shí)踐中，用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)者的工作崗位的，此時(shí)若勞動(dòng)者已調(diào)整到新的崗位上班，雙方當(dāng)事人繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，該實(shí)際履行的行為能否認(rèn)定為勞動(dòng)者默示同意用人單位的調(diào)崗決定?我們認(rèn)為，崗位調(diào)整關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益，應(yīng)當(dāng)遵守《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，故一般情況下用人單位調(diào)崗應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。在未經(jīng)協(xié)商一致的情況下即使勞動(dòng)者已轉(zhuǎn)到新的崗位上班的，由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于受支配的地位，需服從用人單位的指揮和安排，對(duì)于用人單位作出的調(diào)崗決定實(shí)際上沒(méi)有多少拒絕的權(quán)利，因此如果用人單位未經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致就調(diào)崗的，即使勞動(dòng)者已轉(zhuǎn)到新的崗位繼續(xù)工作也不能一概認(rèn)為勞動(dòng)者已默示同意用人單位的調(diào)崗決定。但另一方面，勞動(dòng)合同履行過(guò)程中由于客觀環(huán)境的變化、用人單位戰(zhàn)略調(diào)整等原因需作相應(yīng)的修正和補(bǔ)充，“因此，變動(dòng)性是勞動(dòng)合同的特點(diǎn)之一”①。在處理此類問(wèn)題時(shí)，“既不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)合同的合意，也不能放任用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的隨意變更”，②需在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和尊重用人單位用工自主權(quán)之間找到平衡點(diǎn)。因此我們認(rèn)為，在用人單位變動(dòng)勞動(dòng)者的崗位確屬生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需，且公平合理的情況下，此時(shí)若雙方當(dāng)事人實(shí)際履行了變更后的崗位內(nèi)容，可認(rèn)為雙方當(dāng)事人以實(shí)際履行變更合同約定，勞動(dòng)者再以用人單位的調(diào)崗行為未經(jīng)其同意為由要求確認(rèn)調(diào)崗無(wú)效的，不予支持。用人單位主張雙方當(dāng)事人以實(shí)際履行同意變更崗位的，應(yīng)當(dāng)舉證證明其調(diào)崗行為確屬生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需，且公平合理。在考慮調(diào)崗是否屬生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需時(shí)，應(yīng)綜合考慮用人單位內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況以及企業(yè)外部的整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境以作出評(píng)價(jià)，一般包括所有制結(jié)構(gòu)或產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化、用人單位生產(chǎn)規(guī)模或經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的調(diào)整、法規(guī)政策的變化、用人單位所處自然環(huán)境的變化等因素。在考察調(diào)崗是否公平合理時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合考慮調(diào)整前后工作崗位的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求、工資待遇、工作時(shí)間、職務(wù)高低等因素。如果經(jīng)綜合評(píng)價(jià)，調(diào)崗后確實(shí)沒(méi)有給勞動(dòng)者造成比調(diào)崗前明顯不利的后果的，則可認(rèn)為用人單位的調(diào)崗行為公平合理。此時(shí)若勞動(dòng)者不同意調(diào)崗的，用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同并向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果勞動(dòng)者雖未明確表示同意調(diào)崗，但轉(zhuǎn)到新崗位繼續(xù)工作的，則應(yīng)認(rèn)為雙方以實(shí)際履行變更崗位約定。如果用人單位的調(diào)崗行為并非出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需，或者其調(diào)崗決定顯失公平的，則即使勞動(dòng)者已經(jīng)轉(zhuǎn)到新的崗位繼續(xù)工作，也不能因此認(rèn)定勞動(dòng)者默示同意用人單位的調(diào)崗決定，勞動(dòng)者仍可請(qǐng)求確認(rèn)用人單位該調(diào)崗行為無(wú)效，要求用人單位按照合同約定履行;或者可以依《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第(一)項(xiàng)規(guī)定，主張用人單位未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，提出解除勞動(dòng)合同，并要求相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

特殊情況下企業(yè)的單方調(diào)崗權(quán)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，企業(yè)單方行使調(diào)崗權(quán)有以下情形，一是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī) 療期滿后不能從事原工作的，用人單位可另行安排其工作;二是勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可調(diào)整其工作崗位。在發(fā)生上述情形時(shí)，用人單位可以根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)需要與勞動(dòng)者的實(shí)際情況另行安排或者調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作崗位，不受《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定的限制。用人單位在適用上述規(guī)定行使單方調(diào)崗權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，即應(yīng)當(dāng)證明患病或者非因工負(fù)傷的勞動(dòng)者因其身體原因不能從事原工作，或者勞動(dòng)者不能勝任現(xiàn)任崗位的工作要求。不能勝任工作是指勞動(dòng)者“不能按要求完成合同中規(guī)定的工作任務(wù)或者是同工種同崗位人員的基本工作量，也即是判斷勞動(dòng)者是否缺乏履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)能力”。①用人單位主張勞動(dòng)者不勝任工作，應(yīng)當(dāng)提供崗位責(zé)任要求、勞動(dòng)者的工作記錄等予以證明，且勞動(dòng)者不能符合工作要求應(yīng)該達(dá)到一定的嚴(yán)重程度，才能認(rèn)定為不勝任工作。

勞動(dòng)合同約定企業(yè)的調(diào)崗權(quán)。在實(shí)踐中用人單位往往在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定用人單位可根據(jù)工作需要或勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，我們認(rèn)為，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和組織勞動(dòng)的需要，應(yīng)當(dāng)擁有用工自主權(quán)，即設(shè)定和調(diào)整內(nèi)部勞動(dòng)崗位的權(quán)利，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的合理、優(yōu)化配置。因此勞動(dòng)合同中關(guān)于用人單位可根據(jù)工作需要或績(jī)效考核調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的約定一般認(rèn)定有效，但實(shí)踐中用人單位依據(jù)該約定行使調(diào)崗權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)符合公平合理原則，不得濫用調(diào)崗權(quán)。在判斷用人單位的調(diào)崗行為是否合法有效時(shí)應(yīng)審查用人單位作出調(diào)整崗位決定的理由、調(diào)整前后工作崗位的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、工資待遇、工作時(shí)間、職務(wù)高低等因素綜合判斷該調(diào)整決定是否具有合理性。企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同約定的調(diào)崗權(quán)作出合理的調(diào)整崗位通知后，勞動(dòng)者應(yīng)服從用人單位的工作安排，在勞動(dòng)者不予配合并且有曠工等嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律行為的情況下，用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，其解除勞動(dòng)合同的行為不應(yīng)認(rèn)定為違法解除。而對(duì)于明顯不合理的調(diào)整決定，如調(diào)崗前后的福利待遇、'勞動(dòng)強(qiáng)度、職位級(jí)別等相差較大的，則應(yīng)認(rèn)定用人單位的調(diào)崗行為不合法，勞動(dòng)者可請(qǐng)求確認(rèn)調(diào)崗元效，要求用人單位按照合同約定履行，或者行使即時(shí)解除權(quán)。具體到本案中，卓某與某有限公司在勞動(dòng)合同中約定卓某同意某有限公司根據(jù)工作需要或績(jī)效考核隨時(shí)調(diào)整其工作崗位，此項(xiàng)約定系雙方當(dāng)事人自愿達(dá)成，內(nèi)容明確，不違反相關(guān)法律規(guī)定，屬合同的有效條款，雙方當(dāng)事人均應(yīng)遵照?qǐng)?zhí)行。卓某雖然自人職起一直在部品一部烤漆課一廠人工線組噴B班工作，但某有限公司因工作需要將其調(diào)整到鄰近部門支援工作，屬于情理之中。卓某調(diào)整工作崗位后工作條件未因此發(fā)生改變，工資報(bào)酬也未降低，故某有限公司對(duì)卓某工作的調(diào)動(dòng)沒(méi)有違反雙方在勞動(dòng)合同中的約定。某有限公司向卓某發(fā)出 崗位變動(dòng)的通知后，卓某本應(yīng)服從公司的工作安排，積極履行工作義務(wù)，但其拒絕到新崗位工作，消極怠工，某有限公司因此對(duì)卓某兩次記大過(guò)處分并予以開除處理，符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)的規(guī)定，無(wú)需向卓某支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。? 案外人執(zhí)行異議對(duì)抵押權(quán)的“挑戰(zhàn)”

2015年5月5日，《最高人民法院關(guān)于人民法院辦理執(zhí)行異議和復(fù)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》（下稱“《執(zhí)行規(guī)定》”）正式施行。權(quán)衡申請(qǐng)執(zhí)行人、被執(zhí)行人與案外人之利益，是該司法解釋出臺(tái)的重要目的和原則。但是，正如俗話所言“甘蔗沒(méi)有兩頭甜”。對(duì)一方權(quán)益的傾向性保護(hù)，有時(shí)會(huì)意味著另一方權(quán)利受損。例如在實(shí)現(xiàn)不動(dòng)產(chǎn)抵押權(quán)時(shí)，對(duì)房屋買受人的保護(hù)，可能會(huì)導(dǎo)致已登記，且盡審慎義務(wù)的抵押權(quán)人權(quán)利落空。

一、《執(zhí)行規(guī)定》原則上對(duì)擔(dān)保物權(quán)優(yōu)先保護(hù)

《執(zhí)行規(guī)定》第27條前半句規(guī)定“申請(qǐng)執(zhí)行人對(duì)執(zhí)行標(biāo)的依法享有對(duì)抗案外人的擔(dān)保物權(quán)等優(yōu)先受償權(quán)，人民法院對(duì)案外人提出的排除執(zhí)行異議不予支持??”此條款旨在明確，申請(qǐng)執(zhí)行人的擔(dān)保物權(quán)可以對(duì)抗案外人的所有權(quán)，基礎(chǔ)在于《擔(dān)保法解釋》第67條規(guī)定的抵押權(quán)追及效力，以及《物權(quán)法》第191條對(duì)抵押財(cái)產(chǎn)限制轉(zhuǎn)讓的規(guī)定。

但本文討論的，是二十七條后半句，即“但法律、司法解釋另有規(guī)定的除外。”

二、案外人異議可對(duì)抗抵押權(quán)的情形

根據(jù)最高法院對(duì)27條的理解與適用，此處的“法律、司法解釋另有規(guī)定”主要致該規(guī)定的28、29條。

《執(zhí)行規(guī)定》第28條內(nèi)容為：金錢債權(quán)執(zhí)行中，買受人對(duì)登記在被執(zhí)行人名下的不動(dòng)產(chǎn)提出異議，符合下列情形且其權(quán)利能夠排除執(zhí)行的，人民法院應(yīng)予支持：

（一）在人民法院查封之前已簽訂合法有效的書面買賣合同；

（二）人民法院查封之前已合法占有該不動(dòng)產(chǎn)；

（三）已支付全部?jī)r(jià)款，或者已按照合同約定支付部分價(jià)款且將剩余價(jià)款按照人民法院的要求交付執(zhí)行；

（四）非因買受人自身原因未辦理過(guò)戶登記。

《執(zhí)行規(guī)定》第29條內(nèi)容為：金錢債權(quán)執(zhí)行中，買受人對(duì)登記在被執(zhí)行的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)名下的商品房提出異議，符合下列情形且其權(quán)利能夠排除執(zhí)行的，人民法院應(yīng)予支持：

（一）在人民法院查封之前已簽訂合法有效的書面買賣合同；

（二）所購(gòu)商品房系用于居住且買受人名下無(wú)其他用于居住的房屋；

（三）已支付的價(jià)款超過(guò)合同約定總價(jià)款的百分之五十。

據(jù)此，房屋買受人符合上述條件并提出執(zhí)行異議時(shí)，即使抵押權(quán)人對(duì)抵押財(cái)產(chǎn)進(jìn)行了審慎調(diào)查、辦理了抵押登記，取得了生效法律文書，其抵押權(quán)仍有可能落空。更重要的是，結(jié)合《執(zhí)行規(guī)定》的理解與適用和相關(guān)司法實(shí)踐，抵押權(quán)人想提高警惕，預(yù)防房屋買受人滿足上述條件的難度很大，具體分析如下：

1、買賣合同在查封前簽訂即可

一般情況下，抵押權(quán)人在債權(quán)屆期未獲清償時(shí)才有動(dòng)力和有可能申請(qǐng)查封抵押財(cái)產(chǎn)。即抵押權(quán)設(shè)立到查封之間通常有較長(zhǎng)期間。換言之，債務(wù)人有充分的時(shí)間與買受人簽訂合同，并將房屋交買受人占有，抵押權(quán)人難以時(shí)刻“監(jiān)視”抵押財(cái)產(chǎn)狀況，阻止占有。更難以洞察簽訂買賣合同情況。

2、《執(zhí)行規(guī)定》的理解傾向于保護(hù)買受人權(quán)益 28、29條規(guī)定的初衷在于保護(hù)對(duì)消費(fèi)者期待權(quán)的，充分考慮了有恒產(chǎn)者有恒心的民族心理，以及購(gòu)房人傾盡繼續(xù)，購(gòu)買房屋的社會(huì)現(xiàn)狀。因此在條文理解時(shí)，也更注重保護(hù)買受人權(quán)益，盡量擴(kuò)大條文適用范圍，例如：

在認(rèn)定主觀過(guò)錯(cuò)方面，對(duì)買受人負(fù)于較低的注意義務(wù)。在二手房買賣時(shí)，最高法院認(rèn)為：對(duì)于普通的民事主體，不可將其視為法律專家，買受人未通過(guò)訴訟程序請(qǐng)求變更登記的，不視為過(guò)錯(cuò)。在商品房買賣時(shí)，更不要求主觀上有過(guò)錯(cuò)。

在異議對(duì)象范圍上，對(duì)29條中的“用于居住”作寬泛理解，只要有居住功能，就，即視為用于居住的房屋。對(duì)“無(wú)其他用于居住的房屋”也并非絕對(duì)無(wú)其他住房，而是指買受人在被執(zhí)行房屋所在地長(zhǎng)期居住，而在這一地點(diǎn)其名下午其他能夠用于居住的房屋。

3、可能誘發(fā)抵押人與他人串通

鑒于前述規(guī)定，實(shí)踐中抵押人可能與案外人串通，倒簽合同、交付房屋，制造案外人執(zhí)行異議，藉此逃避執(zhí)行抵押財(cái)產(chǎn)。

三、抵押權(quán)人風(fēng)險(xiǎn)防范建議

面對(duì)抵押權(quán)可能落空的風(fēng)險(xiǎn)，我們認(rèn)為抵押權(quán)人可從以下角度入手維護(hù)自身利益：

第一，約定較低的抵押率，使抵押財(cái)產(chǎn)價(jià)值盡可能大的高于債權(quán)價(jià)值。如此，即使將來(lái)部分抵押物由于案外人異議不能實(shí)現(xiàn)，也可以保證就剩余部分實(shí)現(xiàn)債權(quán)，或債權(quán)不至于全部落空。

第二，約定提前到期條款。即發(fā)現(xiàn)債務(wù)人有擅自就抵押財(cái)產(chǎn)簽訂買賣合同行為的，即有權(quán)利宣布債權(quán)提前到期，及時(shí)提起訴訟和申請(qǐng)查封。

第三，注重對(duì)抵押財(cái)產(chǎn)狀況的調(diào)查。在抵押登記前后，均應(yīng)注重對(duì)抵押財(cái)產(chǎn)狀態(tài)的審查，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)抵押財(cái)產(chǎn)狀態(tài)的變動(dòng)，以采取下一步措施。第四，可通過(guò)設(shè)立股權(quán)信托等方式，對(duì)債務(wù)人的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)有一定監(jiān)督和控制，避免債務(wù)人擅自與他人任意簽訂買賣合同、轉(zhuǎn)移資金，甚至串通利用案外人異議制度損害債權(quán)人利益。

? 工傷賠償案件中幾個(gè)棘手問(wèn)題

一、錯(cuò)過(guò)工傷認(rèn)定的工傷事故損害賠償案件人民法院可否直接受理

《工傷保險(xiǎn)條例》第17條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。遇有特殊情況，經(jīng)報(bào)勞動(dòng)保障行政部門同意，申請(qǐng)時(shí)限可以適當(dāng)延長(zhǎng)。用人單位未在規(guī)定期限內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬，工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。如果未在以上規(guī)定內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，則勞動(dòng)保障行政部門不再作出工傷認(rèn)定。由于勞動(dòng)者不懂法律，用人單位又怠于申報(bào)工傷認(rèn)定，故實(shí)踐中出現(xiàn)很多錯(cuò)過(guò)工傷認(rèn)定時(shí)間，勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁被駁回后，勞動(dòng)者直接向人民法院起訴要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任的案件。

對(duì)于沒(méi)有工傷認(rèn)定直接起訴至人民法院，人民法院如何處理存在四種意見(jiàn)：

第一種意見(jiàn)認(rèn)為工傷認(rèn)定屬勞動(dòng)保障行政部門的行政權(quán)力，人民法院不能直接行使，必須當(dāng)事人對(duì)此行政權(quán)力不服提起行政訴訟后，人民法院行政審判部門才可以做出維持或撤銷工傷的認(rèn)定，人民法院民事審判部門不宜直接認(rèn)定勞動(dòng)者受傷是否屬于工傷，從而決定用人單位的責(zé)任，人民法院民事審判部門在審理工傷事故損害賠償案件中不能對(duì)是否構(gòu)成工傷作出認(rèn)定，而應(yīng)僅就工傷待遇方面的爭(zhēng)議作出處理。故對(duì)于沒(méi)有經(jīng)過(guò)工傷認(rèn)定的工傷事故損害賠償案件，如果社保機(jī)構(gòu)已作出不予認(rèn)定通知書，則以沒(méi)有工傷認(rèn)定為由駁回勞動(dòng)者的起訴；如果社保部門尚未作出處理，則中止對(duì)案件的審理，等待勞動(dòng)保障行政部門的工傷認(rèn)定結(jié)論。

第二種意見(jiàn)認(rèn)為，對(duì)于用人單位對(duì)構(gòu)成工傷無(wú)異議的案件，不必經(jīng)由勞動(dòng)保障行政部門的工傷認(rèn)定程序，可由人民法院依職權(quán)直接確認(rèn)工傷，然后在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上作出工傷賠償判決。

第三種意見(jiàn)認(rèn)為，在工傷無(wú)法認(rèn)定的情況下，應(yīng)允許勞動(dòng)者按人身?yè)p害賠償糾紛案件提起侵權(quán)責(zé)任訴訟，參照雇員受傷害所獲得的賠償標(biāo)準(zhǔn)，判令用人單位承擔(dān)雇主人身?yè)p害賠償責(zé)任。

第四種意見(jiàn)認(rèn)為，如果勞動(dòng)者有充分證據(jù)證明其確是在工作中受傷，可根據(jù)用人單位和勞動(dòng)者雙方在申請(qǐng)工傷認(rèn)定方面的過(guò)錯(cuò)而酌情判決用人單位承擔(dān)全部或部分工傷待遇。

筆者傾向于第三種意見(jiàn)。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第五十二條和五十三條的規(guī)定，工傷認(rèn)定是勞動(dòng)保障行政部門的職權(quán)行為，人民法院不宜直接行使，故第二種意見(jiàn)有違法律的規(guī)定。第二種意見(jiàn)在實(shí)際操作上也不可行，工傷賠償不僅僅涉及工傷認(rèn)定，還要確認(rèn)傷殘等級(jí)，人民法院不是專業(yè)部門，在傷殘等級(jí)的認(rèn)定上有難度。沒(méi)有工傷認(rèn)定，有的地方的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)又拒絕作傷殘等級(jí)鑒定。如果人民法院另外委托有關(guān)機(jī)構(gòu)做人身傷殘鑒定，則與工傷傷殘鑒定的等級(jí)又不完全一致。另外，工傷賠償由兩部分構(gòu)成，一部分為社保機(jī)構(gòu)支付的部分（如果未辦理工傷保險(xiǎn)，則由用人單位支付），一部分為用人單位支付的部分。對(duì)于社保機(jī)構(gòu)支付的部分必須依賴于勞動(dòng)保障行政部門作出工傷認(rèn)定后才能支付，如果人民法院自行作出構(gòu)成工傷的認(rèn)定，當(dāng)勞動(dòng)者去社保部門理賠時(shí)有可能會(huì)遭到拒賠；也有可能出現(xiàn)與勞動(dòng)保障行政部門依職權(quán)作出的工傷認(rèn)定結(jié)論相矛盾的情形。

第一種意見(jiàn)也不可取。錯(cuò)過(guò)工傷認(rèn)定，法院不給予勞動(dòng)者法律救濟(jì)，就等于剝奪了勞動(dòng)者獲得賠償?shù)臋?quán)利。提起工傷認(rèn)定是用人單位的一項(xiàng)義務(wù)，如果用人單位怠于行使義務(wù)的結(jié)果是用人單位不用承擔(dān)任何責(zé)任，不僅社保機(jī)構(gòu)應(yīng)支付的賠償金勞動(dòng)者無(wú)法主張，甚至連用人單位自行承擔(dān)的哪部分責(zé)任也免去了（因?yàn)榉ㄔ翰皇芾碓摪福沟帽緫?yīng)由用人單位承擔(dān)的哪部分責(zé)任，勞動(dòng)者也無(wú)法主張了），這無(wú)疑是對(duì)法律的極大諷刺，也誘發(fā)了用人單位不申報(bào)工傷認(rèn)定的道德風(fēng)險(xiǎn)（因?yàn)槿绻陥?bào)工傷認(rèn)定，用人單位將要承擔(dān)法律規(guī)定應(yīng)由其承擔(dān)的哪部分工傷待遇；工傷事故發(fā)生的多，將面臨勞動(dòng)監(jiān)察部門的重點(diǎn)檢查；其工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)費(fèi)率也將提高，故用人單位肯定會(huì)趨利避害）。第四種意見(jiàn)實(shí)際上免除了用人單位的部分義務(wù)，與第一種意見(jiàn)一樣，也不可取。

最好的辦法是修改《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條第四款和《工傷認(rèn)定辦法》的有關(guān)條款，取消勞動(dòng)者在1年內(nèi)提起工傷認(rèn)定的規(guī)定。因?yàn)椋瑒趧?dòng)者因工受傷，需要治病療傷，治傷時(shí)間長(zhǎng)達(dá)1年之久的也不少見(jiàn)，勞動(dòng)者哪有精力去申請(qǐng)工傷認(rèn)定，故申請(qǐng)工傷認(rèn)定不應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者的義務(wù)，工傷認(rèn)定應(yīng)當(dāng)是用人單位的一項(xiàng)義務(wù)，而不應(yīng)成為勞動(dòng)者的一項(xiàng)義務(wù)，如果用人單位不盡此項(xiàng)義務(wù)，不應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)利的滅失，而應(yīng)當(dāng)規(guī)定視為用人單位認(rèn)可該工傷，勞動(dòng)者可以直接向勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)傷殘鑒定，本應(yīng)由社保機(jī)構(gòu)承擔(dān)的工傷待遇將全部由用人單位承擔(dān)。有意見(jiàn)認(rèn)為可以考慮將該1年期間規(guī)定為時(shí)效，存在中止、中斷與特殊情況可以延長(zhǎng)的情形。筆者認(rèn)為仍不如取消此期間來(lái)得合理，理論上只存在訴訟時(shí)效和取得時(shí)效，我國(guó)法律只規(guī)定了訴訟時(shí)效，故規(guī)定工傷認(rèn)定時(shí)效首先沒(méi)有理論基礎(chǔ)，它肯定不是取得時(shí)效，它能是訴訟時(shí)效嗎？如果是一種新類型的時(shí)效，目前的理論研究并不充分，單獨(dú)規(guī)定這樣一種時(shí)效并沒(méi)有多大的意義，還不如直接取消來(lái)得干脆。其次，過(guò)了工傷認(rèn)定時(shí)效，他消滅的又是什么權(quán)利？再次，工傷認(rèn)定時(shí)效的中止、中斷事由又是什么呢？能與訴訟時(shí)效的中止、中斷事由一樣嗎？

此1年期間在有關(guān)法律沒(méi)有修改之前，應(yīng)允許勞動(dòng)者提起人身?yè)p害賠償訴訟。允許勞動(dòng)者提起人身?yè)p害賠償訴訟并沒(méi)有違反有關(guān)法律、司法解釋的規(guī)定。對(duì)于工傷保險(xiǎn)賠償與人身?yè)p害賠償能否兼得的問(wèn)題，我國(guó)法律、司法解釋本身并沒(méi)有明確規(guī)定甚至存在沖突。最高人民法院《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十二條第一款規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身?yè)p害，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院起訴請(qǐng)求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。”首先，該條并沒(méi)有明確規(guī)定工傷保險(xiǎn)賠償與人身?yè)p害賠償能否兼得的問(wèn)題？其次，該條規(guī)定并沒(méi)有規(guī)定如果根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》勞動(dòng)者不能獲得救濟(jì)，勞動(dòng)者也不能向用人單位主張人身?yè)p害賠償責(zé)任。而根據(jù)《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》第五十二條和《中華人民共和國(guó)安全生產(chǎn)法》第四十八條規(guī)定，職業(yè)病病人和因安全生產(chǎn)事故受到損害的勞動(dòng)者，除依法享有工傷社會(huì)保險(xiǎn)外，依照有關(guān)民事法律，尚有獲得賠償?shù)臋?quán)利的，有權(quán)向用人單位提出賠償要求。依據(jù)以上法律和司法解釋，我們不難看出對(duì)于工傷保險(xiǎn)賠償與人身?yè)p害賠償能否兼得本身存在很大的爭(zhēng)議，但是有一點(diǎn)可以肯定，我國(guó)法律以及司法解釋的立法精神是要保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的，至少不能讓勞動(dòng)者一份也得不到吧！

錯(cuò)過(guò)工傷認(rèn)定，讓勞動(dòng)者提起人身?yè)p害賠償訴訟并非不具有可操作性。事實(shí)上，非法用工企業(yè)中雇員受傷、雇傭關(guān)系中雇員人身受到傷害同樣不存在工傷認(rèn)定，人民法院不是照樣根據(jù)有關(guān)部門關(guān)于傷殘鑒定的結(jié)論作出判決。

綜上，錯(cuò)過(guò)工傷認(rèn)定時(shí)間，勞動(dòng)行政保障部門不予工傷認(rèn)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)以未經(jīng)工傷認(rèn)定為由不予受理，人民法院應(yīng)當(dāng)受理該類案件，人民法官應(yīng)行使釋明權(quán)，告知?jiǎng)趧?dòng)者按人身?yè)p害賠償案件提起訴訟。當(dāng)然，如果取消此1年期間之后，用人單位視為認(rèn)可該工傷，則勞動(dòng)者要求工傷待遇仍應(yīng)按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。

二、工傷補(bǔ)償協(xié)議顯失公平的認(rèn)定

發(fā)生工傷事故時(shí)，特別是沒(méi)有投保工傷保險(xiǎn)的用人單位，為了減少其責(zé)任，會(huì)要求與勞動(dòng)者簽訂一份工傷補(bǔ)償協(xié)議，承諾賠給勞動(dòng)者一些錢，但要?jiǎng)趧?dòng)者放棄索賠的權(quán)利，并訂立一些雙方權(quán)利義務(wù)終結(jié)，雙方不得就之前的勞動(dòng)關(guān)系再主張任何權(quán)利的條款。勞動(dòng)者在簽訂協(xié)議之后，通過(guò)咨詢法律專家，得知其獲賠的錢少于其應(yīng)得的數(shù)額后，會(huì)以脅迫或者顯失公平為由訴至法院，要求用人單位按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定賠償。

發(fā)生工傷事故，勞動(dòng)者急需錢治傷，為了及時(shí)獲得賠償款，往往違背其真實(shí)意思表示與用人單位簽訂補(bǔ)償協(xié)議，但勞動(dòng)者主張其受脅迫簽訂補(bǔ)償協(xié)議往往因舉證不能而不能獲得法院的支持。故法院更多的是考慮補(bǔ)償協(xié)議的顯失公平問(wèn)題，但如何認(rèn)定當(dāng)事人達(dá)成的和解協(xié)議顯失公平，即顯失公平的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，存在較大的分歧。

一種意見(jiàn)認(rèn)為，私法貫徹意思自治原則，當(dāng)事人本人是其利益最忠實(shí)的維護(hù)者，因此，當(dāng)事人基于其自由意思有權(quán)與他人訂立合同，合同在當(dāng)事人之間具有法律的效力，只要合同約定的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定，原則上均應(yīng)確認(rèn)其效力，法院不應(yīng)當(dāng)隨意篡改或變更當(dāng)事人的意思。法院應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)當(dāng)事人通過(guò)和解的方式解決賠償問(wèn)題，一旦達(dá)成賠償協(xié)議，一般情況下應(yīng)當(dāng)認(rèn)定賠償協(xié)議有效，有關(guān)賠償問(wèn)題應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議約定的內(nèi)容解決。協(xié)議是否存在顯失公平的問(wèn)題，應(yīng)由賠償權(quán)利人舉證證實(shí)，人民法院不宜隨意認(rèn)定顯失公平，從而否定協(xié)議的效力。另一種意見(jiàn)認(rèn)為，工傷補(bǔ)償協(xié)議與一般的民事協(xié)議不同，雙方的法律地位不平等，勞動(dòng)者的合法權(quán)益很容易受到侵害，故人民法院應(yīng)主動(dòng)、從嚴(yán)審查協(xié)議的內(nèi)容。但對(duì)顯失公平的具體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)又有分歧，有的認(rèn)為只有實(shí)際獲得的賠償款低于應(yīng)得的賠償款的一半，才屬于顯失公平；而有的認(rèn)為如果實(shí)際賠償款低于應(yīng)得賠償款的80%，就屬于顯失公平；還有的認(rèn)為實(shí)際獲得的賠償款不能低于應(yīng)得的賠償款，只要低于就屬于顯失公平。

筆者認(rèn)為，工傷補(bǔ)償協(xié)議與一般的民事賠償協(xié)議不同，用人單位和勞動(dòng)者法律地位不平等，用人單位處于優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)者處于急需用錢治傷的一方，而且勞動(dòng)者對(duì)于法律賦予其應(yīng)獲得的賠償款一般當(dāng)時(shí)并不清楚，屬于沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的一方，故很多情況下勞動(dòng)者往往違背其真實(shí)意思表示與用人單位簽訂對(duì)其不利的協(xié)議。而且，即使是法律賦予勞動(dòng)者應(yīng)得的工傷保險(xiǎn)待遇也屬于最低限度的補(bǔ)償，如勞動(dòng)者不能請(qǐng)求精神損害賠償，在很多情況下也低于人身?yè)p害賠償標(biāo)準(zhǔn)。

故考慮到以上因素，人民法院應(yīng)從嚴(yán)審查協(xié)議，是否顯失公平應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況由法官自由裁量，不宜給出一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)。考慮賠償協(xié)議的顯失公平時(shí)可以考慮以下因素：實(shí)際獲得賠償款與應(yīng)得賠償款的差額及比例、勞動(dòng)者受傷害的程度、是否存在舊傷復(fù)發(fā)、勞動(dòng)者家庭經(jīng)濟(jì)情況、用人單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、協(xié)議簽訂當(dāng)時(shí)的客觀情況（如勞動(dòng)者急需醫(yī)療費(fèi)，而用人單位要求必須先簽協(xié)議再支付醫(yī)療費(fèi)）等等因素。如果勞動(dòng)者實(shí)在非常可憐，用人單位經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，即使勞動(dòng)者實(shí)際獲得的賠償款與應(yīng)得賠償款相差不大，也不妨認(rèn)定顯失公平，讓用人單位承擔(dān)全部的賠償責(zé)任。

三、用人單位能否以商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)免除其承擔(dān)的工傷保險(xiǎn)補(bǔ)充賠償責(zé)任

用人單位在為勞動(dòng)者投保工傷保險(xiǎn)的同時(shí)，為減輕其賠償責(zé)任，有的用人單位還為其應(yīng)承擔(dān)的工傷保險(xiǎn)補(bǔ)充賠償責(zé)任（即用人單位自行承擔(dān)的一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金等）投保商業(yè)保險(xiǎn)。由此帶來(lái)的一個(gè)問(wèn)題是，在商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)已理賠的情況下，用人單位是否還應(yīng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)補(bǔ)充賠償責(zé)任。對(duì)此問(wèn)題，不能一概而論，要區(qū)分情況區(qū)別對(duì)待。

如筆者所在合議庭審理的范宗凡訴葆利昌公司一案，我們認(rèn)為，葆利昌公司為范宗凡所購(gòu)買的平安補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)的保險(xiǎn)項(xiàng)目為工傷保險(xiǎn)的一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金。葆利昌公司為范宗凡購(gòu)買平安補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)的目的是轉(zhuǎn)移其依據(jù)《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》應(yīng)支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金的責(zé)任，但根據(jù)《中華人民共和國(guó)保險(xiǎn)法》第五十條的規(guī)定，葆利昌公司應(yīng)購(gòu)買屬于財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)的責(zé)任保險(xiǎn)。而本案中，葆利昌公司為范宗凡購(gòu)買的平安補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)，屬于人身保險(xiǎn)范疇，其不同于財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)的責(zé)任保險(xiǎn)。根據(jù)該保險(xiǎn)合同，平安補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)的受益人是被保險(xiǎn)人范宗凡，而如果葆利昌公司就此免除了支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金的義務(wù)，其變相地成為該保險(xiǎn)的受益人，這與平安補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)合同的約定不相符合，且該險(xiǎn)種與社會(huì)工傷保險(xiǎn)具有不同的性質(zhì)，兩者在法律關(guān)系、支付條件、支付主體、適用法律等方面均存在不同。因此，葆利昌公司不能以保險(xiǎn)公司已支付平安補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)理賠款為由免除其應(yīng)支付的一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金的義務(wù)。本案之所以沒(méi)有免除用人單位的工傷保險(xiǎn)補(bǔ)充賠償責(zé)任是因?yàn)橛萌藛挝煌侗５牟皇秦?zé)任險(xiǎn)，其保險(xiǎn)合同約定的受益人是勞動(dòng)者，而不是用人單位，故應(yīng)認(rèn)為其投保的是人身險(xiǎn)，而對(duì)于人身險(xiǎn)，不論投保多少份，勞動(dòng)者都可以兼得。最終，合議庭將此保險(xiǎn)看作是用人單位提供給勞動(dòng)者的一項(xiàng)福利，而沒(méi)有免除用人單位的工傷保險(xiǎn)補(bǔ)充賠償責(zé)任。同理，如果用人單位為勞動(dòng)者購(gòu)買人身意外傷害保險(xiǎn)，也不能免除用人單位的工傷保險(xiǎn)補(bǔ)充賠償責(zé)任。因?yàn)槿松硪馔鈧ΡｋU(xiǎn)同樣不屬于責(zé)任險(xiǎn)，勞動(dòng)者可以兼得，也應(yīng)看作用人單位提供的一項(xiàng)福利。

用人單位要想免除其責(zé)任，應(yīng)投保雇主責(zé)任險(xiǎn)。如果用人單位投保商業(yè)人身保險(xiǎn)不能免除其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

四、工傷保險(xiǎn)法律關(guān)系無(wú)效時(shí)的責(zé)任分擔(dān)

實(shí)務(wù)中經(jīng)常遇到勞動(dòng)者使用假身份證或者他人身份證以他人名義投保工傷保險(xiǎn)，發(fā)生工傷事故理賠時(shí)，社保機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者使用假身份證而拒絕理賠。由于社保部門拒絕理賠，勞動(dòng)者于是起訴用人單位要求其承擔(dān)全部賠償責(zé)任。對(duì)此有幾種處理意見(jiàn)：

第一種意見(jiàn)認(rèn)為，對(duì)于應(yīng)由社保機(jī)構(gòu)理賠的那部分工傷待遇，因社保部門拒絕理賠全由勞動(dòng)者使用假身份證造成，故應(yīng)由勞動(dòng)者本人全部承擔(dān)。對(duì)于應(yīng)由用人單位承擔(dān)的哪部分工傷待遇，根據(jù)雙方的過(guò)錯(cuò)由雙方分擔(dān)。

第二種意見(jiàn)認(rèn)為，對(duì)于醫(yī)療費(fèi)、伙食補(bǔ)助費(fèi)以及康復(fù)費(fèi)用等直接用于治病的費(fèi)用應(yīng)由用人單位全部承擔(dān)。對(duì)于其他一次性賠償金等不是直接用于治病的費(fèi)用包括社保機(jī)構(gòu)承擔(dān)的和用人單位承擔(dān)的費(fèi)用根據(jù)雙方的過(guò)錯(cuò)程度由雙方分擔(dān)。勞動(dòng)者使用假身份證，負(fù)有較大過(guò)錯(cuò)，用人單位審查不嚴(yán)，具有較小過(guò)錯(cuò)。

第三種意見(jiàn)認(rèn)為，對(duì)于本應(yīng)由用人單位承擔(dān)的工傷待遇，不因工傷保險(xiǎn)法律關(guān)系的無(wú)效而受影響，故全部應(yīng)由用人單位承擔(dān)。對(duì)于本應(yīng)由社保部門承擔(dān)的工傷待遇，如果勞動(dòng)者入職時(shí)系成年人，其使用假身份證具有較大過(guò)錯(cuò)，應(yīng)承擔(dān)較大責(zé)任，用人單位審查不嚴(yán)，具有較小過(guò)錯(cuò)，應(yīng)承擔(dān)較小的責(zé)任。如果勞動(dòng)者入職時(shí)系未成年人，則因其不具有民事行為能力，無(wú)所謂過(guò)錯(cuò)，但是如果發(fā)生工傷時(shí)勞動(dòng)者已成年，則其應(yīng)有識(shí)別能力更改入職身份，故具有較小過(guò)錯(cuò)，承擔(dān)較小責(zé)任。用人單位對(duì)未成年人入職審查不嚴(yán)，具有較大過(guò)錯(cuò)，應(yīng)承擔(dān)較大責(zé)任。如果勞動(dòng)者發(fā)生工傷時(shí)仍未成年，則應(yīng)按《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》處理，而不再適用《工傷保險(xiǎn)條例》。

筆者贊同第三種意見(jiàn)。處理這類糾紛，首先要弄清楚工傷事故的性質(zhì)以及歸責(zé)原則。對(duì)工傷事故的救濟(jì)經(jīng)歷了從民事侵權(quán)責(zé)任到勞工補(bǔ)償再到社會(huì)保障的過(guò)程，工傷事故責(zé)任制度也經(jīng)歷了從民法到社會(huì)保障法的發(fā)展歷程。基本一致的看法是工傷事故除了是工業(yè)事故的特殊侵權(quán)行為的性質(zhì)外，還具有工傷保險(xiǎn)關(guān)系的性質(zhì)，具有雙重屬性。《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十二條已確立了特殊侵權(quán)行為和無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的歸責(zé)原則。對(duì)于工傷保險(xiǎn)，是一種第三人責(zé)任保險(xiǎn)，按照保險(xiǎn)制度法理，它就是一種財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)。我國(guó)《工傷保險(xiǎn)條例》并沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者對(duì)工傷事故的發(fā)生有過(guò)錯(cuò)要承擔(dān)責(zé)任的規(guī)定，故工傷保險(xiǎn)賠償責(zé)任也是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任。

綜上，不論基于工傷事故的特殊侵權(quán)行為性質(zhì)還是工傷保險(xiǎn)性質(zhì)，工傷事故責(zé)任適用無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任。雖然工傷事故責(zé)任屬于無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，然而筆者認(rèn)為在工傷保險(xiǎn)關(guān)系無(wú)效的情況下，仍有過(guò)錯(cuò)相抵原則的適用。這里的過(guò)錯(cuò)指的是導(dǎo)致工傷保險(xiǎn)法律關(guān)系無(wú)效的過(guò)錯(cuò)，而不是指導(dǎo)致工傷事故發(fā)生的過(guò)錯(cuò)。

對(duì)于受害人對(duì)工傷事故的發(fā)生有重大過(guò)錯(cuò)，工傷事故責(zé)任中能否適用過(guò)錯(cuò)相抵原則，一直存在兩種爭(zhēng)議。一是“否定說(shuō)”，主張無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任一律不適用過(guò)錯(cuò)相抵原則，認(rèn)為無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任意味著如無(wú)法定免責(zé)事由侵害人應(yīng)承擔(dān)全部責(zé)任，不必過(guò)問(wèn)受害人對(duì)損害發(fā)生是否有過(guò)錯(cuò)。二是“肯定說(shuō)”，認(rèn)為在工傷事故為無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則下，引入分析過(guò)錯(cuò)因素決定侵害人責(zé)任大小，并不矛盾。筆者所主張的過(guò)錯(cuò)相抵原則并非以上兩種學(xué)說(shuō)所主張的過(guò)錯(cuò)相抵原則，因?yàn)楣P者所主張的過(guò)錯(cuò)相抵中的過(guò)錯(cuò)并非勞動(dòng)者對(duì)工傷事故發(fā)生的過(guò)錯(cuò)。對(duì)于勞動(dòng)者對(duì)工傷事故的發(fā)生，不論其有多大的過(guò)錯(cuò)，筆者認(rèn)為都不應(yīng)適用過(guò)錯(cuò)相抵原則。

所以應(yīng)區(qū)別對(duì)待由社保機(jī)構(gòu)承擔(dān)的工傷待遇和由用人單位承擔(dān)的工傷待遇，對(duì)于用人單位承擔(dān)的工傷待遇，應(yīng)適用無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，不因工傷保險(xiǎn)法律關(guān)系的無(wú)效而免責(zé)或部分免責(zé)。而對(duì)于由社保機(jī)構(gòu)承擔(dān)的工傷待遇，由于工傷保險(xiǎn)關(guān)系無(wú)效，社保部門拒賠，故對(duì)于這部分損失的分擔(dān)應(yīng)適用過(guò)錯(cuò)相抵原則，根據(jù)雙方的過(guò)錯(cuò)大小而分擔(dān)。對(duì)于未成年人入職，應(yīng)認(rèn)為用人單位有較大的過(guò)錯(cuò)，因?yàn)槲闯赡耆藢俨煌耆袷滦袨槟芰θ耍渥R(shí)別能力較弱，應(yīng)予以特殊保護(hù)，由于成年后未及時(shí)糾正其真實(shí)身份，故認(rèn)定其過(guò)錯(cuò)較小。

對(duì)于成年人，具有完全行為能力，應(yīng)認(rèn)識(shí)到其行為后果，故應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者本人有較大過(guò)錯(cuò)，用人單位較小過(guò)錯(cuò)。另外值得注意的是，如果未成年人發(fā)生工傷時(shí)仍未成年，你看工傷認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。則應(yīng)按《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》予以賠償，不再適用過(guò)錯(cuò)相抵原則，因?yàn)橹凉l(fā)生時(shí)未成年人一直沒(méi)有辨別過(guò)錯(cuò)的能力，不存在有過(guò)錯(cuò)無(wú)過(guò)錯(cuò)之分，故不應(yīng)讓其承擔(dān)責(zé)任。

五、由于勞動(dòng)者原因未能及時(shí)投保工傷保險(xiǎn)導(dǎo)致發(fā)生工傷事故的責(zé)任承擔(dān)

這種情況實(shí)踐中發(fā)生的不多，但處理起來(lái)也比較棘手。因勞動(dòng)者原因未能及時(shí)投保工傷保險(xiǎn)的原因主要有勞動(dòng)者身份證號(hào)碼與他人身份證號(hào)碼相同，社保部門要求必須要有勞動(dòng)者當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)出具證明，證明其真實(shí)身份，才可以為其投保，而勞動(dòng)者沒(méi)有及時(shí)取得老家公安機(jī)關(guān)的證明或正在辦理證明的過(guò)程之中，發(fā)生工傷事故。對(duì)于這種情況，用人單位不屬于故意不投保工傷保險(xiǎn)，故如果讓用人單位承擔(dān)全部損失，好象有違公平原則。但如果免除用人單位的工傷保險(xiǎn)賠償責(zé)任，則對(duì)勞動(dòng)者又保護(hù)不周。勞動(dòng)者也不存在過(guò)錯(cuò)，因?yàn)樯矸葑C重號(hào)屬于公安機(jī)關(guān)過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者事先也不知道其身份證號(hào)碼重號(hào)，而且也不能預(yù)料與其身份證號(hào)碼相同的人也來(lái)到深圳打工，也投保了工傷保險(xiǎn)。故從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益角度出發(fā)，筆者認(rèn)為由用人單位承擔(dān)全部責(zé)任比較妥當(dāng)。