第一篇：基層農(nóng)業(yè)科研院所人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及對(duì)策

基層農(nóng)業(yè)科研院所人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及對(duì)策

歐亞峰

（安徽省農(nóng)業(yè)科學(xué)院，安徽 合肥 230031）《現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技》2013年 第15期 322-322

摘 要：分析了基層農(nóng)業(yè)科研院所人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題，并有針對(duì)性地提出實(shí)施人才戰(zhàn)略的主要目標(biāo)及對(duì)策，以供參考。

關(guān)鍵詞：基層農(nóng)業(yè)科研單位；人才隊(duì)伍建設(shè)；問題；目標(biāo)；對(duì)策

中圖分類號(hào) F324 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1007-5739（2013）15-0322-01 “十二五”是我國(guó)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)加速發(fā)展的重要時(shí)期，也是各級(jí)農(nóng)業(yè)科研院所特別是基層院所提速發(fā)展的黃金機(jī)遇期，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，而要抓牢機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)，必須解決的首要問題便是人才隊(duì)伍的建設(shè)。如何打造一支具有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀科研隊(duì)伍，如何營(yíng)造一個(gè)人才輩出、百花齊放的良好環(huán)境，如何搭建能充分調(diào)動(dòng)科研人員的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的工作平臺(tái)，已成為基層農(nóng)業(yè)科研院所改革和發(fā)展亟需解決的問題。當(dāng)前人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

1.1 體制機(jī)制制約

我國(guó)現(xiàn)行的農(nóng)業(yè)科研單位一般屬于事業(yè)型管理單位，省級(jí)以下機(jī)構(gòu)一般隸屬于當(dāng)?shù)剞r(nóng)委，其人事管理制度采用黨政機(jī)關(guān)干部管理模式。受級(jí)別、編制、體制的制約和傳統(tǒng)觀念、管理理念等影響，基層農(nóng)業(yè)科研單位容易出現(xiàn)創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)、用人機(jī)制陳舊等現(xiàn)象[1-2]，因人設(shè)事、人浮于事等問題在少數(shù)單位仍然盛行，這就導(dǎo)致了科研效率低，成果不突出，基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究較為缺乏。1.2 科研條件制約

大多數(shù)基層農(nóng)業(yè)科研院所地理位置偏僻，一般位于城鄉(xiāng)結(jié)合處，甚至邊遠(yuǎn)、山區(qū)等交通及硬件設(shè)施較差的地區(qū)，而農(nóng)業(yè)科研單位服務(wù)的對(duì)象是“三農(nóng)”，研究的成果多以社會(huì)效益為主，一般由政府向廣大農(nóng)民無(wú)條件推廣，從中獲得的經(jīng)濟(jì)利益有限[1]。此外，全額撥款事業(yè)單位的性質(zhì)，雖能給予其最基本的物質(zhì)保障，但與科研發(fā)展所需要的設(shè)施設(shè)備需求相比差距較大，與其他部門、行業(yè)收入相比待遇較少，這就制約了引進(jìn)人才的質(zhì)量、數(shù)量，使得高層次人才不愿來、不想來，即使來了也很難留得住。1.3 后續(xù)培養(yǎng)制約

隨著科技的迅猛發(fā)展，基層農(nóng)業(yè)科研單位受地理位置等多種因素影響，廣大科研人員更需要“充電”的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，而現(xiàn)行政策中政府劃撥的專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)較少，需要各個(gè)單位根據(jù)自身實(shí)力自籌自支。因經(jīng)費(fèi)有限，科研人員的再教育、再深造的機(jī)會(huì)不多，個(gè)人發(fā)展受到限制。加之，一些農(nóng)業(yè)科研單位領(lǐng)導(dǎo)缺乏以人為本的理念，存在著“重使用，輕培訓(xùn)”、“重引進(jìn)，輕培養(yǎng)”的思想，嚴(yán)重制約著人才的可持續(xù)發(fā)展。人才隊(duì)伍建設(shè)的主要目標(biāo)

2.1 以深化改革為動(dòng)力，積極推動(dòng)人才管理機(jī)制創(chuàng)新

基層農(nóng)業(yè)科研院所要主動(dòng)按照事業(yè)單位分類改革要求，積極穩(wěn)妥地對(duì)自身的用人制度進(jìn)行改革，逐步破除身份終身制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加大競(jìng)爭(zhēng)上崗和公開招聘的力度，堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘任，完善創(chuàng)新人才選拔任用機(jī)制，打造有利于優(yōu)秀人才培養(yǎng)、發(fā)展的良好環(huán)境。要積極推行聘用制，通過與職工簽訂《聘用合同》，確定人事關(guān)系，明確崗位職責(zé)和權(quán)利，促進(jìn)單位自主用人，保障職工自主擇業(yè)，逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。2.2 以優(yōu)化結(jié)構(gòu)為主線，逐步提升人才隊(duì)伍整體素質(zhì)

基層農(nóng)業(yè)科研院所要學(xué)會(huì)用“兩條腿走路”，把自主培養(yǎng)和引進(jìn)結(jié)合起來，依托地方農(nóng)業(yè)特色和優(yōu)勢(shì)，采取與省級(jí)科研院所和高校合作的方式，以“項(xiàng)目+團(tuán)隊(duì)”、“引智+引才”等多種形式，引進(jìn)、培養(yǎng)科技人才，組織科技創(chuàng)新，穩(wěn)步促進(jìn)人才總量增加，改善結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)。

2.3 以人才能力建設(shè)為核心，切實(shí)提高人才使用效能

加大資金投入力度，加強(qiáng)人才能力建設(shè)，改革用人機(jī)制，激發(fā)人才潛能，放手聘用一批想干事、能干事、干成事的人才，用其所長(zhǎng)。把人才用在合適崗位上，把培訓(xùn)和教育寓意于日常崗位工作實(shí)踐中，嚴(yán)格執(zhí)行從業(yè)資質(zhì)定期培訓(xùn)和認(rèn)證制度，不斷提高各類人才隊(duì)伍的創(chuàng)新能力。對(duì)策

3.1 創(chuàng)新人才選拔任用機(jī)制

結(jié)合事業(yè)單位分類改革和崗位設(shè)置工作，以公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為原則，實(shí)行全員聘用制。完善按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、以崗定酬、合同管理的聘任機(jī)制，逐步做到人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。建立開放靈活的用人機(jī)制，暢通人才的合理流動(dòng)渠道，緩解人才緊張局面。積極創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄龋瑘?jiān)持走群眾路線，堅(jiān)持以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，堅(jiān)持以科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制為基石，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，依據(jù)有關(guān)規(guī)定，健全完善科學(xué)的考核評(píng)價(jià)辦法，開放式、多視角培養(yǎng)和造就人才[2]。3.2 多渠道引進(jìn)人才

針對(duì)科研發(fā)展中亟需解決的重點(diǎn)、難點(diǎn)和關(guān)鍵問題，從實(shí)際需要出發(fā)，在現(xiàn)有制度的框架范圍內(nèi)，積極創(chuàng)新形式，按照不求所有、但求所用的原則，采取項(xiàng)目合作、才智幫扶、學(xué)術(shù)講座、技術(shù)指導(dǎo)、考察咨詢、團(tuán)隊(duì)聘請(qǐng)等多種渠道，落實(shí)引進(jìn)人才的各項(xiàng)優(yōu)惠政策，積極地引進(jìn)各類優(yōu)秀的科研人才。3.3 重視現(xiàn)有人才的培養(yǎng)

每年有計(jì)劃、有重點(diǎn)地選拔一批中青年技術(shù)骨干到知名農(nóng)業(yè)高校、省級(jí)農(nóng)科院所開展科技合作與學(xué)術(shù)交流，選送一批有潛質(zhì)、有能力的專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行中長(zhǎng)期培訓(xùn)或研修。根據(jù)各領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才的特點(diǎn)和知識(shí)更新要求，舉辦不同形式的研修班和學(xué)術(shù)講座。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)科研人員職業(yè)道德教育，大力倡導(dǎo)和弘揚(yáng)求實(shí)創(chuàng)新、拼搏奉獻(xiàn)、愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，積極引導(dǎo)他們?cè)诟髯缘膷徫簧蠋ь^創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)，為各級(jí)科研院所的科技創(chuàng)新、服務(wù)“三農(nóng)”和改革發(fā)展提供適用的人才，也為各類人才的自我成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。3.4 創(chuàng)新人才分配激勵(lì)機(jī)制

堅(jiān)持精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，針對(duì)不同的崗位，建立“崗位+業(yè)績(jī)+考核”緊密聯(lián)系的分配制度和激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)各類人才工作的積極性，逐步建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、重崗位，形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，積極探索收入分配政策向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的政策。完善各種嘉獎(jiǎng)制度，改善職工的福利待遇，保證人才的各種福利隨著科研事業(yè)的發(fā)展而相應(yīng)增加，不斷增強(qiáng)農(nóng)業(yè)科研隊(duì)伍的穩(wěn)固性和人才儲(chǔ)備能力[3]。3.5 加大人才開發(fā)經(jīng)費(fèi)投入力度

牢固樹立人才投入是效益最大的資本投入的觀念，不斷加大對(duì)人才工作的投入力度。隨著財(cái)政投入資金的增長(zhǎng)，基層農(nóng)科院所要積極爭(zhēng)取當(dāng)?shù)卣块T的支持，建立自己的人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，逐步提高人才資源開發(fā)費(fèi)用投入的比重，在重要科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中安排一定比例的資金用于人才開發(fā)和培養(yǎng)，并根據(jù)需要，作出必要的資金預(yù)算安排，專門用于引進(jìn)緊缺人才。積極拓寬人才投入渠道[4]，建立健全財(cái)政、單位和個(gè)人相結(jié)合的多元化人才投入機(jī)制。參考文獻(xiàn)

[1] 周晏起，卜慶雁，王毅，等.淺談基層農(nóng)業(yè)科研單位人才工程建設(shè)[J].安徽農(nóng)業(yè)科學(xué)，2007，35（1）：253-254.[2] 唐妍.淺談科研院所創(chuàng)新型人才隊(duì)伍的建設(shè)[J].學(xué)習(xí)月刊，2009（20）：46-47.[3] 方驥賢.農(nóng)業(yè)科研單位人才管理策略[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2008，18（28）：165-167.[4] 李專.創(chuàng)新農(nóng)業(yè)科研單位人才工作的思考[J].熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)，2011（6）：91-96.

第二篇：企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在問題及對(duì)策（模版）

學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)

調(diào)研報(bào)告

企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在問題及對(duì)策

所在單位 : 人事勞動(dòng)社會(huì)保障局

課題負(fù)責(zé)人 ： 沈 曉

開始時(shí)間 : 2009年5月1日

完成時(shí)間 :

2009年6月2日

企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在問題及對(duì)策

摘要：企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)來促進(jìn)我區(qū)開發(fā)建設(shè)，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個(gè)新課題。

主題詞：人才隊(duì)伍建設(shè) 問題 對(duì)策 措施

企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。如何圍繞企業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)來促進(jìn)我區(qū)開發(fā)建設(shè)，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個(gè)新課題。

一、東錢湖企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)簡(jiǎn)況

近年來，我區(qū)人才工作緊緊圍繞區(qū)域大規(guī)模開發(fā)建設(shè)，取得了較為突出的成果。目前，全區(qū)各類高學(xué)歷、高職稱、專業(yè)技術(shù)人員比管委會(huì)成立之初均有較大的增長(zhǎng)，僅08年一年，全區(qū)共引進(jìn)碩士學(xué)歷人員9人，專業(yè)技術(shù)人員84人，其中大部分人才均在我區(qū)企業(yè)工作，極大了改善了我區(qū)企業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀。

（一）企業(yè)人才工作機(jī)構(gòu)和機(jī)制進(jìn)一步完善

為給企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的引才育才環(huán)境，我區(qū)嚴(yán)格落實(shí)《關(guān)于加快創(chuàng)新型領(lǐng)軍和拔尖人才引進(jìn)培養(yǎng)的若干意見》（甬政發(fā)?2007?81號(hào)）文件精神，大力實(shí)施寧波市千名海外留學(xué)人才集聚工程，先后制定并出臺(tái)了《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進(jìn)高層次人才實(shí)施辦法（試行）》、《寧波東錢湖旅游度假區(qū)關(guān)于加快引進(jìn)海外留學(xué)人才的實(shí)施意見》等多項(xiàng)人才政策，發(fā)布了《寧波東錢湖旅游度假區(qū)2009-2010年高層次人才導(dǎo)向目錄》，設(shè)立了50萬(wàn)元人才基金用于企業(yè)人才培養(yǎng)、培訓(xùn)、引進(jìn)及獎(jiǎng)勵(lì)等工作。同時(shí)，積極響應(yīng)市政府干部進(jìn)企業(yè)的號(hào)召，深入企業(yè)了解企業(yè)用人需求，積極為企業(yè)探索建立科學(xué)合理的人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)機(jī)制。

（二）企業(yè)人才引進(jìn)的力度和范圍進(jìn)一步擴(kuò)大

一是主動(dòng)赴外招聘，積極組織相關(guān)企業(yè)組團(tuán)參加省內(nèi)外各類人才招聘會(huì)，08年全年共組織參加各類招聘會(huì)12次。特別在今年的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下，我區(qū)按照省委組織部部署，攜帶3個(gè)崗位和1個(gè)合作項(xiàng)目赴美國(guó)、加拿大、香港等地進(jìn)行抄底人才，取得了較好效果。二是進(jìn)行雙向?qū)樱私馄髽I(yè)人才需求信息，有針對(duì)性的組織企業(yè)開展招聘。在今年2月的全區(qū)人才工作會(huì)議上，向80余家企業(yè)發(fā)放了《關(guān)于征集2009年全區(qū)企事業(yè)單位高層次人才需求計(jì)劃》，針對(duì)企業(yè)上報(bào)的人才需求有針對(duì)性地篩選企業(yè)參加專場(chǎng)招聘會(huì)。對(duì)一些企業(yè)急需的高層次人才，還通過寧波市人才市場(chǎng)及市人事局留學(xué)人才信息庫(kù)進(jìn)行人才獵頭，以滿足企業(yè)的用人需求。三是開展網(wǎng)絡(luò)招聘，依托網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)傳播范圍廣，互動(dòng)性強(qiáng)，成本低的特點(diǎn)，積極組織企業(yè)參加網(wǎng)上招聘，組織企業(yè)參加寧波市第二屆海外網(wǎng)上洽談會(huì)，通過網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程洽談進(jìn)行人才招聘。

（三）企業(yè)高層次人才培育和使用進(jìn)一步加強(qiáng)

一是繼續(xù)推進(jìn)高層次人才選拔，積極選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入高級(jí)專 家數(shù)據(jù)庫(kù)，目前，全區(qū)共有3人進(jìn)入浙江省人才信息庫(kù)，49人進(jìn)入寧波市人才信息庫(kù)。二是積極引進(jìn)海外高層次人才，通過組織赴外招聘及參加海外留學(xué)人才網(wǎng)上洽談會(huì)等形式，積極引進(jìn)各類海外留學(xué)人才。三是鼓勵(lì)大學(xué)生深入企業(yè)參與社會(huì)實(shí)踐。繼續(xù)深入開展名校研究生進(jìn)企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，繼去年接納9名清華、北大的高校研究生來我區(qū)參加社會(huì)實(shí)踐并取得了良好反響后，今年我區(qū)將繼續(xù)實(shí)施這一活動(dòng)，現(xiàn)已組織4家企業(yè)初步意向接納8名研究生參加實(shí)踐。四是探索建立校企合作模式。以企業(yè)為基地，通過企業(yè)出崗位、出設(shè)備，高校出師資、出技術(shù)的方式，積極開展“三重”企業(yè)與高校雙向交流活動(dòng)，為高校提供學(xué)生實(shí)習(xí)課題，為企業(yè)解決生產(chǎn)難題。

（四）服務(wù)企業(yè)的條件和環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化

1、區(qū)人力資源市場(chǎng)投入運(yùn)營(yíng)。2008年，經(jīng)多方努力，我區(qū)人力資源市場(chǎng)正式投入運(yùn)營(yíng)，開始為企業(yè)提供免費(fèi)設(shè)攤及招聘信息發(fā)布服務(wù)。截止目前，共舉辦招聘會(huì)2次，45家企業(yè)進(jìn)場(chǎng)設(shè)攤招聘，推出崗位180個(gè)，吸引人才650名，充分發(fā)揮了其人才載體吸引平臺(tái)的作用。

2、推行免費(fèi)人事代理業(yè)務(wù)。2008年7月，我區(qū)取消所有人事代理業(yè)務(wù)費(fèi)用，免費(fèi)為企業(yè)提供大中專畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)、首次定職、流動(dòng)人員檔案管理、集體戶口掛靠、黨組織關(guān)系掛靠等多項(xiàng)人事代理業(yè)務(wù)，此舉深受企業(yè)歡迎。據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)我區(qū)人才交流中心已鑒證大中專畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議546人，簽訂人事代理合同432份，代管流動(dòng)人員人事檔案594冊(cè)，集體戶口掛靠115人，接收黨員14人。

3、實(shí)行人才居住證制度。對(duì)持證的高層次人才提供職稱評(píng)審和享受各類人才福利待遇，同時(shí)為使引進(jìn)人才能夠安心扎根，我區(qū)近年來大力改善人才居住環(huán)境，加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，做好安居工程，進(jìn)一步吸引和留住人才。

4、成立高層次學(xué)術(shù)團(tuán)體。2007年成立了研究生聯(lián)誼會(huì)，做為我區(qū)第一個(gè)高層次學(xué)術(shù)團(tuán)體，自成立之日起，該團(tuán)體就充分發(fā)揮了其對(duì)人才的匯集、交流作用，通過舉辦各類學(xué)術(shù)調(diào)研、探討活動(dòng)，進(jìn)一步聯(lián)絡(luò)人才、引進(jìn)人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社會(huì)氛圍進(jìn)一步形成

一是對(duì)人才的重視力度進(jìn)一步加大。隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)各界的宣傳，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。各企業(yè)管理者也通過多方途徑廣泛吸納和儲(chǔ)備人才，企業(yè)對(duì)人才工作的支持力度也明顯加大。

二是對(duì)人才的服務(wù)力度進(jìn)一步加強(qiáng)。除我區(qū)政府為引進(jìn)高層次人才提供各類政策扶持外，各企業(yè)也積極為引進(jìn)人才創(chuàng)造優(yōu)良的工作、生活環(huán)境，對(duì)部分高端人才還通過為其配備車輛、發(fā)放住房補(bǔ)貼等方式來留住人才。

三是對(duì)人才的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步健全。目前，企業(yè)的管理者也認(rèn)識(shí)到了引進(jìn)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，許多企業(yè)紛紛健全自身人才激勵(lì)機(jī)制，將引進(jìn)的高層次人才放臵在重要業(yè)務(wù)部門和擔(dān)任重要崗位，以使期能充分發(fā)揮才能。

二、我區(qū)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題及成因

（一）主要問題

1、部分企業(yè)對(duì)人才隊(duì)伍缺乏信任和重用

目前，我區(qū)一些規(guī)模大、集團(tuán)化、技術(shù)含量高的企業(yè)對(duì)人才重視程度正逐漸加強(qiáng)。但同時(shí)，占據(jù)我區(qū)企業(yè)大半數(shù)量的中小型企業(yè)因自身規(guī)模小、生產(chǎn)技術(shù)要求不高等因素，普遍對(duì)人才缺乏尊重和使用意識(shí)。通過走訪調(diào)研，多數(shù)此類中小型企業(yè)還存在著領(lǐng)導(dǎo)崗位、重要管理崗位任人唯親的現(xiàn)象，一些優(yōu)秀的人才因缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制而不斷流失。同時(shí)，部分企業(yè)對(duì)大中專畢業(yè)生也存在著一定程度的偏見，許多畢業(yè)多年的大學(xué)生仍在一線從事低技術(shù)含量的工作，這些既不利于人才的成長(zhǎng)，也不利于企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

2、人才結(jié)構(gòu)不平衡矛盾依然突出

從目前我區(qū)的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)來看，我區(qū)企業(yè)內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)仍存在不合理現(xiàn)象，拔尖型、領(lǐng)軍型、創(chuàng)新型人才依然緊缺，中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量依然偏少。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我區(qū)目前旅游產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)由于基礎(chǔ)薄弱，相應(yīng)人才相當(dāng)缺乏，機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、電子技術(shù)、會(huì)展旅游人才供應(yīng)量明顯不足，極大地限制了我區(qū)企業(yè)的壯大發(fā)展。

3、人才無(wú)序流動(dòng)跡象明顯

引進(jìn)人才，更要讓人才扎根企業(yè)，但就我區(qū)企業(yè)調(diào)查來看，一般情況下，人才在企業(yè)平均1-2年就要跳槽，部分企業(yè)甚至平均3-5月，人才流動(dòng)頻率過快嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展，不但增加了企業(yè)對(duì)人才的招聘、培訓(xùn)成本，也使得部分重要崗位長(zhǎng)期缺乏穩(wěn)定人員。

4、企業(yè)人才隊(duì)伍缺乏科學(xué)合理的使用制度

一是企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)和使用投入資本明顯不足。部分中小型企業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識(shí)到人才建設(shè)的重要性，對(duì)人才開發(fā)及技術(shù)投入經(jīng)費(fèi)明顯不足，難以吸引和留住人才。

二是企業(yè)對(duì)人才隊(duì)伍缺乏科學(xué)的培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，這是企業(yè)職工反映最多的一個(gè)問題，企業(yè)管理者往往片面的認(rèn)為將人才招入企業(yè)即完成了整個(gè)人才招聘過程，缺乏對(duì)人才的后期培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制，從而造成人才流動(dòng)性大，難以留住人的局面。

三是企業(yè)對(duì)人才缺乏科學(xué)合理的使用方式。由于現(xiàn)在就業(yè)形式嚴(yán)俊，就業(yè)人員對(duì)待遇也有所降低，部分企業(yè)對(duì)人才有一種浪費(fèi)使用的心理，對(duì)所招聘人員長(zhǎng)期維持低水平工資、隨意調(diào)換崗位等現(xiàn)象，這些極大的影響了人才對(duì)企業(yè)的信心，也造成了對(duì)人才的資源浪費(fèi)。

（二）主要成因

1、對(duì)人才的重視程度不夠

目前，區(qū)政府和企業(yè)還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對(duì)待，并未充分認(rèn)識(shí)對(duì)商業(yè)資源的競(jìng)爭(zhēng)就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，忽視人才、輕視人才的現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)依然存在，個(gè)別企業(yè)甚至將人才當(dāng)成打工仔，企業(yè)管理者與員工間缺乏交流與溝通，對(duì)員工存在偏見和短見，對(duì)員工的工作和生活缺乏關(guān)心，不信任和不重用人才，這些因素都直接導(dǎo)致了人才不能安心扎根企業(yè)。

2、政府對(duì)人才隊(duì)伍投入不足

近年來，周圍地區(qū)為聚集人才、提升人才隊(duì)伍整體素質(zhì)，紛紛確 立了人才投資占主導(dǎo)地位的定位，加大了對(duì)人才資源開發(fā)資金的扶持力度。雖然我區(qū)也逐步加大了人才工作經(jīng)費(fèi)的投入力度，但與周邊地區(qū)相比仍存在較大差距，不論是人才的選拔培養(yǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)、安臵，還是人才載體的建設(shè)，資金投入均難以滿足我區(qū)人才建設(shè)的需要。

3、綜合環(huán)境對(duì)人才吸引力度不強(qiáng)

我區(qū)相對(duì)偏離中心城區(qū)，與上海、杭州、寧波市區(qū)相比，工資待遇優(yōu)勢(shì)不明顯，生活環(huán)境又存在諸多不便，文化設(shè)施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環(huán)境先天不足，無(wú)法滿足人才的精神需要。對(duì)中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生的吸引力不強(qiáng)，甚至花大力氣引進(jìn)的人才出現(xiàn)外流現(xiàn)象。

4、吸納高層次人才的載體不足

由于旅游度假區(qū)的開發(fā)建設(shè)性質(zhì)，我區(qū)經(jīng)濟(jì)主體大部分是以勞動(dòng)密集型的行業(yè)為主，擁有高技術(shù)含量的不多，具有影響力的大企業(yè)較少。這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，難以形成知識(shí)和技術(shù)的信息流，高層次人才的發(fā)展機(jī)遇和進(jìn)一步成長(zhǎng)的空間不大，對(duì)于期望值較高的高層次人才來說，難以產(chǎn)生太大的吸引力。

三、加快企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的主要對(duì)策及措施

1、牢固樹立“大人才”的觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬欧?wù)觀念

人才工作是人事部門的重要職責(zé)，但僅靠人事部門一家的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須充分發(fā)揮企業(yè)在人才引進(jìn)培養(yǎng)服務(wù)等方面的主體作用，共同做好人才工作。一方面，要在重視有形市場(chǎng)建設(shè)的同時(shí)，更加重視無(wú)形市場(chǎng)的建設(shè)，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭等行之有效的 方式；另一方面在注重對(duì)企業(yè)直接服務(wù)的同時(shí)，更加注重間接服務(wù)，雖然目前直接服務(wù)的企業(yè)面小量少，但要在直接服務(wù)的過程中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，明確工作方向，制定更加完善的政策和措施，從而起到為更多企業(yè)間接服務(wù)的效果。

在對(duì)人才的觀念上，我們要樹立“大人才”、重人才的觀念，更新觀念，創(chuàng)新思路，強(qiáng)化在人才問題上的長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉(zhuǎn)到管理與服務(wù)并重，以服務(wù)為主上來，把工作重心轉(zhuǎn)移到整體性人才資源開發(fā)上來。服務(wù)方法由封閉轉(zhuǎn)到公開透明，工作方式由照章辦事轉(zhuǎn)為主動(dòng)服務(wù)，工作內(nèi)容由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)為滿足企業(yè)人才成長(zhǎng)發(fā)展需要的公共服務(wù)。在服務(wù)的同時(shí)，要加大對(duì)人才工作的宣傳力度，使企業(yè)管理者能夠充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會(huì)氛圍。

2、加強(qiáng)人才開發(fā)制度化建設(shè)，積極出臺(tái)引才育才政策。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要，突出高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、高附加值產(chǎn)品、高效農(nóng)業(yè)項(xiàng)目為重點(diǎn)，爭(zhēng)取上級(jí)部門支持，拓寬引智渠道。以《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進(jìn)高層次人才實(shí)施辦法》為基礎(chǔ)，進(jìn)一步研究出臺(tái)有關(guān)人才引進(jìn)配套政策，貫徹落實(shí)人才政策制度，指導(dǎo)行業(yè)、相關(guān)部門做好人才引進(jìn)工作，積極探索人才團(tuán)隊(duì)引進(jìn)優(yōu)惠措施，切實(shí)兌現(xiàn)政策承諾，真正使已有的人才政策落實(shí)到位，確保不發(fā)生“腸梗阻”現(xiàn)象，使引進(jìn)的人才在落戶、住房、子女上學(xué)、家屬就業(yè)等方面無(wú)后顧之憂。

3、積極吸納和儲(chǔ)備人才，重點(diǎn)引進(jìn)高端人才和緊缺人才 要繼續(xù)加大赴省內(nèi)外、國(guó)內(nèi)外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲(chǔ)備人才。要圍繞文化創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)、211創(chuàng)業(yè)空間、國(guó)際詩(shī)畫園、文學(xué)創(chuàng)作、工業(yè)設(shè)計(jì)等創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)的發(fā)展來引入各類緊缺人才，鼓勵(lì)廠房、設(shè)備等實(shí)物無(wú)償租賃方式，吸引高層次優(yōu)秀人才來我區(qū)開發(fā)創(chuàng)業(yè)。

同時(shí)要充分依托區(qū)人力資源市場(chǎng)這一平臺(tái)，長(zhǎng)期為企業(yè)提供人才招聘服務(wù)。通過開展全區(qū)高層次人才需求調(diào)查，了解企業(yè)與開發(fā)項(xiàng)目的高端人才需求，依托市人事局、市人才開發(fā)服務(wù)中心的高級(jí)人才資源庫(kù)，通過聯(lián)系高校、委托獵頭公司等渠道，著力引進(jìn)廣大企業(yè)急需、緊缺的專業(yè)人才。

4、健全培訓(xùn)機(jī)制，加快培育企業(yè)急需人才

加強(qiáng)對(duì)本區(qū)域內(nèi)高端人才及實(shí)用人才的培養(yǎng)，培育我區(qū)企事業(yè)急需的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才、研發(fā)人才、專業(yè)項(xiàng)目型人才和緊缺專業(yè)人才。建立專家配備人才庫(kù)，重點(diǎn)培養(yǎng)一批高層次的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，努力建設(shè)高素質(zhì)、職業(yè)化的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理人才隊(duì)伍。建立技能人才培養(yǎng)和骨干技能人才培訓(xùn)機(jī)制，重點(diǎn)培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的緊缺技能人才和質(zhì)量、高級(jí)技師，并結(jié)合生產(chǎn)實(shí)踐實(shí)施高層次崗位培訓(xùn)。要豐富培訓(xùn)方式，利用集中培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)視頻等多種培訓(xùn)模式來對(duì)企業(yè)員工開展培訓(xùn)，繼續(xù)擴(kuò)大“錢湖講壇”宣傳面，讓“錢湖講壇”面向企業(yè)，深入企業(yè)，通過培訓(xùn)來提升企業(yè)管理人員整體素質(zhì)。繼續(xù)加大專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)力度，通過征集各緊缺專業(yè)人才培訓(xùn)需求，開展有針對(duì)性的訂單式培訓(xùn)，培育企業(yè)急需的實(shí)用型人才。

5、創(chuàng)新人才引進(jìn)方式，鼓勵(lì)企業(yè)柔性引才

加大創(chuàng)新型人才引進(jìn)力度，爭(zhēng)取出臺(tái)《柔性引才引智若干意見》，以柔性引進(jìn)方式吸引各類高層次人才。著力開發(fā)人才柔性引進(jìn)與使用的不同模式，鼓勵(lì)企事業(yè)單位以崗位聘用、項(xiàng)目聘用、技 術(shù)聘用、任務(wù)聘用等多種靈活方式“借腦引智”，鼓勵(lì)各類創(chuàng)新人才前來我區(qū)從事兼職、咨詢、講學(xué)、科研和技術(shù)合作。

6、完善企業(yè)內(nèi)部管理體制，建立科學(xué)人才管理機(jī)制

引導(dǎo)企業(yè)重視人才的使用與培養(yǎng)，建立企業(yè)經(jīng)常培訓(xùn)制度，不斷對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)、知識(shí)更新培訓(xùn)，讓員工能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。建立健全各類社會(huì)保障制度，切實(shí)消除企業(yè)人才的各種后顧之憂。同時(shí)建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，尤其要注重人文關(guān)懷，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的尊重與肯定，激發(fā)人才的內(nèi)在動(dòng)力。

課題負(fù)責(zé)人：沈 曉 二〇〇九年六月二日

第三篇：軍工科研院所人才隊(duì)伍建設(shè)

軍工科研院所人才隊(duì)伍建設(shè)

摘 要：國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的發(fā)展戰(zhàn)略與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇對(duì)軍工科研院所提高科技創(chuàng)新能力提出了更高的要求，科技創(chuàng)新的主體是人，因此必須構(gòu)建一支具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力的人才隊(duì)伍。本文在分析軍工科研院所人才特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，從人才規(guī)劃、引進(jìn)、培育的全環(huán)節(jié)入手，設(shè)計(jì)了有針對(duì)性的科技創(chuàng)新人才隊(duì)伍的建設(shè)方案，通過人員的優(yōu)化達(dá)到提升組織創(chuàng)新能力的目的。

關(guān)鍵詞：科技創(chuàng)新；人才隊(duì)伍建設(shè)；軍工科研院所

選擇多樣化的今天，事業(yè)單位的薪酬體系與部分企業(yè)相比還是缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致部分特別優(yōu)秀的人才外流，而且越優(yōu)秀、能力越強(qiáng)的人往往流動(dòng)性更強(qiáng)，反而是一些能力較弱或想“混日子”的人不愿離開。

二、軍工科研院所的科技創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)設(shè)計(jì)構(gòu)想

總體來講科研人員對(duì)科技創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)高度還有限，仍缺少促進(jìn)科技創(chuàng)新及人才脫穎而出的有效激勵(lì)機(jī)制，滿足于完成表面上的任務(wù)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)主動(dòng)培育不夠。本文從人才的選用育留全過程入手，以有效構(gòu)建一支具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力的人才團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)，設(shè)計(jì)了人才隊(duì)伍建設(shè)方案。

1.做好科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)規(guī)劃

高度重視科研團(tuán)隊(duì)規(guī)劃工作，以未來為導(dǎo)向，在充分把握單位戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，分析未來5年、10年的人才需求，做好人員層次搭配，形成雁陣結(jié)構(gòu)，規(guī)劃核心科研人員的發(fā)展路徑，構(gòu)建科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。

2.有目標(biāo)性地引進(jìn)外部人才

根據(jù)部門的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合現(xiàn)有的人力資源狀況，明確人才需求。同時(shí)加大對(duì)外部市場(chǎng)的調(diào)研力度，熟悉各大高校、主要院所的人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)，在此基礎(chǔ)上通過優(yōu)化招聘制度與流程，有重點(diǎn)、有方向的招收所需人才，確保有效引進(jìn)外部人才，有效穩(wěn)定擬用人才。3.有選擇性地甄選博士后

軍工科研院所可以利用博士后流動(dòng)站這一平臺(tái)，圍繞未來三年主要培育技術(shù)需求，堅(jiān)持“少而精”引進(jìn)原則，針對(duì)性引進(jìn)高端人才，通過在站期間的工作，一來實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破，并實(shí)現(xiàn)應(yīng)用，二來促進(jìn)其了解團(tuán)隊(duì)文化，以便于出站后快速融入團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮作用。由于定位明確、任務(wù)清晰，這批博士后在所從事的專業(yè)領(lǐng)域都取得了更為快速、顯著的成就，在型號(hào)任務(wù)核心技術(shù)突破、專利申請(qǐng)、學(xué)術(shù)交流方面都有很大的貢獻(xiàn)，成為技術(shù)創(chuàng)新的重要力量。

4.有針對(duì)性地培育行業(yè)精英

科技創(chuàng)新需要有行業(yè)精英作為帶頭人。他們經(jīng)歷了長(zhǎng)期的科研實(shí)戰(zhàn)，本身就是科技創(chuàng)新的主力軍，同時(shí)作為團(tuán)隊(duì)帶頭人，能夠發(fā)揮傳-幫-帶的導(dǎo)師作用和凝聚團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的指揮作用。要注重培育核心科研人才，培養(yǎng)有潛力的人員承擔(dān)重要課題或重大技術(shù)攻關(guān)任務(wù)，接受新挑戰(zhàn)，參與國(guó)際合作項(xiàng)目，作為訪問學(xué)者出國(guó)進(jìn)修學(xué)習(xí)，參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流等。

5.有普遍性地鼓勵(lì)崗位成才

（1）開展合理化建議活動(dòng)：研究所制定了合理化建議制度，鼓勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，建言獻(xiàn)策。（2）大力宣傳愛崗敬業(yè)典范：轉(zhuǎn)變員工的“雇傭”思想，強(qiáng)調(diào)敬業(yè)奉獻(xiàn)。開展愛崗敬業(yè)主題活動(dòng)，激發(fā)集體榮譽(yù)感、自豪感，宣傳愛崗敬業(yè)典型，激勵(lì)員工開展科技創(chuàng)新工作。（3）培養(yǎng)鼓勵(lì)業(yè)務(wù)能手：科技創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)是員工高水平的業(yè)務(wù)能力，通過開展技能比武、勞動(dòng)競(jìng)賽等活動(dòng)，在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)營(yíng)造濃厚的“比?趕?超”氛圍，鼓勵(lì)大家成為崗位能手，在后續(xù)的科技創(chuàng)新工作中取得佳績(jī)。

三、結(jié)論

科技創(chuàng)新的主體是人，科技人才是提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。在軍工科研院所的大體制下，通過做好人才規(guī)劃、有效引進(jìn)外部人才、高效培養(yǎng)內(nèi)部人才，建設(shè)一支專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、知識(shí)領(lǐng)域?qū)拸V、價(jià)值認(rèn)知多元、創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)的高素質(zhì)科技人才隊(duì)伍，是科技創(chuàng)新事業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。

參考文獻(xiàn) [1] 閆克勤.中物院科研和科技人才隊(duì)伍的考評(píng)、激勵(lì)及發(fā)展對(duì)策 研究[D].西南交通大學(xué)，2002.2016年1月下57 DOI:10.13768/j.cnki.cn11-3793/f.2016.0214 軍工科研院所承擔(dān)著國(guó)防科研生產(chǎn)任務(wù)，從事為國(guó)家武裝力量提供各種武器裝備研制和生產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，是軍工企業(yè)科技創(chuàng)新的輻射源，承擔(dān)著軍品的最重要研發(fā)任務(wù)與部分生產(chǎn)任務(wù)。武器技術(shù)含量高、附加值高、高精尖，這對(duì)軍工企業(yè)的科技創(chuàng)新能力提出了更高的挑戰(zhàn)。科技創(chuàng)新的主體是人，科技人才是提升單位競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，人才隊(duì)伍的構(gòu)成與特點(diǎn)直接決定了軍工企業(yè)科技創(chuàng)新的能力與潛力，因此提高科技創(chuàng)新能力必須從建設(shè)一支科技創(chuàng)新隊(duì)伍入手。

一、軍工科研院所的人才特點(diǎn)1.高學(xué)歷人才集中

以中航工業(yè)某研究院為例，該院主要從事航空材料的研究與制備，全院現(xiàn)有在編職工2000余人，其中博士146人，碩士484人，本科486人，碩士以上學(xué)歷占33%；研究員101人，高級(jí)工程師131人，工程師463人，高級(jí)職稱以上人員占37%。

2.人員年輕化

由于國(guó)家人口結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，大量80后、90后已進(jìn)入工作崗位，處于工作黃金期，成為很多崗位的重要力量，軍工科研院所的人員隊(duì)伍也有年輕化的趨勢(shì)。以中航工業(yè)某院所為例，在編員工2000余人，其中40歲以下的員工達(dá)到近1400人，占了人員總數(shù)的近70%。

3.人員的穩(wěn)定性高

由于院所性質(zhì)大多是事業(yè)單位，本身人員相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)由于研究領(lǐng)域相對(duì)集中且具有一定程度的壟斷性，所有人員的流動(dòng)性小、離職率低，每年的人員流失率不到6%。

4.具有行業(yè)領(lǐng)軍人才 正因?yàn)楦鲊?guó)對(duì)自己的國(guó)防技術(shù)都有嚴(yán)密的保護(hù)措施，因此在關(guān)鍵技術(shù)與核心技術(shù)方面我們只能依靠自己去探索、去突破，在幾十年的摸索中培養(yǎng)了一大批行業(yè)頂尖人才。以中航工業(yè)某研究院為例，目前擁有院士4人，國(guó)內(nèi)知名材料專家和學(xué)術(shù)帶頭人100余人，基本匯聚了全國(guó)該專業(yè)的最優(yōu)秀人才。

5.原始創(chuàng)新意識(shí)淡薄，滿足于完成日常一般性工作和生產(chǎn)任務(wù)，對(duì)科技創(chuàng)新不夠重視

在軍工院所科研生產(chǎn)一體化的環(huán)境中，作為科技創(chuàng)新主體的科研人員往往也同時(shí)承擔(dān)著大量的生產(chǎn)任務(wù)，由于生產(chǎn)任務(wù)是主要的利潤(rùn)來源，而且技術(shù)較為成熟、執(zhí)行較為簡(jiǎn)單，而科技創(chuàng)新具有高風(fēng)險(xiǎn)和高挑戰(zhàn)性，導(dǎo)致部分科研人員重生產(chǎn)、重利潤(rùn)、重產(chǎn)值，過于看重當(dāng)前利益而忽視技術(shù)的持續(xù)改進(jìn)。

6.技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力不足，滿足于不出差錯(cuò)和故障，缺少主動(dòng)學(xué)習(xí)和科技創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性

由于軍工科研院所多為事業(yè)單位，而事業(yè)單位在薪酬分配、績(jī)效考核、人員淘汰等方面的自由度比企業(yè)小，存在著干得好壞差距小，績(jī)效考核體系缺乏制度化的獎(jiǎng)懲機(jī)制，KPI指標(biāo)尚未落實(shí)到人等客觀問題。

7.優(yōu)秀人才易流失

由于大部分軍工科研院所的性質(zhì)是事業(yè)單位，人員薪酬體系受到財(cái)政撥款以及體制內(nèi)規(guī)定的限制，沒有企業(yè)的靈活度與自由度，員工與員工之間、優(yōu)秀員工與一般員工之間的待遇差距小

第四篇：縣域人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及對(duì)策

縣域人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及對(duì)策

全國(guó)人才工作會(huì)議的召開，標(biāo)志著人才工作進(jìn)入了新境界、新階段。作為地處城鄉(xiāng)結(jié)合部的縣一級(jí)，由于經(jīng)濟(jì)、文化等條件相對(duì)落后，在人才“爭(zhēng)奪戰(zhàn)”中處于劣勢(shì)，制約著縣域經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展。因此，強(qiáng)化縣域人才隊(duì)伍建設(shè)，成為當(dāng)前一項(xiàng)十分迫切的任務(wù)。近年來，我市積極組織實(shí)施“人才強(qiáng)市”戰(zhàn)略，并采取了一系列行之

有效的措施辦法，收到良好效果。但是，從經(jīng)濟(jì)全球化、勞動(dòng)力市場(chǎng)一體化對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)提出的新要求來看，我市的人才隊(duì)伍建設(shè)仍存在許多急需解決的問題：一是總量不足。人才總量是衡量一個(gè)地區(qū)國(guó)民整體素質(zhì)高低的重要標(biāo)志。到2003年底，我市黨政干部、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員三支人才隊(duì)伍及其他人才共計(jì)35300多人，約占社會(huì)總?cè)丝诘?.6，與全國(guó)2005年預(yù)期目標(biāo)6.3相比還有很大差距。二是結(jié)構(gòu)不優(yōu)。一方面，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。教育、衛(wèi)生兩大系統(tǒng)中的專業(yè)技術(shù)人員，占全市專業(yè)技術(shù)人員的75，而農(nóng)業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、信息通訊、金融保險(xiǎn)等領(lǐng)域的專業(yè)人才嚴(yán)重不足。另一方面，城鄉(xiāng)人才分布不合理。絕大多數(shù)專業(yè)人才集中在城區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)特別是偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，人才嚴(yán)重短缺。三是素質(zhì)不高。突出表現(xiàn)在高層次人才嚴(yán)重短缺。全市各類人才中大學(xué)本科以上學(xué)歷的僅占17.6，具有高級(jí)以上職稱的僅占2.5。全市33家大中型企業(yè)中，主要負(fù)責(zé)人第一學(xué)歷大本以上的只有8人，研究生學(xué)歷的僅1人。四是流動(dòng)不暢。表現(xiàn)為市內(nèi)外、行業(yè)間、城鄉(xiāng)間存有政策壁壘，人才流動(dòng)仍不夠暢通。在黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位與企業(yè)間，有編制限制；企業(yè)與企業(yè)間有企業(yè)自己制定的“土政策”，束縛著人才的自由選擇；市內(nèi)與市外有人員調(diào)動(dòng)宏觀控制的限制，等等。

存在上述問題的原因，主要有以下四個(gè)方面：一是認(rèn)識(shí)不到位。市委、市政府對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)很重視，但具體到一個(gè)部門、一個(gè)單位，程度不同地存在優(yōu)秀人才作用得不到發(fā)揮甚至受排擠的現(xiàn)象。二是體制不理順。在管理體制上，地域、部門條塊分割，缺乏上下銜接、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人才工作運(yùn)行機(jī)制。三是政策不完善。人才培養(yǎng)、引進(jìn)、選拔、流動(dòng)的地方政策、部門政策多，相互欠銜接，有的甚至只從本單位、本企業(yè)利益需要出發(fā)制定政策，限制了人才的成長(zhǎng)和發(fā)展。四是機(jī)制不健全。主要是缺少遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律的有效機(jī)制，人才市場(chǎng)體系發(fā)育不健全，平等、開放、科學(xué)、靈活的人才管理機(jī)制沒有真正建立起來。

針對(duì)以上問題，我們認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)縣域經(jīng)濟(jì)的超常規(guī)跨越式發(fā)展，就必須科學(xué)高效地開發(fā)利用好人才資源，在人才隊(duì)伍建設(shè)方面實(shí)現(xiàn)五個(gè)突破：

（一）制定人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，在完善宏觀調(diào)控方面實(shí)現(xiàn)突破。按照黨管人才的要求，充分發(fā)揮黨委管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的職能，搞好統(tǒng)籌規(guī)劃，制定切實(shí)可行的縣域人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，對(duì)各類人才特別是高層次人才和急需專門人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、使用，要作出前瞻性、整體性安排，并提出明確的目標(biāo)要求和工作措施，指導(dǎo)各級(jí)各部門立足實(shí)際抓好落實(shí)，堅(jiān)決克服在人才引進(jìn)、使用方面的隨意性和片面性，推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展，提高人才利用的整體效能。

（二）創(chuàng)造良好氛圍，在優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境方面實(shí)現(xiàn)突破。教育引導(dǎo)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，在全社會(huì)積極營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的濃厚氛圍。要建立和完善市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系高層次人才制度，暢通互信渠道，通過他們及時(shí)了解各類專業(yè)人才的思想動(dòng)態(tài)和工作、生活情況，幫助解決實(shí)際困難。要通過多種喜聞樂見的形式，加大對(duì)各類人才的宣傳力度，提高各類人才的社會(huì)知名度和影響力，努力使一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相迸發(fā)，一切創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的源泉充分涌流。

（三）唱響吸引、留住、用好人才主旋律，在完善激勵(lì)政策方面實(shí)現(xiàn)突破。一是要對(duì)現(xiàn)有人才政策進(jìn)行全面清理，取消那些過時(shí)的、不合理的等妨礙人才成長(zhǎng)的地方性政策、部門“土政策”。二是要圍繞培育發(fā)展地方性支柱產(chǎn)業(yè)和骨干企業(yè)，研究制定一系列優(yōu)惠政策。像由財(cái)政投資建設(shè)碩士、博士村，向高層次人才免費(fèi)贈(zèng)送住房，為其子女入學(xué)入托最大程度地提供方便；建立市級(jí)有突出貢獻(xiàn)人才獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)各類有功人才進(jìn)行重獎(jiǎng)；完善以政府獎(jiǎng)勵(lì)為導(dǎo)向、用人單位和社會(huì)力量獎(jiǎng)勵(lì)為主體的人才獎(jiǎng)勵(lì)體系，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)榮譽(yù)雙重激勵(lì)作用；啟動(dòng)“歸故里建功立業(yè)”工程，吸引鼓勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生特別是名牌大學(xué)畢業(yè)生回家鄉(xiāng)工作；成立專家顧問團(tuán)、咨詢組，讓他們參與市里的重大決策等。三是要注意保持政策的統(tǒng)一性、連續(xù)性和穩(wěn)定性，讓各類人才吃上“定心丸”，調(diào)動(dòng)他們?cè)鶎娱L(zhǎng)期工作的積極性，激發(fā)創(chuàng)造性。

（四）搭建自由競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，在加強(qiáng)人才市場(chǎng)體系建設(shè)方面實(shí)現(xiàn)突破。要建立機(jī)制健全、運(yùn)行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的人才市場(chǎng)體系，規(guī)范基礎(chǔ)性人才市場(chǎng)，發(fā)展專業(yè)性人才市場(chǎng)，加快企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才市場(chǎng)、高新技術(shù)人才市場(chǎng)和農(nóng)村人才市場(chǎng)建設(shè)；要提高人才市

場(chǎng)的信息化、社會(huì)化服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)由集市型向信息網(wǎng)絡(luò)型轉(zhuǎn)變，逐步實(shí)現(xiàn)全國(guó)聯(lián)網(wǎng)，信息共享；要加強(qiáng)人才市場(chǎng)管理，建立健全人才市場(chǎng)許可證制度和年審制度，制定人才中介服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，促進(jìn)人才中介服務(wù)規(guī)范化。通過以上措施，進(jìn)一步消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，疏通三支隊(duì)伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動(dòng)渠道，保證人才流動(dòng)的開放性和有序性。

（五）建立完善人才分類管理體系，在人力資源開發(fā)方面實(shí)現(xiàn)突破。要根據(jù)機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)單位人才管理的不同特點(diǎn)，建立和完善分門別類的人才管理體系，使人才培養(yǎng)、吸引、使用、評(píng)價(jià)、激勵(lì)真正體現(xiàn)各類人才的不同特點(diǎn)。采取有力措施，促進(jìn)人才在城鄉(xiāng)、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和不同所有制之間的合理分布。要大力推進(jìn)人才資源整體開發(fā)，抓緊培養(yǎng)發(fā)展縣域經(jīng)濟(jì)緊缺的各類人才。通過高級(jí)技校教育培養(yǎng)、企業(yè)崗位培訓(xùn)、個(gè)人自學(xué)提高等方式，加快高技能人才的培養(yǎng)。大力實(shí)施縣鄉(xiāng)村實(shí)用人才工程和農(nóng)民教育培訓(xùn)工程，充分發(fā)揮農(nóng)村職業(yè)學(xué)校、成人文化技術(shù)學(xué)校、農(nóng)村現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)和各種農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用，激勵(lì)農(nóng)村實(shí)用人才快速成長(zhǎng)。

第五篇：縣級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題與對(duì)策

最近，我們采取了統(tǒng)計(jì)調(diào)查、問卷調(diào)查、走訪座談、綜合分析四種方法對(duì)我縣黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀及需求情況進(jìn)行了為期一個(gè)月的調(diào)查。通過調(diào)查，基本澄清了我縣人才隊(duì)伍建設(shè)狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總?cè)丝诘?.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才8597人，占41.9，各類專業(yè)技術(shù)人才10687人，占52.1。準(zhǔn)確掌握了今后五年全縣人才隊(duì)伍建設(shè)的需求情況，預(yù)計(jì)到2010年人才總量可達(dá)25000人，約占總?cè)丝诘?。

一、縣級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題

通過調(diào)查，我縣人才隊(duì)伍建設(shè)在人才選拔、培養(yǎng)、引進(jìn)、考核等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不合理，創(chuàng)新能力不強(qiáng)。主要表現(xiàn)在：一是行業(yè)分布不合理，全縣共有專業(yè)技術(shù)人才10687人，但農(nóng)業(yè)只有766人，工業(yè)只有362人，這與農(nóng)業(yè)縣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展極不相匹配，我縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展，農(nóng)業(yè)是關(guān)鍵，工業(yè)是重點(diǎn)，必須給予人才傾斜。二是行業(yè)內(nèi)部人才分布不平衡，如教育系統(tǒng)，我縣中小學(xué)教師總量基本持平，但小學(xué)、初中、高中老師分布極不合理，小學(xué)教師大量富余，高中教師急劇短缺。農(nóng)業(yè)內(nèi)部，人才絕大部分集中在種植業(yè)，而林業(yè)，牧業(yè)，漁業(yè)，副業(yè)的人才相對(duì)缺乏，特別是既懂企業(yè)管理，又懂法律，經(jīng)貿(mào)英語(yǔ)、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)的復(fù)合型人才十分缺乏。三是創(chuàng)新能力不強(qiáng)。我縣專業(yè)技術(shù)人才，學(xué)歷雖大多在專科以下，但專業(yè)技術(shù)人才原始學(xué)歷偏低。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學(xué)歷的只有18人，高級(jí)職稱的只有14人，由于地方財(cái)政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓(xùn)是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，導(dǎo)致專技人才知識(shí)更新不快，墨守陳規(guī)，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，創(chuàng)造發(fā)明和科研成果少，不能適應(yīng)形勢(shì)和事業(yè)的發(fā)展需要。

2、留才機(jī)制不健全，人才流失嚴(yán)重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機(jī)制不健全，受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)，中高級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級(jí)職稱專技人才流出786人，占具有高中級(jí)職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛(wèi)生、財(cái)會(huì)、工業(yè)等行業(yè)，且大部分是具有中、高級(jí)職稱，年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務(wù)骨干。據(jù)調(diào)查，近5年內(nèi)，教育系統(tǒng)內(nèi)具有高學(xué)歷、高級(jí)職稱的專職教師325人已流向市內(nèi)條件優(yōu)越的私立學(xué)校或是在沿海就業(yè)。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中，大量有一定貢獻(xiàn)的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個(gè)體開業(yè)或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術(shù)，甚至是優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)。

3、人才評(píng)價(jià)機(jī)制不夠完善。當(dāng)前，專業(yè)技術(shù)職稱終身制還未徹底打破，專業(yè)技術(shù)職稱與工資待遇還沒有完全分離，評(píng)聘分開很難實(shí)施到位，職稱評(píng)定與社會(huì)實(shí)際需要矛盾突出。主要表現(xiàn)：一是專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)審還停留在專家評(píng)審，總量控制的階段，從而導(dǎo)致知識(shí)分子相對(duì)集中的地方或單位，如教育系統(tǒng)，仍然存在評(píng)職稱論資排輩，眾人過獨(dú)木橋的現(xiàn)象，人才的社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制不能真正形成。二是社會(huì)急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經(jīng)紀(jì)人”、“致富能手”不能評(píng)定職稱。人為形成了這部分人才即使對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)再大，永遠(yuǎn)只能當(dāng)“無(wú)名英雄”或者有名無(wú)職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災(zāi)中技術(shù)搶險(xiǎn)的“土專家”、“土工程”能力全社會(huì)有目共睹，有的在防汛抗災(zāi)中為保護(hù)人民生命財(cái)產(chǎn)立下了汗馬功勞，貢獻(xiàn)卓著，但沒有1人被評(píng)定技術(shù)職稱。

4、人才教育培訓(xùn)機(jī)制不夠完善。一方面，教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。由于人才隊(duì)伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不能滿足新形勢(shì)下人才的培訓(xùn)要求，使得對(duì)人才進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)模培訓(xùn)很難組織到位。另一方面，培訓(xùn)與使用相脫節(jié)。有一些技術(shù)人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學(xué)習(xí)，他們與其所學(xué)專業(yè)不對(duì)口，學(xué)非所用；沒有精力從事擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)，難以充分發(fā)揮作用。另外，盡管有一些停產(chǎn)企業(yè)的人才留守處理善后，有門路的主動(dòng)外出打工經(jīng)商，但還是有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)人才長(zhǎng)期被閑置，各級(jí)職能主管部門受資金等條件限制，對(duì)他們未能組織培訓(xùn)，充分加以利用。

二、對(duì)策與思考

1、突出“四個(gè)尊重”原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”四項(xiàng)原則，進(jìn)一步加強(qiáng)黨管人才，牢固樹立與時(shí)俱進(jìn)的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責(zé)任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，強(qiáng)化“一把手”抓第一生產(chǎn)力的職責(zé)，努力營(yíng)造尊重人才的良好社會(huì)氛圍。其次，實(shí)行績(jī)酬掛鉤，創(chuàng)新人才收入分配機(jī)制。對(duì)科研成果明顯，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富突出的人才，要從物質(zhì)和精神上給予重獎(jiǎng)。建議市縣兩級(jí)設(shè)立最高人才成果獎(jiǎng)，市一級(jí)設(shè)獎(jiǎng)金額為20萬(wàn)元左右；縣一級(jí)為10萬(wàn)元左右，極大地激勵(lì)人才向更高的目標(biāo)邁進(jìn)

。再次，建立健全拔尖人才（高級(jí)人才）末位淘汰制。對(duì)具有高級(jí)職稱的專技人才以及學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人實(shí)行目標(biāo)責(zé)任管理考核，實(shí)施末位淘汰。對(duì)不思進(jìn)取，政績(jī)平庸的拔尖人才，應(yīng)予以批評(píng)教育，兩年內(nèi)業(yè)務(wù)無(wú)建樹，影響較差者，應(yīng)取消拔尖人才資格及其有關(guān)經(jīng)濟(jì)待遇。第四，建立人才資源優(yōu)化配置的市場(chǎng)機(jī)制，改革勞動(dòng)就業(yè)和職稱評(píng)定制度。要逐步健全人才市場(chǎng)功能，徹底打破身份、年齡、行業(yè)、地域等對(duì)各類人才的限制，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和人才資源的優(yōu)化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動(dòng)能創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富和科研成果的人就是人才的觀念，按照“黨管人才”的要求，給予他們享受評(píng)定相關(guān)職稱和有關(guān)經(jīng)濟(jì)方面的待遇。另外，按照與時(shí)俱進(jìn)的要求，上級(jí)主管部門應(yīng)盡快制訂改制企業(yè)的拔尖人才具有技術(shù)股份，機(jī)構(gòu)改革中的事業(yè)單位的拔尖人才具有技術(shù)職位的文件政策，認(rèn)真執(zhí)行尊重知識(shí)、尊重人才的原則，積極維護(hù)高級(jí)人才的社會(huì)地位和合法權(quán)益。

2、建立健全以教育培訓(xùn)為主導(dǎo)的人才能力建設(shè)機(jī)制。教育培訓(xùn)是人才資源開發(fā)的主導(dǎo)性內(nèi)容，在人才資源開發(fā)中起關(guān)鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓(xùn)機(jī)制，從知識(shí)有量和增量，人才數(shù)量和質(zhì)量上提升人才資源素質(zhì)。要探索建立“政府調(diào)控，待業(yè)指導(dǎo)，單位自主，個(gè)人自覺”的培訓(xùn)機(jī)制，通過政府投入的增加和導(dǎo)向性作用，引導(dǎo)社會(huì)單位，個(gè)人等主體共同參加人才教育培訓(xùn)投資。要區(qū)別不同類別，不同層次的人才特點(diǎn)，大力加強(qiáng)黨政領(lǐng)導(dǎo)人才，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的能力建設(shè)。要建立以需求為導(dǎo)向，以市場(chǎng)機(jī)制為基礎(chǔ)的人才教育模式，完善人才教育培訓(xùn)體系，加快稀缺人才、創(chuàng)新人才，外向型人才以及高層次人才的培養(yǎng)。

3、建立以競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)為主導(dǎo)的人才選拔機(jī)制。進(jìn)一步強(qiáng)化干部人事制度改革，營(yíng)造公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境，構(gòu)建能上能下，能進(jìn)能出，充滿活力的人才管理機(jī)制，讓大批優(yōu)秀人才脫穎而出。要進(jìn)一步解放思想，打破論資排輩，求全責(zé)備，平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重業(yè)績(jī)，用人看主流，看本質(zhì)，看發(fā)展等觀念，進(jìn)一步推行和完善人才的公開選拔和招聘，競(jìng)爭(zhēng)上崗等制度。為各類人才提供一個(gè)平等競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)。要建立科學(xué)的人才考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，加強(qiáng)人才的實(shí)績(jī)考核，真正做到選準(zhǔn)選好人才。

4、創(chuàng)新聚才留才機(jī)制。隨著改革開放的不斷發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求急劇增加，人才自主求職就業(yè)空間無(wú)限擴(kuò)大，各類人才的社會(huì)地位，經(jīng)濟(jì)待遇得到大幅度地提升，無(wú)疑對(duì)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)聚才、留才增加了難度，這就要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，要根據(jù)形勢(shì)任務(wù)和人們的思想觀念的新特點(diǎn)、新變化，不斷解放思想，更新觀念，積極探索和創(chuàng)新留才、聚才之策。一是事業(yè)留人，盡量拓寬優(yōu)秀人才的發(fā)展空間。黨政領(lǐng)導(dǎo)，要立足現(xiàn)有條件，在不斷改善環(huán)境條件的同時(shí)，集中精力謀求事業(yè)上的發(fā)展，為人才提供施展才華的舞臺(tái)，使人才感到切實(shí)有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高優(yōu)秀人才的收入水平，首先，要更新觀念。按照“四個(gè)尊重”原則，重獎(jiǎng)用勞動(dòng)創(chuàng)造巨大社會(huì)財(cái)富的人才，積極維護(hù)他們的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，實(shí)行知識(shí)的有償轉(zhuǎn)讓，讓他們用知識(shí)先富起來。其次，適當(dāng)提高超勞務(wù)補(bǔ)貼待遇，要調(diào)整完善超勞務(wù)補(bǔ)貼發(fā)放辦法。對(duì)拔尖人才在重大科研項(xiàng)目攻關(guān)中的加班補(bǔ)貼，以及在單位上的急、難、險(xiǎn)中智力的付出，應(yīng)給予優(yōu)裕一般人員的補(bǔ)貼。三是感情留人。積極主動(dòng)為人才排憂解難。各級(jí)人才管理部門要突出以人為本，始終把關(guān)注人才的發(fā)展，挖掘人才的潛力，發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，作為考慮問題的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，進(jìn)一步加大財(cái)政扶持力度，確保各類人才有一個(gè)良好的環(huán)境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬就業(yè)，子女上學(xué)等基本生活問題，以便留住其“心”。