第一篇：加強基層人才隊伍建設

完善公共文化服務體系的重點是加強基層人才隊伍建設

北京市

3510 個。城市社區擁有文化廣場2462個，城市露天景觀劇場17個，觀眾座位2.59萬個。建成了3859個行政村多媒體綜合文化中心，率先在全國實現了村村建有文化設施的目標。結束了農村群眾露天看電影、露天參加文化活動的歷史。

二是為基層配備器材設備。自2006年起，市財政連續投入18億元，為街道鄉鎮和社區行政村文化設施配備了廣場演出燈光音響設備19套、流動舞臺演出車21輛、流動圖書捐贈車20輛、室內燈光音像設備315套、數字電影放映車315輛和數字電影放映設備1025套等一系列重要文化設備，為基層群眾開展文化活動創造了條件。

三是設立了文化活動專項經費，保障基層群眾文化活動正常開展。2009年，市文化局和市財政局出臺辦法，按照服務人口，給每個社區和行政村文化活動室5000元—15000元活動經費、給每個區縣文化設施維護費100萬元、給每個街道文化信息共享維護費1萬元，專門支持基層文化建設。基層群眾的文化需求得到了一定的滿足，基本權益也得到了一定的保障。

四是健全各類群眾文藝團隊機構，組建文化志愿者隊伍。全市共有各級政府和各類社會主辦的群眾文化團隊和社團11074支。2009年初，我們成立了北京市文化志愿者服務管理中心，在18個區縣設立了分中心。目前全市在冊志愿者近6000人。文化志愿者可以提供7大類52個服務項目，主要包括藝術培訓輔導、藝術講座、書法筆會、合唱指揮、展覽展示等內容。目前參與服務的文化志愿者達1.3萬人，被服務人次35萬人次。文化志愿者在公共文化服務中起到了重要作用。

（二）存在的問題。

一是缺乏基本法規和政策保障。現行的公共文化法規，只有文化

部發布的《鄉鎮綜合文化站管理辦法》（文化部48號令）和《北京市基層公共文化設施建設標準（試行）》（京文基【2007】206號）等為數很少的政策和法規，公共文化建設還缺乏基本的制度保障。

二是街道鄉鎮和社區行政村缺乏具有專業素質的專職文化工作者。2002年，市編制辦核定每街道鄉鎮文化站配備4名專職人員，基本解決了全市街道鄉鎮缺少編制的問題。目前，各區縣文化站在崗人員數量雖然不少，但是真正在文化站工作并從事文化工作的人員不足三分之一，挪用編制現象較為普遍。人員在編不在崗，在崗不從業的情況大量存在，難以滿足群眾對文化的需求。

三是公共文化服務工作人員待遇偏低。據統計，全市22個區縣級圖書館中有18個館從業人員的人年均收入低于本市人年均工資水平；全市21個區縣級文化館中有16個館從業人員的人年均收入低于本市人年均收入水平，全市街道、鄉鎮文化站從業人員的人年均收入更低。

四是各級政府對文化事業經費的保障力度有待提高。2009年，市級財政投入文化事業經費達到平均每人90元；區縣財政中，投入最多是原東城區是130元，最少的是海淀區是16元。經濟發展水平的差異性以及各級政府對文化事業發展的重視程度的不同，導致投入力度差距較大，使得文化區域發展不平衡。

二、可供借鑒的外省市公共文化服務人才隊伍建設經驗。

文化部在云南召開全國加強村級文化建設專題工作會，推廣云南、安徽模式，并在《關于加強村級文化建設的指導意見》中提出“到2015年，東部地區要率先形成比較完備的以村為重點的農村公共文化服務網絡”，建立一支素質較高的村級文化隊伍，建立健全村級文化建設保障機制的目標。目前，全國其他省市區都紛紛行動起來，大

力加強基層文化人才隊伍建設。云南、福建、安徽等省市已經啟動，上海和重慶2011年啟動此項工作。

云南省：提出“四位一體”發展格局。文化廳與省教育廳簽訂文化教育合作協議，共同聘請一批鄉村老師兼任農村文化輔導員，從優秀農村青年中聘用一批文化干事，每月工資700—900元不等；從大學生村官中聘請一批文化輔導員；從村民中招聘一批文化志愿者。

福建省：從2006年開始，福建省委、省政府在全省近1.5萬個行政村設立村級文化協管員。每人每年600元服務性津貼（2008年提高到1200元），各地再根據當地實際，配套不同額度的津貼標準。省級財政每年安排2000萬元經費。采用縣聘、鄉管、村用的管理體制。由縣級文化行政部門選聘，任期三年，經考核合格者可續聘。

湖北省：2007年，湖北省委、省政府決定從辭退民師中聘用村文化員。由省級財政每年投入3000萬元，各級地方黨委、政府結合實際予以配套，在全省范圍內逐步推進村文化員聘用工作。2009年底，共聘用了3648名文化員。

三、“十二〃五”期間，北京市公共文化服務體系建設的當務之急是重點加強基層公共文化服務人才隊伍建設。具體工作思路和建議是：

首先要充分挖掘社會資源，組建一支專業的基層公共文化服務人才隊伍。北京的人才資源十分豐富，熱心文化事業的群眾數量眾多。要吸收政治思想好、文化水平高的大中專畢業生從事基層文化服務工作。積極扶持鄉土文化人才，發揮其服務當地文化的作用。配合文化體制改革深入推進的步伐，采取有效措施，鼓勵專業人員深入基層，充實基層公共文化服務人才隊伍。2011年，我們計劃首先從基層社

區和村文化骨干、基層文藝社團、文化志愿者和村官中招聘一批群眾文化組織員，組成基層群眾文化組織員隊伍。每個社區和村設1名，服務人口超過5000人的社區和村設2名。全市需要1萬名左右。

二是要大力加強基層公共文化服務人員的培訓力度。以培訓需求為導向，完善培訓計劃生成機制，建立組織調訓和自主參學選學相結合的參訓機制，建立學習培訓考核評價機制，建立學習培訓激勵約束機制，建立教學質量評估機制，形成分級分類、分工負責，規范有序、健全高效的教育培訓運行機制。開展基層公共文化服務人才培訓工程，深入學習政治理論，加強政策法規培訓，強化管理能力和文化素質培養。因地制宜，分級培訓，用三年左右的時間完成對全市基層公共文化服務人才的輪訓，進一步提升基層公共文化服務人才的政治、文化、業務素質和服務能力。

三是建立穩定的經費投入機制。在街道鄉鎮綜合文化站建設中，市區兩級政府要充分發揮主導作用,建立“群眾文化組織員”定額定項全額補貼機制，以解決目前制約農村文化建設發展的文化服務人員缺位問題，進一步提升農村文化建設的整體水平。保障文化事業經費增長不低于當年財政收入增長幅度，解決鄉鎮綜合文化站在設施、場所、設備和人員培訓等方面的問題。探索多種形式建設鄉鎮綜合文化站。要打破部門和所有制界限，建立以公有制為主導、多種所有制形式共同發展的鄉鎮文化服務網絡。制定優惠政策，鼓勵社會力量和農民興辦鄉鎮文化機構。

按照首都城市功能區的不同，市級財政補貼分別給予不同補貼比例。依據2009年市統計局發布數據，全市有6595個行政村和社區，約1萬名文化組織員，每人每月平均1000元標準，一年全市需要投入1.2億元。

四是要全面提高公共文化服務從業人員待遇。加強對公共文化服務從業人員的規范化管理，建立健全失業、養老、醫療保險等社會保障機制,為文化站的改革和發展創造良好的政策環境。努力解決區縣和鄉鎮公共文化服務從業人員收入較低、收入差距較大的問題，全面提高全市圖書館、文化館、非物質文化遺產保護中心等公共文化服務從業人員的收入。在嚴格管理創收，實行收支兩條線的基礎上，比照本市公務員工資福利情況，核定其人員經費，由各公共文化服務機構自主分配，吸引更多的優秀人才從事公共文化服務工作。

五是要充分發揮文化志愿者服務隊伍作用。奧運期間，北京在全國率先建立了文化志愿服務體系，取得了一定的成功經驗。文化志愿者在公共文化服務體系中起到了重要作用，在一定程度上彌補了基層文化人才隊伍短缺的燃眉之急。要進一步整合文化名人、文藝專才等各類文化資源，吸引到文化志愿者隊伍中，壯大基層公共文化服務人才隊伍規模。

加強基層公共文化服務人才隊伍建設是一項基礎性、戰略性工程。我們要結合實際，分級協作。在區縣完善準入，保障待遇；在鄉鎮要落實編制，保障投入；在社區村要建立機制，保障運行。各級政府要齊抓共管，推動基層公共文化服務隊伍建設邁上新臺階，進一步完善全市公共文化服務體系，滿足群眾基本文化需求，保障群眾基本文化權益。

北京市文化局

2010年12月7日

第二篇：基層人才隊伍建設情況

??單位

人才隊伍建設情況的調研報告

一、基本情況：

全站現有正式職工?人，其中黨員?人，占職工總數的67%。

學歷結構：大學?人（其中碩士生?人），占職工總數的?%；大專?人，占職工總數的?%；中專?人，占職工總數的?%。職稱結構：高級職稱?人（其中正高?人），中級職稱?人，初級職稱?人，占職工總數的?%。

身份結構：干部職員?人，占職工總數的?%；工人?人，占職工總數的?%。

二、政策措施：

一是加強對基層領導干部隊伍的改革力度。緊密結合站內科級干部隊伍的現狀和特點，以公開、公正、公平為著眼點，改革用人制度為切入點，干部“四化”方針和德才兼備為立足點，打破論資排輩、平衡照顧、求全責備等陳舊觀念的束縛，首次公開竟聘科級領導職位，大膽選拔優秀年輕干部。通過自薦、演講、測評、考察、公示等程序，讓政治素質過硬、業務能力扎實、管理能力突出的同志脫穎而出，推動了我站基層領導干部向年輕化、專業化和能力化發展。二是開展多種形式的學習教育活動。樹立科學發展、實

事求是的發展理念，強化團隊協作、和諧發展的全局意識，進一步解放思想、提升能力，把主要精力放在狠抓建設工程質量監督管理，減少建設工程安全生產事故上，有效發揮質量監督的職能作用，促進質量安全監督工作的可持續發展。

三是建立健全考勤、培訓和勞保等相關制度。堅持“用制度促管理”、“用制度強建設”、“用制度帶發展”的管理理念，營造單位和諧向上、以人為本、勇于爭先、創新發展的工作氛圍，培養和造就了一支作風務實、團結進取的質量安全監督隊伍。

四是統籌干、學關系，提升專業執法素質。緊密結合單位實際，詳細制定職工學習培訓計劃，并嚴格組織實施。同時，按照集中學與專業學、站內自學與專家授課相結合的方式，逐步提高人員的專業技術水平和法律法規素養，促進了單位職能作用的充分發揮。

三、典型經驗：

為進一步提高我站員工素質，強化職能作用。近幾年，我站采取“請進來、走出去”的學習交流措施，一方面邀請建設部質量安全司、建筑安全專業委員會、工程質量協會、北京市建委等部門、單位的領導與專家，來我省就有關工程質量、施工安全為主要內容的講學與指導活動；另一方面，積極開展與兄弟省市的協作和調研活動，為基層監督站提供到兄弟省市學習、交流和調研的機會。通過上述措施，不僅起到了開闊眼界、提升能力、促

進發展的作用，而且為創新管理、規范制度、強化能力打下了堅實的基礎。

同時，根據省廳機關的有關要求，加強了對全省人工地基檢測操作人員、檢測人員、特種設備作業人員的集中培訓和技能考核，收到了良好的效果。受此影響，??、??、??等基層監督站也針對相關專業人員情況，分別聘請中建協、省上的專家對本地監督系統的人員開展培訓和考核。促進了建設質量監督機構向創新型、學習型、服務型和文明型發展，有效推進了建設質量監督行業向專業化、安全化、規范化邁進。

四、做法體會：

(一)以制度建設為抓手，進一步強化單位的整體合力近幾年，我站相繼出臺了相關培訓、考勤、勞保等制度，進一步強化了單位的制度建設，使單位在管理工作上做到有章可循、按章辦事和違章必究，促進了單位向正規化管理、高效化監督和規范化服務，提升了單位的整體合力和凝聚力。

(二)以教育培訓為牽引，進一步提升單位的監督能力 作為省廳直屬的建設質量安全監督單位，一方面加強對從業人員的政策法規、監督標準、行業制度的培訓力度，是提高專業技術人員的監督水平和執法能力的根本保證；另一方面加大專業技術人員在懂法規、用法規方面的教育，是有效制定行業標準，推進建設質量安全監督工作可持續發展的重要基礎。

(三)以機構改革為推手，進一步優化單位的職能效力 采取“搭平臺、壓擔子、促發展”的改革模式，加速推進單位基層領導骨干的年輕化、專業化和知識化，確保建設質量監督工作的可持續發展。目前，我站通過公開選拔基層領導骨干，營造了新老交替、科學創新、和諧發展的大好局面，進一步促進了單位又好又快的發展。

五、存在不足：

目前，我站現有人才隊伍建設已經不能適應新形勢、新任務的時代要求，制約了單位整體水平的提高，具體表現為：

一是高素質人才缺口較大。我站業務點多、線長、面廣，但現實工作量卻逐年遞增，在編的正式職工數量，已經根本無法滿足業務工作的需要。加之，在編職工中素質高、能力強、專業對口的人才較少，在很大程度上制約了我站工作的發展。

二是激勵機制覆蓋面較窄。受客觀條件和政策機制的影響，針對建設質量安全監督人員的激勵或獎勵較少。雖然每年都有省部級人才的評選命名工作，但由于標準很高、要求很嚴，使我站獲得此類榮譽的人才很少，制約了人才建設的發展和專業技術人員的積極性和主觀能動性。

三是人才管理運轉較弱。目前，由于高級技術職務聘任名額有限，早期獲得高級技術職務的人，長期被聘用在相應的崗位上，較難進行運轉調配；而后期獲得高級技術職務的人員，則只能高

職低聘，影響了職能作用的發揮。同時，要落實有關高職待遇，必須等到前期受聘人員調離或退休。這種“能上不能下、定崗不流動”的聘任方式，在很大程度上影響了大部分專業技術人員的工作積極性和創造性。

六、工作建議：

一是加大人才培養工作力度。領導干部和業務骨干要擔當起培養優秀人才的“教練”角色，充分發揮傳、幫、帶的作用，使好的經驗、好的作法不斷地得到傳承和發揚。加強行業間人員的交流與協作，推動行業內部的互助互學和共同進步。

二是加強專業教育培訓方式。行業間要開展多種形式的教育培訓活動，不斷提高業務素質和能力水平。一方面采取專家授課、短期培訓和業務座談等方式，普及先進的經驗和方法，傳授全新的理念和知識；另一方面，結合建設質量等方面的問題和隱患，及時召開現場會或電視電話會，以實戰促能力提高，以事實強安全意識。第三，積極鼓勵行業人員參加各種專業技能的考核，促進專業技術人才向復合型人才方面發展。

三是強化專業人才引進機制。結合行業和單位實際，有針對性的選拔招收年輕的優秀專業人才，優化完善人才隊伍結構，合理配置人才發展梯隊，有效促進建設工程質量安全監督行業的可持續發展。

四是完善行業人才激勵辦法。立足于精神獎勵為主、物質獎勵為輔的激勵原則，加大對人才的獎勵力度。對不同專業、不同層次的人才，設立相應的獎勵評審標準和辦法，使人才的能力和作用得到充分的肯定，營造出“人人爭當人才、人才爭當模范”的良性競爭氛圍，推動行業水平和能力的整體躍升。

第三篇：基層醫院人才隊伍建設調研報告

基層醫院人才隊伍建設調研報告

醫療衛生事業發展的關鍵在于人才隊伍建設，衛生人才作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起著決定性作用。近年來，我市衛生人才隊伍建設得到了長足發展，在提供衛生服務、促進健康、保障社會和諧等方面做出了積極貢獻，但與經濟社會發展要求和人民群眾的醫療衛生服務需求還有一定差距。3月中旬，我們先后到東坡區秦家鎮、盤鰲鄉，仁壽縣虞丞鄉三所鄉鎮衛生院就衛生人才現狀進行調研。在實地調研中，我們感覺鄉鎮衛生院衛技人才隊伍現狀令人堪憂，如何改變鄉鎮衛生院衛技人才結構問題應該引起高度重視。

一、基本情況

我市共有鄉鎮128個，農業人口261.89萬人，核定鄉鎮衛生院人員編制3514個，核定編制與農業人口結構化比例為1.34‰。這次調研的三個鄉鎮衛生院人才隊伍現狀是：

秦家鎮衛生院：秦家鎮由原秦家、新泗、鎮三口合并而成，幅員86.36平方公里，農業人口3.4萬人。該鄉鎮衛生院核定鄉鎮衛生院編制27名，結構化比例為0.79‰，實有在職20人，其中近3年內將退休人員的有5人，占總人數的18.5%；自聘臨時人員7人，占總人數的25.9%；具有初級職稱14人，占總人數的51.9%。

盤鰲鄉衛生院。盤鰲鄉由原盤鰲、晉風合并而成，幅員79.8平方公里，農業人口1.9萬人。該鄉衛生院核定鄉鎮衛生院編制16名，結構性比例為0.84‰，實有在職12人，其中近3年內將退休人員有5人，占總人數的17.9%；自聘臨時人員16人，占總人數的57.1%；具有中級職稱3人，初級職稱3人，占總人數的21.4%。

虞丞鄉衛生院。虞丞鄉幅員40.02平方公里，農業人口0.81萬人。該鄉衛生院核定鄉鎮衛生院編制7名，結構化比例為0.86‰。該院現實有在職4人，在編不在職2人，50歲以上的有3人，占總人數的50%；自聘臨時人員2人，占總人數的33.3%；具有初級職稱1人，占總人數的16.6%。

二、存在的主要問題

（一）專業人才缺。由于鄉鎮衛生院基礎設施薄弱，工作條件較差，職工福利待遇不高，新分配的大中專畢業生大多不愿來，很大一部分業務技術骨干往外走。目前三鄉鎮衛生院還空余編制12名，在編不在崗8人，具備執業助理醫師以上專業技術資格的人員僅有21人，充分說明了鄉鎮衛生院無人才、缺技術的現狀。

（二）自聘人員多。為了保證正常運轉，三鄉鎮衛生院共聘用臨時人員25人。由于身份難解決、待遇偏低等問題，導致聘用人員責任心不強，流動性很大。同時，鄉鎮衛生院不太重視為聘用臨時人員購買社會保險問題，從我們的了解情況看，秦家鎮衛生院對參保或不愿意參保的臨時人員都按“五險”標準的50%給予補助，虞丞鄉衛生院聘用人員根本沒有參加社保，這與《勞動合同法》相沖突，容易產生勞動糾紛。

（三）醫療設備差。從三個鄉鎮衛生院情況看，在科室設置上，由于自身條件的限制，均沒有按有關規定完整設置6個臨床科室（內科、外科、婦產科、預防保健科、急診室、中醫科）和4個醫技科室（藥房、化驗室、X光室、消毒供應室等）。在檢驗設備上,雖然鄉鎮衛生院配備了B超（黑白的）、心電圖等基本的醫療設備，但多為落后、老化的設備。在住院條件上，雖然各鄉鎮衛生院都有住院病房，但條件都非常簡陋，并且床位很少，一次性容納人數不多。

（四）結構不合理。一是年齡結構不合理。人員年齡偏高，老化嚴重。三個鄉鎮在編和聘用人員中有13人年齡在50歲以上，并且絕大多數都將在近三年內退休。二是技術人員配置不合理。普遍存在“三低”現象，即學歷偏低、技術水平偏低、專業技術職稱偏低，三個鄉鎮具有專業技術資格的人員僅有21人。三是工作分工不細化。由于人員和條件限制，基層衛生院技術人才分工不明確，每個人都是全能選手，既要問癥，又要檢驗，還要輸液打針，工作不固定。

三、建議意見

（一）增核人員編制，充實技術力量。結合全市當前醫療衛生單位普遍存在的人員編制少，專業技術人員嚴重缺乏，人才斷層的實際，按照上級有關規定科學核定基層醫療衛生機構的人員編制。在核定編制時要充分考慮地區差異，如邊遠山區應按上線核定編制，郊區鄉鎮可按下線核定。在公開招錄人員時，必須明確限制報考人員條件，每年都要有計劃地招收錄用一批大專以上衛生專業畢業生充實到基層醫療衛生機構工作，配齊配足基層醫療機構的衛生專業技術人員。

（二）注重業務培訓，提高專業技能。加強在職教育培訓是不斷提高醫務工作者的技能，開發人力，培養人才的重要途徑。各醫療機構每年都要有計劃地定期選送本單位專業技術人員到上級醫療單位進修深造，提高專業技能。在具體的在職教育培訓過程中，還要根據不同人員的專業特長，有選擇地采取全科教育、繼續醫學教育、專業學歷教育或住院醫師規范化培訓等不同方式進行，以不斷提高廣大醫務工作者的臨床醫療業務技術水平。

（三）落實優惠政策，穩定人才隊伍。一是對自愿到鄉鎮衛生院工作的醫學大專以上畢業生，其工資待遇適當從優，并由縣財政予以保障。二是對長期在鄉鎮工作的衛生專業技術人員，在進行專業技術職務任職資格評審時，在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜。三是鼓勵市、縣級衛生專業技術人員到鄉鎮醫療衛生機構任職，允許市、縣級衛生技術人員有組織地到鄉鎮醫療衛生機構兼職，并享受一定的報酬。四是對自愿到基層衛生院工作的衛生專業畢業生，在職稱、待遇、進修、住房補貼、子女就學方面出臺優惠政策。

（四）增加財政投入，解決后顧之憂。一是增加基礎設施建設投入，特別是要加大對醫療衛生機構建設性投資，建設業務用房，更新設備，改善衛生人才的工作和生活環境。二是增加保障性資金投入，在保障日常工作經費的基礎上，將基層醫療衛生人員工資納入財政預算。三是妥善解決基層醫療衛生人員的參加“五險”問題，消除基層衛生人才的后顧之憂，穩定衛生人才隊伍。

總之，加強衛生人才隊伍建設，解決農村衛生專業技術人才缺乏問題，必須依靠政府強有力的組織、推動和支持，特別是在穩定隊伍、培養專業技術人員和資金上多給予扶持，以建立穩定的、可持續的長效機制，這樣才能確保全市鄉鎮衛生院人才隊伍建設得到健康有序進行。

第四篇：基層醫院人才隊伍建設調研報告

醫療衛生事業發展的關鍵在于人才隊伍建設，衛生人才作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起著決定性作用。近年來，我市衛生人才隊伍建設得到了長足發展，在提供衛生服務、促進健康、保障社會和諧等方面做出了積極貢獻，但與經濟社會發展要求和人民群眾的醫療衛生服務需求還有一定差距。3月中旬，我們先

后到東坡區秦家鎮、盤鰲鄉，仁壽縣虞丞鄉三所鄉鎮衛生院就衛生人才現狀進行調研。在實地調研中，我們感覺鄉鎮衛生院衛技人才隊伍現狀令人堪憂，如何改變鄉鎮衛生院衛技人才結構問題應該引起高度重視。

一、基本情況

我市共有鄉鎮128個，農業人口261.89萬人，核定鄉鎮衛生院人員編制3514個，核定編制與農業人口結構化比例為1.34‰。這次調研的三個鄉鎮衛生院人才隊伍現狀是：

秦家鎮衛生院：秦家鎮由原秦家、新泗、鎮三口合并而成，幅員86.36平方公里，農業人口3.4萬人。該鄉鎮衛生院核定鄉鎮衛生院編制27名，結構化比例為0.79‰，實有在職20人，其中近3年內將退休人員的有5人，占總人數的18.5%；自聘臨時人員7人，占總人數的25.9%；具有初級職稱14人，占總人數的51.9%。

盤鰲鄉衛生院。盤鰲鄉由原盤鰲、晉風合并而成，幅員79.8平方公里，農業人口1.9萬人。該鄉衛生院核定鄉鎮衛生院編制16名，結構性比例為0.84‰，實有在職12人，其中近3年內將退休人員有5人，占總人數的17.9%；自聘臨時人員16人，占總人數的57.1%；具有中級職稱3人，初級職稱3人，占總人數的21.4%。

虞丞鄉衛生院。虞丞鄉幅員40.02平方公里，農業人口0.81萬人。該鄉衛生院核定鄉鎮衛生院編制7名，結構化比例為0.86‰。該院現實有在職4人，在編不在職2人，50歲以上的有3人，占總人數的50%；自聘臨時人員2人，占總人數的33.3%；具有初級職稱1人，占總人數的16.6%。

二、存在的主要問題

（一）專業人才缺。由于鄉鎮衛生院基礎設施薄弱，工作條件較差，職工福利待遇不高，新分配的大中專畢業生大多不愿來，很大一部分業務技術骨干往外走。目前三鄉鎮衛生院還空余編制12名，在編不在崗8人，具備執業助理醫師以上專業技術資格的人員僅有21人，充分說明了鄉鎮衛生院無人才、缺技術的現狀。

（二）自聘人員多。為了保證正常運轉，三鄉鎮衛生院共聘用臨時人員25人。由于身份難解決、待遇偏低等問題，導致聘用人員責任心不強，流動性很大。同時，鄉鎮衛生院不太重視為聘用臨時人員購買社會保險問題，從我們的了解情況看，秦家鎮衛生院對參保或不愿意參保的臨時人員都按“五險”標準的50%給予補助，虞丞鄉衛生院聘用人員根本沒有參加社保，這與《勞動合同法》相沖突，容易產生勞動糾紛。

（三）醫療設備差。從三個鄉鎮衛生院情況看，在科室設置上，由于自身條件的限制，均沒有按有關規定完整設置6個臨床科室（內科、外科、婦產科、預防保健科、急診室、中醫科）和4個醫技科室（藥房、化驗室、X光室、消毒供應室等）。在檢驗設備上,雖然鄉鎮衛生院配備了B超（黑白的）、心電圖等基本的醫療設備，但多為落后、老化的設備。在住院條件上，雖然各鄉鎮衛生院都有住院病房，但條件都非常簡陋，并且床位很少，一次性容納人數不多。

（四）結構不合理。一是年齡結構不合理。人員年齡偏高，老化嚴重。三個鄉鎮在編和聘用人員中有13人年齡在50歲以上，并且絕大多數都將在近三年內退休。二是技術人員配置不合理。普遍存在“三低”現象，即學歷偏低、技術水平偏低、專業技術職稱偏低，三個鄉鎮具有專業技術資格的人員僅有21人。三是工作分工不細化。由于人員和條件限制，基層衛生院技術人才分工不明確，每個人都是全能選手，既要問癥，又要檢驗，還要輸液打針，工作不固定。

三、建議意見

（一）增核人員編制，充實技術力量。結合全市當前醫療衛生單位普遍存在

第五篇：基層黨政人才隊伍建設調研報告

亞曼牙鄉黨政人才隊伍建設調研報告

中共亞曼牙鄉黨委

2008年12月23日

一、全鄉基本情況

亞曼牙鄉位于疏勒縣城東28公里處，耕地面積31070畝，全鄉轄15個行政村，80個村民小組，3969戶，總人口16378人（農業人口15370人），4200個勞動力。全鄉共有29個黨支部，黨員880名，“三老”人員126名，有12個站所社，1所中學，7所小學，1所中心“雙語”幼兒園，8所村級“雙語”幼兒園，在園幼兒431名。全鄉現有62座清真寺，宗教人士63名。

二、全鄉黨政人才隊伍狀況

截止2007年12月，我鄉共有黨政干部40名，其中女干部10名，黨員干部35名，非黨員干部5名，少數民族干部23名，均具有大專以上文化程度。從職務結構上來看，副科級以上領導干部有13名，科員以下干部27名，留疆戰士6名，“五大”生9名。我鄉黨政人才隊伍具有如下幾方面特點：

（一）從文化結構看，黨政人才隊伍受教育程度明顯提高。黨政人才隊伍文化程度向高層次較快遞增，知識化建設取得明顯效果。

（二）從專業結構看，黨政人才隊伍專業結構有所改善。鄉黨委、政府認真開展人才專業結構調研，摸清我鄉人才的專業結構和布局，對急需的專業人才，制定人才培養方案，有計劃，有步驟地培養急需人才。

（三）從隊伍整體看，黨政人才隊伍綜合素質明顯提高。我鄉通過加強各級領導班子建設、優化黨政班子和領導干部隊伍的結構，強化黨政人才的教育培訓、選派人才掛職鍛煉等途徑，促進了黨政人才隊伍素質和能力的提高。主要表現在：領導干部的理論水平和政治素質得到了提高，領導水平和科學決策能力、處理復雜局面能力、駕馭全局的能力、開拓創新的能力得到了增強；基層黨政人才的理論素質和任職能力得到鍛煉和提高；各級各類干部的知識、文化和專業結構進一步得到改善。基層黨政人才普遍都有立足崗位建功立業、成長進步的良好愿望。

三、黨政人才隊伍建設存在的問題及原因

一是在用人理念上，缺乏時代感、緊迫感。論資排輩、遷就照顧、求全責備的觀念，封閉式神秘化的“伯樂相馬”的觀念，干部“下”就是處罰，就是犯錯誤的觀念，都有一定的市場，真正符合“三個代表”要求的開放的人才觀還沒有建立起來。

二是在人才標準的掌握上，僵化、單一，存在著片面化和極端化傾向。片面強調文憑而不看實際水平，把高文憑與高層次人才等同起來，造成了有些黨政干部想法設法通過各種手段甚至權力撈取所謂高文憑、高學歷，而并非因需所學。從而給“假人才”以可乘之機。

三是在用人機制上，“上”的機制較為完備，而“下”的機制還很不健全。判斷干部應該“下”的標準不明確、不規范，缺乏一個科學、具體、可操作性的標準，因而使一些干部渾渾噩噩、不思進取。“庸者”不下，也影響了能者的積極性。

四是在黨政人才的“入口”上，還不夠暢通。由于鄉鎮

基層大多數環境艱苦，進人渠道狹窄，近幾年僅限于上級為鄉機關分配留疆戰士和“五大”生，這些人中大多家不在本地，存在后顧之憂，使得一部分人思想不在工作上，外流現象嚴重。

五是在黨政人才的教育培訓上，方法單

一、力度不夠。培養的質與量要求上缺乏時代特點和長遠性，培養的途徑和方式方法上帶有明顯的粗放型特征，所有的人都是一種培養模式，造成個體能力素質與未來崗位要求脫節。

四、黨政人才隊伍建設的對策及建議

“國以人興，政以才治。”在新的歷史條件下，建設一支堪當重任、經得起風浪考驗的高素質黨政人才隊伍，是黨和國家長治久安的根本大計。因此，如何選準、育好、用活黨政人才顯得尤為重要和緊迫。

（一）牢固樹立人才資源是“第一資源”的觀念，為抓好發展“第一要務”選準黨政人才

一是嚴把黨政人才選拔關。既要與時俱進地創新用人理念，做到不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才；又要堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，認真考察黨政人才的政治素質、思想品德和業務能力。要努力將認真實踐“三個代表”重要思想、工作實績突出、群眾公認的優秀人才選拔到領導崗位，注重把政策理論水平高、宏觀管理能力強的人才選拔到關鍵部門和重要崗位。

二是改革黨政人才選拔方式。堅持以擴大民主、加強監督為重點，不斷提高選拔黨政人才的科學化、民主化、制度化水平；積極探索公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制，大力營造各類人才脫穎而出的良好社會氛圍。

三是拓寬黨政人才選拔渠道。按照“總量要增長、層次要提高、結構要合理”的要求，打破地域、身份、年齡、行業界限，堅持全方位、多渠道、多層次，不拘一格選人才。在選人的年齡結構上，既要注重干部年輕化，又不能一味追求人才青年化；在選人的行業結構上，既要從黨政機關挑選，又要從企事業單位和高等院校、科研院所挑選。

（二）牢固樹立人人都可以成才的觀念，整合各方面力量育好黨政人才

一是以執政為民為主線，培養黨政人才隊伍的政治品質。一要培養堅定、科學的理想信念。要引導黨政人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，及時把“三個代表”重要思想轉化為堅定的政治信仰，轉化為唯物辯證的思維方法，轉化為立身做人的基本準則。二要牢記執政為民的根本宗旨。要教育黨政人才勤政務實、廉潔自律，體現立黨為公的要求；要教育黨政人才恪守為民之責，多辦利民之事，保持執政為民的本色。三要保持奮發有為的精神狀態。精神振奮，才能保持旺盛的工作熱情，有所作為；精神不振，只會喪失斗志，一事無成。

二是以能力建設為重點，提高黨政人才隊伍的業務素質。面對錯綜復雜的國際形勢和繁重艱巨的發展任務，要大力加強黨政人才的能力建設。當前，要從以下五個方面努力，培養一大批科學決策、駕馭全局、處理矛盾、依法辦事、開拓創新的能手。一是黨校培訓提高思想政治素質；二是學歷培訓提高文化素質；三是政策法規培訓提高依法行政能力；四是科學技術培訓提高科技素質；五是實地考察學習提高創新能力。

三是以創新教育體制為動力，構建黨政人才終身教育體系。當今世界，科學技術日新月異，知識經濟方興未艾，一次性學習終身受用的傳統觀念已經過時。要深化教育體制改革，調整優化教育結構，推進教育創新，加強終身教育的規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源，完善覆蓋廣、多層次的教育培訓網絡，構建黨政人才終身教育體系。強化社會需求在黨政人才培訓中的重要地位，制定科學規范的質量評估和監督辦法，提高黨政人才教育培訓成效。鼓勵在職自學，完善帶薪學習制度。

（三）牢固樹立以人為本的觀念，以科學的方法用活黨政人才

當今時代，無論哪個民族、哪個國家，只有人才開發得好，使用得當，才會興旺發達；反之，就會衰退。

一是知人善任。知人方能善任，這是用好人才的前提。要用活黨政人才，必須掌握技巧，準確識別和考察人才。可以從獨唱與合唱的結合中識別人才。真正的人才既能合唱，富有協作精神，又善于獨唱，能夠獨當一面，創造性地開展工作。可以從“規定動作”與“自選動作”的結合中識別人才。真正的人才既能完成上級領導交辦的各項任務，又能根據實際情況創造性地開拓新局面。可以從群眾評價與領導評價的結合中識別人才。真正的人才既受群眾認可擁戴，也會受領導贊賞。

二是尊重人才。一要合理評價人才。黨政人才的評價重在群眾認可。在此基礎上，重在建立和完善黨政人才考核機制，堅持考核標準科學化，考核范圍合理化，考核方法現代化，考核程序制度化。二要做到用人不疑。對人才要大膽授

予職權，不能只賦職而不授權；對人才不能求全責備，固執己見；對人才要明辨是非，不信讒言。三要激勵人才。通過滿足人的精神和物質需要，激發黨政人才的內在活力，開發內在潛力，保持勃勃生機，提高工作質量和效率。

三是用當其才。唐太宗說過：“用人如器，各取所長。用得其宜，則才著；用其非宜，則才晦。”一要用當其長。用人要揚長避短，真正做到“智者用其謀，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”，使人才的專長得到最大限度的發揮。二要用當其時。要充分利用人才的最佳使用期，使才盡其用。既要克服“人才越老越好”的錯誤觀念，及時發現和使用潛在人才；又不能“拔苗助長”，過早使用未成熟的“人才”而貽誤事業。三要用當互補。組建一個班子好比設計一臺機器，各部件組裝得好，機器的效能就高；組裝不好或者安錯了零件，機器的效能就低，甚至是一臺報廢的機器。