第一篇：2018年二級人力資源考前練習題匯總

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2018年二級人力資源考前練習題匯總

1.在社會主義核心價值體系中，居于指導地位的是()。A.馬克思主義 B.科學發(fā)展觀 C.人道主義 D.集體主義 【答案】A 2.從職業(yè)活動內(nèi)在道德準則看，與“勤勉”內(nèi)涵符合的是()。A.自我勤奮，拒絕加班 B.努力工作，集于處罰 C.鞠躬盡瘁，死而后已 D.舍我其誰，當仁不讓 【答案】C 3.關于職業(yè)化管理，正確的說法是()。

A.實施職業(yè)化管理的目的是確立從業(yè)行為規(guī)范化和身份固定化的格局 B.職業(yè)化管理要求不靠靈活應變，而靠職業(yè)道德、制度和標準 C.職業(yè)化管理是一種建立在職業(yè)活動程序化和強制化基礎上的法治 D.一旦建立了職業(yè)化管理體系，“跳槽”等事情就很難發(fā)生 【答案】B 4.下列屬于“比爾·蓋茨十大優(yōu)秀員工準則”的是()。A.對其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣 B.始終站在自己的立場上為企業(yè)著想 C.思考如何讓客戶更適合自己的產(chǎn)品 D.跟隨公司的目標，把握自己努力的方向 【答案】D 5.下列關于職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的說法，正確的是()。A.誠信是從業(yè)人員的道德底線

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B.講求誠信的企業(yè)一定會取得市場競爭的最后勝利

C.經(jīng)營的復雜性要求企業(yè)在講求誠信時采取靈活性而非原則性策略 D.誠信的特征包括通識性、止損性、條件性、前置性 【答案】A 6.在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責最優(yōu)結果，努力規(guī)避風險”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是()。

A.謹慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨 【答案】B 7.關于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是()。

A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀 B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀

C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度 D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心 【答案】C 8.敬業(yè)的特征是()。A.主動、務實、持久 B.遵約、守紀、愛崗 C.加班、奉獻、忠誠 D.細致、耐心、少言 【答案】A 9.誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語謹慎 C.講究方式策略 D.注重運用先進科技手段 【答案】C

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10.下列做法中，違反了國家《反不正當競爭法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品

C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價 D.李某打著清償債務的旗號，降價促銷牟利 【答案】D 11.在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責最優(yōu)結果，努力規(guī)避風險”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是()。

A.謹慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨 【答案】B 12.關于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是()。

A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀 B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀

C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度 D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心 【答案】C 13.敬業(yè)的特征是()。A.主動、務實、持久 B.遵約、守紀、愛崗 C.加班、奉獻、忠誠 D.細致、耐心、少言 【答案】A 14.誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語謹慎 C.講究方式策略

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D.注重運用先進科技手段 【答案】C 15.下列做法中，違反了國家《反不正當競爭法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品

C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價 D.李某打著清償債務的旗號，降價促銷牟利 【答案】D 16.勞動力供給的工資彈性Es的計算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A 17.勞動法律體系的()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年特殊保護制度等。

A.勞動標準制度 B.促進就業(yè)法律制度 C.職業(yè)培訓制度 D.社會保險和福利制度 【答案】A 18.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料 B.勞動資料 C.資本投入 D.勞動投入 【答案】D 19.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權主要通過()來實現(xiàn)。A.社會保險

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B.社會保障 C.社會救濟 D.薪酬福利 【答案】A 20.以下不屬于勞動保障法的是()。A.促進就業(yè)法 B.社會保險法 C.工作時間法 D.勞動福利法 【答案】C 21.以下關于調(diào)解意見書的說法，錯誤的是()。A、它是調(diào)解委員會單方的意思表示 B、它對爭議雙方?jīng)]有約束力

C、它是勞動爭議當事人雙方的意思表示 D、它是雙方達不成協(xié)議的結果 答案： C

22、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負擔。

A、5% B、15% C、30% D、50% 答案： B

23、平衡計分卡的指標構成不包括()。A、企業(yè)戰(zhàn)略指標 B、財務指標 C、內(nèi)部運營指標 D、客戶指標 答案： A

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24、處理員工素質(zhì)測評結果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括()。A、集中趨勢分析 B、綜合分析 C、離散趨勢分析 D、相關分析 答案： B

25、面試考官根據(jù)面試開始階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于()。A、第一印象 B、對比效應 C、暈輪效應 D、錄用壓力 答案： A

26、以()為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。A、成果 B、工作 C、關系 D、人員 答案： A

27、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為()。A、標準值 B、固定值 C、浮動值 D、基本值 答案： C

28、()是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。A、正式評估 B、非正式評估 C、建設性評估 D、總結性評估

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答案： B

29、()主要用于營銷人員的工資支付。A、計件工資制 B、提成工資制 C、浮動工資制 D、績效工資制 答案： B 30、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取()。A、增大數(shù)量戰(zhàn)略 B、擴大區(qū)域戰(zhàn)略 C、縱向整合戰(zhàn)略 D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略 答案： C

第二篇：2018年二級人力資源考前練習題匯總

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2018年二級人力資源考前練習題匯總

1.在社會主義核心價值體系中，居于指導地位的是()。A.馬克思主義 B.科學發(fā)展觀 C.人道主義 D.集體主義 【答案】A 2.從職業(yè)活動內(nèi)在道德準則看，與“勤勉”內(nèi)涵符合的是()。A.自我勤奮，拒絕加班 B.努力工作，集于處罰 C.鞠躬盡瘁，死而后已 D.舍我其誰，當仁不讓 【答案】C 3.關于職業(yè)化管理，正確的說法是()。

A.實施職業(yè)化管理的目的是確立從業(yè)行為規(guī)范化和身份固定化的格局 B.職業(yè)化管理要求不靠靈活應變，而靠職業(yè)道德、制度和標準 C.職業(yè)化管理是一種建立在職業(yè)活動程序化和強制化基礎上的法治 D.一旦建立了職業(yè)化管理體系，“跳槽”等事情就很難發(fā)生 【答案】B 4.下列屬于“比爾·蓋茨十大優(yōu)秀員工準則”的是()。A.對其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣 B.始終站在自己的立場上為企業(yè)著想 C.思考如何讓客戶更適合自己的產(chǎn)品 D.跟隨公司的目標，把握自己努力的方向 【答案】D 5.下列關于職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的說法，正確的是()。A.誠信是從業(yè)人員的道德底線

B.講求誠信的企業(yè)一定會取得市場競爭的最后勝利

C.經(jīng)營的復雜性要求企業(yè)在講求誠信時采取靈活性而非原則性策略 D.誠信的特征包括通識性、止損性、條件性、前置性 【答案】A 6.在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責最優(yōu)結果，努力規(guī)避風險”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是()。

A.謹慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨 【答案】B 7.關于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是()。

A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀 B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀

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C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度 D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心 【答案】C 8.敬業(yè)的特征是()。A.主動、務實、持久 B.遵約、守紀、愛崗 C.加班、奉獻、忠誠 D.細致、耐心、少言 【答案】A 9.誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語謹慎 C.講究方式策略

D.注重運用先進科技手段 【答案】C 10.下列做法中，違反了國家《反不正當競爭法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品

C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價 D.李某打著清償債務的旗號，降價促銷牟利 【答案】D 11.在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責最優(yōu)結果，努力規(guī)避風險”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是()。

A.謹慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨 【答案】B 12.關于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是()。

A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀 B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀

C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度 D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心 【答案】C 13.敬業(yè)的特征是()。A.主動、務實、持久 B.遵約、守紀、愛崗 C.加班、奉獻、忠誠 D.細致、耐心、少言 【答案】A 14.誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語謹慎

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C.講究方式策略

D.注重運用先進科技手段 【答案】C 15.下列做法中，違反了國家《反不正當競爭法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品

C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價 D.李某打著清償債務的旗號，降價促銷牟利 【答案】D 16.勞動力供給的工資彈性Es的計算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A 17.勞動法律體系的()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年特殊保護制度等。

A.勞動標準制度 B.促進就業(yè)法律制度 C.職業(yè)培訓制度

D.社會保險和福利制度 【答案】A 18.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料 B.勞動資料 C.資本投入 D.勞動投入 【答案】D 19.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權主要通過()來實現(xiàn)。A.社會保險 B.社會保障 C.社會救濟 D.薪酬福利 【答案】A 20.以下不屬于勞動保障法的是()。A.促進就業(yè)法 B.社會保險法 C.工作時間法 D.勞動福利法 【答案】C 21.以下關于調(diào)解意見書的說法，錯誤的是()。A、它是調(diào)解委員會單方的意思表示 B、它對爭議雙方?jīng)]有約束力

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C、它是勞動爭議當事人雙方的意思表示 D、它是雙方達不成協(xié)議的結果 答案： C

22、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負擔。

A、5% B、15% C、30% D、50% 答案： B

23、平衡計分卡的指標構成不包括()。A、企業(yè)戰(zhàn)略指標 B、財務指標 C、內(nèi)部運營指標 D、客戶指標 答案： A

24、處理員工素質(zhì)測評結果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括()。A、集中趨勢分析 B、綜合分析 C、離散趨勢分析 D、相關分析 答案： B

25、面試考官根據(jù)面試開始階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于()。A、第一印象 B、對比效應 C、暈輪效應 D、錄用壓力 答案： A

26、以()為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。A、成果 B、工作 C、關系 D、人員 答案： A

27、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為()。A、標準值 B、固定值 C、浮動值 D、基本值 答案： C

28、()是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。A、正式評估 B、非正式評估

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C、建設性評估 D、總結性評估 答案： B

29、()主要用于營銷人員的工資支付。A、計件工資制 B、提成工資制 C、浮動工資制 D、績效工資制 答案： B 30、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取()。A、增大數(shù)量戰(zhàn)略 B、擴大區(qū)域戰(zhàn)略 C、縱向整合戰(zhàn)略 D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略 答案： C

第三篇：2018下半年二級人力資源管理師考前練習與答案-績效管理隨堂練習題

二級績效管理隨堂練習題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

一、單選題

1、績效考評工具失常的主要客觀原因是()。

(A)績效目標不明確(B)考評指標設計不規(guī)范(C)工作分析不到位(D)績效考評標準不明確

答題分析：P365

2、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()。

(A)工作成果(B)工作過程(C)工作方式(D)工作過程和工作成果

答題分析：P319

3、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是()。(A)比例量表(B)等距量表(C)等級量表(D)名稱量表

答題分析：P334

4、與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。(A)目標(B)控制(C)激勵(D)戰(zhàn)略

答題分析：P337，戰(zhàn)略導向KPI體系以戰(zhàn)略為中心，一般績效評價體系以控制為中心。

5、考量員工個人特質(zhì)的效標屬于（）

(A)行為性效標(B)特征性效標(C)結果性效標(D)素質(zhì)性效標

答題分析：P359，A選項行為性效標是考量員工如何執(zhí)行上級指令；C選項是考量員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品其工作成效如何；D選項不屬于績效考評效標的分類。

6、考評過程中出現(xiàn)（），不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。(A)苛嚴誤差(B)中間傾向(C)寬厚誤差(D)暈輪誤差

答題分析：P362

7、（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價。(A)優(yōu)先效應(B)首因效應(C)后繼效應(D)近期效應

答題分析：P364

8、（）的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系(A)行為過程型(B)品質(zhì)特征型(C)工作結果型(D)工作方法型

答題分析：P320

9、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法(A)關鍵事件法(B)要素圖示法(C)個案研究法(D)頭腦風暴法

答題分析：P328

10、要想設定關鍵績效指標，首先要確定（）

(A)工作行為(B)工作產(chǎn)出(C)工作目標(D)工作方式

答題分析：P341

11、KPI標準水平的分類不包括（）

(A)先進的標準水平(B)預期的標準水平(C)平均的標準水平(D)基本的標準水平

答題分析：P344 12、360度考評宜采用（）的評價方式

(A)記名(B)公開(C)匿名(D)自愿

答題分析：P373

13、下列行為或意圖，（）不會產(chǎn)生考評的苛嚴誤差。(A)考評標準過低

(A)①④③⑤②(B)①⑤②③④(C)①④②⑤③

(D)①⑤④②③

/ 7(B)懲罰一些不服管理的員工(C)壓縮提薪人員的比例(D)為裁員提供有說服力的證據(jù)

答題分析：P362，考評標準過高才會產(chǎn)生考評的苛嚴誤差，故A選項是錯誤的。

14、提取KPI的程序包括:①分析工作產(chǎn)出；②審核指標和標準；③修改和完善；④設定考評標準；⑤提取和設定績效考評指標。排序正確的是（）。

二級績效管理隨堂練習題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

答題分析：P341-345

15、（）不屬于績效考評結果的分布誤差。

(A)寬厚誤差(B)苛嚴誤差(C)中間傾向(D)相似偏差

答題分析：P362-363，D選項是自我中心效應。

16、考評的（）是指評定結果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。(A)偏緊誤差(B)中間傾向(C)寬厚誤差(D)標準誤差

答題分析：P362

17、在KPI指標和指標值的設定上，不可以選擇的參照企業(yè)是（）

(A)本行業(yè)領先的最佳企業(yè)(B)世界500強企業(yè)(C)行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)(D)中國500強企業(yè)

答題分析：P344，ABD選項均屬于先進的標準水平，行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)不一定屬于平均水平，故C選項是錯誤的。

18、一般來說，KPI是根據(jù)能夠創(chuàng)造價值的（）設定的。(A)工作行為(B)工作結果(C)工作流程(D)工作方式

答題分析：P338，KPI的基本特點其中一條，能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，及所創(chuàng)造的的價值，故選擇B選項工作結果。

19、下列關于360度考評法的說法，不正確的是（）

(A)具有全方位、多維度的特點(B)不考評勝任特征指標(C)一般采取匿名的方式進行(D)有利于促進員工發(fā)展

答題分析：P372-373，360度考評法考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，故B選項是錯誤的說法。

20、下列關于強迫選擇法的表述，不正確的是（）。

(A)是一種定量化考評方法(B)屬于行為導向型的客觀考評方法

(C)可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)(D)屬于行為導向型的主觀考評方法

答題分析：P359，B和D選項相互沖突，故D是不正確的說法。

21、對于科技人員進行績效考評，主要考評（）方面的指標。(A)個人績效(B)人員素質(zhì)(C)工作流程(D)工作過程和成果

答題分析：P323

22、戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工（）的激勵。(A)目標(B)行為(C)心理(D)學習

答題分析：P337

23、績效考評過程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。(A)個人偏見(B)暈輪誤差(C)相似誤差(D)對比偏差

答題分析：P363

24、設計績效考評指標體系時無需遵循（）

(A)明確性原則(B)通用性原則(C)針對性原則(D)科學性原則

答題分析：P324-325

二、多選題

1、造成寬厚誤差的原因主要有()。/ 7

二級績效管理隨堂練習題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

(A)考評標準和方法主觀性強(B)評價標準過低(C)壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例(D)評價標準過高(E)在考評中曾與被考評者反復進行溝通

答題分析：P362。

2、結果導向型的進行考評方法包括（）

(A)關鍵事件法(B)短文法(C)勞動定額法(D)目標管理法(E)直接指標法

答題分析：P359，另外還包括績效標準法和成績記錄法。

3、針對管理性組織和服務性組織，考評的重點主要集中在（）等幾個方面(A)整體素質(zhì)(B)工作效率(C)工作方式(D)組織氣氛(E)工作成果

答題分析：P319，另外還有出勤率。

4、戰(zhàn)略導向的KPI體系的特點包括()(A)自下而上匯總目標(B)以控制為中心(C)自上而下分解目標(D)以戰(zhàn)略為中心(E)考評指標以財務指標為主

答題分析：P337，ABE選項是一般績效考評體系的特點，戰(zhàn)略導向的KPI體系考評指標以財務與非財務指標相結合。

5、可用客戶關系分析圖法提取關鍵績效指標，該方法的特點包括（）(A)應用范圍廣(B)可用于個人的工作產(chǎn)出分析(C)適用于各種工作崗位(D)可用于團隊的工作產(chǎn)出評估(E)可分析企業(yè)下屬的各個部門

答題分析：P342

6、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可以將其分為（）。(A)生產(chǎn)崗位(B)服務崗位(C)技術崗位(D)管理崗位(E)基層崗位

答題分析：P320

7、從實驗心理學和測量學的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分為（）(A)類別量表(B)等距量表(C)位次量表(D)等比量表(E)比率量表

答題分析：PO334-335，另外還有名稱量表和等級量表

8、制定KPI要遵循SMART原則。SMAR由五個英文單詞的首字母組成，下列“字母—單詞’ 的組合，相匹配的是（(A)S-Specific(B)M-Measurable(C)A-Attainable(D)R-Reasonable(E)T-Technical 答題分析：P343 表4-8，R-Relevant；T-Time-bound

9、KPI必須具有可測性，也就是說（）

(A)指標要易于獲取(B)數(shù)據(jù)資料要準確可靠(C)數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性(D)各指標標準要有明確的界定(E)各指標要有簡便易行的計算方法

答題分析：P339

10、利用客戶關系圖來提取KPI，能夠（）

(A)分析客戶的滿意度標準(B)了解企業(yè)的內(nèi)外客戶(C)掌握為客戶所提供的具體產(chǎn)出(D)了解企業(yè)的市場占有率(E)設定考評標準來衡量團隊或個人績效

10：ACE 答題分析：P341

11、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為（）。）。/ 7

二級績效管理隨堂練習題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

(A)生產(chǎn)性組織的績效考評(B)開發(fā)性組織的績效考評(C)技術性組織的績效考評(D)管理性組織的績效考評(E)服務性組織的績效考評

答題分析：P319

12、工作結果型的績效考評指標包括（）。

(A)專業(yè)知識面(B)客戶投訴率(C)產(chǎn)品合格率(D)產(chǎn)品銷售量(E)事業(yè)進取心

答題分析：P323，A和E選項屬于品質(zhì)特征型的績效考評指標。

13、以下關于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法，正確的有（）。

(A)KPI體系是以控制為中心(B)將財務與非財務指標相結合(C)戰(zhàn)略目標自上向下分解(D)能最大限度激發(fā)員工斗志(E)強調(diào)對員工行為的激勵

答題分析：P337，戰(zhàn)略導向的KPI是以戰(zhàn)略為中心，故A選項表述錯誤。

14、一般來說，KPI可分為（）等幾種類型。

(A)數(shù)量指標(B)質(zhì)量指標(C)成本指標(D)時限指標(E)綜合指標

答題分析：P343。

三、簡答題

1、在企業(yè)人力資源管理師培訓課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的使用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較。

答題分析：P361表4-11

2、簡要說明提取關鍵績效指標的程序和步驟。

答題分析：P341-345

3、簡述設定關鍵績效指標時常見的問題以及糾正方法．

答題分析：P349表4-9

4、簡述關鍵績效標準水平的種類，并說明為什么要對關鍵績效標準水平進行有效控制。答題分析：P344 4 / 7

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四、綜合題

1、某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領導決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個月的時間為推銷員設計了一套包含20多項指標的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(jīng)理認為，這套體系所包含的指標過多過雜，需要進行認真的推敲與修改。

請結合本案例回答以下問題：

（1）在設計推銷員績效指標體系時，可采用哪些具體方法?（2）在確定推銷員績效指標時，一般可包括哪些工作步驟?（3）該公司推銷員的績效指標太多，該如何進行調(diào)整?（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標，但是有些指標是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI?

2、某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定年底對員工考核，采取了以績效考核為核心的考核內(nèi)容，實行“末位淘汰制”。在實施初期良好，確實改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末尾淘汰制”的進行，也顯現(xiàn)出一些問題，工作做得多的人，出錯率較高，堅持原則的人，得罪的人最多，公司大多數(shù)中層領導對淘汰這種方法意見非常大，認為如果做得多得人被淘汰，以后誰還做那么多工作？如果堅持原則的人就被淘汰，以后誰還敢說真話，公司項目部業(yè)績一直很好，在10月份就完成了全年業(yè)績，但是卻有兩位員工并列末尾，項目部領導一時很難做出決定。公司以績效考核為核心考核制度，使得各部門領導在考核時左右為難，很難作出決定。（1）請結合案例說明該企業(yè)的“末位淘汰制”存在的問題？（2）請結合對“末位淘汰制”的綜合評析，提出改進建議。

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參考答案

一、單選題

1：D 2：D 3：B 4：B 5：B 6：C 7：A 8：B 9：D 10：B 11：B 12：C 13：A 14：D 15：D 16：C 17：C 18：B 19：B 20：D 21：D 22：B 23：B 24：B

二、多選題

1：ABE 2：BCDE 3：ABCD 4：CD 5：ABCDE 6：ABCD 7：ABCE 8：ABC 9：ABDE 11：ACDE 12：BCD 13：BCDE 14：ABCD

三、簡答題

1：答①經(jīng)濟性：在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本。②可行性：在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施。③準確性：采用本方法所得到的考評結果誤差偏向的程度。

④功能性：本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用。⑤開發(fā)性：對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用。⑥有效性：大多數(shù)人認為本方法是可靠、實用、有效的方法。

2：答：提取關鍵績效指標的程序和步驟是：（1）利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出；（2）提取和設定績效考評的指標；（3）根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準；（4）審核關鍵績效指標和標準；（5）修改和完善關鍵績效指標和標準。

3：答

（1）設定關鍵績效指標時常見問題有： ①工作的產(chǎn)出項目過多 ②績效治標不夠全面

③對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多 ④績效標準缺乏超越的空間（2）上述問題的具體糾正方法是： 1）第一種問題的糾正方法有： ①刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目 ②比較產(chǎn)出結果對組織的貢獻率

③合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出軌道一個更高的類別

2）第二種問題的糾正方法：設定針對性強的更全面、更深入的績效考評指標 3）第三種問題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標改為跟蹤“錯誤率”指標；

4）第四種問題的糾正方法：如果正確的績效標準確實必須達到100%，那么就將其保留；如果不是必須達到的，就修改績效標準，以預留出超越標準的空間。

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4：答：KPI的標準水平可作出以下區(qū)分：

1、先進的標準水平，包括本行業(yè)先進水平，國內(nèi)同類企業(yè)的先進水平，國際同類企業(yè)的先進水平。

2、平均的標準水平，包括本行業(yè)平均水平，國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國際同類企業(yè)的平均水平。

3、基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達到的水平。

基本標準的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標準所獲得的考評結果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。

在設定標準過程中，對關鍵績效指標標準水平的控制是一個極其重要的問題，應當引起足夠的重視。如果標準的水平定得過高，被考評者可望而不可即，經(jīng)過多方努力工作產(chǎn)出還是達不到要求，將會挫傷員工的積極性；如果標準的水平定得過低，被考評者不費吹灰之力即可達到并超過標準，那么，考評標準就失去存在的意義。

四、綜合題

1：答（1）設計銷售員績效考評指標體系時，可采用以下方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結法、頭腦風暴法等。（2）確定銷售員的績效考評指標體系，一般可分為以下四個步驟：

①對銷售人員進行工作崗位分析，初步確定績效考評指標）

②理論驗證。

③進行指標調(diào)查，確定指標體系。

④進行必要的修改和調(diào)整。（3）可采取以下解決和糾正方法：

①刪除與銷售人員工作目標不符合的指標；

②比較各指標與銷售業(yè)績的貢獻度，刪除貢獻度小的指標；

③合并同類項，將增值貢獻率的指標劃歸到更高的類別指標。

（4）推銷員的KPI可以是：銷售額、銷售額增長率、銷售費用、服務態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。

2：答：（1）存在問題：

①末位淘汰制用相對標準而非絕對標準去考核員工的績效，造成的結果不是鼓勵員工向絕對標準靠攏，而是強調(diào)同事之間的競爭。

②末位淘汰制的持續(xù)使用有可能對企業(yè)的總體績效造成損失。

③采用末位淘汰制有可能使員工產(chǎn)生不公平感。

④末位淘汰制的長期使用，有可能使企業(yè)失去10%最優(yōu)秀員工。（2）改進意見：

①應該將績效中員工難以控制的因素剝離出來，上交給高層管理人員，根據(jù)本人原則給予考慮，而不是僅僅根據(jù)一個結果。

②允許犯錯，也允許改正錯誤，不要一次就打死，對于一些個別因素導致業(yè)績低下者，應分析原因，給予員工多一點改正機會。

③總的考核時間應放長一點，對績效優(yōu)秀的團隊，盡可能地不減人員，還可以根據(jù)公司的業(yè)務需要增添人手。

④嚴格執(zhí)行獎懲制度，包括開除、辭退制度，對于違反公司制度的要嚴格執(zhí)行。

⑤通過薪酬系統(tǒng)實現(xiàn)調(diào)節(jié)機制，那些績效低下者，可以通過降低績效獎金的辦法，調(diào)整其工資總額，長期低效者，給予更低工資或者調(diào)崗、勸退等。

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第四篇：2012人力資源二級考前技能題要點總復習

企業(yè)結構整合的過程1.擬定目標階段。組織設計人員預先制定出組織的目標，以使結構分化有所遵循。它整分合中的“整”的階段。2.規(guī)劃階段。由于組織結構分化已經(jīng)出現(xiàn)了某些消極現(xiàn)象，如部門、單位間的沖突和不恰當競爭，需要通過組織規(guī)劃和多余資源運用來達到整合的目的。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標。在例外事件超出原結構的負荷能力時，放寬預算目標，動用后備資源。3.互動階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。4.控制階段。即當組織運行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進行有效的可能告知，以保證目標和規(guī)劃的最終實現(xiàn)。

人力資源需求預測的程序人力資源需要預測分為現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析。

一、準備階段一）構建人力資源需求預測系統(tǒng) 二）預測環(huán)境與影響因素分析三）崗位分類

1、企業(yè)專門技能人員的分類

2、企業(yè)專業(yè)技術人員的分類

3、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類

（四）資料采集與初步處理1.資料的采集2.資料的初步處理

二、預測階段1.根據(jù)工作崗位分析的結果來確定職務編制和人員配置。2.進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求。3.將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結果。4.對預測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職人員進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結果。5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結果。6.將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。企業(yè)人員供給預測的步驟

一、企業(yè)人員供給預測的步驟1.對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。2.分析企業(yè)職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3.向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4.將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。5.分析影響企業(yè)外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。6.將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。

二、內(nèi)部供給預測的方法1.人力資源信息庫2.管理人員接替模型3.馬爾科夫模型

企業(yè)人力資源供大于求的解決辦法

1.永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律差的員工。2.合并和關閉某些臃腫的機構。3.鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡的鼓勵提前退休或內(nèi)退，企業(yè)應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休可按正常退休年齡計算養(yǎng)老金保險，有條件的企業(yè)可以一次性發(fā)放部分獎金（或補助金),鼓勵退休。4.提高員工素質(zhì)水平，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大生產(chǎn)經(jīng)營，準備人力資本。5.加強培訓工作，使員工掌握多種技能，增加他們的競爭力，鼓勵一部分人自謀職業(yè)，同事，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6.減少員工工作時間，隨之降低工資水平，這是西方國家在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)歷史性人力資源過剩的有效方式。7.采用有多個員工分擔以前只需一個或幾個人可以完成的工作任務，企業(yè)按工作任務完成量計發(fā)工資的方法。起草培訓規(guī)劃應做好幾個方面的工作P147

1.制定培訓的總體目標*總體目標制定的主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標、企業(yè)人力資源總規(guī)劃、企業(yè)培訓需求分析2.確定項目的子項目/子項目的確定是在具體項目確定之后，根據(jù)具體培訓項目及階段性來制定的子項目或階段性培訓規(guī)劃，包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。2.分配培訓資源*由于企業(yè)培訓受企業(yè)的人力、物力財力等方面的條件限制，因而為減少浪費，提高培訓績效，必須對培訓的各子項目或階段性目標，按輕重緩急分配培訓資源，以確保各項目都有相應的人力、物力、財力的支持。3.進行綜合平衡/主要從五個方面進行綜合平衡**在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡/在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目之間進行平衡/在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡/在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡

在培訓項目于培訓完成期限進行平衡

開發(fā)培訓教材的方法1.培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內(nèi)最新信息資料。2.資料包的使用。許多課程為適應培訓快節(jié)奏的高標準和高要求，除精心地用教學大綱說明課程意圖之外，還可采用建設“教材資料包”的方法來組織。3.利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。4.盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教課數(shù)體系，充分利用現(xiàn)代科學技術的先進成果，把單一的文字教材擴充到聲、像、網(wǎng)絡以及其他各種可利用的媒體。

管理技能開發(fā)的基本模式

一、在職開發(fā)*大多數(shù)管理人員的開發(fā)是在工作中進行的。在實際工作中，管理人員可以積累經(jīng)驗、增長才干，還可以獨立地顯示出潛在的領導能力。

二、替補訓練/替補訓練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補衰老是，一旦其上級離任替補訓練者即可按預告程序準備接替其工作。優(yōu)點：訓練周密，管理人員在預定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。缺點：渴望晉升但又未補行為替補訓練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降，已經(jīng)等修不少時間的替補訓練者可能變得垂頭喪氣，特別當他們看到窯被其他讓的替補訓練者填補時更是如此；某些上級唯恐被取而代之，不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能。

一、短期學習/短期學習即開展各種短期的學習班對管理人員進行培訓。優(yōu)點：管理人員能全力以赴進行學習；學習有針對性、有深度，效果較好。缺點：管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響。/

二、輪流任職計劃。輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。依據(jù)如下：1.通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則而不是按某職務方面的技術要求來思考問題；2.輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位；3.公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。

三、決策模擬訓練/決策模擬訓練又稱“解決和處理問題方法訓練“，是指通過模擬各種決策情況，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。

四、決策競賽決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設計，提高參賽者的學習興趣，使其掌握決策技巧。

五、角色扮演。“角色扮演“是目前常用的一種管理人員的開發(fā)方法。

六、敏感性訓練。敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程；而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。

七、跨文化管理訓練。培訓的目的是了解各國不同的文化，學會尊重各自的文化，并轉化為競爭優(yōu)勢，培訓的方式是講課和開展討論。培訓主要分三個階段：1.使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。2.改變受訓者的態(tài)度，消除受訓者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化。”3.使受訓管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰國的兒童舉到頭頂，在德國赴約時一定不可遲到等。問卷調(diào)查的步驟1.明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。2.設計問卷（1）問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致謝和署名（有時可增加附函，如對回答者的獎勵等）。其中問卷題目的順序對回答的內(nèi)容和回答率有一定的影響。因此問卷問題的設計應遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放在一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。（2）問卷調(diào)查的表達方式。問卷調(diào)查的表達方式主要有開放式和封閉式。前者能鼓勵回答者說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答和分析。當問卷設計者無法確定答案的范圍時才不采用開放式問題。（3）問卷的實際內(nèi)容。問卷的實際內(nèi)容就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。（4）問卷的形式。3.測試問卷。在問卷全實施之前進行一次測試，對問卷進行修改和完善。4.正式開展調(diào)查。5.進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。

常用的調(diào)查方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查*企業(yè)之間相互調(diào)查時通過不同企業(yè)之間以及員工之間的聯(lián)系進行薪酬調(diào)查。那些有著良好的對外關系的企業(yè)比較適合采用這種方式。如果他們與同行之間保持著較為緊密的長期合作關系，那么就可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。2.委托中介機構進行調(diào)查/委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查。尤其是當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，例如當首次設立“網(wǎng)絡編輯”這個崗位時某企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需要的薪酬信息。但其所花費的費用將比其他的調(diào)查方式高很多。3.采集社會公開的信息/采集社會公開的信息是采集各級政府部門公開的數(shù)據(jù)資料，有關的行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會或學術團體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據(jù)和參考。*4.調(diào)查問卷。對企業(yè)來說，前三種方式是比較簡便易行的調(diào)查方法，他們對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查時切實可行的，但是對于大量的、復雜的方位就不太適合。

設計調(diào)查表格的具體要求1.明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設計表格。保證表格滿足他的目的性。2.確保表格中的每個調(diào)查項目都是必須的，經(jīng)過必要的審核剔除不需要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。3.請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。4.要求語言標準，問題簡單明確。5.把相關的問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6.盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。7.保證留有足夠的填寫空間——記住；一些人手寫時字體較大。8.使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。9.如果覺得有幫助，可注明填表須知。10.充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結果轉錄到其他文件中，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，一邊減少抄錄時發(fā)生的錯誤。11.如果在續(xù)重場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免多次重復填寫表格。12.如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學字符閱讀）和OMR（光學符號閱讀）處理，這種量方法使用信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準備地完成數(shù)據(jù)處理。工作崗位分類的步驟

工作崗位分類是一項較為復雜的、知識性、技術性很強的工作，它的具體步驟一般為：1.崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將他們劃分為若干類別；2.崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將他們歸入一定的檔次級別；3.根據(jù)崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù);4.建立企業(yè)崗位分類圖標，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。調(diào)整員工工資時應注意的問題P341

當員工有加薪要求，但績效考核成績較低，沒有達到加薪的標準時，就應該向他們解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得最好的績效考評成績。如果某員工的績效考核良好，卻沒有得到加薪時，就要認真調(diào)查原因，是由于工作失誤造成的，還是由于該員工的工資已經(jīng)較高，不宜再加薪。如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬于后者，就應向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解。/如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到了加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交部門經(jīng)理進行解釋（部門經(jīng)理有對他們加薪的建議權，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不屬于一個部門，則應該告訴他每個部門的加薪標準不同。

制度薪酬計劃的程序1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。2.了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。5.根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、個員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計劃于整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、懂事會報批。面試的準備階段一.制定面試指南a.面試團隊的組建b.面試準備c.面試提問分工和順序d.面試提問技巧e.面試評分辦法

2、準備面試問題a.確定崗位才能的構成和比重b.提出面試問題

3、評估方式確定a.確定面試問題的評估方式和標準。b.確定面試評分表c.培訓面試教官二.面試的實施階段a.關系建立階段b.導入階段c.核心階段d.確認階段e.結束階段三.面試的總結階段1.綜合面試結果2.綜合評價3.面試結論4.面試結果的反饋a.了解雙方更具體的要求c.關于合同的簽訂d.對未被錄用者的信息反饋4.面試結果的存檔四.面試的評價階段

構建選拔性素質(zhì)模型1.組建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3.對測驗樣本驚醒人格測驗，總結各個被測人員的素質(zhì)特征。4.將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5.將威剛選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制出選拔性素質(zhì)線，構建選拔性素質(zhì)模型。

員工招聘時應注意的問題1.簡歷并不能代表本人2.工作經(jīng)歷比學歷更重要3.不要忽視求職者的個性4.讓應聘者更多地了解組織5.給應聘者更多的表現(xiàn)機會6.注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7.關注特殊員工8.慎重做決定9.面試教官要注意自身的形象

培訓結構化面試考官.要求面試考官具有相關的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征。3.要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。勞動定額法的具體步驟P210

勞動定額法是比較 傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是：1.進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全，作業(yè)流程程序標準化，人工操作規(guī)范化，人機配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標。2.在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術測定的技術，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務的活的勞動消耗量作出具體限定，即限定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。3.通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額，以及計劃定額、設計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。日清日結法的實施程序P219

1.設定目標。OEC法也是一種動態(tài)化的目標管理方法，對全公司所有的工作、物品及區(qū)域進行詳細分工，形成人人都管事，事事有人管的目標管理體系，同時每人每天根據(jù)當天工作發(fā)現(xiàn)的問題及找出的差距，確定第二天提高的目標，進行動態(tài)的調(diào)整。2.控制。OEC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進行糾偏，使偏差在最短時間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制排除，減少損失和浪費，提高了質(zhì)量和效率，提高了管理工作的及時性和有效性。3.考評與激勵。根據(jù)日清日結記錄進行考評評價，使員工的績效考評有據(jù)可查、事實清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮。績效考評標準的種類P240

績效考評指標的種類一般有兩種，一種是綜合等級標準，另一種是分解提問標準。

一、綜合等級標準*綜合等級標準時將反映績效考評指標內(nèi)涵外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。/編制綜合等級標準時，應當首先明確各指標具有的基本特征，然后將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標志或指標分成若干個等級，分別歸入每一個等級（檔次）中，并采用簡潔明確的文字對各個等級的衡量標準作出明確的表述。

二、分解提問標準*分解提問標準是將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表達方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3-9個等級的具體描述中作出選擇。/編制分解提問標準時，要求設計者，首先應當對各個考評指標的概念內(nèi)涵和外延有較全面深入的理解和認識，在明確了各指標的特征之后，再選擇確切的語言進行提問。每個提問的內(nèi)容應盡可能具體，接近于客觀實際和日常工作，盡可能隱含所要考評的指標。反映各個考評指標的問題提問明確之后，再根據(jù)問題清單編制考評標準。

選擇關鍵績效指標的原則

一、整體性*關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用管理被考評者績效的定量化。

二、增值性/關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業(yè)務重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標不斷增值。

三、可測性/KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。

四、可控性/KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內(nèi)容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。

五、關聯(lián)性/KPI指標之間必須具有一定的關聯(lián)性。關鍵績效指標之間只有在時間和空間上具有相互依存性，不但有利于組織和員工個人績效目標的確定、實施、監(jiān)控和評估，也有利于各級主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現(xiàn)、工作成果和未來發(fā)展等方面的問題進行溝通，促進組織和員工績效水平的不斷提高。*總之可以說，具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯(lián)性的關鍵績效指體系，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。* 360度考評實施的程序P265

一、36評價項目設計1.進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。2.編制基于崗位用途牲模型的評價問卷。

二、培訓考評者1.組建360度考評者隊伍。2.對選拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結評價結果的方法、反饋評價結果的方法等。

三、實施360度1.實施考評。2.統(tǒng)計評價信息并報告結果。3.對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓，讓他們體會到350度考評最主要的目的是改進員工的工作純凈，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認同度。4.企業(yè)管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定發(fā)送績效的行動計劃。

四、反饋面談1.確定進行面談的成員和對象2.有效進行反饋面談，及時反饋考評的結果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作純凈，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、效果評價1.確認執(zhí)行過程的安全性。2.評價應用效果3.總結考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。課程內(nèi)容制作的注意事項P165

1.培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學員注意力。2.凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復。3.教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。4.應將課外閱讀資料與課堂教材分開。5.教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和板式制作。6.制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。涉及勞務派遣、工資協(xié)商和勞動安全的勞動爭議的分析和處理

勞務派遣的成因：1.降低勞動管理成本（‘非生產(chǎn)性’勞動管理實務剝離出去；可以減少內(nèi)部人員儲備）2.促進就業(yè)（一定程度上滿足下述人員的就業(yè)：人力資本存量比較低，自身就業(yè)能力比較弱，短期難以找到穩(wěn)定就業(yè)崗位的人員；）3為強化勞動法制提供條件4.滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。

勞務派遣單位的管理：1.資格條件。（具備企業(yè)法人設立的條件；具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員；3.有健全的管理制度；4.達到法定標準的注冊資本）2.合同體系3.勞務派遣單位不得克扣接受單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動者收取費用。

被派遣勞動者的管理：1.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利2.在同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員應當同等待遇。3.實際用工單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施，包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對被派遣勞動者與正式雇員一律平等。4.實際用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。5.被派遣勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》的有關規(guī)定，與勞務派遣單位解除勞動合同。6.被派遣勞動者如果有嚴重違紀、嚴重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等《勞動合同法》規(guī)定的相應情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。7.實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。工資集體協(xié)商的內(nèi)容：

1.工資協(xié)議的期限2.工資分配制度、工資標準和工資分配形式；3.職工平均工資水平及其調(diào)整幅度；4.獎金、津貼、補貼等分配辦法；5.工資支付辦法；6.變更、解除工資協(xié)議的程序7.工資協(xié)議的終止條件8.工資協(xié)議的違約條件9.雙方認為應該協(xié)商約定的其他事項。

制定工資指導線應遵循的原則：1.堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。2.工資指導線水平的制定應密切結合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況，綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關因素制定。3.制定工資指導線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當年工資指導線方案報勞動保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府（或其委托勞動保障行政部門）頒布。

勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：1.安全生產(chǎn)管理制度2.安全技術措施計劃管理制度3.安全生產(chǎn)教育制度4.安全生產(chǎn)檢查制度5.重大事故隱患管理制度6.安全衛(wèi)生認證制度7.傷亡事故報告和處理制度8.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度9勞動者健康檢查制度

職工安全衛(wèi)生保護費用分類：1.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用2.勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用3.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用5.健康檢查和職業(yè)病防治費用6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用7.工傷保險費8.工傷認定、評殘費用

職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序:1.企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位。2.勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算。3.自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預算委員會。4.企業(yè)預算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行。5.編制費用預算6.編制直接人工預算7.根據(jù)企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產(chǎn)品制造成本預算表的相關預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核。

第五篇：2018下半年二級人力資源管理師考前練習與答案-薪酬管理隨堂練習題

二級薪酬管理隨堂練習題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

一、單選題

1、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（）。

(A)數(shù)據(jù)排列法(B)離散分析(C)頻率分析法(D)趨中趨勢分析

答題分析：P412

2、（）是崗位橫向分類的最后一步。

(A)職級的劃分(B)職門的劃分(C)職系的劃分(D)職組的劃分

答題分析：P433中提到，橫向分類的第一步是職門的劃分，第二步是職組的劃分，第三步是職系的劃分。

3、要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是()(A)一崗一薪工資制(B)薪點工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制

答題分析：P446

4、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。(A)能力工資(B)績效工資(C)技術工資(D)崗位工資

答題分析：P448績效薪酬制特點第三點。

5、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（）。(A)平行團隊

(B)交叉團隊(C)流程團隊

(D)項目團隊

答題分析：P453

6、（）的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。(A)以績效為導向(B)以行為為導向(C)以工作為導向(D)以技能為導向

答題分析：P457

7、【2010年5月】企業(yè)進行工資市場調(diào)查就是要保證工作的()(A)內(nèi)部競爭性(B)外部競爭性(C)內(nèi)部公平性(D)外部公平性

答題分析：P460中提到企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個重要工具。

8、在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額()以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。(A)4%(B)5%(C)6%(D)7% 答題分析：P492

9、企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括（）

(A)薪酬數(shù)據(jù)分析(B)薪酬與績效的相關性分析(C)薪酬水平調(diào)整建議(D)薪酬狀況與市場狀況比較

答題分析：P418，薪酬調(diào)查報告應該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

10、（）反映不同崗位在工資結構中的差別

(A)工資等級(B)工資檔次(C)工資級差(D)浮動幅度

答題分析：P457，新版教材對工資的描述改為薪酬

11、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括（）。

(A)調(diào)查實施情況分析(B)薪酬政策分析(C)薪酬水平調(diào)整建議

(D)薪酬滿意度分析

答題分析：P418，薪酬調(diào)查報告應該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

12、崗位薪點數(shù)的構成不包括（）。

(A)部門薪點(B)崗位薪點(C)個人薪點(D)加分薪點

答題分析：P445

13、當下，企業(yè)經(jīng)營者的工資制度通常是（）。

(A)績效工資制(B)年薪制(C)技能工資制(D)崗位工資制

答題分析：P451

14、（）依據(jù)員工的績效、技術和培訓水平、職務、年齡和工齡等因素確定工資額。(A)績效工資制

(B)崗位工資制(C)技能工資制

(D)組合工資制

答題分析：P457

15、（）的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關系。(A)崗位分析(B)崗位評價(C)薪酬調(diào)查(D)崗位分類

答題分析：P462、16、社會公開的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)源不包括（）二級薪酬管理隨堂練習題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

A.各種媒體公布的薪酬數(shù)據(jù) B.各種民間組織提供的薪酬數(shù)據(jù)

C.政府部門公布的薪酬數(shù)據(jù)資料 D.委托中介機構進行調(diào)查獲得的薪酬數(shù)據(jù)

答題分析：P411，D選項是委托中介機構進行調(diào)查方式。

17、下列關于崗位工資制的說法，不正確的是（）A.工資給付的主觀性較強 B.以崗位分析為基礎

C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資一個更高的類別 D.有利于貫徹同工同酬原則

答題分析：P443-444，在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要與崗位有關的各種要素進行客觀的分析與評價，由于不摻雜容易導致個人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強，故A選項的表述不正確。

18、現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括（）

A.計件工資制 B.傭金制 C.薪點工資制 D.提成工資制

答題分析：P450

19、企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上員工工資總額的（）A.1/6 B.1/10 C.1/12 D.1/15 答題分析：P493 20、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。

(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查(C)采集社會公開信息(D)訪談調(diào)查

答題分析：P411

21、下列關于績效工資制的說法，不正確的是（）。

(A)以工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資(B)注重團體績效差異的確定(C)計件工資制是一種典型形式(D)提成制是一種典型形式

答題分析：P448、P450，績效薪酬制度注重個人績效差異的評定，故B選項是錯誤的。

22、人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。(A)15日(B)30日(C)45日(D)60日

答題分析：P492

23、（）不存在升級問題，員工只有在變動崗位時才能提高工資水平。(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制

答題分析：P444

24、以下不屬于技能工資制的是（）。

(A)技術工資制(B)某基礎能力工資制(C)提成工資制(D)特殊能力工資制

答題分析：P446-447

25、關于績效工資說法，不正確的是（）。

(A)傭金制不屬于績效工資形式(B)計件工資屬于績效工資形式

(C)績效工資過于強調(diào)個人的績效(D)績效工資制的基礎缺乏公平性

答題分析：P448-450，在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。

二、多選題

1、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括（）。

(A)組織實施情況分析(B)政策分析(C)最低工資變動分析(D)趨勢分析(E)寬帶工資實施情況

答題分析：P418

2、年薪制中，基本工資的決定因素有()。

(A)市場工資水平(B)員工平均工資水平(C)企業(yè)經(jīng)濟效益(D)員工績效考評結果(E)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模

答題分析：P452

3、從性質(zhì)上看，員工工資結構的類型可以分為（）。

(A)高彈性類(B)低彈性類(C)高風險類(D)高穩(wěn)定性(E)折中類

答題分析：P461

4、工資調(diào)整的具體類型包括()。

(A)物價性調(diào)整

(B)工齡性調(diào)整(C)定期性調(diào)整(D)效益性調(diào)整(E)考核性調(diào)整

答題分析：P480-481，其中還應包括薪酬等級性調(diào)整和獎勵性調(diào)整。2 二級薪酬管理隨堂練習題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

5、制定薪酬計劃應了解企業(yè)的財務狀況，具體包括()。

(A)新招聘員工的工資總額(B)企業(yè)薪酬支付能力(C)企業(yè)預計的效益狀況(D)股東要求的回報率(E)企業(yè)上一經(jīng)濟效益狀況

答題分析：P489

6、一般來說，可將團隊劃分為（）等不同的類型，(A)核心團隊(B)項目團隊(C)平行團隊(D)流程團隊(E)虛擬團隊

答題分析：P453

7、企業(yè)工資制度設計的基本原則包括（）

(A)互動性原則(B)等級化原則(C)競爭性原則(D)經(jīng)濟性原則(E)合法性原則

答題分析：P459-461，另外還包括公平性原則、激勵性原則

8、影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括（）。

(A)政府頒布的法律法規(guī)(B)企業(yè)的規(guī)模(C)企業(yè)所處的發(fā)展階段(D)企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)(E)領導班子對工資問題的重視程度

答題分析：P455-456

9、（）屬于以技能為導向的工資結構。

(A)職務工資(B)能力資格工資(C)效益工資(D)技術等級工資(E)崗位工資

答題分析：P457

10、制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括（）。

(A)當前薪酬水平(B)所在崗位(C)上次調(diào)薪情況(D)當前的工資級別(E)所在工資級別的最高工資

答題分析：P489

11、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）

(A)企業(yè)薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)行業(yè)薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查(E)政府薪酬調(diào)查

答題分析：P399

12、員工工資由（）組成。

(A)基本工資(B)崗位工資(C)崗位績效工資(D)特殊工資(E)津貼、補貼

答題分析：P484

13、一般來說，企業(yè)可以選取（）作為薪酬調(diào)查對象。

(A)同行業(yè)同類型企業(yè)(B)全國500強企業(yè)(C)其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)(D)世界500強企業(yè)(E)本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè)

答題分析：P405

14、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對（）的滿意度。

(A)薪酬水平(B)薪酬差距(C)薪酬發(fā)放形式(D)工作環(huán)境(E)薪酬決定因素

答題分析：P421表5-8

15、一般來說，團隊可以分為（）

(A)平行團隊(B)交叉團隊(C)項目團隊(D)流程團隊(E)復合團隊

答題分析：P453

16、寬帶式工資結構的特點有（）

(A)不利于工作績效改進(B)支持扁平型組織結構(C)不利于工作崗位變動(D)不利于員工自我發(fā)展(E)有利于管理人員的角色轉變

答題分析：P467-468

17、實行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括（）。

(A)職責范圍(B)薪酬水平(C)勞動強度(D)責任大小(E)在崗人數(shù)

答題分析：P444中提及評價的具體內(nèi)容有：崗位責任范圍和責任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強度、勞動條件等。

18、企業(yè)進行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（）。

(A)員工的績效改善(B)生活成本變動(C)競爭對手薪酬水平的調(diào)整(D)社會消費水平變化(E)企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化

答題分析：P400，調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整，等等 3 二級薪酬管理隨堂練習題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

19、一般來說，針對企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查，福利項目可以包括（）。

(A)公司支付的子女上學費用(B)使用公司的專車(C)公司提供的家庭保安服務(D)乘坐頭等艙旅行(E)公司提供的家庭理財咨詢

答題分析：P409，如果被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務、公司支付的俱樂部會員費，以及公司提供的家庭理財咨詢等諸多方面的福利，盡管這些花費可能在高管人員總收入中所占比重不會太大，但是這些特殊的福利項目也是在薪酬調(diào)查中不容忽視的重要組成部分。20、以工作為向導的工資結構包括（）。

(A)職務工資(B)提成工資(C)效益工資(D)崗位工資(E)技能工資 答題分析：P457

三、簡答題

1、簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？（12分）

答案分析：P412-416

2、簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。(16分)答案分析：P432，P436-439

3、企業(yè)對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法有哪些？（14分）

答案分析：P412-416

四、綜合題

1、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下（現(xiàn)象：遲到 早退 誤工，管理技術人員流失）：（1）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的 20% 處。（2）工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元。（3）工資的調(diào)整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以。問題：（1）該公司工資體制存在哪些問題？

（2）如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計？

2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留4 二級薪酬管理隨堂練習題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：

（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）

（2）一個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用（10分）

3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50-80元，但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術、管理崗位人員流失嚴重，因此，劉某打算對尤其是工資制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）

（2）公司如何確定新的工資體系？應按照什么樣的程序進行設計？（14分）

4、某建筑材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機構對國內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場薪酬的75%點處。根據(jù)公司市場部的預測，未來三年公司的營業(yè)收入將會有顯著的提高，年平均增長率在16%左右。公司人力資源部經(jīng)過研究后認為，2014員工的薪酬水平增幅應控制在8%以下。

請結合本案例，說明該公司應當如何編制員工薪酬計劃？（18分）

5、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術研發(fā)、新產(chǎn)品設計與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術企業(yè)，近5年來企業(yè)規(guī)模不斷擴大，新技術轉讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高。

2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對薪資制度進行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點，特別是加大了績效工資的比重和激勵力度，經(jīng)過一年多來的實踐檢驗，受到了各級主管和員工的好評。公司人力資源部經(jīng)理認為新薪資制的運行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進一步強化員工的績效考評體系以及勞動統(tǒng)計計量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計劃的管理工作。請結合本案例回答以下問題：

（1）制定薪酬計劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點？（6分）二級薪酬管理隨堂練習題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

答題分析：P489-490（2）利用上述方法制定薪酬計劃的步驟分別有哪些？（12分）答題分析：P490

參考答案

一、單選題

1：C

2：C 3：B 4：B 5：C 6：C 7：D 8：A 9：B 10：A 11：D 12：A 13：B 14：D 15：B 16：D 17：A 18：C 19：C 20：C 21：B 22：A 23：A 24：C 25：A

二、多選題

1：ABD 2：ABCE

3：ADE 4：ABDE

5：BCDE 6：BCD 7：CDE

8：BCDE

9：BD

10：ABCDE 11：BDE 12：ABCD 13：ACE 14：ABCE 15：ACD 16：BE 17：ACD 18：ABCDE 19：BCDE 20：AD

三、簡答題

1.答：對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：

①數(shù)據(jù)排列法(2分)；

②頻率分析法(2分)；

③趨中趨勢分析(2分)；

④離散分析(2分)；

⑤回歸分析法(2分)；

⑥圖表分析法(2分)2.答：(1)崗位分類的主要步驟：

①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。(2分)②崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(2分)③根據(jù)崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。(2分)④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2分)(2)采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟： ①選擇崗位評價要素；(2分)②建立崗位要素指標評價標準表；(2分)③按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結果劃分崗級；(2分)④根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。(2分)3.答：企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法有：

（1）數(shù)據(jù)排列法。統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即50%點處和75%點處。工資水平高的企業(yè)應注意75%點處，甚至是90%點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應注意中點工資水平。

（2）頻率分析法。如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。二級薪酬管理隨堂練習題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

（3）趨中趨勢分析：①簡單平均法；②加權平均法；③中位數(shù)法。

（4）離散分析。離散分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標準差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。（5）回歸分析法。它是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件，如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結構的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結構的發(fā)展趨勢進行預測。（6）圖表分析法。它是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計匯總以及對資料進行整理的基礎上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖，如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結構圖等，對薪酬調(diào)查結果進行對比分析的一種方法。

四、綜合題

1、答：（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在的問題：

①對外缺乏競爭性：核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)水平的20%導致這部分人員的流失率過大。（2分）

②對員工缺乏激勵性：工資等級多達48級，工資等級之間的級差50元，對員工的激勵作用很小，且缺乏對核心員工的中長期激勵。（2分）

③對內(nèi)缺乏公平性：工資等級按行政級別區(qū)分，忽略崗位性質(zhì)的不同，對工作強度高、對企業(yè)貢獻大、工作環(huán)境差的崗位來說，工資水平偏低；而對工作強度低、對企業(yè)貢獻小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來說，工資水平偏高。（2分）④沒有形成以業(yè)績、能力為導向的工資調(diào)整體系。（2分）（2）寬帶式工資體系的設計程序：

①明確企業(yè)的要求； 即明確該公司的企業(yè)文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的具體要求，構建與寬帶式工資體系相適應的績效系統(tǒng)、團隊文化、溝通文化和參與文化。（2分）

②工資等級的劃分；即工資寬帶數(shù)量的確定，可以根據(jù)崗位特點來劃分，也可以根據(jù)員工的貢獻大小來劃分，大多數(shù)企業(yè)設計4~8個寬帶，有些企業(yè)設計10~15個寬帶。（2分）

③工資寬帶的定價；即參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價。（2分）

④員工工資的定位。即將員工放入工資寬帶中的特定位置。（2分）

⑤員工工資的調(diào)整。在寬帶式工資結構下，員工的能力和績效是工資變動的基本條件和標準，企業(yè)必須建立起完善的員工能力評價以及績效管理體系，才能體現(xiàn)公平。（2分）

2、答：（1）存在的問題：

①首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）

③從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。（2分）

④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。

（2）科學合理的薪資制度應體現(xiàn)的基本要求：

?員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。（2分）

?員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）

?員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）

?員工的薪資分配必須有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。（2分）

?企業(yè)應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調(diào)查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）

3、答：（1）現(xiàn)行工資體系存在的弊端:

①對外缺乏競爭力。專業(yè)技術、管理人員的工資水平太低，導致人員流失率過高。②對員工缺乏激勵性。工資等級過多，工資等級之間的級差小，對員工激勵作用小。③對內(nèi)缺乏公平性。工資等級按行政級別劃分，忽略崗位差別和員工的實際貢獻。④沒有確立穩(wěn)定有效的動態(tài)激勵、約束、調(diào)整機制，工資調(diào)整隨意性較大。（每項2分，共6分）（2）確立新的工資體系，應按照以下程序進行設計： 二級薪酬管理隨堂練習題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

①確定工資策略（2分）②崗位評價與分類（2分）③工資市場調(diào)查（2分）④工資水平的確定（2分）⑤工資結構的確定（2分）⑥工資等級的確定（2分）

⑦企業(yè)工資制度的實施與修正（2分）

4、答：制定薪酬計劃的工作程序如下：

（1）通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。

（2）了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90％點處、75％點處，還是50％點處、25％點處。

（3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

（4）將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。表5—24是某企業(yè)的薪酬計劃計算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采用50％點處的市場薪酬水平。

（5）根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額／銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。

（6）各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。（7）如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。（8）將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。

5、答：（1）制定薪酬計劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點？（6分）答題分析：P489-490 制定薪酬計劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法的各自特點。

(一)從下而上法 顧名思義，“下”指員工，“上”指各級部門，以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程序是，根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。

通常，從下而上法比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法

與從下而上法相對照，從上而下法的工作程序是，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的計劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見，從上而下法中的計劃額是每一個部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個員工，由部門經(jīng)理決定。部門經(jīng)理可以按企業(yè)所決定的增額準則，決定員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工不同的績效表現(xiàn)來決定薪酬率的高低，或者采取單一的增薪率，但單一的增薪率會導致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多，而原有薪酬水平較低的員工實際得益較小。

一般說來，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

（2）利用上述方法制定薪酬計劃的步驟分別有哪些？（12分）答題分析：P490 制定薪酬計劃的工作程序如下：

1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。

2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90％點處、75％點處，還是50％8 二級薪酬管理隨堂練習題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

點處、25％點處。

3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4．將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。

5．根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額／銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。

6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。7．如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。8．將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。