第一篇：2018下半年二級人力資源管理師考前練習(xí)與答案-薪酬福利

人力資源管理師（二級）第五章 薪酬管理練習(xí)題

一、單選題

1、、薪酬市場調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的（A）。

（A）外部公平（B）內(nèi)部公平

（C）個人公平（D）結(jié)構(gòu)公平

2、當(dāng)企業(yè)需要對大量復(fù)雜的崗位進行薪酬調(diào)查時應(yīng)考慮選擇（B）的方式。

（A）委托調(diào)查（B）調(diào)查問卷（C）公開調(diào)查信息（D）企業(yè)之間相互調(diào)查

3、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（B）點處的薪酬水平。

（A）25%（B）50%

（C）75%

（D）90%

4、美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查,這屬于(C)。(A)公司薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)政府薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查

5、（A）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)。A、企業(yè)之間相互調(diào)查。B、問卷調(diào)查。

C、委托中介機構(gòu)調(diào)查。D、訪談?wù){(diào)查。

6、在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定（C）

（A）調(diào)查目的（B）調(diào)查方式（C）調(diào)查對象（D）調(diào)查內(nèi)容

7、（D）表示的不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。

（A）職組

（B）職門

（C）崗級

（D）崗等

8、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（C）。

（A）②③①

（B）③②①

（C）②①③

（D）③①②

9、（C）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。A、職系。B、職組。C、職門。D、職等。

10、薪酬級差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的薪酬級差應(yīng)該（B）。

（A）大一些（B）小一些（C）一樣大（D）無可比

11、（B）不屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

（A）計件工資（B）計時工資（C）效益工資（D）薪點工資

12、某公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下，這種結(jié)構(gòu)屬于（D）薪酬結(jié)構(gòu)。

技術(shù)與培訓(xùn)水平——基礎(chǔ)工資（48%）

職務(wù)（或崗位）價值 ——崗位工資（28%）

績效（生產(chǎn)量、銷售量）——績效工資（24%）

（A）以績效為導(dǎo)向的（B）以工作為導(dǎo)向的（C）以能力為導(dǎo)向的（D）組合

13、在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為（D）。

（A）薪酬等級檔次（B）薪酬級差

（C）薪酬比例關(guān)系（D）薪酬浮動幅度

14、以下不屬于崗位工資制的是（B）

（A）一崗一薪制

（B）技術(shù)工資制

（C）一崗多薪制

（D）薪點工資制

15、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（A）。

（A）完善的職業(yè)生涯管理制度

（B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系

（C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制

（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制

16、能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能,提高業(yè)績表現(xiàn),增強參與意識的工資種類是(C)。

(A)能力工資(B)提成工資(C)技術(shù)工資(D)崗位工資制

17、企業(yè)效益提高,對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是(D)。(A)物價性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整(C)獎勵性調(diào)整(D)效益性調(diào)整

18、(C)是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。(A)工資差距(B)工資檔次(C)等級重疊(D)浮動幅度

19、（D）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

（Ａ）企業(yè)公積金

（Ｂ）企業(yè)年薪

（Ｃ）企業(yè)附加福利

（Ｄ）企業(yè)年金 20、企業(yè)年金適用于（D）。

（A）全體員工（B）新進員工

（C）臨時員工（D）試用期滿的員工

二、多選題

1、以下說法正確的是（ADE）。

（A）在確定薪酬調(diào)查的崗位時，應(yīng)遵循崗位的可比性原則

（B）在確定薪酬調(diào)查的崗位時，要選擇崗位名稱與本企業(yè)相同的崗位（C）在確定薪酬調(diào)查的崗位時，本企業(yè)的一半以上的崗位都要參與調(diào)查（D）要選擇工作職責(zé)，重要程度、復(fù)雜程度和本企業(yè)典型崗位相近的崗位（E）非典型崗位的薪酬水平可根據(jù)和典型崗位在企業(yè)中的相對價值的比較來確定

2、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（BDE）。

（A）企業(yè)薪酬調(diào)查

（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查

（C）行業(yè)薪酬調(diào)查

（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查

（E）政府薪酬調(diào)查

3、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有（ABCDE）。

（A）數(shù)據(jù)排列法

（B）頻率分析法

（C）回歸分析法

（D）離散分析法

（E）圖表分析法

4、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（ACE）。

（Ａ）被調(diào)查的崗位

（Ｂ）調(diào)查的目的（Ｃ）調(diào)查的時間段

（Ｄ）調(diào)查的步驟

（Ｅ）被調(diào)查的企業(yè)

5、關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷說法正確的是（BCDE）。

（Ａ）把相關(guān)的問題分散開來

（Ｂ）語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確

（Ｃ）充分考慮信息處理的簡便性和正確性

（Ｄ）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的

（Ｅ）先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計調(diào)查表

6、常用的薪酬調(diào)查方式有（ABCE）。A、企業(yè)之間相互調(diào)查。B、問卷調(diào)查。

C、委托中介機構(gòu)調(diào)查。D、訪談?wù){(diào)查。

E、采集社會公開信息。

7.薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對（ABCDE）的滿意度。

A.薪酬水平

B.薪酬差距

C.薪酬發(fā)放形式

D.工作環(huán)境

E.薪酬決定因素

8、(BD)是按照特定的要素指標(biāo)對崗位進行的縱向分級。(A)職門(B)崗級(C)職組(D)崗等(E)職系

9、企業(yè)工資制度的類型主要包括（BCDE）。

（A）固定工資制

（B）組合工資制

（C）績效工資制

（D）崗位工資制

（E）技能工資制

10、（ABE）屬于績效工資制。

（Ａ）銷售提成工資制

（Ｂ）計件工資制

（Ｃ）崗位技能工資制

（Ｄ）計時工資制

（Ｅ）傭金制

11、技能工資的種類包括（AB）。

（A）技術(shù)工資（B）能力工資（C）提成工資（D）薪點工資（E）效益工資

12、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ACE）.（A）市場因素（B）所屬行業(yè)（C）生活費用（D）企業(yè)規(guī)模（E）物價水平

13、（ACE）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。A、崗位技能工資。B、能力資格工資。C、崗位效益工資。D、技術(shù)等級工資。E、薪點工資。

14、企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括（CDE）。

（A）互動性原則（B）等級化原則（C）競爭性原則（D）經(jīng)濟性原則（E）合法性原則

15、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是（ABCDE）。

（A）有利于工作績效促進

（B）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

（C）有利于工作崗位變動

（D）能引導(dǎo)員工自我提高

（E）有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變

16．工資調(diào)整的具體類型包括(ABDE)。

A．物價性調(diào)整

B．工齡性調(diào)整

C．定期性調(diào)整

D．效益性調(diào)整

E．考核性調(diào)整

17、在制定薪酬計劃之前要收集的資料包括（ABCDE）。

（A）企業(yè)人力資源規(guī)劃資料（B）物價

（C）員工薪酬的基本資料（D）市場薪酬水平

（E）國家薪酬和稅收政策的變動資料

18、制定薪酬計劃的方法包括(AB)。

(A)從下而上法(B)從上而下法(C)由內(nèi)到外法(D)零基預(yù)算法

(E)化整歸零法

19、對制定薪酬計劃的方法，表述不正確的是（ACE）。（A）從上而下法不易控制總體的人工成本（B）從下而上法不易控制總體的人工成本（C）從上而下法有利于保證計劃的準(zhǔn)確性（D）從下而上法有利于保證計劃的可行性（E）從上而下法有利于提高計劃的可行性

20、企業(yè)年金基金是由(ABE)等項目組成的。(A)員工個人繳費

(B)企業(yè)繳費(C)保險機構(gòu)繳費

(D)政府繳費(E)企業(yè)年金基金投資運營收益

三、技能題

1、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法有哪些？（14分）評分標(biāo)準(zhǔn)

對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析可采取以下方法： ①數(shù)據(jù)排列法；（2分）②頻率分析法；（2分）

③趨中趨勢分析法，具體包括簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法；（2分）④離散分析法，具體包括百分位法、四分位法；（2分）⑤回歸分析法；（2分）⑥圖標(biāo)分析法。（2分）

2、TC公司是一家典型的制造型企業(yè)，有劉某于2009年10月創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)業(yè)之前在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)、管理人員的公司水平接近同行工資水平的25%處，工資等級按行政別確定，共分48級，工資等級間的級差為50～80元。但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；專業(yè)技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重。為此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進行一次全新變革。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）公司現(xiàn)行的工資體系存在哪些弊端？（6分）

（2）公司如確立新的工資體系，應(yīng)按照什么的程序進行設(shè)計？（14分）評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）現(xiàn)行工資體系存在的弊端：（每項2分，最高6分）①對外缺乏競爭力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過高。（2分）

②對員工缺乏激勵性。工資等級過多，工資等級之間的級差小，對員工激勵作用小。（2分）

③對內(nèi)缺乏公平性。工資等級按行政級別劃分，忽略崗位差別和員工的實際貢獻(xiàn)。（2分）

④沒有確立穩(wěn)定有效的動態(tài)激勵、約束、調(diào)整機制，工資調(diào)整的隨意性較大。（2分）

（2）確立新的工資體系，應(yīng)按照以下程序進行設(shè)計： ①確定工資策略。（2分）②崗位評價與分類。（2分）③工資市場調(diào)查。（2分）④工資水平的確定。（2分）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定。（2分）⑥工資等級的確定。（2分）⑦企業(yè)工資制度的實施與修正。（2分）

第二篇：2018下半年二級人力資源管理師考前練習(xí)與答案-薪酬管理隨堂練習(xí)題

二級薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

一、單選題

1、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（）。

(A)數(shù)據(jù)排列法(B)離散分析(C)頻率分析法(D)趨中趨勢分析

答題分析：P412

2、（）是崗位橫向分類的最后一步。

(A)職級的劃分(B)職門的劃分(C)職系的劃分(D)職組的劃分

答題分析：P433中提到，橫向分類的第一步是職門的劃分，第二步是職組的劃分，第三步是職系的劃分。

3、要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是()(A)一崗一薪工資制(B)薪點工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制

答題分析：P446

4、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。(A)能力工資(B)績效工資(C)技術(shù)工資(D)崗位工資

答題分析：P448績效薪酬制特點第三點。

5、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（）。(A)平行團隊

(B)交叉團隊(C)流程團隊

(D)項目團隊

答題分析：P453

6、（）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。(A)以績效為導(dǎo)向(B)以行為為導(dǎo)向(C)以工作為導(dǎo)向(D)以技能為導(dǎo)向

答題分析：P457

7、【2010年5月】企業(yè)進行工資市場調(diào)查就是要保證工作的()(A)內(nèi)部競爭性(B)外部競爭性(C)內(nèi)部公平性(D)外部公平性

答題分析：P460中提到企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個重要工具。

8、在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額()以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。(A)4%(B)5%(C)6%(D)7% 答題分析：P492

9、企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括（）

(A)薪酬數(shù)據(jù)分析(B)薪酬與績效的相關(guān)性分析(C)薪酬水平調(diào)整建議(D)薪酬狀況與市場狀況比較

答題分析：P418，薪酬調(diào)查報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

10、（）反映不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別

(A)工資等級(B)工資檔次(C)工資級差(D)浮動幅度

答題分析：P457，新版教材對工資的描述改為薪酬

11、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括（）。

(A)調(diào)查實施情況分析(B)薪酬政策分析(C)薪酬水平調(diào)整建議

(D)薪酬滿意度分析

答題分析：P418，薪酬調(diào)查報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

12、崗位薪點數(shù)的構(gòu)成不包括（）。

(A)部門薪點(B)崗位薪點(C)個人薪點(D)加分薪點

答題分析：P445

13、當(dāng)下，企業(yè)經(jīng)營者的工資制度通常是（）。

(A)績效工資制(B)年薪制(C)技能工資制(D)崗位工資制

答題分析：P451

14、（）依據(jù)員工的績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。(A)績效工資制

(B)崗位工資制(C)技能工資制

(D)組合工資制

答題分析：P457

15、（）的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關(guān)系。(A)崗位分析(B)崗位評價(C)薪酬調(diào)查(D)崗位分類

答題分析：P462、16、社會公開的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)源不包括（）二級薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

A.各種媒體公布的薪酬數(shù)據(jù) B.各種民間組織提供的薪酬數(shù)據(jù)

C.政府部門公布的薪酬數(shù)據(jù)資料 D.委托中介機構(gòu)進行調(diào)查獲得的薪酬數(shù)據(jù)

答題分析：P411，D選項是委托中介機構(gòu)進行調(diào)查方式。

17、下列關(guān)于崗位工資制的說法，不正確的是（）A.工資給付的主觀性較強 B.以崗位分析為基礎(chǔ)

C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資一個更高的類別 D.有利于貫徹同工同酬原則

答題分析：P443-444，在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要與崗位有關(guān)的各種要素進行客觀的分析與評價，由于不摻雜容易導(dǎo)致個人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強，故A選項的表述不正確。

18、現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括（）

A.計件工資制 B.傭金制 C.薪點工資制 D.提成工資制

答題分析：P450

19、企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上員工工資總額的（）A.1/6 B.1/10 C.1/12 D.1/15 答題分析：P493 20、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。

(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查(C)采集社會公開信息(D)訪談?wù){(diào)查

答題分析：P411

21、下列關(guān)于績效工資制的說法，不正確的是（）。

(A)以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資(B)注重團體績效差異的確定(C)計件工資制是一種典型形式(D)提成制是一種典型形式

答題分析：P448、P450，績效薪酬制度注重個人績效差異的評定，故B選項是錯誤的。

22、人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。(A)15日(B)30日(C)45日(D)60日

答題分析：P492

23、（）不存在升級問題，員工只有在變動崗位時才能提高工資水平。(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制

答題分析：P444

24、以下不屬于技能工資制的是（）。

(A)技術(shù)工資制(B)某基礎(chǔ)能力工資制(C)提成工資制(D)特殊能力工資制

答題分析：P446-447

25、關(guān)于績效工資說法，不正確的是（）。

(A)傭金制不屬于績效工資形式(B)計件工資屬于績效工資形式

(C)績效工資過于強調(diào)個人的績效(D)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

答題分析：P448-450，在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。

二、多選題

1、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括（）。

(A)組織實施情況分析(B)政策分析(C)最低工資變動分析(D)趨勢分析(E)寬帶工資實施情況

答題分析：P418

2、年薪制中，基本工資的決定因素有()。

(A)市場工資水平(B)員工平均工資水平(C)企業(yè)經(jīng)濟效益(D)員工績效考評結(jié)果(E)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模

答題分析：P452

3、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（）。

(A)高彈性類(B)低彈性類(C)高風(fēng)險類(D)高穩(wěn)定性(E)折中類

答題分析：P461

4、工資調(diào)整的具體類型包括()。

(A)物價性調(diào)整

(B)工齡性調(diào)整(C)定期性調(diào)整(D)效益性調(diào)整(E)考核性調(diào)整

答題分析：P480-481，其中還應(yīng)包括薪酬等級性調(diào)整和獎勵性調(diào)整。2 二級薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

5、制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括()。

(A)新招聘員工的工資總額(B)企業(yè)薪酬支付能力(C)企業(yè)預(yù)計的效益狀況(D)股東要求的回報率(E)企業(yè)上一經(jīng)濟效益狀況

答題分析：P489

6、一般來說，可將團隊劃分為（）等不同的類型，(A)核心團隊(B)項目團隊(C)平行團隊(D)流程團隊(E)虛擬團隊

答題分析：P453

7、企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括（）

(A)互動性原則(B)等級化原則(C)競爭性原則(D)經(jīng)濟性原則(E)合法性原則

答題分析：P459-461，另外還包括公平性原則、激勵性原則

8、影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括（）。

(A)政府頒布的法律法規(guī)(B)企業(yè)的規(guī)模(C)企業(yè)所處的發(fā)展階段(D)企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)(E)領(lǐng)導(dǎo)班子對工資問題的重視程度

答題分析：P455-456

9、（）屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。

(A)職務(wù)工資(B)能力資格工資(C)效益工資(D)技術(shù)等級工資(E)崗位工資

答題分析：P457

10、制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括（）。

(A)當(dāng)前薪酬水平(B)所在崗位(C)上次調(diào)薪情況(D)當(dāng)前的工資級別(E)所在工資級別的最高工資

答題分析：P489

11、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）

(A)企業(yè)薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)行業(yè)薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查(E)政府薪酬調(diào)查

答題分析：P399

12、員工工資由（）組成。

(A)基本工資(B)崗位工資(C)崗位績效工資(D)特殊工資(E)津貼、補貼

答題分析：P484

13、一般來說，企業(yè)可以選取（）作為薪酬調(diào)查對象。

(A)同行業(yè)同類型企業(yè)(B)全國500強企業(yè)(C)其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)(D)世界500強企業(yè)(E)本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè)

答題分析：P405

14、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對（）的滿意度。

(A)薪酬水平(B)薪酬差距(C)薪酬發(fā)放形式(D)工作環(huán)境(E)薪酬決定因素

答題分析：P421表5-8

15、一般來說，團隊可以分為（）

(A)平行團隊(B)交叉團隊(C)項目團隊(D)流程團隊(E)復(fù)合團隊

答題分析：P453

16、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的特點有（）

(A)不利于工作績效改進(B)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)(C)不利于工作崗位變動(D)不利于員工自我發(fā)展(E)有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變

答題分析：P467-468

17、實行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括（）。

(A)職責(zé)范圍(B)薪酬水平(C)勞動強度(D)責(zé)任大小(E)在崗人數(shù)

答題分析：P444中提及評價的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強度、勞動條件等。

18、企業(yè)進行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（）。

(A)員工的績效改善(B)生活成本變動(C)競爭對手薪酬水平的調(diào)整(D)社會消費水平變化(E)企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化

答題分析：P400，調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整，等等 3 二級薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

19、一般來說，針對企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查，福利項目可以包括（）。

(A)公司支付的子女上學(xué)費用(B)使用公司的專車(C)公司提供的家庭保安服務(wù)(D)乘坐頭等艙旅行(E)公司提供的家庭理財咨詢

答題分析：P409，如果被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務(wù)、公司支付的俱樂部會員費，以及公司提供的家庭理財咨詢等諸多方面的福利，盡管這些花費可能在高管人員總收入中所占比重不會太大，但是這些特殊的福利項目也是在薪酬調(diào)查中不容忽視的重要組成部分。20、以工作為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)包括（）。

(A)職務(wù)工資(B)提成工資(C)效益工資(D)崗位工資(E)技能工資 答題分析：P457

三、簡答題

1、簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？（12分）

答案分析：P412-416

2、簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。(16分)答案分析：P432，P436-439

3、企業(yè)對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法有哪些？（14分）

答案分析：P412-416

四、綜合題

1、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下（現(xiàn)象：遲到 早退 誤工，管理技術(shù)人員流失）：（1）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 20% 處。（2）工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元。（3）工資的調(diào)整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以。問題：（1）該公司工資體制存在哪些問題？

（2）如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進行設(shè)計？

2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留4 二級薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：

（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）

（2）一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用（10分）

3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50-80元，但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對尤其是工資制度進行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）

（2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進行設(shè)計？（14分）

4、某建筑材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機構(gòu)對國內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場薪酬的75%點處。根據(jù)公司市場部的預(yù)測，未來三年公司的營業(yè)收入將會有顯著的提高，年平均增長率在16%左右。公司人力資源部經(jīng)過研究后認(rèn)為，2014員工的薪酬水平增幅應(yīng)控制在8%以下。

請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)當(dāng)如何編制員工薪酬計劃？（18分）

5、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)，近5年來企業(yè)規(guī)模不斷擴大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高。

2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對薪資制度進行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點，特別是加大了績效工資的比重和激勵力度，經(jīng)過一年多來的實踐檢驗，受到了各級主管和員工的好評。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制的運行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進一步強化員工的績效考評體系以及勞動統(tǒng)計計量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計劃的管理工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）制定薪酬計劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點？（6分）二級薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

答題分析：P489-490（2）利用上述方法制定薪酬計劃的步驟分別有哪些？（12分）答題分析：P490

參考答案

一、單選題

1：C

2：C 3：B 4：B 5：C 6：C 7：D 8：A 9：B 10：A 11：D 12：A 13：B 14：D 15：B 16：D 17：A 18：C 19：C 20：C 21：B 22：A 23：A 24：C 25：A

二、多選題

1：ABD 2：ABCE

3：ADE 4：ABDE

5：BCDE 6：BCD 7：CDE

8：BCDE

9：BD

10：ABCDE 11：BDE 12：ABCD 13：ACE 14：ABCE 15：ACD 16：BE 17：ACD 18：ABCDE 19：BCDE 20：AD

三、簡答題

1.答：對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：

①數(shù)據(jù)排列法(2分)；

②頻率分析法(2分)；

③趨中趨勢分析(2分)；

④離散分析(2分)；

⑤回歸分析法(2分)；

⑥圖表分析法(2分)2.答：(1)崗位分類的主要步驟：

①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。(2分)②崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(2分)③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。(2分)④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2分)(2)采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟： ①選擇崗位評價要素；(2分)②建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表；(2分)③按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級；(2分)④根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。(2分)3.答：企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法有：

（1）數(shù)據(jù)排列法。統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即50%點處和75%點處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處，甚至是90%點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點工資水平。

（2）頻率分析法。如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。二級薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

（3）趨中趨勢分析：①簡單平均法；②加權(quán)平均法；③中位數(shù)法。

（4）離散分析。離散分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。（5）回歸分析法。它是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件，如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進行預(yù)測。（6）圖表分析法。它是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計匯總以及對資料進行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖，如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進行對比分析的一種方法。

四、綜合題

1、答：（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在的問題：

①對外缺乏競爭性：核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)水平的20%導(dǎo)致這部分人員的流失率過大。（2分）

②對員工缺乏激勵性：工資等級多達(dá)48級，工資等級之間的級差50元，對員工的激勵作用很小，且缺乏對核心員工的中長期激勵。（2分）

③對內(nèi)缺乏公平性：工資等級按行政級別區(qū)分，忽略崗位性質(zhì)的不同，對工作強度高、對企業(yè)貢獻(xiàn)大、工作環(huán)境差的崗位來說，工資水平偏低；而對工作強度低、對企業(yè)貢獻(xiàn)小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來說，工資水平偏高。（2分）④沒有形成以業(yè)績、能力為導(dǎo)向的工資調(diào)整體系。（2分）（2）寬帶式工資體系的設(shè)計程序：

①明確企業(yè)的要求； 即明確該公司的企業(yè)文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的具體要求，構(gòu)建與寬帶式工資體系相適應(yīng)的績效系統(tǒng)、團隊文化、溝通文化和參與文化。（2分）

②工資等級的劃分；即工資寬帶數(shù)量的確定，可以根據(jù)崗位特點來劃分，也可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來劃分，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計4~8個寬帶，有些企業(yè)設(shè)計10~15個寬帶。（2分）

③工資寬帶的定價；即參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價。（2分）

④員工工資的定位。即將員工放入工資寬帶中的特定位置。（2分）

⑤員工工資的調(diào)整。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，員工的能力和績效是工資變動的基本條件和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)必須建立起完善的員工能力評價以及績效管理體系，才能體現(xiàn)公平。（2分）

2、答：（1）存在的問題：

①首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）

③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻(xiàn)程度。（2分）

④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。

（2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：

?員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點。（2分）

?員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）

?員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）

?員工的薪資分配必須有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。（2分）

?企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）

3、答：（1）現(xiàn)行工資體系存在的弊端:

①對外缺乏競爭力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過高。②對員工缺乏激勵性。工資等級過多，工資等級之間的級差小，對員工激勵作用小。③對內(nèi)缺乏公平性。工資等級按行政級別劃分，忽略崗位差別和員工的實際貢獻(xiàn)。④沒有確立穩(wěn)定有效的動態(tài)激勵、約束、調(diào)整機制，工資調(diào)整隨意性較大。（每項2分，共6分）（2）確立新的工資體系，應(yīng)按照以下程序進行設(shè)計： 二級薪酬管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

①確定工資策略（2分）②崗位評價與分類（2分）③工資市場調(diào)查（2分）④工資水平的確定（2分）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（2分）⑥工資等級的確定（2分）

⑦企業(yè)工資制度的實施與修正（2分）

4、答：制定薪酬計劃的工作程序如下：

（1）通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。

（2）了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90％點處、75％點處，還是50％點處、25％點處。

（3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

（4）將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。表5—24是某企業(yè)的薪酬計劃計算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采用50％點處的市場薪酬水平。

（5）根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額／銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

（6）各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。（7）如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。（8）將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。

5、答：（1）制定薪酬計劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點？（6分）答題分析：P489-490 制定薪酬計劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法的各自特點。

(一)從下而上法 顧名思義，“下”指員工，“上”指各級部門，以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程序是，根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。

通常，從下而上法比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法

與從下而上法相對照，從上而下法的工作程序是，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的計劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見，從上而下法中的計劃額是每一個部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個員工，由部門經(jīng)理決定。部門經(jīng)理可以按企業(yè)所決定的增額準(zhǔn)則，決定員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工不同的績效表現(xiàn)來決定薪酬率的高低，或者采取單一的增薪率，但單一的增薪率會導(dǎo)致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多，而原有薪酬水平較低的員工實際得益較小。

一般說來，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

（2）利用上述方法制定薪酬計劃的步驟分別有哪些？（12分）答題分析：P490 制定薪酬計劃的工作程序如下：

1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。

2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90％點處、75％點處，還是50％8 二級薪酬管理隨堂練習(xí)題

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點處、25％點處。

3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4．將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。

5．根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額／銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。7．如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。8．將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。

第三篇：2018下半年二級人力資源管理師考前練習(xí)與答案-績效管理隨堂練習(xí)題

二級績效管理隨堂練習(xí)題

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一、單選題

1、績效考評工具失常的主要客觀原因是()。

(A)績效目標(biāo)不明確(B)考評指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范(C)工作分析不到位(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確

答題分析：P365

2、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是()。

(A)工作成果(B)工作過程(C)工作方式(D)工作過程和工作成果

答題分析：P319

3、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是()。(A)比例量表(B)等距量表(C)等級量表(D)名稱量表

答題分析：P334

4、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。(A)目標(biāo)(B)控制(C)激勵(D)戰(zhàn)略

答題分析：P337，戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系以戰(zhàn)略為中心，一般績效評價體系以控制為中心。

5、考量員工個人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（）

(A)行為性效標(biāo)(B)特征性效標(biāo)(C)結(jié)果性效標(biāo)(D)素質(zhì)性效標(biāo)

答題分析：P359，A選項行為性效標(biāo)是考量員工如何執(zhí)行上級指令；C選項是考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品其工作成效如何；D選項不屬于績效考評效標(biāo)的分類。

6、考評過程中出現(xiàn)（），不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。(A)苛嚴(yán)誤差(B)中間傾向(C)寬厚誤差(D)暈輪誤差

答題分析：P362

7、（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價。(A)優(yōu)先效應(yīng)(B)首因效應(yīng)(C)后繼效應(yīng)(D)近期效應(yīng)

答題分析：P364

8、（）的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系(A)行為過程型(B)品質(zhì)特征型(C)工作結(jié)果型(D)工作方法型

答題分析：P320

9、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法(A)關(guān)鍵事件法(B)要素圖示法(C)個案研究法(D)頭腦風(fēng)暴法

答題分析：P328

10、要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，首先要確定（）

(A)工作行為(B)工作產(chǎn)出(C)工作目標(biāo)(D)工作方式

答題分析：P341

11、KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（）

(A)先進的標(biāo)準(zhǔn)水平(B)預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平(C)平均的標(biāo)準(zhǔn)水平(D)基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

答題分析：P344 12、360度考評宜采用（）的評價方式

(A)記名(B)公開(C)匿名(D)自愿

答題分析：P373

13、下列行為或意圖，（）不會產(chǎn)生考評的苛嚴(yán)誤差。(A)考評標(biāo)準(zhǔn)過低

(A)①④③⑤②(B)①⑤②③④(C)①④②⑤③

(D)①⑤④②③

/ 7(B)懲罰一些不服管理的員工(C)壓縮提薪人員的比例(D)為裁員提供有說服力的證據(jù)

答題分析：P362，考評標(biāo)準(zhǔn)過高才會產(chǎn)生考評的苛嚴(yán)誤差，故A選項是錯誤的。

14、提取KPI的程序包括:①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；③修改和完善；④設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；⑤提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)。排序正確的是（）。

二級績效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

答題分析：P341-345

15、（）不屬于績效考評結(jié)果的分布誤差。

(A)寬厚誤差(B)苛嚴(yán)誤差(C)中間傾向(D)相似偏差

答題分析：P362-363，D選項是自我中心效應(yīng)。

16、考評的（）是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。(A)偏緊誤差(B)中間傾向(C)寬厚誤差(D)標(biāo)準(zhǔn)誤差

答題分析：P362

17、在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，不可以選擇的參照企業(yè)是（）

(A)本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)(B)世界500強企業(yè)(C)行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)(D)中國500強企業(yè)

答題分析：P344，ABD選項均屬于先進的標(biāo)準(zhǔn)水平，行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)不一定屬于平均水平，故C選項是錯誤的。

18、一般來說，KPI是根據(jù)能夠創(chuàng)造價值的（）設(shè)定的。(A)工作行為(B)工作結(jié)果(C)工作流程(D)工作方式

答題分析：P338，KPI的基本特點其中一條，能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，及所創(chuàng)造的的價值，故選擇B選項工作結(jié)果。

19、下列關(guān)于360度考評法的說法，不正確的是（）

(A)具有全方位、多維度的特點(B)不考評勝任特征指標(biāo)(C)一般采取匿名的方式進行(D)有利于促進員工發(fā)展

答題分析：P372-373，360度考評法考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，故B選項是錯誤的說法。

20、下列關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是（）。

(A)是一種定量化考評方法(B)屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法

(C)可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)(D)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法

答題分析：P359，B和D選項相互沖突，故D是不正確的說法。

21、對于科技人員進行績效考評，主要考評（）方面的指標(biāo)。(A)個人績效(B)人員素質(zhì)(C)工作流程(D)工作過程和成果

答題分析：P323

22、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工（）的激勵。(A)目標(biāo)(B)行為(C)心理(D)學(xué)習(xí)

答題分析：P337

23、績效考評過程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。(A)個人偏見(B)暈輪誤差(C)相似誤差(D)對比偏差

答題分析：P363

24、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時無需遵循（）

(A)明確性原則(B)通用性原則(C)針對性原則(D)科學(xué)性原則

答題分析：P324-325

二、多選題

1、造成寬厚誤差的原因主要有()。/ 7

二級績效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

(A)考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(B)評價標(biāo)準(zhǔn)過低(C)壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例(D)評價標(biāo)準(zhǔn)過高(E)在考評中曾與被考評者反復(fù)進行溝通

答題分析：P362。

2、結(jié)果導(dǎo)向型的進行考評方法包括（）

(A)關(guān)鍵事件法(B)短文法(C)勞動定額法(D)目標(biāo)管理法(E)直接指標(biāo)法

答題分析：P359，另外還包括績效標(biāo)準(zhǔn)法和成績記錄法。

3、針對管理性組織和服務(wù)性組織，考評的重點主要集中在（）等幾個方面(A)整體素質(zhì)(B)工作效率(C)工作方式(D)組織氣氛(E)工作成果

答題分析：P319，另外還有出勤率。

4、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點包括()(A)自下而上匯總目標(biāo)(B)以控制為中心(C)自上而下分解目標(biāo)(D)以戰(zhàn)略為中心(E)考評指標(biāo)以財務(wù)指標(biāo)為主

答題分析：P337，ABE選項是一般績效考評體系的特點，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系考評指標(biāo)以財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。

5、可用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，該方法的特點包括（）(A)應(yīng)用范圍廣(B)可用于個人的工作產(chǎn)出分析(C)適用于各種工作崗位(D)可用于團隊的工作產(chǎn)出評估(E)可分析企業(yè)下屬的各個部門

答題分析：P342

6、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可以將其分為（）。(A)生產(chǎn)崗位(B)服務(wù)崗位(C)技術(shù)崗位(D)管理崗位(E)基層崗位

答題分析：P320

7、從實驗心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分為（）(A)類別量表(B)等距量表(C)位次量表(D)等比量表(E)比率量表

答題分析：PO334-335，另外還有名稱量表和等級量表

8、制定KPI要遵循SMART原則。SMAR由五個英文單詞的首字母組成，下列“字母—單詞’ 的組合，相匹配的是（(A)S-Specific(B)M-Measurable(C)A-Attainable(D)R-Reasonable(E)T-Technical 答題分析：P343 表4-8，R-Relevant；T-Time-bound

9、KPI必須具有可測性，也就是說（）

(A)指標(biāo)要易于獲取(B)數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠(C)數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性(D)各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要有明確的界定(E)各指標(biāo)要有簡便易行的計算方法

答題分析：P339

10、利用客戶關(guān)系圖來提取KPI，能夠（）

(A)分析客戶的滿意度標(biāo)準(zhǔn)(B)了解企業(yè)的內(nèi)外客戶(C)掌握為客戶所提供的具體產(chǎn)出(D)了解企業(yè)的市場占有率(E)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)來衡量團隊或個人績效

10：ACE 答題分析：P341

11、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為（）。）。/ 7

二級績效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

(A)生產(chǎn)性組織的績效考評(B)開發(fā)性組織的績效考評(C)技術(shù)性組織的績效考評(D)管理性組織的績效考評(E)服務(wù)性組織的績效考評

答題分析：P319

12、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)包括（）。

(A)專業(yè)知識面(B)客戶投訴率(C)產(chǎn)品合格率(D)產(chǎn)品銷售量(E)事業(yè)進取心

答題分析：P323，A和E選項屬于品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)。

13、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法，正確的有（）。

(A)KPI體系是以控制為中心(B)將財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解(D)能最大限度激發(fā)員工斗志(E)強調(diào)對員工行為的激勵

答題分析：P337，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是以戰(zhàn)略為中心，故A選項表述錯誤。

14、一般來說，KPI可分為（）等幾種類型。

(A)數(shù)量指標(biāo)(B)質(zhì)量指標(biāo)(C)成本指標(biāo)(D)時限指標(biāo)(E)綜合指標(biāo)

答題分析：P343。

三、簡答題

1、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的使用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較。

答題分析：P361表4-11

2、簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。

答題分析：P341-345

3、簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見的問題以及糾正方法．

答題分析：P349表4-9

4、簡述關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說明為什么要對關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)水平進行有效控制。答題分析：P344 4 / 7

二級績效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

四、綜合題

1、某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個月的時間為推銷員設(shè)計了一套包含20多項指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過多過雜，需要進行認(rèn)真的推敲與修改。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）在設(shè)計推銷員績效指標(biāo)體系時，可采用哪些具體方法?（2）在確定推銷員績效指標(biāo)時，一般可包括哪些工作步驟?（3）該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進行調(diào)整?（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI?

2、某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定年底對員工考核，采取了以績效考核為核心的考核內(nèi)容，實行“末位淘汰制”。在實施初期良好，確實改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末尾淘汰制”的進行，也顯現(xiàn)出一些問題，工作做得多的人，出錯率較高，堅持原則的人，得罪的人最多，公司大多數(shù)中層領(lǐng)導(dǎo)對淘汰這種方法意見非常大，認(rèn)為如果做得多得人被淘汰，以后誰還做那么多工作？如果堅持原則的人就被淘汰，以后誰還敢說真話，公司項目部業(yè)績一直很好，在10月份就完成了全年業(yè)績，但是卻有兩位員工并列末尾，項目部領(lǐng)導(dǎo)一時很難做出決定。公司以績效考核為核心考核制度，使得各部門領(lǐng)導(dǎo)在考核時左右為難，很難作出決定。（1）請結(jié)合案例說明該企業(yè)的“末位淘汰制”存在的問題？（2）請結(jié)合對“末位淘汰制”的綜合評析，提出改進建議。

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二級績效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

參考答案

一、單選題

1：D 2：D 3：B 4：B 5：B 6：C 7：A 8：B 9：D 10：B 11：B 12：C 13：A 14：D 15：D 16：C 17：C 18：B 19：B 20：D 21：D 22：B 23：B 24：B

二、多選題

1：ABE 2：BCDE 3：ABCD 4：CD 5：ABCDE 6：ABCD 7：ABCE 8：ABC 9：ABDE 11：ACDE 12：BCD 13：BCDE 14：ABCD

三、簡答題

1：答①經(jīng)濟性：在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本。②可行性：在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施。③準(zhǔn)確性：采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度。

④功能性：本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用。⑤開發(fā)性：對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用。⑥有效性：大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實用、有效的方法。

2：答：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟是：（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；（2）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)；（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；（4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；（5）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

3：答

（1）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見問題有： ①工作的產(chǎn)出項目過多 ②績效治標(biāo)不夠全面

③對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多 ④績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間（2）上述問題的具體糾正方法是： 1）第一種問題的糾正方法有： ①刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目 ②比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率

③合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個更高的類別

2）第二種問題的糾正方法：設(shè)定針對性強的更全面、更深入的績效考評指標(biāo) 3）第三種問題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)；

4）第四種問題的糾正方法：如果正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實必須達(dá)到100%，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。

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二級績效管理隨堂練習(xí)題

溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。

4：答：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：

1、先進的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進水平，國內(nèi)同類企業(yè)的先進水平，國際同類企業(yè)的先進水平。

2、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國際同類企業(yè)的平均水平。

3、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。

基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。

在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過程中，對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個極其重要的問題，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過高，被考評者可望而不可即，經(jīng)過多方努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到要求，將會挫傷員工的積極性；如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過低，被考評者不費吹灰之力即可達(dá)到并超過標(biāo)準(zhǔn)，那么，考評標(biāo)準(zhǔn)就失去存在的意義。

四、綜合題

1：答（1）設(shè)計銷售員績效考評指標(biāo)體系時，可采用以下方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。（2）確定銷售員的績效考評指標(biāo)體系，一般可分為以下四個步驟：

①對銷售人員進行工作崗位分析，初步確定績效考評指標(biāo)）

②理論驗證。

③進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。

④進行必要的修改和調(diào)整。（3）可采取以下解決和糾正方法：

①刪除與銷售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)；

②比較各指標(biāo)與銷售業(yè)績的貢獻(xiàn)度，刪除貢獻(xiàn)度小的指標(biāo)；

③合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類別指標(biāo)。

（4）推銷員的KPI可以是：銷售額、銷售額增長率、銷售費用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。

2：答：（1）存在問題：

①末位淘汰制用相對標(biāo)準(zhǔn)而非絕對標(biāo)準(zhǔn)去考核員工的績效，造成的結(jié)果不是鼓勵員工向絕對標(biāo)準(zhǔn)靠攏，而是強調(diào)同事之間的競爭。

②末位淘汰制的持續(xù)使用有可能對企業(yè)的總體績效造成損失。

③采用末位淘汰制有可能使員工產(chǎn)生不公平感。

④末位淘汰制的長期使用，有可能使企業(yè)失去10%最優(yōu)秀員工。（2）改進意見：

①應(yīng)該將績效中員工難以控制的因素剝離出來，上交給高層管理人員，根據(jù)本人原則給予考慮，而不是僅僅根據(jù)一個結(jié)果。

②允許犯錯，也允許改正錯誤，不要一次就打死，對于一些個別因素導(dǎo)致業(yè)績低下者，應(yīng)分析原因，給予員工多一點改正機會。

③總的考核時間應(yīng)放長一點，對績效優(yōu)秀的團隊，盡可能地不減人員，還可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要增添人手。

④嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度，包括開除、辭退制度，對于違反公司制度的要嚴(yán)格執(zhí)行。

⑤通過薪酬系統(tǒng)實現(xiàn)調(diào)節(jié)機制，那些績效低下者，可以通過降低績效獎金的辦法，調(diào)整其工資總額，長期低效者，給予更低工資或者調(diào)崗、勸退等。

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第四篇：人力資源管理師章節(jié)重點---薪酬管理(二級)

第五章

第一節(jié)

一． 薪酬調(diào)查的基本概念 薪酬管理(二級)薪酬調(diào)查 第一單元薪酬市場調(diào)查

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程

二． 薪酬調(diào)查的的種類

從調(diào)查方式上看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從主持薪酬調(diào)查的主體來看，又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。

從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為：

1． 商業(yè)性薪酬調(diào)查2專業(yè)性薪酬調(diào)查3政府薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看，薪酬調(diào)查又可以區(qū)分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。

三． 薪酬調(diào)查的作用

1． 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

3有助于掌握薪酬管理的新變化與新的趨勢4有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力

四． 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系

崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提

一． 確定調(diào)查目的二． 確定調(diào)查的范圍

1． 確定調(diào)查的企業(yè):在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性原則

2． 確定調(diào)查的崗位

3． 確定需要調(diào)查的薪酬信息

（1）與員工基本工資相關(guān)的信息(2)與支付和其他獎金相關(guān)的信息

(3)股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃(4)與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息

(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

4． 確定調(diào)查的時間段

三． 選擇調(diào)查方式

常用的調(diào)查方式有：

1． 企業(yè)之間相互調(diào)查2委托中介機構(gòu)進行調(diào)查3采集社會公開的信息4調(diào)查問卷

四． 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析

1． 數(shù)據(jù)排列法.2頻率分析法

3趨中趨勢分析(1)簡單平均法(2)加權(quán)平均法(3)中位數(shù)法

4離散分析(1)百分位法(2)四分位法

5回歸分析法6圖表分析法

五． 提交薪酬調(diào)查分析報告

第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查

一、薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容：

1、員工對薪酬水平的滿意度

2、員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3員工對薪酬差距的滿意度

4、員工對薪酬決定因素的滿意度

5、員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度

6、員工對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機會等）的滿意度

7、員工對工作環(huán)境（如管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等）的滿意度

一薪酬滿意度調(diào)查的程序

1． 確定調(diào)查對象2確定調(diào)查方式3確定調(diào)查內(nèi)容

二滿意度調(diào)查表的設(shè)計

第二節(jié) 工作崗位分類

崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企業(yè)事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企業(yè)事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。

崗位分級的最終結(jié)果，是將企業(yè)事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。

一． 工作崗位分類的相關(guān)概念

（一）崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系

（二）崗位分級與崗位分類

（三）崗位分級與品位分類

[能力要求]

一． 工作崗位分類的主要步驟

1． 崗位上的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別

2． 崗位的縱向分級，即根據(jù)每一個崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所學(xué)知識、技能、經(jīng)驗水平等因

素

3． 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書。并以此做為各項人力資源管理工作的依據(jù)

4． 建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位分布及其配置情況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)

二． 工作崗位橫向分類的步驟與方法

（一）工作崗位橫向分類的步驟

（二）工作崗位橫向分類的方法

1． 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分

2． 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分

三． 工作崗位縱向分級的步驟與方法

（一）崗位縱向分級的步驟

1． 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進行崗位排序，并劃分出崗級2統(tǒng)一崗等

（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法

1． 選擇崗位評價要素2建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表

3按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級

4根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等

（三）管理性崗位縱向分級的方法

第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整

第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計

工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。

二．企業(yè)工資制度的分類

（一）崗位工資制

1．崗位工資制的概念:是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進行工資給予的工資制度

2．崗位工資制的特點

（1）根據(jù)崗位支付工資(2)以崗位分析為基礎(chǔ)(3)客觀性較強

3．崗位工資制的主要類型

（1）一崗一薪制:是指一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資

（2）一崗多薪制:是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度

（二）技能工資制

1．技能工資制的概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資

2．技能工資制的前提

（1）明確對員工的技能要求(2)制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系

（3）將工資計劃與培訓(xùn)計劃的結(jié)合3．技能工資的種類

（1）技術(shù)工資(2)能力工資1)基礎(chǔ)能力工資2)特殊能力工資

（三）績效工資制

1．概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率

2．績效工資制的特點

（1）注重個人績效差異的評定(2)關(guān)于個人績效的上級評定所占分量重

（3）反饋的頻率不是很高

3．績效矩陣

4．績效工資制的不足

（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性(2)績效工資過于強調(diào)個人績效

（3）如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險

5．現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式

（1）計件工資制(2)傭金制（提成制）

（四）特殊群體的工資

1．管理人員的工資制度

管理人員工資的構(gòu)成：（1）基本工資(2)獎金和紅利(3)福利與津貼

2．經(jīng)營者年薪制

經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動工資）兩部分構(gòu)成。

經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：

1）基本工資加風(fēng)險收入2）年薪加年終獎金

2． 團隊工資制度

（1）團隊的定義：是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織

（2）團隊工資的主要組成要素

在團隊工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本工資、激勵性工資、績效認(rèn)可獎勵。

1）基本工資2)激勵性工資3)績效認(rèn)可獎勵

（3）團隊工資的設(shè)計應(yīng)該注意的問題

1）平行團隊工資制度的設(shè)計2)流程團隊的工資制度設(shè)計3)項目團隊的工資制度設(shè)計

工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資

工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)

工資水平的影響因素為：

1． 企業(yè)外部影響因素

（1）市場因素)1商品市場2)勞動力市場

（2）生活費用和物價水平(3)地域的影響(4)政府的法律、法規(guī)

2． 企業(yè)內(nèi)部影響因素

（1）企業(yè)自身特征對工資水平的影響(2)企業(yè)決策層的工作態(tài)度

（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型

1．工資結(jié)構(gòu)指員工工資構(gòu)成項目及各自所占的比例

2．工資結(jié)構(gòu)類型

（1）以績效為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)（績效工資制）

一績效為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。

（2）以工作為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)（崗位工資制）

（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）

（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）

（三）工資等級

1．工資等級2工資檔次3工資級差4浮動幅度5等級重疊

四．企業(yè)工資制度設(shè)計的原則

（一）公平性原則

1．內(nèi)部公平性2外部公平性

（二）激勵性原則(三)競爭性原則(四)經(jīng)濟性原則(五)合法性原則

一．確定工資策略

工資結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為：1．高彈性類2高穩(wěn)定性3折中類

六．工資等級的確定

1．工資等級類型的選擇

（1）分層式工資等級類型(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型

2．工資檔次的劃分

3．浮動工資（獎金或績效工資）的設(shè)計。方法如下：

（1）確定浮動工資總額(2)確定個人浮動工資份額

第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。

二．寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用

1．寬帶十工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。

2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高

3．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動

4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進

寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計程序：

一． 明確企業(yè)的要求二.工資等級的劃分

四．員工工資的定位

1．績效曲線法，2．嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況

3．那些強調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置

第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整

工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。一類是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

二．工資調(diào)整的項目

（一）工資定級性調(diào)整

1． 員工工資定級時應(yīng)考慮的因素

2． 工資定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題

（二）物價性調(diào)整

物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法。

（三）工齡性調(diào)整(四)獎勵性調(diào)整(五)效益性調(diào)整(六)考核性調(diào)整

一．員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

（一）工資等級調(diào)整

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整

1．“技變”晉檔2“學(xué)變”晉檔3“齡變”晉檔4.“考核”晉檔

二．員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整

（一）定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)(二)根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度

第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計劃的制定

二，制定薪酬計劃的方法

（一）從下而上法(二)從上而下法

三．制定薪酬計劃的程序

1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平

2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平

3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃

4．將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表

5．根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較

6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化、各員工的基本情況如年齡、業(yè)績、考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總

7．如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整

8．將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批

四．薪酬計劃表的運用

五．薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容

第五節(jié)企業(yè)補充保險

企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的的補充養(yǎng)老保險制度。

二．企業(yè)年金基金的管理

（一）資金籌集方式.(二)企業(yè)年金基金的組成(三)員工企業(yè)年金個人帳戶管理方式

三．企業(yè)年金的支付方式

（一）企業(yè)年金的領(lǐng)取(二)個人帳戶轉(zhuǎn)移

一．企業(yè)年金設(shè)計程序

1．確定補充養(yǎng)老金的來源2.確定沒個員工和企業(yè)的繳費比例3.確定養(yǎng)老金支付的額度

二．企業(yè)年金的管理與監(jiān)督

（一）建立企業(yè)年金理事會(二)確定受托人

第五篇：人力資源管理師薪酬管理

人力資源管理師三級復(fù)習(xí)

第五章薪酬管理

1、工作崗位評價的原則：

系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。

2、崗位評價的功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

3、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

4、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

5、工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動責(zé)任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。

6、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

7、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。

8、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

9、工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

10、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：

分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

11、崗位測評信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

12、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

13、分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

14、因素比較法的步驟：（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

15、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

16、人工成本：

企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。

17、人工成本核算的意義：

1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。

18、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤總額；

6、企業(yè)成本（費用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

19、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準(zhǔn)法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分=銷貨凈額-當(dāng)期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）

相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額 =（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率

（1）用目標(biāo)人工費用（也稱計劃人工費用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標(biāo)計算目標(biāo)銷售額（也稱計劃銷售額）。

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費用 / 人工費用率=目標(biāo)人工費用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率）

（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上和確定本目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標(biāo)。

銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率

B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準(zhǔn)法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。

銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準(zhǔn)，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。20、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？

（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

21、影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡

22、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略