第一篇：人力資源管理師二級第三章培訓與開發(fā)綜合練習題

第三章 培訓與開發(fā)綜合測試（重點考點綜合分析）

一、單項選擇題目（每題1分，共36題，共36分）

1、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（）（A）屬于直接培訓成本（B）不計入培訓成本（C）屬于間接培訓成本（D）不能確定屬于哪種培訓成本

2、（）以特定的行為術(shù)語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。

（A）課程目標（B）課程內(nèi)容（C）課程評價（D）課程范圍

3、在企業(yè)發(fā)展的（）應集中力量建設(shè)企業(yè)文化。（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期

4、對于需要定期開發(fā)的培訓項目，企業(yè)一般（）。

（A）聘請本專業(yè)的專家（B）聘請專職培訓師（C）從內(nèi)部開發(fā)教師資源（D）從大中專院校聘請講師

5、（）承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導和控制。

（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員

6、（）不屬于培訓中評估的作用。

（A）保證培訓活動按照計劃進行（B）培訓執(zhí)行情況的反饋

（C）找出培訓的不足，總結(jié)教訓（D）保證培訓效果測定的精確性

7、（）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。

（A）反應評估（B）學習評估（C）行為評估（D）結(jié)果評估

8、（）不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。

（A）成本節(jié)約（B）產(chǎn)量增加（C）廢品減少（D）態(tài)度轉(zhuǎn)變

9、某企業(yè)開展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓成果屬于（）。

（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果

10、企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提是()。

(A)工作崗位說明(B)培訓需求分析

(c)工作任務(wù)分析(D)設(shè)計培訓內(nèi)容

1l、課程設(shè)計的核心內(nèi)容是()。

(A)課程內(nèi)容制作(B)譚程內(nèi)容安排(c)課程內(nèi)容選擇(D)課程內(nèi)容試驗

12、企業(yè)在發(fā)展期應提高()管理人員的管理能力．使之適應企業(yè)的要求。(A)高層(B)中層(c)直線(D)基層

13、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓資源的優(yōu)點不包括()．

(A)教師水平較高(B)培訓成本較低(c)教師與學員易于交流(D)培訓易于控制

14、“解決和處理問題方法訓練”又稱為()。

(A)決策競賽(B)輪流任職計劃(c)角色扮演(D)決策模擬訓練

15，()是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷．而不是用事實和數(shù)宇加以證明。

(A)正式評估(B)非正式評估(c)建設(shè)性評估(D)總結(jié)性評估

16、()是第二級評估．用于評估學員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。

(A)反應評估(B)學習評估(c)行為評估(D)效果評估

17、()是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度．

(A)信度(B)區(qū)分度(c)相關(guān)度(D)可行性

18、()可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征．

(A)情感成果(B)認知成果c)技能成果(D)績效成果

19、要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等基本特點是制定培訓規(guī)劃的（）要求。

A．系統(tǒng)性 B．有效性 C．標準化 D．普遍性

20、以下不屬于教學計劃的設(shè)計原則的是（）。A．普遍性原則 B．針對性原則 C．適應性原則D．最優(yōu)化原則

21、在課程設(shè)計文件中，以上不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（）。A．教學資源 B．資料結(jié)構(gòu) C．交付要求D．課程評估

22、不同的培訓內(nèi)容需要利用不同的培訓方法，以下最適合態(tài)度培訓的方法是（）。A．課堂講授 B．示范模擬 C．測量工具D．角色扮演

23、以下不屬于設(shè)計輪流任職計劃的依據(jù)的是（）。

A．通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題 B．能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領(lǐng)會

C．將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務(wù)范圍 D．公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任

24、在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的培訓效果評估是（）A．建設(shè)性評估 B．總結(jié)性評估 C．正式評估D．非正式評估

25、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內(nèi)容是（）。

A．受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進 B．受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績

C．受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 D．受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何

26、對培訓效果進行評估，評估單位應為（）。A．培訓單位 B．培訓教師 C．學員的單位主管D．學員的直接主管

27、對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（）。

A．訪談 B．關(guān)注某小組 C．態(tài)度調(diào)查 D．現(xiàn)場觀察

28、以下關(guān)于培訓費用的說法錯誤的是()。

(A)是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和

(B)間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用

(C)由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構(gòu)成(D)直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和

29、在制定培訓規(guī)劃時，設(shè)計培訓方法的途徑不包括()。

(A)專家咨詢(B)中介機構(gòu)(C)小組討論(D)經(jīng)驗總結(jié)

30、培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎(chǔ)，它不包括()。

(A)企業(yè)培訓計劃(B)培訓課程計劃(C)課程系列計劃(D)培訓評估計劃

31、在培訓的印刷材料中，()可以使包含許多復雜步驟的任務(wù)簡單化。

(A)工作任務(wù)表(B)崗位指南(C)培訓者指南(D)學員手冊

32、在管理人員所應具有的技能中，()是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。

(A)專業(yè)技能(B)人文技能(C)理念技能(D)協(xié)調(diào)技能

33、培訓效果的正式評估的優(yōu)點不包括()。

(A)在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷(B)可將評估結(jié)論與最初計劃比較

(C)容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)(D)不會給受訓者帶來太大的壓力

34、在培訓效果的層級體系中，結(jié)果評估的評估內(nèi)容是()。

(A)受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等

(B)受訓都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績

(C)受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

(D)受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何

35、下列不屬于培訓技能成果的評估標準的是()。

(A)勞動效率(B)定額標準(C)質(zhì)量標準(D)操作規(guī)范

36、在評估培訓效果時，()適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。

(A)訪談法(B)問卷調(diào)查法(C)觀察法(D)電話調(diào)查法、多項選擇題

1、在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的（）。

（A）普遍性（B）有效性（C）標準化（D）多樣性（E）系統(tǒng)性

2、培訓項目計劃包含的層次有（）。

（A）企業(yè)培訓計劃（B）培訓人員計劃（C）課程系列計劃（D）培訓課程計劃（E）培訓階段計劃

3、外部培訓資源的開發(fā)途徑有（）。

（A）從大中專院校聘請教師（B）聘請專職培訓師（C）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師

（D）聘請本專業(yè)專家學者（E）從顧問公司聘請培訓顧問

4、管理技能的開發(fā)模式有（）。

（A）敏感性訓練（B）角色扮演（C）決策模擬訓練（D）決策競賽（E）輪職計劃

5、培訓效果評估的內(nèi)容包括（）。

（A）培訓目標達成情況評估（B）培訓計劃評估（C）培訓效果效益綜合評估

（D）培訓需求整體評估（E）培訓工作者的績效評估

6、結(jié)果評估的缺點包括（）。

（A）需要較長的時間（B）相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大（E）必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)

7、()屬于培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容．

(A)培訓目的(B)培訓規(guī)模(C)培訓目標(D)培訓時間(E)培訓對象

8、設(shè)計教學計劃應遵循的原則包括()。

(A)普遍性原則(B)最優(yōu)化原則(C)刨新性原則(D)針對性原則(E)適應性原則

9、國外常見的教學計劃設(shè)計程序模式包括()．

(A)肯普的教學設(shè)計程序(B)羅斯的教學設(shè)計程序(C)迪克和凱里的教學設(shè)計程序

(D)加涅和布里格斯的教學設(shè)計程序(E)加利福尼亞大學的教學設(shè)計程序

10、培訓課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運用頭腦風暴法和問卷調(diào)查法收集()的意見。

(A)客戶(B)學員(C)上司(D)同事(E)專家

11、開發(fā)培訓教材的方法有()．

(A)向政府購買(B)資料包的使用(C)開發(fā)可利用的信息資豫(D)設(shè)計視聽資料

(E)利用可開發(fā)的學習資源組成話的教材

12、在設(shè)計培訓評價標準時，應當注重培訓指標和標準的()．

(A)相關(guān)性(B)可靠性(c)區(qū)分度(D)可行性(E)動態(tài)性

13、以下不屬于員工培訓的直接培訓成本的是（）。

A．教室設(shè)備的租賃費用 B．培訓項目的設(shè)計費用C．培訓教師的費用D．學員的往來交通

E．培訓對象受訓期間的工資福利

14、設(shè)計課程時，選擇課程內(nèi)容的原則包括（）。

A．適應多樣化的學員背景B．使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能

C．滿足學員在時間方面的需求 D．選擇相同難度的課程內(nèi)容進行組合E．缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么

15、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（）。

A．查閱快捷 B．使用簡易C．重點突出D．記憶方便E．翔實全面

16、企業(yè)管理人員的一般培訓要求的內(nèi)容包括（）。

A．技能開發(fā) B．觀念轉(zhuǎn)變 C．知識更新D．知識補充E．思維技巧

17、培訓效果評估的各種形式中，以下關(guān)于總結(jié)性評估的終局測試說法正確的是（）。

A．終局測試具有較強的說服力 B．能作為培訓項目改進的依據(jù)

C．能用于決定培訓項目的取舍D．有助于培訓對象學習的改進

E．能用于決定是否給受訓者某種資格

18、對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法包括（）。

A．態(tài)度調(diào)查 B．現(xiàn)場觀察C．原始記錄D．定額標準E．統(tǒng)計日報

19、教學計劃的基本內(nèi)容包括()。

(A)教學形式(B)教學目標(C)課程設(shè)置(D)教學環(huán)節(jié)(E)教學時間安排

20、在企業(yè)外部聘請培訓師的優(yōu)點包括()。

(A)選擇范圍較大(B)帶來全新理念(C)提高培訓檔次(D)易于控制培訓

(E)易于營造氣氛

21、管理人員的培訓方法中，短期學習的優(yōu)點包括()。

(A)訓練周密(B)增強了主動性(C)針對性好 D)學員能全力以赴學習E)較有深度

22、以下不屬于培訓前效果評估的作用的是()。

(A)保證培訓效果測定的科學性(B)保證培訓需求確認的科學性

(C)保證培訓活動按照計劃進行(D)確保計劃與實際需求合理銜接

(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓需要

23、對培訓效果進行學習評估的時間應為()。

(A)半年或一年以后(B)課程結(jié)束時(C)三個月或半年以后

(D)課程進行時(E)公司進行績效評估時

24、員工培訓情感成果評估的測量方法包括()。

(A)態(tài)度調(diào)查(B)筆試(C)現(xiàn)場觀察(D)訪談(E)關(guān)注某小組

第二部分技能部分

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、請簡要說明企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟。（10分）

2、簡述培訓評估報告的撰寫步驟．(10分)

二、綜合題（本題共2題，共30分）

1、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地

產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資

產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。

該集團公司非常重視人團的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應聘者中選項出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

（1）企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么？（10分）

2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)模蚁胫廊绾谓鉀Q運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。”貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”

在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

請結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W質(zhì)量問題的發(fā)生?(8分)

(2)為了提高培訓師的教學質(zhì)量和效果，應當注重抓好哪些工作?(12分)

第二篇：人力資源管理師二級考點--培訓與開發(fā)

第三章

培訓與開發(fā)

第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計：

第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定：

一、員工培訓規(guī)劃的概念：

它是在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。

員工培訓規(guī)劃具有承上啟下的作用，（關(guān)系到培訓需求分析成果的落實和整個培訓過程的順利實施和運行）。員工培訓規(guī)劃的準確性、實用性和可行性，即精密詳細、科學合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓與技能開發(fā)的成敗。

二、制定培訓規(guī)劃的要求：

培訓規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：

1．系統(tǒng)性；就是要求培訓規(guī)劃從目標設(shè)立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓內(nèi)容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都應當保持統(tǒng)一性和一致性。

2．標準化；就是要求整個培訓規(guī)劃 的設(shè)計過程，確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓活動過程的客觀規(guī)律性，它對培訓的每一細節(jié)做出明確統(tǒng)一思想的規(guī)定。

3．有效性；要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出：1）可靠性

2）針對性

3）相關(guān)性

4）高效性。4．普遍性。就是要求培訓規(guī)劃制定必須適應不同的工作任務(wù)、不同的培訓對象和不同的培訓需要。

三、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容： 1．培訓的目的； 2．培訓的目標； 3．培訓對象和內(nèi)容； 4．培訓的范圍； 5．培訓的規(guī)模； 6．培訓的時間； 7．培訓的地點； 8．培訓的費用；

1）直接培訓成本：培訓者與受訓者的一切費用總和，如：教師費、學員交通住宿費、設(shè)備、教材等。2）間接培訓成本：企業(yè)所支付的其他一切費用總和，如培訓設(shè)計費、管理費、工資福利、培訓評估費等。9．培訓的方法； 10．培訓的教師； 11．計劃的實施。

[能力要求]：

一、制定培訓規(guī)劃基本步驟：（方法詳見P147，5月考過）

1． 培訓需求分析：明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。2． 工作崗位說明：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。

3． 工作任務(wù)分析：明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。4． 培訓內(nèi)容排序：排定各項學習內(nèi)容或議題的先后次序。5． 描述培訓目標：編制目標手冊。

6． 設(shè)計培訓內(nèi)容：根據(jù)培訓目標確立培訓具體項目和內(nèi)容。7． 設(shè)計培訓方法：根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法。8． 設(shè)計評估標準：選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。9． 試驗驗證：對培訓規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進。

二、制定培訓規(guī)劃應注意的問題。

1、制定培訓的總體目標；主要依據(jù)： 1）企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標； 2）企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃； 3）企業(yè)培訓需求分析。

2、確定具體項目的子目標；包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。

3、分配培訓資源；按輕重緩急分配培訓資源。以確保各項目標都有相應的人力、物力和財力的支持。

4、進行綜合平衡。

1）在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡。2）在企業(yè)正常駐生產(chǎn)與培訓項目之間進行平衡。3）在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。4）在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。5）在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。

第二單元

教學計劃的制定（新）

一、教學計劃的內(nèi)容：

1、教學目標；

2、課程設(shè)置；

3、教學形式；

4、教學環(huán)節(jié)；

5、教學時間安排。包括以下因素：

1）整個教學活動所采用的時間； 2）為完成某門課程所需要的時間； 3）周學時設(shè)計； 4）總學時設(shè)計；

5）教學形式、教學環(huán)節(jié)中涉及的各類課程的講授、復習、實驗、參觀、討論、自習、測驗、考查等各環(huán)節(jié)的時間比例。

二、教育計劃的設(shè)計原則：

1．適應性原則；要求企業(yè)培訓的教學計劃應與各類受訓學員的工作、知識、技能的現(xiàn)狀及發(fā)展要求相適應，與我國的經(jīng)濟、科持和社會進步的發(fā)展需要相適應。

2．針對性原則；針對不同崗位的工作性質(zhì)和特點、不同的培訓對象、不同的培訓層次，合理安排教學進度環(huán)節(jié)，正確選擇培訓的方式方法。

3．最優(yōu)化原則；抓住最主要和最本質(zhì)的東西，優(yōu)化程度=培訓效果/時間

4．創(chuàng)新性原則。教學要充分發(fā)揮企業(yè)培訓的職能作用，其教學內(nèi)容要充分反映科學技術(shù)的發(fā)展趨勢、新的科學理念、知識、技術(shù)的需求，[能力要求]

一、國外常見的幾種教學計劃設(shè)計程序：

1、肯普的教學設(shè)計程序：（早期培訓教學設(shè)計模型中最為簡潔明確的一種模式）

強調(diào)：1）學什么達到怎樣的熟練程度、2）教學程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓目標、3）使用什么手段來評價學習結(jié)果。

優(yōu)勢：將學員的特點、學習內(nèi)容和開展教學設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮統(tǒng)籌安排。

2、加涅和布里格斯的教學設(shè)計程序：把教學設(shè)計程序分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共14個步驟。

3、迪克和凱里的教學設(shè)計程序：偏重于行為模式的教學設(shè)計程序，該程序更加注重對學習內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學。

4、我國常用的教學設(shè)計程序：適用于于一門課程和一個教學單元的設(shè)計，又適用于一節(jié)課的教學設(shè)計。

5、第三單元

培訓課程的設(shè)計

一、培訓課程的要素：

（一）課程目標；

（二）課程內(nèi)容；

（三）課程教材；

（四）教學模式；

（五）教學策略；

（六）課程評價；

（七）教學組織；

（八）課程時間；

（九）課程空間；

（十）培訓教師；

（十一）學員。

二、培訓課程設(shè)計的基本原則

6、培訓課程設(shè)計要符合企業(yè)和學員的需求。

7、培訓課程設(shè)計要符合成人學員的認知規(guī)律。

8、培訓課程的設(shè)置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。

三、課程設(shè)計文件格式：（P154）

1、封面

2、導言

3、內(nèi)容大綱

4、開發(fā)要求

5、交付要求

6、產(chǎn)出要求

[能力要求]：

一、培訓項目計劃：

（一）企業(yè)培訓計劃；

（二）課程系列計劃；

（三）培訓課程計劃；

二、培訓課程分析：

（一）課程目標分析；

1、學員分析；（學員分析報表P156）；

2、任務(wù)分析；（任務(wù)分析報表P157）；

3、課程目標分析：（明細P157）三個要素：操作目標、條件、標準

（二）培訓環(huán)境分析；

1、實際環(huán)境分析；

2、限制條件分析；

3、引進與事合；

4、器材與媒體可用性；

5、先決條件；

6、報名條件；

7、課程報名與結(jié)業(yè)程序；

8、評估與證明。

三、信息和資料的收集：

（一）咨詢客戶、學員和有關(guān)專家；

（二）借鑒其他培訓課程；

四、課程模塊設(shè)計；

五、課程內(nèi)容的確定；

（一）課程內(nèi)容的選擇；

1、使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。

2、適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合。

3、滿足學員在時間方面的需求，開發(fā)不同進間跨度的課程組合。

4、根據(jù)培訓在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。

（二）課程內(nèi)容的制作；

1、購買現(xiàn)成教材。

2、改編教材。

3、自編教材。

（三）課程內(nèi)容的安排。

六、課程演練與試驗；收集學員、同事、專家的意見方式如下：

1、應腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。

2、問卷調(diào)查法。

七、信息反饋與課程修訂；總結(jié)預演結(jié)果，準備試占的工作包括以下：

1、檢查課程目標并修改課程內(nèi)容；

2、修改活動。

3、核查資料。

4、調(diào)整培訓風格。

八、課程設(shè)計的應用實例。

1、第一部份 課程教學說明；

1）課程任務(wù)；

2）教學對象；（P163教學對象和教學要求）3）教學方法與教學形式；

2、第二部分 媒體分配和教學過程設(shè)計；

3、第二部分 教學內(nèi)容和教學要求；

[注意事項]

一、課程內(nèi)容選擇的基本要求。

1、相關(guān)性；

2、有效性；

3、價值性；

二、課程內(nèi)容制作的注意事項：

1、培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。

2、凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復。

3、教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。

4、應將課外閱讀資料與課堂教材分開。

5、教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。

6、制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。

三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容。

1、創(chuàng)業(yè)初期：集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。

2、發(fā)展期：提升管理能力。

3、成熟期：提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。

第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)

一、培訓中的印刷材料；

1、工作任務(wù)表。作用如下：

1）強調(diào)課程的重點。

2）提高學習的效果； 3）關(guān)注信息的反饋。

2、崗位指南。作用如下：

1）迫使有關(guān)專家對理想的操作做出界定，進一步明確培訓的目標。2）有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后的工作中隨時查閱。3）有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。

3、學員手冊；

4、培訓者指南；

5、測驗試卷；

二、培訓教師的來源；

（一）外部聘請培訓師。

1、外部聘請師資的優(yōu)點：

1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源。2）可帶來許多全新的理念。3）對學員有較大的吸引力。

4）可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

2、外部聘請師資歷的缺點：

1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。

2）外部教師對企業(yè)界及學員缺乏了解，可能使培訓適用于性降低。3）學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵”。

3、外部培訓班資歷源的開發(fā)途徑：

1）從大中專院校聘請教師； 2）聘請專職的培訓師； 3）從顧問公司聘請； 4）聘請本專業(yè)專家、學者； 5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓教師。

（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾的培訓師。

1、內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：

1）對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。2）與學員相互熟識，能保證培訓班中交流的順暢。3）培訓相對易于控制。4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

2、內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點：

1）內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓班中的參與態(tài)度。2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。

3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。4）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

[能力要求]

一、設(shè)計合適的培訓手段；培訓手段的可行性，要考慮以下幾個方面：

1、課程內(nèi)容和培訓班方法：

2、學員的差異性；

3、學員的興趣與動力；

4、評估手段的可行性。

二、開發(fā)培訓班教材的方法：

1、培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。

2、資料包的使用。

3、利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。

4、盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，利用現(xiàn)代科學技術(shù)的先進成果，把單一的文字擴充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)，以及其他各種可利用的媒體。

5、設(shè)計視聽材料。

三、培訓教師的選配；

1、具備經(jīng)濟管理類和培訓班內(nèi)容方面的專業(yè)理論識。

2、對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗。

3、具體培訓授課經(jīng)驗和技巧。

4、能夠熟練運用培訓班中所需要的培訓班教材與工具。

5、具有良好的交流與溝通能力。

6、具有引導學員自我學習的能力。

7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

8、積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。

9、掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些前沿問題。

10、第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設(shè)計

一、管理人員的層次等級：

1、高層管理人員；應具有廣闊的視野，系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞查力，能洞查企業(yè)內(nèi)外的影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。

2、中層管理人員；指企業(yè)各組織能部門管理人員，承擔企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組只領(lǐng)導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。

3、基層管理人員：指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線招待管理職能的直接管理人員，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性的對企業(yè)的忠誠度。

二、管理人員的技能組合：

專業(yè)技能：是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握； 人文技能：是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員的有效工作能力； 理念技能：是指從整體中把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力；

1、對高層管理人員：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；

2、對中層管理人員：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；

3、對基層管理人員：專業(yè)技能最重要，占到其能力的50.3%；

[能力要求]

一、企業(yè)管理人員的一般培訓：

1、知識補充與更新。

2、技能開發(fā)。

3、觀念轉(zhuǎn)變。

4、思維技巧。

二、企業(yè)高層管理人員的培訓：

（一）高層管理人員的培訓方式：高級研習班、研討會、自學等；到相關(guān)院校參加MBA、EMBA等到教育；出國考察等。防止走過場。

（二）接班人的教育培訓：

1、在企業(yè)內(nèi)部矛盾進行教育培訓；

2、參加公司外部的各種研討班；

3、到國內(nèi)外高等到學校的工商管理學院進修； 搬有培訓熱情和教學愿望。

4、到子公司實習，獲得作為領(lǐng)導者的決策體驗；

5、將上述若干種培訓方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。

三、企業(yè)中層管理人員的培訓：

（一）中層管理人員培訓的目標：提高其勝任未來工作所必須的經(jīng)驗、知識和技能；使其適應不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培訓個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。

（二）中層管理人員培訓班的內(nèi)容：開發(fā)任職能力，提高業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力，理解現(xiàn)代管理體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。

四、企業(yè)基本管理人員的培訓：（圖P174）

五、管理技能開發(fā)的基本模式：

（一）在職開發(fā)。（工用中進行）

（二）替補訓練。（在完成自己本職基礎(chǔ)上熟悉其直屬上級的職責）

1、優(yōu)點：訓練周密，極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。

2、缺點：難以平衡上級與下屬，以及下屬之間人際關(guān)系。

（三）短期學習。（短期學習班）

1、優(yōu)點：可以全力以赴地學習；有針對性、有深度、效果較好。

2、缺點：管理人員脫崗一段時間，對工作帶來一定影響。

（四）輪流任職計劃。

1、通過作業(yè)輪換，管理人員將逐級學會按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題；

2、輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位。

3、公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。

（五）決策模擬訓練。（“解決和處理問題方法訓練”）

指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。

（六）決策競賽。步驟如下：

1、參賽者分組。

2、假定一種公司里普遍存在的，典型的，需要做出決策的問題。

3、在指定時間內(nèi)，針對各方面采取的措施做出決策。

4、收集決策數(shù)據(jù)，并記錄。

5、測算各決策對公司的影響后果，并反饋給比賽者，讓他們重新決策。

6、重復4、5步，直到結(jié)束。

7、召開評比會，對每個參賽組的決策進行討論和評價。

（七）角色扮演。

1、把一組主管人員集合在一起。

2、選取某種情境。

3、從參與者中選取人員進行扮演角色。其他成員在一旁觀察。

4、組織全體討論。

（八）敏感性訓練。是直接訓練管理人員對其他人的敏感性培訓，強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程。不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。

針對：如何體察下情，對各種人的情感注意到什么程度，公司的某一目標或計劃如何影響各種人的態(tài)度和追求，爭論、命令、討論、協(xié)商等如何進行。

（九）跨文化管理訓練。了解各國的文化，學會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。分以下三階斷：

1、使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。

2、改變受訓者的態(tài)度，消除受訓者的偏見。

3、使受訓者掌握與不同文化背景的人打交道。

第二節(jié)

企業(yè)員工培訓班效果的評估；

第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設(shè)計；

一、培訓效果與培訓評估的含義。

員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等到進行全面 的檢查、分析和評價，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據(jù)。

二、培訓效果評估的作用和內(nèi)容。全程評估可以分為三個階段，即培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。

（一）評估的作用和評估內(nèi)容。

1、作用：

1）保證培訓需求確認的科學性。2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。3）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置。4）保證培訓效果測定的科學性。

2、評估內(nèi)容：

1）培訓需求整體評估。

2）培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估。3）培訓對象工作成效及行為評估。4）培訓計劃評估。

（二）培訓中評估的作用和評估內(nèi)容。

1、作用：

1）保證培訓活動按計劃進行。

2）培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)節(jié)器整。

3）可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需地，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。

4）過程監(jiān)測和評估有助于和科學解釋培訓的實際效果。

2、評估內(nèi)容：

1）培訓活動參與狀況監(jiān)測。2）培訓內(nèi)容監(jiān)測。

3）培訓進度與中間效果監(jiān)測評估。4）培訓培訓環(huán)境監(jiān)測評估。5）培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測評估。

（三）培訓效果評估的作用和主要內(nèi)容。

1、作用：

1）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標。2）受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。

3）可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。

4）可以較客觀地評價培訓者的工作。5）可以為管理者決策提供所城的信息。

2、評估內(nèi)容：

1）培訓目標達成情況評估。2）培訓效果效益綜合評估。3）培訓工作者的工作績效評估。

三、培訓效果評估的形式。

（一）非正式評估和正式評估。

1、非正式評估：是指評估者依據(jù)自已的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。

優(yōu)點：

1）可以使評估者能夠在培訓對象不知不學的自然太度下進行觀察，從而在某種意義上，增

強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的有效性和客觀性； 2）方便易行，成本收益高；

3）可以更真實而準確地反映出培訓對象的態(tài)度變化。

2、正式評估

正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。

優(yōu)點：在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；

更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄的報告等； 可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。

（二）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。

1、建設(shè)性評估：是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。（非正式的主觀評估）

優(yōu)點：有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。

2、總結(jié)性評估：是指在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。（是正式和客觀）

適用于：作為決定給予受訓者某種資格，或為組織的決策提供依據(jù)時才采用。

只能作為用于決定是否給予受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。（評估者是否能夠全面受訓者所學習的全部內(nèi)容。評估者要不定期限地對受訓者進行相隔不算太長的階段性測試。）

注意：培訓目標和預期培訓效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅對培訓者而言，同時也包括受訓者。（可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的）。

[能力要求]

一、做出培訓評估的決定：

（一）評估的可行性分析：

1、決定該培訓項目是否交由評估者評估；

2、了解項目實施的基本情況，為以后的評估設(shè)計奠定基礎(chǔ)。

（二）確定評估的目的：

1、了解有關(guān)方案的情況，包括培訓項目是否有利于增進組織員工的績效，培訓項目是否能進一步改進。

2、使管理者知道方案已確實提供并實施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。

3、就繼續(xù)還是中止、推廣還是限制該 方案一事要作出決策。

二、制定培訓評估的計劃。

（一）選擇培訓的評估人員；分內(nèi)部評估者和外部評估者。

1、內(nèi)部評估者優(yōu)勢：對培訓項目的運作過程、有關(guān)項目執(zhí)行者的情況及培訓項目提出的原因等方面比較了解；并可以借助內(nèi)部關(guān)系，容易取得培訓項目有關(guān)人員的信任、合作與支持。

2、外部評估者優(yōu)勢：評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力，能比較熟練地進行評估的操作；對培訓中存在的問題反映上比較客觀，不受內(nèi)部關(guān)系的影響。

（二）選定培訓評估的對象；

1、新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設(shè)計、應用交果等方面；

2、新教員的課程應著重于教學方法、質(zhì)量等到綜合能力方面。

3、新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應用效果等方面；

（三）建立培訓評估數(shù)據(jù)庫；

1、硬數(shù)據(jù)：是對改進情況的主要徇標準，以比例的形式出現(xiàn)，是易于收集的事實數(shù)據(jù)。分：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間。

2、軟數(shù)據(jù)：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。

（四）選擇培訓評估的形式；以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據(jù)。

（五）選擇培訓評估的方法：包括課程前后的測試、學員的反饋意見、對學員進行的培訓后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。（針對不同的評估內(nèi)容選擇相應的評估方法）。

（六）確定方案及測試工具。（評估方案和測試工具與培訓項目、培訓對象的匹配程度直接決定了培訓評估的成功。

三、收集整理和分析數(shù)據(jù)。培訓效果評估的基本步驟：

1、在適當?shù)臅r候收集數(shù)據(jù)，預先確定的數(shù)據(jù)收集進度計劃也要到位；

2、對數(shù)據(jù)進行分析，以及對分析的結(jié)果進行解釋。

四、培訓項目成本收益分析。

投資回報率=培訓項目產(chǎn)出/培訓項目投入*100%

五、撰寫培訓評估報告。（要客觀公正地撰寫評估報告）。

六、及時反饋評估結(jié)果。向相關(guān)人員反饋：

1、培訓管理人員。

2、高層的領(lǐng)導者。

3、受訓員工。

4、受訓者的直接主管。

第二單元 培訓評估標準的確立。

一、評估培訓成果的標準：

評估培訓成果的標準是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。

二、培訓成本的層級體系。

美國培訓專家柯克帕特里克 提出劃分培訓成果的四個基本層級的框架體系：

1、第一層：受訓者對培訓的反應；

2、第二層：受訓者的學習收獲；

3、第三層：員工態(tài)度、行為的變化；

4、第四層：受訓者的實際成果。

三、培訓效果的四級評估：

（一）反應評估

反應評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。包括肯定式意見反饋和即定計劃的完成情況。

（二）學習評估

學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。優(yōu)點：給培訓者和學員壓力，讓他們更認真地授課和聽課。

缺點：壓力可能造成報名不踴躍，所采用的測試方法并不是最好的參考指標。

（三）行為評估

行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。優(yōu)點：反映培訓效果；并讓高層領(lǐng)導看到效果取得對培訓的支持。

重要性：涉及培訓和開發(fā)人員、區(qū)域培訓師或地方經(jīng)理；目標涉及重要在崗活動。

難點：花費較多時間精力；，可能大家配合度低；問卷設(shè)計重要卻比較難做；難以剔除不相干因素的干擾。

（四）結(jié)果評估

結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉(zhuǎn)化情況。優(yōu)點：可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

缺點：時間長；相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善；必須取得管理層的合作；多果多果，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)。

***（P186）四個評估層級的主要特點

四、制定培訓評估標準的要求。

（一）相關(guān)度

標準的相關(guān)度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性。

（二）信度

信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。

（三）區(qū)分度

區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

信息在受訓過程中收集

工作實踐中收集

（四）可行性

可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。

[能力要求]

一、培訓評估標準的應用舉例：

對培訓效果的評估除了應當提高評估標準的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和切實可行性之外，還應當從培訓成果四個層級體系出發(fā)，根據(jù)認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大親培訓的成果，提出具體的評估標準和衡量的方法。[P188表3-12] 二、五種培訓成果的評估：

（一）認知成果。（第二層級——學習評估）

認知成果可以用來衡量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等到所理解、熟悉和掌握的程度。

（二）技能成果。（第二層次——學習評估和第三層次——行為評估）

可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等到所達到的水準。

（三）情感成果；

可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。

（四）績效成果；

可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓費用計劃內(nèi)等到?jīng)Q策提供依據(jù)。

（五）投資回報率；

指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。

投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓項目成）/培訓項目成本*100%。***計算題（P191-192）

第三單元 培訓效果評估的方法

一、培訓效果的定性評估方法

培訓的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結(jié)果只是一種價值判斷。如“培訓整體效果較好”之類的結(jié)論。適合不能被量化因素進行評估，如員工態(tài)度的變化。

優(yōu)點：簡單元易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。

缺點：受評估者主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大。不同評估者經(jīng)驗不同對同一總是可能做出不同的判斷。

定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談。

二、培訓效果的定量評估方法

可以對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以捆形式來說明結(jié)論。

所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析，生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。

[能力要求]

一、問卷調(diào)查法

主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等到主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。如檢查培訓目標與工作任務(wù)的匹配度，評價賞罰分明在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態(tài)度等。

步驟如下：

1、明確通過問卷調(diào)查要了解什么東西。

2、設(shè)計問卷。

1）問卷的順序。從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到熟悉的問題，將同類的問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。

2）問卷的表達方式。有開放式與封閉式，前者能鼓勵回答問題說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當問卷設(shè)計者無法確定答案范圍時才用開方式問題。3）問卷的實際內(nèi)容。就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，不能帶情感暗示。4）問題的形式。主要有二選

一、多選

一、量表

3、測試問卷。

4、正式開展調(diào)查。

5、統(tǒng)計分析。編寫調(diào)查信息報告。

二、訪談法

應用范圍：了解賞罰分明對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內(nèi)容與實際工作之間的相關(guān)性的看法。檢查受訓者將培訓內(nèi)容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態(tài)度，幫助受訓者設(shè)立個人發(fā)展目標，比較組織戰(zhàn)略和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準備。

步驟：

1、明確你要采集的信息。

2、設(shè)計訪談方案（提問清單）

3、測試言談方案。

4、全面實施。

5、進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。

問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調(diào)查面廣，以封閉式為主地調(diào)查；訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調(diào)查。

三、觀察法

是指評估者在培訓結(jié)束后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。一般只針對一些投資大、培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。

四、座談法

是將受訓者召集到一起開討論會，讓每個員工講述自己通過培訓學會了什么，如何把所學到的知識和技能應用到工作中去，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題。不要培訓一結(jié)束就舉行，而應在培訓結(jié)束一段時間后進行。過早的評估可能很難得到有效的信息。

五、內(nèi)省法

由美國心理學家喬治。凱利研究出來的一種方法，是他的個性開成理論的一部份。內(nèi)省法能使個人清楚地了解到自己人的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態(tài)度的培訓效果。

（一）準備工作

1、確定分析主題。主題應與培訓目標相關(guān)，如好的銷售與壞的銷售員的差別是什么？

2、準備6張50mm*50mm的紙片

3、做一份內(nèi)省法打分表（如表3-20，P198）

4、根據(jù)主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現(xiàn)。

（二）全面實施階段

（三）排序計分階段

六、筆試法

七、操作性測驗

八、行為觀察法 第四單元 撰寫培訓效果評估報告

撰寫培訓效果評估報告

1、評估報告的撰寫要求

①注意接受調(diào)查的受訓者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 ③必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全

④必須以一種圓熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓人員的積極性。⑤當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾。

撰寫培訓評估報告的步驟： 1． 導言

2． 概述評估實施的過程 3． 闡明評估結(jié)果

4． 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見 5． 附錄 6． 報告提要

第三篇：人力資源管理師二級學習材料(精簡版)—培訓與開發(fā)

第三章

培訓與開發(fā)

第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計：

第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定：

一、員工培訓規(guī)劃的概念：

它是在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。

員工培訓規(guī)劃具有承上啟下的作用，（關(guān)系到培訓需求分析成果的落實和整個培訓過程的順利實施和運行）。員工培訓規(guī)劃的準確性、實用性和可行性，即精密詳細、科學合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓與技能開發(fā)的成敗。

二、制定培訓規(guī)劃的要求：

培訓規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：

1．系統(tǒng)性；就是要求培訓規(guī)劃從目標設(shè)立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓內(nèi)容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都應當保持統(tǒng)一性和一致性。

2．標準化；就是要求整個培訓規(guī)劃的設(shè)計過程，確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓活動過程的客觀規(guī)律性，它對培訓的每一細節(jié)做出明確統(tǒng)一思想的規(guī)定。

3．有效性；要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出：1）可靠性

2）針對性

3）相關(guān)性

4）高效性。4．普遍性。就是要求培訓規(guī)劃制定必須適應不同的工作任務(wù)、不同的培訓對象和不同的培訓需要。

三、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容： 1．培訓的目的； 2．培訓的目標； 3．培訓對象和內(nèi)容； 4．培訓的范圍； 5．培訓的規(guī)模； 6．培訓的時間； 7．培訓的地點； 8．培訓的費用；

1）直接培訓成本：培訓者與受訓者的一切費用總和，如：教師費、學員交通住宿費、設(shè)備、教材等。2）間接培訓成本：企業(yè)所支付的其他一切費用總和，如培訓設(shè)計費、管理費、工資福利、培訓評估費等。9．培訓的方法； 10．培訓的教師； 11．計劃的實施。

[能力要求]：

一、制定培訓規(guī)劃基本步驟：（方法詳見P147，5月考過）

1． 培訓需求分析：明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。2． 工作崗位說明：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。

3． 工作任務(wù)分析：明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。4． 培訓內(nèi)容排序：排定各項學習內(nèi)容或議題的先后次序。5． 描述培訓目標：編制目標手冊。

6． 設(shè)計培訓內(nèi)容：根據(jù)培訓目標確立培訓具體項目和內(nèi)容。7． 設(shè)計培訓方法：根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法。8． 設(shè)計評估標準：選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。9． 試驗驗證：對培訓規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進。

二、制定培訓規(guī)劃應注意的問題。

1、制定培訓的總體目標；主要依據(jù)：

1）企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標； 2）企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃； 3）企業(yè)培訓需求分析。

2、確定具體項目的子目標；包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。

3、分配培訓資源；按輕重緩急分配培訓資源。以確保各項目標都有相應的人力、物力和財力的支持。

4、進行綜合平衡。

1）在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡。2）在企業(yè)正常駐生產(chǎn)與培訓項目之間進行平衡。3）在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。4）在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。5）在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。

第二單元

教學計劃的制定（新）

一、教學計劃的內(nèi)容：

1、教學目標；

2、課程設(shè)置；

3、教學形式；

4、教學環(huán)節(jié)；

5、教學時間安排。包括以下因素：

1）整個教學活動所采用的時間； 2）為完成某門課程所需要的時間； 3）周學時設(shè)計； 4）總學時設(shè)計；

5）教學形式、教學環(huán)節(jié)中涉及的各類課程的講授、復習、實驗、參觀、討論、自習、測驗、考查等各環(huán)節(jié)的時間比例。

二、教育計劃的設(shè)計原則：

1．適應性原則；要求企業(yè)培訓的教學計劃應與各類受訓學員的工作、知識、技能的現(xiàn)狀及發(fā)展要求相適應，與我國的經(jīng)濟、科持和社會進步的發(fā)展需要相適應。

2．針對性原則；針對不同崗位的工作性質(zhì)和特點、不同的培訓對象、不同的培訓層次，合理安排教學進度環(huán)節(jié)，正確選擇培訓的方式方法。

3．最優(yōu)化原則；抓住最主要和最本質(zhì)的東西，優(yōu)化程度=培訓效果/時間

4．創(chuàng)新性原則。教學要充分發(fā)揮企業(yè)培訓的職能作用，其教學內(nèi)容要充分反映科學技術(shù)的發(fā)展趨勢、新的科學理念、知識、技術(shù)的需求，[能力要求]

一、國外常見的幾種教學計劃設(shè)計程序：

1、肯普的教學設(shè)計程序：（早期培訓教學設(shè)計模型中最為簡潔明確的一種模式）

強調(diào)：1）學什么達到怎樣的熟練程度；2）教學程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓目標；3）使用什么手段來評價學習結(jié)果。

優(yōu)勢：將學員的特點、學習內(nèi)容和開展教學設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮統(tǒng)籌安排。

2、加涅和布里格斯的教學設(shè)計程序：把教學設(shè)計程序分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共14個步驟。

3、迪克和凱里的教學設(shè)計程序：偏重于行為模式的教學設(shè)計程序，該程序更加注重對學習內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學。

4、我國常用的教學設(shè)計程序：適用于于一門課程和一個教學單元的設(shè)計，又適用于一節(jié)課的教學設(shè)計。第三單元

培訓課程的設(shè)計

一、培訓課程的要素：

（一）課程目標；

（二）課程內(nèi)容；

（三）課程教材；

（四）教學模式；

（五）教學策略；

（六）課程評價；

（七）教學組織；

（八）課程時間；

（九）課程空間；

（十）培訓教師；

（十一）學員。

二、培訓課程設(shè)計的基本原則

6、培訓課程設(shè)計要符合企業(yè)和學員的需求。

7、培訓課程設(shè)計要符合成人學員的認知規(guī)律。

8、培訓課程的設(shè)置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。

三、課程設(shè)計文件格式：（P154）

1、封面

2、導言

3、內(nèi)容大綱

4、開發(fā)要求

5、交付要求

6、產(chǎn)出要求

[能力要求]：

一、培訓項目計劃：

（一）企業(yè)培訓計劃；

（二）課程系列計劃；

（三）培訓課程計劃；

二、培訓課程分析：

（一）課程目標分析；

1、學員分析；（學員分析報表P156）；

2、任務(wù)分析；（任務(wù)分析報表P157）；

3、課程目標分析：（明細P157）三個要素：操作目標、條件、標準

（二）培訓環(huán)境分析；

1、實際環(huán)境分析；

2、限制條件分析；

3、引進與事合；

4、器材與媒體可用性；

5、先決條件；

6、報名條件；

7、課程報名與結(jié)業(yè)程序；

8、評估與證明。

三、信息和資料的收集：

（一）咨詢客戶、學員和有關(guān)專家；

（二）借鑒其他培訓課程；

四、課程模塊設(shè)計；

五、課程內(nèi)容的確定；

（一）課程內(nèi)容的選擇；

1、使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。

2、適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合。

3、滿足學員在時間方面的需求，開發(fā)不同進間跨度的課程組合。

4、根據(jù)培訓在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。

（二）課程內(nèi)容的制作；

1、購買現(xiàn)成教材。

2、改編教材。

3、自編教材。

（三）課程內(nèi)容的安排。

六、課程演練與試驗；收集學員、同事、專家的意見方式如下：

1、頭腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。

2、問卷調(diào)查法。

七、信息反饋與課程修訂；總結(jié)預演結(jié)果，準備的工作包括以下：

1、檢查課程目標并修改課程內(nèi)容；

2、修改活動。

3、核查資料。

4、調(diào)整培訓風格。

八、課程設(shè)計的應用實例。

1、第一部份 課程教學說明；

1）課程任務(wù)；

2）教學對象；（P163教學對象和教學要求）3）教學方法與教學形式；

2、第二部分 媒體分配和教學過程設(shè)計；

3、第二部分 教學內(nèi)容和教學要求；

[注意事項]

一、課程內(nèi)容選擇的基本要求。

1、相關(guān)性；

2、有效性；

3、價值性；

二、課程內(nèi)容制作的注意事項：

1、培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。

2、凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復。

3、教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。

4、應將課外閱讀資料與課堂教材分開。

5、教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。

6、制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。

三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容。

1、創(chuàng)業(yè)初期：集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。

2、發(fā)展期：提升管理能力。

3、成熟期：提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。

第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)

一、培訓中的印刷材料；

1、工作任務(wù)表。作用如下：

1）強調(diào)課程的重點。2）提高學習的效果；

3）關(guān)注信息的反饋。

2、崗位指南。作用如下：

1）迫使有關(guān)專家對理想的操作做出界定，進一步明確培訓的目標。2）有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后的工作中隨時查閱。3）有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。

3、學員手冊；

4、培訓者指南；

5、測驗試卷；

二、培訓教師的來源；

（一）外部聘請培訓師。

1、外部聘請師資的優(yōu)點：

1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源。2）可帶來許多全新的理念。3）對學員有較大的吸引力。

4）可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

2、外部聘請師資歷的缺點：

1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。

2）外部教師對企業(yè)界及學員缺乏了解，可能使培訓適用于性降低。3）學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵”。

3、外部培訓班資歷源的開發(fā)途徑：

1）從大中專院校聘請教師； 2）聘請專職的培訓師； 3）從顧問公司聘請； 4）聘請本專業(yè)專家、學者； 5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓教師。

（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師。

1、內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：

1）對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。2）與學員相互熟識，能保證培訓課程中交流的順暢。3）培訓相對易于控制。4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

2、內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點：

1）內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓班中的參與態(tài)度。2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。

3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。4）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

[能力要求]

一、設(shè)計合適的培訓手段；培訓手段的可行性，要考慮以下幾個方面：

1、課程內(nèi)容和培訓班方法：

2、學員的差異性；

3、學員的興趣與動力；

4、評估手段的可行性。

二、開發(fā)培訓班教材的方法：

1、培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。

2、資料包的使用。

3、利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。

4、盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，利用現(xiàn)代科學技術(shù)的先進成果，把單一的文字擴充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)，以及其他各種可利用的媒體。

5、設(shè)計視聽材料。

三、培訓教師的選配；

1、具備經(jīng)濟管理類和培訓班內(nèi)容方面的專業(yè)理論識。

2、對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗。

3、具體培訓授課經(jīng)驗和技巧。

4、能夠熟練運用培訓班中所需要的培訓班教材與工具。

5、具有良好的交流與溝通能力。

6、具有引導學員自我學習的能力。

7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

8、積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。

9、掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些前沿問題。

10、第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設(shè)計

一、管理人員的層次等級：

1、高層管理人員；應具有廣闊的視野，系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞查力，能洞查企業(yè)內(nèi)外的影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。

2、中層管理人員；指企業(yè)各組織部門管理人員，承擔企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。

3、基層管理人員：指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線擔任管理職能的直接管理人員，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性的對企業(yè)的忠誠度。

二、管理人員的技能組合：

專業(yè)技能：是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握； 人文技能：是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員的有效工作能力； 理念技能：是指從整體中把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力；

1、對高層管理人員：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；

2、對中層管理人員：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；

3、對基層管理人員：專業(yè)技能最重要，占到其能力的50.3%；

[能力要求]

一、企業(yè)管理人員的一般培訓：

1、知識補充與更新。

2、技能開發(fā)。

3、觀念轉(zhuǎn)變。

4、思維技巧。

二、企業(yè)高層管理人員的培訓：

（一）高層管理人員的培訓方式：高級研習班、研討會、自學等；到相關(guān)院校參加MBA、EMBA等高等教育；出國考察等。防止走過場。

（二）接班人的教育培訓：

1、在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓；

2、參加公司外部的各種研討班；

3、到國內(nèi)外高等到學校的工商管理學院進修；

4、到子公司實習，獲得作為領(lǐng)導者的決策體驗； 具有培訓熱情和教學愿望。

5、將上述若干種培訓方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。

三、企業(yè)中層管理人員的培訓：

（一）中層管理人員培訓的目標：提高其勝任未來工作所必須的經(jīng)驗、知識和技能；使其適應不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培訓個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。

（二）中層管理人員培訓班的內(nèi)容：開發(fā)任職能力，提高業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力，理解現(xiàn)代管理體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。

四、企業(yè)基本管理人員的培訓：（圖P174）

五、管理技能開發(fā)的基本模式：

（一）在職開發(fā)。（工用中進行）

（二）替補訓練。（在完成自己本職基礎(chǔ)上熟悉其直屬上級的職責）

1、優(yōu)點：訓練周密，極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。

2、缺點：難以平衡上級與下屬，以及下屬之間人際關(guān)系。

（三）短期學習。（短期學習班）

1、優(yōu)點：可以全力以赴地學習；有針對性、有深度、效果較好。

2、缺點：管理人員脫崗一段時間，對工作帶來一定影響。

（四）輪流任職計劃。

1、通過作業(yè)輪換，管理人員將逐級學會按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題；

2、輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位。

3、公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。

（五）決策模擬訓練。（“解決和處理問題方法訓練”）

指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。

（六）決策競賽。步驟如下：

1、參賽者分組。

2、假定一種公司里普遍存在的，典型的，需要做出決策的問題。

3、在指定時間內(nèi)，針對各方面采取的措施做出決策。

4、收集決策數(shù)據(jù)，并記錄。

5、測算各決策對公司的影響后果，并反饋給比賽者，讓他們重新決策。

6、重復4、5步，直到結(jié)束。

7、召開評比會，對每個參賽組的決策進行討論和評價。

（七）角色扮演。

1、把一組主管人員集合在一起。

2、選取某種情境。

3、從參與者中選取人員進行扮演角色。其他成員在一旁觀察。

4、組織全體討論。

（八）敏感性訓練。是直接訓練管理人員對其他人的敏感性培訓，強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程。不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。

針對：如何體察下情，對各種人的情感注意到什么程度，公司的某一目標或計劃如何影響各種人的態(tài)度和追求，爭論、命令、討論、協(xié)商等如何進行。

（九）跨文化管理訓練。了解各國的文化，學會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。分以下三階斷：

1、使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。

2、改變受訓者的態(tài)度，消除受訓者的偏見。

3、使受訓者掌握與不同文化背景的人打交道。

第二節(jié)

企業(yè)員工培訓班效果的評估；

第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設(shè)計；

一、培訓效果與培訓評估的含義。

員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等到進行全面 的檢查、分析和評價，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據(jù)。

二、培訓效果評估的作用和內(nèi)容。全程評估可以分為三個階段，即培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。

（一）評估的作用和評估內(nèi)容。

1、作用：

1）保證培訓需求確認的科學性。2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。3）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置。4）保證培訓效果測定的科學性。

2、評估內(nèi)容：

1）培訓需求整體評估。

2）培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估。3）培訓對象工作成效及行為評估。4）培訓計劃評估。

（二）培訓中評估的作用和評估內(nèi)容。

1、作用：

1）保證培訓活動按計劃進行。

2）培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)節(jié)器整。

3）可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需地，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。

4）過程監(jiān)測和評估有助于和科學解釋培訓的實際效果。

2、評估內(nèi)容：

1）培訓活動參與狀況監(jiān)測。2）培訓內(nèi)容監(jiān)測。

3）培訓進度與中間效果監(jiān)測評估。4）培訓培訓環(huán)境監(jiān)測評估。5）培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測評估。

（三）培訓效果評估的作用和主要內(nèi)容。

1、作用：

1）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標。2）受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。

3）可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。

4）可以較客觀地評價培訓者的工作。5）可以為管理者決策提供所城的信息。

2、評估內(nèi)容：

1）培訓目標達成情況評估。2）培訓效果效益綜合評估。3）培訓工作者的工作績效評估。

三、培訓效果評估的形式。

（一）非正式評估和正式評估。

1、非正式評估：是指評估者依據(jù)自已的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。

優(yōu)點：

1）可以使評估者能夠在培訓對象不知不學的自然太度下進行觀察，從而在某種意義上，增

強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的有效性和客觀性； 2）方便易行，成本收益高； 3）可以更真實而準確地反映出培訓對象的態(tài)度變化。

2、正式評估

正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。

優(yōu)點：在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；

更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄的報告等； 可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。

（二）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。

1、建設(shè)性評估：是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。（非正式的主觀評估）

優(yōu)點：有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。

2、總結(jié)性評估：是指在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。（是正式和客觀）

適用于：作為決定給予受訓者某種資格，或為組織的決策提供依據(jù)時才采用。

只能作為用于決定是否給予受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。（評估者是否能夠全面受訓者所學習的全部內(nèi)容。評估者要不定期限地對受訓者進行相隔不算太長的階段性測試。）

注意：培訓目標和預期培訓效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅對培訓者而言，同時也包括受訓者。（可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的）。

[能力要求]

一、做出培訓評估的決定：

（一）評估的可行性分析：

1、決定該培訓項目是否交由評估者評估；

2、了解項目實施的基本情況，為以后的評估設(shè)計奠定基礎(chǔ)。

（二）確定評估的目的：

1、了解有關(guān)方案的情況，包括培訓項目是否有利于增進組織員工的績效，培訓項目是否能進一步改進。

2、使管理者知道方案已確實提供并實施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。

3、就繼續(xù)還是中止、推廣還是限制該 方案一事要作出決策。

二、制定培訓評估的計劃。

（一）選擇培訓的評估人員；分內(nèi)部評估者和外部評估者。

1、內(nèi)部評估者優(yōu)勢：對培訓項目的運作過程、有關(guān)項目執(zhí)行者的情況及培訓項目提出的原因等方面比較了解；并可以借助內(nèi)部關(guān)系，容易取得培訓項目有關(guān)人員的信任、合作與支持。

2、外部評估者優(yōu)勢：評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力，能比較熟練地進行評估的操作；對培訓中存在的問題反映上比較客觀，不受內(nèi)部關(guān)系的影響。

（二）選定培訓評估的對象；

1、新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設(shè)計、應用交果等方面；

2、新教員的課程應著重于教學方法、質(zhì)量等到綜合能力方面。

3、新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應用效果等方面；

（三）建立培訓評估數(shù)據(jù)庫；

1、硬數(shù)據(jù)：是對改進情況的主要標準，以比例的形式出現(xiàn)，是易于收集的事實數(shù)據(jù)。分：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間。

2、軟數(shù)據(jù)：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。

（四）選擇培訓評估的形式；以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據(jù)。

（五）選擇培訓評估的方法：包括課程前后的測試、學員的反饋意見、對學員進行的培訓后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。（針對不同的評估內(nèi)容選擇相應的評估方法）。

（六）確定方案及測試工具。（評估方案和測試工具與培訓項目、培訓對象的匹配程度直接決定了培訓評估的成功。

三、收集整理和分析數(shù)據(jù)。

1、在適當?shù)臅r候收集數(shù)據(jù)，預先確定的數(shù)據(jù)收集進度計劃也要到位； 培訓效果評估的基本步驟：

2、對數(shù)據(jù)進行分析，以及對分析的結(jié)果進行解釋。

四、培訓項目成本收益分析。

投資回報率=培訓項目產(chǎn)出/培訓項目投入*100%

五、撰寫培訓評估報告。（要客觀公正地撰寫評估報告）。

六、及時反饋評估結(jié)果。向相關(guān)人員反饋：

1、培訓管理人員。

2、高層的領(lǐng)導者。

3、受訓員工。

4、受訓者的直接主管。

第二單元 培訓評估標準的確立。

一、評估培訓成果的標準：

評估培訓成果的標準是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。

二、培訓成本的層級體系。

美國培訓專家柯克帕特里克 提出劃分培訓成果的四個基本層級的框架體系：

1、第一層：受訓者對培訓的反應；

2、第二層：受訓者的學習收獲；

3、第三層：員工態(tài)度、行為的變化；

4、第四層：受訓者的實際成果。

三、培訓效果的四級評估：

（一）反應評估

反應評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。包括肯定式意見反饋和即定計劃的完成情況。

（二）學習評估

學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。優(yōu)點：給培訓者和學員壓力，讓他們更認真地授課和聽課。

缺點：壓力可能造成報名不踴躍，所采用的測試方法并不是最好的參考指標。

（三）行為評估

行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。優(yōu)點：反映培訓效果；并讓高層領(lǐng)導看到效果取得對培訓的支持。

重要性：涉及培訓和開發(fā)人員、區(qū)域培訓師或地方經(jīng)理；目標涉及重要在崗活動。

難點：花費較多時間精力；，可能大家配合度低；問卷設(shè)計重要卻比較難做；難以剔除不相干因素的干擾。

（四）結(jié)果評估

結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉(zhuǎn)化情況。優(yōu)點：可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

缺點：時間長；相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善；必須取得管理層的合作；必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)。

***（P186）四個評估層級的主要特點

四、制定培訓評估標準的要求。

（一）相關(guān)度

標準的相關(guān)度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性。

（二）信度

信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。

（三）區(qū)分度

區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

（四）可行性

信息在受訓過程中收集

工作實踐中收集 可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。

[能力要求]

一、培訓評估標準的應用舉例：

對培訓效果的評估除了應當提高評估標準的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和切實可行性之外，還應當從培訓成果四個層級體系出發(fā)，根據(jù)認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大培訓的成果，提出具體的評估標準和衡量的方法。[P188表3-12] 二、五種培訓成果的評估：

（一）認知成果。（第二層級——學習評估）

認知成果可以用來衡量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等到所理解、熟悉和掌握的程度。

（二）技能成果。（第二層次——學習評估和第三層次——行為評估）

可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等到所達到的水準。

（三）情感成果；

可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。

（四）績效成果；

可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓費用計劃內(nèi)等到?jīng)Q策提供依據(jù)。

（五）投資回報率；

指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。

投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓項目成本）/培訓項目成本*100%。***計算題（P191-192）

第三單元 培訓效果評估的方法

一、培訓效果的定性評估方法

培訓的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結(jié)果只是一種價值判斷。如“培訓整體效果較好”之類的結(jié)論。適合不能被量化因素進行評估，如員工態(tài)度的變化。

優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。

缺點：受評估者主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大。不同評估者經(jīng)驗不同對同一總是可能做出不同的判斷。

定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談。

二、培訓效果的定量評估方法

可以對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以圖表形式來說明結(jié)論。

所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析，生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。

[能力要求]

一、問卷調(diào)查法

主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等到主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。如檢查培訓目標與工作任務(wù)的匹配度，評價賞罰分明在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態(tài)度等。

步驟如下：

1、明確通過問卷調(diào)查要了解什么東西。

2、設(shè)計問卷。1）問卷的順序。從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到熟悉的問題，將同類的問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。

2）問卷的表達方式。有開放式與封閉式，前者能鼓勵回答問題說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當問卷設(shè)計者無法確定答案范圍時才用開方式問題。3）問卷的實際內(nèi)容。就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，不能帶情感暗示。4）問題的形式。主要有二選

一、多選

一、量表

3、測試問卷。

4、正式開展調(diào)查。

5、統(tǒng)計分析。編寫調(diào)查信息報告。

二、訪談法

應用范圍：了解賞罰分明對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內(nèi)容與實際工作之間的相關(guān)性的看法。檢查受訓者將培訓內(nèi)容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態(tài)度，幫助受訓者設(shè)立個人發(fā)展目標，比較組織戰(zhàn)略和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準備。

步驟：

1、明確你要采集的信息。

2、設(shè)計訪談方案（提問清單）

3、測試言談方案。

4、全面實施。

5、進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。

問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調(diào)查面廣，以封閉式為主地調(diào)查；訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調(diào)查。

三、觀察法

是指評估者在培訓結(jié)束后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。一般只針對一些投資大、培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。

四、座談法

是將受訓者召集到一起開討論會，讓每個員工講述自己通過培訓學會了什么，如何把所學到的知識和技能應用到工作中去，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題。不要培訓一結(jié)束就舉行，而應在培訓結(jié)束一段時間后進行。過早的評估可能很難得到有效的信息。

五、內(nèi)省法

由美國心理學家喬治。凱利研究出來的一種方法，是他的個性開成理論的一部份。內(nèi)省法能使個人清楚地了解到自己人的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態(tài)度的培訓效果。

（一）準備工作

1、確定分析主題。主題應與培訓目標相關(guān)，如好的銷售與壞的銷售員的差別是什么？

2、準備6張50mm*50mm的紙片

3、做一份內(nèi)省法打分表（如表3-20，P198）

4、根據(jù)主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現(xiàn)。

（二）全面實施階段

（三）排序計分階段

六、筆試法

七、操作性測驗

八、行為觀察法

第四單元 撰寫培訓效果評估報告

撰寫培訓效果評估報告

1、評估報告的撰寫要求

①注意接受調(diào)查的受訓者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 ③必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全

④必須以一種嫻熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓人員的積極性。⑤當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾。

撰寫培訓評估報告的步驟： 1． 導言

2． 概述評估實施的過程 3． 闡明評估結(jié)果

4． 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見 5． 附錄 6． 報告提要

第四篇：人力資源二級教材第三章培訓與開發(fā)練習題及答案解析

第三章培訓與開發(fā)練習題

一、單項選擇題

1、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是(。A、外聘教師保證交流的順暢 B、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高 C、使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓風險 D、內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓對象的參與積極性

2、培訓管理的首要制度是(。A、入職培訓制度 B、培訓激勵制度 C、培訓服務(wù)制度 D、培訓風險管理制度

3、適用于晉升前人際關(guān)系訓練的培訓方法是(。A、拓展訓練 B、特別任務(wù)法 C、管理者訓練 D、敏感性訓練法

4、講義法屬于與(培訓相適應的培訓方法。A、技能

B、知識 C、創(chuàng)造性 D、解決問題能力

5、在培訓評估中,心得報告與文章發(fā)表可以用來進行(。A、反應評估 B、學習評估 C、行為評估 D、結(jié)果評估

6、關(guān)于部門管理者在員工培訓發(fā)展中的責任,表述錯誤的是(。A、對培訓效果進行追蹤檢驗 B、了解員工應當接受的培訓內(nèi)容 C、協(xié)助員工做培訓發(fā)展需求分析 D、必須親自開發(fā)教材

7、企業(yè)用來選拔能夠提供培訓服務(wù)的咨詢機構(gòu)和供應商的一整套規(guī)范的標準是(。

A、評估報告書 B、任務(wù)分析書 C、征詢建議書 D、培訓說明書

8、敏感性訓練的特定目的是(。A、提高員工對人際關(guān)系的敏感性 B、教導主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題 C、訓練學員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力 D、降低學員對業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張

9、關(guān)于入職培訓,表述錯誤的是(。A、較少考慮新員工之間的個體差異 B、使任職者具備合格員工的基本條件 C、培訓活動中應強調(diào)員工對于公司的重要性 D、讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為

10、在培訓過程中,衡量學員對培訓課程的滿意度評估方式是(。A、學習評估 B、反應評估 C、行為評估 D、結(jié)果評估

11、與角色扮演法相比,模擬訓練法更側(cè)重于(。A、操作技能的培訓 B、反應評估

C、分析問題、解決問題能力的培訓

D、晉升前的人際關(guān)系訓練

12、培訓發(fā)展循環(huán)的首要環(huán)節(jié)是(。A、培訓制度 B、培訓程序 C、培訓需求分析 D、培訓評估

13、以掌握技能為目的的實踐法的主要優(yōu)點是(。A、經(jīng)濟、實用、有效 B、可以針對不同的培訓目的 C、適應性強

D、培養(yǎng)員工間的良好人際關(guān)系

14、培訓效果的四層框架體系是指(。

①反應層次,即受訓者對培訓科目、教材以及自己的收獲感覺

②學習效果,對培訓內(nèi)容的掌握程度,能否回憶和理解培訓的概念及技能 ③態(tài)度層次,即通過培訓,員工的工作態(tài)度有沒有發(fā)生變化 ④行為變化,在實際工作中受訓者是否應用了所學的概念和技能 ⑤培訓效果,即培訓對工作成果的影響 A、①②③④ B、①②③⑤

C、①②④⑤ D、①③④⑤

15、頭腦風暴法的關(guān)系是(。A、排除思維障礙、消除心理壓力 B、加強競爭意識 C、理論聯(lián)系實際

D、學習交流各種技能、帶動學習氣氛

16、培訓效果曲線是指在學習某種知識技能的初期,受訓者進步明顯,但在經(jīng)過一段時間以后,就會出現(xiàn)學習效果停滯不前的現(xiàn)象,之后學習效果還是呈現(xiàn)出進步的態(tài)勢。因此,中間這一停滯階段被稱為學習的高原平臺現(xiàn)象。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因是(。

①學習效果遵從收益遞減規(guī)律,使受訓者的積極性減弱

②隨著學習的進行,受訓者正在經(jīng)歷一個將各種不同技能結(jié)合在一起的一體化的過程,因此變得比較復雜

③人們在學習一段時間之后,習慣性地進行一定階段的休息與調(diào)整,于是出現(xiàn)了學習的高原平臺現(xiàn)象

④受訓者學習的深化需要一種與原來不同的指導方式,即在高原平臺階段需要對受訓者進行鼓勵和有效的指導

A、①②③④ B、①②③ C、②③④

D、①②④

17、在企業(yè)培訓中(是最基本的培訓方法。A、講授法 B、專題講座法 C、參觀法 D、實驗法

18、企業(yè)培訓的成功有賴于培訓(的指導與規(guī)范。A、制度 B、內(nèi)容 C、計劃 D、措施

19、下面關(guān)于確定培訓對象要遵循的基本原則錯誤的是(。A、在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓

B、針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員 C、充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合

D、根據(jù)社會經(jīng)濟以及知識、技術(shù)發(fā)展的趨勢選擇培訓對象 20、下面不屬于培訓需求分析內(nèi)容的是(。A、培訓需求的層次分析 B、培訓需求的資源分析

C、培訓需求的對象分析 D、培訓需求的階段分析

21、(是進行培訓的物質(zhì)基礎(chǔ),是培訓工作所必須具備的場所、設(shè)施、培訓師等項目的重要保證。

A、培訓預算 B、培訓經(jīng)費 C、培訓設(shè)施 D、培訓基地

22、下面哪一項不是學習評估的優(yōu)點(。A、對培訓學員有壓力 B、對培訓講師有壓力 C、可以直接反映課程的效果

D、對組織者出會產(chǎn)生一定的壓力,促使他們將工作做得更好

23、在培訓過程中,為及時糾正偏差須做好(。A、培訓計劃 B、培訓準備 C、培訓調(diào)查 D、培訓效果反饋

24、培訓需求的訪問調(diào)查研究的對象包括(及與培訓工作推動有關(guān)的人員。

A、各級黨委 B、各級領(lǐng)導 C、員工家屬 D、員工本人

25、設(shè)置培訓課程的基本依據(jù)是(。A、符合培訓對象的差異性 B、符合企業(yè)培訓的基本目標 C、符合成人學習者的認知規(guī)律 D、符合企業(yè)和學習者的需求

26、(是培訓開發(fā)的關(guān)鍵所在。A、知識水平的提高 B、員工觀念的轉(zhuǎn)變 C、工作效率的提高 D、技能的提高

27、(是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。A、課程規(guī)劃 B、課程安排 C、課程實施 D、課程評價

28、了解受訓者對培訓項目的(,可監(jiān)測受訓者對培訓的參與熱情和持久性。A、認知程度 B、支持程度 C、了解程度 D、熟悉程度

29、培訓內(nèi)容與需求合理銜接方式有兩種:先定培訓內(nèi)容后選擇受訓者或(。A、先審視受訓者后評估內(nèi)容 B、先選擇受訓者后定培訓內(nèi)容 C、先定培訓內(nèi)容后進行培訓 D、先選擇受訓者后評估內(nèi)容

30、對新員工進行入職培訓是招聘過程的(。A、結(jié)果 B、成果 C、延續(xù) D、展現(xiàn)

31、效率評估是對企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行(,從而找出差距和改進措施,進一步提高培訓質(zhì)量。

A、橫向?qū)Ρ?B、縱向?qū)Ρ?/p>

C、基準對比 D、綜合對比

32、在培訓中既要掌握企業(yè)培訓的總原則,也要考慮到(的培訓特點。A、寓教于樂 B、因人施教 C、理論與實踐結(jié)合 D、實操性強

33、在培訓過程中,監(jiān)控中間效果是(在不同培訓階段的提高和進步幅度。A、評估培訓講師 B、評估管理人員 C、評估教務(wù)管理人員 D、評估受訓者

34、對新員工進行培訓需求分析時,用(來決定其在工作中需要的種技能。A、績效分析法 B、組織分析法 C、任務(wù)分析法 D、人員分析法

35、企業(yè)培訓涉及到兩個培訓主體,即(。A、企業(yè)和決策者

B、企業(yè)和管理者 C、企業(yè)和部門 D、企業(yè)和員工

36、不屬于適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓方法是(。A、頭腦風暴法 B、案例研究法 C、模擬訓練法 D、講授法

37、提高員工工作能力是(。A、培訓的原則 B、培訓的目標 C、培訓的意義 D、培訓的方法

38、按勞動部有關(guān)規(guī)定,企業(yè)員工的培訓經(jīng)費占員工工資總額(。A、5% B、1.5% C、2.5% D、3%

39、虛擬培訓的優(yōu)點不包括(。

A、仿真性、超時空性 B、成本低 C、安全性 D、自主性

40、(不屬于導致培訓結(jié)果評估困難的因素。A、這個層面的評估需要較長的時間

B、關(guān)于這個層面的評估處于剛剛嘗試階段,缺乏必要的技術(shù)與經(jīng)驗 C、培訓結(jié)果必須進行數(shù)字對比分析才有意義,但是培訓卻很難量化 D、必須取得管理層的合作,否則無法拿到相關(guān)數(shù)字

41、(是協(xié)調(diào)企業(yè)成員為實現(xiàn)企業(yè)目標共同努力的主要動力。A、獎勵 B、鼓勵 C、批評 D、指導

42、(不是培訓需求的來源。A、績效評估結(jié)果 B、新的業(yè)務(wù)需求 C、內(nèi)部薪酬調(diào)整 D、新技術(shù)的產(chǎn)生

43、撰寫培訓評估報告時,錯誤的做法是(。A、要對所有受訓人員進行調(diào)查 B、盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果

C、附錄中最好收集培訓過程中所使用的原始資料 D、當評估方案持續(xù)時間超過一年時,需要作中期評估報告

44、為防范培訓風險的出現(xiàn),就必須建立制度進行約束,(由此而生并被廣泛運用。

A、培訓服務(wù)制度 B、培訓制約制度 C、培訓補償制度 D、培訓檔案制度

45、(是培訓需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。A、問卷法 B、觀察法 C、趨勢研究法 D、顧問委員會研討法

46、(是圍繞一定的培訓目的,把實際中真實的場景加以典型化處理,形成供學員思考分析和決斷的事例,通過獨立研究和相互討論的方式,來提高學員分析及解決問題的能力的一種培訓方法。

A、研討培訓法

B、角色扮演法 C、行動學習法 D、案例分析法

47、通過(收集培訓需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容,這是影響培訓需求信息是否全面的主要因素。

A、檔案資料 B、訪談資料 C、調(diào)查資料 D、備存資料

48、對培訓對象的培訓需求進行分類,要求各類培訓對象的培訓需求有(。A、類似性 B、差異性 C、多樣性 D、特殊性

49、編制培訓費用預算草案前的準備工作包括(。A、了解成本使用信息 B、收支預算 C、資金分配 D、投入產(chǎn)出

50、效率評估是對企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行(,從而找出差距和改進措施,進一步提高培訓質(zhì)量。

A、橫向?qū)Ρ?B、縱向?qū)Ρ?C、基準對比 D、綜合對比

51、培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的(的過程。A、基本技能 B、一般技能 C、特殊技能 D、常用技能

52、開發(fā)主要是指管理開發(fā),指一切通過(轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

A、傳授觀念 B、傳授技能 C、傳授知識 D、傳授經(jīng)驗

53、工作分析的結(jié)果可以用來確定相應的(。A、培訓目的

B、培訓內(nèi)容 C、培訓標準 D、培訓計劃

54、如果人員的(不能達到組織提出的效益標準,就說明存在著某種培訓需求。A、工作態(tài)度 B、工作績效 C、工作內(nèi)容 D、工作狀態(tài)

55、在編寫入職教育培訓計劃的過程中應注意根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和(、企業(yè)的需要與能力,制定新員工培訓的總體目標,由總體目標分解的各分目標的要求制定相應的培訓計劃。

A、長遠發(fā)展規(guī)劃 B、人力資源的總體計劃 C、人力資源需求規(guī)劃 D、市場推廣規(guī)劃

56、(作為一種特殊的培訓方法,其精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來進行設(shè)想,”即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。

A、案例分析法 B、行為模擬法 C、角色扮演法

D、頭腦風暴法

57、企業(yè)的員工在接受培訓的同時感受到了組織對他們的重視和發(fā)展,提高了員工對自我價值的認識,也增強了員工(的機會。

A、自我提高 B、工作能力 C、發(fā)揮潛能 D、職業(yè)發(fā)展

58、人力資源管理部門在幫助員工制定個人發(fā)展計劃時,有必要考慮它與(的協(xié)調(diào)性或一致性。

A、人力資源管理戰(zhàn)略 B、人力資源規(guī)劃 C、組織發(fā)展計劃 D、城市發(fā)展規(guī)劃

59、在現(xiàn)代企業(yè)中,越來越多的情況是把培訓作為一種(的手段。A、員工發(fā)展 B、企業(yè)發(fā)展 C、激勵人才 D、保留人才

60、在選擇培訓需求信息收集工具時,當你用至少兩種不同的方法研究目標員工和他們的工作時,分析的準確程度會提高(以上。

A、1倍 B、2倍 C、3倍 D、4倍

61、(是通過向?qū)W員展示特定行為的范本,由學員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演,并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法,適應中層、基層管理者和一般員工的培訓。

A、行為模仿 B、角色扮演 C、情境模擬 D、行為訓練

62、應該在培訓項目之前、之中、之后都要考慮評估問題。可以說,評估活動貫穿于培訓項目(的每一步。

A、開始階段 B、中間階段 C、全過程 D、結(jié)束階段

63、培訓需求的產(chǎn)生既是企業(yè)要求的理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間(而引起的,也是領(lǐng)導者與管理者經(jīng)驗、智慧判斷的結(jié)果。

A、差距

B、距離 C、關(guān)系 D、聯(lián)系

64、環(huán)境對培訓的影響很大,當培訓的環(huán)境和工作的環(huán)境不一致時,培訓效果則難以保證。因為這里存在著一個(問題,而成功的學習轉(zhuǎn)換,需要一系列積極的轉(zhuǎn)換條件,同組織支持密切相關(guān)。

A、培訓效果的轉(zhuǎn)化 B、學習的轉(zhuǎn)換 C、環(huán)境的轉(zhuǎn)化 D、全面的轉(zhuǎn)換

65、員工個人績效方面的差距是完全可以通過培訓來彌補的,這也是我們培訓需求分析中要進行員工(分析的原因。

A、知識差距 B、技能差距 C、個人績效差距 D、能力差距

66、(可以保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與規(guī)劃保持一致性。A、監(jiān)控培訓進度 B、監(jiān)控培訓效果 C、監(jiān)控培訓質(zhì)量

D、監(jiān)控培訓實施

67、企業(yè)(作為培訓環(huán)境的重要組成部分,其根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù),促使培訓沿著法制化、規(guī)范化的軌道運行。

A、培訓制度的設(shè)計 B、培訓政策的制定 C、培訓機制的運行 D、培訓規(guī)范的實施

68、在培訓過程中,培訓評估的意義主要體現(xiàn)在(。A、培訓前評估 B、培訓中評估 C、培訓后評估 D、全程評估

69、培訓效果評估有助于扭轉(zhuǎn)(的現(xiàn)象,是提高培訓質(zhì)量的有效途徑。A、目標錯位 B、過程失控 C、操作失誤 D、內(nèi)容偏差

二、多項選擇題

1、關(guān)于入職培訓,表述正確的有(。

A、較少考慮新員工之間的個體差異 B、使入職者具備合格員工的所有條件 C、培訓內(nèi)容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓 D、培訓活動中應強調(diào)員工對于公司的重要性 E、讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為

2、屬于直接傳授培訓方式的培訓方法有(。A、講義法 B、案例分析法 C、頭腦風暴法 D、模擬訓練法 E、專題講座法

3、企業(yè)設(shè)置培訓課程的基本原則有(。A、體現(xiàn)全員參與的原則 B、符合企業(yè)和學習者的需求 C、體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標 D、符合成人學習者的認知規(guī)律 E、德、智、體、美全面發(fā)展

4、企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃,確定培養(yǎng)目標時應開展的培訓主要包括(。A、技能完善性培訓

B、技能提高性培訓 C、前瞻性培訓 D、綜合素質(zhì)培訓 E、周知性和特知性培訓

5、根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓需求時的要點包括(。A、是否反映了組織未來的潛在需求 B、是否有利于改善組織氣氛 C、員工滿意度能否得到提高 D、以企業(yè)真正的需求作為培訓標準 E、確定培訓的資源能否滿足培訓需求

6、在對培訓項目的結(jié)果進行溝通時,應該知到評估結(jié)果的人是(。A、學員 B、管理層 C、學員的同事 D、培訓開發(fā)人員 E、學員的直接經(jīng)理

7、培訓的配套激勵制度主要包括(。A、完善的崗位任職資格要求 B、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準

C、公平競爭的晉升規(guī)定

D、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t E、對培訓講師的激勵計劃

8、入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括(。A、培訓的意義和目的 B、需要參加的人員界定 C、入職培訓的主要負責人 D、入職培訓的基本要求標準 E、入職人員的試崗周期

9、在企業(yè)中最需要培訓的對象是(。

A、通過必備技能缺項測評,確實需要補充單項技能的人 B、因新技術(shù)、新工藝的推廣使用而需要培訓的人 C、出于自身的興趣,希望提高某一項能力的人 D、因組織需要,要提拔,轉(zhuǎn)崗和晉升的人

E、希望學到新的知識使自己的退休生活更豐富的人

10、工作任務(wù)分析法是以(作為員工任職要求的依據(jù),將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距。

A、工作說明書 B、工作規(guī)范

C、工作任務(wù)分析記錄表 D、訪談記錄 E、工作評價

11、在制定了培訓需求調(diào)查計劃以后,在調(diào)查中要關(guān)注(等問題。A、了解受訓員工的現(xiàn)狀 B、尋找受訓員工存在的問題 C、確定受訓員工期望

D、分析這些調(diào)查資料,從中找出培訓需求 E、注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關(guān)系

12、進行需求分析所使用的面談法包括(等具體操作方法。A、任務(wù)分析法 B、集體會談法 C、團隊分析法 D、個人面談法 E、現(xiàn)場觀察法

13、編制培訓費用預算草案前的準備工作包括(。A、收集員工需參加公司外培訓的資料 B、預計各項費用 C、培訓器材的購置

D、了解培訓的成本使用信息 E、計算培訓成本

14、能否確保培訓經(jīng)費的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費,直接關(guān)系到(,而且也關(guān)系到培訓者與學員能否有很好的心態(tài)來對待培訓。

A、培訓的規(guī)模 B、培訓的水平C、培訓的程度 D、培訓的信度 E、培訓的效果

15、在培訓實施計劃控制階段,主要的工作包括(。A、收集培訓相關(guān)資料 B、比較目標與現(xiàn)狀之間的差距

C、分析實現(xiàn)目標的培訓計劃,設(shè)計培訓計劃檢討工具 D、對培訓計劃進行檢討,發(fā)現(xiàn)偏差 E、公布培訓計劃,跟進培訓計劃落實

16、選擇培訓供應商時應考慮的問題包括供應商的(。A、培訓經(jīng)驗 B、員工任職資格 C、擁有的客戶

D、收費事宜 E、對企業(yè)了解程度

17、可以提供培訓服務(wù)的咨詢機構(gòu)主要包括(。A、管理顧問公司 B、管理咨詢公司 C、商務(wù)學校 D、管理學院 E、培訓公司

18、確認培訓時間須考慮的相關(guān)因素有(。A、員工工作狀況 B、培訓時間長度 C、培訓內(nèi)容 D、教學方法運用 E、培訓時間控制

19、影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有(。A、個人心理特質(zhì) B、個人生理特策 C、學歷經(jīng)歷 D、家庭背景

E、組織特色

20、良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性包括(。A、可行性 B、適時性 C、適應性 D、持續(xù)性 E、變動性

21、為防范培訓風險,企業(yè)與受訓者簽訂培訓合同的主要項目包括(。A、培訓成本的分擔 B、受訓者的服務(wù)期限 C、保密協(xié)議 D、違約補償 E、培訓內(nèi)容

22、企業(yè)進行培訓機構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是(。A、培訓內(nèi)容 B、接受培訓的學員 C、企業(yè)特點 D、培訓需求的分析 E、培訓機構(gòu)的資質(zhì)

23、培訓服務(wù)制度的內(nèi)容包括(。A、培訓服務(wù)制度條款 B、培訓服務(wù)協(xié)約條款 C、培訓服務(wù)的規(guī)范條款 D、培訓服務(wù)的履約條款 E、培訓服務(wù)制度解釋條款

24、組織幫助員工實現(xiàn)其發(fā)展目標,要讓員工了解(,創(chuàng)造條件讓員工進行自我評價。

A、企業(yè)發(fā)展方向 B、人力資源規(guī)劃 C、崗位任職資格 D、崗位設(shè)置狀況 E、員工發(fā)展政策

25、根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化,應及時地修訂培訓制度,在修訂培訓制度時應符合哪些要求?(A、培訓制度的戰(zhàn)略性 B、培訓制度的長期性 C、培訓制度的適用性 D、培訓制度的及時性

26、培訓激勵制度主要包括(。A、完善的崗位任職資格要求

B、準確的崗位說明書和正確的崗位描述 C、科學合理的培訓考核制度 D、公平競爭的晉升規(guī)定

E、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t

27、優(yōu)選培訓方法要考慮(。

A、保證培訓方法針對具體的工作任務(wù)

B、保證方法與培訓目的、課程目標、受訓者的群體特征相適應 C、培訓的方式、方法,要與企業(yè)培訓文化相適應 D、培訓資源與可能性 E、企業(yè)培訓制度

28、分析企業(yè)培訓需求要從不同(進行分析。A、組織層次 B、工作崗位 C、組織個人層次 D、管理與領(lǐng)導層次 E、外部環(huán)境層次

29、屬于解決問題能力的培訓方法包括(。

A、文件筐法 B、課題研究法 C、商務(wù)游戲法 D、德爾菲法 E、項目指導法

30、直接傳授培訓方式的主要特征是(。A、信息交流的單向性 B、課程內(nèi)容的單調(diào)性 C、教學方法的一致性 D、培訓對象的被動性 E、強調(diào)學員的參與性

31、適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法有(。A、角色扮演 B、敏感性訓練 C、行為模仿 D、拓展訓練 E、工作輪換法

32、設(shè)計培訓方案時,應考慮的主要培訓參數(shù)有(。A、培訓對象

B、培訓目標 C、培訓內(nèi)容 D、培訓形式和方法 E、培訓經(jīng)費預算

33、確定培訓需求和培訓對象的方法主要有(。A、績效分析法 B、工作任務(wù)分析法 C、工作效率分析法 D、組織分析法 E、人員素質(zhì)分析法

34、運用任務(wù)分析法來分析培訓需求,可以把培訓需求分為(。A、重復性需求 B、短期性需求 C、長期性需求 D、技能需求 E、崗位需求

35、培訓的直接成本包括(。A、培訓材料 B、培訓設(shè)備

C、培訓師的師資費 D、教室的租金 E、學員的差旅費(三簡答題

1、高層管理者不需要培訓,因為能夠做到高層管理者。其素質(zhì)、能力均較強,無需浪費組織的資源在進行培訓。并且要盡量減少培訓的成本,使得培訓收到立竿見影之效。判斷上面的說法正確與否,并說明為什么?

2、職業(yè)后期是指員工45歲之后的時期,請分析處在這個時期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢和問題是什么,作為人力資源管理者應當采取哪些措施來關(guān)他們?(四案例分析題 案例1: 南方電器公司成立于1992年,在過去的10年中,由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多萬

元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設(shè)備,而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多,這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進的技術(shù),而從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。

于是,公司總經(jīng)理王明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓計劃,以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍,張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者,對人事管理工作也是剛接觸。

問題: 王明應當怎樣指導張萍做這個計劃?

案例2: 米拉日湖度假村擁有并經(jīng)營著山家娛樂公司,每年吸引著3000萬左右的游客。它是一家非常成功的企業(yè),過去幾年當中投資者獲得的回報率每年達22%,改公司被稱為美國最令人羨慕的企業(yè)之一。據(jù)12家商業(yè)出版社稱,該度假村在賭博業(yè)和酒店業(yè)中的生產(chǎn)率是最高的。該公司的酒店始終保持著98.6%的入住率,而當?shù)仄渌频陝t為90%。米拉日湖成功的關(guān)鍵是以高質(zhì)量的服務(wù)贏得回頭客。

除了招聘最好的雇員,讓他們從事感興趣的工作并為他們營造良好的環(huán)境外,米拉日湖度假村將培訓放在公司的首要位置上。為開發(fā)自己的人力資源(包括培訓,公司研究了200多家其他企業(yè)的人力資源管理活動,包括酒店、賭場和生產(chǎn)型企業(yè),以探索哪些行為有效,哪些行為無效從而擬定一個培訓基準。米拉日湖度假村之所以投資于培訓,不僅是要提高雇員的專業(yè)技能,而且要為他們在米拉日湖內(nèi)的職業(yè)生涯展做好準備。舉例來說,通過培訓使雇員掌握事業(yè)成功所必須的關(guān)鍵和戰(zhàn)略,以此來取悅客戶。公司還投資旨在提高雇員非工作時間生活質(zhì)量的培訓。

問題: 米拉日湖度假村通過培訓提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對我們有什么啟發(fā)? 案例3: 大華公司在全國內(nèi)營銷自己的產(chǎn)品。公司推行異地輪訓制,西北市場的負責人李軍上一年開始負責上海市場,但是上海市場的業(yè)務(wù)卻比較底,公司財務(wù)主管堅持認為需要將李軍撤換,人事主管認為,李軍在西北市場做的很好,且深得業(yè)務(wù)員們的擁護;而且,正是因為李軍在西北市場工作的時間太長,才導致他與上海的發(fā)展無形中脫節(jié)。如果把李軍調(diào)開而隨便安排一個位置,這顯然與公司長期培養(yǎng)人才的政

策相矛盾。對李軍的不當安排,立刻會使公司的異地輪訓制度面臨信任危機,公司其他員工會認為異地輪訓是一種變相的淘汰方法,對公司人員的穩(wěn)定極為不利。但財務(wù)主管堅持認為是李軍的工作跟不上上海的發(fā)展,需要換人,同時推薦李軍的副

手代替他的位置,但是李軍的副手認為以自己的臨時身份很難發(fā)揮作用,委婉地拒絕了這一要求。公司吳經(jīng)理聽到了兩人的辯論,覺得都有道理。

問題: 1.吳總該采取什么樣的行動呢? 2.從該案例中,可以得到什么經(jīng)驗教訓?

五、綜合分析題: 一民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起業(yè)的,目前已擁有3000多名員工,年銷售額達幾千萬元,其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇,高層領(lǐng)導者開始意識到,企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近,市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠涉臨倒閉,于是他們并購了該廠,在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上,組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部.然而,企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外,還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作,調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu),裁減一批員工,從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。

此外,根據(jù)購并協(xié)議,安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中層、基層管理人員,與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往少,彼此的信任度有待提高;溝通中存在著障礙和干擾,導致了一些不必要的誤會、矛盾,甚至是沖突的發(fā)生,他們希望公司能夠通過一些培訓來助他們解決這些問題。

問題: 1|、與企業(yè)原來的直線職能制相比,新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具體有哪些優(yōu)點和缺點?

2、在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理化的基礎(chǔ)上,企業(yè)應當采取哪些措施加強基強工作,使人力資源管理納入正確軌道?

3、上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓方案,幫助電信產(chǎn)品事為部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪

些培訓方法適合用于這次培訓中?應選擇外部培訓師還是內(nèi)部培訓師?為什么? 第三章培訓與開發(fā)習題答案 單項選擇題

題號答案題號答案題號答案題號答案 1 D 19 D 37 B 55 B 2 C 20 B 38 B 56 C 3 D 21 B 39 B 57 D 4 B 22 C 40 D 58 C 5 B 23 D 41 A 59 C 6 D 24 B 42 C 60 A 7 C 25 D 43 A 61 A 8 A 26 C 44 A 62 C 9 C 27 C 45 B 63 A 10 B 28 B 46 D 64 B 11 A 29 B 47 C 65 C C 30 C 48 B 66 A 13 A 31 C 49 A 67 A 14 C 32 B 50 C 68 D 15 A 33 D 51 A 69 A 16 C 34 C 52 C 17 A 35 D 53 C 18 A 36 D 54 B 多項選擇題

題號答案題號答案題號答案題號答案 1 ACE 10 ABC 19 ABCD 28 ABC 2 AE 11 ABCD 20 ABCD 29 ABC 3 BCD 12 BCD 21 ABCD 30 ABCD 4 ABCDE 13 ABC 22 ABC 31 ACD 5 ABCDE 14 AB 23 AB 32 BCDE 6 ABDE 15 ABCDE 24 CDE 33 ABD 7 ABCD 16 ABCDE 25 ABC 34 ABC 8 ABCD 17 ABCDE 26 ADE 35 ABCDE 9 ABD 18 ABCDE 27 ABCD(三判斷簡答題:

1、答:

(1 這種說法不對。

(2 培訓是提高員工技能、素質(zhì),實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的重要手段和途徑,要想發(fā)展和提升核心競爭力,企業(yè)必須充分重視對員工的培訓。高層管理者面臨的變化更多,盡管素質(zhì)較高,但如果不加強培訓學習,必將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

(3 企業(yè)培訓的對象有三類:一是以剛進企業(yè)的新員工為對象的新員工培訓;二是以骨干員工為核心 的骨干員工培訓;三是以高層經(jīng)營者為對象而實施的經(jīng)營者培訓。由此可知,盡管高層管理者素質(zhì)、能

力較強,但也是培訓的對象之一。

培訓成本與培訓效果有一定的關(guān)聯(lián),一般說來,培訓投入多,收益就大;反之,收益就少。用較少的成本

換來較高的收益,這種想法是好的,但是,在企業(yè)的培訓實際中,不能只一味地注重成本,更重要的是要

重視培訓需求和員工通過培訓后的素質(zhì)提高,根據(jù)具體的培訓需求進行培訓成本投資。只要是符合企業(yè)發(fā)

展需求的培訓,就必須予以充分重視。

2、答:(1 這個時期優(yōu)勢主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面。

(2 這個階段員工所遇到的問題主要有:進取心顯著下降,更容易安于現(xiàn)狀,自我意識上升,容易懷舊;在個人職業(yè)特征方面,需要面對權(quán)力、責任的下降;自身也能感到競爭力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水

平在下降。

(3 應幫助他們學會接受權(quán)力、責任和中心地位下降的現(xiàn)實,接受基本競爭力和進取心下降的現(xiàn)狀, 并學會接受和發(fā)展自己的新角色。

(4 要妥善安置職位下降和面臨退休的員工,并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機會。對于即將退休的員工,幫助他們學會如何應付“空巢”,做好退休之際的工作銜接,選好接班人,順利的實施交接工作。

(四案例分析題: 案例1王明應當怎樣指導張萍做這個培訓計劃。答:(1 調(diào)查分析培訓需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù);分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差距,明確工作對培訓的要求。(2 課程設(shè)計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀,有針對性的設(shè)計課程。

(3 了解培訓環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境:公司培訓政策、經(jīng)費情況、內(nèi)部培訓師資、培訓場地、組織 的支持表現(xiàn);外部環(huán)境:專業(yè)培訓機構(gòu)、培訓課程、培訓師資、培訓費用。(4 確定培訓計劃的各要素。培訓對象、人數(shù)、時間、地點、課程設(shè)計、師資、費用、培訓項目工作

人員。

(5 設(shè)計培訓評估工具。(6 考試與實操。

案例2米拉日湖度假村通過培訓提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對我們有什么啟發(fā)? 答: 隨著人力資源管理日益成為管理學的核心,人們對培訓與開發(fā)的觀點也發(fā)生了改變。雇員的培訓與開

發(fā)是幫助企業(yè)創(chuàng)造價值和提高競爭力的有力手段,米拉日湖度假村利用培訓獲得了比對手更好的經(jīng)營業(yè)

績。培訓正在成為企業(yè)適應不斷變化和日趨復雜環(huán)境過程中日益重要的核心職能。誰擁有高質(zhì)量的培訓者,誰就擁有培訓的競爭優(yōu)勢,就擁有了高質(zhì)量的員工隊伍,就會促進組織的健康、快速、高效發(fā)展,更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標。

案例3

1、吳總該采取什么樣的行動呢? 答:主要從以下三個方面來著手:(1 耐心輔導。吳總不能聽信財務(wù)主管而撤換李軍。他應當和李軍親自談一談,告訴李軍他目前的處境,以幫助他克服現(xiàn)在的困難,建立新的業(yè)績。如果盲目撤換李軍,會給公司帶來嚴重的負面影響。(2 發(fā)展培訓有潛能的領(lǐng)導者。從案例中可以看出,李軍是公司重要的工作人員。決定不改變上海市場的負責人,并不是要回避李軍業(yè)績不好的事實。吳總要讓李軍知道,身為上海市場的主管,光靠“人和”的長處是不夠的,他還需要適應市場的能力。也就是李軍需要改變,提高自己的能力,有所作為。

(3 才智應用恰到好處。吳總可以建議李軍和副手更好地合作(案例中可看出,李軍的副手是一名不錯的員工。經(jīng)過一短時間,吳總已經(jīng)盡力協(xié)助,而李軍仍然沒有起色,面對新的挑戰(zhàn)又不能適應,吳總就必須調(diào)整上海地區(qū)的負責人,畢竟不能因為李軍一個人而使公司的整體利益受到傷害。處理李軍的問題,最好的方式是用錢請人走路。因為李軍如果留在公司內(nèi)部,一方面沒有合適的位置,另一方面也會產(chǎn)生對異地輪訓制度的負面影響。

2、從該案例中,可以得到什么經(jīng)驗教訓? 答(1 公司的決策影響員工的進步,公司應當承擔相應的責任;(2 企業(yè)必須堅持長期的政策,保持政策的穩(wěn)定性;(3 公司應當幫助重要工作人員適應變化的環(huán)境,因為這也是公司的事情。(五綜合分析題

1、與企業(yè)原來的直線職能制相比,新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點。

答:(1優(yōu)點: ?權(quán)力下放,有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù),集中精力于外部環(huán)境的研究,制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。

?事業(yè)部主管能自主處理住日常工作,有助于加強其責任感,發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)經(jīng)營的適應能力。

?事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動,實現(xiàn)高度專業(yè)化,整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部,形成大型聯(lián)合企業(yè)。

?各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確,物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。(2缺點: 容易造成組織機構(gòu)重疊,管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨立性強,考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理化的基礎(chǔ)上,企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作,使人力資源管理納入正確軌道?答:(1 在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責范圍的基礎(chǔ)上,確定工作崗位的劃分,即定崗。

(2 在確定工作崗位的基礎(chǔ)上,核定各個崗位的工作任務(wù)量,提出企業(yè)定員標準。(3 進行系統(tǒng)的工作崗位分析,編寫工作說明書,提出各類崗位的用人標準。(4 根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準,對企業(yè)現(xiàn)按有的人員結(jié)構(gòu)進行分析,提出中長期人力資源規(guī)劃。

3、上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓方案,幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中?應選擇外部培訓還是內(nèi)部的培訓師?為什么?答:(1 在培訓過程中適合采用的培訓方法有:案例分析,小組討論,團隊游戲,模擬訓練法,角色扮演法,行為模擬法,拓展訓練,頭腦風暴法等等。

(2 培訓師的選擇:應該選擇外部培訓師。因為考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀態(tài),外部培訓師的位置比較中立,更容易被雙方接受。

第五篇：企業(yè)人力資源管理師(二級)培訓教案DOC（模版）

企業(yè)人力資源管理師培訓教案

人力資源規(guī)劃

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論P1 組織設(shè)計理論的內(nèi)涵

組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析；

重點：投影圖示對比，表現(xiàn)前者包括后者。

組織理論的發(fā)展：

重點：投影補充課外知識：韋伯和法約爾的生平介紹

組織理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）

重點：投影靜態(tài)與動態(tài)的內(nèi)容

組織結(jié)構(gòu)的5項基本原則

重點：舉例解釋5項原則的違背結(jié)果

新型組織結(jié)構(gòu)模式P4 多維立體組織結(jié)構(gòu)

重點：提示三個中心

重點：辨析母子公司與總分公司的區(qū)別

.企業(yè)集團

重點：投影結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)、控股企業(yè)、參股企業(yè)、協(xié)作企業(yè) 重點：舉例說明：依托型、獨立型、參謀型、非常設(shè)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序P8 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：P9 重點：投影戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的動態(tài)與靜態(tài)符合

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序P10 重點：變革流程舉例說明

排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革評價 組織機構(gòu)變革注意事項： 企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序21 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P21 重點：廣義包括狹義的內(nèi)容，企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用P23 重點：從戰(zhàn)略與管理兩個角度理解

企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： P24 重點：投影內(nèi)外環(huán)境要素列舉

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則P24 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P26 重點：板書程序要點

人員規(guī)劃的評價與修正。企業(yè)人員計劃的編制28 人力資源需求預測29 人力資源需求預測的基本程序

人力資源需求內(nèi)涵P29 人力資源需求預測

重點：辨析毛需求與凈需求

人力資源供給預測

預測與人員規(guī)劃的關(guān)系

重點：人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分:定量分析最多的部分

人力資源需求預測的內(nèi)容P30 重點：存量與增量的區(qū)別

人力資源預測的作用：P31 人力資源預測的局限性：P32 預測環(huán)境與影響因素分析

重點：SWOT分析法

競爭五要素分析法（邁克爾·波特）崗位分類 預測階段P36 重點：投影圖示過程

技術(shù)路線和方法

人力資源需求預測的三個原理：P38 重點：

1、慣性原理

2、相關(guān)性原理

3、相似原理

人力資源需求預測的技術(shù)路線P39 重點：對象指標與依據(jù)指標P39 重點：投影羅列定性與定量方法 重點：注意事項P47 影響因素P47 總量需求示例P48 人力資源供應預測與供需平衡62 企業(yè)人力資源供給分析

內(nèi)部供給預測P63 重點：提示流動、流失、跳槽

外部供給預測P63 企業(yè)人員供給預測的步驟P64 重點：投影圖示步驟

內(nèi)部供給預測的方法P64 重點：管理人員接替模型隨堂練習

企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求平衡P69少見或不可能 人力資源供不應求P70 人力資源供大于求P70 難點及對策

1、基本理論部分涉及許多概念，這些概念用工作中常見的案例予以說明，利用其理解。

2、基本理論部分涉及一些專家的名字，可通過背景與主要學說的介紹引導學員深入了解管理基礎(chǔ)。

3、定量計算部分一定要隨堂練習。每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開

本章開始前，需要對人力資源師鑒定的相關(guān)程序、意義與要求進行解釋

招聘與配置

員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建72 員工素質(zhì)測評的基本原理：P72 重點：投影三個差異及其與測評的關(guān)系

員工素質(zhì)測評的類型 P74 重點：投影分類特點與用途

員工素質(zhì)測評的主要原則：P74 重點：投影五點內(nèi)容

員工素質(zhì)測評量化的主要形式：P76

重點：舉例說明與隨堂練習，務(wù)必人人掌握。

素質(zhì)測評標準體系P79 素質(zhì)測評標準體系的要素 測評標準體系的構(gòu)成：

重點：投影縱橫要素內(nèi)容

測評標準體系的類型

重點：舉例說明兩種類型

投射技術(shù)測評法

重點：投影特點與舉例，墨跡法、人樹房法、筆跡法舉例

員工素質(zhì)測評實施P86 重點：投影實施程序與誤差類別

測評結(jié)果處理的常用分析方法

面試的組織與實施99 面試的基本程序：

面試內(nèi)涵P100 面試類型P100 面試的發(fā)展趨勢 P100 面試的基本程序P101 面試的準備階段 面試的實施階段 面試的總結(jié)階段 面試的評價階段

面試中的常見問題：P107 重點：聯(lián)系實踐，舉例說明，并現(xiàn)場模擬演示

員工招聘時應注意的問題P111 重點：舉例說明

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：P113 行為描述面試（BD）的內(nèi)涵：P114 重點：舉例說明內(nèi)涵及要素

基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：P115 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)P118 測評標準的開發(fā)（選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建）面試問題設(shè)計 評分標準確定

群體決策法的組織與實施 特點P122 實施程序P123 無領(lǐng)導小組討論的組織與實施

無領(lǐng)導小組討論的操作流程

評價中心含義P125 重點：擴展評價主心工具應用案例

無領(lǐng)導小組討論的題目的類型： 重點：舉例并辨析

無領(lǐng)導小組討論的概念：P126 重點：介紹操作場景、觀察要素與考評要素

無領(lǐng)導小組討論法的類型：P126 無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點：P127 重點：舉例及對比記憶

無領(lǐng)導小組實施過程P128 重點：投影圖示流程

無領(lǐng)導小組討論的題目設(shè)計

無領(lǐng)導小組討論的原理P136 重點：投影圖示兩個模型，并強調(diào)素質(zhì)的潛在要素

無領(lǐng)導小組討論題目類型P136 重點：示例并辨析

設(shè)計題目的原則P138 題目設(shè)計的過程P138 難點及對策

1、投射技法教材解釋不充分，且是當前素質(zhì)測評中發(fā)展比較快的領(lǐng)域，教學過程中用40分鐘時間讓學員進行廣泛的嘗試，以獲取感性認識

2、面試部分內(nèi)容學員大多有豐富經(jīng)驗，但對于無領(lǐng)導小組討論了解甚少，用播放視頻資料的方式予以補充說明

3、本章中的量化技法是人資管理的必備技能，應用隨堂練習對每一種量化方式進行鞏固，以利轉(zhuǎn)化為實踐能力。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

培訓與開發(fā)

企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計143 員工培訓規(guī)劃的制定

員工培訓規(guī)劃的概念P143 制定培訓規(guī)劃的要求P143 重點：投影列表，對比記憶

培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容P144 重點：投影列表，對比記憶

制定培訓規(guī)劃的基本步驟：P146 制定培訓規(guī)劃應注意的問題：P147 教學計劃的制定 教學計劃的內(nèi)容：P148 教育計劃的設(shè)計原則：P149 重點：投影列表，對比記憶

國外常見的教學設(shè)計程序：P150 重點：注意辨析

我國常用的教學設(shè)計程序P152 培訓課程的設(shè)計

培訓課程的要素：P152 重點：投影列表，對比記憶

培訓課程的設(shè)計原則：P153 課程設(shè)計文件的格式P154 培訓項目計劃P155 培訓課程分析P156 信息和資料的收集P158 課程模塊設(shè)計P158 課程內(nèi)容的確定P158 重點：兩個原則

課程內(nèi)容制作 課程內(nèi)容安排 課程演練與試驗P159 信息反饋與課程修訂P161 重點：注意事項

不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容：重點：投影列表及解釋原因

企業(yè)培訓資源的開發(fā)

培訓中的印刷材料：P166 培訓教師來源：P167 重點：內(nèi)外教師的特點對比同，逆序列表對比

外部教師開發(fā)途徑 設(shè)計合適的培訓手段P169 課程內(nèi)容和培訓方法 開發(fā)培訓教材的方法：P169 重點：多維、現(xiàn)代

培訓教師的選配標準：P170 重點：投影關(guān)鍵詞

企業(yè)管理人員的培訓設(shè)計

管理人員的層級：P171 重點：層級與技能對照表

管理人員的技能組合P171 重點：列表及舉例

P166 企業(yè)管理人員的一般培訓P172 重點：要求與內(nèi)容

企業(yè)高層管理人員的培訓：P172 重點：頭腦風暴加教材對照

企業(yè)中層管理人員的培訓：P173 重點：目標與內(nèi)容

企業(yè)基層管理人員的培訓內(nèi)容：P173 企業(yè)培訓效果評估

培訓評估系統(tǒng)的設(shè)計

培訓效果與培訓評估的含義P176 培訓效果評估的作用和內(nèi)容：P177 重點：投影列表

培訓效果評估的形式：P178 培訓效果評估的基本步驟：P180 培訓評估標準的確立 評估培訓成果的標準P183 標準是對某一事物進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范 培訓成果的層級體系P184 重點：投影列表，隨堂模擬

制定培訓評估標準的要求P186 重點：SMART 培訓評估標準與方法

重點：投影列表，并與層級體系對照記憶

培訓效果評估方法：

定性評估方法P193：問卷調(diào)查，訪談，觀察，座談，內(nèi)省定量評估方法P194（定性評估方法示例P195~201

撰寫培訓評估報告

撰寫培訓評估要求：P201 撰寫培訓評估報告的步驟P201 難點及對策

1、用TTM的思想貫穿于本章內(nèi)容中，以解決本章知識點比較零碎的問題

2、對于培訓評估，因技術(shù)難度較大，必須用案例題的方式促使學員當堂鞏固相關(guān)知識，同時掌握答題技巧。

3、本章名詞較多，要引導學員用合適的方式進行機械記憶。

每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

績效管理

績效考評的方法與應用

績效考評的方法

績效考評的效標：P204 重點：效標含義與類型，舉例說明

績效考評方法的種類：P205 重點：投影列表，對比記憶

行為導向型的考評方法，重點：投影列表及示例

結(jié)果導向型的績效考評方法

重點：投影列表及示例

綜合型的績效考評方法

重點：投影列表及示例

注意：以上內(nèi)容中，相當概念需要用舉例來說明，而且舉例數(shù)量較大，但要擴充學員知識面。

績效考證方法的應用

績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差：P221 重點：投影分布誤差示意圖

重點：投影各誤差示例及糾正方法示例

評價標準對考評結(jié)果的影響： 績效考評指標體系設(shè)計

績效考評指標體系設(shè)計

績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容：P229 績效考評指標體系的設(shè)計原則：P234 績效考評指標體系的設(shè)計方法：P234 績效考評指標體系的設(shè)計程序：P238 績效考證標準的設(shè)計

績效考評標準的設(shè)計原則：P239 績效效考評標準的種類P240 考評指標標準的評分方法： P241 績效考評標準量表的設(shè)計P243 重點：與招聘一章相關(guān)知識對應學習，隨堂練習

關(guān)鍵績效指標的設(shè)定與應用

關(guān)鍵績效指標

關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵：P244 重點：強調(diào)戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別：

重點：對比學習

設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的P245 選擇關(guān)鍵績效指標的原則：P247 確定工作產(chǎn)出的基本原則：P248 重點：用出納員和勞動關(guān)系專員為例，做隨堂練習

平衡記分卡（BSC）的概念和特點P248 重點：投影飛行儀表模型，并舉例解釋BSC全面性與連貫性

提取關(guān)鍵績效指標的方法：P250 提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：P251 重點：緊扣SMART 設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法P257 企業(yè)關(guān)鍵績效指標標準體系的構(gòu)建：P260 360度考評方法

360度考評方法的內(nèi)涵： 360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展：P261 360度考評方法的內(nèi)涵P262 重點：示例，并解釋問卷來源

360度考評方法的優(yōu)缺點P263 重點：投影圖示對比理解

基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評：P264 重點：從互聯(lián)網(wǎng)本身特點去理解

360度考評的實施程序：P265 實施360度考評方法時，應密切關(guān)注如下幾個問題：P267 難點及對策

1、教材中對BSC解釋得比較粗略，要向?qū)W員補充展示國際知名企業(yè)推行BSC的流程、內(nèi)容和效果

2、KPI是常用績效工具與思想，要重點強調(diào)SMART原則在KPI設(shè)計中的應用，以做綜合題的方式予以強化鞏固。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

薪酬管理

薪酬調(diào)查

薪酬市場調(diào)查

薪酬調(diào)查的基本概念P270 薪酬調(diào)查種類：P271 重點：分類列表

薪酬調(diào)查的作用：P271 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系：P273 薪酬市場調(diào)查的程序：P273 設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的注意的事項：

重點：投影問卷樣板

員工薪酬滿意度調(diào)查

薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表：P290 薪酬滿意度調(diào)查的程序：P290 薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計與分析方法：P291 工作崗位分類

工作崗位分類基本概念：P294職系、職組、職門、崗級、崗等重點：投影示例立體模型

工作崗位分類的相關(guān)概念P295 工作崗位橫向分類的原則：P297 崗位縱向分級的含義P297 工作崗位橫向分類的步驟與方法：P300 生產(chǎn)性崗位縱向分級方法 管理性崗位縱向分級的方法

重點：以上內(nèi)容對照列表投影

工資制度設(shè)計與與調(diào)整

企業(yè)工資制度的設(shè)計

工資制度的內(nèi)涵：P308 企業(yè)工資制度的分類：P308 重點：隨堂調(diào)查學員所在單位工資制度，并由其闡述工資特點，再投影對照理解

特殊群體的工資：

重點：舉例知名企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人年薪方案

團隊工資制度：

重點：舉例說明

企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容P320 工資結(jié)構(gòu)及其類型

重點：舉例及列表對照特點

工資等級

重點：投影等級示意圖

企業(yè)工資制度設(shè)計的原則：P325

重點：補充三個公平概念

企業(yè)工資設(shè)計程序P327 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：P333 重點：投影寬帶工資與傳統(tǒng)工資的特點對比圖

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：P334 寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序：P335 工資調(diào)整

工資調(diào)整的含義P337 重點：由學員分別描述各自單位的工資調(diào)整情況，并導出教材內(nèi)容

工資調(diào)整的項目P337 工資標準個體調(diào)整P338 工資標準整體調(diào)整P339 工資結(jié)構(gòu)調(diào)整P340 注意事項P341 重點：隨堂研討工資調(diào)整流程、要點與方案，補充HAY氏崗位評價法相關(guān)知識

員工薪酬計劃

制定薪酬計劃的方法和程序 制定薪酬計劃的準備工作：P342 制定薪酬計劃的方法：P343 制定薪酬計劃的程序：P344 重點：由學員依據(jù)本人工作經(jīng)驗自擬計劃程序，并與教材內(nèi)容對照

薪酬計劃表的運用P345 薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容P345 企業(yè)補充保險

企業(yè)年金

企業(yè)年金的概念和內(nèi)容：P346 年金基金的管理P347 企業(yè)年金設(shè)計程序：P347 補充醫(yī)療保險的設(shè)計程序：P349 重點：解釋江南民營企業(yè)實施企業(yè)補充保險的稅法限制與經(jīng)濟限制因素。

難點及對策

1、本章內(nèi)容學員執(zhí)行多，設(shè)計經(jīng)歷少，應以虛擬背景引導學員思考薪酬設(shè)計的流程與要點。

2、寬帶工資內(nèi)容教材解釋得尚有模糊之處，且概念抽象，要站在扁平化組織的角度及職業(yè)生涯支持的高度進行舉例說明其優(yōu)越性。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

勞動關(guān)系管理

勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)P351 重點：投影圖示傳統(tǒng)用工方式與勞務(wù)派遣用工方式法律關(guān)系對比圖

勞務(wù)派遣的性質(zhì)： 勞務(wù)派遣的成因P353 形式勞動關(guān)系的運行

重點：區(qū)分兩個關(guān)系當事人

勞動爭議處理

重點：從兩個關(guān)系法律特征來理解爭議處理歸屬權(quán)

勞務(wù)派遣的成因

重點：從派遣公司盈利要素及風險要素進行分析

勞務(wù)派遣的管理P356 合同體系

重點：在組合勞動關(guān)系的運行中，存在兩種合同，及對勞動者權(quán)益的保護措施

勞動者的管理

重點：其特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題

工資集體協(xié)商

工資集體協(xié)商P360 工資集體協(xié)商定義P360 工資集體協(xié)商的內(nèi)容

重點：參照一般勞動合同，理解其內(nèi)容要素

工資指導線制度P361 工資指導線制度的含義：

重點：站在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的角度來理解教材內(nèi)容

工資指導線的作用：

制定工資指導線應遵循的原則：P362 重點：兩個低于

工資指導線主要內(nèi)容P362 勞動力市場工資指導價位：P363 工資集體協(xié)商的程序P365 重點：投影集體協(xié)商雙方對等關(guān)系圖

工資集體協(xié)商的實施步驟

重點：用流程圖表示，并提示注意關(guān)鍵日期

勞動力市場工資指導價位的制定程序P369 重點：兩個原則

勞動安全衛(wèi)生管理

勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：P370 安全生產(chǎn)責任制度 安全技術(shù)措施計劃管理制度 安全生產(chǎn)教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認證制度 傷亡事故報告和處理制度

個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 勞動者健康檢查制度

重點：以上內(nèi)容無需展開，但考慮學員中有非工業(yè)企業(yè)人事，故要列舉一些典型的事故案例，以便其理解這些制度的重要性。

編制審核勞動安全衛(wèi)生預算P372 勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別：

嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度P373 營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 重點：舉例說明相關(guān)措施的效果

企業(yè)勞動爭議處理 勞動爭議爭議概述P377 勞動爭議的分類 勞動爭議產(chǎn)生的原因 勞動爭議處理的原則P379 企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解P379 仲裁委員會對勞動爭議的仲裁P380 勞動爭議仲裁的原則 團體勞動爭議的特點：P382 勞動爭議處理的程序：P382 調(diào)解委員會調(diào)解程序：P383 重點：時效

勞動爭議仲裁程序：P384 重點：程序梳理

集體勞動爭議特別程序的特點P385 重點：提示注意幾個數(shù)字

團體勞動爭議的處理方法P385 履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法 勞動爭議案例分析的方法：P386 重點：

難點及對策：在勞動爭議處理的司法實踐中，存在許多教材上沒有講到的程序與材料，其中文字材料需要投影展示，并說明這些文件的來源。在取證與質(zhì)證環(huán)節(jié)，也有許多教材上沒有提到的技巧，需要用案例進行說明。故，在理論教學結(jié)束后，需留有充分時間進行案例講評，從程序、思路、證據(jù)三個方面對沒有參與過勞動糾紛實踐的學員進行輔導，以利理論聯(lián)系實踐。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。