第一篇：人力資源管理師理論知識(四級)章節練習題 第三章培訓與開發

第三章培訓與開發

一、選擇題

（一）單選題（每題均有四個備選項，只有一個選項是正確的）

1．企業若要進行全員培訓，應采用（）。

A.崗前培訓B.脫產培訓C.在崗培訓D.輪崗培訓

2．在入職教育中，由新員工的直屬上司執行（）的指導

A.技術性B．共同性C.基礎性D.特定性

3．入職培訓的〔）決定了某些新員工盡管有一定工作經驗，但由于企業和具體工作的特點，仍須接受培訓

A.基礎性B．專業性C.適應性D.非個性化

4．企業不應為培訓而培訓，而應胭u于企業的整體發展戰略，為（）而培訓

A．達成企業發展目標B.提高員工工作績效C.解決現實存在問題D.提高員工生活質量

5．（）是最有利于學員之間互相交流的學習方式

A.自我學習B.團隊學習C.課堂學習D.在職學習

6．企業員工培訓需要投人大量的人力、物力粗財力，它對企業當前的工作可能會造成一定的影響。特別是有些培訓項目不可能取得立竿見影的效果，需經過一定的實踐以后才能反映出來，這就需要企業培訓堅持（）

A．戰略性原則B．長期性原則C．學以致用原則D.投資效益原則

7、衡量培訓效果最常用的經濟指標是（）

A．產值增長率B.投資回報率C.勞動生產率D.績效成本率

8．向受訓人員了解信息一般采用（）

A.訪談形式、提問形式B.問卷形式、訪談形式

C．問卷形式，提問形式D.問卷形式、觀察形式

9.用（）的方式了解培訓信息更直接，更無拘束，更能了解受訓人的感受

A.提問B．問卷C.參與D.觀察

10.（）是培訓的直接受益者，所以向其了解培訓效果信息，是最便捷的渠道。

A．主管部門B.受訓人員C.崗位管理者D.基層員工

（二）多選題（每題均有五個備選項，有兩個或兩個以上選項是正確的）

1．人職教育開始時，由高層經理人員致歡迎詞，介紹（）等情況

A．員工福利B．就職合同

C．公司對雇員的要求D．公司的信念和期望E．公司具備的優勢和面臨的問題

2．在人力資源部門對新員工進行一般性的指導中，不包括（）等內容

A經營網絡B．員工福利C．勞資關系D部門功能E．商品構成3．入職培訓的特點是（）

A．專業化培訓B．個性化培訓C基礎性培訓D.適應性培訓E．非個性化培訓

4.崗前培訓的兩階段培訓一般由（）組成A.集中培訓B.部門培訓

C.分支機構培訓D.工作現場培訓E人力資源部門培訓

5．入職培訓的準備，主要是確定〔）

A培訓時間B.培訓地點C.培訓教師D.培訓方式E.培訓效果

6.在培訓過程中，教室布置的決定因素有〔）

A.參加者人數B.培訓成本預算C．課程正式程度

D.課程控制程度E培訓活動形式

7．為員工定制的員工手冊中，涉及員工切身利益的有關政策規定包括〔）。

A.組織結構B人事政策C．工資待遇D.勞動紀律E．保密制度

8．企業投入經費進行培訓，其效益體現在（）。

A．任職者可以提高完成本職工作的質量B．為企業中遠期的人才要求做好儲備

C．任職者可完成超過本職位技能要求的工作D.培訓費增加，影響企業市場競爭力

E 提高整體人員素質，增加整體工作效益和質量

9.培訓經費投人的效益主要體現在（）

A．提高了員工的工作質量B.設計出適用的培訓教材

C．為企業儲備了專業人才D.編印了成套的培訓資料E.提高了效益，降低了成本

10．培訓所需的有形資本費用包括（）。

A．場所的租賃費B．資料購買或印刷費用C.外聘老師的聘用費用

D．設備器材的租賃費用E．受訓人員在受訓期間的工資、獎金、補貼

二、簡答題

1.請簡述員工培訓的基本原則。

2．按照培訓的目的，在崗培訓可以分為哪幾類？

三、計算題

1.金舟公司是一家非常注重培訓的企業，該公司將組織60名員工進行一次為期10天的培訓，現將其費用羅列如萬：培訓使用的教材每人60元，培訓后的自學材料每人25元，培訓教室和視聽設備租賃費7 000元，每天每人餐費10元，培訓管理人員工資及福利6000元，受訓員工的工資每人每天60元，企業內培訓教師的受訓費用2 200元，培訓教師的課時補貼2 000元，培訓管理費用系數為l.2請計算：總的培訓成本和每個受訓者的成本。

2．某節能燈生產廠每天生產6 000個節能燈，其生產的次品率一直維持在3％．每個節能燈的出I‘價為10元。為了提高產品質量，降低次品率，該廠對流水線上的60名員工進行培訓，培訓費用如廠項目購買費用10000元，材料費2000元，受訓者工資和福利16000元，教師費用5000元，設備租賃費3000元，其他雜費3 000元。經過培訓，該廠次品率下降了1%，假定該廠的年工作日為240天。

請計算：總的培訓成本和培訓收益

四、案例分析題

李娜是上海一家醫療器械公司的人力資源部經理，公司最近招了一名銷售員李勇。在經過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員的條件。可是，一個月后銷售部經理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。

李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變主意

李勇：我不這樣認為。

李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業給你的薪水更高嗎？

李勇：不是。實際上我還沒有其他工作

李娜：你沒有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。

李娜：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產品培訓要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學習

第二天，有人告訴我在徐匯區有一個展覽，要我去公關部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶，所以我覺得這里不適合我李娜：李勇，在我們這種行業里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣

請問

(1）你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題？

(2)針對此案例，結合相關工作經驗，你認為應如何避免上述問題，參考答案

一、選擇題

（一）單選題

1.C2.D3.C4.A5.B

6.B7.B8.C9.A10.B

〔二）多選題

1.CDE2.BC3.CDE4.AD5.ABC

6.ACDE7.BCDE8.ABCE9.ACE10.ABCDE

二、簡答題

1．答：

（1）戰略性原則，即從企業發展戰略出發去思考相關問題，使員工培訓工作構成企業發展戰略的重要內容。

（2）長期性原則，即正確認識智力投資和人才開發的長期性和持續性，拋棄急功近利的員工培訓態度。

（3）按需培訓原則，即充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點，實行按需培訓。

（4）實踐培訓原則，即在培訓過程中要創造實踐條件，以實際操作來印證、深化培訓的具體內容，這樣更有利于實踐成果的轉化。

（5）多樣性培訓原則，包括培訓方式的多樣性，如崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓等；培訓方法的多樣性，如專家講授、教師示范、教學實習等。

（6）企業與員工共同發展原則。（7）全員培訓與重點培訓結合原則。

（8）反饋與強化培訓效果的原則。（9）注重投入提高效益的原則。

2．答：

按照培訓的目的，在崗培訓可劃分為以下4類：

（1）轉崗培訓，即對已批準轉換崗位的員工進行的，旨在使其達到新崗位要求的培訓。

（2）晉升培訓，即對擬晉升人員或后備人才進行的，旨在使其達到更高一級崗位要求的培訓。

（3）以改善績效為目的的培訓，即在績效未達到要求、績效下降或績效雖達到要求但員工希望改進其績效的情況下所進行的在崗培訓。

（4）崗位資格培訓。許多崗位需要通過考試取得相應資格證才能上崗，而且資格證一般幾年內有效。資格證到期時，員工需接受培訓并再參加資格考試。要求上崗者須具備資格證的崗位包括國家有關部門規定的崗位、企業規定的崗位。

三、計算題

1．解：

（1）已支總培訓費用＝(60＋25)×60＋7000＋10×10×60＋6000＋60×10×60＋2200＋2000＝5100＋7000＋6000＋6000＋36000＋2200＋2000＝64300（元）

（2）總的培訓成本＝64300×1.2＝77160（元）

（3）每個受訓者的成本＝77160÷60＝1286（元）

2．解：

（1）項目總成本＝10000＋2000＋16000＋5000＋3000＋3000＝39000（元）

（2）項目總收益＝6000×1%×10×240＝144000（元）

四、案例分析題

答：

（1）這家公司的培訓工作沒有做好。

新員工上崗培訓工作管理混亂，沒有計劃性。

培訓方式不科學，培訓內容不完善，應包括企業文化、公司管理制度、相關政策、員工行為守則等內容。

（2）設立相應的員工培訓部門或培訓專員，負責員工的培訓工作。

制定科學的新員工上崗培訓方案，內容全面：包括產品介紹、公司相關政策、企業文化、公司管理制度、員工行為守則；產品推銷要點、行業與競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我激勵等。

培訓方式要科學合理。采用分散與集中相結合，課堂學習與在職實踐相結合。可以采用報告、研討、授課、在崗實習、集訓等方式對員工進行上崗培訓。

特別是銷售技巧，重點應該是對行為的反復練習；銷售培訓的內容應包括公司企業文化、公司產品與設備及生產流程、銷售政策、產品推銷要點、行業與競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我激勵等。培訓結束后，由受訓員工的上司督促受訓員工，固化他們在培訓中學到的技巧，是銷售培訓成敗的關鍵。

采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓質量，對培訓效果進行評估、培訓過程進行改進。

第二篇：人力資源管理師二級第三章培訓與開發綜合練習題

第三章 培訓與開發綜合測試（重點考點綜合分析）

一、單項選擇題目（每題1分，共36題，共36分）

1、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（）（A）屬于直接培訓成本（B）不計入培訓成本（C）屬于間接培訓成本（D）不能確定屬于哪種培訓成本

2、（）以特定的行為術語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。

（A）課程目標（B）課程內容（C）課程評價（D）課程范圍

3、在企業發展的（）應集中力量建設企業文化。（A）衰退期（B）發展期（C）成熟期（D）創業初期

4、對于需要定期開發的培訓項目，企業一般（）。

（A）聘請本專業的專家（B）聘請專職培訓師（C）從內部開發教師資源（D）從大中專院校聘請講師

5、（）承擔著企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。

（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員

6、（）不屬于培訓中評估的作用。

（A）保證培訓活動按照計劃進行（B）培訓執行情況的反饋

（C）找出培訓的不足，總結教訓（D）保證培訓效果測定的精確性

7、（）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。

（A）反應評估（B）學習評估（C）行為評估（D）結果評估

8、（）不屬于評估企業在培訓中所獲得成果的硬性指標。

（A）成本節約（B）產量增加（C）廢品減少（D）態度轉變

9、某企業開展員工培訓，從而降低事故發生率，降低成本，這種培訓成果屬于（）。

（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果

10、企業制定員工培訓規劃的基本前提是()。

(A)工作崗位說明(B)培訓需求分析

(c)工作任務分析(D)設計培訓內容

1l、課程設計的核心內容是()。

(A)課程內容制作(B)譚程內容安排(c)課程內容選擇(D)課程內容試驗

12、企業在發展期應提高()管理人員的管理能力．使之適應企業的要求。(A)高層(B)中層(c)直線(D)基層

13、從企業內部開發培訓資源的優點不包括()．

(A)教師水平較高(B)培訓成本較低(c)教師與學員易于交流(D)培訓易于控制

14、“解決和處理問題方法訓練”又稱為()。

(A)決策競賽(B)輪流任職計劃(c)角色扮演(D)決策模擬訓練

15，()是指評估者依據自己的主觀判斷．而不是用事實和數宇加以證明。

(A)正式評估(B)非正式評估(c)建設性評估(D)總結性評估

16、()是第二級評估．用于評估學員在知識、技能、態度等方面的收獲。

(A)反應評估(B)學習評估(c)行為評估(D)效果評估

17、()是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度．

(A)信度(B)區分度(c)相關度(D)可行性

18、()可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征．

(A)情感成果(B)認知成果c)技能成果(D)績效成果

19、要求員工培訓規劃的制定必須體現可靠性、針對性、相關性和高效性等基本特點是制定培訓規劃的（）要求。

A．系統性 B．有效性 C．標準化 D．普遍性

20、以下不屬于教學計劃的設計原則的是（）。A．普遍性原則 B．針對性原則 C．適應性原則D．最優化原則

21、在課程設計文件中，以上不屬于大綱部分的內容的是（）。A．教學資源 B．資料結構 C．交付要求D．課程評估

22、不同的培訓內容需要利用不同的培訓方法，以下最適合態度培訓的方法是（）。A．課堂講授 B．示范模擬 C．測量工具D．角色扮演

23、以下不屬于設計輪流任職計劃的依據的是（）。

A．通過作業輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題 B．能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會

C．將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍 D．公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任

24、在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的培訓效果評估是（）A．建設性評估 B．總結性評估 C．正式評估D．非正式評估

25、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（）。

A．受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進 B．受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業績

C．受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲 D．受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何

26、對培訓效果進行評估，評估單位應為（）。A．培訓單位 B．培訓教師 C．學員的單位主管D．學員的直接主管

27、對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（）。

A．訪談 B．關注某小組 C．態度調查 D．現場觀察

28、以下關于培訓費用的說法錯誤的是()。

(A)是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用之和

(B)間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業所支付的費用

(C)由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成(D)直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和

29、在制定培訓規劃時，設計培訓方法的途徑不包括()。

(A)專家咨詢(B)中介機構(C)小組討論(D)經驗總結

30、培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，它不包括()。

(A)企業培訓計劃(B)培訓課程計劃(C)課程系列計劃(D)培訓評估計劃

31、在培訓的印刷材料中，()可以使包含許多復雜步驟的任務簡單化。

(A)工作任務表(B)崗位指南(C)培訓者指南(D)學員手冊

32、在管理人員所應具有的技能中，()是指從整體把握組織目標、洞察組織與環境的相互關系的能力。

(A)專業技能(B)人文技能(C)理念技能(D)協調技能

33、培訓效果的正式評估的優點不包括()。

(A)在數據和事實的基礎上做出判斷(B)可將評估結論與最初計劃比較

(C)容易將評估結論用書面形式表現(D)不會給受訓者帶來太大的壓力

34、在培訓效果的層級體系中，結果評估的評估內容是()。

(A)受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等

(B)受訓都取得的生產經營或技術管理方面的業績

(C)受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲

(D)受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何

35、下列不屬于培訓技能成果的評估標準的是()。

(A)勞動效率(B)定額標準(C)質量標準(D)操作規范

36、在評估培訓效果時，()適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。

(A)訪談法(B)問卷調查法(C)觀察法(D)電話調查法、多項選擇題

1、在制定培訓規劃時，必須保證培訓規劃的（）。

（A）普遍性（B）有效性（C）標準化（D）多樣性（E）系統性

2、培訓項目計劃包含的層次有（）。

（A）企業培訓計劃（B）培訓人員計劃（C）課程系列計劃（D）培訓課程計劃（E）培訓階段計劃

3、外部培訓資源的開發途徑有（）。

（A）從大中專院校聘請教師（B）聘請專職培訓師（C）在網絡上尋找并聯系教師

（D）聘請本專業專家學者（E）從顧問公司聘請培訓顧問

4、管理技能的開發模式有（）。

（A）敏感性訓練（B）角色扮演（C）決策模擬訓練（D）決策競賽（E）輪職計劃

5、培訓效果評估的內容包括（）。

（A）培訓目標達成情況評估（B）培訓計劃評估（C）培訓效果效益綜合評估

（D）培訓需求整體評估（E）培訓工作者的績效評估

6、結果評估的缺點包括（）。

（A）需要較長的時間（B）相關經驗少，評估技術不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果，簡單的數字對比意義不大（E）必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數據

7、()屬于培訓規劃的主要內容．

(A)培訓目的(B)培訓規模(C)培訓目標(D)培訓時間(E)培訓對象

8、設計教學計劃應遵循的原則包括()。

(A)普遍性原則(B)最優化原則(C)刨新性原則(D)針對性原則(E)適應性原則

9、國外常見的教學計劃設計程序模式包括()．

(A)肯普的教學設計程序(B)羅斯的教學設計程序(C)迪克和凱里的教學設計程序

(D)加涅和布里格斯的教學設計程序(E)加利福尼亞大學的教學設計程序

10、培訓課程演練結柬后，人們經常運用頭腦風暴法和問卷調查法收集()的意見。

(A)客戶(B)學員(C)上司(D)同事(E)專家

11、開發培訓教材的方法有()．

(A)向政府購買(B)資料包的使用(C)開發可利用的信息資豫(D)設計視聽資料

(E)利用可開發的學習資源組成話的教材

12、在設計培訓評價標準時，應當注重培訓指標和標準的()．

(A)相關性(B)可靠性(c)區分度(D)可行性(E)動態性

13、以下不屬于員工培訓的直接培訓成本的是（）。

A．教室設備的租賃費用 B．培訓項目的設計費用C．培訓教師的費用D．學員的往來交通

E．培訓對象受訓期間的工資福利

14、設計課程時，選擇課程內容的原則包括（）。

A．適應多樣化的學員背景B．使學員掌握生產技術和技能

C．滿足學員在時間方面的需求 D．選擇相同難度的課程內容進行組合E．缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么

15、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優點包括（）。

A．查閱快捷 B．使用簡易C．重點突出D．記憶方便E．翔實全面

16、企業管理人員的一般培訓要求的內容包括（）。

A．技能開發 B．觀念轉變 C．知識更新D．知識補充E．思維技巧

17、培訓效果評估的各種形式中，以下關于總結性評估的終局測試說法正確的是（）。

A．終局測試具有較強的說服力 B．能作為培訓項目改進的依據

C．能用于決定培訓項目的取舍D．有助于培訓對象學習的改進

E．能用于決定是否給受訓者某種資格

18、對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法包括（）。

A．態度調查 B．現場觀察C．原始記錄D．定額標準E．統計日報

19、教學計劃的基本內容包括()。

(A)教學形式(B)教學目標(C)課程設置(D)教學環節(E)教學時間安排

20、在企業外部聘請培訓師的優點包括()。

(A)選擇范圍較大(B)帶來全新理念(C)提高培訓檔次(D)易于控制培訓

(E)易于營造氣氛

21、管理人員的培訓方法中，短期學習的優點包括()。

(A)訓練周密(B)增強了主動性(C)針對性好 D)學員能全力以赴學習E)較有深度

22、以下不屬于培訓前效果評估的作用的是()。

(A)保證培訓效果測定的科學性(B)保證培訓需求確認的科學性

(C)保證培訓活動按照計劃進行(D)確保計劃與實際需求合理銜接

(E)找出不足，發現新培訓需要

23、對培訓效果進行學習評估的時間應為()。

(A)半年或一年以后(B)課程結束時(C)三個月或半年以后

(D)課程進行時(E)公司進行績效評估時

24、員工培訓情感成果評估的測量方法包括()。

(A)態度調查(B)筆試(C)現場觀察(D)訪談(E)關注某小組

第二部分技能部分

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、請簡要說明企業制定員工培訓規劃的基本步驟。（10分）

2、簡述培訓評估報告的撰寫步驟．(10分)

二、綜合題（本題共2題，共30分）

1、YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地

產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資

產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。

該集團公司非常重視人團的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應聘者中選項出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。

請根據本案例，回答以下問題：

（1）企業選配培訓師的基本標準是什么？（10分）

2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是發話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突發事故，比如遇到發錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應該如何處理，結果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經理反映一下。”貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”

在企業人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

請結合本案例，回答以下問題：

(1)請分析說明是什么原因導致上述教學質量問題的發生?(8分)

(2)為了提高培訓師的教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作?(12分)

第三篇：人力資源管理師二級考點--培訓與開發

第三章

培訓與開發

第一節 企業員工培訓規劃與課程設計：

第一單元 員工培訓規劃的制定：

一、員工培訓規劃的概念：

它是在培訓需求分析的基礎上，從企業總體發展戰略的全局出發，根據企業各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統一安排。

員工培訓規劃具有承上啟下的作用，（關系到培訓需求分析成果的落實和整個培訓過程的順利實施和運行）。員工培訓規劃的準確性、實用性和可行性，即精密詳細、科學合理的程度，決定了企業人力資源培訓與技能開發的成敗。

二、制定培訓規劃的要求：

培訓規劃作為實現企業人力資源開發的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：

1．系統性；就是要求培訓規劃從目標設立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓內容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都應當保持統一性和一致性。

2．標準化；就是要求整個培訓規劃 的設計過程，確立并執行正式的培訓規則和規范，這些規則和規范體現了員工培訓活動過程的客觀規律性，它對培訓的每一細節做出明確統一思想的規定。

3．有效性；要求員工培訓規劃的制定必須體現出：1）可靠性

2）針對性

3）相關性

4）高效性。4．普遍性。就是要求培訓規劃制定必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要。

三、培訓規劃的主要內容： 1．培訓的目的； 2．培訓的目標； 3．培訓對象和內容； 4．培訓的范圍； 5．培訓的規模； 6．培訓的時間； 7．培訓的地點； 8．培訓的費用；

1）直接培訓成本：培訓者與受訓者的一切費用總和，如：教師費、學員交通住宿費、設備、教材等。2）間接培訓成本：企業所支付的其他一切費用總和，如培訓設計費、管理費、工資福利、培訓評估費等。9．培訓的方法； 10．培訓的教師； 11．計劃的實施。

[能力要求]：

一、制定培訓規劃基本步驟：（方法詳見P147，5月考過）

1． 培訓需求分析：明確員工現有技能水平和理想狀態之間的差距。2． 工作崗位說明：收集有關新崗位和現在崗位要求的數據。

3． 工作任務分析：明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。4． 培訓內容排序：排定各項學習內容或議題的先后次序。5． 描述培訓目標：編制目標手冊。

6． 設計培訓內容：根據培訓目標確立培訓具體項目和內容。7． 設計培訓方法：根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法。8． 設計評估標準：選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。9． 試驗驗證：對培訓規劃的評析，發現其優缺點，并進行改進。

二、制定培訓規劃應注意的問題。

1、制定培訓的總體目標；主要依據： 1）企業的總體戰略目標； 2）企業人力資源的總體規劃； 3）企業培訓需求分析。

2、確定具體項目的子目標；包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。

3、分配培訓資源；按輕重緩急分配培訓資源。以確保各項目標都有相應的人力、物力和財力的支持。

4、進行綜合平衡。

1）在培訓投資與人力資源規劃之間進行平衡。2）在企業正常駐生產與培訓項目之間進行平衡。3）在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。4）在員工培訓與個人職業生涯規劃之間進行平衡。5）在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。

第二單元

教學計劃的制定（新）

一、教學計劃的內容：

1、教學目標；

2、課程設置；

3、教學形式；

4、教學環節；

5、教學時間安排。包括以下因素：

1）整個教學活動所采用的時間； 2）為完成某門課程所需要的時間； 3）周學時設計； 4）總學時設計；

5）教學形式、教學環節中涉及的各類課程的講授、復習、實驗、參觀、討論、自習、測驗、考查等各環節的時間比例。

二、教育計劃的設計原則：

1．適應性原則；要求企業培訓的教學計劃應與各類受訓學員的工作、知識、技能的現狀及發展要求相適應，與我國的經濟、科持和社會進步的發展需要相適應。

2．針對性原則；針對不同崗位的工作性質和特點、不同的培訓對象、不同的培訓層次，合理安排教學進度環節，正確選擇培訓的方式方法。

3．最優化原則；抓住最主要和最本質的東西，優化程度=培訓效果/時間

4．創新性原則。教學要充分發揮企業培訓的職能作用，其教學內容要充分反映科學技術的發展趨勢、新的科學理念、知識、技術的需求，[能力要求]

一、國外常見的幾種教學計劃設計程序：

1、肯普的教學設計程序：（早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式）

強調：1）學什么達到怎樣的熟練程度、2）教學程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現培訓目標、3）使用什么手段來評價學習結果。

優勢：將學員的特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務加以綜合考慮統籌安排。

2、加涅和布里格斯的教學設計程序：把教學設計程序分為系統級、課程級和課堂級共14個步驟。

3、迪克和凱里的教學設計程序：偏重于行為模式的教學設計程序，該程序更加注重對學習內容的分析和鑒別，強調從學員的角度收集數據以修改教學。

4、我國常用的教學設計程序：適用于于一門課程和一個教學單元的設計，又適用于一節課的教學設計。

5、第三單元

培訓課程的設計

一、培訓課程的要素：

（一）課程目標；

（二）課程內容；

（三）課程教材；

（四）教學模式；

（五）教學策略；

（六）課程評價；

（七）教學組織；

（八）課程時間；

（九）課程空間；

（十）培訓教師；

（十一）學員。

二、培訓課程設計的基本原則

6、培訓課程設計要符合企業和學員的需求。

7、培訓課程設計要符合成人學員的認知規律。

8、培訓課程的設置應體現企業培訓功能的基本目標，進行人力資源開發。

三、課程設計文件格式：（P154）

1、封面

2、導言

3、內容大綱

4、開發要求

5、交付要求

6、產出要求

[能力要求]：

一、培訓項目計劃：

（一）企業培訓計劃；

（二）課程系列計劃；

（三）培訓課程計劃；

二、培訓課程分析：

（一）課程目標分析；

1、學員分析；（學員分析報表P156）；

2、任務分析；（任務分析報表P157）；

3、課程目標分析：（明細P157）三個要素：操作目標、條件、標準

（二）培訓環境分析；

1、實際環境分析；

2、限制條件分析；

3、引進與事合；

4、器材與媒體可用性；

5、先決條件；

6、報名條件；

7、課程報名與結業程序；

8、評估與證明。

三、信息和資料的收集：

（一）咨詢客戶、學員和有關專家；

（二）借鑒其他培訓課程；

四、課程模塊設計；

五、課程內容的確定；

（一）課程內容的選擇；

1、使學員掌握生產技術和技能。

2、適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內容進行課程水平的多樣組合。

3、滿足學員在時間方面的需求，開發不同進間跨度的課程組合。

4、根據培訓在技能方面的要求，確定課程內容、難度、時間三要素的組合方式。

（二）課程內容的制作；

1、購買現成教材。

2、改編教材。

3、自編教材。

（三）課程內容的安排。

六、課程演練與試驗；收集學員、同事、專家的意見方式如下：

1、應腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。

2、問卷調查法。

七、信息反饋與課程修訂；總結預演結果，準備試占的工作包括以下：

1、檢查課程目標并修改課程內容；

2、修改活動。

3、核查資料。

4、調整培訓風格。

八、課程設計的應用實例。

1、第一部份 課程教學說明；

1）課程任務；

2）教學對象；（P163教學對象和教學要求）3）教學方法與教學形式；

2、第二部分 媒體分配和教學過程設計；

3、第二部分 教學內容和教學要求；

[注意事項]

一、課程內容選擇的基本要求。

1、相關性；

2、有效性；

3、價值性；

二、課程內容制作的注意事項：

1、培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。

2、凡是培訓師講授、表達的內容，教材不必重復。

3、教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。

4、應將課外閱讀資料與課堂教材分開。

5、教材應簡潔直觀，按照統一的格式和版式制作。

6、制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。

三、不同企業發展階段采取不同的培訓內容。

1、創業初期：集中力量提高創業者的營銷公關能力、客戶溝通能力。

2、發展期：提升管理能力。

3、成熟期：提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感。

第四單元 企業培訓資源的開發

一、培訓中的印刷材料；

1、工作任務表。作用如下：

1）強調課程的重點。

2）提高學習的效果； 3）關注信息的反饋。

2、崗位指南。作用如下：

1）迫使有關專家對理想的操作做出界定，進一步明確培訓的目標。2）有助于記憶在培訓中學到的操作規程，也便于在以后的工作中隨時查閱。3）有時可以代替培訓或減少培訓時間，節約成本。

3、學員手冊；

4、培訓者指南；

5、測驗試卷；

二、培訓教師的來源；

（一）外部聘請培訓師。

1、外部聘請師資的優點：

1）選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源。2）可帶來許多全新的理念。3）對學員有較大的吸引力。

4）可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視。5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

2、外部聘請師資歷的缺點：

1）企業與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。

2）外部教師對企業界及學員缺乏了解，可能使培訓適用于性降低。3）學校教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”。

3、外部培訓班資歷源的開發途徑：

1）從大中專院校聘請教師； 2）聘請專職的培訓師； 3）從顧問公司聘請； 4）聘請本專業專家、學者； 5）在網絡上尋找并聯系培訓教師。

（二）開發企業內部矛盾的培訓師。

1、內部開發途徑的優點：

1）對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。2）與學員相互熟識，能保證培訓班中交流的順暢。3）培訓相對易于控制。4）內部開發教師資源成本低。

2、內部開發途徑的缺點：

1）內部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓班中的參與態度。2）內部選擇范圍較小，不易開發出高質量的教師隊伍。

3）內部教師看待問題受環境決定，不易開發出高質量的教師隊伍。4）內部教師看待問題受環境決定，不易上升到新的高度。

[能力要求]

一、設計合適的培訓手段；培訓手段的可行性，要考慮以下幾個方面：

1、課程內容和培訓班方法：

2、學員的差異性；

3、學員的興趣與動力；

4、評估手段的可行性。

二、開發培訓班教材的方法：

1、培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內最新信息的材料。

2、資料包的使用。

3、利用一切可開發的學習資源組成活的教材。

4、盡可能地開發一切所能利用的信息資源，利用現代科學技術的先進成果，把單一的文字擴充到聲、像、網絡，以及其他各種可利用的媒體。

5、設計視聽材料。

三、培訓教師的選配；

1、具備經濟管理類和培訓班內容方面的專業理論識。

2、對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗。

3、具體培訓授課經驗和技巧。

4、能夠熟練運用培訓班中所需要的培訓班教材與工具。

5、具有良好的交流與溝通能力。

6、具有引導學員自我學習的能力。

7、善于在課堂上發現問題并解決問題。

8、積累與培訓內容相關的案例與資料。

9、掌握培訓內容所涉及的一些前沿問題。

10、第五單元 企業管理人員的培訓設計

一、管理人員的層次等級：

1、高層管理人員；應具有廣闊的視野，系統地把握當今全球的社會、政治、經濟形勢；具有洞查力，能洞查企業內外的影響因素；要有全局的戰略眼光，能對企業的戰略目標和方針進行創造性的規劃、決策和控制。

2、中層管理人員；指企業各組織能部門管理人員，承擔企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組只領導和控制工作，是企業的中堅力量。

3、基層管理人員：指在企業生產、銷售等經營活動一線招待管理職能的直接管理人員，其管理水平直接影響到企業員工的積極性的對企業的忠誠度。

二、管理人員的技能組合：

專業技能：是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握； 人文技能：是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體一員的有效工作能力； 理念技能：是指從整體中把握組織目標、洞察組織與環境的相互關系的能力；

1、對高層管理人員：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；

2、對中層管理人員：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；

3、對基層管理人員：專業技能最重要，占到其能力的50.3%；

[能力要求]

一、企業管理人員的一般培訓：

1、知識補充與更新。

2、技能開發。

3、觀念轉變。

4、思維技巧。

二、企業高層管理人員的培訓：

（一）高層管理人員的培訓方式：高級研習班、研討會、自學等；到相關院校參加MBA、EMBA等到教育；出國考察等。防止走過場。

（二）接班人的教育培訓：

1、在企業內部矛盾進行教育培訓；

2、參加公司外部的各種研討班；

3、到國內外高等到學校的工商管理學院進修； 搬有培訓熱情和教學愿望。

4、到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗；

5、將上述若干種培訓方式綜合起來的“三明治”式培養課程。

三、企業中層管理人員的培訓：

（一）中層管理人員培訓的目標：提高其勝任未來工作所必須的經驗、知識和技能；使其適應不斷變化的環境；使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培訓個別骨干分子成為企業未來高層管理人員的接班人。

（二）中層管理人員培訓班的內容：開發任職能力，提高業務決策能力、計劃能力，理解現代管理體系和經營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。

四、企業基本管理人員的培訓：（圖P174）

五、管理技能開發的基本模式：

（一）在職開發。（工用中進行）

（二）替補訓練。（在完成自己本職基礎上熟悉其直屬上級的職責）

1、優點：訓練周密，極大地增強開發者的積極性和主動性。

2、缺點：難以平衡上級與下屬，以及下屬之間人際關系。

（三）短期學習。（短期學習班）

1、優點：可以全力以赴地學習；有針對性、有深度、效果較好。

2、缺點：管理人員脫崗一段時間，對工作帶來一定影響。

（四）輪流任職計劃。

1、通過作業輪換，管理人員將逐級學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術要求來思考問題；

2、輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位。

3、公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。

（五）決策模擬訓練。（“解決和處理問題方法訓練”）

指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。

（六）決策競賽。步驟如下：

1、參賽者分組。

2、假定一種公司里普遍存在的，典型的，需要做出決策的問題。

3、在指定時間內，針對各方面采取的措施做出決策。

4、收集決策數據，并記錄。

5、測算各決策對公司的影響后果，并反饋給比賽者，讓他們重新決策。

6、重復4、5步，直到結束。

7、召開評比會，對每個參賽組的決策進行討論和評價。

（七）角色扮演。

1、把一組主管人員集合在一起。

2、選取某種情境。

3、從參與者中選取人員進行扮演角色。其他成員在一旁觀察。

4、組織全體討論。

（八）敏感性訓練。是直接訓練管理人員對其他人的敏感性培訓，強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程。不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。

針對：如何體察下情，對各種人的情感注意到什么程度，公司的某一目標或計劃如何影響各種人的態度和追求，爭論、命令、討論、協商等如何進行。

（九）跨文化管理訓練。了解各國的文化，學會尊重各自的文化，并轉化為競爭優勢。分以下三階斷：

1、使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。

2、改變受訓者的態度，消除受訓者的偏見。

3、使受訓者掌握與不同文化背景的人打交道。

第二節

企業員工培訓班效果的評估；

第一單元 培訓評估系統的設計；

一、培訓效果與培訓評估的含義。

員工培訓效果評估是企業培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等到進行全面 的檢查、分析和評價，然后將評估結果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據。

二、培訓效果評估的作用和內容。全程評估可以分為三個階段，即培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。

（一）評估的作用和評估內容。

1、作用：

1）保證培訓需求確認的科學性。2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。3）幫助實現培訓資源的合理配置。4）保證培訓效果測定的科學性。

2、評估內容：

1）培訓需求整體評估。

2）培訓對象知識、技能和工作態度評估。3）培訓對象工作成效及行為評估。4）培訓計劃評估。

（二）培訓中評估的作用和評估內容。

1、作用：

1）保證培訓活動按計劃進行。

2）培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調節器整。

3）可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發現新的培訓需地，從而為下一輪的培訓提供重要依據。

4）過程監測和評估有助于和科學解釋培訓的實際效果。

2、評估內容：

1）培訓活動參與狀況監測。2）培訓內容監測。

3）培訓進度與中間效果監測評估。4）培訓培訓環境監測評估。5）培訓機構和培訓人員監測評估。

（三）培訓效果評估的作用和主要內容。

1、作用：

1）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標。2）受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身。

3）可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。

4）可以較客觀地評價培訓者的工作。5）可以為管理者決策提供所城的信息。

2、評估內容：

1）培訓目標達成情況評估。2）培訓效果效益綜合評估。3）培訓工作者的工作績效評估。

三、培訓效果評估的形式。

（一）非正式評估和正式評估。

1、非正式評估：是指評估者依據自已的主觀性的判斷，而不是用事實和數字來加以證明。

優點：

1）可以使評估者能夠在培訓對象不知不學的自然太度下進行觀察，從而在某種意義上，增

強了信息資料的真實性和評估結論的有效性和客觀性； 2）方便易行，成本收益高；

3）可以更真實而準確地反映出培訓對象的態度變化。

2、正式評估

正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。

優點：在數據和事實的基礎上做出判斷，使評估結論更有說服力；

更容易將評估結論用書面形式表現出來，如記錄的報告等； 可將評估結論與最初計劃比較核對。

（二）建設性評估和總結性評估。

1、建設性評估：是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。（非正式的主觀評估）

優點：有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產生某種滿足感和成就感。

2、總結性評估：是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。（是正式和客觀）

適用于：作為決定給予受訓者某種資格，或為組織的決策提供依據時才采用。

只能作為用于決定是否給予受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。（評估者是否能夠全面受訓者所學習的全部內容。評估者要不定期限地對受訓者進行相隔不算太長的階段性測試。）

注意：培訓目標和預期培訓效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅對培訓者而言，同時也包括受訓者。（可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的）。

[能力要求]

一、做出培訓評估的決定：

（一）評估的可行性分析：

1、決定該培訓項目是否交由評估者評估；

2、了解項目實施的基本情況，為以后的評估設計奠定基礎。

（二）確定評估的目的：

1、了解有關方案的情況，包括培訓項目是否有利于增進組織員工的績效，培訓項目是否能進一步改進。

2、使管理者知道方案已確實提供并實施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。

3、就繼續還是中止、推廣還是限制該 方案一事要作出決策。

二、制定培訓評估的計劃。

（一）選擇培訓的評估人員；分內部評估者和外部評估者。

1、內部評估者優勢：對培訓項目的運作過程、有關項目執行者的情況及培訓項目提出的原因等方面比較了解；并可以借助內部關系，容易取得培訓項目有關人員的信任、合作與支持。

2、外部評估者優勢：評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力，能比較熟練地進行評估的操作；對培訓中存在的問題反映上比較客觀，不受內部關系的影響。

（二）選定培訓評估的對象；

1、新開發的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用交果等方面；

2、新教員的課程應著重于教學方法、質量等到綜合能力方面。

3、新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面；

（三）建立培訓評估數據庫；

1、硬數據：是對改進情況的主要徇標準，以比例的形式出現，是易于收集的事實數據。分：產出、質量、成本和時間。

2、軟數據：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

（四）選擇培訓評估的形式；以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據。

（五）選擇培訓評估的方法：包括課程前后的測試、學員的反饋意見、對學員進行的培訓后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。（針對不同的評估內容選擇相應的評估方法）。

（六）確定方案及測試工具。（評估方案和測試工具與培訓項目、培訓對象的匹配程度直接決定了培訓評估的成功。

三、收集整理和分析數據。培訓效果評估的基本步驟：

1、在適當的時候收集數據，預先確定的數據收集進度計劃也要到位；

2、對數據進行分析，以及對分析的結果進行解釋。

四、培訓項目成本收益分析。

投資回報率=培訓項目產出/培訓項目投入*100%

五、撰寫培訓評估報告。（要客觀公正地撰寫評估報告）。

六、及時反饋評估結果。向相關人員反饋：

1、培訓管理人員。

2、高層的領導者。

3、受訓員工。

4、受訓者的直接主管。

第二單元 培訓評估標準的確立。

一、評估培訓成果的標準：

評估培訓成果的標準是指企業和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一尺度和規范。

二、培訓成本的層級體系。

美國培訓專家柯克帕特里克 提出劃分培訓成果的四個基本層級的框架體系：

1、第一層：受訓者對培訓的反應；

2、第二層：受訓者的學習收獲；

3、第三層：員工態度、行為的變化；

4、第四層：受訓者的實際成果。

三、培訓效果的四級評估：

（一）反應評估

反應評估是第一級評估，即是在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。包括肯定式意見反饋和即定計劃的完成情況。

（二）學習評估

學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。優點：給培訓者和學員壓力，讓他們更認真地授課和聽課。

缺點：壓力可能造成報名不踴躍，所采用的測試方法并不是最好的參考指標。

（三）行為評估

行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。優點：反映培訓效果；并讓高層領導看到效果取得對培訓的支持。

重要性：涉及培訓和開發人員、區域培訓師或地方經理；目標涉及重要在崗活動。

難點：花費較多時間精力；，可能大家配合度低；問卷設計重要卻比較難做；難以剔除不相干因素的干擾。

（四）結果評估

結果評估是第四級評估，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉化情況。優點：可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經費用到最能創造經濟效益的課程上來。

缺點：時間長；相關經驗少，評估技術不完善；必須取得管理層的合作；多果多果，必須分辨哪些結果與要評估的課程有關。

***（P186）四個評估層級的主要特點

四、制定培訓評估標準的要求。

（一）相關度

標準的相關度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。

（二）信度

信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果是長期穩定程度。

（三）區分度

區分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

信息在受訓過程中收集

工作實踐中收集

（四）可行性

可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。

[能力要求]

一、培訓評估標準的應用舉例：

對培訓效果的評估除了應當提高評估標準的相關性、可靠性、區分度和切實可行性之外，還應當從培訓成果四個層級體系出發，根據認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大親培訓的成果，提出具體的評估標準和衡量的方法。[P188表3-12] 二、五種培訓成果的評估：

（一）認知成果。（第二層級——學習評估）

認知成果可以用來衡量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等到所理解、熟悉和掌握的程度。

（二）技能成果。（第二層次——學習評估和第三層次——行為評估）

可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等到所達到的水準。

（三）情感成果；

可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。

（四）績效成果；

可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為人力資源開發及培訓費用計劃內等到決策提供依據。

（五）投資回報率；

指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。

投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓項目成）/培訓項目成本*100%。***計算題（P191-192）

第三單元 培訓效果評估的方法

一、培訓效果的定性評估方法

培訓的定性評估法是指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結果只是一種價值判斷。如“培訓整體效果較好”之類的結論。適合不能被量化因素進行評估，如員工態度的變化。

優點：簡單元易行，綜合性強，需要的數據資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經驗。

缺點：受評估者主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大。不同評估者經驗不同對同一總是可能做出不同的判斷。

定性評估法有很多種，如問卷調查、訪談、觀察和座談。

二、培訓效果的定量評估方法

可以對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業收益多少給出數據解釋。通過調查統計分析來發現與闡述行為規律。從定量分析中得到啟發，然后以捆形式來說明結論。

所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析，生產率提高、產量增加、廢品減少、質量改進、成本節約、利潤增加等。

[能力要求]

一、問卷調查法

主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等到主要環節的調查。如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價賞罰分明在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態度等。

步驟如下：

1、明確通過問卷調查要了解什么東西。

2、設計問卷。

1）問卷的順序。從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到熟悉的問題，將同類的問題放到一起，按事件發生的順序安排問題的順序。

2）問卷的表達方式。有開放式與封閉式，前者能鼓勵回答問題說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當問卷設計者無法確定答案范圍時才用開方式問題。3）問卷的實際內容。就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，不能帶情感暗示。4）問題的形式。主要有二選

一、多選

一、量表

3、測試問卷。

4、正式開展調查。

5、統計分析。編寫調查信息報告。

二、訪談法

應用范圍：了解賞罰分明對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內容與實際工作之間的相關性的看法。檢查受訓者將培訓內容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉化的工作環境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態度，幫助受訓者設立個人發展目標，比較組織戰略和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調查做準備。

步驟：

1、明確你要采集的信息。

2、設計訪談方案（提問清單）

3、測試言談方案。

4、全面實施。

5、進行資料分析，編寫調查信息報告。

問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調查面廣，以封閉式為主地調查；訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調查。

三、觀察法

是指評估者在培訓結束后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。一般只針對一些投資大、培訓效果對企業發展影響較大的項目。

四、座談法

是將受訓者召集到一起開討論會，讓每個員工講述自己通過培訓學會了什么，如何把所學到的知識和技能應用到工作中去，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題。不要培訓一結束就舉行，而應在培訓結束一段時間后進行。過早的評估可能很難得到有效的信息。

五、內省法

由美國心理學家喬治。凱利研究出來的一種方法，是他的個性開成理論的一部份。內省法能使個人清楚地了解到自己人的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態度的培訓效果。

（一）準備工作

1、確定分析主題。主題應與培訓目標相關，如好的銷售與壞的銷售員的差別是什么？

2、準備6張50mm*50mm的紙片

3、做一份內省法打分表（如表3-20，P198）

4、根據主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現。

（二）全面實施階段

（三）排序計分階段

六、筆試法

七、操作性測驗

八、行為觀察法 第四單元 撰寫培訓效果評估報告

撰寫培訓效果評估報告

1、評估報告的撰寫要求

①注意接受調查的受訓者的代表性，避免因調查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結果 ③必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全

④必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。⑤當評估方案持續一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾。

撰寫培訓評估報告的步驟： 1． 導言

2． 概述評估實施的過程 3． 闡明評估結果

4． 解釋、評論評估結果和提供參考意見 5． 附錄 6． 報告提要

第四篇：人力資源管理師二級職業道德理論知識

職業：企業人力資源管理人員

等級：國家職業資格三級

卷冊一：職業道德

理論知識

第二部分理論知識

(5l—150題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(51—110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當·的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

1、A．B．C．D．

2、A．B．C．D．

3、A．B．C．D．

4、A．B．C．D．

5、A．B．C．D．

6、A．B．C．D．

7、A．B．C．D．

8、A．B．C．D．

9、A．B．C．D·

10、A．B．C．D．

1l、A．B．C．D．

12、A．B．C．D．

13、A．B．C．D．

14、A．B．C．D．

15、A．B．C．D．

[

6、A．B．C．D．

17、A．B．C．D·．

18、心理測試法是一種比較先進的測試方式，在國外被廠·泛使用．一般來說，心理測試有以下類型()。

A．能力測試、人格測試、興趣測試B．能力測試、人格測試、興趣測試，情境模擬測試

C．普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試

D．智商測試、情商測試

19、預測由未來工作崗位的性質與要求所認定的人員素質利技能的類型，這是制定人力資源規劃()步驟。

A．預測未來的人力資源供給B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

20、下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表()

A．人力資源投資報表B．人力資源成本報表

C．人力資源流動報表D．人力資源供給與需求平衡友

21．、任何一個人若同時接受兩個或兩個以上的命令，必然會造成無所適從，因此在組織設計中我們應堅持()。

A、目標與任務對應原則B、分工、協作原則

C、統一領導、分級管理D、統一指揮原則

22、編制人力資源管理費用預算的基本內容包括()。

A．工資項目的預算和招聘費用的預算B、工資費用的預算和管理成本的預算

C、工資項目的預算、社會保險費與其他項目的預算D．招聘費用的預算和管理成本的預算

23、信息的采集是有代價的，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的()要求。

A．系統性B．效益性C．適用性D．經濟性

24、日前，在北京國展的一次招聘會上，兩千多家用人單位有六成在招聘時，無論職位高低、學歷和工作經驗如何，都把35歲作為最高限定年齡。這一規定違反了人員招聘的（）原則

A．效率優先原則B．確保質量原則C、公平公正原則D．雙向選擇原則

25、“沒有無用之人，只有沒用好之人”，這是指人員配置的()原理。

A．互補增值原理B、彈性冗余原理C、動態適應原理D．要素有用原理

26、下面關于工作分析描述正確的是()

A．問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法

B．面談法的優點是能單獨用于信息收集

C．觀察法的優點是能得到任職資格和工作經驗的信息

D．工作日志法的優點是信息可靠性高，使用范圍廣

27、參加招聘會的現場人員最好有()。

A．高層管理者，人力資源部門的人員，用人部門的人員

B．人力資源部門的人員，用人部門的人員

c．高層管理者，人力資源部門的負責人，用人部門的人員

D．用人部門的人員

28、即可用于內部招聘．又能用于外部招聘的方法是()

A．布告法B．發布廣告C．推薦法D．校園招聘

29、一般來說，招聘高級人才和尖端人才最好的方法是()：招聘專業化初級水平人員最好的方法是

()。

A．熟人推薦法：上門招聘法B．獵頭公司：上門招聘法

C、熟人推薦法：人才交流中心D．獵頭公司：人才交流中心

30、筆試主要通過測試應聘者的()的差異，判斷該應聘者對應騁職位的適應性。

A．基礎知識和素質能力B．一般知識和能力

C．專業知識和能力D．性格和興趣

31、面試基本問題的來源()。

A．簡歷或中請表B．工作說明書 C 工作說明書，簡歷或申請表D．面試考官隨機設計

32、在面試前的準備階段，以下()不屬于面試人員所做的工作，A．詳細了解應聘者的資料B．選擇合適的面試類型

c．察言觀色，密切注意應聘者的反應D．確定面試的時間和地點

33、“你是否經常向用人部門的負責人推薦人選?請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經歷，你是怎樣處理這件事情的?”該提問主要運用了面試的（）提問技巧

A．封閉式提問，清單式提問B．確認式提問，行為描述提問

C．確認式提問，清單式提問D．封閉式提問，行為描述提問

34、招聘成本評估中招聘單位成本評估的計算公式為()。

A．招聘單位成本=廣告經費（元)／實際錄用人數

B．招聘單位成本=招聘總成本(元)／實際錄用人數

C、招聘單位成本=招聘總預算(元)／計劃錄用人數

D．招聘單位成本=廣告經費(元)／計劃錄用人數

35、企業防范培訓風險，可根據()考慮培訓成本的分攤與補償。

A．利益獲得原則B．利益補償原則C．利益分攤原則D．利益均等原則

36、()是一種非常正規的培訓需求調查方法，其結論可信度高。

A．實際觀察法B．訪問調查法C、問題卷調齊法D．工作任務分析法

37、當由咨詢人員或其他的外部供應商來提供培訓服務時．很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業的()。

A．一般需要B．特定需要C、個別需要D．普遍需要

38、一個標準的培訓教室．起碼有()立方米的空間

A．50B．100C．150D．20039、通過培訓效率評估，將企業實際達到的效率與應該達到的效率進行()，找山差距，進一步提高培訓質量。

A．橫向對比B．縱向對比C．基準對比D．綜合對比

40、下面績效考評指標中，不屬于能力考評項目的是()。

A．知識B．經驗閱歷C．技能熟練程度D．工作質量

4l、對經營效果方面硬指標的完成情況(如利潤率、市場占有率等)的考評，是員工考評程序中上的()。

A．第一步，由基層部門的領導對其下屬進行考評

B．第二步，中層部門的考評

c．第三步，由企業的上級機構對企業高層次人員進行考評

D．以上都不對

42、績效管理的最終落腳點是()

A．改進績效的指導B、制定績效改進計劃C．考評面談D、確定考評標準

43、對具體生產操作的員工較適合，但對事務性工作人員的考評不太合適，并只有短期性和表現性的缺點的績效管理考評類型是()

A．行為主導型B．品質主導型C．效果主導型D．A和C44、適當拉開員工：之間的薪酬差距，體現了薪酬管理的()

A、競爭力原則B．公開性原則C、激勵性原則D．合理性原則

45、福利的實施對象是()

A、勞動者B．社會貧困者C．軍人及其家屬D．全體居民

46、某公司的企業文化提成團隊合作精神，應采取的薪酬管理原則是()

A．同等級崗位的薪酬差距拉大B．工資水平普遍高于市場平均水平

C．同等級崗位的薪酬差距相差不大D．工資水平與市場平均水平持平

47、以下關于薪酬的說法，不正確的是()

A．應當以法定貨幣支付B．我國實行最低工資制度

C、支付應當遵循市場的交易規律

D．教師的講課費、稿費等其他專門工作報酬均不屬于工資的范疇

48、如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，需要支付員工不低于工資的()％的工資報酬。

A．100B．150C．200D．30049、以下不屬于日常薪酬管理的是()

A．適時計算B．統計分析調查結果C．制定薪酬制度D．制定薪酬計劃

50、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業的人力資源，企業應該進行的工作是()

A．崗位評價B．薪酬調查C薪酬滿意度調查D．人工成本控制

51、彌補員工由于通貨膨脹而導致的實際工資收入下降，屬于()

A．獎勵性調整B．生活指數調整C．工齡工資調整D．特殊調整

52、影響企業整體薪酬的因素不包括()

A、工會的力量B．企業的薪酬策略C．勞動力市場的供求狀況D．工作條件

53、以下不屬于工資總額的有()

A．計件工資B．出差伙食補助C．保健性津貼D．加班加點工資

54、我國《勞動法》的核心是()

A．保護勞動者合法權益B．調整勞動關系C．確定勞動標準D．穩定社會秩序

55、勞動合同的約定條款可以寫在勞動合同中，也可以另行簽訂專項協議做為勞動合同的附件，()可以另行簽訂專項協議。

A、工作內容B．終止條件C、違約責任D．保密事宜

56、企業的勞動合同管理臺帳指員工登記表、勞動合同臺帳、()、員工統計表等

A．員工培訓臺帳B．員工領用勞動工具登記表

C、員工預支培訓費臺帳D．員工預借差旅費登記表

57、勞動合同的終止分()和因故終止兩種。

A．意外終止B、自然終止C、解除終止D．判令終止

58、楊波因交通事故受傷被鑒定為四級傷殘，應終止勞動關系。按月發給相當于本人工資（）的傷殘撫恤金。

A．85％B．80％C．75％D．70％

59、徐江因救火受傷被鑒定為九級傷殘，發給相當了本人()個月工資的傷殘補助金，A．10B．8C．6D．

460、王麗1991午3月到舜大公司工作，1998午8月簽訂了10年的勞動合同，今年8月，舜大公司因調整產品結構經協商變更勞動合同未果，以客觀情況發生重大變化為由解除了王麗的勞動合同，舜天公公司應支付()個月工資的經濟補償金。

A．14B．13C．12D．6

二、多項選擇題(111-140題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上

將所選答案的相應字母涂黑．錯選、少選、多選，均不得分)

1、A．B．C．D．E．

2、A．B．C．D．E．

3、A．B．C．D．E．

4、A．B．C．D．E．

5、A．B．C．D．E．

6、A．B．C．D．E．

7、A．B．C．D．E．

8、A．B．C．D．E．

9、A．B．C．D．E．

l0、招聘的成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析，它主要包括()。

A．招聘總成本效用分析B．招募成本效用分析

C、人員選拔成本效用分析D．人員錄用成本效用分析

E、招聘總結成本效用分析

11、在我們進行社會保險費和其他項目的預算時，要在工資預算的基礎上，按照以下的步驟進行，即()：

A．分忻檢查和對照國家有關的規定

B．本地區有關部門公布的各種有關員工工資水平的數據資料

C、同行業的相關數據，D．企業上一工資和社會保險方面的統計數據和資料

E．企業下一相關費用項目的預算

12、人力資源成本的核算過程，是由一下四個步驟組成，即()：

A 建立成本核算帳目B 確定具體項目的核算辦法

C．制定本企業人力資源管理標準成本D．實施本企業人力資源管理成本控制計劃E．審核和評估人力資源管理實際成本支山

13、對人力資源管理成本的控制力取決于()：

A．外部環境B．成本控制策略C．成本管理水平

D、人力資源管理決策和管理行為的正確性和及時性

E．人力資源管理成本標準

14、工作分析信息的收集者主要有()。

A、工作分析人員B．任職者C．任職者的同事D．上級主管E．外部人員

15、以下關于PAQ法的闡述正確的是()。

A．并不記錄有關工作背景的信息B、同時考慮了員工與工作兩個變量因素

C．不需要修改就可用于不同織織、不同工作

D．對培訓的績效評估非常有用E．時間成本高，繁瑣

16、關于招聘中請表設計的說法中正確的是()

A．招聘申請表是由應聘者填寫的單位統一設計的表格

B．招聘申請表的設計項目必須包括所有個人信息的內容

C、招聘申請表內容的設計要根據工作說明書來定

D．設計招聘申請表必須符合當地有關法律和政策規定

E、不同單位設計招聘申請表的項目應該相同

17、申請表的篩選方法與簡歷的篩選方法有很多相同之處，其特殊的地方在于()。

A．判斷應聘者的態度B．關注與職業相關的問題

C、重點看客觀內容D．注明可疑之處E．判斷是否符合職位技術和經驗要求

18、培訓效果的跟蹤和反饋，我們一般分為四個級別，即()

A．培訓課程本身的評估B．培訓前對培訓效果的跟綜利反饋

C、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋D．培訓效果評估E培訓效率評估

19、培訓成本包括()

A、直接成本B．間接成本C、生產成本D．額外成本E、經營成本

20、培訓效果評價指標包括()

A、時間長短B、成本高低C．認知和技能成果D．情感成果E 績效成果

21、與員工職業發展規劃有關的組織發展信息是()

A．人事面談資料B、綜合評價結果C、人力資源管理的活動

D．公司獎賞升遷制度

22、下面關于關鍵事件法的敘述，不正確的是()。

A．有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”B．關鍵事件法對事也對人

C、關鍵事件法收集的材料還可用來進行定量分析

D．可采用這種方法對員工之間的行為優劣進行定量分析

23、企業利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時()

A．由員工的上司為員工制定個人目標

B．目標要依據企業的戰略目際及相應的部門目標確定

C．目標的數量不宜過高，要有針對性

D 在設立目標時，還應該制定達到目標的詳細步驟

E．目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

24、要素比較法的工作步驟包括()

A、收集崗位評價的相關信息B、確定薪酬評價要素

C、選擇關鍵基準崗位D、按照薪酬評價要素將關鍵崗位排序

25、福利管理的主要原則包括()

A．必要性8，合理性C．計劃性D．協調性E、及時性

26、關于分層式薪酬等級類型的特點的說法，不正確的說法是（）

A、薪酬等級多B、薪酬等級少C．適合于成熟企業使用

D．員工薪酬水平只能隨崗位等級的提高而提高

E、員工薪酬既能隨崗位等級提高而提高，也能隨橫向工作高速而提高

27、在測算工資、獎金調整方案時，應包括（）步驟

A．根據崗位評價或能力評價或績放考核結果將員工入級

B．按新工資方案確定員工的工資、獎金

C．檢查測算出來的問題，重新調整

D．匯集測算中的問題，供上級參考

28、勞動法律關系由下列()要素構成．

A．勞動法律關系的土體B．勞動法律關系的對象

C、勞動法律關系的客體D．勞動法律關系的內容

E．與勞動法律關系相關聯的其它要素

29、下列描述中()屬勞動爭議。

A、因開除、除名發生的爭議B．因辭退職工發生的爭議

C，因職工工作時間打架斗毆扣發工資發生的爭議

D．因簽訂勞動合同發生的爭議E、因執行國家有關社會保險發生的爭議

30、集體合同與勞動合同的區別主要表現在()方面。

A．主體方面B．內容方面C、功能方面D．適用法律方面E、效力方面

三、判斷題（141~150題，每小題目分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑1、2、3、人力資源戰略規劃是各種人力資源的具體計劃的核心。

4、企業人力資源管理費用中涉及到職工權益社會保險及其他相關的獎金項目的費用有：醫療保險、養老保險、住房基金。

5、制定招聘計劃的主要依據是人力資源規劃和工作分聽。

6、確定適合的招聘來源是選擇招聘渠道主要步驟的第一步。

7、遴選培訓供應商的培訓服務時，參考咨詢機構以往的成功經驗比考慮本組織的特定需求更為重要。

8、績效管理制度草案提出后，由專家和有關人員組成的工作小組深入討論和研究。經反復調整和修改，上報人力資源部經理審核批準。

9、最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

10、李紅對公司發放的加班費有異議，經協商未果，出于對法律的信任，李紅打算直接向人民法院起訴。

第五篇：人力資源管理師二級學習材料(精簡版)—培訓與開發

第三章

培訓與開發

第一節 企業員工培訓規劃與課程設計：

第一單元 員工培訓規劃的制定：

一、員工培訓規劃的概念：

它是在培訓需求分析的基礎上，從企業總體發展戰略的全局出發，根據企業各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統一安排。

員工培訓規劃具有承上啟下的作用，（關系到培訓需求分析成果的落實和整個培訓過程的順利實施和運行）。員工培訓規劃的準確性、實用性和可行性，即精密詳細、科學合理的程度，決定了企業人力資源培訓與技能開發的成敗。

二、制定培訓規劃的要求：

培訓規劃作為實現企業人力資源開發的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：

1．系統性；就是要求培訓規劃從目標設立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓內容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都應當保持統一性和一致性。

2．標準化；就是要求整個培訓規劃的設計過程，確立并執行正式的培訓規則和規范，這些規則和規范體現了員工培訓活動過程的客觀規律性，它對培訓的每一細節做出明確統一思想的規定。

3．有效性；要求員工培訓規劃的制定必須體現出：1）可靠性

2）針對性

3）相關性

4）高效性。4．普遍性。就是要求培訓規劃制定必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要。

三、培訓規劃的主要內容： 1．培訓的目的； 2．培訓的目標； 3．培訓對象和內容； 4．培訓的范圍； 5．培訓的規模； 6．培訓的時間； 7．培訓的地點； 8．培訓的費用；

1）直接培訓成本：培訓者與受訓者的一切費用總和，如：教師費、學員交通住宿費、設備、教材等。2）間接培訓成本：企業所支付的其他一切費用總和，如培訓設計費、管理費、工資福利、培訓評估費等。9．培訓的方法； 10．培訓的教師； 11．計劃的實施。

[能力要求]：

一、制定培訓規劃基本步驟：（方法詳見P147，5月考過）

1． 培訓需求分析：明確員工現有技能水平和理想狀態之間的差距。2． 工作崗位說明：收集有關新崗位和現在崗位要求的數據。

3． 工作任務分析：明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。4． 培訓內容排序：排定各項學習內容或議題的先后次序。5． 描述培訓目標：編制目標手冊。

6． 設計培訓內容：根據培訓目標確立培訓具體項目和內容。7． 設計培訓方法：根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法。8． 設計評估標準：選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。9． 試驗驗證：對培訓規劃的評析，發現其優缺點，并進行改進。

二、制定培訓規劃應注意的問題。

1、制定培訓的總體目標；主要依據：

1）企業的總體戰略目標； 2）企業人力資源的總體規劃； 3）企業培訓需求分析。

2、確定具體項目的子目標；包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。

3、分配培訓資源；按輕重緩急分配培訓資源。以確保各項目標都有相應的人力、物力和財力的支持。

4、進行綜合平衡。

1）在培訓投資與人力資源規劃之間進行平衡。2）在企業正常駐生產與培訓項目之間進行平衡。3）在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。4）在員工培訓與個人職業生涯規劃之間進行平衡。5）在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。

第二單元

教學計劃的制定（新）

一、教學計劃的內容：

1、教學目標；

2、課程設置；

3、教學形式；

4、教學環節；

5、教學時間安排。包括以下因素：

1）整個教學活動所采用的時間； 2）為完成某門課程所需要的時間； 3）周學時設計； 4）總學時設計；

5）教學形式、教學環節中涉及的各類課程的講授、復習、實驗、參觀、討論、自習、測驗、考查等各環節的時間比例。

二、教育計劃的設計原則：

1．適應性原則；要求企業培訓的教學計劃應與各類受訓學員的工作、知識、技能的現狀及發展要求相適應，與我國的經濟、科持和社會進步的發展需要相適應。

2．針對性原則；針對不同崗位的工作性質和特點、不同的培訓對象、不同的培訓層次，合理安排教學進度環節，正確選擇培訓的方式方法。

3．最優化原則；抓住最主要和最本質的東西，優化程度=培訓效果/時間

4．創新性原則。教學要充分發揮企業培訓的職能作用，其教學內容要充分反映科學技術的發展趨勢、新的科學理念、知識、技術的需求，[能力要求]

一、國外常見的幾種教學計劃設計程序：

1、肯普的教學設計程序：（早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式）

強調：1）學什么達到怎樣的熟練程度；2）教學程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現培訓目標；3）使用什么手段來評價學習結果。

優勢：將學員的特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務加以綜合考慮統籌安排。

2、加涅和布里格斯的教學設計程序：把教學設計程序分為系統級、課程級和課堂級共14個步驟。

3、迪克和凱里的教學設計程序：偏重于行為模式的教學設計程序，該程序更加注重對學習內容的分析和鑒別，強調從學員的角度收集數據以修改教學。

4、我國常用的教學設計程序：適用于于一門課程和一個教學單元的設計，又適用于一節課的教學設計。第三單元

培訓課程的設計

一、培訓課程的要素：

（一）課程目標；

（二）課程內容；

（三）課程教材；

（四）教學模式；

（五）教學策略；

（六）課程評價；

（七）教學組織；

（八）課程時間；

（九）課程空間；

（十）培訓教師；

（十一）學員。

二、培訓課程設計的基本原則

6、培訓課程設計要符合企業和學員的需求。

7、培訓課程設計要符合成人學員的認知規律。

8、培訓課程的設置應體現企業培訓功能的基本目標，進行人力資源開發。

三、課程設計文件格式：（P154）

1、封面

2、導言

3、內容大綱

4、開發要求

5、交付要求

6、產出要求

[能力要求]：

一、培訓項目計劃：

（一）企業培訓計劃；

（二）課程系列計劃；

（三）培訓課程計劃；

二、培訓課程分析：

（一）課程目標分析；

1、學員分析；（學員分析報表P156）；

2、任務分析；（任務分析報表P157）；

3、課程目標分析：（明細P157）三個要素：操作目標、條件、標準

（二）培訓環境分析；

1、實際環境分析；

2、限制條件分析；

3、引進與事合；

4、器材與媒體可用性；

5、先決條件；

6、報名條件；

7、課程報名與結業程序；

8、評估與證明。

三、信息和資料的收集：

（一）咨詢客戶、學員和有關專家；

（二）借鑒其他培訓課程；

四、課程模塊設計；

五、課程內容的確定；

（一）課程內容的選擇；

1、使學員掌握生產技術和技能。

2、適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內容進行課程水平的多樣組合。

3、滿足學員在時間方面的需求，開發不同進間跨度的課程組合。

4、根據培訓在技能方面的要求，確定課程內容、難度、時間三要素的組合方式。

（二）課程內容的制作；

1、購買現成教材。

2、改編教材。

3、自編教材。

（三）課程內容的安排。

六、課程演練與試驗；收集學員、同事、專家的意見方式如下：

1、頭腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。

2、問卷調查法。

七、信息反饋與課程修訂；總結預演結果，準備的工作包括以下：

1、檢查課程目標并修改課程內容；

2、修改活動。

3、核查資料。

4、調整培訓風格。

八、課程設計的應用實例。

1、第一部份 課程教學說明；

1）課程任務；

2）教學對象；（P163教學對象和教學要求）3）教學方法與教學形式；

2、第二部分 媒體分配和教學過程設計；

3、第二部分 教學內容和教學要求；

[注意事項]

一、課程內容選擇的基本要求。

1、相關性；

2、有效性；

3、價值性；

二、課程內容制作的注意事項：

1、培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。

2、凡是培訓師講授、表達的內容，教材不必重復。

3、教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。

4、應將課外閱讀資料與課堂教材分開。

5、教材應簡潔直觀，按照統一的格式和版式制作。

6、制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。

三、不同企業發展階段采取不同的培訓內容。

1、創業初期：集中力量提高創業者的營銷公關能力、客戶溝通能力。

2、發展期：提升管理能力。

3、成熟期：提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感。

第四單元 企業培訓資源的開發

一、培訓中的印刷材料；

1、工作任務表。作用如下：

1）強調課程的重點。2）提高學習的效果；

3）關注信息的反饋。

2、崗位指南。作用如下：

1）迫使有關專家對理想的操作做出界定，進一步明確培訓的目標。2）有助于記憶在培訓中學到的操作規程，也便于在以后的工作中隨時查閱。3）有時可以代替培訓或減少培訓時間，節約成本。

3、學員手冊；

4、培訓者指南；

5、測驗試卷；

二、培訓教師的來源；

（一）外部聘請培訓師。

1、外部聘請師資的優點：

1）選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源。2）可帶來許多全新的理念。3）對學員有較大的吸引力。

4）可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視。5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

2、外部聘請師資歷的缺點：

1）企業與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。

2）外部教師對企業界及學員缺乏了解，可能使培訓適用于性降低。3）學校教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”。

3、外部培訓班資歷源的開發途徑：

1）從大中專院校聘請教師； 2）聘請專職的培訓師； 3）從顧問公司聘請； 4）聘請本專業專家、學者； 5）在網絡上尋找并聯系培訓教師。

（二）開發企業內部的培訓師。

1、內部開發途徑的優點：

1）對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。2）與學員相互熟識，能保證培訓課程中交流的順暢。3）培訓相對易于控制。4）內部開發教師資源成本低。

2、內部開發途徑的缺點：

1）內部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓班中的參與態度。2）內部選擇范圍較小，不易開發出高質量的教師隊伍。

3）內部教師看待問題受環境決定，不易開發出高質量的教師隊伍。4）內部教師看待問題受環境決定，不易上升到新的高度。

[能力要求]

一、設計合適的培訓手段；培訓手段的可行性，要考慮以下幾個方面：

1、課程內容和培訓班方法：

2、學員的差異性；

3、學員的興趣與動力；

4、評估手段的可行性。

二、開發培訓班教材的方法：

1、培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內最新信息的材料。

2、資料包的使用。

3、利用一切可開發的學習資源組成活的教材。

4、盡可能地開發一切所能利用的信息資源，利用現代科學技術的先進成果，把單一的文字擴充到聲、像、網絡，以及其他各種可利用的媒體。

5、設計視聽材料。

三、培訓教師的選配；

1、具備經濟管理類和培訓班內容方面的專業理論識。

2、對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗。

3、具體培訓授課經驗和技巧。

4、能夠熟練運用培訓班中所需要的培訓班教材與工具。

5、具有良好的交流與溝通能力。

6、具有引導學員自我學習的能力。

7、善于在課堂上發現問題并解決問題。

8、積累與培訓內容相關的案例與資料。

9、掌握培訓內容所涉及的一些前沿問題。

10、第五單元 企業管理人員的培訓設計

一、管理人員的層次等級：

1、高層管理人員；應具有廣闊的視野，系統地把握當今全球的社會、政治、經濟形勢；具有洞查力，能洞查企業內外的影響因素；要有全局的戰略眼光，能對企業的戰略目標和方針進行創造性的規劃、決策和控制。

2、中層管理人員；指企業各組織部門管理人員，承擔企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業的中堅力量。

3、基層管理人員：指在企業生產、銷售等經營活動一線擔任管理職能的直接管理人員，其管理水平直接影響到企業員工的積極性的對企業的忠誠度。

二、管理人員的技能組合：

專業技能：是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握； 人文技能：是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體一員的有效工作能力； 理念技能：是指從整體中把握組織目標、洞察組織與環境的相互關系的能力；

1、對高層管理人員：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；

2、對中層管理人員：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；

3、對基層管理人員：專業技能最重要，占到其能力的50.3%；

[能力要求]

一、企業管理人員的一般培訓：

1、知識補充與更新。

2、技能開發。

3、觀念轉變。

4、思維技巧。

二、企業高層管理人員的培訓：

（一）高層管理人員的培訓方式：高級研習班、研討會、自學等；到相關院校參加MBA、EMBA等高等教育；出國考察等。防止走過場。

（二）接班人的教育培訓：

1、在企業內部進行教育培訓；

2、參加公司外部的各種研討班；

3、到國內外高等到學校的工商管理學院進修；

4、到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗； 具有培訓熱情和教學愿望。

5、將上述若干種培訓方式綜合起來的“三明治”式培養課程。

三、企業中層管理人員的培訓：

（一）中層管理人員培訓的目標：提高其勝任未來工作所必須的經驗、知識和技能；使其適應不斷變化的環境；使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培訓個別骨干分子成為企業未來高層管理人員的接班人。

（二）中層管理人員培訓班的內容：開發任職能力，提高業務決策能力、計劃能力，理解現代管理體系和經營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。

四、企業基本管理人員的培訓：（圖P174）

五、管理技能開發的基本模式：

（一）在職開發。（工用中進行）

（二）替補訓練。（在完成自己本職基礎上熟悉其直屬上級的職責）

1、優點：訓練周密，極大地增強開發者的積極性和主動性。

2、缺點：難以平衡上級與下屬，以及下屬之間人際關系。

（三）短期學習。（短期學習班）

1、優點：可以全力以赴地學習；有針對性、有深度、效果較好。

2、缺點：管理人員脫崗一段時間，對工作帶來一定影響。

（四）輪流任職計劃。

1、通過作業輪換，管理人員將逐級學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術要求來思考問題；

2、輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位。

3、公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。

（五）決策模擬訓練。（“解決和處理問題方法訓練”）

指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。

（六）決策競賽。步驟如下：

1、參賽者分組。

2、假定一種公司里普遍存在的，典型的，需要做出決策的問題。

3、在指定時間內，針對各方面采取的措施做出決策。

4、收集決策數據，并記錄。

5、測算各決策對公司的影響后果，并反饋給比賽者，讓他們重新決策。

6、重復4、5步，直到結束。

7、召開評比會，對每個參賽組的決策進行討論和評價。

（七）角色扮演。

1、把一組主管人員集合在一起。

2、選取某種情境。

3、從參與者中選取人員進行扮演角色。其他成員在一旁觀察。

4、組織全體討論。

（八）敏感性訓練。是直接訓練管理人員對其他人的敏感性培訓，強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程。不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。

針對：如何體察下情，對各種人的情感注意到什么程度，公司的某一目標或計劃如何影響各種人的態度和追求，爭論、命令、討論、協商等如何進行。

（九）跨文化管理訓練。了解各國的文化，學會尊重各自的文化，并轉化為競爭優勢。分以下三階斷：

1、使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。

2、改變受訓者的態度，消除受訓者的偏見。

3、使受訓者掌握與不同文化背景的人打交道。

第二節

企業員工培訓班效果的評估；

第一單元 培訓評估系統的設計；

一、培訓效果與培訓評估的含義。

員工培訓效果評估是企業培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等到進行全面 的檢查、分析和評價，然后將評估結果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據。

二、培訓效果評估的作用和內容。全程評估可以分為三個階段，即培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。

（一）評估的作用和評估內容。

1、作用：

1）保證培訓需求確認的科學性。2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。3）幫助實現培訓資源的合理配置。4）保證培訓效果測定的科學性。

2、評估內容：

1）培訓需求整體評估。

2）培訓對象知識、技能和工作態度評估。3）培訓對象工作成效及行為評估。4）培訓計劃評估。

（二）培訓中評估的作用和評估內容。

1、作用：

1）保證培訓活動按計劃進行。

2）培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調節器整。

3）可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發現新的培訓需地，從而為下一輪的培訓提供重要依據。

4）過程監測和評估有助于和科學解釋培訓的實際效果。

2、評估內容：

1）培訓活動參與狀況監測。2）培訓內容監測。

3）培訓進度與中間效果監測評估。4）培訓培訓環境監測評估。5）培訓機構和培訓人員監測評估。

（三）培訓效果評估的作用和主要內容。

1、作用：

1）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標。2）受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身。

3）可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。

4）可以較客觀地評價培訓者的工作。5）可以為管理者決策提供所城的信息。

2、評估內容：

1）培訓目標達成情況評估。2）培訓效果效益綜合評估。3）培訓工作者的工作績效評估。

三、培訓效果評估的形式。

（一）非正式評估和正式評估。

1、非正式評估：是指評估者依據自已的主觀性的判斷，而不是用事實和數字來加以證明。

優點：

1）可以使評估者能夠在培訓對象不知不學的自然太度下進行觀察，從而在某種意義上，增

強了信息資料的真實性和評估結論的有效性和客觀性； 2）方便易行，成本收益高； 3）可以更真實而準確地反映出培訓對象的態度變化。

2、正式評估

正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。

優點：在數據和事實的基礎上做出判斷，使評估結論更有說服力；

更容易將評估結論用書面形式表現出來，如記錄的報告等； 可將評估結論與最初計劃比較核對。

（二）建設性評估和總結性評估。

1、建設性評估：是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。（非正式的主觀評估）

優點：有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產生某種滿足感和成就感。

2、總結性評估：是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。（是正式和客觀）

適用于：作為決定給予受訓者某種資格，或為組織的決策提供依據時才采用。

只能作為用于決定是否給予受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。（評估者是否能夠全面受訓者所學習的全部內容。評估者要不定期限地對受訓者進行相隔不算太長的階段性測試。）

注意：培訓目標和預期培訓效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅對培訓者而言，同時也包括受訓者。（可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的）。

[能力要求]

一、做出培訓評估的決定：

（一）評估的可行性分析：

1、決定該培訓項目是否交由評估者評估；

2、了解項目實施的基本情況，為以后的評估設計奠定基礎。

（二）確定評估的目的：

1、了解有關方案的情況，包括培訓項目是否有利于增進組織員工的績效，培訓項目是否能進一步改進。

2、使管理者知道方案已確實提供并實施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。

3、就繼續還是中止、推廣還是限制該 方案一事要作出決策。

二、制定培訓評估的計劃。

（一）選擇培訓的評估人員；分內部評估者和外部評估者。

1、內部評估者優勢：對培訓項目的運作過程、有關項目執行者的情況及培訓項目提出的原因等方面比較了解；并可以借助內部關系，容易取得培訓項目有關人員的信任、合作與支持。

2、外部評估者優勢：評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力，能比較熟練地進行評估的操作；對培訓中存在的問題反映上比較客觀，不受內部關系的影響。

（二）選定培訓評估的對象；

1、新開發的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用交果等方面；

2、新教員的課程應著重于教學方法、質量等到綜合能力方面。

3、新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面；

（三）建立培訓評估數據庫；

1、硬數據：是對改進情況的主要標準，以比例的形式出現，是易于收集的事實數據。分：產出、質量、成本和時間。

2、軟數據：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

（四）選擇培訓評估的形式；以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據。

（五）選擇培訓評估的方法：包括課程前后的測試、學員的反饋意見、對學員進行的培訓后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。（針對不同的評估內容選擇相應的評估方法）。

（六）確定方案及測試工具。（評估方案和測試工具與培訓項目、培訓對象的匹配程度直接決定了培訓評估的成功。

三、收集整理和分析數據。

1、在適當的時候收集數據，預先確定的數據收集進度計劃也要到位； 培訓效果評估的基本步驟：

2、對數據進行分析，以及對分析的結果進行解釋。

四、培訓項目成本收益分析。

投資回報率=培訓項目產出/培訓項目投入*100%

五、撰寫培訓評估報告。（要客觀公正地撰寫評估報告）。

六、及時反饋評估結果。向相關人員反饋：

1、培訓管理人員。

2、高層的領導者。

3、受訓員工。

4、受訓者的直接主管。

第二單元 培訓評估標準的確立。

一、評估培訓成果的標準：

評估培訓成果的標準是指企業和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一尺度和規范。

二、培訓成本的層級體系。

美國培訓專家柯克帕特里克 提出劃分培訓成果的四個基本層級的框架體系：

1、第一層：受訓者對培訓的反應；

2、第二層：受訓者的學習收獲；

3、第三層：員工態度、行為的變化；

4、第四層：受訓者的實際成果。

三、培訓效果的四級評估：

（一）反應評估

反應評估是第一級評估，即是在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。包括肯定式意見反饋和即定計劃的完成情況。

（二）學習評估

學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。優點：給培訓者和學員壓力，讓他們更認真地授課和聽課。

缺點：壓力可能造成報名不踴躍，所采用的測試方法并不是最好的參考指標。

（三）行為評估

行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。優點：反映培訓效果；并讓高層領導看到效果取得對培訓的支持。

重要性：涉及培訓和開發人員、區域培訓師或地方經理；目標涉及重要在崗活動。

難點：花費較多時間精力；，可能大家配合度低；問卷設計重要卻比較難做；難以剔除不相干因素的干擾。

（四）結果評估

結果評估是第四級評估，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉化情況。優點：可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經費用到最能創造經濟效益的課程上來。

缺點：時間長；相關經驗少，評估技術不完善；必須取得管理層的合作；必須分辨哪些結果與要評估的課程有關。

***（P186）四個評估層級的主要特點

四、制定培訓評估標準的要求。

（一）相關度

標準的相關度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。

（二）信度

信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果是長期穩定程度。

（三）區分度

區分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

（四）可行性

信息在受訓過程中收集

工作實踐中收集 可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。

[能力要求]

一、培訓評估標準的應用舉例：

對培訓效果的評估除了應當提高評估標準的相關性、可靠性、區分度和切實可行性之外，還應當從培訓成果四個層級體系出發，根據認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大培訓的成果，提出具體的評估標準和衡量的方法。[P188表3-12] 二、五種培訓成果的評估：

（一）認知成果。（第二層級——學習評估）

認知成果可以用來衡量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等到所理解、熟悉和掌握的程度。

（二）技能成果。（第二層次——學習評估和第三層次——行為評估）

可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等到所達到的水準。

（三）情感成果；

可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。

（四）績效成果；

可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為人力資源開發及培訓費用計劃內等到決策提供依據。

（五）投資回報率；

指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。

投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓項目成本）/培訓項目成本*100%。***計算題（P191-192）

第三單元 培訓效果評估的方法

一、培訓效果的定性評估方法

培訓的定性評估法是指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結果只是一種價值判斷。如“培訓整體效果較好”之類的結論。適合不能被量化因素進行評估，如員工態度的變化。

優點：簡單易行，綜合性強，需要的數據資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經驗。

缺點：受評估者主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大。不同評估者經驗不同對同一總是可能做出不同的判斷。

定性評估法有很多種，如問卷調查、訪談、觀察和座談。

二、培訓效果的定量評估方法

可以對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業收益多少給出數據解釋。通過調查統計分析來發現與闡述行為規律。從定量分析中得到啟發，然后以圖表形式來說明結論。

所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析，生產率提高、產量增加、廢品減少、質量改進、成本節約、利潤增加等。

[能力要求]

一、問卷調查法

主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等到主要環節的調查。如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價賞罰分明在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態度等。

步驟如下：

1、明確通過問卷調查要了解什么東西。

2、設計問卷。1）問卷的順序。從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到熟悉的問題，將同類的問題放到一起，按事件發生的順序安排問題的順序。

2）問卷的表達方式。有開放式與封閉式，前者能鼓勵回答問題說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當問卷設計者無法確定答案范圍時才用開方式問題。3）問卷的實際內容。就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，不能帶情感暗示。4）問題的形式。主要有二選

一、多選

一、量表

3、測試問卷。

4、正式開展調查。

5、統計分析。編寫調查信息報告。

二、訪談法

應用范圍：了解賞罰分明對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內容與實際工作之間的相關性的看法。檢查受訓者將培訓內容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉化的工作環境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態度，幫助受訓者設立個人發展目標，比較組織戰略和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調查做準備。

步驟：

1、明確你要采集的信息。

2、設計訪談方案（提問清單）

3、測試言談方案。

4、全面實施。

5、進行資料分析，編寫調查信息報告。

問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調查面廣，以封閉式為主地調查；訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調查。

三、觀察法

是指評估者在培訓結束后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。一般只針對一些投資大、培訓效果對企業發展影響較大的項目。

四、座談法

是將受訓者召集到一起開討論會，讓每個員工講述自己通過培訓學會了什么，如何把所學到的知識和技能應用到工作中去，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題。不要培訓一結束就舉行，而應在培訓結束一段時間后進行。過早的評估可能很難得到有效的信息。

五、內省法

由美國心理學家喬治。凱利研究出來的一種方法，是他的個性開成理論的一部份。內省法能使個人清楚地了解到自己人的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態度的培訓效果。

（一）準備工作

1、確定分析主題。主題應與培訓目標相關，如好的銷售與壞的銷售員的差別是什么？

2、準備6張50mm*50mm的紙片

3、做一份內省法打分表（如表3-20，P198）

4、根據主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現。

（二）全面實施階段

（三）排序計分階段

六、筆試法

七、操作性測驗

八、行為觀察法

第四單元 撰寫培訓效果評估報告

撰寫培訓效果評估報告

1、評估報告的撰寫要求

①注意接受調查的受訓者的代表性，避免因調查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結果 ③必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全

④必須以一種嫻熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。⑤當評估方案持續一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾。

撰寫培訓評估報告的步驟： 1． 導言

2． 概述評估實施的過程 3． 闡明評估結果

4． 解釋、評論評估結果和提供參考意見 5． 附錄 6． 報告提要