第一篇：論培訓與人力資源開發

論培訓與人力資源開發

隨著知識經濟時代的來臨，對于傳統酒店行業來說既是沖擊也是機遇，企業要想在二十一世紀的競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓。我們只有不斷的學習、不斷的為企業注入新鮮的血液，企業才能永葆青春。所以人力資源開發與培訓將在以后的企業發展中起到至關重要的作用，也必然會成為時代發展的趨勢。

啟騰公司自成立之初，就意識到人才的重要性。啟騰一直在探求怎么才能擁有合格的需求人才，公司通過建立相應的人才儲備體系，從基層重點選拔一批有潛力、有能力的人才加以重點培養，為企業將來做大做強打好人才儲備基礎。“十年樹木、百年樹人”，啟騰公司為了培養所需的人才，也建立了相應的培訓機制為人才的發展提供助力。

公司在發展的大勢面前既要認清自己的優勢、保持自己的優勢，也要認清在發展的面前容易進入的一些誤區，避免少走一些彎路。

人力資源開發與培訓過程中容易進入的誤區。

1.培訓過程中的任務觀念過重。公司組織各種各樣的培訓，被培訓者會有各種理由推脫不能參加了，有時間也是因為領導的強制要求必須參加，去應付參加一下，培訓的過程都是昏昏欲睡，培訓效果可想而知。培訓師也是把它當作一個任務來完成，上課缺乏激情。這樣的培訓，效果非常差，基本上達不到培訓目的，有時候反而會成為一種負擔和壓力。

2.培訓對象比較單一。很多企業參與培訓的都是基層員工，很少看到高層人員去參加培訓。實際上，一個企業高層管理人員的素質往往決定著企業的未來和方向。隨著時代的日新月異，每一個人都要不斷的學習不斷的進步，才能不被這個時代所淘汰。決策管理層更應該加強培訓，只有決策層跟上了這個時代的發展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰。

3.培訓的方式過于單一。在培訓方式上面，很多企業運用的培訓模式都是傳統的講師講授模式，這種模式很容易讓員工覺得培訓疲勞。培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，很容易讓員工失去參與培訓的興趣。

4.培訓缺乏相應的評估和監督。一場培訓結束后，培訓的效果怎么樣，員工的收獲是什么，很多企業都不清楚。很容易忽視后期的培訓評估和監督，讓員工覺得參加培訓沒有什么作用，參不參加都一樣。所以要建立一套完整的培訓評估和監督體系。

5.培訓計劃不健全、不夠科學。企業培訓都是普遍撒網，沒有根據企業的發展戰略制訂出公道的培訓計劃。企業培訓是一項復雜的工作，應該有一個完善的計劃，包括前期預備、中間執行和后期考核。前期如課程的鋪排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作假如準備不充分，就會影響培訓的質量和進程。很多企業雖然也有自己的培訓，但是不清楚自己的培訓長遠計劃是什么，人云亦云，看到其它公司做培訓，自己的公司不能落后也要做培訓，至于培訓者學到什么，最后得到什么，都得不到重視。這是沒有充分認識到培訓在人力資源開發中的重要性。培訓與人力資源開發有下列重要作用。

1.人力資源培訓的戰略意義。企業發展人人有責，首先，人力資源開發與培訓是企業的重要財富，它能為企業帶來巨大的經濟效益，如果不對人力資源的培訓進行投資，人力資源隊伍的素質就會下降，企業就會蒙受損失，財富會越來越少。簡單地說，人力資源才是真正的財富，也是一種真正保存財富的方式，對人力資源進行培訓方面的投資是“可持續發展”的投資。

2.提高員工的職業能力。企業通過各個途徑招聘員工，人員素質、技能良莠不齊。通過相應的崗位培訓，技能培訓等，培訓人員上崗后能夠很快的適應自己的工作崗位。對員工培訓得越充分，員工的職業能力提高的也越高，從而為企業創造更多的效益。

3.改善企業的工作質量和競爭優勢。通過相應的培訓措施能使員工基本素質、職業能力提高，進而改進工作態度和提高勞動技能水平；從而增強崗位意識和責任感。這些都將間接提高企業的競爭優勢和改善企業工作質量。

4.滿足員工實現自我價值。一位員工在企業能否長久發展，能否全心全意的為公司服務，很重要的方面就是人生價值能否得到體現，誰不想成名、成功。企

業給員工提供各種各樣的培訓，能更好的幫助員工實現自我價值，讓員工感受到企業對員工的重視。

培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發與合理流動。如果企業培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質，最大發揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業凝聚力和提高經營效益。相反，如果企業培訓效果不好或很差，不但難以調動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現象，既浪費財力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”。那么，如何提高企業的培訓效果呢？

1.更新觀念，認識培訓的真正價值。企業不要盲目認為培訓不重要，培訓有沒有都無所謂，企業要清晰的認識到，未來世界的競爭就是人才的競爭。企業要想擁有合格的人才就必須清晰的認識到培訓的價值。要把人力資源培訓與開發放到戰略目標上來。

2.進行培訓需求分析。企業首先要了解自己的中長期發展規劃及目標，清楚自己的企業需求什么人才，什么樣的人才是需要招聘，什么樣的人才需要自己培養。要明確各個部門、各個崗位的培訓需求。建立員工的信息系統，了解員工的具體信息，從而做好培訓需求分析。也要建立自己相應的培訓師隊伍。

3.培訓過程科學化。首先要明確培訓內容和目標，在培訓中也要改革培訓的技術和方法，讓培訓者真正喜歡上培訓，熱愛培訓。培訓前，應該找員工溝通，讓員工從心里認可培訓；在培訓中，應鼓勵員工多與培訓老師和其他學員進行討論研究；培訓后，應該舉辦交流會，由參加培訓的員工進行匯報或交流心得，并做好總結。

4.培訓與其它激勵措施相結合.一些企業存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等想法，這對培訓效果的實現很不利。培訓對于企業來說，投資是為了效益回報，而對受訓者來說，雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，因而企業應當做好一系列激勵工作，可以從培訓前，培訓中、培訓后這三方面的激勵入手。

百年大計、以人為本，企業要想做大做強，第一要素必須重視人才培養，“治

國安家、得人也”。人力資源的開發與培訓是一項長期發展、投資大的工程。企業一定要堅持不懈的努力發展人力資源管理與培訓，相信企業的未來一定會擁有企業與員工雙贏的局面。

第二篇：論人力資源的培訓開發

論人力資源的培訓開發

——電信業員工管理存在的問題與對策

摘要：

隨著我國電信運營體制的改革的不斷深入，電信企業現代企業制度的建立，電信市場競爭激烈程度的加劇，以及入世后如何應對國外電信企業的全球經營戰略，電信運營商正進行的內部電信公司的人才的競爭也將愈加激烈，面向現代企業管理的人力資源管理也提到了一個新認識高度。因此，如何加大人力資源開發力度，全面提升人力資源的管理水平，成為當前電信業首先要解決的課題。

人力資源核心競爭力對電信企業的生存和發展將起到至關重要的作用，電信業也具有一定的人力資源核心競爭力。但是，隨著通信技術和競爭形勢的發展以及國外電信運營商的不斷涌入，中國電信業的人力資源核心競爭力正面臨著嚴峻的考驗，從而使其人力資源管理工作面臨新的挑戰

論文提綱:

一、電信業員工管理現狀

（一）電信業員工管理面臨的挑戰。

1、電信企業現在的員工隊伍大部分是在政企合一、壟斷經營環境下成長起來的，沒有充分經歷市場競爭的磨練，缺乏對國外同行的研究，沒有公司化和國際化運營的經驗，如何迅速調整人才結構、提高現有人員綜合素質，對電信企業人力資源管理工作提出了挑戰。

2、國外電信運營商和國內其他電信運營商想方設法搶奪中國電信人才，如何留住現有人才，并吸引新的人也是挑戰所在。

（二）電信業員工管理存在的問題：1、2、3、忽視人力資源開發，重使用輕培養。員工積極性難以充分調動，缺乏完善的激勵、約束機制。員工組織歸屬感不強，流失嚴重。

二、電信企業人力資源使用得并不充分，之所以出現如此狀況，原因是多方面的。

（一）電信企業盲目培訓、跟風培訓、無效培訓

（二）培訓內容缺乏系統性、針對性，培訓體系化建設不到位

1、我國的電信企業培訓計劃很多時候是臨時敲定的，往往是在企業管理上出現較大的問題時才緊急安排的2、培訓計劃缺乏系統性，相對比較孤立，前后并沒有應有的關聯，前一次的評估結果并不能作為下一次培訓的參考

3、不少企業培訓仍然采用最簡單的課堂式教學——單純的理論灌輸。培訓組織者缺乏對培訓專業知識的實踐經驗，對培訓的內容沒有深入了解，培訓與需求沒有實現有效對接。

三、企業員工培訓開發的精確化

（一）系統性

（二）科學性

（三）針對性

（四）模塊化

四、對策 如何實現培訓開發的精確化

（一）課程設置精確化

（二）流程實施精確化

（三）制度、機制設置精確化

五、結尾

綜上所述,人力資源培訓與開發的作用是巨大的，對企業具有至關重要的地位。企業要在高度市場競爭中獲勝，就一定要有高素質的人才。而人力資源的培訓與開發是整個企業提高素質的基礎。沒有基礎，再高層的精英培訓也只能是光桿司令、孤軍奮戰，最終避免不了企業走向衰落、滅亡的命運。這就是說，一個企業是否重視它，可以預測企業是否有美好而輝煌的未來！

因此，人力資源的培訓與開發至關重要。

第三篇：論企業人力資源開發與管理（推薦）

論企業人力資源開發與管理

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到企業競爭的關鍵是人力資源的競爭，能否管好人、用好人，最大地發揮人力資源的作用是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為能否推動企業可持續發展，建立現代企業制度中的非常重要的一環。

一、什么是人力資源管理

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

二、人力資源管理對于企業的重要性

人力資源是第一重要資源?，F代管理科學認為，辦好一個企業必須具有四大資源：人力資源、經濟資源、物資資源和信息資源。資源的優化配臵從社會角度看，一靠市場機制的調節，二靠政府的宏觀調控。企業資源的優化配臵，一要積極適應外部環境變化，二要實現企業資源的轉換。其中人力資源最為活躍，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉換，信息資源可以轉換為物資資源，物資資源可以轉換為經濟資源。而信息資源、物資資源、經濟資源要轉換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個企業不注重人力資源的開發管理，即使其他三大資源豐富，也會失去優勢，甚至變得毫無用處。如果一個企業有了豐富的人力資源，即使沒有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒有廠房、設備可以購建，沒有產品可以 開發，沒有市場可以開拓。所以說，人力資源是企業重要的資源，是企業第一重要資源。

三、我國企業人力資源開發與管理的現狀。

人力資源管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發的必要條件。隨著人才在企業中的重要性增強，一些優秀的企業已開始著手企業的人力資源的開發與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下：

(一)人力資源結構不合理，人才流失嚴重。

由于我國企業用人機制不靈活，加上企業在用人上過多考慮裙帶關系，企業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少。與此同時，企業人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環境危機的話，那么人力資本的流失對企業則不亞于一場災難。

(二)人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人才培養是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人 才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。企業需要不斷的發展壯大，就必須建立科學規范的人才培養體系，才能保證在企業飛快發展的過程中有源源不斷的合格人才供應。

(三)人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。

對普通職工激勵不足。國有企業普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。

企業的考核制度不規范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認真。2.沒有客觀明確的考核標準。3.考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。

四、如何進行人力資源開發與管理

（一）培訓與開發的方法大體有以下幾種：

（1）崗位培訓。前面在培訓內容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強調對新進廠員工培訓的必要性。員工對企業的第一印象特別重視，這種方法所需要的時間少，費用也低，但對增強職工主人意識，增強凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應企業環境，對企業充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業的有用之才。

（2）能者為師，師傅帶徒弟。這種傳統方法仍被國內外企業廣泛采用，一個舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨感。其關鍵問題是要物色好一個德才兼備的指導人。干什么學什么，進行崗位練兵，造就一大批生產或工作崗位上的行家里手。

（3）業余培訓。利用工余時間或占用一部分生產、工作時間進行培訓。（4）脫產培訓。脫產培訓又分為短期和長期兩種。這種培訓是根據企業特定需要而進行的針對培訓，這種培訓是建立在未來人力資源需求預測基礎上的。企業花錢培訓人才，穩定性較好，一般不會輕易“跳槽”。

（5）攻關。遇到生產技術上的難關，組成攻關小組，讓小組成員在攻關中群策群力，取長補短，既能攻克難關，又可以培養鍛煉員工，提高解決問題能力。

（6）咨詢。借助社會上的人力資源，請他們提供技術資料，解答有關技術問題，出主意，想辦法，為企業排憂解難。

（7）鼓勵自學為主。專業技術人員一般都有較強的自學能力，應給他們提供一定的空間和自學條件，使他們自學成才。

（8）引進人才。對那些有才實學，而又是企業急需的缺門人才，應花錢引進，為企業所用。

為了表述方便，我們把培訓開發的內容與方法放在一起，不等于培訓與開發是一回事情。企業的員工培訓與人力資源開發兩者既有關系，又有區別。員工的培訓面廣，是以廣大員工為對象的，而人力資源開發則是針對具有較高素質的專業技術人員而言的。培訓是開發的基礎，而開發則是培訓基礎上有針對性的提高或知識的再更新。

（二）人才資源管理制度改革

目前，企業改革改制進行得如火如荼，富余人員的再就業及分流成了社會和企業的一大難題。同時，企業中有真才實學的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學非所用，有的是用非所長，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會和企業都必須對現行人力資源管理制度進行改革。（1）企業人力資源開發與管理人員應該明白人力資源是企業最重要的資源，懂得如何去開發本企業的人力資 源，知道怎么樣去引進企業急需的人力資源，掌握激勵員工的原則和方法，當好“伯樂”，知人善任。（2）從招聘入手，嚴把入門關。向社會公開招聘是目前企業人力資源的主渠道。在招聘時應杜絕開后門現象，運用現代科學測評手段，擇優招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質、心理素質、專業理論適應起點應高一些，這樣可以為企業減少許多培訓開發費用?，F在已有許多企業明文規定不招收中專以下學歷人員，有的甚至不招收大專以下學歷人員。這種改革，現實還有困難，國家所提供的就業機會還不能滿足龐大就業隊伍的需要。指令性分配尚不能取消，憑借權力進企業工作的現象還不可避免。但為了企業的生存發展，擇優錄用員工的自主權一定會在企業落實。（3）要創造一個人才脫穎而出的環境。換句話說，就是要使企業成為一個有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉化的場所。如何知人、用人，揚長避短，用其所長，企業必須營造一個讓人才脫穎而出的環境，可從以下幾個方面著手。①建立必要的獎懲制度；②鼓勵自薦和他薦；③既講學歷，又不唯學歷，提供實踐論，唯素質論；④有關工作項目盡可能公開招標，不要論資排輩；⑤職務定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵自學成才；⑦建立技術檔案，功勞薄；⑧允許兼職。（4）改革工作時間。隨著經濟的發展，大批量單一品種的生產企業逐漸被淘汰，多產品、多品種、多型號、中小批量的生產企業越來越多，實現均衡生產的難度越來越大，勢必要出現階段性、季節性局部減產甚至停工現象，會產生一些臨時性的“富余人員”，如果繼續堅持八小時工作制會浪費許多人力資源，企業可以根據各自的情況，變動每周工作日數和時數，實行彈性工作制。（5）人員要流動，人才要留住。一個企業，如果只有招聘，而沒有解聘，必然人滿為患。目前大多數企業除了退休、內退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。這樣，企業 需要的進不來，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發受阻，致使許多企業無法搞活。（5）人員要流動，人才要留住。報酬低，人際關系不協調，工作環境不理想，心理狀態不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢在短期內還無法改變。留住人才可以采取以下措施：①盡量提高他們的相對報酬和福利待遇；②調動工作部門或工作崗位，用其所長，委以重任；③通過思想溝通幫助他們調整狀態和人際關系。人才流動是人事管理改革的內容之一，提倡流動，但應該有序流動，依法流動。特別是企業花錢培訓的人才，“跳槽”之后會給企業帶來巨大損失，對他們應該有所限制，有所制約，目前，還沒有相關的法律約束他們，這也是亟待改革的重點。

五、人力資源管理對企業可持續發展具有重要意義

“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”、“創新型社會”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現，這都有賴于人力資源的管理?，F代管理理論認為，對人的管理是現代企業管理的核心?，F代人力資源管理對企業可持續的意義，至少體現在以下幾方面：（1）有利于促進生產經營的順利進行。企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合實現的，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用，形成最優的配臵，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。（2）有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力 資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。（3）有利于減少勞動耗費，提高經濟效益并使企業的資產保值。經濟效益是指進行經濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配臵人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業的資產要保值增值，爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。（4）有利于現代企業制度的建立。科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業管理中最為重要的組成部分。一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。不具備優秀的管理者和勞動者，企業的先進設備和技術只會付諸東流。提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質?？梢姡⒅睾图訌妼ζ髽I人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變、實現可持續發展不可缺少的一個環節。

第四篇：人力資源培訓與開發(案例)

海爾集團的培訓理念

答案；

1．海爾集團進行技能培訓時有何特點？

答案要點：海爾的人力資源開發思路是人人是人才、賽馬不相馬。

海爾集團從一開始至今年內一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路,建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制,最大限度地激發每個人的活力,充分開發利用人力資源,從而使企業保持高速穩定發展。

海爾培訓工作是別有一番特色的,其培訓學習的原則“干什么學什么,缺什么補什么,急用先學,立竿見影”。

其培訓包括了海爾的價值觀念培訓；海爾的實戰技能培訓；海爾的個人生涯培訓。其中,“即時”實戰化技能培訓便是海爾培訓的重點,也是其最大的特色。

2．你如何理解海爾集團的“以人為本”的培訓理念？

答案要點：海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路，建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用 人力資源，從而使企業保持了高速穩定發展。

“以人為本”的領導理念把員工作為企業最寶貴的財富，而不是當成企業鏈條上的螺絲釘。他的終極目標是通過提高員工的素質，培養他們的創新意識和技巧，在讓廣大員工實現自我價值的基礎上取得企業的成功。這一理念符合當今世界人性化領導的潮流，也切合了海爾職工綜合素質較高的實際要求，使海爾集團充滿了溫馨而又具有創新意味的氣氛。

容許失敗錯了再來

1．百度的“容許失敗錯了再來”在人力資源使用性開發中，具有哪些現實意義？

答案要點：擁有創新的心態,樂于創新、敢于創新是企業不敗的根本,對于互聯網行業尤其如此.而創新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態度給予嘗試者改進的機會.為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創業的激情；每一天都在進步；容忍失敗，鼓勵創新；充分信任，平等交流。

能力可以通過合適的方法以時日培養起來，價值觀則是很難改變的。能力再強的人，如果價值觀和企業不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵創新。失敗了沒有關系，不會受到懲罰，但要認真總結，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。

2．以此為例，談談創新在人力資源開發中的重要性。

創新是人力資源管理的靈魂，在新經濟時代的特殊背景下,創新成為末來管理的主旋律,而企業人力資源管理的創新成為管理創新的主題。隨著知識經濟的興起，知識型企業的人力資源管理更需要人力資源管理者進行創新。

擁有創新的心態，樂于創新、敢于創新是企業不敗的根本，對于互聯網行業尤其如此。而創新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態度給予嘗試者改進的機會。失敗和創新是一對孿生姐妹，要創新就會有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會使很多人犯一些錯誤，但是沒關系，只要總結、反思，我們容忍這種失敗。百度的創新，是給每個人一個空間，你可以去想，也可以去犯錯，最終我們會發現最好的建議。

因為任何失敗都是成功的基礎，技術上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創新中會更加完善。

西門子的多級培訓制度

答案；

1．西門子公司是如何劃分培訓對象的？這種劃分方法有何優點？

答案要點：西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工在職培訓,涵蓋了業務技能、交流能力和管理能力的培訓。這樣劃分的優點是通過一系列的培訓,幫助公司新員工具備較高的業務能力,提高員工知識、技能、管理能力,并儲備了大量的生產、技術和管理人才。因此,西門子長年保持著公司員工的高素質,這是西門子強大競爭力的來源之一。

2．西門子公司對員工培訓的特色是什么？

西門子公司能發展成為世界電氣界的一顆璀璨明星,與西門子對人才的重視有很大的關系。一整套對人才的選拔、培養、造就辦法,成為公司整體發展戰略的重要組成部分。西門子一貫奉行“人的能力可以通過教育和培訓而提高”的理念,因而它始終堅持由公司自己來培養和造就人才。

公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學習管理知識和參加管理實踐的絕好機會。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內部網絡聯系，增強了企業和員工的競爭力，達到了開發員工管理潛能、培訓公司管理人才的目的。在某種意義上說，正是這強大的培訓體系，造就了西門子公司輝煌的業績。

第五篇：人力資源培訓與開發主觀題整理

人力資源培訓與開發主觀題整理：

一、名詞解釋（8選4）

1、個性化教學：就是真正地因人施教，根據受訓者不同的背景與不同的崗位需要，給每一個學員單獨設計課程計劃。

2、角色扮演法：指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓練態度儀容和言談舉止等人際關系技能。

3、學習型組織：是指通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍，充分發揮員工的創造性思維而建立起來的一種有機的、柔性的、扁平化得，符合人性的、能持續發展的組織。

4、職業管理：是指企業和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程。

5、人力資源教育性開發：指的是通過傳授知識、訓練技能、培養理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發其活力的一項活動。

6、交換培訓：指在企業內部，或在相關企業之間進行員工崗位的互換，并進行有針對性的培訓。

7、績效分析法：是考察員工目前的績效與組織目標的理想績效之間存在的差異，以及通過培訓縮小這些差距的方法。

8、培訓需求分析：是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。

二、簡答題（6選3）

1、什么是人力資源實用性開發？使用性開發的主要內容有哪些？

（1）人力資源實用性開發指的是，人力資源的使用過程又是開發過程，人力資源的使用過程也就是勞動，人在勞動過程中不僅改變了自然，實現了物質交換，同時也改變了自身的能力，使自身的潛力發揮出來，從而實現人力資源的開發。

（2）人力資源實用性開發的主要內容：

A、用人所長，避其所短

B、設計合理的崗位，使崗位對人具有挑戰性

C、監督檢查，獎優罰劣

D、發揚民主作風，員工參與管理

E、認同企業價值，建立企業文化

2、企業在確定培訓對象時，要考慮的原則包括哪些？（119頁）

（1）急需原則（2）關鍵性原則（3）長遠原則

3、簡述頭腦風暴法的優缺點（168頁）

（1）優點

A、適合任何人的參與

B、可以對舊的問題產生新的解決方法

C、能最大限度地鼓勵受訓者發表其意見

（2）缺點：

A、所得的部分意見可能沒有任何價值

B、多數受訓者可能拘泥于舊有的觀念，不愿踴躍發言。

4、職業管理的作用是什么？231頁

（1）是也管理對員工個人的作用

A、能使員工鑒定職業信念

B、能協調員工職業與家庭的關系

C、能使員工實現自我價值的提升和超越

（2）職業管理對企業的作用：

A、促使員工個人發展目標與企業的發展目標相一致

B、能合理有效地利用人力資源

C、能為員工提供公平的就業和發展機會

5、管理人員培訓與開發內容有哪些？130頁

（1）管理方面：要清楚地了解組織的目標、政策和管理原則。

（2）實務操作方面：要明白工作程序、工作標準和工作細節。

（3）人際關系方面：要了解員工并能夠影響他們的工作態度和行為。

（4）思想意識方面：能設想采用不同的工作方法，并預見其所帶來的結果。

6、制定員工開發方案應注意什么問題？100頁

（1）強調員工自主發展

（2）開展多視角、新穎的自我評價

（3）謀求個人發展目標與公司未來的需求緊密結合（4）將培養下屬作為部門經理職責的一部分。

單、多、判

1、（）是調動員工工作積極性，實現人事和諧的重要手段。

A、考評B、管理C、開發D、培訓

2、培訓應根據員工的生理、心理以及一定工作經驗等特點，在教學方法上應注重（）

A.、速度教學B、層次教學C、實踐教學D、實用教學

3、（）是企業共同的價值觀體系及其表現形式的總和。

A、企業戰略B、企業價值C、企業文化D、企業策略

4、（）指的是通過傳授知識、訓練技能、培訓理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發其活力的一項活動。

A.、人力資源教育性開發B、人力資源素質開發C、人力資源培訓D、人力資源技能訓練

5、培訓需求分析具有很強的（），它既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。

A、導向性B、指揮性C、規范性D、指導性

6、（）是衡量員工知識掌握程度的有效方法。

A.、收益評價法B、測試比較法C、績效評價法D、關鍵人物評價法

7、（）就是真正地因材施教，根據受訓者不同的背景與不同的崗位需要，給每一個學院單獨設計課程計劃。

A、課外教學B、單獨教學C、以人為本D、個性化教學

8、職業指導的發展性原則在于培養個體的（）

A.、創造力B、發展能力C、工作能力D、都包括

9、（）既是企業整體利益的代表，又是其下屬員工利益的代表，起著承上啟下、溝通上下級關系的橋梁和紐帶的作用。

A、企業決策層B、專業人員C、基層管理人員D、一般員工

10、（）是將管理人員由一個崗位調到另一個崗位以擴展其經驗的一種開發方法。

A.、角色扮演B、工作輪換C、課堂教學D、行為模仿

11、（）適用于工作任務較為復雜或需要廣泛運用視覺提示的員工培訓。

A、模擬器B、情景模擬訓練C、虛擬現實技術D、行為塑造

12、（）指在企業內部，或在相關企業之間進行員工崗位的互換，并進行有針對性的培訓。

A.、在職培訓B、脫產培訓C、交換培訓D、出國培訓

13、（）具有促進企業全體員工不斷學習的作用，是一種適應能力和變革能力很強的組織。

A、學習型組織B、智能型組織C、知識性組織D、紀律性組織

14、（）是根據員工對培訓的不同需求，對其進行推理的過程。

A.、工作分析模式B、動機分析模式C、問題分析模式D、邏輯推理模式

15、()主要是指人所受的教育及社會實踐而使自身達到的境界。

A、社會素質B、自然素質C、道德素質D、文化知識

16、（）的核心是激發、鼓勵在崗人員，主動自覺地學習、磚研技術、苦練并提高技能，向更高的技術標準攀登。

A.、多媒體教學法B、崗位練兵法C、情景模擬訓練法D、行為矯正法

17、（）是使個人的職業目標、興趣愛好與企業的需求、戰略發展方向相融合的系統化過程。

A、職業文化B、職業培訓C、職業規劃D、職業發展

18、（）是組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。

A.、職業策劃B、職業路徑C、職業錨D、職業梯

19、職業指導的（），是由職業指導的自身規律和特性所決定的，也是由受教育者自身的特點所決定的。

A、教育性原則B、整體性原則C、發展性原則D、自主性原則

20、（）培訓師極富有個人魅力，又有相當豐富的知識經驗，但是缺乏培訓技能。

A.、卓越型培訓師B、演講型培訓師C、技巧型培訓師D、講師型培訓師

1、制定培訓需求分析計劃包括（）

A、.行動計劃B、工作目標C、分析方法D、分析內容E、分析對象

2、從微觀上來說，企業員工培訓的特點主要表現在（）

A、長期性B、協調性C、層次性D、廣泛性E、速成性

3、管理人員培訓與開發一般包括（）

A.、管理方面B、實物操作方面C、人際關系方面D、思想意識方面E、國家政策方面

4、人力資源教育性開發的類型包括（）

A、基礎教育開發B、職業技術教育開發C、幼兒教育開發D、高等教育開發E、中老年再教育開發

5、效果評價的工作流程有（）

A.、評價的準備階段B、評價的實施階段C、評價的總結階段D、評價的反饋階段E、再評價階段

6、一個完整的培訓方案必須包括（）

A、培訓目標和培訓對象B、培訓內容和培訓形式C、培訓師和培訓時間D、培訓地點和培訓組織E、培訓方法和培訓技巧

7、職業規劃與職業管理的共同特點有（）

A.、能動性B、優化性C、和諧性D、預見性E、發展性

8、多媒體教學的優勢有()

A、適合重復和大量使用B、具有互動性C、電腦可儲存所有學員的學習記錄，易于分析比較D、可以促進員工自覺的學習E、投入費用較低

9、職業轉換的社會原因有（）

A.、職業結構的變化B、企業用人機制的改革C、就業觀念的轉變D、擇業標準的多元化 E、個人意愿的變化

10、選擇培訓師的原則有（）

A、擇優聘用原則B、能力取勝原則C、突出重點原則D、學歷優先原則E、語言幽默原則

1.人力資源培訓是進行人力資源開發的重要手段，人力資源開發是不斷提高人員素質、改進工作質量和效率的主要方式。（）

2.職業信息是職業指導的基礎，職業指導者獲得的信息越廣泛，信息的質量越低。（）

3.職業技術教育開發是人力資源教育性開發的主要形式，是現代社會發展的重要支柱。（）

4.培訓師的自然素質具體是指身體健康狀況、思維敏捷程度、精力狀況等，也就是神經系統、感覺器官和運動器官的機能狀況。（）

5.對工作任務安排非常緊湊的企業員工不宜采用觀察法，對專業技術性較強的員工一般不采用面談法。（）

6.反饋是控制中的關鍵，沒有反饋就不會有控制。（）

7.組織分析指的是確定各個工作崗位的職工圓滿完成任務所必須掌握的技能和能力。（）

8.職業規劃是指對人們職業生涯的規劃和安排，包括個人的職業規劃與企業的職業規劃。（）

9.管理者訓練法適用于培訓中高層管理人員掌握管理的基本原理、相關知識，提高管理的能力。（）

10.脫產培訓師指不離開自己的工作崗位進行的各種培訓。（）

11.職業規劃是組織開發人才的有效手段。（）

12.人力資源開發的過程就是人力資源培訓的過程，沒有培訓就無從談起人力資源的開發（）

13.講師型培訓師富有個人魅力，但是既缺乏培訓技能，又缺乏相關的知識和經驗。（）

14.人力資源開發側重于近期目標，重心是提高員工當前工作的績效。（）

15.正確評價培訓與開發的效果是公司培訓與開發工作的一個必要環節。（）

16.職業管理是從企業角度，對員工所從事的職業進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現企業目標和個人發展的有機結合。（）

17.情景模擬訓練法是一種代表現實中真實生活情況的培訓方法，它側重于對操作技能和反應敏捷的培訓。()

18.培訓具有周期短、見效快、成本低等特點，是回報率極高的投資，是最有效的生產性投入。（）

19.頭腦風暴法的關鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。（）

20.績效考核一般包括目標考核和過程考核，過程考核是績效考核的核心。（）