第一篇：人力資源培訓與開發結業論文

人力資源培訓與開發結業論文

姓名：韓玉

學號：

年級：畜教

學院：應用技術學院

A11110050

1101班

論人力資源培訓與開發

摘要

本文運用現代企業人力資源管理的基本理論，通過對當今中小企業人力資源培訓與開發中普遍存在的問題的分析，認為有效的中小企業人力資源培訓應該建立在相應的培訓制度及培訓體系的基礎上，與企業發展戰略相結合，與員工個人職業生涯規劃相結合，注重員工個體心理素質與潛能的培養，才能市人力資源真正成為企業利潤的源泉，從而達到組織績效最大化的目標。

關鍵詞：人力資源人力培養問題對策

一、簡述人力資源與員工培訓的概念及意義

（一）人力資源

人力資源（Human Resource，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

（二）員工培訓

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

（三）員工培訓的意義

訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強[1]。

二、企業人力資源培訓與開發的必要性

當今世界經濟已從工業經濟時代悄然向知識經濟時代轉變。知識經濟概況了世界經濟的最新發展趨勢。精神和文化的需求已經超過了單純物質的需要。知識價值開始影響群眾的生產和消費決策，在社會政治和經濟中有了特殊的地位和作用。企業發展必須適合如何要求。

（1）企業要滿足物質與精神文化兩個方面的需求，這是企業生存發展的根本。

（2）企業要實現硬、軟管理結合逐漸向軟管理過渡。

（3）企業的管理者和員工要賬務有關方面的知識，要注重基本技能的訓練。

（4）企業的管理者要學會從過去的控制、審判、監督的較色轉變為循循善誘的教室和知心朋友的角色。

（5）開放的中國需要開放的企業。企業是多學科實驗基地，英語國內外有關專家保持聯系，應與大專院校密切合作，病情有關專家來咨詢和指導。

對于立足于社會的企業來說，其發展如果不能適應、滿足社會發展的需要，最終就會被社會淘汰。因此企業人力資源的開發與培訓應是職工、企業和社會三種行為的綜合體。企業教育培訓管理工作只有將三者的需要融為一體，才能真正體現出企業人力資源開發的價值。

三、中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在的問題

（一）中小企業人力資源開發與培訓不注重進行需求分析，培訓效果不理想《市場報》曾對民營企業培訓狀況作為專門的調查。調查數據顯示，雖然大部分民營企業（約占72%）的高層人士認為“培訓是企業發展的需要”、“人才是培訓出來的”，同時也認為“培訓是穩定人才的手段”，但其中卻沒有一家企業有過規范的培訓需求分析。其他相關調查數據也表明，有大約25%的員工除崗前培訓外沒有受到過任何培訓。培訓需求分析是整個培訓與開發工作的起點，是培訓工作最基礎的工作之一，它直接決定了后續工作的有效性。然而，目前許多中小企業不重視培訓需求的分析，導致培訓缺乏針對性，最終的結果就是事倍功半，浪費現象十分突出。

（二）對人力資源項目的設計與實施不合理

1、培訓缺乏計劃性

《市場報》調查顯示，61%的民營企業有自己的年度培訓計劃。但是經座談和深入訪查卻發現，大部分的年度計劃都沒有得到有效的執行。其中有91%的企業培訓的計劃則是臨時制定的。同時，對員工實施培訓的時間安排隨意性也很大，有的甚至連培訓師也要臨時選擇的2、培訓項目和內容脫離實際

中小企業由于培訓經費等原因，難以培養或聘請專職的內部培訓教師，開發相應的中小企業人力資源開發與培訓指導教材，培訓的內容主要依賴于外聘講師來設計，企業很難就培訓內容提出專業意見。同時，因為很多中小企業在培訓初期沒有進行科學的培訓需求分析，所以在確定培訓項目和內容時不時一句企業的實際和員工的需要，二是憑感覺、照搬或者盲目跟風其他企業的培訓尤其是大企業的培訓；對培訓師的培訓內容頁缺乏必要的檢查。

3、培訓方法單一

相關調查顯示，中橋企業員工噢誒新方式主要為：高層或請專家、知名人士講課占48%，發放書籍自學占16%，外出進修占15%，請培訓公司培訓的占8%，從中可以看出，請公司高層或專家講課時目前民營企業培訓的最主要形式。

（三）培訓制度不完善

中小企業通常沒有制定專業的人力資源培訓的管理制度，培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。調查數據表明，幾乎所有的企業都有承認自己的培訓制度流于形式。綜合各類職工培訓，不外乎有兩種。一種是為了應付上級有關部門的檢查而開展的辦證培訓，一種是根據年度計劃、上級安排開展的職工崗位培訓。拿證培訓，分為兩類，一類是新工人上崗前及轉崗人員崗前的辦證培訓，這種培訓只注重結果。經過培訓考試都能拿到證，甚至由于用人急需的原因，應培訓的課程學不完，證沒發下來就上崗了，對于受訓人員，學不學都能過關，即使偶而出現考核不及格的，交幾十元錢補考走個形式也就過關了；二類是在崗職工換證，操作證到期了，組織一次培訓進行一次考試，就過關

了，不存在真實的技能考核，具不具備崗位技能一律過關。崗位培訓也和辦證培訓一樣，辦個班，走走形式，過過場場，交交差事，了了任務，培訓的效果如何無人去真實考核。

（四）培訓內田只局限于技能與只是的傳授，忽視人力資源的個體心理素質與職業生涯的培訓與開發。

培訓的層次較低中小企業培訓就內容來看，新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓主要包括企業文化、規章制度、安全教育等共性教育：崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排進行，主要以技能培訓和管理培訓為主，主要以技能培訓和管理培訓為主，這與現代人力資源以人為本的培訓管理理念的要求相距甚遠。

（五）不注重培訓效果的評估

企業培訓的目的與效果應該是所有企業人力資源培訓與開發最關注的內容。但調查結果顯示，企業在培訓管理中遇到的最主要的問題是培訓效果無法評估，以77%的比例高居其他因素之首。根據kirkpatrick的四層次培訓效果評估模式統計，有36%的企業曾做過反應層次，知識層次的二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級行為層次或四級結果層次評估。

（六）培訓的成本和收益失衡

現代企業人力資源管理理論認為，培訓是企業對員工的一項投資，因此培訓是要花費一定的成本的。企業通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上，目前許多中小企業對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向愈發嚴重，特別是一些培訓后的技術骨干員工流失現象更為明顯，這直接導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。

四、現代中小企業人力資源培訓與開發中普遍存在問題的對策

（一）做好培訓的需求分析，知道具體有效地培訓設計方案

企業作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，任何培訓活動都涉及人力物力財力的支出，都需要付出相應的成本。因此在是否進行培訓前，企業首先需要進行培訓需求分析，根據需求來確定培訓方案的制定，從而做到有的放置，而不是單純的為培訓而培訓。

（二）積極拓展培訓制度內涵，構建結構化的培訓體系

首先，要依據企業、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程。現代企業員工培訓是為企業的長遠發展戰略服務的，他應該與企業短期的崗位需求、企業發展戰略、員工自身的職業規劃有密切的聯系。

其次，建立培訓配套制度，相應的配套制度包括培訓講師管理制度、培訓對象選拔制度、培訓簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業在選擇培訓師的時候，一方面考慮自主培養既有專業素養又有實踐經驗的人員專職從事內部培訓工作，另外也可以通過聘請資深或專門的培訓機構的培訓專家進行培訓。

最后，制定企業培訓與開發應把企業長期發展和當前的生產結合起來，包括長期培訓內容和短期培訓內容。長期培訓內容，一般計劃性較強，企業根據經營發展戰略要求和技術變化的預測，以及將來對人力資源的數量、質量和結構的要求，對所有員工進行有計劃、有組織的培訓，即“全員培訓”[4]。培訓內容包括企業文化、管理決策、生產技術、營銷、文化基礎等。由于培訓對象的層次不同，培訓內容必須結合崗位目標來進行。作為短期培訓內容，一般針對性較強，大部分是跟隨生產急需而設置的，好處是立竿見影。

（三）加強員工學習能力的培訓與良好心理品質的培養

世界著名雜志《財富》曾經預言，當今時代最成功的企業將是那些基于學習型組織的企業，特別是那些善于學習的知識型企業、知識型員工。營造學習型的企業文化可以通過以下步驟進行：一要對員工進行轉變觀念的教育，要是員工明白，在知識經濟時代里，唯有不斷學習，終身學習，才能跟上社會發展的步伐。二要在企業發展戰略和管理制度中明確規定學習的要求、目標、鼓勵和獎罰等措施，促使員工自覺自愿的學習。三要經常開展促進學習的各項活動，如舉辦講座、發明競賽及技術比武等，使員工從實際對比中增強學習的緊迫感，調動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習常新的先進典型，在企業形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍，經常組織典型經驗交流會等，幫助員工相互促進、相互提高。

（四）重視培訓的投資---效益分析

對培訓效果進行最有說服力必然是成本-收益分析方法，或通過效用分析將受訓者生產率的提高轉換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓成效。因為員工培訓也是企業重要的資本投入，同其他資本的使用和增值一樣，因此必須注重培訓的投資效益分析，即培訓必須要能在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。為此，對每一培訓內容的設置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇，都必須講求經濟效益，通過評估培訓后員工在各個層次的不同表現，在員工個人的知識與技能層次，工作積極性與效率，企業經濟效益，經營成果的提高方面來進行全面的分析，才能真正體現培訓的價值所在，也能使培訓真正為企業發展戰略與規劃服務。

參考文獻：

{1}陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[M].高等教育出版社，2011.3{2}余來文基于戰略的人力資源管理《商業時代》2010年第10期

{3}秦海民營企業培訓存在的問題與對策《民營經濟管理》2009年第6期

{4}楊武，李玉明，李明，張巖.對全員培訓問題的思考[J].《中華醫院管理雜志》2006第22期，9

{5}李桂萍，宋燕銘論現代企業人力資源管理體系的構建《企業管理》2006（3）：36-37

{6}彭良英，孟莉，郭鑫。現代企業戰略性人力資源管理體系構建初{J}森林工程，2007（5）：57-59

{7}王偉強，從戰略高度重視員工培訓《培訓》2006（1）

第二篇：人力資源培訓與開發(案例)

海爾集團的培訓理念

答案；

1．海爾集團進行技能培訓時有何特點？

答案要點：海爾的人力資源開發思路是人人是人才、賽馬不相馬。

海爾集團從一開始至今年內一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路,建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制,最大限度地激發每個人的活力,充分開發利用人力資源,從而使企業保持高速穩定發展。

海爾培訓工作是別有一番特色的,其培訓學習的原則“干什么學什么,缺什么補什么,急用先學,立竿見影”。

其培訓包括了海爾的價值觀念培訓；海爾的實戰技能培訓；海爾的個人生涯培訓。其中,“即時”實戰化技能培訓便是海爾培訓的重點,也是其最大的特色。

2．你如何理解海爾集團的“以人為本”的培訓理念？

答案要點：海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路，建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用 人力資源，從而使企業保持了高速穩定發展。

“以人為本”的領導理念把員工作為企業最寶貴的財富，而不是當成企業鏈條上的螺絲釘。他的終極目標是通過提高員工的素質，培養他們的創新意識和技巧，在讓廣大員工實現自我價值的基礎上取得企業的成功。這一理念符合當今世界人性化領導的潮流，也切合了海爾職工綜合素質較高的實際要求，使海爾集團充滿了溫馨而又具有創新意味的氣氛。

容許失敗錯了再來

1．百度的“容許失敗錯了再來”在人力資源使用性開發中，具有哪些現實意義？

答案要點：擁有創新的心態,樂于創新、敢于創新是企業不敗的根本,對于互聯網行業尤其如此.而創新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態度給予嘗試者改進的機會.為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創業的激情；每一天都在進步；容忍失敗，鼓勵創新；充分信任，平等交流。

能力可以通過合適的方法以時日培養起來，價值觀則是很難改變的。能力再強的人，如果價值觀和企業不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵創新。失敗了沒有關系，不會受到懲罰，但要認真總結，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。

2．以此為例，談談創新在人力資源開發中的重要性。

創新是人力資源管理的靈魂，在新經濟時代的特殊背景下,創新成為末來管理的主旋律,而企業人力資源管理的創新成為管理創新的主題。隨著知識經濟的興起，知識型企業的人力資源管理更需要人力資源管理者進行創新。

擁有創新的心態，樂于創新、敢于創新是企業不敗的根本，對于互聯網行業尤其如此。而創新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態度給予嘗試者改進的機會。失敗和創新是一對孿生姐妹，要創新就會有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會使很多人犯一些錯誤，但是沒關系，只要總結、反思，我們容忍這種失敗。百度的創新，是給每個人一個空間，你可以去想，也可以去犯錯，最終我們會發現最好的建議。

因為任何失敗都是成功的基礎，技術上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創新中會更加完善。

西門子的多級培訓制度

答案；

1．西門子公司是如何劃分培訓對象的？這種劃分方法有何優點？

答案要點：西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工在職培訓,涵蓋了業務技能、交流能力和管理能力的培訓。這樣劃分的優點是通過一系列的培訓,幫助公司新員工具備較高的業務能力,提高員工知識、技能、管理能力,并儲備了大量的生產、技術和管理人才。因此,西門子長年保持著公司員工的高素質,這是西門子強大競爭力的來源之一。

2．西門子公司對員工培訓的特色是什么？

西門子公司能發展成為世界電氣界的一顆璀璨明星,與西門子對人才的重視有很大的關系。一整套對人才的選拔、培養、造就辦法,成為公司整體發展戰略的重要組成部分。西門子一貫奉行“人的能力可以通過教育和培訓而提高”的理念,因而它始終堅持由公司自己來培養和造就人才。

公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學習管理知識和參加管理實踐的絕好機會。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內部網絡聯系，增強了企業和員工的競爭力，達到了開發員工管理潛能、培訓公司管理人才的目的。在某種意義上說，正是這強大的培訓體系，造就了西門子公司輝煌的業績。

第三篇：人力資源培訓與開發主觀題整理

人力資源培訓與開發主觀題整理：

一、名詞解釋（8選4）

1、個性化教學：就是真正地因人施教，根據受訓者不同的背景與不同的崗位需要，給每一個學員單獨設計課程計劃。

2、角色扮演法：指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓練態度儀容和言談舉止等人際關系技能。

3、學習型組織：是指通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍，充分發揮員工的創造性思維而建立起來的一種有機的、柔性的、扁平化得，符合人性的、能持續發展的組織。

4、職業管理：是指企業和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程。

5、人力資源教育性開發：指的是通過傳授知識、訓練技能、培養理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發其活力的一項活動。

6、交換培訓：指在企業內部，或在相關企業之間進行員工崗位的互換，并進行有針對性的培訓。

7、績效分析法：是考察員工目前的績效與組織目標的理想績效之間存在的差異，以及通過培訓縮小這些差距的方法。

8、培訓需求分析：是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。

二、簡答題（6選3）

1、什么是人力資源實用性開發？使用性開發的主要內容有哪些？

（1）人力資源實用性開發指的是，人力資源的使用過程又是開發過程，人力資源的使用過程也就是勞動，人在勞動過程中不僅改變了自然，實現了物質交換，同時也改變了自身的能力，使自身的潛力發揮出來，從而實現人力資源的開發。

（2）人力資源實用性開發的主要內容：

A、用人所長，避其所短

B、設計合理的崗位，使崗位對人具有挑戰性

C、監督檢查，獎優罰劣

D、發揚民主作風，員工參與管理

E、認同企業價值，建立企業文化

2、企業在確定培訓對象時，要考慮的原則包括哪些？（119頁）

（1）急需原則（2）關鍵性原則（3）長遠原則

3、簡述頭腦風暴法的優缺點（168頁）

（1）優點

A、適合任何人的參與

B、可以對舊的問題產生新的解決方法

C、能最大限度地鼓勵受訓者發表其意見

（2）缺點：

A、所得的部分意見可能沒有任何價值

B、多數受訓者可能拘泥于舊有的觀念，不愿踴躍發言。

4、職業管理的作用是什么？231頁

（1）是也管理對員工個人的作用

A、能使員工鑒定職業信念

B、能協調員工職業與家庭的關系

C、能使員工實現自我價值的提升和超越

（2）職業管理對企業的作用：

A、促使員工個人發展目標與企業的發展目標相一致

B、能合理有效地利用人力資源

C、能為員工提供公平的就業和發展機會

5、管理人員培訓與開發內容有哪些？130頁

（1）管理方面：要清楚地了解組織的目標、政策和管理原則。

（2）實務操作方面：要明白工作程序、工作標準和工作細節。

（3）人際關系方面：要了解員工并能夠影響他們的工作態度和行為。

（4）思想意識方面：能設想采用不同的工作方法，并預見其所帶來的結果。

6、制定員工開發方案應注意什么問題？100頁

（1）強調員工自主發展

（2）開展多視角、新穎的自我評價

（3）謀求個人發展目標與公司未來的需求緊密結合（4）將培養下屬作為部門經理職責的一部分。

單、多、判

1、（）是調動員工工作積極性，實現人事和諧的重要手段。

A、考評B、管理C、開發D、培訓

2、培訓應根據員工的生理、心理以及一定工作經驗等特點，在教學方法上應注重（）

A.、速度教學B、層次教學C、實踐教學D、實用教學

3、（）是企業共同的價值觀體系及其表現形式的總和。

A、企業戰略B、企業價值C、企業文化D、企業策略

4、（）指的是通過傳授知識、訓練技能、培訓理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發其活力的一項活動。

A.、人力資源教育性開發B、人力資源素質開發C、人力資源培訓D、人力資源技能訓練

5、培訓需求分析具有很強的（），它既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。

A、導向性B、指揮性C、規范性D、指導性

6、（）是衡量員工知識掌握程度的有效方法。

A.、收益評價法B、測試比較法C、績效評價法D、關鍵人物評價法

7、（）就是真正地因材施教，根據受訓者不同的背景與不同的崗位需要，給每一個學院單獨設計課程計劃。

A、課外教學B、單獨教學C、以人為本D、個性化教學

8、職業指導的發展性原則在于培養個體的（）

A.、創造力B、發展能力C、工作能力D、都包括

9、（）既是企業整體利益的代表，又是其下屬員工利益的代表，起著承上啟下、溝通上下級關系的橋梁和紐帶的作用。

A、企業決策層B、專業人員C、基層管理人員D、一般員工

10、（）是將管理人員由一個崗位調到另一個崗位以擴展其經驗的一種開發方法。

A.、角色扮演B、工作輪換C、課堂教學D、行為模仿

11、（）適用于工作任務較為復雜或需要廣泛運用視覺提示的員工培訓。

A、模擬器B、情景模擬訓練C、虛擬現實技術D、行為塑造

12、（）指在企業內部，或在相關企業之間進行員工崗位的互換，并進行有針對性的培訓。

A.、在職培訓B、脫產培訓C、交換培訓D、出國培訓

13、（）具有促進企業全體員工不斷學習的作用，是一種適應能力和變革能力很強的組織。

A、學習型組織B、智能型組織C、知識性組織D、紀律性組織

14、（）是根據員工對培訓的不同需求，對其進行推理的過程。

A.、工作分析模式B、動機分析模式C、問題分析模式D、邏輯推理模式

15、()主要是指人所受的教育及社會實踐而使自身達到的境界。

A、社會素質B、自然素質C、道德素質D、文化知識

16、（）的核心是激發、鼓勵在崗人員，主動自覺地學習、磚研技術、苦練并提高技能，向更高的技術標準攀登。

A.、多媒體教學法B、崗位練兵法C、情景模擬訓練法D、行為矯正法

17、（）是使個人的職業目標、興趣愛好與企業的需求、戰略發展方向相融合的系統化過程。

A、職業文化B、職業培訓C、職業規劃D、職業發展

18、（）是組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。

A.、職業策劃B、職業路徑C、職業錨D、職業梯

19、職業指導的（），是由職業指導的自身規律和特性所決定的，也是由受教育者自身的特點所決定的。

A、教育性原則B、整體性原則C、發展性原則D、自主性原則

20、（）培訓師極富有個人魅力，又有相當豐富的知識經驗，但是缺乏培訓技能。

A.、卓越型培訓師B、演講型培訓師C、技巧型培訓師D、講師型培訓師

1、制定培訓需求分析計劃包括（）

A、.行動計劃B、工作目標C、分析方法D、分析內容E、分析對象

2、從微觀上來說，企業員工培訓的特點主要表現在（）

A、長期性B、協調性C、層次性D、廣泛性E、速成性

3、管理人員培訓與開發一般包括（）

A.、管理方面B、實物操作方面C、人際關系方面D、思想意識方面E、國家政策方面

4、人力資源教育性開發的類型包括（）

A、基礎教育開發B、職業技術教育開發C、幼兒教育開發D、高等教育開發E、中老年再教育開發

5、效果評價的工作流程有（）

A.、評價的準備階段B、評價的實施階段C、評價的總結階段D、評價的反饋階段E、再評價階段

6、一個完整的培訓方案必須包括（）

A、培訓目標和培訓對象B、培訓內容和培訓形式C、培訓師和培訓時間D、培訓地點和培訓組織E、培訓方法和培訓技巧

7、職業規劃與職業管理的共同特點有（）

A.、能動性B、優化性C、和諧性D、預見性E、發展性

8、多媒體教學的優勢有()

A、適合重復和大量使用B、具有互動性C、電腦可儲存所有學員的學習記錄，易于分析比較D、可以促進員工自覺的學習E、投入費用較低

9、職業轉換的社會原因有（）

A.、職業結構的變化B、企業用人機制的改革C、就業觀念的轉變D、擇業標準的多元化 E、個人意愿的變化

10、選擇培訓師的原則有（）

A、擇優聘用原則B、能力取勝原則C、突出重點原則D、學歷優先原則E、語言幽默原則

1.人力資源培訓是進行人力資源開發的重要手段，人力資源開發是不斷提高人員素質、改進工作質量和效率的主要方式。（）

2.職業信息是職業指導的基礎，職業指導者獲得的信息越廣泛，信息的質量越低。（）

3.職業技術教育開發是人力資源教育性開發的主要形式，是現代社會發展的重要支柱。（）

4.培訓師的自然素質具體是指身體健康狀況、思維敏捷程度、精力狀況等，也就是神經系統、感覺器官和運動器官的機能狀況。（）

5.對工作任務安排非常緊湊的企業員工不宜采用觀察法，對專業技術性較強的員工一般不采用面談法。（）

6.反饋是控制中的關鍵，沒有反饋就不會有控制。（）

7.組織分析指的是確定各個工作崗位的職工圓滿完成任務所必須掌握的技能和能力。（）

8.職業規劃是指對人們職業生涯的規劃和安排，包括個人的職業規劃與企業的職業規劃。（）

9.管理者訓練法適用于培訓中高層管理人員掌握管理的基本原理、相關知識，提高管理的能力。（）

10.脫產培訓師指不離開自己的工作崗位進行的各種培訓。（）

11.職業規劃是組織開發人才的有效手段。（）

12.人力資源開發的過程就是人力資源培訓的過程，沒有培訓就無從談起人力資源的開發（）

13.講師型培訓師富有個人魅力，但是既缺乏培訓技能，又缺乏相關的知識和經驗。（）

14.人力資源開發側重于近期目標，重心是提高員工當前工作的績效。（）

15.正確評價培訓與開發的效果是公司培訓與開發工作的一個必要環節。（）

16.職業管理是從企業角度，對員工所從事的職業進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現企業目標和個人發展的有機結合。（）

17.情景模擬訓練法是一種代表現實中真實生活情況的培訓方法，它側重于對操作技能和反應敏捷的培訓。()

18.培訓具有周期短、見效快、成本低等特點，是回報率極高的投資，是最有效的生產性投入。（）

19.頭腦風暴法的關鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。（）

20.績效考核一般包括目標考核和過程考核，過程考核是績效考核的核心。（）

第四篇：論培訓與人力資源開發

論培訓與人力資源開發

隨著知識經濟時代的來臨，對于傳統酒店行業來說既是沖擊也是機遇，企業要想在二十一世紀的競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓。我們只有不斷的學習、不斷的為企業注入新鮮的血液，企業才能永葆青春。所以人力資源開發與培訓將在以后的企業發展中起到至關重要的作用，也必然會成為時代發展的趨勢。

啟騰公司自成立之初，就意識到人才的重要性。啟騰一直在探求怎么才能擁有合格的需求人才，公司通過建立相應的人才儲備體系，從基層重點選拔一批有潛力、有能力的人才加以重點培養，為企業將來做大做強打好人才儲備基礎。“十年樹木、百年樹人”，啟騰公司為了培養所需的人才，也建立了相應的培訓機制為人才的發展提供助力。

公司在發展的大勢面前既要認清自己的優勢、保持自己的優勢，也要認清在發展的面前容易進入的一些誤區，避免少走一些彎路。

人力資源開發與培訓過程中容易進入的誤區。

1.培訓過程中的任務觀念過重。公司組織各種各樣的培訓，被培訓者會有各種理由推脫不能參加了，有時間也是因為領導的強制要求必須參加，去應付參加一下，培訓的過程都是昏昏欲睡，培訓效果可想而知。培訓師也是把它當作一個任務來完成，上課缺乏激情。這樣的培訓，效果非常差，基本上達不到培訓目的，有時候反而會成為一種負擔和壓力。

2.培訓對象比較單一。很多企業參與培訓的都是基層員工，很少看到高層人員去參加培訓。實際上，一個企業高層管理人員的素質往往決定著企業的未來和方向。隨著時代的日新月異，每一個人都要不斷的學習不斷的進步，才能不被這個時代所淘汰。決策管理層更應該加強培訓，只有決策層跟上了這個時代的發展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰。

3.培訓的方式過于單一。在培訓方式上面，很多企業運用的培訓模式都是傳統的講師講授模式，這種模式很容易讓員工覺得培訓疲勞。培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，很容易讓員工失去參與培訓的興趣。

4.培訓缺乏相應的評估和監督。一場培訓結束后，培訓的效果怎么樣，員工的收獲是什么，很多企業都不清楚。很容易忽視后期的培訓評估和監督，讓員工覺得參加培訓沒有什么作用，參不參加都一樣。所以要建立一套完整的培訓評估和監督體系。

5.培訓計劃不健全、不夠科學。企業培訓都是普遍撒網，沒有根據企業的發展戰略制訂出公道的培訓計劃。企業培訓是一項復雜的工作，應該有一個完善的計劃，包括前期預備、中間執行和后期考核。前期如課程的鋪排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作假如準備不充分，就會影響培訓的質量和進程。很多企業雖然也有自己的培訓，但是不清楚自己的培訓長遠計劃是什么，人云亦云，看到其它公司做培訓，自己的公司不能落后也要做培訓，至于培訓者學到什么，最后得到什么，都得不到重視。這是沒有充分認識到培訓在人力資源開發中的重要性。培訓與人力資源開發有下列重要作用。

1.人力資源培訓的戰略意義。企業發展人人有責，首先，人力資源開發與培訓是企業的重要財富，它能為企業帶來巨大的經濟效益，如果不對人力資源的培訓進行投資，人力資源隊伍的素質就會下降，企業就會蒙受損失，財富會越來越少。簡單地說，人力資源才是真正的財富，也是一種真正保存財富的方式，對人力資源進行培訓方面的投資是“可持續發展”的投資。

2.提高員工的職業能力。企業通過各個途徑招聘員工，人員素質、技能良莠不齊。通過相應的崗位培訓，技能培訓等，培訓人員上崗后能夠很快的適應自己的工作崗位。對員工培訓得越充分，員工的職業能力提高的也越高，從而為企業創造更多的效益。

3.改善企業的工作質量和競爭優勢。通過相應的培訓措施能使員工基本素質、職業能力提高，進而改進工作態度和提高勞動技能水平；從而增強崗位意識和責任感。這些都將間接提高企業的競爭優勢和改善企業工作質量。

4.滿足員工實現自我價值。一位員工在企業能否長久發展，能否全心全意的為公司服務，很重要的方面就是人生價值能否得到體現，誰不想成名、成功。企

業給員工提供各種各樣的培訓，能更好的幫助員工實現自我價值，讓員工感受到企業對員工的重視。

培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發與合理流動。如果企業培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質，最大發揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業凝聚力和提高經營效益。相反，如果企業培訓效果不好或很差，不但難以調動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現象，既浪費財力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”。那么，如何提高企業的培訓效果呢？

1.更新觀念，認識培訓的真正價值。企業不要盲目認為培訓不重要，培訓有沒有都無所謂，企業要清晰的認識到，未來世界的競爭就是人才的競爭。企業要想擁有合格的人才就必須清晰的認識到培訓的價值。要把人力資源培訓與開發放到戰略目標上來。

2.進行培訓需求分析。企業首先要了解自己的中長期發展規劃及目標，清楚自己的企業需求什么人才，什么樣的人才是需要招聘，什么樣的人才需要自己培養。要明確各個部門、各個崗位的培訓需求。建立員工的信息系統，了解員工的具體信息，從而做好培訓需求分析。也要建立自己相應的培訓師隊伍。

3.培訓過程科學化。首先要明確培訓內容和目標，在培訓中也要改革培訓的技術和方法，讓培訓者真正喜歡上培訓，熱愛培訓。培訓前，應該找員工溝通，讓員工從心里認可培訓；在培訓中，應鼓勵員工多與培訓老師和其他學員進行討論研究；培訓后，應該舉辦交流會，由參加培訓的員工進行匯報或交流心得，并做好總結。

4.培訓與其它激勵措施相結合.一些企業存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等想法，這對培訓效果的實現很不利。培訓對于企業來說，投資是為了效益回報，而對受訓者來說，雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，因而企業應當做好一系列激勵工作，可以從培訓前，培訓中、培訓后這三方面的激勵入手。

百年大計、以人為本，企業要想做大做強，第一要素必須重視人才培養，“治

國安家、得人也”。人力資源的開發與培訓是一項長期發展、投資大的工程。企業一定要堅持不懈的努力發展人力資源管理與培訓，相信企業的未來一定會擁有企業與員工雙贏的局面。

第五篇：培訓與開發論文

培訓與開發論文

一、培訓與開發

培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

但是培訓與開發并不能等同，我們應將培訓和開發作進一步的細分。首先，培訓是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；而開發是一種具有長期目標規劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應對隨著企業內外部環境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關注點不同：前者關注現在，后者著眼于未來；但二者的實質是一樣的，都是對員工自身能力的強化與提升。

二、培訓與開發的主要內容

員工培訓的內容必須與企業的戰略目標、員工的職位特點相適應，同時考慮適應內外部經營環境變化。一般地，任何培訓都是為了提供員工在知識、技能和態度三方面的學習與進步。

1、知識的學習

知識學習是員工培訓的主要方面，包括事實知識與程序知識學習。員工應通過培訓掌握完成本職工作所需要的基本知識，企業應根據經營發展戰略要求和技術變化的預測，以及將來對人力資源的數量、質量、結構的要求與需要，有計劃、有組織地培訓員工，使員工了解企業的發展戰略、經營方針、經營狀況、規章制度、文化基礎、市場及競爭等等。依據培訓對象的不同，知識內容還應結合崗位目標來進行。

2、技能的提高

知識的運用必須具備一定技能。培訓首先對不同層次的員工進行崗位所需的技術性能力培訓，即認知能力與閱讀、寫作能力的培訓。認知能力包括語言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。閱讀能力不夠會阻礙員工良好業績的取得，隨著信息技術的發展，不僅要開發員工的書面文字閱讀能力，而且要培養員工的電子閱讀能力。此外，企業應更多培養員工的人際交往能力。尤其是管理者，更應注重判斷與決策能力、改革創新能力、靈活應變能力、人際交往能力等的培訓。

3、態度的轉變

態度是影響能力與工作績效的重要因素。員工的態度與其培訓效果和工作表現是直接相關的通過培訓可以改變員工的工作態度，但不是絕對的。關鍵的是管理者工作本身。管理者要在員工中樹立并保持積極的態度，同時善于利用員工態度好的時間來達到所要求的工作標準。管理者根據不同的特點找到適合每個人的最有效的影響與控制方式，規范員工的行為，促進員工態度的轉變。

三、培訓與開發的階段與方法

有效的培訓系統是員工培訓的重要保障。精心設計員工培訓系統是非常重要的員工的培訓系統包括培訓需求的確定、培訓目標的設置、培訓方法、培訓的實施，培訓成果的轉化及培訓評價和反饋等幾個環節。

要使員工培訓更有效，適當的培訓方法是必要的。培訓方法大致可分為三類：演示法、專家傳授法和團隊建設法。

1.演示法是指將受訓者作為信息的被動接受者的一些培訓方法。主要包括傳統的講座法、遠程學習法及視聽技術學習。

2.專家傳授法是一種要求受訓者積極參與學習的培訓方法。這種方法有利于開發受訓者的特定技能，理解技能和行為如何能應用于工作當中，可使受訓者親身經歷一次工作任務完成的全過程。它包括在職培訓、情景模擬、商業游戲、個案研究、角色扮演、行為塑造、交互式視頻以及互聯網培訓等等。

3.團隊建設法是用以提高團隊或群體成員的技能和團隊有效性的培訓方法。它注重團隊技能的提高以保證進行有效的團隊合作，這種培訓包括對團隊功能的感受、知覺、信念的檢驗與討論，并制定計劃以將培訓中所學的內容應用于工作當中的團隊績效上。團隊建設法包括探險性學習、團隊培訓和行為學習。

四、培訓與開發的必要性

（一）原因

從培訓與開發的對象來看，我認為人力資源的作用是不可忽視的。

1、人力資源是經濟增長的動力。從經濟的角度看，人力資源發展是經濟發展必須積累的人力投資，其目的是提高人力素質，發展生產能力，從而提高國民生產和生活水平。

2、人力資源是財富形成的關鍵因素。從財富的形成過程來看，人力資源作為一種‘活’的資源，它不僅與自然資源一起構成財富的源泉，還在財富的形成過程中發揮著關鍵的作用。

3、人力資源是現代企業組織的首要資源。從現代組織學來看，組織是集中各種資源，如土地、資金、技術、信息、人力等等，通過有效的方式加以整合利用從而實現自身利益最大化并滿足利益相關者要求的集合體。

因而，通過對人力資源的培訓與開發是有人力資源本身的性質與重要性決定的。

（二）意義

企業在面臨全球化、高質量、高效率的工作系統挑戰中，培訓與開發顯得更為重要。培訓使員工的知識、技能與態度明顯提高與改善，由此提高企業效益，獲得競爭優勢。因此，員工培訓與開發的重要意義具體體現在以下方面：

1、能提高員工的職業能力

員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來調整產品或服務的能力。同時，培訓使員工的工作能力提高，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。

2、有利于企業獲得競爭優勢

面對激烈的國際競爭：一方面，企業需要越來越多的跨國經營人才，為進軍世界市場做好人才培訓工作；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢，這已為人們所認識。尤其是人類社會步入以

知識經濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素。企業的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。員工培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能（完成本職工作的技術）、高級技能（如怎樣運用科技與其他員工共享信息、時客戶和生產系統了解）以及自我激發創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。

3、有利于改善企業的工作質量

工作質量包括生產過程質量，產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質，職業能力提高并增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改進員工的工作表現，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意諷增加員工的責任感，規范生產安全規定；增強安全管理意識，提高管理者的管理水平。因此企業應加強對員工敬業精神、安全意識和知識的培訓。

4、有利于高效工作績效系統的構建

在21世紀，科學技術的發展導致員工技能和工作角色的變化，企業需要對組織結構進行重新設計。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是參與提高產品與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的工作角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用互聯網、全球網及其他用于交流和收集信息工具的能力，可使企業工作績效系統高效運轉。

5、滿足員工實現自我價值的需要

在現代企業中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。

6、有助于培育企業文化

良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用，在企業文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。

五、培訓與開發的特點

培訓與開發的對象是在職人員，其性質屬于繼續教育的范疇。它具有鮮明的特征。

1、廣泛性

2、層次性

3、協調性

4、實用性

5、長期性和速成性

6、實踐性

六、培訓與開發應堅持的原則

培訓與開發作為人力資源開發的一項重要手段，可以為企業創造價值，但這種價值的實現，還要求企業在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培

訓任務完成和培訓目標實現的重要保證。

1、戰略原則

2、長期性原則

3、按需施教、學以致用

4、全員教育培訓和重點提高相結合5、主動參與

6、嚴格考核的擇優獎勵

7、投資效益

七、我國企業培訓與開發中存在的問題與認識上的誤區

（一）存在的問題

當前,我國大部分企業都已經認識到了培訓工作的重要性。但是,從整個培訓工作的情況來看,由于某些思想認識和其他一些客觀因素的制約,我們仍可看出培訓工作中存在一些問題,有以下幾點:

1、企業管理者方面的問題

(1)管理者的思想觀念未轉變,沒有制定科學、合理的培訓制度。

(2)培訓控制不力,效果評價滯后。

2、培訓者方面的問題

(1)培訓師的自身素質影響。從總體上看,我國目前企業培訓者的素質也存在許多不盡人意的地方,主要表現在： ① 培訓師的思想陳舊；② 培訓師的知識貧乏、過時； ③ 培訓師的道德規范存在著問題。

(2)培訓需求不明確。

(3)培訓方式不切合實際,重理論輕實踐。

3、受訓者方面的問題

(1)靠不住的員工忠誠。

(2)受訓員工選擇不當。

(3)受訓員工的投機心理。

4、培訓成果轉化難

（二）認識上的誤區

1、培訓就是崗位職務培訓

2、培訓可有可無

3、培訓就是花錢

4、培訓就是上課

5、只是人力資源部門的事

6、培訓不能與組織目標掛鉤

7、缺乏系統性

八、培訓與開發的新變化與趨勢

1、培訓目標由管理知識傳授轉變到提高市場競爭能力。

2、培訓內容由著重理論學習轉變到注重提高解決企業實際問題的能力。

3、培訓取向由主要面向全業內部和國內市場，轉變到面向國際市場，旨在提高國際開發經營能力，如日本的“國際人”培訓，德國大眾的“世界經理人”培訓，韓國的“世界文化”培訓。

4、培訓管理由企業或培訓機構的個別行為轉變到國家或地區的戰略行為。

5、培訓形式由單純的封閉式課堂教學轉變到注重實踐提高商業行為能力（瑞典哥德堡的喬爾馬斯工業大學開設的企業家實用研究生課程班）。

九、增強企業員工培訓開發工作的有效性對策

員工培訓對于現代企業的生存與發展是如此之重要,越來越多的企業都已認識到培訓的價值所在,都希望借助培訓這個強有力的工具,提高企業員工的素質從而提升企業的綜合競爭力。

1.轉變培訓觀念，建立嚴格的培訓制度

企業培訓是一種計劃性、戰略性和連續性的活動,是一種制度化的人力資源管理活動。企業培訓要與企業戰略密切結合,企業培訓體系的建立,應首先在企業遠景的基礎上,透露出戰略脈絡。一個完整的培訓制度應該包括培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經費單列制度、培訓考核制度和培訓質量跟蹤制度等。

2.重視需求分析，關注個體差異，準確定位培訓需求

企業在培訓需求分析時,應該充分重視員工的個體需求,從組織需求、任務需求、個體需求三個層面展開綜合分析,只有當企業充分了解培訓是一種提供給員工的服務,以員工的需求為導向,并找到企業發展與員工發展的切合點時,這樣的培訓才能增強企業凝聚力,保持企業核心競爭力。

3.科學設計培訓方案，靈活選擇培訓方式

一旦培訓需求確定,就可以進行培訓方案設計,即編制培訓計劃。計劃的內容要做到盡量細致、全面、具體、明確,讓計劃成為培訓工作的行動指南。對于在企業內部開展的培訓,除了“師帶徒”這種在崗培訓外,培訓組織者都要進行培訓課程設計。課程時間安排上也應考慮到受訓者的精力,讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。

4.更新培訓手段和方法，完善培訓內容

在培訓手段和方法的選擇上,要以遵循學習循環,激發學員興趣為原則,要突破單一課堂教學模式,多借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法、討論法、游戲式等培訓方法。企業應該積極創造有利于培訓效果產生的學習環境和氛圍。根據不同的培訓內容,將互動式的學習方法與傳統的培訓方式向融合貫穿于培訓過程中。企業應該盡可能多的為知識型員工提供素質培訓,培訓內容須突出創造力、團隊精神和心理素質等內容,更重要的是為員工鍛造健康的心理提供培訓機會。

5.實施后續評估，達到有效培訓

培訓是一種潛移默化的東西,可能無法立刻見效,但有可能幾十年有效,正如杰克?韋爾奇說:培訓的成本是有限的,但是效益是無限的,培訓結束后,不僅要由參加培訓的人員評價培訓效果,還要讓受培訓者的上司跟蹤了解培訓后的變化。