第一篇：人力資源開發與培訓課程大綱3.30

人力資源培訓與開發課程教學大綱

Human Resource Training & Development

課程編號：12600058z

適用專業：人力資源管理

總學時數： 48

總學分：3

大綱主撰人：

內容簡介

本門課程分為理論部分和實驗部分，理論部分系統介紹了現代企業員工培訓與開發的基本概念和原理、培訓的主要方法和技術并結合案例重點講述培訓系統的構建，包括培訓需求分析，培訓計劃的設計、培訓課程的實施和培訓效果評估、培訓成果轉化等內容，同時探討了人力資源培訓與開發的一些新趨勢。實驗部分主要是帶領學生在專業實驗室利用人力資源管理軟件對員工培訓的相關內容進行實際操作。

教學大綱

一、課堂講授部分

第一章 培訓與開發導論（4課時）

1.人力資源開發內涵的界定

2.現代培訓與開發對人力資源管理部門的要求

3.現代培訓的發展趨勢

4.人力資源開發與人力資源管理的關系

教學目的和要求：理解現代培訓與開發在人力資源管理中的地位；了解現代培訓與開發對人力資源管理部門的要求；掌握現代培訓的發展趨勢

教學重點和難點：本章教學重點是現代培訓與開發在人力資源管理中的地位；現代培訓的發展趨勢。教學難點是現代培訓的發展趨勢。

主要內容：人力資源開發內涵的界定;現代培訓與開發對人力資源管理部門的要求;現代培訓的發展趨勢;人力資源開發與人力資源管理的關系

主要教學環節的組織： 講授為主。

思考題：1.什么是培訓與開發？請說明培訓與開發的區別。

2.組織為何要重視人力資源開發工作？

3.聯系實際說明人力資源開發專業人員面臨哪些挑戰。

第二章 培訓需求分析（4課時）

1.培訓與開發需求分析概述

2.組織層面的需求分析

3.任務層面的需求分析

4.人員層面的需求分析

教學目的和要求：掌握培訓需求分析系統；理解新興的培訓需求分析方法；了解培訓活動計劃過程的注意事項。

教學重點和教學難點：本章教學重點是培訓需求分析系統的構成；傳統與新興的培訓需求分析方法；難點是企業如何進行培訓需求分析;如何通過培訓分析確立培訓目標與制定計劃。

主要內容：組織層面的需求分析;任務層面的需求分析;人員層面的需求分析;傳統的培訓需求分析方法；新興的培訓需求分析方法：基于勝任力的培訓需求分析方法、任務和技能分析、缺口分析。

主要教學環節的組織：講授為主，案例分析和分組討論。

思考題：1.為什么說培訓與開發的需求分析對成功地設計并實施人力資源開發項目是至關重要的？2.作為一名多事人力資源開發工作的人員，你如何說服有關的經理或高層管理者在培訓需求分析上投入一定的時間和資源？3.組織分析與組織的戰略規劃有什么聯系？為什么根據組織的戰略目標來制定人力資源開發項目有利于為人力資源項目爭取到資源支持？

第三章 培訓與開發項目的設計與實施（6課時）

1.培訓項目設計與開發的有效模型

2.確定培訓與開發項目的目標

3.培訓材料包以及測試題目的開發

4.培訓教師的甄選

5.培訓項目的實施

教學目的和要求：通過本章學習使學生掌握編寫培訓與開發項目目標的方法;如何才能設計一個有效的培訓項目。

重點和難點：培訓項目設計與開發的有效模型;小組活動的方法;如何進行有效的培訓與開發項目的設計與實施。

主要內容：培訓項目設計與開發的有效模型;培訓目標的確定；培訓教師的選擇;培訓項目啟動與實施

主要教學環節的組織：以講授為主，并運用應用練習題以個人或小組為單位，選擇一個培訓項目，撰寫培訓目標，要求學生對照所學知識檢驗自己編寫的培訓目標。

思考題：1.闡述有效的培訓項目設計與開發的流程。

2.如何撰寫一個詳細的課程計劃表？

3.企業如何選擇和培養內部師資隊伍，選擇外部講師應該注意什么問題？

第四章 新員工入職培訓與管理技能開發（4課時）

1.新員工入職培訓

2.管理技能開發

3.績效管理與員工輔導

教學目的和要求：通過本章學習使學生了解和掌握新員工培訓與管理技能開發的含義、內容、方法和過程；員工導向培訓與職業發展的關系及具體做法.重點和難點：新員工入職培訓和管理人員培訓與開發的設計與實施；社會化過程的階段理論;如何進行員工輔導。

主要內容：組織社會化的基本概念及內容;社會化階段過程的階段模型；新員工入職培訓的需求分析以及項目設計;管理技能培訓與開發的方法；績效管理和員工輔導。

主要教學環節的組織：案例教學、講授為主。

思考題：1.運用弗德曼的組織社會化三階段模型，描述在員工進入組織后是怎樣進行社會化的。2.簡述新員工入職培訓的內容，及在入職培訓中企業應該注意的事項。3.管理技能開發在企業中發揮的作用，并簡述進行管理技能開發的方法。4.什么是員工輔導，員工輔導對企業來說為什么重要？

第五章 培訓與開發項目評估（6課時）

1.人力資源培訓評果評估的內涵

2.培訓效果評估的發展階段及其目標

3.培訓效果評估的模型

4.培訓評估所需數據的收集方法

教學目的和要求：通過本章學習，應使學生了解和掌握以下內容：

1.培訓效果評估的內涵；2.為什么要進行培訓效果評估；3.柯氏效果評估、CIRO、CIPP和菲利普斯的培訓效果評估模型;4.培訓效果評估中常采用的研究設計方法。

教學重點和難點： 重點是柯氏評估模型難點是 影響培訓有效性評估效度的因素；培訓有效性評估的方案設計種類；培訓有效性評估中的基本統計分析；選擇培訓有效性評估方案的要點

主要教學環節的組織： 講授為主，小組討論，學生發言。

思考題：1.為什么說培訓評估是一項非常有價值的工作？怎樣才能促進企業進行培訓效果評估？

2.闡述培訓效果評估數據來源的渠道有哪些，評價不同渠道的優缺點。

3.為什么在進行培訓效果評估時要考慮信度和效度的影響？

第六章 培訓成果轉化（6課時）

1.培訓成果轉化理論

2.影響培訓成果轉化的因素

3.確保培訓成果轉化的方法

教學目的和要求：通過本章學習，應使學生重點了解和掌握企業員工培訓之后培訓成果轉化的重要性以及相關的培訓成果轉化的理論，影響因素和確保成果轉化的方法。

教學重點和難點：培訓成果轉化理論；培訓成果轉化模型；培訓成果轉化的方法。主要教學環節的組織：多謀體教學，講授為主，針對某一問題采取小組討論的方式，鼓勵學生發展自己觀點。

主要內容：1.培訓成果轉化的概念；2.培訓成果轉化理論中的同因素理論、激勵推廣理論以及認知轉化理論;3.培訓成果轉化過程模型;4.組織中存在的阻礙成果轉化的主要因素;5.培訓成果轉化的方法。

思考題：1.論述三種不同的培訓成果轉化理論的主要內容及其應用條件。2.運用培訓成查轉化模型，從三個角度（受訓者特征、培訓項目條件、工作環境）分析某一企業的培訓成果轉化實例我，并解釋模型中的學習動機、推廣、維持等概念。

第七章 傳統的與新興的培訓技術媒介（4課時）

1.組織中培訓的類別

2.傳統的培訓手段

3.新興的培訓媒介

4.培訓技術的選擇

教學目的和要求：通過本章學習，應使學生重點了解和掌握傳統的與新興的培訓技術媒介。

教學重點和難點：新興的培訓技術方法和技術媒介；計算機技術如何在培訓中得以運用。主要教學環節的組織：多謀體教學，講授為主，針對某一問題采取小組討論的方式，鼓勵學生發展自己觀點。

主要內容：企業管理者的通用核心能力模型；組織中包括哪些不同類型的培訓;各種技術的優缺點是什么;傳統的培訓手段;計算機技術如何在培訓中得以運用。

思考題：1.請列舉現代新興的培訓技術媒介 2.針對不同的培訓內容，培訓媒介技術如何組合能更好地提高培訓的效果？3.什么是虛擬現實培訓？

第八章 職業開發（4課時）

1.職業開發的概念與意義

2.職業發展理論與職業發展模型

3.職業規劃與職業管理的實踐

教學目的和要求：通過本章學習，應使學生重點了解職業生涯開發與管理的重要意義，重點掌握職業發展理論與職業發展模型。

教學重點和難點：職業發展階段的基本理論。

主要教學環節的組織：多謀體教學，講授為主，針對某一問題采取小組討論的方式，鼓勵學生發展自己觀點。

主要內容：職業開發的概念與意義;職業發展階段理論;職業發展模型;職業與管理角色分工;職業開發的實踐活動;職業高原問題的產生。

思考題：你的知期的職業生涯目標是什么？你的長期職業生涯目標是什么？哪種價值觀對你而言最重要？如何實現職業目標？

復習（2課時）

實驗（8學時）

實驗目的：

通過實驗，掌握培訓規劃、培訓組織及培訓效果評價的培訓管理過程，同時掌握培訓體系建立、培訓規劃制定、培訓組織、通知發布、培訓效果調查、培訓考核等系統業務處理操作。

實驗要求：

掌握培訓體系建立，培訓需求攻取、培訓規劃制定、培訓活動制定、培訓信息發布，調查問卷發放通知、培訓考試試題編制、在線考試及考試結果反饋操作，同時在對培訓管理流程的處理中，了解和掌握“我的工作臺”的處理方式。

主要內容：培訓體系；需求征集；培訓規劃；培訓活動；培訓總結

主要實驗儀器設備

電腦、人力資源管理軟件、投影儀

教材及主要參考書

(1)教材

徐芳.培訓與開發理論及技術.上海：復旦大學出版社，2005

(2)主要參考書

雷蒙德.A.諾伊.雇員培訓與開發.北京：中國人民大學出版社，2007

石金濤.培訓與開發.北京：中國人民大學出版社，2003

教學大綱說明

一、教學目的、課程性質任務，與其他課程的關系，所需先修課程

本門課程屬于專業必修課，通過本課程的學習,使學生進一步了解培訓與開發工作的基本內容,樹立現代培訓管理的正確理念,掌握培訓工作的基本流程和方法,培養和提高學生培訓管理方面的基本技能,為適應工作環境打下良好的基礎.前導課程:管理學原理,人力資源管理

二、教學要求及選編教材的依據

教學要求：

(1)了解科學培訓及開發的基本思想;

(2)掌握培訓管理的組織流程及一般方法;

(3)熟悉員工開發管理的基本內容.（4）能夠熟練應用人力資源管理軟件進行培訓管理。

選編教材的依據：本教材知識體系完整，結構明晰，理論及實踐內容豐富。

三、教學環節和教學方法

本課程主要采用多媒體教學和課堂互動討論的教學方法.課程講授突出理論與實踐的有機結合。理論上力求重點鮮明，體現出應有的深度和廣度，全面介紹并深刻闡述人力資源培訓的基礎理論知識，對人力資源培訓與開發具體方法、技術和流程進行深入的闡釋；在課堂上通過大量的案例教學幫助學生理解與掌握培訓的方法和技術，為學生進行進一步的獨立學習提供必要的信息支持。

四、改革思路和說明

人力資源培訓與開發是一門實用型學科，應加強其應用和實踐的環節，力求在以后的教學中能夠使理論與實踐的聯系更加緊密，,將課堂講授與大量的課堂討論,社會調查,案例分析等結合起來，強調學生的參與練習.積極創造學生深入企業實踐的機會，使學生對企業人力資源開發與培訓的流程有更深層次的理解。

第二篇：2012年人力資源管理師培訓課程大綱

2012年人力資源管理師培訓課程大綱

【課程大綱】

一、如何有效調崗調薪

1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？

9、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？

二、如何有效解雇辭退

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？

4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？

7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

三、如何有效處理違紀違規員工

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？

5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

10、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

四、《社會保險法》實務應對策略

1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？

2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

3、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？

4、試用期間，是否必須繳納社會保險？

5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？

6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？

7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？

8、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？

9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？

11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？

12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？

五、《工傷保險條例》實務應對策略

1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？

2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？

3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？

4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？

5、停工留薪期間過后，發生的醫療費用，如何處理？

6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？

7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？

8、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？

9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？

11、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？

12、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？

六、勞務派遣實務應對策略

1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

2、業務外包與勞務派遣如何劃分？

3、用工單位如何規避同工同酬風險？

4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？

5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？

6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？

7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？

9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？

10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？

第三篇：人力資源培訓與開發(案例)

海爾集團的培訓理念

答案；

1．海爾集團進行技能培訓時有何特點？

答案要點：海爾的人力資源開發思路是人人是人才、賽馬不相馬。

海爾集團從一開始至今年內一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路,建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制,最大限度地激發每個人的活力,充分開發利用人力資源,從而使企業保持高速穩定發展。

海爾培訓工作是別有一番特色的,其培訓學習的原則“干什么學什么,缺什么補什么,急用先學,立竿見影”。

其培訓包括了海爾的價值觀念培訓；海爾的實戰技能培訓；海爾的個人生涯培訓。其中,“即時”實戰化技能培訓便是海爾培訓的重點,也是其最大的特色。

2．你如何理解海爾集團的“以人為本”的培訓理念？

答案要點：海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路，建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用 人力資源，從而使企業保持了高速穩定發展。

“以人為本”的領導理念把員工作為企業最寶貴的財富，而不是當成企業鏈條上的螺絲釘。他的終極目標是通過提高員工的素質，培養他們的創新意識和技巧，在讓廣大員工實現自我價值的基礎上取得企業的成功。這一理念符合當今世界人性化領導的潮流，也切合了海爾職工綜合素質較高的實際要求，使海爾集團充滿了溫馨而又具有創新意味的氣氛。

容許失敗錯了再來

1．百度的“容許失敗錯了再來”在人力資源使用性開發中，具有哪些現實意義？

答案要點：擁有創新的心態,樂于創新、敢于創新是企業不敗的根本,對于互聯網行業尤其如此.而創新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態度給予嘗試者改進的機會.為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創業的激情；每一天都在進步；容忍失敗，鼓勵創新；充分信任，平等交流。

能力可以通過合適的方法以時日培養起來，價值觀則是很難改變的。能力再強的人，如果價值觀和企業不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵創新。失敗了沒有關系，不會受到懲罰，但要認真總結，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。

2．以此為例，談談創新在人力資源開發中的重要性。

創新是人力資源管理的靈魂，在新經濟時代的特殊背景下,創新成為末來管理的主旋律,而企業人力資源管理的創新成為管理創新的主題。隨著知識經濟的興起，知識型企業的人力資源管理更需要人力資源管理者進行創新。

擁有創新的心態，樂于創新、敢于創新是企業不敗的根本，對于互聯網行業尤其如此。而創新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態度給予嘗試者改進的機會。失敗和創新是一對孿生姐妹，要創新就會有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會使很多人犯一些錯誤，但是沒關系，只要總結、反思，我們容忍這種失敗。百度的創新，是給每個人一個空間，你可以去想，也可以去犯錯，最終我們會發現最好的建議。

因為任何失敗都是成功的基礎，技術上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創新中會更加完善。

西門子的多級培訓制度

答案；

1．西門子公司是如何劃分培訓對象的？這種劃分方法有何優點？

答案要點：西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工在職培訓,涵蓋了業務技能、交流能力和管理能力的培訓。這樣劃分的優點是通過一系列的培訓,幫助公司新員工具備較高的業務能力,提高員工知識、技能、管理能力,并儲備了大量的生產、技術和管理人才。因此,西門子長年保持著公司員工的高素質,這是西門子強大競爭力的來源之一。

2．西門子公司對員工培訓的特色是什么？

西門子公司能發展成為世界電氣界的一顆璀璨明星,與西門子對人才的重視有很大的關系。一整套對人才的選拔、培養、造就辦法,成為公司整體發展戰略的重要組成部分。西門子一貫奉行“人的能力可以通過教育和培訓而提高”的理念,因而它始終堅持由公司自己來培養和造就人才。

公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學習管理知識和參加管理實踐的絕好機會。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內部網絡聯系，增強了企業和員工的競爭力，達到了開發員工管理潛能、培訓公司管理人才的目的。在某種意義上說，正是這強大的培訓體系，造就了西門子公司輝煌的業績。

第四篇：人力資源培訓與開發主觀題整理

人力資源培訓與開發主觀題整理：

一、名詞解釋（8選4）

1、個性化教學：就是真正地因人施教，根據受訓者不同的背景與不同的崗位需要，給每一個學員單獨設計課程計劃。

2、角色扮演法：指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓練態度儀容和言談舉止等人際關系技能。

3、學習型組織：是指通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍，充分發揮員工的創造性思維而建立起來的一種有機的、柔性的、扁平化得，符合人性的、能持續發展的組織。

4、職業管理：是指企業和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程。

5、人力資源教育性開發：指的是通過傳授知識、訓練技能、培養理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發其活力的一項活動。

6、交換培訓：指在企業內部，或在相關企業之間進行員工崗位的互換，并進行有針對性的培訓。

7、績效分析法：是考察員工目前的績效與組織目標的理想績效之間存在的差異，以及通過培訓縮小這些差距的方法。

8、培訓需求分析：是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。

二、簡答題（6選3）

1、什么是人力資源實用性開發？使用性開發的主要內容有哪些？

（1）人力資源實用性開發指的是，人力資源的使用過程又是開發過程，人力資源的使用過程也就是勞動，人在勞動過程中不僅改變了自然，實現了物質交換，同時也改變了自身的能力，使自身的潛力發揮出來，從而實現人力資源的開發。

（2）人力資源實用性開發的主要內容：

A、用人所長，避其所短

B、設計合理的崗位，使崗位對人具有挑戰性

C、監督檢查，獎優罰劣

D、發揚民主作風，員工參與管理

E、認同企業價值，建立企業文化

2、企業在確定培訓對象時，要考慮的原則包括哪些？（119頁）

（1）急需原則（2）關鍵性原則（3）長遠原則

3、簡述頭腦風暴法的優缺點（168頁）

（1）優點

A、適合任何人的參與

B、可以對舊的問題產生新的解決方法

C、能最大限度地鼓勵受訓者發表其意見

（2）缺點：

A、所得的部分意見可能沒有任何價值

B、多數受訓者可能拘泥于舊有的觀念，不愿踴躍發言。

4、職業管理的作用是什么？231頁

（1）是也管理對員工個人的作用

A、能使員工鑒定職業信念

B、能協調員工職業與家庭的關系

C、能使員工實現自我價值的提升和超越

（2）職業管理對企業的作用：

A、促使員工個人發展目標與企業的發展目標相一致

B、能合理有效地利用人力資源

C、能為員工提供公平的就業和發展機會

5、管理人員培訓與開發內容有哪些？130頁

（1）管理方面：要清楚地了解組織的目標、政策和管理原則。

（2）實務操作方面：要明白工作程序、工作標準和工作細節。

（3）人際關系方面：要了解員工并能夠影響他們的工作態度和行為。

（4）思想意識方面：能設想采用不同的工作方法，并預見其所帶來的結果。

6、制定員工開發方案應注意什么問題？100頁

（1）強調員工自主發展

（2）開展多視角、新穎的自我評價

（3）謀求個人發展目標與公司未來的需求緊密結合（4）將培養下屬作為部門經理職責的一部分。

單、多、判

1、（）是調動員工工作積極性，實現人事和諧的重要手段。

A、考評B、管理C、開發D、培訓

2、培訓應根據員工的生理、心理以及一定工作經驗等特點，在教學方法上應注重（）

A.、速度教學B、層次教學C、實踐教學D、實用教學

3、（）是企業共同的價值觀體系及其表現形式的總和。

A、企業戰略B、企業價值C、企業文化D、企業策略

4、（）指的是通過傳授知識、訓練技能、培訓理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發其活力的一項活動。

A.、人力資源教育性開發B、人力資源素質開發C、人力資源培訓D、人力資源技能訓練

5、培訓需求分析具有很強的（），它既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。

A、導向性B、指揮性C、規范性D、指導性

6、（）是衡量員工知識掌握程度的有效方法。

A.、收益評價法B、測試比較法C、績效評價法D、關鍵人物評價法

7、（）就是真正地因材施教，根據受訓者不同的背景與不同的崗位需要，給每一個學院單獨設計課程計劃。

A、課外教學B、單獨教學C、以人為本D、個性化教學

8、職業指導的發展性原則在于培養個體的（）

A.、創造力B、發展能力C、工作能力D、都包括

9、（）既是企業整體利益的代表，又是其下屬員工利益的代表，起著承上啟下、溝通上下級關系的橋梁和紐帶的作用。

A、企業決策層B、專業人員C、基層管理人員D、一般員工

10、（）是將管理人員由一個崗位調到另一個崗位以擴展其經驗的一種開發方法。

A.、角色扮演B、工作輪換C、課堂教學D、行為模仿

11、（）適用于工作任務較為復雜或需要廣泛運用視覺提示的員工培訓。

A、模擬器B、情景模擬訓練C、虛擬現實技術D、行為塑造

12、（）指在企業內部，或在相關企業之間進行員工崗位的互換，并進行有針對性的培訓。

A.、在職培訓B、脫產培訓C、交換培訓D、出國培訓

13、（）具有促進企業全體員工不斷學習的作用，是一種適應能力和變革能力很強的組織。

A、學習型組織B、智能型組織C、知識性組織D、紀律性組織

14、（）是根據員工對培訓的不同需求，對其進行推理的過程。

A.、工作分析模式B、動機分析模式C、問題分析模式D、邏輯推理模式

15、()主要是指人所受的教育及社會實踐而使自身達到的境界。

A、社會素質B、自然素質C、道德素質D、文化知識

16、（）的核心是激發、鼓勵在崗人員，主動自覺地學習、磚研技術、苦練并提高技能，向更高的技術標準攀登。

A.、多媒體教學法B、崗位練兵法C、情景模擬訓練法D、行為矯正法

17、（）是使個人的職業目標、興趣愛好與企業的需求、戰略發展方向相融合的系統化過程。

A、職業文化B、職業培訓C、職業規劃D、職業發展

18、（）是組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。

A.、職業策劃B、職業路徑C、職業錨D、職業梯

19、職業指導的（），是由職業指導的自身規律和特性所決定的，也是由受教育者自身的特點所決定的。

A、教育性原則B、整體性原則C、發展性原則D、自主性原則

20、（）培訓師極富有個人魅力，又有相當豐富的知識經驗，但是缺乏培訓技能。

A.、卓越型培訓師B、演講型培訓師C、技巧型培訓師D、講師型培訓師

1、制定培訓需求分析計劃包括（）

A、.行動計劃B、工作目標C、分析方法D、分析內容E、分析對象

2、從微觀上來說，企業員工培訓的特點主要表現在（）

A、長期性B、協調性C、層次性D、廣泛性E、速成性

3、管理人員培訓與開發一般包括（）

A.、管理方面B、實物操作方面C、人際關系方面D、思想意識方面E、國家政策方面

4、人力資源教育性開發的類型包括（）

A、基礎教育開發B、職業技術教育開發C、幼兒教育開發D、高等教育開發E、中老年再教育開發

5、效果評價的工作流程有（）

A.、評價的準備階段B、評價的實施階段C、評價的總結階段D、評價的反饋階段E、再評價階段

6、一個完整的培訓方案必須包括（）

A、培訓目標和培訓對象B、培訓內容和培訓形式C、培訓師和培訓時間D、培訓地點和培訓組織E、培訓方法和培訓技巧

7、職業規劃與職業管理的共同特點有（）

A.、能動性B、優化性C、和諧性D、預見性E、發展性

8、多媒體教學的優勢有()

A、適合重復和大量使用B、具有互動性C、電腦可儲存所有學員的學習記錄，易于分析比較D、可以促進員工自覺的學習E、投入費用較低

9、職業轉換的社會原因有（）

A.、職業結構的變化B、企業用人機制的改革C、就業觀念的轉變D、擇業標準的多元化 E、個人意愿的變化

10、選擇培訓師的原則有（）

A、擇優聘用原則B、能力取勝原則C、突出重點原則D、學歷優先原則E、語言幽默原則

1.人力資源培訓是進行人力資源開發的重要手段，人力資源開發是不斷提高人員素質、改進工作質量和效率的主要方式。（）

2.職業信息是職業指導的基礎，職業指導者獲得的信息越廣泛，信息的質量越低。（）

3.職業技術教育開發是人力資源教育性開發的主要形式，是現代社會發展的重要支柱。（）

4.培訓師的自然素質具體是指身體健康狀況、思維敏捷程度、精力狀況等，也就是神經系統、感覺器官和運動器官的機能狀況。（）

5.對工作任務安排非常緊湊的企業員工不宜采用觀察法，對專業技術性較強的員工一般不采用面談法。（）

6.反饋是控制中的關鍵，沒有反饋就不會有控制。（）

7.組織分析指的是確定各個工作崗位的職工圓滿完成任務所必須掌握的技能和能力。（）

8.職業規劃是指對人們職業生涯的規劃和安排，包括個人的職業規劃與企業的職業規劃。（）

9.管理者訓練法適用于培訓中高層管理人員掌握管理的基本原理、相關知識，提高管理的能力。（）

10.脫產培訓師指不離開自己的工作崗位進行的各種培訓。（）

11.職業規劃是組織開發人才的有效手段。（）

12.人力資源開發的過程就是人力資源培訓的過程，沒有培訓就無從談起人力資源的開發（）

13.講師型培訓師富有個人魅力，但是既缺乏培訓技能，又缺乏相關的知識和經驗。（）

14.人力資源開發側重于近期目標，重心是提高員工當前工作的績效。（）

15.正確評價培訓與開發的效果是公司培訓與開發工作的一個必要環節。（）

16.職業管理是從企業角度，對員工所從事的職業進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現企業目標和個人發展的有機結合。（）

17.情景模擬訓練法是一種代表現實中真實生活情況的培訓方法，它側重于對操作技能和反應敏捷的培訓。()

18.培訓具有周期短、見效快、成本低等特點，是回報率極高的投資，是最有效的生產性投入。（）

19.頭腦風暴法的關鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。（）

20.績效考核一般包括目標考核和過程考核，過程考核是績效考核的核心。（）

第五篇：論培訓與人力資源開發

論培訓與人力資源開發

隨著知識經濟時代的來臨，對于傳統酒店行業來說既是沖擊也是機遇，企業要想在二十一世紀的競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓。我們只有不斷的學習、不斷的為企業注入新鮮的血液，企業才能永葆青春。所以人力資源開發與培訓將在以后的企業發展中起到至關重要的作用，也必然會成為時代發展的趨勢。

啟騰公司自成立之初，就意識到人才的重要性。啟騰一直在探求怎么才能擁有合格的需求人才，公司通過建立相應的人才儲備體系，從基層重點選拔一批有潛力、有能力的人才加以重點培養，為企業將來做大做強打好人才儲備基礎。“十年樹木、百年樹人”，啟騰公司為了培養所需的人才，也建立了相應的培訓機制為人才的發展提供助力。

公司在發展的大勢面前既要認清自己的優勢、保持自己的優勢，也要認清在發展的面前容易進入的一些誤區，避免少走一些彎路。

人力資源開發與培訓過程中容易進入的誤區。

1.培訓過程中的任務觀念過重。公司組織各種各樣的培訓，被培訓者會有各種理由推脫不能參加了，有時間也是因為領導的強制要求必須參加，去應付參加一下，培訓的過程都是昏昏欲睡，培訓效果可想而知。培訓師也是把它當作一個任務來完成，上課缺乏激情。這樣的培訓，效果非常差，基本上達不到培訓目的，有時候反而會成為一種負擔和壓力。

2.培訓對象比較單一。很多企業參與培訓的都是基層員工，很少看到高層人員去參加培訓。實際上，一個企業高層管理人員的素質往往決定著企業的未來和方向。隨著時代的日新月異，每一個人都要不斷的學習不斷的進步，才能不被這個時代所淘汰。決策管理層更應該加強培訓，只有決策層跟上了這個時代的發展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰。

3.培訓的方式過于單一。在培訓方式上面，很多企業運用的培訓模式都是傳統的講師講授模式，這種模式很容易讓員工覺得培訓疲勞。培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，很容易讓員工失去參與培訓的興趣。

4.培訓缺乏相應的評估和監督。一場培訓結束后，培訓的效果怎么樣，員工的收獲是什么，很多企業都不清楚。很容易忽視后期的培訓評估和監督，讓員工覺得參加培訓沒有什么作用，參不參加都一樣。所以要建立一套完整的培訓評估和監督體系。

5.培訓計劃不健全、不夠科學。企業培訓都是普遍撒網，沒有根據企業的發展戰略制訂出公道的培訓計劃。企業培訓是一項復雜的工作，應該有一個完善的計劃，包括前期預備、中間執行和后期考核。前期如課程的鋪排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作假如準備不充分，就會影響培訓的質量和進程。很多企業雖然也有自己的培訓，但是不清楚自己的培訓長遠計劃是什么，人云亦云，看到其它公司做培訓，自己的公司不能落后也要做培訓，至于培訓者學到什么，最后得到什么，都得不到重視。這是沒有充分認識到培訓在人力資源開發中的重要性。培訓與人力資源開發有下列重要作用。

1.人力資源培訓的戰略意義。企業發展人人有責，首先，人力資源開發與培訓是企業的重要財富，它能為企業帶來巨大的經濟效益，如果不對人力資源的培訓進行投資，人力資源隊伍的素質就會下降，企業就會蒙受損失，財富會越來越少。簡單地說，人力資源才是真正的財富，也是一種真正保存財富的方式，對人力資源進行培訓方面的投資是“可持續發展”的投資。

2.提高員工的職業能力。企業通過各個途徑招聘員工，人員素質、技能良莠不齊。通過相應的崗位培訓，技能培訓等，培訓人員上崗后能夠很快的適應自己的工作崗位。對員工培訓得越充分，員工的職業能力提高的也越高，從而為企業創造更多的效益。

3.改善企業的工作質量和競爭優勢。通過相應的培訓措施能使員工基本素質、職業能力提高，進而改進工作態度和提高勞動技能水平；從而增強崗位意識和責任感。這些都將間接提高企業的競爭優勢和改善企業工作質量。

4.滿足員工實現自我價值。一位員工在企業能否長久發展，能否全心全意的為公司服務，很重要的方面就是人生價值能否得到體現，誰不想成名、成功。企

業給員工提供各種各樣的培訓，能更好的幫助員工實現自我價值，讓員工感受到企業對員工的重視。

培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發與合理流動。如果企業培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質，最大發揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業凝聚力和提高經營效益。相反，如果企業培訓效果不好或很差，不但難以調動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現象，既浪費財力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”。那么，如何提高企業的培訓效果呢？

1.更新觀念，認識培訓的真正價值。企業不要盲目認為培訓不重要，培訓有沒有都無所謂，企業要清晰的認識到，未來世界的競爭就是人才的競爭。企業要想擁有合格的人才就必須清晰的認識到培訓的價值。要把人力資源培訓與開發放到戰略目標上來。

2.進行培訓需求分析。企業首先要了解自己的中長期發展規劃及目標，清楚自己的企業需求什么人才，什么樣的人才是需要招聘，什么樣的人才需要自己培養。要明確各個部門、各個崗位的培訓需求。建立員工的信息系統，了解員工的具體信息，從而做好培訓需求分析。也要建立自己相應的培訓師隊伍。

3.培訓過程科學化。首先要明確培訓內容和目標，在培訓中也要改革培訓的技術和方法，讓培訓者真正喜歡上培訓，熱愛培訓。培訓前，應該找員工溝通，讓員工從心里認可培訓；在培訓中，應鼓勵員工多與培訓老師和其他學員進行討論研究；培訓后，應該舉辦交流會，由參加培訓的員工進行匯報或交流心得，并做好總結。

4.培訓與其它激勵措施相結合.一些企業存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等想法，這對培訓效果的實現很不利。培訓對于企業來說，投資是為了效益回報，而對受訓者來說，雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，因而企業應當做好一系列激勵工作，可以從培訓前，培訓中、培訓后這三方面的激勵入手。

百年大計、以人為本，企業要想做大做強，第一要素必須重視人才培養，“治

國安家、得人也”。人力資源的開發與培訓是一項長期發展、投資大的工程。企業一定要堅持不懈的努力發展人力資源管理與培訓，相信企業的未來一定會擁有企業與員工雙贏的局面。