第一篇：人力資源開發與管理課程教學基本要求

人力資源開發與管理課程教學基本要求

人力資源管理是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣應用科學，是各項專業管理的基礎，具有很強的實踐性，是行政管理專業培養目標中合格學生必須具備的技能之一。作為政治與公共管理學院行政管理專業的核心必選課程，《人力資源開發與管理》課程側重于公共管理及政府人事工作方向，同《商業企業人力資源》有本質的不同。通過本課程的教學，可以使學生對政府機關及企業人力資源管理有初步的了解，掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，學會用人力資源管理理論分析和解決單位實際問題，同時培養學生愛崗敬業的精神，為畢業后成功地走上社會的實踐打下基礎。

針對政治與公共管理學院專業特點，本門課程由兩名教師形成授課團隊，分別為張治庫副教授、洪穎講師，形成了課程發展以老帶新的梯隊結構。其中，課程主要負責人張治庫副教授連續4年被評為“最受學生歡迎的教師”，洪穎講師也于2004年被評為“最受學生歡迎的教師”，教學態度與教學效果得到了所有學生和其他教師的認可。張治庫副教授在擔任政治與公共管理學院院長行政職務的同時，嚴格要求自己，承擔著同其他教師一樣的課時任務，兩位教師的年度工作量均超出了學校規定的要求。本門課程的教學團隊嚴格按照學院本科評估的要求，嚴肅課堂紀律與考勤記錄，以考勤及平時作業的完成情況來規范平時成績，取得了良好的效果。在課堂教學中，下大力氣開展教學方法創新，重視實踐教學，采取了以下的教學改革措施：

* 按照實踐教學的方式，準備了6篇主要案例來進行課堂討論，幾乎每次課都要采用案例啟發式教學，使學生在討論中培養人力資源管理的實際技能；

* 本門課程全程使用多媒體教學，每次課都制作了長達30頁的幻燈課件進行輔助講授，在課件中大量使用圖片、圖表等形象化的表達方式；

* 為使學生了解社會生活實際中的人力資源激勵手段，安排了2段近100分鐘的教學錄象，并組織學生開展經驗共享；

* 為活躍課堂氣氛，使學生在自身操作中加強對人力資源理論的感悟，本門課程在理論講授過程中插入了2次教學游戲，分別為團隊凝聚力訓練及溝通能力訓練，寓教于樂；* 開展模擬招聘一次，由學生分組充當考官及應聘者，增長學生畢業求職及企業實際人才汲取工作的經驗。

經評估，本門課程教學全部為優秀，在全院其他課程的評估排名中處于領先地位。在科研方面，自2002年以來，張治庫副教授作為副主編分別出版了《鄧小平理論和“三個代表”重要思想概論》、《中國特色社會主義新論》等教材2本，近56萬字；著作《“法輪功”邪教現象析論》1本，近28萬字。教學團隊發表教學研究論文2篇，學術論文7篇，取得省級以上教學研究成果2項，省級以上科研獎勵2項，均達到了校優秀課程的評選條件。為更好的考核教學效果，本課程采取題庫式出題方式，建立了《人力資源開發與管理》試題庫，以達到課程考核的客觀化標準；在試卷中加大了案例分析等新題型的比重，使主觀題型更容易考出學生真實的水平，了解學生對人力資源實用技能的掌握程度。

第二篇：人力資源開發與管理課程感想

人力資源開發與管理課程感想

這學期，我選修了人力資源開發與管理課程，雖然我的專業是工科類的，但是，我深知人力資源管理對于一個管理者的重要性，所以，為了給將來的事業打好基礎，我們在大學期間有必要學習和了解人力資源開發的知識。

經過幾周的學習，通過老師的講解，我對人力資源開發與管理有了一定的了解，理解了很多以前不知道的內容。通過從網上的了解，結合老師的講解，我對人力資源管理的內容等有了初步了解，首先，我覺得人力資源包含的主要內容有如下幾點： 一：人力資源規劃

（一）、人力資源規劃的內

1、廣義的人力資源規劃：是指企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃的統一。

2、狹義的人力資源規劃：能使企業人力資源需求達到平衡，實現人力資源的合理配臵，有效激勵員工的過程。

3、規劃的期限：長期規劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規劃期間在一年到五年）、和短期計劃（一年以內的計劃）

（二）人力資源規劃的內容，從內容上看，人力資源規劃分為：

1、戰略規劃：即人力資源戰略規劃，是根據企業發展的戰略目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

2、組織規劃：是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用、組織結構圖的繪制、組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設臵等。

3、制度規劃：企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序化、制度化管理等內容。

4、人員規劃：是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測人員供需平衡等。

5、費用規劃：是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算、以及人力資源費用控制。二：人員招聘與配臵

（一）1、招聘的意義：招聘就是結合組織發展需求、改善組織的勞動力結構和數量，招聘有助于給企業增加新血液、吸引合格人才，同時可以為企業深層次改革提供人力保障，樹立好企業的形象。

2、招聘的原則：因事擇人、人崗匹配、平等競爭、人才擇優。一個好的招聘人員可以確保員工的素養，招聘這項工作是人力資源系統的輸入環節，質量的高低直接影響到企業人才的輸入和引進，同時也是人力資源管理中的第一道關口。

三、培訓與開發

1、培訓的目的：對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。

2培訓課程的內容：就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。

3、實施培訓的優點：對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

四、績效與考核

1、績效考核的目的：在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。

2、考核體系主要包括：一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。

同時，在人力資源管理中也存在一些問題：

一、缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制

我們的國有企業也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

二、缺乏完善的人力資源的開發和培養體系

要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

三、不注重企業文化的建設

企業人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因為人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經濟工具，因此企業就需要思想、意識和價值觀念等文化形態以及由此形成企業環境來影響和感召企業的員工，并最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣。可以說，企業文化具有強大的物質不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現代社會，企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。在這方面，我國大多數的國有企業卻仍然處于傳統的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業的工、青、婦、群、團組織來推動，這樣就難以形成合力，營造與企業的經營理念、發展戰略相融合的企業文化，企業員工的價值取向也就容易與企業的經營發展產生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。

人力資源理念和管理上的滯后，直接導致了我國國有企業人力資源目前所面臨的困境，這主要表現在以下幾個方面：（1）難以吸引人才和留住人才。應該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續的成長和能力的發揮），而其他的國有企業卻由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業內部的人才也都是另謀他路，致使企業的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。還應該看到，隨著我國經濟體制改革和開放的深入發展，由少數國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優勢也將不復存在，如果不及時調整，屆時同樣面臨人才困境。（2）現有的人力資源得不到發揮和挖掘。國有企業的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發揮才華的用人機制，有利于人才健康成長的育人機制和成才環境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發揮，要么就是重使用、輕培養，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。一些企業雖然建立了培訓制度，培訓方式卻呆板生硬，培訓內容枯燥乏味，考核脫離實際，這不僅無助于員工素質的提高，反而容易產生反感，適得其反。（3）人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業人力資源面臨的困境越來越大。

上完這門課后，我覺得自己需要了解更多的關于人力資源管理的知識，所以以后要通過書本和網絡多接觸人力資源管理，從而為以后奠定基礎。

第三篇：人力資源開發與管理課程教學大綱(英語版)

《人力資源開發與管理》課程教學大綱

Human Resources Development and Management Curriculum Syllabus

I.Course: Human Resources Development and Management II.Score assessment: The assessment method of this course takes a combination of final examination and usual performance.The closed-book final examination takes 70% of the total score;the quantity of the test questions is between 40 and 50 questions;the types of the test questions include blank filling, multiple choice questions, true or false judgment, short answer questions, case questions and design questions.The examination aims at students mastering the basic theory meanwhile analyzing and solving practical management problems.The usual performance is 5 assignments, which takes 30% of the total score(each assignment takes 6% of the total usual performance score).To enhance students' creativity, writing skills, planning skills and the skills of analyzing practical problems, the assignments, which are papers, are arranged according to the specific sections of the course.III.Scores: A+ = 92-100% A = 83-91.9% B+ = 75-82.9% B = 70-74.9% C+ = 65-69.9% C = 60-64.9% D = 50-59.9% F = 0-49.9% IV.Key Teaching points Part I.Human resources management pandect 1 Human resources management summary 2 Human resources management environment and law 3 Human resources management

Part II.Job analysis 1 Job analysis summary 2 How to collect job analysis information Part III.Human resources planning 1 Human resources planning summary 2 Human resources forecasting technique To draw up human resources plan Part IV.Staff recruitment, selection and employment 1 Staff recruitment 2 Selection and employment Part V.Staff training and development 1 Staff training and development summary 2 Training and development implement process 3 Training and development method selection Part VI.Performance management 1 Performance management summary 2 To draw up enterprises performance management system 3 Standards and main evaluation methods of performance management Part VII.Salary and benefits management 1 Salary management summary 2 Salary and benefits design 3 Benefits Part VIII.Labor relations management 1 Labor contracts Management 2 Collective labor contracts 3 Staff Communication 4 Occupational health and safety management

《人力資源開發與管理實訓》課程教學大綱

Human Resources Development and Management Practice Training

Curriculum Syllabus

I.Course: Human Resources Development and Management Practice Training II.Score assessment: Training score assessment is to evaluate students’ practical operating capacity, together with their attendance, classroom performance and training reports.Training score assessment= usual performance(20%)+ classroom operation(40%)+ training reports(40%)Requirements of training reports: After the training, students carefully write a simple, clear, neat and insightful training report, which includes training name, purpose, brief principle, summary, and what they has learnt and understood.Each group should hand in a piece of training work i.e.every training module files The usual performance is assessed according to students’ attendance and classroom performance.III.Scores: A+ = 92-100% A = 83-91.9% B+ = 75-82.9% B = 70-74.9% C+ = 65-69.9% C = 60-64.9% D = 50-59.9% F = 0-49.9% IV.Training contents Part I.Human resources management

I.Theoretical contents To draw up the procedures and principles of human resources management To analyze environment and law of human resources planning 3 To analyze human resources supply and demand 4 Balance between human resources supply & demand and decision-making 5 To draw up and carry out the human resources plans II.Training assignment Draw up a human resources prospectus, simulating the actual enterprise business.Part II.Job analysis I.Theoretical contents Job analysis summary 2 Job analysis workflow 3 Job analysis methods 4 The content and format of job instructions II.Training assignment 1 To draw up post survey program 2 To carry out post survey program 3 To draw up job instructions Part III.Staff recruitment and personnel assignment I.Theoretical contents Basic procedure of staff recruitment 2 Channel selections of staff recruitment 3 Principle and methods of personnel assignment II.Training assignment 1 Design a recruitment registration form, simulating the actual enterprise 2 Design a recruitment registration implementing scheme, simulating the actual enterprise Part IV.Staff training and development I.Theoretical contents Staff training implement and control 2 Staff training methods 3 Staff career planning management II.Training assignment Design a staff education and training program, simulating the actual enterprise 2 Design a cost control scheme of the staff education and training program, simulating the actual enterprise 3 Design a staff career planning prospectus, simulating the actual enterprise Part V.Performance management I.Theoretical contents Performance evaluation procedure 2 To design enterprises performance evalution system 3 Performance evaluation methods II.Training assignment Design a performance evaluation scheme, simulating the actual enterprise Part VI.Salary and benefits management I.Theoretical contents Salary regulation and classification management 2 Benefits management II.Training assignment 1 Design a salary management method, simulating the actual enterprise 2 Design a benefits management method, simulating the actual enterprise Part VII.Labor relations management I.Theoretical contents 1 Labor contracts 2 Handling labor disputes II.Training assignment 1 Design an employee labor contract, simulating the actual enterprise 2 Propose the procedures and methods of settling labor dispute, simulating the actual labor dispute in an enterprise

第四篇：人力資源開發與管理

第一章 人力資源開發與管理導論

第一節 人力資料開發與管理概要

1、四種資源：物力資源、財力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動組織進步和經濟發展的智力勞動和體力勞動能力的人的總和。

3、人力資源的6個特征：形成過程的時代性；開發對象的能動性；使用過程的時效性；開發過程的持續性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。

4、人力資源開發與管理的涵義：企業人力資源的開發與管理，囊括了企業人力資源經濟活動的全過程。它是采用科學的方法，對于一定物力相結合的人力予以合理的培訓、組織和調配，使人力物力經常保持合理比例，同時對企業員工的思想、心理和行為進行恰當誘導、控制和協調，充分發揮他們的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實現組織的目標。

5、人力資源開發與管理的職能和活動：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環境。（3）發展職能包括職工培訓、職業發展管理。（4）評價職能工作評價、績效考核、滿意度調查。（5）調整職能包括調配系統、晉升系統。

6、人力資源開發與管理的目的：（1）為滿足企業任務需要和發展要求。（2）吸引潛在合格的應聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質、知識和技能。（7）發掘員工的潛能。（8）使員工得到個人成長空間。

7、人力資源開發與管理的意義：（1）提高生產率，即以一定的投入獲得更多的產出。（2）提高工作生活質量，指員工在工作中產生良好的心理和生理健康感覺。（3）提高經濟效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項有關法律、法規。第二節 人力資源開發與管理新趨勢及現狀分析

1、人力資源開發的新趨勢：（1）人力資源開發的地位將發生根本變化。（2）人力資源開發將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開發的價值將發生變化。（4）重視人力資源開發的科學性。（5）人力資源開發的手段和方式多樣化。（6）人力資源開發終身化。（7）更加注重情商的開發。（8）需要具有時代性的高素質人才。（9）科技人才資源的開發將成為人力資源開發的重點。（10）人力資源開發服務業務將成為一項重要產業。

2、人力資源管理的新趨勢：（1）人力資源管理已成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業創造新價值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業內部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復雜化。

第二章 人力資源開發與管理戰略系統

第一節 人力資源開發與管理戰略概要

1、人力資源開發與管理戰略的內涵：人力資源開發與管理戰略是指企業為了實現其經濟發展、經營目標或經濟規劃，在人員管理、人員的選拔任用和調整、績效考核和工資福利、人員的培訓與發展等諸多方面所制定并以此實施的全局性、長期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長遠性、階段性、穩定性、應變性

第二節 人力資源開發與管理的基本理念

1、理念基礎：人性假設，經濟人、自我實現的人、社會人和復雜人。

第三節人力資源開發與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊伍建設、領導干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發、激勵、救濟與撫恤、文化認同、思想工作、解聘

第四節 工作分析

1、工作分析又稱職務分析，是指對某特定工作崗位做出明確規定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

2、工作分析的方法：工作實踐法、關鍵事件法、標準問卷法

第五節 人力資源規劃

1、人力資源規劃的概念：人力資源規劃是系統的評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需要數量且具備相應技能的員工的過程。

2、人力資源需求預測：需求預測就是企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算。

3、人力資源需求預測方法：現狀預測法、經驗預測法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計算機模擬法、外推預測法、勞動生產率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預測：確定企業是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預測。來源：內部來源、外部來源。

第三章 員工招聘與挑選系統

第一節 員工招聘與挑選的原則

1、定義：員工招聘與挑選是企業尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達到規定要求；公開原則；平等原則；考核競爭原則；全面原則；擇優原則；量才原則；效率原則；確保重點原則。

第二節 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計劃；落實招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評估與反饋。

2、內部招聘程序：發布招聘信息；應聘者報名；測試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測評軟件測試；筆試；其他測試；審核錄用。

第三節 員工招聘的策略與方法

1、內部調整：管理人才和技能的儲備、內部競爭上崗公告和自我推薦，包括的內容內部招聘、考核、加大培訓力度、復合型人才的培養。

2、員工招聘的外部來源：學校學生、其他公司的員工、失業者、老年人、軍人、個體勞動者。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業機構推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內容：（1）招聘渠道：學校招聘、人才市場招聘、網上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎素質、綜合素質（3）廣告和宣傳

第四節 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過程和方法：初步面試、評價申請表和簡歷、選擇測試、面試、個人證明材料檢查和背景調查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測試種類：認知能力測試、運動神經能力測試、業務知識及經驗測試、工作樣本測試、職業興趣測試、個性測試

第五篇：人力資源開發與管理

人力資源開發與管理

-----以沃爾瑪為例

11公管 11080306 郝佳欣

一、案例介紹

沃爾瑪百貨有限公司是由美國零售業的傳奇人物沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。目前，沃爾瑪公司是世界最大的私人雇主和連鎖零售商。

沃爾瑪于1996年進入中國，在深圳開設了第一家沃爾瑪購物廣場和山姆會員商店。截至2013年2月28日，在全國21個省、自治區、4個直轄市的150多個城市開設了390多家商場，在全國創造了近10萬個就業機會。

發展歷程 1960年代

1962年 山姆·沃爾頓創建公司，在阿肯色州羅杰斯城開辦第一家沃爾瑪百貨商店

1969年 10月31日成立沃爾瑪百貨有限公司 1970年

沃爾瑪公司股票獲準在紐約證券交易所上市 1980年

大衛·格拉斯出任公司首席執行官 1990年代

沃爾瑪成為美國第一大零售商

沃爾瑪商店在墨西哥城開業，沃爾瑪開始進入海外市場

成為全球第一大私人雇主 2000年代

2002年在《財富》雜志公布的世界500強企業排名中位居榜首，并在《財富》雜志“全美最受尊敬的公司”中排名第一 2010年代

2010年4月15日《財富》雜志公布了美國五百強企業新榜單，全球最大零售商沃爾瑪取代石油巨頭埃克森美孚登上榜首

二、案例中的人力資源管理

沃爾瑪是倒金字塔型組織，營運、防損、HR三線分立，防損與HR一般情況下是向各自的總部負責，分店的總經理負責營運，這是典型的美國式三權制衡管理模式。以沃爾瑪一個零售店為例，通常設置總經理1人，常務副總、副總各2人，財務總監1人，下設人事部、財務部、行政部、防損部、白班收貨部、夜班收貨部、夜班理貨部、各商品部和前臺收銀部。

我認為，一個企業中的人力資源主要包括四個方面，分別是：人力資源的獲取、人力資源的發展和人力資源的激勵以及維持。我主要從這四個方面來分別論述沃爾瑪公司的人力資源管理模式。

（一）人力資源的獲取

在這里，我重點論述沃爾瑪公司的人員招聘。

在招聘員工時，對于每一位應聘人員，無論種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等，沃爾瑪都為他們提供相等的就業機會。從1998年開始，沃爾瑪開始實施見習管理人員計劃，即高等院校舉行職業發展講座，吸引了一大批優秀的應屆畢業生。他們推行的用人哲學是“保留、發展、招募”的模式，公司期望最大限度發揮員工的潛能并創造機會使其工作內容日益豐富和擴大，盡可能鼓勵和實踐從內部提升管理人員。沃爾瑪絕大部分經理人員都是通過公司的管理培訓計劃，從公司內部逐級提拔上來的。

（二）人力資源的發展

人力資源發展中，我重點論述的人員培訓。

沃爾瑪公司在人員培訓方面主要采取了以下政策：

（1）給應聘人員同等的就業機會

（2）沃爾瑪堅信“內訓出人才”

（3）沃爾瑪重視好學與責任感的培養

（4）沃爾瑪建立終身培訓機制

（5）沃爾瑪把培訓工作作為人力資源管理中的重中之重

（6）對招聘來的新員工進行定向教育

（7）沃爾瑪的交叉培訓

（三）人力資源的激勵

人力資源的激勵是人力資源管理過程中最重要但卻不易為人理解的一個功能。在這里，我重點關注的是績效評估。沃爾瑪對員工的評估分為試用期評估、周年評估、升職評估等等。其評估內容包括員工的工作態度、積極性、主動性、工作效率、專業知識、有何長處以及需要改進之處等。這些都將是員工日后晉升的重要依據。另外，沃爾瑪在績效考核方面有著一個新嘗試，那就是跨部門評估。

（四）人力資源的維持

在第四方面，我認為是沃爾瑪工作做的最有特色的一點。他們實行合伙人政策和門戶開放政策。

(1)合伙人政策在沃爾瑪的術語中，公司員工不被稱為員工，而稱為“合伙人”。這一概念具體化的政策體現為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、雇員購股計劃和損耗獎勵計劃。沃爾瑪公司還推行了許多獎金計劃，最為成功的就是損耗獎勵計劃。在沃爾瑪，管理人員和員工之間也是良好的合伙關系。公司經理人員的紐扣刻著“我們關心我們的員工”字樣，管理者必須親切對待員工，必須尊重和贊賞他們，對他們關心，認真傾聽他們的意見，真誠地幫助他們成長和發展。總之，合伙關系在沃爾瑪公司內部處處體現出來，它使沃爾瑪凝聚為一個整體。

(2)沃爾瑪公司重視信息的溝通，提出并貫徹門戶開放政策，即員工任何時間、地點只要有想法或者意見，都可以口頭或者以書面的形式與管理人員乃至于總裁進行溝通，并且不必擔心受到報復。任何管理層人員如借“門戶開放”政策實施打擊報復，將會受到嚴厲的紀律處分甚至被解雇。這種政策的實施充分保證了員工的參與權，為沃爾瑪人力資源管理的信息溝通打下了堅實的基礎。

三、個案的人力資源管理問題以及經驗

我認為，沃爾瑪公司在人力資源管理方面存在以下不足：

(1)薪酬方面：沃爾瑪通過利潤分享計劃和員工購股計劃，建立員工和企業的合伙關系，但對于那些溫飽問題沒有解決的員工來講，他們更關心眼前固定工資的多少，而非未來的收入。

(2)晉升方面:：沃爾瑪在中國發展非常迅速，開新店的時候一般都會從老店調人，有時會調走近半的基層員工，調過去的員工一般都做主管以上職位。不過,如果沒有新店開張，晉升機會就會少很多。

管理經驗：

沃爾瑪公司的首席執行官李歌斯特說：“是我們的員工創造了沃爾瑪的價值體系。”我認為，沃爾瑪公司最大的優勢就是重視人、關系人、發展人。沃爾瑪概括為三句話：留住人才，發展人才，吸納人才。一個企業的成功，最重要的就是人力資源管理，就是能夠運用恰當的方式充分發揮員工的作用。