第一篇：論人力資源開發與以人為本的管理

論人力資源開發與以人為本的管理

作者：時冬靜

摘要：人事管理有著悠久的歷史，它的歷史和人類社會的歷史幾乎一樣長。原始社會中的部落是最早出現的由人聚合成的組織，每個部落都有一個或幾個首領，首領在帶領整個部落獲取食物，衣服，住房等種種生活必需品的同時，也在對部落內的每一個成員進行管理，通過這種管理，來激發他們為部落獲取更多生活必需品，而使這個部落生存下去。這種管理便是最早的人事管理。

關鍵詞：

一、現代人力資源管理現代人力資源管理產生的時代背景

進入二十世紀后，尤其是二戰后，隨著現代企業制度的不斷豐富和完善，人力資源學從管理學中分離了出來，成為了一門獨立的學科。在現代企業中，員工不再被當成是會說話的機器或工具。他們不再被認為是只懂得賺錢，只為金錢而工作的“經濟人”，而是有血有肉，有著社會方面和心理方面的豐富追求的“社會人”。在這種時代背景下，如何通過研究企業的社會、心理需要而找到更好的辦法去激發員工的工作熱情開始成為了企業管理中的一個重點。人力資源管理理論的發展過程

提出“人力資源”這個概念的是當代管理學大師彼得·德魯克，他于1954年在他的著作《管理實踐》中第一次對人力資源進行了關注。在他之后，又有很多學者對人力資源理論進行了研究。人力資源管理更多地強調組織內部對人員的全部管理過程。人力資源管理綜合運用了現代的管理理念和管理方法為實現對員工的評價、激勵和培訓開發過程而進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。人力資源管理重點關注組織中人與人關系的調整，人與事的配合，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、技術和工具。

第二篇：論企業人力資源開發與管理（推薦）

論企業人力資源開發與管理

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到企業競爭的關鍵是人力資源的競爭，能否管好人、用好人，最大地發揮人力資源的作用是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為能否推動企業可持續發展，建立現代企業制度中的非常重要的一環。

一、什么是人力資源管理

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

二、人力資源管理對于企業的重要性

人力資源是第一重要資源。現代管理科學認為，辦好一個企業必須具有四大資源：人力資源、經濟資源、物資資源和信息資源。資源的優化配臵從社會角度看，一靠市場機制的調節，二靠政府的宏觀調控。企業資源的優化配臵，一要積極適應外部環境變化，二要實現企業資源的轉換。其中人力資源最為活躍，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉換，信息資源可以轉換為物資資源，物資資源可以轉換為經濟資源。而信息資源、物資資源、經濟資源要轉換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個企業不注重人力資源的開發管理，即使其他三大資源豐富，也會失去優勢，甚至變得毫無用處。如果一個企業有了豐富的人力資源，即使沒有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒有廠房、設備可以購建，沒有產品可以 開發，沒有市場可以開拓。所以說，人力資源是企業重要的資源，是企業第一重要資源。

三、我國企業人力資源開發與管理的現狀。

人力資源管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發的必要條件。隨著人才在企業中的重要性增強，一些優秀的企業已開始著手企業的人力資源的開發與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下：

(一)人力資源結構不合理，人才流失嚴重。

由于我國企業用人機制不靈活，加上企業在用人上過多考慮裙帶關系，企業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少。與此同時，企業人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環境危機的話，那么人力資本的流失對企業則不亞于一場災難。

(二)人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人才培養是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人 才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。企業需要不斷的發展壯大，就必須建立科學規范的人才培養體系，才能保證在企業飛快發展的過程中有源源不斷的合格人才供應。

(三)人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。

對普通職工激勵不足。國有企業普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。

企業的考核制度不規范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認真。2.沒有客觀明確的考核標準。3.考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。

四、如何進行人力資源開發與管理

（一）培訓與開發的方法大體有以下幾種：

（1）崗位培訓。前面在培訓內容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強調對新進廠員工培訓的必要性。員工對企業的第一印象特別重視，這種方法所需要的時間少，費用也低，但對增強職工主人意識，增強凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應企業環境，對企業充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業的有用之才。

（2）能者為師，師傅帶徒弟。這種傳統方法仍被國內外企業廣泛采用，一個舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨感。其關鍵問題是要物色好一個德才兼備的指導人。干什么學什么，進行崗位練兵，造就一大批生產或工作崗位上的行家里手。

（3）業余培訓。利用工余時間或占用一部分生產、工作時間進行培訓。（4）脫產培訓。脫產培訓又分為短期和長期兩種。這種培訓是根據企業特定需要而進行的針對培訓，這種培訓是建立在未來人力資源需求預測基礎上的。企業花錢培訓人才，穩定性較好，一般不會輕易“跳槽”。

（5）攻關。遇到生產技術上的難關，組成攻關小組，讓小組成員在攻關中群策群力，取長補短，既能攻克難關，又可以培養鍛煉員工，提高解決問題能力。

（6）咨詢。借助社會上的人力資源，請他們提供技術資料，解答有關技術問題，出主意，想辦法，為企業排憂解難。

（7）鼓勵自學為主。專業技術人員一般都有較強的自學能力，應給他們提供一定的空間和自學條件，使他們自學成才。

（8）引進人才。對那些有才實學，而又是企業急需的缺門人才，應花錢引進，為企業所用。

為了表述方便，我們把培訓開發的內容與方法放在一起，不等于培訓與開發是一回事情。企業的員工培訓與人力資源開發兩者既有關系，又有區別。員工的培訓面廣，是以廣大員工為對象的，而人力資源開發則是針對具有較高素質的專業技術人員而言的。培訓是開發的基礎，而開發則是培訓基礎上有針對性的提高或知識的再更新。

（二）人才資源管理制度改革

目前，企業改革改制進行得如火如荼，富余人員的再就業及分流成了社會和企業的一大難題。同時，企業中有真才實學的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學非所用，有的是用非所長，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會和企業都必須對現行人力資源管理制度進行改革。（1）企業人力資源開發與管理人員應該明白人力資源是企業最重要的資源，懂得如何去開發本企業的人力資 源，知道怎么樣去引進企業急需的人力資源，掌握激勵員工的原則和方法，當好“伯樂”，知人善任。（2）從招聘入手，嚴把入門關。向社會公開招聘是目前企業人力資源的主渠道。在招聘時應杜絕開后門現象，運用現代科學測評手段，擇優招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質、心理素質、專業理論適應起點應高一些，這樣可以為企業減少許多培訓開發費用。現在已有許多企業明文規定不招收中專以下學歷人員，有的甚至不招收大專以下學歷人員。這種改革，現實還有困難，國家所提供的就業機會還不能滿足龐大就業隊伍的需要。指令性分配尚不能取消，憑借權力進企業工作的現象還不可避免。但為了企業的生存發展，擇優錄用員工的自主權一定會在企業落實。（3）要創造一個人才脫穎而出的環境。換句話說，就是要使企業成為一個有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉化的場所。如何知人、用人，揚長避短，用其所長，企業必須營造一個讓人才脫穎而出的環境，可從以下幾個方面著手。①建立必要的獎懲制度；②鼓勵自薦和他薦；③既講學歷，又不唯學歷，提供實踐論，唯素質論；④有關工作項目盡可能公開招標，不要論資排輩；⑤職務定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵自學成才；⑦建立技術檔案，功勞薄；⑧允許兼職。（4）改革工作時間。隨著經濟的發展，大批量單一品種的生產企業逐漸被淘汰，多產品、多品種、多型號、中小批量的生產企業越來越多，實現均衡生產的難度越來越大，勢必要出現階段性、季節性局部減產甚至停工現象，會產生一些臨時性的“富余人員”，如果繼續堅持八小時工作制會浪費許多人力資源，企業可以根據各自的情況，變動每周工作日數和時數，實行彈性工作制。（5）人員要流動，人才要留住。一個企業，如果只有招聘，而沒有解聘，必然人滿為患。目前大多數企業除了退休、內退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。這樣，企業 需要的進不來，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發受阻，致使許多企業無法搞活。（5）人員要流動，人才要留住。報酬低，人際關系不協調，工作環境不理想，心理狀態不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢在短期內還無法改變。留住人才可以采取以下措施：①盡量提高他們的相對報酬和福利待遇；②調動工作部門或工作崗位，用其所長，委以重任；③通過思想溝通幫助他們調整狀態和人際關系。人才流動是人事管理改革的內容之一，提倡流動，但應該有序流動，依法流動。特別是企業花錢培訓的人才，“跳槽”之后會給企業帶來巨大損失，對他們應該有所限制，有所制約，目前，還沒有相關的法律約束他們，這也是亟待改革的重點。

五、人力資源管理對企業可持續發展具有重要意義

“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”、“創新型社會”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現，這都有賴于人力資源的管理。現代管理理論認為，對人的管理是現代企業管理的核心。現代人力資源管理對企業可持續的意義，至少體現在以下幾方面：（1）有利于促進生產經營的順利進行。企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合實現的，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用，形成最優的配臵，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。（2）有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力 資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。（3）有利于減少勞動耗費，提高經濟效益并使企業的資產保值。經濟效益是指進行經濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配臵人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業的資產要保值增值，爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。（4）有利于現代企業制度的建立。科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業管理中最為重要的組成部分。一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。不具備優秀的管理者和勞動者，企業的先進設備和技術只會付諸東流。提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質。可見，注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變、實現可持續發展不可缺少的一個環節。

第三篇：論知識經濟與人力資源的開發和管理

在迎接新世紀知識經濟和人才競爭日趨激烈的挑戰時代，正當是我國經濟處在發生巨大變革的時代；這使我們的企業資本結構發生了革命性的變化，是由過去傳統的以機器資本、貨幣資本為主，轉向以智力資本為企業增值活動的主要基礎和從傳統的工業經濟形態向以高科技為內核的知識經濟轉變時，世界各國都在抓緊制定面向新世紀的發展戰略，爭先搶占科技、產業和經濟的制高點，使這一嶄新的產業經濟時代即將誕生。

在我國為迎接二十一世紀知識經濟的挑戰，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院《迎接知識經濟時代，建設國家創新體系》的研究報告作了重要批示：“知識經濟、創新意識對于我們二十一世紀的發展至關重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時；又強調指出：“初見端倪的知識經濟預示人類的經濟社會生活將發生新的巨大變化”。小平同志曾從世界大局來看中國的發展問題時突出地講、機會難得、人才難得”；同時提出“尊重知識、尊重人才”的戰略口號，可預見，知識經濟必將成為即將來臨的二十一世紀的主導性經濟形態，這對于我們二十一世紀的發展至關重大。而目前知識經濟在我國的理論界、企業界及各大專院校都引起了高度重視和探討，盡管這樣但它還是在我國處于啟蒙、發展、輿論、宣傳階段，有很多問題有待探討。

一、知識經濟與人力（人才）資源的內涵及二者的關系

何謂知識經濟？經濟合作與發展組織認為“知識經濟”一詞源自當代對知識和科技在經濟增長中作用的再認識。在傳統經濟增長模型中，人們總是認為生產規模取決于所用生產要素的數量，特別是勞動、資本、設備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從本世紀70年代以來，科技進步日漸成為經濟發展的決定因素，這促使了我們經濟學家認識到未來經濟增長將更直接地取決于知識的投資。這樣，原有經濟增長模型的內涵就必須進行重新界定。而知識經濟是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產、分配使用為重要因素的經濟；是農業經濟、工業經和相對應的概念，農業經濟以耕地和勞動人口為基礎，而工業經濟是以大量消耗能源和原材料為特征，傳統意義上的工業經濟發展速度，已經遠遠落后于高知識含量和高技術附加值產業發展的速度它與以往的經濟形態不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經濟；而是在資源配置上以智力資源、無形資產為第一要素，以高科在支為核心，充分利用自然資源創造新的財富，以人的知識和智能為依托經濟，是以知識為資本；為分配依據來發展經濟的。

知識經濟理論形成于二十世紀80年代初期，但是知識經濟作為一種經濟產業形態來確立則是90年代后期，是按照國際經濟合作與發展組織（OECD）一九九六年發表的特別報告《以知識為基礎的經濟》文本中的定義而確定。而人才資源開發理論是西方人力資本理論體系中的一個核心范疇早在1935年美國經濟學哈佛大學教授沃爾什就在一篇名為《人力資本觀》的論文中，首次提出了人力資本的概念，緊接著196O年美國著名經濟學家諾貝爾經

濟學獎獲得者西奧多，w．舒爾茨，于美國經濟學年會上以會長身份發表了題為《人力資源投資》的著名演講，一舉震動西方經濟學界，這標志著人力資本理論的正式誕生。西方經濟認為，所謂“人力資本”，是指體現在勞動者身上，并以勞動者數量和質量來表示的非物質資本，它體現在人的身上，其表現為人的知識、技能、資歷、經驗和熟練程度，即表現為人的能力和素質。人的能力和素質是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解成是對人力投資而形成的資本。既然人力是一種資本，無論是個人還是社會對其投資必須會有收益。從這個意義上說，人力資本是勞動者收入提高的最主要源泉。因此，人力資本的大小、高低在一定程度上也可以表現為人力所有者——勞動者的收入。

在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高素質的人力就成為知識經濟發展的主動力。對發達國家經濟增長的長期統計資料表明，人力資本投資的擴大，是發達國家經濟增長越來越重要的源泉。

二、知識經濟時代的人力（人才）資源管理

在知識經濟時代，科學知識不斷被勞動者所掌握和應用；為企業家去拓展事業而不斷創新。科學的進步、社會的發展離不開高素質的人才，高素質的人才是經濟發展的主動力；人的素質和能力是知識經濟發展的根本；從高科技研究開發，知識的生產與傳播，技術知識在生產中的運用以及Ub識的溝通和服務，都離不開人。因此，我們認為知識經濟就是人才經濟知識經濟的主體是人人是企業最大的資產，它是應用自身的知識和技能，把生產資料作用于勞動對象，因此，現代企業的管理理論認為，現代企業管理的主體是人，人是帳單上看不到的資產，在整個生產力諸要素中，人是第一生產要素（生產力要素包括勞動者、管理手段、勞動對象以及科學技術、組織、管理等）；一切物質因素只有通過人的因素才能加以開發利用。

隨著社會的發展，生活水平的提高，人們的價值觀念都發生了變化，包括我們生產、經營、生活方式的變化，給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求，在現念上發生了時代性的變化，這些變化正是人力（才）資源開發所要解決的問題。人力（才）資源開發強調人才資源是有價值的資源，對于個人價值不只是物，而更重要的是對社會直接貢獻和敬業精神；以業為榮，是實現個人價值的一個方面，在我們現代企業管理中筆者認為，管好人，用好人，就是現代企業管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對人不在于因人設事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業文化的精髓，企業文化是具有企業特色的理論文化，如科學、教育、文藝、價值觀念等，所謂價值觀念是企業文化的核心內容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質以及精神形態，直接制約著企業的發展，因此在我們企業整個管理過程中，人的可變性活力最大。古今中外文化可證明這一點。遠在我國古代孫武在《孫子兵法》《謀功》里指出“上下同欲者勝”，孟子強調：“天時地利不如人和”，《孫膠兵法》、《月

戰》則概括為“間于天地之間莫貴于人”，唐太宗概括為“凡事皆需務本，國以人為本”；毛澤東同志提出“兵民是勝利之本”，“人的因素第一”，可見人是發展生產力諸要中的第一要素，是企業的主體。再從國外，美國、日本談起，早在第一次世界大戰結束時，美國從德國、西歐引進了很多的科技人才，使他們的經濟飛躍起來。日本在第二次世界大戰結束時，他們的企業管理仍是落后的，可在一九EO年后，日本引進美國的管理理論原則技術，同我國的“漢學”與a本傳統的“和學”努力進行融合創新，創造了日本新的管理模式致使當今日本經濟飛躍發展，因此；在企業進行人力資源管理時，應充分重視人的價值，也是現代企業管理的根本。

管理不現代化；就不能利用管理這一極為重要資源去振興國家的經濟，在我國的管理，不根據中國的國情去認真的引進西方的管理理論、技術；對于我國的經濟和民族工業難以發展，在二十一世紀要趕上世界先進發達國家，就會成為泡影。因此，我們應對西方先進的現代管理理論、原則、技術；要認真的去引進、消化、堅持改革、創新，從我們傳統文化中吸取營養，實行古今中外的融合創新。

把傳統的企業管理引向新興企業管理，把傳統的生產經營引向現代生產經營型，把傳統經驗管理與現代科學管理復合化。使我們在知識經濟時代的人力資源在經營觀念、經營方針、經營范圍、經營管理方法、經營戰略等方面，都要有個根本性的變化。

要實現上述要求，在人力資源管理中，應充分重視人的價值，從精神文明和物質文明兩個方面挖掘企業人才的潛力，所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業文化。物質方面，即企業應在收益分配上遵循等量貢獻，獲得等量報酬的原則，切實引入“人力資本”范疇，建立創新機制，充分調動科研人員的積極性、主動性和創新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結合成為統一的一個整體來努力奮斗；大膽探索創新，收集信息，開發新技術，去應用和開拓、創業，最后實現我們的目標。

為實現這一目標關鍵還在于人才的開發和使用，因此筆者認為人力資源，在企業中，沒有開發利用，就沒有進步，沒有儲備和使用就沒有發展，這關系著我們事業的成敗。要認識到當前人力資源的開發管理是我們新世紀知識經濟中的主體，是一種新的理論和新的概念。

三、知識經濟時代的人力資源開發

開發人力資源最有效的途徑就是教育，主要有兩個方面：一是基礎教育；二是繼續教育，也就是說怎樣把在校教育和社會教育結合起來，培養今天發展經濟的高素質人才。在校教育方面，首先應加大教育投資模式的轉變力度，增加整個社會的投資額，鑒于目前國家財政的局限性，我們可以通過社會（企業和個人）對教育事業的投資，主要用于高效的科研合作上。

其次，加快教學計劃的結構性調整工作；重點培養學生創造性思維。為此，要改變傳統的學院式教育模式、傳統教育模式，過分強調理論和記憶，損害了學生的主動性和創造性。筆者認為：在本世紀學校教育應把理論、技能和實際結合起來，把腦力勞動和體力勞動結合起來，把學校與社會企業辦學聯系起來，培養現代企業辦學生產所需的高級技術人才和知識經濟時代所需的有創新能力的創造性人才。此外，還需制定人才的再培訓計劃和終身培養制；使之做到科技的不斷革新和在生產和社會的廣泛運用。目前每個學生在校學習的知識已遠遠不能滿足一生的需要。因此，應構建一個面向市場、面向產業結構調整，能夠主動響應創新潮流的教育和培訓網絡體系，是提供合格勞力者的必然條件，重點應把高校和科研基地與企業單位和政府聯手發展；這樣既提高了人的技能水平，又能培養出高素質的人才，同時推行了我國知識經濟的高效運行。

在社會教育中，企業人力資源開發是其中最核心的內容。對此，應注意以下若干方面：

第一、企業人力資源開發應著眼于智能型人才的開發。在知識經濟社會里，企業經濟生產活動中最重要的戰略資源是信息、知識、科技和創造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才，企業成敗的關鍵依賴于既掌握高深專業知識；又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據。為順應這種未來趨勢，企業必須首先著眼于智能型人才的開發，著重于人的思維方式的再造和創造性才能的培養，更重視職工整體、系統、權變思維方式的訓練，培養職工的5同察力、創造力、判斷力，形成職工“整合式創新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業面臨的復雜問題作出正確決策，以創造性地解決面臨的“動態性復雜問題”。

第二、在知識經濟時代，企業人力資源的開發應著眼于人的健康人格的培養，包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力；人際關系的協調和團隊合作精神等。

第三、從企業發展戰略、產品生命周期和產業發展規律制定人力資源開發的動態策略和政策及企業自身發展戰略事前規劃與之適應的人力資源需求的總體計劃，使人才供給緊隨企業發展步驟。同時依據產品生命周期和產業發展不同階段人才需求的不同特點，進行有針對性的人力資源開發培訓

第四、重視人才的選拔和培養與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養，必須采用科學方法和途徑；人才競爭取勝的關鍵是人才是否為“真才”，應采用科學的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法，當成我國企業人才資源開發的選錄手段。在培養人才方面強調企業與高校在教育科學上的對口合作，產學協調，有利于對企業管理的系統，整體思維和縮短人才的培養周期。

第五、主管教育部門應把專業學校與企業自辦的培訓結合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環運行機制，把過去偏重理論的觀念改為“求實”、“求新”、“求特”的理論與運用；并發揮其專業學校的多功能作用，為社會市場和成人學習提供培訓教育服務。

第四篇：以人為本與公路行業人力資源開發

以人為本與公路行業人力資源開發

摘要：文章從以人為本的理論層面人手，介紹了目前公路行業人才資源的現狀，闡述了公路行業人才資源開發和管理中存在的問題，探討了以人為本對于我國公路行業的重要意義，進而提出了公路行業人力資源開發的發展對策。

關鍵詞：以人為本；公路行業；人力資源

一、引言

公路是國民經濟和社會運轉的重要基礎設施，在社會發展中的作用日益重要。當前，公路部門面臨著前所未有的機遇和挑戰，原有的人才已不能適應新形勢的需求，要求我們必須加強人才的培養與開發工作，把人才作為推進公路事業發展的關鍵因素，努力造就高素質的專業人才及創新人才。在人才資源工作中堅持以人為本，貫徹科學發展觀，是當前公路行業面臨的一個重要課題。

二、以人為本的涵義

以人為本，是科學發展觀的核心，是中國共產黨人堅持全心全意為人民服務的黨的根本宗旨的體現。堅持以人為本，是中國共產黨十六屆三中全會《決定》提出的一個新要求。胡錦濤同志在全國人才工作會議上的重要講話中提出要樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀，并提出要牢固樹立三種觀念，即人才資源是第一資源的觀念，人人都可以成才的觀念，以人為本的觀念。這三種觀念可以作為我們對科學人才觀的具體釋義，它們之間是相互關聯的，共同構成了科學人才觀的主要內容，進而使得科學人才觀成為一個系統的理論。

以人為本，是科學人才觀的重要內涵，也是最終落腳點。它是以實現人的全面發展為目標，明確把以人為本作為發展的最高價值取向，把不斷滿足人的全面需求、促進人的全面發展，作為發展的根本出發點，把促進

在缺少公路養護技工的技術帶頭人的同時，合格的項目經理、養護公司負責人等經營管理人才明顯缺乏，無論是在觀念上還是經營管理上都難以達到將公路養護推向市場的要求，影響了行業整體管理水平的提高。

3、復合型人才相對缺乏

隨著事業單位改革步伐的不斷加大，對科技與管理人才的素質要求不斷提升，人才的交流調動更趨頻繁。由于許多職工長期從事單一崗位，且學習方向單一，形成目前單技能人才多，復合型人才缺乏的狀況。對公路行業人事制度改革工作的實施，人才的交流、調動和使用帶來很大限制，也制約了公路事業的順利發展。

4、人力資源管理方式過于陳舊

公路行業大多數單位的人力資源管理方式還停留在傳統的人事管理模式上，仍把人員作為是單位的生產工具，只重擁有，不重培訓開發；在用人上，只限于內部的小圈子，論資排輩，重關系，輕業績現象依然存在。

5、缺乏以人為本的組織文化

目前，公路行業人才組織認同感、歸屬感不強，組織對人才的理解、尊重、關心、保護力度不夠，缺乏“以人為本”、追求卓越的組織文化。

四、以人為本在公路行業人才資源開發中的意義

1、有利于優化公路行業人才結構，提高人才隊伍整體素質 以人為本的人才觀要求公路行業樹立人才是第一資源的觀念，把人才資源作為組織發展的戰略性資源，通過引進大量高科技和高水平管理人才優化原有人才結構，提高人才隊伍的整體素質，促進科研能力的增強和管理水平的提升。

2、有利于公路行業人才發揮各自所長，避免人才流失

以人為本的人才觀要求公路行業樹立人人都可以成才的觀念，按照各類人才的成長規律和不同特點去識別、選拔和使用人才，使各類人才都有施展自己才華的機會，都有充分發揮自己聰明才智的空間和舞臺，使每一個其崗位都有最合適的人選，使每一個人才都能有最勝任的崗位，避免人

從而樹立起遠大的理想和信念，形成正確的人生觀、世界觀和榮辱觀，忠于職守，愛崗敬業，在公路工作崗位上做出成績來。同時，還要引導職工樹立質量意識、服務意識和協作意識，增強職業道德。在人力資源開發培訓中，要把思想政治教育與文化知識、業務技能培訓同步進行，把職業道德教育貫穿于培訓活動的始終，使職工既有過硬的業務本領，又有良好的精神狀態，把職工隊伍綜合素質提高到一個新臺階。

2、加強職業技能教育，提高綜合素質

技術、技巧、知識、能力是職業服務的工具，對技術的精益求精，對知識的不斷充實，業務能力的不斷提高，都直接關系到職業服務的質量，現代公路工作是一門技術性很強的工作，掌握與本職工作有關的專業知識和技能，才能勝任工作。一是要抓好管理人員教育；二是要抓好技術人員教育；三是要抓好一線技工人教育；四是要抓好收費隊伍教育。

3、堅持機制創新，形成良好的人才工作環境

創新是一個民族的靈魂，也是公路發展的不竭源泉，因循守舊是沒有出路的。公路部門要不懈改革，銳意創新，不斷完善用人體系，建立一套科學、規范、公平、公開、長效的用人機制，努力營造一個尊重知識、吸引人才、人盡其才的良好環境。一是完善選用機制。堅持公開、公正、競爭、擇優的原則，擴大識人、選人渠道，打破論資排輩的傳統模式，確保把優秀人才選拔出來，量才使用，用其所長。二是完善聘用機制，變“人才歸我管理”為“人才為我所用”。對新進人員實行人事代理制，逐步實現由“單位人”向“社會人”轉變。鼓勵以崗位聘用、項目聘用、任務聘用和人才租賃等方式引進優秀人才，實現全員聘用管理的目標。三是完善流動機制，實行人員能進能出管理。在引進高級專業人員和擇優吸收研究生、大學生充實公路技術隊伍的同時，要多渠道分流富余人員，實現干部能上能下的目標。四是完善激勵機制，在人才的選拔任用上，堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則。在人才待遇上，要通過制定科學合理的、以知識為基礎的、生產要素參與分配的辦法，實現一流人才、一流業績與

式，并建立制定了職工教育考核和激勵機制，把參加培訓和學歷教育作為對職工考核評價和崗位聘用的重要依據，分步實施，穩步推進，形成了科學合理的人才開發制度。

2、加強開發機制，提供師資保障

我單位建立了與人才開發職能相適應的硬件環境，達到了常規的培訓及教育所需要的設施要求，并建立了多層次、多渠道的人才開發機制。在師資隊伍建設上，按照兼職為主，兼專結合的原則，依托蘇州地區的高等院校，科研機構和技術企業，聘任政治素質高，專業能力強，實踐經驗豐富的人員作為兼職教師，建立了人才開發的“雙師型”教師隊伍。

3、精心設計培養方案，加強職工技能培訓

我單位精心構思，設計出了一套人才開發方案，根據不同工種，不同崗位，不同層次職工的特點，綜合運用研討，進修，自修，案例教學，技術考察，現場實訓，特殊培養等多種培養方式，并對重要、特殊和關鍵崗位上的職工采取個性化方式進行培養，為各類人員提供切實可行的培訓及學歷教育服務。

4、加強文化建設，提高職工態度

我單位注重公路文化建設，經常組織升國旗唱國歌等愛國主義教育活動，組織學習日常禮儀守則，辦公場所禮節等，把握先進文化建設及和諧文化的主題，培養積極向上的公路文化，滿足職工精神文化需求，提升行業文明形象。在加強文化建設的同時，也十分重視職工態度的提高，增進職工和單位間的互相融合，增強職工的奉獻精神和集體觀念，使得職工的思想認識得到了進一步升華。

隨著市場經濟的發展，公路行業面臨前所未有的機遇和挑戰，原有的人才管理機制已不能適應新形勢的需求，而公路行業的人才資源開發，是公路行業獲得長遠發展，確保具有強效競爭力的重要因素，這就要求我們必須加強人才的培養與開發工作，把人才作為推進公路事業發展的關鍵因素，努力造就高素質的勞動者和一批專門人才及創新人才。公路行業人力

第五篇：論培訓與人力資源開發

論培訓與人力資源開發

隨著知識經濟時代的來臨，對于傳統酒店行業來說既是沖擊也是機遇，企業要想在二十一世紀的競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓。我們只有不斷的學習、不斷的為企業注入新鮮的血液，企業才能永葆青春。所以人力資源開發與培訓將在以后的企業發展中起到至關重要的作用，也必然會成為時代發展的趨勢。

啟騰公司自成立之初，就意識到人才的重要性。啟騰一直在探求怎么才能擁有合格的需求人才，公司通過建立相應的人才儲備體系，從基層重點選拔一批有潛力、有能力的人才加以重點培養，為企業將來做大做強打好人才儲備基礎。“十年樹木、百年樹人”，啟騰公司為了培養所需的人才，也建立了相應的培訓機制為人才的發展提供助力。

公司在發展的大勢面前既要認清自己的優勢、保持自己的優勢，也要認清在發展的面前容易進入的一些誤區，避免少走一些彎路。

人力資源開發與培訓過程中容易進入的誤區。

1.培訓過程中的任務觀念過重。公司組織各種各樣的培訓，被培訓者會有各種理由推脫不能參加了，有時間也是因為領導的強制要求必須參加，去應付參加一下，培訓的過程都是昏昏欲睡，培訓效果可想而知。培訓師也是把它當作一個任務來完成，上課缺乏激情。這樣的培訓，效果非常差，基本上達不到培訓目的，有時候反而會成為一種負擔和壓力。

2.培訓對象比較單一。很多企業參與培訓的都是基層員工，很少看到高層人員去參加培訓。實際上，一個企業高層管理人員的素質往往決定著企業的未來和方向。隨著時代的日新月異，每一個人都要不斷的學習不斷的進步，才能不被這個時代所淘汰。決策管理層更應該加強培訓，只有決策層跟上了這個時代的發展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰。

3.培訓的方式過于單一。在培訓方式上面，很多企業運用的培訓模式都是傳統的講師講授模式，這種模式很容易讓員工覺得培訓疲勞。培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，很容易讓員工失去參與培訓的興趣。

4.培訓缺乏相應的評估和監督。一場培訓結束后，培訓的效果怎么樣，員工的收獲是什么，很多企業都不清楚。很容易忽視后期的培訓評估和監督，讓員工覺得參加培訓沒有什么作用，參不參加都一樣。所以要建立一套完整的培訓評估和監督體系。

5.培訓計劃不健全、不夠科學。企業培訓都是普遍撒網，沒有根據企業的發展戰略制訂出公道的培訓計劃。企業培訓是一項復雜的工作，應該有一個完善的計劃，包括前期預備、中間執行和后期考核。前期如課程的鋪排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作假如準備不充分，就會影響培訓的質量和進程。很多企業雖然也有自己的培訓，但是不清楚自己的培訓長遠計劃是什么，人云亦云，看到其它公司做培訓，自己的公司不能落后也要做培訓，至于培訓者學到什么，最后得到什么，都得不到重視。這是沒有充分認識到培訓在人力資源開發中的重要性。培訓與人力資源開發有下列重要作用。

1.人力資源培訓的戰略意義。企業發展人人有責，首先，人力資源開發與培訓是企業的重要財富，它能為企業帶來巨大的經濟效益，如果不對人力資源的培訓進行投資，人力資源隊伍的素質就會下降，企業就會蒙受損失，財富會越來越少。簡單地說，人力資源才是真正的財富，也是一種真正保存財富的方式，對人力資源進行培訓方面的投資是“可持續發展”的投資。

2.提高員工的職業能力。企業通過各個途徑招聘員工，人員素質、技能良莠不齊。通過相應的崗位培訓，技能培訓等，培訓人員上崗后能夠很快的適應自己的工作崗位。對員工培訓得越充分，員工的職業能力提高的也越高，從而為企業創造更多的效益。

3.改善企業的工作質量和競爭優勢。通過相應的培訓措施能使員工基本素質、職業能力提高，進而改進工作態度和提高勞動技能水平；從而增強崗位意識和責任感。這些都將間接提高企業的競爭優勢和改善企業工作質量。

4.滿足員工實現自我價值。一位員工在企業能否長久發展，能否全心全意的為公司服務，很重要的方面就是人生價值能否得到體現，誰不想成名、成功。企

業給員工提供各種各樣的培訓，能更好的幫助員工實現自我價值，讓員工感受到企業對員工的重視。

培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發與合理流動。如果企業培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質，最大發揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業凝聚力和提高經營效益。相反，如果企業培訓效果不好或很差，不但難以調動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現象，既浪費財力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”。那么，如何提高企業的培訓效果呢？

1.更新觀念，認識培訓的真正價值。企業不要盲目認為培訓不重要，培訓有沒有都無所謂，企業要清晰的認識到，未來世界的競爭就是人才的競爭。企業要想擁有合格的人才就必須清晰的認識到培訓的價值。要把人力資源培訓與開發放到戰略目標上來。

2.進行培訓需求分析。企業首先要了解自己的中長期發展規劃及目標，清楚自己的企業需求什么人才，什么樣的人才是需要招聘，什么樣的人才需要自己培養。要明確各個部門、各個崗位的培訓需求。建立員工的信息系統，了解員工的具體信息，從而做好培訓需求分析。也要建立自己相應的培訓師隊伍。

3.培訓過程科學化。首先要明確培訓內容和目標，在培訓中也要改革培訓的技術和方法，讓培訓者真正喜歡上培訓，熱愛培訓。培訓前，應該找員工溝通，讓員工從心里認可培訓；在培訓中，應鼓勵員工多與培訓老師和其他學員進行討論研究；培訓后，應該舉辦交流會，由參加培訓的員工進行匯報或交流心得，并做好總結。

4.培訓與其它激勵措施相結合.一些企業存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等想法，這對培訓效果的實現很不利。培訓對于企業來說，投資是為了效益回報，而對受訓者來說，雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，因而企業應當做好一系列激勵工作，可以從培訓前，培訓中、培訓后這三方面的激勵入手。

百年大計、以人為本，企業要想做大做強，第一要素必須重視人才培養，“治

國安家、得人也”。人力資源的開發與培訓是一項長期發展、投資大的工程。企業一定要堅持不懈的努力發展人力資源管理與培訓，相信企業的未來一定會擁有企業與員工雙贏的局面。