第一篇：《培訓(xùn)與開發(fā)》練習(xí)題

人力資源管理師職業(yè)資格考試練習(xí)題（３）

1《培訓(xùn)與開發(fā)》練習(xí)題

1．李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過(guò)面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。

李娜：李勇，我想和你談?wù)劇ＯＭ隳芨淖兡愕闹饕狻＠钣拢何也贿@樣認(rèn)為。李娜：那么請(qǐng)你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實(shí)際上我還沒(méi)有其他工作。李娜：你沒(méi)有新工作就提出辭職？ 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺(jué)得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么？ 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊(cè)，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。

第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說(shuō)，由于某些原因課程推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說(shuō)先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問(wèn)客戶。所以我覺(jué)得這里不適合我。

李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的，其他地方也一樣。

問(wèn)題：

1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題？

2、針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建議。

2．新興服裝公司近年來(lái)規(guī)模迅速擴(kuò)大，員工開發(fā)、成長(zhǎng)、提升的機(jī)會(huì)很多。李小楷先生經(jīng)過(guò)一系列的工作變化，已從最初的專賣店經(jīng)理助理升至公司業(yè)務(wù)經(jīng)理，他手下轄有多家專賣店的經(jīng)理人員。迄今為止，李先生依靠自己的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)具備了一定的技術(shù)和業(yè)務(wù)管理技能，但他沒(méi)有受過(guò)任何正式的訓(xùn)練。作為一名有一定能力的管理人員，他仍受到手下人的高度尊敬。公司經(jīng)過(guò)認(rèn)真規(guī)劃，預(yù)計(jì)在兩三年內(nèi)使企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大兩倍。很多人開始懷疑李先生是否有能力承擔(dān)日趨繁重的任務(wù)，因?yàn)樗鼘⒏嗟厣婕翱傮w規(guī)劃、財(cái)務(wù)控制、各職能部門協(xié)調(diào)關(guān)系，而李先生的成功主要由于他在銷售方面的業(yè)績(jī)。問(wèn)題：公司想繼續(xù)留用他先生，該怎么辦？

3．東方快餐公司開辦不足三年，生意發(fā)展得很快，從開業(yè)時(shí)的兩家店面，到現(xiàn)在已是由10家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。不過(guò)，公司分管人員培訓(xùn)工作的總經(jīng)理汪明林卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費(fèi)者協(xié)會(huì)”轉(zhuǎn)來(lái)的顧客投訴越來(lái)越多，上個(gè)季度竟達(dá)70多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。這些投訴的問(wèn)題主要有抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價(jià)格太貴等。但更多的是有關(guān)服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量的，不僅指態(tài)度欠熱情，上菜太慢，衛(wèi)生打掃不徹底，語(yǔ)言不文明，而且業(yè)務(wù)知識(shí)差，顧客有關(guān)食品的問(wèn)題，如菜的原料規(guī)格、烹飪程序等常常一問(wèn)三不知；而且有的抱怨店規(guī)不合理而服務(wù)員聽了不予接受，反而粗暴反駁。汪總分析，服務(wù)員業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識(shí)不足，態(tài)度不好，也難怪他們，因?yàn)樯鈹U(kuò)展快，大量招入新職工，草草做半天或一天崗前培訓(xùn)，有的甚至未培訓(xùn)就上崗了，當(dāng)然影響服務(wù)質(zhì)量。

服務(wù)員們的工作是兩班制。汪總指示人事科鄭科長(zhǎng)擬定一個(gè)計(jì)劃，對(duì)全體服務(wù)員進(jìn)行兩周業(yè)余培訓(xùn)，每天三小時(shí)。開設(shè)的課既有公共關(guān)系實(shí)踐、烹飪知識(shí)與技巧、本店特色菜肴、營(yíng)養(yǎng)學(xué)常識(shí)、餐館服務(wù)員操作技巧訓(xùn)練等務(wù)實(shí)的硬性課程，也有公司文化、敬業(yè)精神等務(wù)虛的軟性課程。張副總還準(zhǔn)備親自去講公司文化課，并指示鄭科長(zhǎng)制定服務(wù)態(tài)度獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則并予以宣布。培訓(xùn)效果顯著，以后連續(xù)兩季度，抱怨信分別減至32封和25封。

問(wèn)題：

1、你認(rèn)為這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃編得如何？你有何理論或內(nèi)容增刪的建議？

2、你覺(jué)得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用的是哪些內(nèi)容？

3、要是你去主講那兩門軟性課，你將講些什么內(nèi)容？請(qǐng)列出一份課程提綱。你會(huì)采用什么教學(xué)方法？為什么？

4.目前，很多公司的老板派公司高層經(jīng)理外出培訓(xùn)，或者聘請(qǐng)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)高層經(jīng)理培訓(xùn)后，他們對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的高層經(jīng)理不是很滿意，抱怨出現(xiàn)了水土不服的現(xiàn)象，請(qǐng)簡(jiǎn)述其原因。

5.甜甜面包公司近年來(lái)規(guī)模迅速擴(kuò)大，員工開發(fā)、成長(zhǎng)、提升的機(jī)會(huì)很多。林先生經(jīng)過(guò)一系列的工作變化，已從最初的專賣店經(jīng)理助理升為面包公司業(yè)務(wù)經(jīng)理。他手下轄有多家專賣店的經(jīng)理人員。

迄今為止，林先生依靠自己的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)具備了一定的技術(shù)和業(yè)務(wù)管理技能。但他沒(méi)有受過(guò)任何正式訓(xùn)練，不過(guò)作為一名有一定能力的管理人員，他仍受到下屬的高度尊敬。

公司經(jīng)過(guò)認(rèn)真規(guī)劃，預(yù)計(jì)在二三年內(nèi)企業(yè)規(guī)模將擴(kuò)大兩倍，很多人開始懷疑林先生是否有能力承擔(dān)日趨繁重的任務(wù)。因?yàn)檫@將更多地涉及到總體規(guī)劃、財(cái)政控制、各職能部門協(xié)調(diào)關(guān)系等需要分析復(fù)雜問(wèn)題及要求具備廣泛業(yè)務(wù)知識(shí)的工作。而林先生的成功主要由于他在銷售方面的業(yè)績(jī)，公司想繼續(xù)留用林先生，但需要為他制訂一個(gè)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。

6.根據(jù)下述崗位素質(zhì)描述表，請(qǐng)?zhí)嬖摴救肆Y源部進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。崗位素質(zhì)描述表

7、某公司欲做一次為期兩天的非人力資源部人員的人力資源培訓(xùn)，以達(dá)到公司各部門人員協(xié)助人力資源部工作的同時(shí)也能提高人力資源管理技能。其中，請(qǐng)某培訓(xùn)公司的專家的培訓(xùn)費(fèi)為7500元/天，專家往返交通費(fèi)和其他費(fèi)用為5000元，預(yù)計(jì)本次培訓(xùn)后，由于管理技能的提升和部門的協(xié)作加強(qiáng)，將會(huì)增加80萬(wàn)元的收入。但是因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而停工造成的損失為6萬(wàn)元。請(qǐng)你估算一下此次培訓(xùn)的成本/收益。

8、培訓(xùn)員逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)老板所認(rèn)可，這是提高團(tuán)隊(duì)效率的有效方法。但也因?yàn)榕嘤?xùn)后員工的跳槽引發(fā)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)關(guān)天企業(yè)員工培訓(xùn)的專項(xiàng)協(xié)議，以防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

9、在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)出現(xiàn)了兩種情況：

一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓(xùn)機(jī)制，因?yàn)樵谝匀藶楸镜墓纠锔愀邌T工的素質(zhì)，使之能更好地適應(yīng)工作需要是十分重要的，即使對(duì)員工本人來(lái)說(shuō)，往往也會(huì)十分看重公司的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工身份也會(huì)大大提高，有遠(yuǎn)見的公司把培訓(xùn)當(dāng)作是留住員工的激勵(lì)措施和企業(yè)的動(dòng)力之源。

但是，也有很多公司擔(dān)心培訓(xùn)發(fā)生費(fèi)用增加成本，培訓(xùn)后員工會(huì)更多地要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓(xùn)，這其實(shí)是一種短見，這樣只會(huì)使員工的素質(zhì)停留在一個(gè)較低水平，喜歡上進(jìn)的員工由于沒(méi)有培訓(xùn)可能會(huì)更快地離開公司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也只能平平而已，甚至破產(chǎn)倒閉。

請(qǐng)根據(jù)以上兩種情況分析，回答下面問(wèn)題：

1、如何去說(shuō)服后一種情況的企業(yè)負(fù)責(zé)人，使他重視企業(yè)職工培訓(xùn)？

2、你準(zhǔn)備如何幫助他去規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？

10、促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化需要?jiǎng)?chuàng)造良好的環(huán)境，然而，方園公司在接到張某所在的車間準(zhǔn)備送張到西安培訓(xùn)的報(bào)告后，公司人力資源部沒(méi)有給予足夠的重視，遲遲才向技術(shù)副總匯報(bào)，副總說(shuō)目前生產(chǎn)任務(wù)緊張又需要一筆費(fèi)用，況且公司的技術(shù)目前在本行業(yè)中還不算落后，不急著去西安培訓(xùn)，實(shí)在要培訓(xùn)就在本地高校的電子技術(shù)實(shí)踐室跟班學(xué)習(xí)，于是，車間送張某培訓(xùn)的意愿就按副總的意見執(zhí)行了，一個(gè)月后，張某經(jīng)培訓(xùn)回到車間，車間主任因?yàn)榕嘤?xùn)計(jì)劃的改變，不了解跟班學(xué)習(xí)的內(nèi)容，不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件，也難以為張某提供就用新技術(shù)的工作機(jī)會(huì)。同時(shí)，張某也缺乏同事的支持，個(gè)別員工甚至擔(dān)心張某的新技術(shù)的采用會(huì)威脅他們的工作安排，而經(jīng)常勸張某使用使用原有的習(xí)慣性的行為和技能。加上，與張某工作本身相關(guān)的一些因素，如時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等等致使張某應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)到的新技能。

問(wèn)題：

1、如果你是方園公司人力資源部的管理人員，面對(duì)張某培訓(xùn)成果難以實(shí)現(xiàn)的窘境，應(yīng)著重從哪些方面去營(yíng)造張某培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境。

11、某機(jī)械工程公司，因業(yè)務(wù)發(fā)展，錄用了20名大學(xué)畢業(yè)生，請(qǐng)你為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)新員工入職培訓(xùn)方案。選擇題：

1.適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）

A拓展訓(xùn)練B特別任務(wù)法C管理者訓(xùn)練D敏感性訓(xùn)練法

2.關(guān)于外聘老師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（）

A處聘教師能保證交流的順暢B企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高

C使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)D內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性 3.培訓(xùn)管理的首要制度是（）

A入職培訓(xùn)制度B培訓(xùn)激勵(lì)制度C培訓(xùn)服務(wù)制度D培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 4.講義法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

A技能B知識(shí)C創(chuàng)造性D解決問(wèn)題能力 5.關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯(cuò)誤的是（）

A較少考慮新員工之間的個(gè)體差異B使任職者具備合格員工的所有條件

C培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性D讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為 6.在培訓(xùn)評(píng)估中，心得報(bào)告與文章發(fā)表可以用來(lái)進(jìn)行（）

A反應(yīng)評(píng)估B學(xué)習(xí)評(píng)估C行為評(píng)估D結(jié)果評(píng)估 7.企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程的基本原則有（）

A體現(xiàn)全員參與的原則B符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求

C為企業(yè)人力資源開發(fā)服務(wù)D符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律E德、智、體、美等全面發(fā)展 8.在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)該得到評(píng)估結(jié)果的人是（）

A學(xué)員B管理層C學(xué)員的同事D培訓(xùn)開發(fā)人員E學(xué)員的直接經(jīng)理 9.企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)（）的指導(dǎo)與規(guī)范

A 制度B 內(nèi)容C 計(jì)劃D 措施E目的10.根據(jù)組織需要及員工績(jī)效與能力確定培訓(xùn)對(duì)象的總原則是（）

A 當(dāng)其需B 當(dāng)其時(shí)C 當(dāng)其利D 當(dāng)其位E 當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，當(dāng)其需，當(dāng)其原 11.在企業(yè)培訓(xùn)中（）是最基本的培訓(xùn)方法

A 講授法B 專題講座法C 研討法 D 參觀法E實(shí)驗(yàn)法 12.、企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)（）的指導(dǎo)與規(guī)范

A 制度B 內(nèi)容C 計(jì)劃D 措施E目的13、根據(jù)組織需要及員工績(jī)效與能力確定培訓(xùn)對(duì)象的總原則是（）

A 當(dāng)其需B 當(dāng)其時(shí)C 當(dāng)其利D 當(dāng)其位E 當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，當(dāng)其需，當(dāng)其原

14、在企業(yè)培訓(xùn)中（）是最基本的培訓(xùn)方法

A 講授法B 專題講座法C 研討法 D 參觀法E實(shí)驗(yàn)法

15、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）

A拓展訓(xùn)練B特別任務(wù)法C管理者訓(xùn)練D敏感性訓(xùn)練法

16、關(guān)于外聘老師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（）

A處聘教師能保證交流的順暢B企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高C使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)D內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性

17、培訓(xùn)管理的首要制度是（）

A入職培訓(xùn)制度B培訓(xùn)激勵(lì)制度C培訓(xùn)服務(wù)制度D培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

18、講義法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

A技能B知識(shí)C創(chuàng)造性D解決問(wèn)題能力

19、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯(cuò)誤的是（）

A較少考慮新員工之間的個(gè)體差異 B使任職者具備合格員工的所有條件 C培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性 D讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為

20、在培訓(xùn)評(píng)估中，心得報(bào)告與文章發(fā)表可以用來(lái)進(jìn)行（）

A反應(yīng)評(píng)估B學(xué)習(xí)評(píng)估C行為評(píng)估D結(jié)果評(píng)估

第二篇：《培訓(xùn)與開發(fā)》練習(xí)題

《培訓(xùn)與開發(fā)》練習(xí)題

1．李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過(guò)面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。

李娜：李勇，我想和你談?wù)劇ＯＭ隳芨淖兡愕闹饕狻＠钣拢何也贿@樣認(rèn)為。李娜：那么請(qǐng)你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實(shí)際上我還沒(méi)有其他工作。李娜：你沒(méi)有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺(jué)得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么？李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊(cè)，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。

第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說(shuō)，由于某些原因課程推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說(shuō)先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問(wèn)客戶。所以我覺(jué)得這里不適合我。

李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的，其他地方也一樣。問(wèn)題：

1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題？

2、針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建議。

2．新興服裝公司近年來(lái)規(guī)模迅速擴(kuò)大，員工開發(fā)、成長(zhǎng)、提升的機(jī)會(huì)很多。李小楷先生經(jīng)過(guò)一系列的工作變化，已從最初的專賣店經(jīng)理助理升至公司業(yè)務(wù)經(jīng)理，他手下轄有多家專賣店的經(jīng)理人員。迄今為止，李先生依靠自己的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)具備了一定的技術(shù)和業(yè)務(wù)管理技能，但他沒(méi)有受過(guò)任何正式的訓(xùn)練。作為一名有一定能力的管理人員，他仍受到手下人的高度尊敬。公司經(jīng)過(guò)認(rèn)真規(guī)劃，預(yù)計(jì)在兩三年內(nèi)使企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大兩倍。很多人開始懷疑李先生是否有能力承擔(dān)日趨繁重的任務(wù)，因?yàn)樗鼘⒏嗟厣婕翱傮w規(guī)劃、財(cái)務(wù)控制、各職能部門協(xié)調(diào)關(guān)系，而李先生的成功主要由于他在銷售方面的業(yè)績(jī)。問(wèn)題：公司想繼續(xù)留用他先生，該怎么辦？

3．東方快餐公司開辦不足三年，生意發(fā)展得很快，從開業(yè)時(shí)的兩家店面，到現(xiàn)在已是由10家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。不過(guò)，公司分管人員培訓(xùn)工作的總經(jīng)理汪明林卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費(fèi)者協(xié)會(huì)”轉(zhuǎn)來(lái)的顧客投訴越來(lái)越多，上個(gè)季度竟達(dá)70多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。這些投訴的問(wèn)題主要有抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價(jià)格太貴等。但更多的是有關(guān)服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量的，不僅指態(tài)度欠熱情，上菜太慢，衛(wèi)生打掃不徹底，語(yǔ)言不文明，而且業(yè)務(wù)知識(shí)差，顧客有關(guān)食品的問(wèn)題，如菜的原料規(guī)格、烹飪程序等常常一問(wèn)三不知；而且有的抱怨店規(guī)不合理而服務(wù)員聽了不予接受，反而粗暴反駁。汪總分析，服務(wù)員業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識(shí)不足，態(tài)度不好，也難怪他們，因?yàn)樯鈹U(kuò)展快，大量招入新職工，草草做半天或一天崗前培訓(xùn)，有的甚至未培訓(xùn)就上崗了，當(dāng)然影響服務(wù)質(zhì)量。服務(wù)員們的工作是兩班制。汪總指示人事科鄭科長(zhǎng)擬定一個(gè)計(jì)劃，對(duì)全體服務(wù)員進(jìn)行兩周業(yè)余培訓(xùn)，每天三小時(shí)。開設(shè)的課既有公共關(guān)系實(shí)踐、烹飪知識(shí)與技巧、本店特色菜肴、營(yíng)養(yǎng)學(xué)常識(shí)、餐館服務(wù)員操作技巧訓(xùn)練等務(wù)實(shí)的硬性課程，也有公司文化、敬業(yè)精神等務(wù)虛的軟性課程。張副總還準(zhǔn)備親自去講公司文化課，并指示鄭科長(zhǎng)制定服務(wù)態(tài)度獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則并予以宣布。培訓(xùn)效果顯著，以后連續(xù)兩季度，抱怨信分別減至32封和25封。問(wèn)題：

1、你認(rèn)為這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃編得如何？你有何理論或內(nèi)容增刪的建議？

2、你覺(jué)得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用的是哪些內(nèi)容？

3、要是你去主講那兩門軟性課，你將講些什么內(nèi)容？請(qǐng)列出一份課程提綱。你會(huì)采用什么教學(xué)方法？為什么？

4.目前，很多公司的老板派公司高層經(jīng)理外出培訓(xùn)，或者聘請(qǐng)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)高層經(jīng)理培訓(xùn)后，他們對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的高層經(jīng)理不是很滿意，抱怨出現(xiàn)了水土不服的現(xiàn)象，請(qǐng)簡(jiǎn)述其原因。5.甜甜面包公司近年來(lái)規(guī)模迅速擴(kuò)大，員工開發(fā)、成長(zhǎng)、提升的機(jī)會(huì)很多。林先生經(jīng)過(guò)一系列的工作變化，已從最初的專賣店經(jīng)理助理升為面包公司業(yè)務(wù)經(jīng)理。他手下轄有多家專賣店的經(jīng)理人員。迄今為止，林先生依靠自己的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)具備了一定的技術(shù)和業(yè)務(wù)管理技能。但他沒(méi)有受過(guò)任何正式訓(xùn)練，不過(guò)作為一名有一定能力的管理人員，他仍受到下屬的高度尊敬。公司經(jīng)過(guò)認(rèn)真規(guī)劃，預(yù)計(jì)在二三年內(nèi)企業(yè)規(guī)模將擴(kuò)大兩倍，很多人開始懷疑林先生是否有能力承擔(dān)日趨繁重的任務(wù)。因?yàn)檫@將更多地涉及到總體規(guī)劃、財(cái)政控制、各職能部門協(xié)調(diào)關(guān)系等需要分析復(fù)雜問(wèn)題及要求具備廣泛業(yè)務(wù)知識(shí)的工作。而林先生的成功主要由于他在銷售方面的業(yè)績(jī)，公司想繼續(xù)留用林先生，但需要為他制訂一個(gè)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。6.根據(jù)下述崗位素質(zhì)描述表，請(qǐng)?zhí)嬖摴救肆Y源部進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。崗位素質(zhì)描述表 部門（班組）：人力資源部

2002

素質(zhì)分類

素質(zhì)現(xiàn)狀崗位 崗位素質(zhì)要求

部長(zhǎng)

培訓(xùn)專員

薪酬專員

招聘專員

檔案管理員

合同管理員

績(jī)效考評(píng)員

張某

王某

李某 趙某

黃某

劉某

胡某

文化素質(zhì)

本科以上

◇

◇

大專

◇

◇

◇

中專

◇

◇

能力素質(zhì)

熟練使用計(jì)算機(jī)

△

◇

◇

△

◇

△

△

英語(yǔ)口語(yǔ)、書寫流利

◇

◇

△

◇

○

○

△

演講能力

◇

◇

△

◇

○

○

△

文字表達(dá)能力

◇

◇

◇

◇

◇

△

◇

協(xié)調(diào)公關(guān)能力

◇

◇

△ ◇

○

△

◇

專業(yè)素質(zhì)

熟悉相關(guān)政策法規(guī)

◇

△

△

△

△

△

編寫人力資源規(guī)劃

◇

◇

◇

△

◇

獨(dú)立組織專場(chǎng)招聘會(huì)

◇

◇

制定考評(píng)方案及實(shí)施

◇

◇

◇

△

△

人事檔案管理

△

△

◇

△

制定培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施

◇

◇

薪酬制定及管理

△

◇

熟知合同相關(guān)法律法規(guī)

○

△

◇

△該素質(zhì)仍需提高；○不具備該素質(zhì)；◇已具備該素質(zhì)

7、某公司欲做一次為期兩天的非人力資源部人員的人力資源培訓(xùn)，以達(dá)到公司各部門人員協(xié)助人力資源部工作的同時(shí)也能提高人力資源管理技能。其中，請(qǐng)某培訓(xùn)公司的專家的培訓(xùn)費(fèi)為7500元/天，專家往返交通費(fèi)和其他費(fèi)用為5000元，預(yù)計(jì)本次培訓(xùn)后，由于管理技能的提升和部門的協(xié)作加強(qiáng)，將會(huì)增加80萬(wàn)元的收入。但是因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而停工造成的損失為6萬(wàn)元。請(qǐng)你估算一下此次培訓(xùn)的成本/收益。

8、培訓(xùn)員逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)老板所認(rèn)可，這是提高團(tuán)隊(duì)效率的有效方法。但也因?yàn)榕嘤?xùn)后員工的跳槽引發(fā)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)關(guān)天企業(yè)員工培訓(xùn)的專項(xiàng)協(xié)議，以防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

9、在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)出現(xiàn)了兩種情況：

一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓(xùn)機(jī)制，因?yàn)樵谝匀藶楸镜墓纠锔愀邌T工的素質(zhì)，使之能更好地適應(yīng)工作需要是十分重要的，即使對(duì)員工本人來(lái)說(shuō)，往往也會(huì)十分看重公司的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工身份也會(huì)大大提高，有遠(yuǎn)見的公司把培訓(xùn)當(dāng)作是留住員工的激勵(lì)措施和企業(yè)的動(dòng)力之源。

但是，也有很多公司擔(dān)心培訓(xùn)發(fā)生費(fèi)用增加成本，培訓(xùn)后員工會(huì)更多地要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓(xùn)，這其實(shí)是一種短見，這樣只會(huì)使員工的素質(zhì)停留在一個(gè)較低水平，喜歡上進(jìn)的員工由于沒(méi)有培訓(xùn)可能會(huì)更快地離開公司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也只能平平而已，甚至破產(chǎn)倒閉。請(qǐng)根據(jù)以上兩種情況分析，回答下面問(wèn)題：

1、如何去說(shuō)服后一種情況的企業(yè)負(fù)責(zé)人，使他重視企業(yè)職工培訓(xùn)？

2、你準(zhǔn)備如何幫助他去規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？

10、促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化需要?jiǎng)?chuàng)造良好的環(huán)境，然而，方園公司在接到張某所在的車間準(zhǔn)備送張到西安培訓(xùn)的報(bào)告后，公司人力資源部沒(méi)有給予足夠的重視，遲遲才向技術(shù)副總匯報(bào)，副總說(shuō)目前生產(chǎn)任務(wù)緊張又需要一筆費(fèi)用，況且公司的技術(shù)目前在本行業(yè)中還不算落后，不急著去西安培訓(xùn)，實(shí)在要培訓(xùn)就在本地高校的電子技術(shù)實(shí)踐室跟班學(xué)習(xí)，于是，車間送張某培訓(xùn)的意愿就按副總的意見執(zhí)行了，一個(gè)月后，張某經(jīng)培訓(xùn)回到車間，車間主任因?yàn)榕嘤?xùn)計(jì)劃的改變，不了解跟班學(xué)習(xí)的內(nèi)容，不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件，也難以為張某提供就用新技術(shù)的工作機(jī)會(huì)。同時(shí)，張某也缺乏同事的支持，個(gè)別員工甚至擔(dān)心張某的新技術(shù)的采用會(huì)威脅他們的工作安排，而經(jīng)常勸張某使用使用原有的習(xí)慣性的行為和技能。加上，與張某工作本身相關(guān)的一些因素，如時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等等致使張某應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)到的新技能。

問(wèn)題：

1、如果你是方園公司人力資源部的管理人員，面對(duì)張某培訓(xùn)成果難以實(shí)現(xiàn)的窘境，應(yīng)著重從哪些方面去營(yíng)造張某培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境。

11、某機(jī)械工程公司，因業(yè)務(wù)發(fā)展，錄用了20名大學(xué)畢業(yè)生，請(qǐng)你為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)新員工入職培訓(xùn)方案。選擇題：

1.適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）A拓展訓(xùn)練B特別任務(wù)法C管理者訓(xùn)練D敏感性訓(xùn)練法

2.關(guān)于外聘老師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（）A處聘教師能保證交流的順暢B企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高

C使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)D內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性 3.培訓(xùn)管理的首要制度是（）

A入職培訓(xùn)制度B培訓(xùn)激勵(lì)制度C培訓(xùn)服務(wù)制度D培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 4.講義法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 A技能B知識(shí)C創(chuàng)造性D解決問(wèn)題能力 5.關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯(cuò)誤的是（）A較少考慮新員工之間的個(gè)體差異B使任職者具備合格員工的所有條件

C培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性D讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為 6.在培訓(xùn)評(píng)估中，心得報(bào)告與文章發(fā)表可以用來(lái)進(jìn)行（）A反應(yīng)評(píng)估B學(xué)習(xí)評(píng)估C行為評(píng)估D結(jié)果評(píng)估 7.企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程的基本原則有（）

A體現(xiàn)全員參與的原則B符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求

C為企業(yè)人力資源開發(fā)服務(wù)D符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律E德、智、體、美等全面發(fā)展 8.在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)該得到評(píng)估結(jié)果的人是（）A學(xué)員B管理層C學(xué)員的同事D培訓(xùn)開發(fā)人員E學(xué)員的直接經(jīng)理 9.企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)（）的指導(dǎo)與規(guī)范 A 制度B 內(nèi)容C 計(jì)劃D 措施E 目的

10.根據(jù)組織需要及員工績(jī)效與能力確定培訓(xùn)對(duì)象的總原則是（）

A 當(dāng)其需B 當(dāng)其時(shí)C 當(dāng)其利D 當(dāng)其位E 當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，當(dāng)其需，當(dāng)其原 11.在企業(yè)培訓(xùn)中（）是最基本的培訓(xùn)方法

A 講授法B 專題講座法C 研討法 D 參觀法E實(shí)驗(yàn)法 12.、企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)（）的指導(dǎo)與規(guī)范 A 制度B 內(nèi)容C 計(jì)劃D 措施E 目的

13、根據(jù)組織需要及員工績(jī)效與能力確定培訓(xùn)對(duì)象的總原則是（）

A 當(dāng)其需B 當(dāng)其時(shí)C 當(dāng)其利D 當(dāng)其位E 當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，當(dāng)其需，當(dāng)其原

14、在企業(yè)培訓(xùn)中（）是最基本的培訓(xùn)方法

A 講授法B 專題講座法C 研討法 D 參觀法E實(shí)驗(yàn)法

15、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）A拓展訓(xùn)練B特別任務(wù)法C管理者訓(xùn)練D敏感性訓(xùn)練法

16、關(guān)于外聘老師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（）

A處聘教師能保證交流的順暢B企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高C使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)D內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性

17、培訓(xùn)管理的首要制度是（）

A入職培訓(xùn)制度B培訓(xùn)激勵(lì)制度C培訓(xùn)服務(wù)制度D培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

18、講義法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 A技能B知識(shí)C創(chuàng)造性D解決問(wèn)題能力

19、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯(cuò)誤的是（）A較少考慮新員工之間的個(gè)體差異 B使任職者具備合格員工的所有條件

C培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性 D讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為

20、在培訓(xùn)評(píng)估中，心得報(bào)告與文章發(fā)表可以用來(lái)進(jìn)行（）

第三篇：培訓(xùn)與開發(fā)

淺析人力資源管理的培訓(xùn)

隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，國(guó)際化和一體化的趨勢(shì)使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)鏈和供應(yīng)鏈之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)從全球的角度去考慮資源配置，與此同時(shí)，人力資源部門在企業(yè)中由“費(fèi)用中心”的角色向“利潤(rùn)中心”轉(zhuǎn)變，一方面是激烈的競(jìng)爭(zhēng)增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪，另一方面是大量跨國(guó)企業(yè)的進(jìn)入紛紛加劇了對(duì)國(guó)內(nèi)人才的搶占，使得企業(yè)紛紛加強(qiáng)了對(duì)人力資源部門的建設(shè)和對(duì)人力資源的系統(tǒng)管理。從理論上看，系統(tǒng)的人力資源管理主要職能包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系等，并從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)員工的離職管理等方面，密切關(guān)注員工的關(guān)系。

當(dāng)前在相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)中，主要圍繞在績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、平衡計(jì)分卡、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項(xiàng)培訓(xùn)，還有一些是與管理技能有效結(jié)合在一塊的。如對(duì)角色的認(rèn)知，企業(yè)的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。角色認(rèn)知誤區(qū)的表現(xiàn)為如何各盡所能、各盡其職；對(duì)時(shí)間的管理，培訓(xùn)良好的個(gè)人習(xí)慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對(duì)管理溝通，溝通藝術(shù)的培訓(xùn)、溝通對(duì)象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級(jí)溝通的技能等；對(duì)目標(biāo)的管理，包括目標(biāo)管理的原則、設(shè)定目標(biāo)的步驟、如何建立目標(biāo)體系、目標(biāo)的執(zhí)行等等；有關(guān)激勵(lì)、加薪、晉升等等方面，包括激勵(lì)是什么、激勵(lì)的方式方法分析、激勵(lì)的策略、動(dòng)態(tài)激勵(lì)、靜態(tài)激勵(lì)等方面；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魅力和藝術(shù)的培育，如權(quán)力戒律、幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、下屬發(fā)展的幾個(gè)階段、領(lǐng)導(dǎo)魅力和影響力的塑造等等；對(duì)于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，如如何打造雁一般的團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)的角色、組織角色與團(tuán)隊(duì)角色、處理團(tuán)隊(duì)沖突的方式等等。

一、對(duì)人力資源管理不同職能的分析

對(duì)于績(jī)效考核，主要有考核方法比較、絕對(duì)的考核方法、相對(duì)的考核方法，還有尺度評(píng)價(jià)表法GRS；行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS；行為觀察量表法BOS；BSS考核法；目標(biāo)管理MBO法等等。對(duì)于尋找考核中的KPI，常見的工具有價(jià)值樹法；魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法；關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法；關(guān)鍵成功因素法；目標(biāo)策略法。推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應(yīng)關(guān)注推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；推行績(jī)效管理在溝通上的難點(diǎn)；績(jī)效管理與企業(yè)文化間關(guān)系等等。

對(duì)平衡計(jì)分卡的培訓(xùn)，主要圍繞從四個(gè)角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧客角度)；(2)我們必須擅長(zhǎng)什么？(內(nèi)部角度)；(3)我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？(創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度)；(4)我們?cè)鯓訚M足股東？(財(cái)務(wù)角度)。但平衡計(jì)分卡關(guān)鍵是要從戰(zhàn)略的角度去考慮，從企業(yè)利益相關(guān)者的角度分析。

對(duì)于工作分析與工作說(shuō)明書設(shè)計(jì)，主要是革新工作說(shuō)明書與業(yè)務(wù)流程；搜集職位分析信息；訪談法(如提問(wèn)題庫(kù))；問(wèn)卷法設(shè)計(jì)PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進(jìn)行工作職責(zé)設(shè)計(jì)分配的技巧，如工作職責(zé)豐富化、職責(zé)多樣化等等；崗位描述的難點(diǎn)；如何提高指標(biāo)的質(zhì)量(SMART等)等等。

對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)從長(zhǎng)期考慮，動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，能夠讓員工看到愿景，讓員工具有創(chuàng)業(yè)精神和內(nèi)企業(yè)家精神，讓員工有充足的發(fā)展空間。建立基于戰(zhàn)略的激勵(lì)機(jī)制，用“情景人”的觀點(diǎn)去實(shí)施人性化管理，不僅在經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)上，更應(yīng)在精神、情感方面去激勵(lì)，從細(xì)節(jié)方面去執(zhí)行和考慮，從勝任力、敬業(yè)度等方面去培育員工，給予充分的發(fā)展空間和環(huán)境，讓其發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，使?jié)撃馨l(fā)揮最大化。

對(duì)于薪酬的設(shè)計(jì)，目標(biāo)是符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要；保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性；保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性；提供薪酬決策的管理工具。對(duì)于企業(yè)在設(shè)計(jì)營(yíng)銷人員的薪酬時(shí)，主要考慮的標(biāo)準(zhǔn)主要有：一是工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)，是采用一定的方法，來(lái)確定一個(gè)組織內(nèi)各種工作崗位的重要性，以及其相對(duì)價(jià)值或比較價(jià)值，以作為對(duì)組織中各種崗位員工等級(jí)評(píng)定和工資分配的依據(jù)；工作評(píng)價(jià)旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項(xiàng)工作的成效怎樣；工作評(píng)價(jià)是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ)，而由工作分析所得到的工作說(shuō)明又是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。二是同行業(yè)水準(zhǔn)。如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)秀人員；如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)高，則必將增加人才成本。對(duì)于參考同行業(yè)水準(zhǔn)，是有一定困難的，這主要是因?yàn)橥袠I(yè)間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。在實(shí)踐中是，在參照同行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)的同時(shí)也應(yīng)該與公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。也就是說(shuō)，實(shí)際薪酬水準(zhǔn)不能完全依賴于市場(chǎng)價(jià)格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)然，確定薪酬水準(zhǔn)時(shí)也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準(zhǔn)，特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金、法定的福利與保險(xiǎn)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)。但有些企業(yè)把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能：一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則；二是建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)收益。

對(duì)于員工培訓(xùn)與發(fā)展，主要包括培訓(xùn)體系的建立與實(shí)施、如何成為專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)講師、培訓(xùn)人員和預(yù)算制定、如何實(shí)施培訓(xùn)與評(píng)估、培訓(xùn)追蹤輔導(dǎo)技巧、如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、自身職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)方針、晉升和轉(zhuǎn)崗管理；員工關(guān)系的處理主要包括公司政策與員工關(guān)系、員工爭(zhēng)議與訴怨處理、部門內(nèi)員工的溝通、員工入職與離職的訪談等

二、系統(tǒng)思考人力資源管理

一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決于人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決于企業(yè)各部門及部門經(jīng)理在人力資源管理方面的意識(shí)和作為，非人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個(gè)不斷發(fā)展的企業(yè)中，人力資源部越來(lái)越多的承擔(dān)了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為“人力資源”的最終用戶，越來(lái)越多的承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行的功能，從職位的設(shè)置、人才的選擇、員工的發(fā)展與培養(yǎng)、考核等等保證部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在具體人力資源的管理工作過(guò)程中，應(yīng)系統(tǒng)思考，站在企業(yè)的整體角度去考慮，如在薪酬管理過(guò)程中，由于員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設(shè)計(jì)薪酬過(guò)從中：一是要考慮目前就業(yè)市場(chǎng)上的絕對(duì)工資及相對(duì)工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平。二是對(duì)于不同的企業(yè)，應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際和行業(yè)性質(zhì)，采取不同的薪酬制度，如對(duì)于營(yíng)銷人員，針對(duì)工業(yè)客戶的企業(yè)與針對(duì)最終用戶的企業(yè)在營(yíng)銷模式上存在不同，因而應(yīng)采取不同的薪酬制度；一些知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來(lái)自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場(chǎng)渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展；反之，如果一個(gè)企業(yè)處

于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場(chǎng)，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性，動(dòng)態(tài)調(diào)整，在獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)機(jī)、量等的方面都要靈活可動(dòng)態(tài)調(diào)整。如當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當(dāng)達(dá)到既定銷售目標(biāo)70—75%的水平時(shí)，發(fā)放獎(jiǎng)金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿?dòng)力；等到100%完成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎(jiǎng)金，又會(huì)銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎(jiǎng)金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì)。為了使推動(dòng)力最大化，最好的方法就是按季度或半發(fā)放獎(jiǎng)金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎(jiǎng)金，每個(gè)季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過(guò)全年的獎(jiǎng)金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。四是要建立合理考核指標(biāo)，個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì)。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標(biāo)，并依其對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)設(shè)定一個(gè)工資總額。然后，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上，銷售人員要為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作以便于滿足自己的需要。同時(shí)要具有個(gè)性化，對(duì)于不同的崗位采取不同的薪酬制度，如對(duì)于銷售經(jīng)理、總監(jiān)一般采取年薪制辦法；對(duì)于銷售管理人員，一般采取混合工資制；對(duì)于內(nèi)勤及新手，一般采用固定工資制，另外分配相應(yīng)額外的獎(jiǎng)金。

總之，對(duì)于人力資源管理，應(yīng)在人性的假設(shè)上以“復(fù)雜人”、“情景人”的觀點(diǎn)去思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核是有效結(jié)合在一塊的；員工的培訓(xùn)與開發(fā)又是與其工作的績(jī)效相聯(lián)的；崗位的設(shè)計(jì)與職責(zé)的界定又與工作的效率和績(jī)效有關(guān)。同時(shí)要對(duì)不同的職能進(jìn)行延伸，如在對(duì)員工關(guān)系的管理方面，要實(shí)施離職管理；對(duì)于員工的開發(fā)，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)去培育，學(xué)習(xí)教育后提升工作效率，同時(shí)又進(jìn)一步培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，突破自我，獲取更大的成功，建立學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業(yè)文化、理念等等方面；對(duì)于激勵(lì)，應(yīng)該關(guān)注細(xì)節(jié)，關(guān)注人在不同階段的需求和在同一階段不同場(chǎng)合的需求，把握員工的心理，滿足并引導(dǎo)其合理需求，塑造鷹一般的員工。

第四篇：人力資源管理師二級(jí)第三章培訓(xùn)與開發(fā)綜合練習(xí)題

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)綜合測(cè)試（重點(diǎn)考點(diǎn)綜合分析）

一、單項(xiàng)選擇題目（每題1分，共36題，共36分）

1、受訓(xùn)者往來(lái)交通費(fèi)用、食宿費(fèi)用和教室租借費(fèi)用（）（A）屬于直接培訓(xùn)成本（B）不計(jì)入培訓(xùn)成本（C）屬于間接培訓(xùn)成本（D）不能確定屬于哪種培訓(xùn)成本

2、（）以特定的行為術(shù)語(yǔ)作出表述，如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。

（A）課程目標(biāo)（B）課程內(nèi)容（C）課程評(píng)價(jià)（D）課程范圍

3、在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期

4、對(duì)于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)一般（）。

（A）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家（B）聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師（C）從內(nèi)部開發(fā)教師資源（D）從大中專院校聘請(qǐng)講師

5、（）承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。

（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員

6、（）不屬于培訓(xùn)中評(píng)估的作用。

（A）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行（B）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋

（C）找出培訓(xùn)的不足，總結(jié)教訓(xùn)（D）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的精確性

7、（）是第一級(jí)評(píng)估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的的評(píng)估方式。

（A）反應(yīng)評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）行為評(píng)估（D）結(jié)果評(píng)估

8、（）不屬于評(píng)估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。

（A）成本節(jié)約（B）產(chǎn)量增加（C）廢品減少（D）態(tài)度轉(zhuǎn)變

9、某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）。

（A）認(rèn)知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績(jī)效成果

10、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是()。

(A)工作崗位說(shuō)明(B)培訓(xùn)需求分析

(c)工作任務(wù)分析(D)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

1l、課程設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容是()。

(A)課程內(nèi)容制作(B)譚程內(nèi)容安排(c)課程內(nèi)容選擇(D)課程內(nèi)容試驗(yàn)

12、企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高()管理人員的管理能力．使之適應(yīng)企業(yè)的要求。(A)高層(B)中層(c)直線(D)基層

13、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括()．

(A)教師水平較高(B)培訓(xùn)成本較低(c)教師與學(xué)員易于交流(D)培訓(xùn)易于控制

14、“解決和處理問(wèn)題方法訓(xùn)練”又稱為()。

(A)決策競(jìng)賽(B)輪流任職計(jì)劃(c)角色扮演(D)決策模擬訓(xùn)練

15，()是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀判斷．而不是用事實(shí)和數(shù)宇加以證明。

(A)正式評(píng)估(B)非正式評(píng)估(c)建設(shè)性評(píng)估(D)總結(jié)性評(píng)估

16、()是第二級(jí)評(píng)估．用于評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的收獲。

(A)反應(yīng)評(píng)估(B)學(xué)習(xí)評(píng)估(c)行為評(píng)估(D)效果評(píng)估

17、()是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效差別的程度．

(A)信度(B)區(qū)分度(c)相關(guān)度(D)可行性

18、()可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征．

(A)情感成果(B)認(rèn)知成果c)技能成果(D)績(jī)效成果

19、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（）要求。

A．系統(tǒng)性 B．有效性 C．標(biāo)準(zhǔn)化 D．普遍性

20、以下不屬于教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則的是（）。A．普遍性原則 B．針對(duì)性原則 C．適應(yīng)性原則D．最優(yōu)化原則

21、在課程設(shè)計(jì)文件中，以上不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（）。A．教學(xué)資源 B．資料結(jié)構(gòu) C．交付要求D．課程評(píng)估

22、不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合態(tài)度培訓(xùn)的方法是（）。A．課堂講授 B．示范模擬 C．測(cè)量工具D．角色扮演

23、以下不屬于設(shè)計(jì)輪流任職計(jì)劃的依據(jù)的是（）。

A．通過(guò)作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則來(lái)思考問(wèn)題 B．能夠使受訓(xùn)者身歷其境，在模擬的實(shí)踐中加深對(duì)管理原理的領(lǐng)會(huì)

C．將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍 D．公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門的問(wèn)題有廣泛了解的人來(lái)?yè)?dān)任

24、在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的培訓(xùn)效果評(píng)估是（）A．建設(shè)性評(píng)估 B．總結(jié)性評(píng)估 C．正式評(píng)估D．非正式評(píng)估

25、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是（）。

A．受訓(xùn)者在工作過(guò)程中行為方式的變化和改進(jìn) B．受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)

C．受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 D．受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度如何

26、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估單位應(yīng)為（）。A．培訓(xùn)單位 B．培訓(xùn)教師 C．學(xué)員的單位主管D．學(xué)員的直接主管

27、對(duì)培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，其測(cè)量方法不包括（）。

A．訪談 B．關(guān)注某小組 C．態(tài)度調(diào)查 D．現(xiàn)場(chǎng)觀察

28、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

(A)是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和

(B)間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用

(C)由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成(D)直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和

29、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑不包括()。

(A)專家咨詢(B)中介機(jī)構(gòu)(C)小組討論(D)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

30、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括()。

(A)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃(B)培訓(xùn)課程計(jì)劃(C)課程系列計(jì)劃(D)培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃

31、在培訓(xùn)的印刷材料中，()可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。

(A)工作任務(wù)表(B)崗位指南(C)培訓(xùn)者指南(D)學(xué)員手冊(cè)

32、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，()是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。

(A)專業(yè)技能(B)人文技能(C)理念技能(D)協(xié)調(diào)技能

33、培訓(xùn)效果的正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括()。

(A)在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷(B)可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較

(C)容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)(D)不會(huì)給受訓(xùn)者帶來(lái)太大的壓力

34、在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，結(jié)果評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是()。

(A)受訓(xùn)者在工作過(guò)程中行為方式的變化和改進(jìn)等

(B)受訓(xùn)都取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)

(C)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

(D)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度如何

35、下列不屬于培訓(xùn)技能成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的是()。

(A)勞動(dòng)效率(B)定額標(biāo)準(zhǔn)(C)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)(D)操作規(guī)范

36、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，()適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開放式問(wèn)題并重的調(diào)查。

(A)訪談法(B)問(wèn)卷調(diào)查法(C)觀察法(D)電話調(diào)查法、多項(xiàng)選擇題

1、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（）。

（A）普遍性（B）有效性（C）標(biāo)準(zhǔn)化（D）多樣性（E）系統(tǒng)性

2、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含的層次有（）。

（A）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃（B）培訓(xùn)人員計(jì)劃（C）課程系列計(jì)劃（D）培訓(xùn)課程計(jì)劃（E）培訓(xùn)階段計(jì)劃

3、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有（）。

（A）從大中專院校聘請(qǐng)教師（B）聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師（C）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師

（D）聘請(qǐng)本專業(yè)專家學(xué)者（E）從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)

4、管理技能的開發(fā)模式有（）。

（A）敏感性訓(xùn)練（B）角色扮演（C）決策模擬訓(xùn)練（D）決策競(jìng)賽（E）輪職計(jì)劃

5、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容包括（）。

（A）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估（B）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估（C）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估

（D）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（E）培訓(xùn)工作者的績(jī)效評(píng)估

6、結(jié)果評(píng)估的缺點(diǎn)包括（）。

（A）需要較長(zhǎng)的時(shí)間（B）相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評(píng)估技術(shù)不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果，簡(jiǎn)單的數(shù)字對(duì)比意義不大（E）必須取得管理層的合作，否則無(wú)法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)

7、()屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容．

(A)培訓(xùn)目的(B)培訓(xùn)規(guī)模(C)培訓(xùn)目標(biāo)(D)培訓(xùn)時(shí)間(E)培訓(xùn)對(duì)象

8、設(shè)計(jì)教學(xué)計(jì)劃應(yīng)遵循的原則包括()。

(A)普遍性原則(B)最優(yōu)化原則(C)刨新性原則(D)針對(duì)性原則(E)適應(yīng)性原則

9、國(guó)外常見的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序模式包括()．

(A)肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(B)羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(C)迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

(D)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(E)加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

10、培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問(wèn)卷調(diào)查法收集()的意見。

(A)客戶(B)學(xué)員(C)上司(D)同事(E)專家

11、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有()．

(A)向政府購(gòu)買(B)資料包的使用(C)開發(fā)可利用的信息資豫(D)設(shè)計(jì)視聽資料

(E)利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成話的教材

12、在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的()．

(A)相關(guān)性(B)可靠性(c)區(qū)分度(D)可行性(E)動(dòng)態(tài)性

13、以下不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本的是（）。

A．教室設(shè)備的租賃費(fèi)用 B．培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用C．培訓(xùn)教師的費(fèi)用D．學(xué)員的往來(lái)交通

E．培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利

14、設(shè)計(jì)課程時(shí)，選擇課程內(nèi)容的原則包括（）。

A．適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景B．使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能

C．滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求 D．選擇相同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行組合E．缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么

15、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括（）。

A．查閱快捷 B．使用簡(jiǎn)易C．重點(diǎn)突出D．記憶方便E．翔實(shí)全面

16、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求的內(nèi)容包括（）。

A．技能開發(fā) B．觀念轉(zhuǎn)變 C．知識(shí)更新D．知識(shí)補(bǔ)充E．思維技巧

17、培訓(xùn)效果評(píng)估的各種形式中，以下關(guān)于總結(jié)性評(píng)估的終局測(cè)試說(shuō)法正確的是（）。

A．終局測(cè)試具有較強(qiáng)的說(shuō)服力 B．能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)

C．能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍D．有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)

E．能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格

18、對(duì)員工培訓(xùn)的績(jī)效成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，評(píng)估方法包括（）。

A．態(tài)度調(diào)查 B．現(xiàn)場(chǎng)觀察C．原始記錄D．定額標(biāo)準(zhǔn)E．統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)

19、教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括()。

(A)教學(xué)形式(B)教學(xué)目標(biāo)(C)課程設(shè)置(D)教學(xué)環(huán)節(jié)(E)教學(xué)時(shí)間安排

20、在企業(yè)外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括()。

(A)選擇范圍較大(B)帶來(lái)全新理念(C)提高培訓(xùn)檔次(D)易于控制培訓(xùn)

(E)易于營(yíng)造氣氛

21、管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)包括()。

(A)訓(xùn)練周密(B)增強(qiáng)了主動(dòng)性(C)針對(duì)性好 D)學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí)E)較有深度

22、以下不屬于培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用的是()。

(A)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性(B)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性

(C)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行(D)確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接

(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要

23、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為()。

(A)半年或一年以后(B)課程結(jié)束時(shí)(C)三個(gè)月或半年以后

(D)課程進(jìn)行時(shí)(E)公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)

24、員工培訓(xùn)情感成果評(píng)估的測(cè)量方法包括()。

(A)態(tài)度調(diào)查(B)筆試(C)現(xiàn)場(chǎng)觀察(D)訪談(E)關(guān)注某小組

第二部分技能部分

一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（10分）

2、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟．(10分)

二、綜合題（本題共2題，共30分）

1、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地

產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資

產(chǎn)50億元，員工2萬(wàn)余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。

該集團(tuán)公司非常重視人團(tuán)的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項(xiàng)出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問(wèn)題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：

（1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（10分）

2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著，但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論，倉(cāng)儲(chǔ)主管小李說(shuō)：“你們覺(jué)得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒(méi)聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運(yùn)主管小齊大聲說(shuō)道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)模蚁胫廊绾谓鉀Q運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問(wèn)題時(shí)應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒(méi)有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來(lái)上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉(cāng)儲(chǔ)主管小李又接著說(shuō)：“我們抱怨也沒(méi)用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。”貨運(yùn)主管小齊說(shuō)：“對(duì)!對(duì)!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒(méi)錯(cuò)，但對(duì)我們沒(méi)有用啊!這些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)!”

在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：

(1)請(qǐng)分析說(shuō)明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問(wèn)題的發(fā)生?(8分)

(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作?(12分)

第五篇：人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題一

人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題

一、判斷題。

1．人力資源管理將人看作成本中心。（）

2．人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。（）

3．人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。（）

4．人力資源規(guī)劃的程序首先就是要調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。（）

5．在聘用評(píng)估中，錄用比與應(yīng)聘人數(shù)之間存在正比例關(guān)系。（）

6．在提取工作信息時(shí)往往采用多種方法相結(jié)合的方式。（）

7．員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所需的知識(shí)、技能和態(tài)度。（）

8．一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)公司的薪酬增長(zhǎng)率應(yīng)該低于公司利潤(rùn)增長(zhǎng)率。（）

9．入職導(dǎo)引項(xiàng)目可以從內(nèi)心“同化”新員工。（）

10．事后評(píng)估的重點(diǎn)是確定受訓(xùn)員工知識(shí)、技能和態(tài)度方面的變化。（）

11．績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)既可以是定量的也可以是定性的。（）

12．人力資源規(guī)劃是對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施。（）

13．通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、對(duì)知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。（）

14．企業(yè)應(yīng)該無(wú)私地幫助員工發(fā)展各種興趣和愛好。（）

15．一個(gè)公司的薪酬調(diào)查一般應(yīng)該在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行。（）

16．從廣義上說(shuō)，舒適的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍也是一種薪酬。（）

17．在員工職業(yè)生涯管理中，直線主管的作用非常重要。（）

18．薪酬一般分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬幾大類。（）

19．當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，法律允許公司以自己的產(chǎn)品代替貨幣作為工資發(fā)放。（）

20．在社會(huì)化的磨合階段，個(gè)人形成對(duì)企業(yè)的初步印象。（）

21．工作分析中的準(zhǔn)備階段所要解決的問(wèn)題是確定分析結(jié)果的表達(dá)形式。（）

22．一個(gè)企業(yè)的人力資源常常處于供需矛盾之中，而非供需平衡。（）

23．薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。（）

24．績(jī)效考評(píng)的活動(dòng)過(guò)程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，而且還注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提高。（）

25．職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行的總體策劃和準(zhǔn)備。（）

26．員工招聘對(duì)組織的生存和發(fā)展影響不大。（）

27．平等協(xié)商、集體合同是工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的手段之一。（）

28．員工一旦被企業(yè)招用，就屬于被完全支配的資源。（）

29．可變薪酬主要是對(duì)員工能力的報(bào)酬。（）

30．高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長(zhǎng)期激勵(lì)，一般采用股票或股權(quán)的方式。（）

二、單項(xiàng)選擇題

1．將人視為“社會(huì)人”是哪個(gè)管理階段的特征？（）

A 工業(yè)革命早期C 行為主義理論階段

B 古典管理理論階段D 戰(zhàn)略管理理論階段

2．員工招聘活動(dòng)是一次組織的公關(guān)活功，對(duì)組織的（）形成重大影響。

A 內(nèi)部形象B 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)

C 管理行為D 外部形象

3．情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即（）

A．可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用

B．可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用

C．挑選最佳人才，提高招聘工作效率

D．多角度觀察和了解其職業(yè)道德

4．績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管理方法，這里要求（）

A．個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致

B．個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致

C．個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致

D．個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致

5．能夠避免趨中趨勢(shì)的評(píng)價(jià)方法是（）。

A．尺度表法

B．360度評(píng)價(jià)法

C．交替排序法

D．關(guān)鍵事件法

6．自由職業(yè)者的職業(yè)錨一般是（）。

A．技術(shù)型B．管理型

C．創(chuàng)立型D．獨(dú)立自主型

7.工作崗位評(píng)價(jià)是在基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

A．績(jī)效考核B．薪酬等級(jí)

C．薪酬標(biāo)準(zhǔn)D．崗位分析

8．企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）

A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.求職者毛遂自薦

9.對(duì)一名工人的績(jī)效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）

A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.相關(guān)性

10.在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析時(shí)要考慮（）

A.人力資源流動(dòng)情況B.社會(huì)保障體系健全程度

C.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況D.勞動(dòng)法律法規(guī)政策制度

11．當(dāng)一個(gè)員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助他預(yù)測(cè)其在期望崗位上的（）

A．現(xiàn)有能力B．發(fā)展?jié)摿．素質(zhì)狀況D．技能差距

12．在培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一般應(yīng)用

A.面試B.筆試C.觀察D.實(shí)驗(yàn)

13．人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源中的（）

A 補(bǔ)充規(guī)劃B 晉升規(guī)劃C 招聘規(guī)劃D 培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃

14．A．戰(zhàn)略性B．物質(zhì)性C．可用性D．有限性

15．在下列活動(dòng)中，（）不應(yīng)該由直線部門主管負(fù)責(zé)。

A．制定雇員晉升人事計(jì)劃B 擬定培訓(xùn)文件

C．評(píng)估雇員工作績(jī)效D 進(jìn)行薪酬調(diào)查

三、名詞解釋

1.人力資源

2．人力資源管理

3．工作說(shuō)明書

4．員工培訓(xùn)與開發(fā)

5．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

6．工作分析

7．績(jī)效考評(píng)

8．崗位評(píng)估

9．福利

10．平衡計(jì)分卡

11．職業(yè)發(fā)展

12．360度評(píng)估

四、簡(jiǎn)答題

1．簡(jiǎn)述人力資源與人力資本的區(qū)別。

2．企業(yè)在何種情況下應(yīng)采取外部招聘？

3．請(qǐng)比較排序法和強(qiáng)制分布法。

4．簡(jiǎn)述績(jī)效考核的功能。

5．培訓(xùn)與開發(fā)需求分析應(yīng)包含哪幾方面的內(nèi)容？如何分析？

6．闡述雙因素理論及其對(duì)它的評(píng)價(jià)？

7．工作分析的原則和程序有哪些？

8．現(xiàn)代企業(yè)為什么重視員工培訓(xùn)?

9．人力資源管理的新方向是什么？請(qǐng)具體闡述。

五、案例分析題

1．李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過(guò)面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。

李娜：李勇，我想和你談?wù)劇ＯＭ隳芨淖兡愕闹饕狻?/p>

李勇：我不這樣認(rèn)為。

李娜：那么請(qǐng)你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？

李勇：不是。實(shí)際上我還沒(méi)有其他工作。

李娜：你沒(méi)有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺(jué)得這里不適合我。

李娜：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊(cè)，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。

第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說(shuō)，由于某些原因課程推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說(shuō)先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問(wèn)客戶。所以我覺(jué)得這里不適合我。

李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的，其他地方也一樣。問(wèn)題：（1）你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題？

（2）針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)培訓(xùn)理論，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建議。

2．A公司是一個(gè)很有前景的網(wǎng)絡(luò)公司，在創(chuàng)業(yè)初期，公司制定了比較科學(xué)的薪酬制度，企業(yè)發(fā)展迅速；但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)的增加，成員的數(shù)量、質(zhì)量構(gòu)成等與開始時(shí)相比有了很大的變化，但是公司的薪酬體系還是沿用以前的。公司的領(lǐng)導(dǎo)層原以為公司已經(jīng)是兵強(qiáng)馬壯，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)應(yīng)該大超過(guò)以前，但是事與愿違，公司的經(jīng)營(yíng)狀況不斷出現(xiàn)滑坡，一些技術(shù)中堅(jiān)人員離開，企業(yè)其他人員也開始“軍心不穩(wěn)”，公司很快就陷入困境。A公司感覺(jué)到形勢(shì)不妙，再任由這種勢(shì)頭發(fā)展將會(huì)造成難以挽回的損失，于是決定采取措施。經(jīng)過(guò)企業(yè)調(diào)查和管理診斷之后，發(fā)現(xiàn)主要問(wèn)題是企業(yè)一直采用的薪酬系統(tǒng)有問(wèn)題。突出表現(xiàn)在知識(shí)員工的薪酬沒(méi)有外部競(jìng)爭(zhēng)力；薪酬政策沒(méi)有向技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干傾斜；企業(yè)的薪酬等級(jí)和要素結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理等，不僅嚴(yán)重刺傷了核心員工的積極性，也給一線經(jīng)理造成管理障礙，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和中層管理人員的流失。

針對(duì)此案例，請(qǐng)分析：

（1）請(qǐng)就該公司的薪酬改革提出你的思路。

（2）你認(rèn)為一套合理的薪資制度應(yīng)遵循哪些基本原則？

3.B公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場(chǎng)、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國(guó)同行業(yè)排行前5名。2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤(rùn)只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除。老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒(méi)有起到很好的激勵(lì)作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出2004要改革薪酬制度。對(duì)設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)人員每個(gè)月至少要完成15萬(wàn)元的項(xiàng)目，底薪一律為1500元(目前為3000-6000元)，不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為800元；同時(shí)實(shí)行自動(dòng)淘汰機(jī)制。

請(qǐng)問(wèn)：（1）你認(rèn)為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問(wèn)題？

（2）如果由你來(lái)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，你如何做？