第一篇：人力資源二級教材第三章培訓與開發練習題及答案解析

第三章培訓與開發練習題

一、單項選擇題

1、關于外聘教師與內部培養教師的優劣比較,表述正確的是(。A、外聘教師保證交流的順暢 B、企業內部開發教師資源成本較高 C、使用內部培養教師可能會加大培訓風險 D、內部培養教師可能影響培訓對象的參與積極性

2、培訓管理的首要制度是(。A、入職培訓制度 B、培訓激勵制度 C、培訓服務制度 D、培訓風險管理制度

3、適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是(。A、拓展訓練 B、特別任務法 C、管理者訓練 D、敏感性訓練法

4、講義法屬于與(培訓相適應的培訓方法。A、技能

B、知識 C、創造性 D、解決問題能力

5、在培訓評估中,心得報告與文章發表可以用來進行(。A、反應評估 B、學習評估 C、行為評估 D、結果評估

6、關于部門管理者在員工培訓發展中的責任,表述錯誤的是(。A、對培訓效果進行追蹤檢驗 B、了解員工應當接受的培訓內容 C、協助員工做培訓發展需求分析 D、必須親自開發教材

7、企業用來選拔能夠提供培訓服務的咨詢機構和供應商的一整套規范的標準是(。

A、評估報告書 B、任務分析書 C、征詢建議書 D、培訓說明書

8、敏感性訓練的特定目的是(。A、提高員工對人際關系的敏感性 B、教導主管如何協助部屬處理敏感的問題 C、訓練學員處理敏感度高的工作任務的能力 D、降低學員對業務處理的敏感度,以防止精神緊張

9、關于入職培訓,表述錯誤的是(。A、較少考慮新員工之間的個體差異 B、使任職者具備合格員工的基本條件 C、培訓活動中應強調員工對于公司的重要性 D、讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為

10、在培訓過程中,衡量學員對培訓課程的滿意度評估方式是(。A、學習評估 B、反應評估 C、行為評估 D、結果評估

11、與角色扮演法相比,模擬訓練法更側重于(。A、操作技能的培訓 B、反應評估

C、分析問題、解決問題能力的培訓

D、晉升前的人際關系訓練

12、培訓發展循環的首要環節是(。A、培訓制度 B、培訓程序 C、培訓需求分析 D、培訓評估

13、以掌握技能為目的的實踐法的主要優點是(。A、經濟、實用、有效 B、可以針對不同的培訓目的 C、適應性強

D、培養員工間的良好人際關系

14、培訓效果的四層框架體系是指(。

①反應層次,即受訓者對培訓科目、教材以及自己的收獲感覺

②學習效果,對培訓內容的掌握程度,能否回憶和理解培訓的概念及技能 ③態度層次,即通過培訓,員工的工作態度有沒有發生變化 ④行為變化,在實際工作中受訓者是否應用了所學的概念和技能 ⑤培訓效果,即培訓對工作成果的影響 A、①②③④ B、①②③⑤

C、①②④⑤ D、①③④⑤

15、頭腦風暴法的關系是(。A、排除思維障礙、消除心理壓力 B、加強競爭意識 C、理論聯系實際

D、學習交流各種技能、帶動學習氣氛

16、培訓效果曲線是指在學習某種知識技能的初期,受訓者進步明顯,但在經過一段時間以后,就會出現學習效果停滯不前的現象,之后學習效果還是呈現出進步的態勢。因此,中間這一停滯階段被稱為學習的高原平臺現象。出現這一現象的原因是(。

①學習效果遵從收益遞減規律,使受訓者的積極性減弱

②隨著學習的進行,受訓者正在經歷一個將各種不同技能結合在一起的一體化的過程,因此變得比較復雜

③人們在學習一段時間之后,習慣性地進行一定階段的休息與調整,于是出現了學習的高原平臺現象

④受訓者學習的深化需要一種與原來不同的指導方式,即在高原平臺階段需要對受訓者進行鼓勵和有效的指導

A、①②③④ B、①②③ C、②③④

D、①②④

17、在企業培訓中(是最基本的培訓方法。A、講授法 B、專題講座法 C、參觀法 D、實驗法

18、企業培訓的成功有賴于培訓(的指導與規范。A、制度 B、內容 C、計劃 D、措施

19、下面關于確定培訓對象要遵循的基本原則錯誤的是(。A、在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓

B、針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員 C、充分體現員工個人發展愿望與組織需要的結合

D、根據社會經濟以及知識、技術發展的趨勢選擇培訓對象 20、下面不屬于培訓需求分析內容的是(。A、培訓需求的層次分析 B、培訓需求的資源分析

C、培訓需求的對象分析 D、培訓需求的階段分析

21、(是進行培訓的物質基礎,是培訓工作所必須具備的場所、設施、培訓師等項目的重要保證。

A、培訓預算 B、培訓經費 C、培訓設施 D、培訓基地

22、下面哪一項不是學習評估的優點(。A、對培訓學員有壓力 B、對培訓講師有壓力 C、可以直接反映課程的效果

D、對組織者出會產生一定的壓力,促使他們將工作做得更好

23、在培訓過程中,為及時糾正偏差須做好(。A、培訓計劃 B、培訓準備 C、培訓調查 D、培訓效果反饋

24、培訓需求的訪問調查研究的對象包括(及與培訓工作推動有關的人員。

A、各級黨委 B、各級領導 C、員工家屬 D、員工本人

25、設置培訓課程的基本依據是(。A、符合培訓對象的差異性 B、符合企業培訓的基本目標 C、符合成人學習者的認知規律 D、符合企業和學習者的需求

26、(是培訓開發的關鍵所在。A、知識水平的提高 B、員工觀念的轉變 C、工作效率的提高 D、技能的提高

27、(是整個課程設計過程中的一個實質性階段。A、課程規劃 B、課程安排 C、課程實施 D、課程評價

28、了解受訓者對培訓項目的(,可監測受訓者對培訓的參與熱情和持久性。A、認知程度 B、支持程度 C、了解程度 D、熟悉程度

29、培訓內容與需求合理銜接方式有兩種:先定培訓內容后選擇受訓者或(。A、先審視受訓者后評估內容 B、先選擇受訓者后定培訓內容 C、先定培訓內容后進行培訓 D、先選擇受訓者后評估內容

30、對新員工進行入職培訓是招聘過程的(。A、結果 B、成果 C、延續 D、展現

31、效率評估是對企業實際達到的效率和應該達到的效率進行(,從而找出差距和改進措施,進一步提高培訓質量。

A、橫向對比 B、縱向對比

C、基準對比 D、綜合對比

32、在培訓中既要掌握企業培訓的總原則,也要考慮到(的培訓特點。A、寓教于樂 B、因人施教 C、理論與實踐結合 D、實操性強

33、在培訓過程中,監控中間效果是(在不同培訓階段的提高和進步幅度。A、評估培訓講師 B、評估管理人員 C、評估教務管理人員 D、評估受訓者

34、對新員工進行培訓需求分析時,用(來決定其在工作中需要的種技能。A、績效分析法 B、組織分析法 C、任務分析法 D、人員分析法

35、企業培訓涉及到兩個培訓主體,即(。A、企業和決策者

B、企業和管理者 C、企業和部門 D、企業和員工

36、不屬于適宜綜合性能力提高和開發的參與式培訓方法是(。A、頭腦風暴法 B、案例研究法 C、模擬訓練法 D、講授法

37、提高員工工作能力是(。A、培訓的原則 B、培訓的目標 C、培訓的意義 D、培訓的方法

38、按勞動部有關規定,企業員工的培訓經費占員工工資總額(。A、5% B、1.5% C、2.5% D、3%

39、虛擬培訓的優點不包括(。

A、仿真性、超時空性 B、成本低 C、安全性 D、自主性

40、(不屬于導致培訓結果評估困難的因素。A、這個層面的評估需要較長的時間

B、關于這個層面的評估處于剛剛嘗試階段,缺乏必要的技術與經驗 C、培訓結果必須進行數字對比分析才有意義,但是培訓卻很難量化 D、必須取得管理層的合作,否則無法拿到相關數字

41、(是協調企業成員為實現企業目標共同努力的主要動力。A、獎勵 B、鼓勵 C、批評 D、指導

42、(不是培訓需求的來源。A、績效評估結果 B、新的業務需求 C、內部薪酬調整 D、新技術的產生

43、撰寫培訓評估報告時,錯誤的做法是(。A、要對所有受訓人員進行調查 B、盡量實事求是地呈現評估結果

C、附錄中最好收集培訓過程中所使用的原始資料 D、當評估方案持續時間超過一年時,需要作中期評估報告

44、為防范培訓風險的出現,就必須建立制度進行約束,(由此而生并被廣泛運用。

A、培訓服務制度 B、培訓制約制度 C、培訓補償制度 D、培訓檔案制度

45、(是培訓需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。A、問卷法 B、觀察法 C、趨勢研究法 D、顧問委員會研討法

46、(是圍繞一定的培訓目的,把實際中真實的場景加以典型化處理,形成供學員思考分析和決斷的事例,通過獨立研究和相互討論的方式,來提高學員分析及解決問題的能力的一種培訓方法。

A、研討培訓法

B、角色扮演法 C、行動學習法 D、案例分析法

47、通過(收集培訓需求信息可以獲知較為廣泛的信息內容,這是影響培訓需求信息是否全面的主要因素。

A、檔案資料 B、訪談資料 C、調查資料 D、備存資料

48、對培訓對象的培訓需求進行分類,要求各類培訓對象的培訓需求有(。A、類似性 B、差異性 C、多樣性 D、特殊性

49、編制培訓費用預算草案前的準備工作包括(。A、了解成本使用信息 B、收支預算 C、資金分配 D、投入產出

50、效率評估是對企業實際達到的效率和應該達到的效率進行(,從而找出差距和改進措施,進一步提高培訓質量。

A、橫向對比 B、縱向對比 C、基準對比 D、綜合對比

51、培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的(的過程。A、基本技能 B、一般技能 C、特殊技能 D、常用技能

52、開發主要是指管理開發,指一切通過(轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

A、傳授觀念 B、傳授技能 C、傳授知識 D、傳授經驗

53、工作分析的結果可以用來確定相應的(。A、培訓目的

B、培訓內容 C、培訓標準 D、培訓計劃

54、如果人員的(不能達到組織提出的效益標準,就說明存在著某種培訓需求。A、工作態度 B、工作績效 C、工作內容 D、工作狀態

55、在編寫入職教育培訓計劃的過程中應注意根據企業的總體戰略和(、企業的需要與能力,制定新員工培訓的總體目標,由總體目標分解的各分目標的要求制定相應的培訓計劃。

A、長遠發展規劃 B、人力資源的總體計劃 C、人力資源需求規劃 D、市場推廣規劃

56、(作為一種特殊的培訓方法,其精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來進行設想,”即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。

A、案例分析法 B、行為模擬法 C、角色扮演法

D、頭腦風暴法

57、企業的員工在接受培訓的同時感受到了組織對他們的重視和發展,提高了員工對自我價值的認識,也增強了員工(的機會。

A、自我提高 B、工作能力 C、發揮潛能 D、職業發展

58、人力資源管理部門在幫助員工制定個人發展計劃時,有必要考慮它與(的協調性或一致性。

A、人力資源管理戰略 B、人力資源規劃 C、組織發展計劃 D、城市發展規劃

59、在現代企業中,越來越多的情況是把培訓作為一種(的手段。A、員工發展 B、企業發展 C、激勵人才 D、保留人才

60、在選擇培訓需求信息收集工具時,當你用至少兩種不同的方法研究目標員工和他們的工作時,分析的準確程度會提高(以上。

A、1倍 B、2倍 C、3倍 D、4倍

61、(是通過向學員展示特定行為的范本,由學員在模擬的環境中進行角色扮演,并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法,適應中層、基層管理者和一般員工的培訓。

A、行為模仿 B、角色扮演 C、情境模擬 D、行為訓練

62、應該在培訓項目之前、之中、之后都要考慮評估問題?？梢哉f,評估活動貫穿于培訓項目(的每一步。

A、開始階段 B、中間階段 C、全過程 D、結束階段

63、培訓需求的產生既是企業要求的理想狀態與現實狀態之間(而引起的,也是領導者與管理者經驗、智慧判斷的結果。

A、差距

B、距離 C、關系 D、聯系

64、環境對培訓的影響很大,當培訓的環境和工作的環境不一致時,培訓效果則難以保證。因為這里存在著一個(問題,而成功的學習轉換,需要一系列積極的轉換條件,同組織支持密切相關。

A、培訓效果的轉化 B、學習的轉換 C、環境的轉化 D、全面的轉換

65、員工個人績效方面的差距是完全可以通過培訓來彌補的,這也是我們培訓需求分析中要進行員工(分析的原因。

A、知識差距 B、技能差距 C、個人績效差距 D、能力差距

66、(可以保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與規劃保持一致性。A、監控培訓進度 B、監控培訓效果 C、監控培訓質量

D、監控培訓實施

67、企業(作為培訓環境的重要組成部分,其根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據,促使培訓沿著法制化、規范化的軌道運行。

A、培訓制度的設計 B、培訓政策的制定 C、培訓機制的運行 D、培訓規范的實施

68、在培訓過程中,培訓評估的意義主要體現在(。A、培訓前評估 B、培訓中評估 C、培訓后評估 D、全程評估

69、培訓效果評估有助于扭轉(的現象,是提高培訓質量的有效途徑。A、目標錯位 B、過程失控 C、操作失誤 D、內容偏差

二、多項選擇題

1、關于入職培訓,表述正確的有(。

A、較少考慮新員工之間的個體差異 B、使入職者具備合格員工的所有條件 C、培訓內容分為一般性培訓和專業性培訓 D、培訓活動中應強調員工對于公司的重要性 E、讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為

2、屬于直接傳授培訓方式的培訓方法有(。A、講義法 B、案例分析法 C、頭腦風暴法 D、模擬訓練法 E、專題講座法

3、企業設置培訓課程的基本原則有(。A、體現全員參與的原則 B、符合企業和學習者的需求 C、體現企業培訓功能的基本目標 D、符合成人學習者的認知規律 E、德、智、體、美全面發展

4、企業在制定員工發展規劃,確定培養目標時應開展的培訓主要包括(。A、技能完善性培訓

B、技能提高性培訓 C、前瞻性培訓 D、綜合素質培訓 E、周知性和特知性培訓

5、根據組織發展需要確定培訓需求時的要點包括(。A、是否反映了組織未來的潛在需求 B、是否有利于改善組織氣氛 C、員工滿意度能否得到提高 D、以企業真正的需求作為培訓標準 E、確定培訓的資源能否滿足培訓需求

6、在對培訓項目的結果進行溝通時,應該知到評估結果的人是(。A、學員 B、管理層 C、學員的同事 D、培訓開發人員 E、學員的直接經理

7、培訓的配套激勵制度主要包括(。A、完善的崗位任職資格要求 B、公平、公正、客觀的業績考核標準

C、公平競爭的晉升規定

D、以能力和業績為導向的分配原則 E、對培訓講師的激勵計劃

8、入職培訓制度的主要內容和條款包括(。A、培訓的意義和目的 B、需要參加的人員界定 C、入職培訓的主要負責人 D、入職培訓的基本要求標準 E、入職人員的試崗周期

9、在企業中最需要培訓的對象是(。

A、通過必備技能缺項測評,確實需要補充單項技能的人 B、因新技術、新工藝的推廣使用而需要培訓的人 C、出于自身的興趣,希望提高某一項能力的人 D、因組織需要,要提拔,轉崗和晉升的人

E、希望學到新的知識使自己的退休生活更豐富的人

10、工作任務分析法是以(作為員工任職要求的依據,將其和員工平時工作中的表現進行對比尋找差距。

A、工作說明書 B、工作規范

C、工作任務分析記錄表 D、訪談記錄 E、工作評價

11、在制定了培訓需求調查計劃以后,在調查中要關注(等問題。A、了解受訓員工的現狀 B、尋找受訓員工存在的問題 C、確定受訓員工期望

D、分析這些調查資料,從中找出培訓需求 E、注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

12、進行需求分析所使用的面談法包括(等具體操作方法。A、任務分析法 B、集體會談法 C、團隊分析法 D、個人面談法 E、現場觀察法

13、編制培訓費用預算草案前的準備工作包括(。A、收集員工需參加公司外培訓的資料 B、預計各項費用 C、培訓器材的購置

D、了解培訓的成本使用信息 E、計算培訓成本

14、能否確保培訓經費的來源和能否合理地分配及使用經費,直接關系到(,而且也關系到培訓者與學員能否有很好的心態來對待培訓。

A、培訓的規模 B、培訓的水平C、培訓的程度 D、培訓的信度 E、培訓的效果

15、在培訓實施計劃控制階段,主要的工作包括(。A、收集培訓相關資料 B、比較目標與現狀之間的差距

C、分析實現目標的培訓計劃,設計培訓計劃檢討工具 D、對培訓計劃進行檢討,發現偏差 E、公布培訓計劃,跟進培訓計劃落實

16、選擇培訓供應商時應考慮的問題包括供應商的(。A、培訓經驗 B、員工任職資格 C、擁有的客戶

D、收費事宜 E、對企業了解程度

17、可以提供培訓服務的咨詢機構主要包括(。A、管理顧問公司 B、管理咨詢公司 C、商務學校 D、管理學院 E、培訓公司

18、確認培訓時間須考慮的相關因素有(。A、員工工作狀況 B、培訓時間長度 C、培訓內容 D、教學方法運用 E、培訓時間控制

19、影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有(。A、個人心理特質 B、個人生理特策 C、學歷經歷 D、家庭背景

E、組織特色

20、良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括(。A、可行性 B、適時性 C、適應性 D、持續性 E、變動性

21、為防范培訓風險,企業與受訓者簽訂培訓合同的主要項目包括(。A、培訓成本的分擔 B、受訓者的服務期限 C、保密協議 D、違約補償 E、培訓內容

22、企業進行培訓機構選擇決策的資源依據是(。A、培訓內容 B、接受培訓的學員 C、企業特點 D、培訓需求的分析 E、培訓機構的資質

23、培訓服務制度的內容包括(。A、培訓服務制度條款 B、培訓服務協約條款 C、培訓服務的規范條款 D、培訓服務的履約條款 E、培訓服務制度解釋條款

24、組織幫助員工實現其發展目標,要讓員工了解(,創造條件讓員工進行自我評價。

A、企業發展方向 B、人力資源規劃 C、崗位任職資格 D、崗位設置狀況 E、員工發展政策

25、根據企業外部環境和內部條件的變化,應及時地修訂培訓制度,在修訂培訓制度時應符合哪些要求?(A、培訓制度的戰略性 B、培訓制度的長期性 C、培訓制度的適用性 D、培訓制度的及時性

26、培訓激勵制度主要包括(。A、完善的崗位任職資格要求

B、準確的崗位說明書和正確的崗位描述 C、科學合理的培訓考核制度 D、公平競爭的晉升規定

E、以能力和業績為導向的分配原則

27、優選培訓方法要考慮(。

A、保證培訓方法針對具體的工作任務

B、保證方法與培訓目的、課程目標、受訓者的群體特征相適應 C、培訓的方式、方法,要與企業培訓文化相適應 D、培訓資源與可能性 E、企業培訓制度

28、分析企業培訓需求要從不同(進行分析。A、組織層次 B、工作崗位 C、組織個人層次 D、管理與領導層次 E、外部環境層次

29、屬于解決問題能力的培訓方法包括(。

A、文件筐法 B、課題研究法 C、商務游戲法 D、德爾菲法 E、項目指導法

30、直接傳授培訓方式的主要特征是(。A、信息交流的單向性 B、課程內容的單調性 C、教學方法的一致性 D、培訓對象的被動性 E、強調學員的參與性

31、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法有(。A、角色扮演 B、敏感性訓練 C、行為模仿 D、拓展訓練 E、工作輪換法

32、設計培訓方案時,應考慮的主要培訓參數有(。A、培訓對象

B、培訓目標 C、培訓內容 D、培訓形式和方法 E、培訓經費預算

33、確定培訓需求和培訓對象的方法主要有(。A、績效分析法 B、工作任務分析法 C、工作效率分析法 D、組織分析法 E、人員素質分析法

34、運用任務分析法來分析培訓需求,可以把培訓需求分為(。A、重復性需求 B、短期性需求 C、長期性需求 D、技能需求 E、崗位需求

35、培訓的直接成本包括(。A、培訓材料 B、培訓設備

C、培訓師的師資費 D、教室的租金 E、學員的差旅費(三簡答題

1、高層管理者不需要培訓,因為能夠做到高層管理者。其素質、能力均較強,無需浪費組織的資源在進行培訓。并且要盡量減少培訓的成本,使得培訓收到立竿見影之效。判斷上面的說法正確與否,并說明為什么?

2、職業后期是指員工45歲之后的時期,請分析處在這個時期的員工在職業生涯發展中的優勢和問題是什么,作為人力資源管理者應當采取哪些措施來關他們?(四案例分析題 案例1: 南方電器公司成立于1992年,在過去的10年中,由最初總資產幾百萬元發展成為現在總資產為200多萬

元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經常出現熟練工人短缺的問題。產生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產設備,而且生產的產品品種也比以前更多,這些變化要求生產工人需要掌握更為先進的技術,而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。

于是,公司總經理王明要求人事部寫一個對生產工人的短期培訓計劃,以滿足公司對人力資源的需要。人事部經理王明把此事交給了張萍,張萍是由技術人員提拔上來的人事管理者,對人事管理工作也是剛接觸。

問題: 王明應當怎樣指導張萍做這個計劃?

案例2: 米拉日湖度假村擁有并經營著山家娛樂公司,每年吸引著3000萬左右的游客。它是一家非常成功的企業,過去幾年當中投資者獲得的回報率每年達22%,改公司被稱為美國最令人羨慕的企業之一。據12家商業出版社稱,該度假村在賭博業和酒店業中的生產率是最高的。該公司的酒店始終保持著98.6%的入住率,而當地其他酒店則為90%。米拉日湖成功的關鍵是以高質量的服務贏得回頭客。

除了招聘最好的雇員,讓他們從事感興趣的工作并為他們營造良好的環境外,米拉日湖度假村將培訓放在公司的首要位置上。為開發自己的人力資源(包括培訓,公司研究了200多家其他企業的人力資源管理活動,包括酒店、賭場和生產型企業,以探索哪些行為有效,哪些行為無效從而擬定一個培訓基準。米拉日湖度假村之所以投資于培訓,不僅是要提高雇員的專業技能,而且要為他們在米拉日湖內的職業生涯展做好準備。舉例來說,通過培訓使雇員掌握事業成功所必須的關鍵和戰略,以此來取悅客戶。公司還投資旨在提高雇員非工作時間生活質量的培訓。

問題: 米拉日湖度假村通過培訓提高服務質量從而取得成功的案例對我們有什么啟發? 案例3: 大華公司在全國內營銷自己的產品。公司推行異地輪訓制,西北市場的負責人李軍上一年開始負責上海市場,但是上海市場的業務卻比較底,公司財務主管堅持認為需要將李軍撤換,人事主管認為,李軍在西北市場做的很好,且深得業務員們的擁護;而且,正是因為李軍在西北市場工作的時間太長,才導致他與上海的發展無形中脫節。如果把李軍調開而隨便安排一個位置,這顯然與公司長期培養人才的政

策相矛盾。對李軍的不當安排,立刻會使公司的異地輪訓制度面臨信任危機,公司其他員工會認為異地輪訓是一種變相的淘汰方法,對公司人員的穩定極為不利。但財務主管堅持認為是李軍的工作跟不上上海的發展,需要換人,同時推薦李軍的副

手代替他的位置,但是李軍的副手認為以自己的臨時身份很難發揮作用,委婉地拒絕了這一要求。公司吳經理聽到了兩人的辯論,覺得都有道理。

問題: 1.吳總該采取什么樣的行動呢? 2.從該案例中,可以得到什么經驗教訓?

五、綜合分析題: 一民營企業是一個由幾十名員工的小作坊式機電企業發展起業的,目前已擁有3000多名員工,年銷售額達幾千萬元,其組織結構屬于比較典型的直線職能形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇,高層領導者開始意識到,企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近,市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠涉臨倒閉,于是他們并購了該廠,在對其進行技術和設備改造的基礎上,組建了電信產品事業部.然而,企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外,還需要加強企業人力資源管理的基礎工作,調整不合理的人員結構,裁減一批員工,從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。

此外,根據購并協議,安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中層、基層管理人員,與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往少,彼此的信任度有待提高;溝通中存在著障礙和干擾,導致了一些不必要的誤會、矛盾,甚至是沖突的發生,他們希望公司能夠通過一些培訓來助他們解決這些問題。

問題: 1|、與企業原來的直線職能制相比,新的電信產品事業部的組織結構形式具體有哪些優點和缺點?

2、在組織結構設計合理化的基礎上,企業應當采取哪些措施加強基強工作,使人力資源管理納入正確軌道?

3、上級要求人力資源部設計一個培訓方案,幫助電信產品事為部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪

些培訓方法適合用于這次培訓中?應選擇外部培訓師還是內部培訓師?為什么? 第三章培訓與開發習題答案 單項選擇題

題號答案題號答案題號答案題號答案 1 D 19 D 37 B 55 B 2 C 20 B 38 B 56 C 3 D 21 B 39 B 57 D 4 B 22 C 40 D 58 C 5 B 23 D 41 A 59 C 6 D 24 B 42 C 60 A 7 C 25 D 43 A 61 A 8 A 26 C 44 A 62 C 9 C 27 C 45 B 63 A 10 B 28 B 46 D 64 B 11 A 29 B 47 C 65 C C 30 C 48 B 66 A 13 A 31 C 49 A 67 A 14 C 32 B 50 C 68 D 15 A 33 D 51 A 69 A 16 C 34 C 52 C 17 A 35 D 53 C 18 A 36 D 54 B 多項選擇題

題號答案題號答案題號答案題號答案 1 ACE 10 ABC 19 ABCD 28 ABC 2 AE 11 ABCD 20 ABCD 29 ABC 3 BCD 12 BCD 21 ABCD 30 ABCD 4 ABCDE 13 ABC 22 ABC 31 ACD 5 ABCDE 14 AB 23 AB 32 BCDE 6 ABDE 15 ABCDE 24 CDE 33 ABD 7 ABCD 16 ABCDE 25 ABC 34 ABC 8 ABCD 17 ABCDE 26 ADE 35 ABCDE 9 ABD 18 ABCDE 27 ABCD(三判斷簡答題:

1、答:

(1 這種說法不對。

(2 培訓是提高員工技能、素質,實現企業發展目標的重要手段和途徑,要想發展和提升核心競爭力,企業必須充分重視對員工的培訓。高層管理者面臨的變化更多,盡管素質較高,但如果不加強培訓學習,必將對企業發展產生負面影響。

(3 企業培訓的對象有三類:一是以剛進企業的新員工為對象的新員工培訓;二是以骨干員工為核心 的骨干員工培訓;三是以高層經營者為對象而實施的經營者培訓。由此可知,盡管高層管理者素質、能

力較強,但也是培訓的對象之一。

培訓成本與培訓效果有一定的關聯,一般說來,培訓投入多,收益就大;反之,收益就少。用較少的成本

換來較高的收益,這種想法是好的,但是,在企業的培訓實際中,不能只一味地注重成本,更重要的是要

重視培訓需求和員工通過培訓后的素質提高,根據具體的培訓需求進行培訓成本投資。只要是符合企業發

展需求的培訓,就必須予以充分重視。

2、答:(1 這個時期優勢主要體現在管理經驗、專業技能等方面。

(2 這個階段員工所遇到的問題主要有:進取心顯著下降,更容易安于現狀,自我意識上升,容易懷舊;在個人職業特征方面,需要面對權力、責任的下降;自身也能感到競爭力、挑戰能力和職業能力水

平在下降。

(3 應幫助他們學會接受權力、責任和中心地位下降的現實,接受基本競爭力和進取心下降的現狀, 并學會接受和發展自己的新角色。

(4 要妥善安置職位下降和面臨退休的員工,并創造適合他們繼續發展的機會。對于即將退休的員工,幫助他們學會如何應付“空巢”,做好退休之際的工作銜接,選好接班人,順利的實施交接工作。

(四案例分析題: 案例1王明應當怎樣指導張萍做這個培訓計劃。答:(1 調查分析培訓需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現有技術水平及新工作對員工的要求數據;分析現實與理想狀態間的差距,明確工作對培訓的要求。(2 課程設計。根據工作和員工的現狀,有針對性的設計課程。

(3 了解培訓環境支持體系。內部環境:公司培訓政策、經費情況、內部培訓師資、培訓場地、組織 的支持表現;外部環境:專業培訓機構、培訓課程、培訓師資、培訓費用。(4 確定培訓計劃的各要素。培訓對象、人數、時間、地點、課程設計、師資、費用、培訓項目工作

人員。

(5 設計培訓評估工具。(6 考試與實操。

案例2米拉日湖度假村通過培訓提高服務質量從而取得成功的案例對我們有什么啟發? 答: 隨著人力資源管理日益成為管理學的核心,人們對培訓與開發的觀點也發生了改變。雇員的培訓與開

發是幫助企業創造價值和提高競爭力的有力手段,米拉日湖度假村利用培訓獲得了比對手更好的經營業

績。培訓正在成為企業適應不斷變化和日趨復雜環境過程中日益重要的核心職能。誰擁有高質量的培訓者,誰就擁有培訓的競爭優勢,就擁有了高質量的員工隊伍,就會促進組織的健康、快速、高效發展,更好地實現組織的戰略與發展目標。

案例3

1、吳總該采取什么樣的行動呢? 答:主要從以下三個方面來著手:(1 耐心輔導。吳總不能聽信財務主管而撤換李軍。他應當和李軍親自談一談,告訴李軍他目前的處境,以幫助他克服現在的困難,建立新的業績。如果盲目撤換李軍,會給公司帶來嚴重的負面影響。(2 發展培訓有潛能的領導者。從案例中可以看出,李軍是公司重要的工作人員。決定不改變上海市場的負責人,并不是要回避李軍業績不好的事實。吳總要讓李軍知道,身為上海市場的主管,光靠“人和”的長處是不夠的,他還需要適應市場的能力。也就是李軍需要改變,提高自己的能力,有所作為。

(3 才智應用恰到好處。吳總可以建議李軍和副手更好地合作(案例中可看出,李軍的副手是一名不錯的員工。經過一短時間,吳總已經盡力協助,而李軍仍然沒有起色,面對新的挑戰又不能適應,吳總就必須調整上海地區的負責人,畢竟不能因為李軍一個人而使公司的整體利益受到傷害。處理李軍的問題,最好的方式是用錢請人走路。因為李軍如果留在公司內部,一方面沒有合適的位置,另一方面也會產生對異地輪訓制度的負面影響。

2、從該案例中,可以得到什么經驗教訓? 答(1 公司的決策影響員工的進步,公司應當承擔相應的責任;(2 企業必須堅持長期的政策,保持政策的穩定性;(3 公司應當幫助重要工作人員適應變化的環境,因為這也是公司的事情。(五綜合分析題

1、與企業原來的直線職能制相比,新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點。

答:(1優點: ?權力下放,有利于最高管理層擺脫日常行政事務,集中精力于外部環境的研究,制定長遠的、全局性的發展戰略規劃。

?事業部主管能自主處理住日常工作,有助于加強其責任感,發揮經營管理的主動性和創造性,提高企業經營的適應能力。

?事業部可集中力量從事某一方面的經營活動,實現高度專業化,整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部,形成大型聯合企業。

?各事業部經營責任和權限明確,物質利益與經營狀況緊密掛鉤。(2缺點: 容易造成組織機構重疊,管理人員膨脹現象;各事業部獨立性強,考慮問題時容易忽視企業整體利益。

2、組織結構設計合理化的基礎上,企業應當采取哪些措施加強基礎工作,使人力資源管理納入正確軌道?答:(1 在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上,確定工作崗位的劃分,即定崗。

(2 在確定工作崗位的基礎上,核定各個崗位的工作任務量,提出企業定員標準。(3 進行系統的工作崗位分析,編寫工作說明書,提出各類崗位的用人標準。(4 根據企業新的定崗定員標準,對企業現按有的人員結構進行分析,提出中長期人力資源規劃。

3、上級要求人力資源部設計一個培訓方案,幫助電信產品事業部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中?應選擇外部培訓還是內部的培訓師?為什么?答:(1 在培訓過程中適合采用的培訓方法有:案例分析,小組討論,團隊游戲,模擬訓練法,角色扮演法,行為模擬法,拓展訓練,頭腦風暴法等等。

(2 培訓師的選擇:應該選擇外部培訓師。因為考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀態,外部培訓師的位置比較中立,更容易被雙方接受。

第二篇：人力資源管理師二級第三章培訓與開發綜合練習題

第三章 培訓與開發綜合測試（重點考點綜合分析）

一、單項選擇題目（每題1分，共36題，共36分）

1、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（）（A）屬于直接培訓成本（B）不計入培訓成本（C）屬于間接培訓成本（D）不能確定屬于哪種培訓成本

2、（）以特定的行為術語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。

（A）課程目標（B）課程內容（C）課程評價（D）課程范圍

3、在企業發展的（）應集中力量建設企業文化。（A）衰退期（B）發展期（C）成熟期（D）創業初期

4、對于需要定期開發的培訓項目，企業一般（）。

（A）聘請本專業的專家（B）聘請專職培訓師（C）從內部開發教師資源（D）從大中專院校聘請講師

5、（）承擔著企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。

（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員

6、（）不屬于培訓中評估的作用。

（A）保證培訓活動按照計劃進行（B）培訓執行情況的反饋

（C）找出培訓的不足，總結教訓（D）保證培訓效果測定的精確性

7、（）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。

（A）反應評估（B）學習評估（C）行為評估（D）結果評估

8、（）不屬于評估企業在培訓中所獲得成果的硬性指標。

（A）成本節約（B）產量增加（C）廢品減少（D）態度轉變

9、某企業開展員工培訓，從而降低事故發生率，降低成本，這種培訓成果屬于（）。

（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果

10、企業制定員工培訓規劃的基本前提是()。

(A)工作崗位說明(B)培訓需求分析

(c)工作任務分析(D)設計培訓內容

1l、課程設計的核心內容是()。

(A)課程內容制作(B)譚程內容安排(c)課程內容選擇(D)課程內容試驗

12、企業在發展期應提高()管理人員的管理能力．使之適應企業的要求。(A)高層(B)中層(c)直線(D)基層

13、從企業內部開發培訓資源的優點不包括()．

(A)教師水平較高(B)培訓成本較低(c)教師與學員易于交流(D)培訓易于控制

14、“解決和處理問題方法訓練”又稱為()。

(A)決策競賽(B)輪流任職計劃(c)角色扮演(D)決策模擬訓練

15，()是指評估者依據自己的主觀判斷．而不是用事實和數宇加以證明。

(A)正式評估(B)非正式評估(c)建設性評估(D)總結性評估

16、()是第二級評估．用于評估學員在知識、技能、態度等方面的收獲。

(A)反應評估(B)學習評估(c)行為評估(D)效果評估

17、()是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度．

(A)信度(B)區分度(c)相關度(D)可行性

18、()可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征．

(A)情感成果(B)認知成果c)技能成果(D)績效成果

19、要求員工培訓規劃的制定必須體現可靠性、針對性、相關性和高效性等基本特點是制定培訓規劃的（）要求。

A．系統性 B．有效性 C．標準化 D．普遍性

20、以下不屬于教學計劃的設計原則的是（）。A．普遍性原則 B．針對性原則 C．適應性原則D．最優化原則

21、在課程設計文件中，以上不屬于大綱部分的內容的是（）。A．教學資源 B．資料結構 C．交付要求D．課程評估

22、不同的培訓內容需要利用不同的培訓方法，以下最適合態度培訓的方法是（）。A．課堂講授 B．示范模擬 C．測量工具D．角色扮演

23、以下不屬于設計輪流任職計劃的依據的是（）。

A．通過作業輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題 B．能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會

C．將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍 D．公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任

24、在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的培訓效果評估是（）A．建設性評估 B．總結性評估 C．正式評估D．非正式評估

25、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（）。

A．受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進 B．受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業績

C．受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲 D．受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何

26、對培訓效果進行評估，評估單位應為（）。A．培訓單位 B．培訓教師 C．學員的單位主管D．學員的直接主管

27、對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（）。

A．訪談 B．關注某小組 C．態度調查 D．現場觀察

28、以下關于培訓費用的說法錯誤的是()。

(A)是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用之和

(B)間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業所支付的費用

(C)由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成(D)直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和

29、在制定培訓規劃時，設計培訓方法的途徑不包括()。

(A)專家咨詢(B)中介機構(C)小組討論(D)經驗總結

30、培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，它不包括()。

(A)企業培訓計劃(B)培訓課程計劃(C)課程系列計劃(D)培訓評估計劃

31、在培訓的印刷材料中，()可以使包含許多復雜步驟的任務簡單化。

(A)工作任務表(B)崗位指南(C)培訓者指南(D)學員手冊

32、在管理人員所應具有的技能中，()是指從整體把握組織目標、洞察組織與環境的相互關系的能力。

(A)專業技能(B)人文技能(C)理念技能(D)協調技能

33、培訓效果的正式評估的優點不包括()。

(A)在數據和事實的基礎上做出判斷(B)可將評估結論與最初計劃比較

(C)容易將評估結論用書面形式表現(D)不會給受訓者帶來太大的壓力

34、在培訓效果的層級體系中，結果評估的評估內容是()。

(A)受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等

(B)受訓都取得的生產經營或技術管理方面的業績

(C)受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲

(D)受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何

35、下列不屬于培訓技能成果的評估標準的是()。

(A)勞動效率(B)定額標準(C)質量標準(D)操作規范

36、在評估培訓效果時，()適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。

(A)訪談法(B)問卷調查法(C)觀察法(D)電話調查法、多項選擇題

1、在制定培訓規劃時，必須保證培訓規劃的（）。

（A）普遍性（B）有效性（C）標準化（D）多樣性（E）系統性

2、培訓項目計劃包含的層次有（）。

（A）企業培訓計劃（B）培訓人員計劃（C）課程系列計劃（D）培訓課程計劃（E）培訓階段計劃

3、外部培訓資源的開發途徑有（）。

（A）從大中專院校聘請教師（B）聘請專職培訓師（C）在網絡上尋找并聯系教師

（D）聘請本專業專家學者（E）從顧問公司聘請培訓顧問

4、管理技能的開發模式有（）。

（A）敏感性訓練（B）角色扮演（C）決策模擬訓練（D）決策競賽（E）輪職計劃

5、培訓效果評估的內容包括（）。

（A）培訓目標達成情況評估（B）培訓計劃評估（C）培訓效果效益綜合評估

（D）培訓需求整體評估（E）培訓工作者的績效評估

6、結果評估的缺點包括（）。

（A）需要較長的時間（B）相關經驗少，評估技術不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果，簡單的數字對比意義不大（E）必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數據

7、()屬于培訓規劃的主要內容．

(A)培訓目的(B)培訓規模(C)培訓目標(D)培訓時間(E)培訓對象

8、設計教學計劃應遵循的原則包括()。

(A)普遍性原則(B)最優化原則(C)刨新性原則(D)針對性原則(E)適應性原則

9、國外常見的教學計劃設計程序模式包括()．

(A)肯普的教學設計程序(B)羅斯的教學設計程序(C)迪克和凱里的教學設計程序

(D)加涅和布里格斯的教學設計程序(E)加利福尼亞大學的教學設計程序

10、培訓課程演練結柬后，人們經常運用頭腦風暴法和問卷調查法收集()的意見。

(A)客戶(B)學員(C)上司(D)同事(E)專家

11、開發培訓教材的方法有()．

(A)向政府購買(B)資料包的使用(C)開發可利用的信息資豫(D)設計視聽資料

(E)利用可開發的學習資源組成話的教材

12、在設計培訓評價標準時，應當注重培訓指標和標準的()．

(A)相關性(B)可靠性(c)區分度(D)可行性(E)動態性

13、以下不屬于員工培訓的直接培訓成本的是（）。

A．教室設備的租賃費用 B．培訓項目的設計費用C．培訓教師的費用D．學員的往來交通

E．培訓對象受訓期間的工資福利

14、設計課程時，選擇課程內容的原則包括（）。

A．適應多樣化的學員背景B．使學員掌握生產技術和技能

C．滿足學員在時間方面的需求 D．選擇相同難度的課程內容進行組合E．缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么

15、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優點包括（）。

A．查閱快捷 B．使用簡易C．重點突出D．記憶方便E．翔實全面

16、企業管理人員的一般培訓要求的內容包括（）。

A．技能開發 B．觀念轉變 C．知識更新D．知識補充E．思維技巧

17、培訓效果評估的各種形式中，以下關于總結性評估的終局測試說法正確的是（）。

A．終局測試具有較強的說服力 B．能作為培訓項目改進的依據

C．能用于決定培訓項目的取舍D．有助于培訓對象學習的改進

E．能用于決定是否給受訓者某種資格

18、對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法包括（）。

A．態度調查 B．現場觀察C．原始記錄D．定額標準E．統計日報

19、教學計劃的基本內容包括()。

(A)教學形式(B)教學目標(C)課程設置(D)教學環節(E)教學時間安排

20、在企業外部聘請培訓師的優點包括()。

(A)選擇范圍較大(B)帶來全新理念(C)提高培訓檔次(D)易于控制培訓

(E)易于營造氣氛

21、管理人員的培訓方法中，短期學習的優點包括()。

(A)訓練周密(B)增強了主動性(C)針對性好 D)學員能全力以赴學習E)較有深度

22、以下不屬于培訓前效果評估的作用的是()。

(A)保證培訓效果測定的科學性(B)保證培訓需求確認的科學性

(C)保證培訓活動按照計劃進行(D)確保計劃與實際需求合理銜接

(E)找出不足，發現新培訓需要

23、對培訓效果進行學習評估的時間應為()。

(A)半年或一年以后(B)課程結束時(C)三個月或半年以后

(D)課程進行時(E)公司進行績效評估時

24、員工培訓情感成果評估的測量方法包括()。

(A)態度調查(B)筆試(C)現場觀察(D)訪談(E)關注某小組

第二部分技能部分

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、請簡要說明企業制定員工培訓規劃的基本步驟。（10分）

2、簡述培訓評估報告的撰寫步驟．(10分)

二、綜合題（本題共2題，共30分）

1、YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地

產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資

產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。

該集團公司非常重視人團的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應聘者中選項出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。

請根據本案例，回答以下問題：

（1）企業選配培訓師的基本標準是什么？（10分）

2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是發話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突發事故，比如遇到發錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應該如何處理，結果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經理反映一下。”貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”

在企業人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

請結合本案例，回答以下問題：

(1)請分析說明是什么原因導致上述教學質量問題的發生?(8分)

(2)為了提高培訓師的教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作?(12分)

第三篇：人力資源管理師二級考點--培訓與開發

第三章

培訓與開發

第一節 企業員工培訓規劃與課程設計：

第一單元 員工培訓規劃的制定：

一、員工培訓規劃的概念：

它是在培訓需求分析的基礎上，從企業總體發展戰略的全局出發，根據企業各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統一安排。

員工培訓規劃具有承上啟下的作用，（關系到培訓需求分析成果的落實和整個培訓過程的順利實施和運行）。員工培訓規劃的準確性、實用性和可行性，即精密詳細、科學合理的程度，決定了企業人力資源培訓與技能開發的成敗。

二、制定培訓規劃的要求：

培訓規劃作為實現企業人力資源開發的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：

1．系統性；就是要求培訓規劃從目標設立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓內容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都應當保持統一性和一致性。

2．標準化；就是要求整個培訓規劃 的設計過程，確立并執行正式的培訓規則和規范，這些規則和規范體現了員工培訓活動過程的客觀規律性，它對培訓的每一細節做出明確統一思想的規定。

3．有效性；要求員工培訓規劃的制定必須體現出：1）可靠性

2）針對性

3）相關性

4）高效性。4．普遍性。就是要求培訓規劃制定必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要。

三、培訓規劃的主要內容： 1．培訓的目的； 2．培訓的目標； 3．培訓對象和內容； 4．培訓的范圍； 5．培訓的規模； 6．培訓的時間； 7．培訓的地點； 8．培訓的費用；

1）直接培訓成本：培訓者與受訓者的一切費用總和，如：教師費、學員交通住宿費、設備、教材等。2）間接培訓成本：企業所支付的其他一切費用總和，如培訓設計費、管理費、工資福利、培訓評估費等。9．培訓的方法； 10．培訓的教師； 11．計劃的實施。

[能力要求]：

一、制定培訓規劃基本步驟：（方法詳見P147，5月考過）

1． 培訓需求分析：明確員工現有技能水平和理想狀態之間的差距。2． 工作崗位說明：收集有關新崗位和現在崗位要求的數據。

3． 工作任務分析：明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。4． 培訓內容排序：排定各項學習內容或議題的先后次序。5． 描述培訓目標：編制目標手冊。

6． 設計培訓內容：根據培訓目標確立培訓具體項目和內容。7． 設計培訓方法：根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法。8． 設計評估標準：選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。9． 試驗驗證：對培訓規劃的評析，發現其優缺點，并進行改進。

二、制定培訓規劃應注意的問題。

1、制定培訓的總體目標；主要依據： 1）企業的總體戰略目標； 2）企業人力資源的總體規劃； 3）企業培訓需求分析。

2、確定具體項目的子目標；包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。

3、分配培訓資源；按輕重緩急分配培訓資源。以確保各項目標都有相應的人力、物力和財力的支持。

4、進行綜合平衡。

1）在培訓投資與人力資源規劃之間進行平衡。2）在企業正常駐生產與培訓項目之間進行平衡。3）在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。4）在員工培訓與個人職業生涯規劃之間進行平衡。5）在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。

第二單元

教學計劃的制定（新）

一、教學計劃的內容：

1、教學目標；

2、課程設置；

3、教學形式；

4、教學環節；

5、教學時間安排。包括以下因素：

1）整個教學活動所采用的時間； 2）為完成某門課程所需要的時間； 3）周學時設計； 4）總學時設計；

5）教學形式、教學環節中涉及的各類課程的講授、復習、實驗、參觀、討論、自習、測驗、考查等各環節的時間比例。

二、教育計劃的設計原則：

1．適應性原則；要求企業培訓的教學計劃應與各類受訓學員的工作、知識、技能的現狀及發展要求相適應，與我國的經濟、科持和社會進步的發展需要相適應。

2．針對性原則；針對不同崗位的工作性質和特點、不同的培訓對象、不同的培訓層次，合理安排教學進度環節，正確選擇培訓的方式方法。

3．最優化原則；抓住最主要和最本質的東西，優化程度=培訓效果/時間

4．創新性原則。教學要充分發揮企業培訓的職能作用，其教學內容要充分反映科學技術的發展趨勢、新的科學理念、知識、技術的需求，[能力要求]

一、國外常見的幾種教學計劃設計程序：

1、肯普的教學設計程序：（早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式）

強調：1）學什么達到怎樣的熟練程度、2）教學程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現培訓目標、3）使用什么手段來評價學習結果。

優勢：將學員的特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務加以綜合考慮統籌安排。

2、加涅和布里格斯的教學設計程序：把教學設計程序分為系統級、課程級和課堂級共14個步驟。

3、迪克和凱里的教學設計程序：偏重于行為模式的教學設計程序，該程序更加注重對學習內容的分析和鑒別，強調從學員的角度收集數據以修改教學。

4、我國常用的教學設計程序：適用于于一門課程和一個教學單元的設計，又適用于一節課的教學設計。

5、第三單元

培訓課程的設計

一、培訓課程的要素：

（一）課程目標；

（二）課程內容；

（三）課程教材；

（四）教學模式；

（五）教學策略；

（六）課程評價；

（七）教學組織；

（八）課程時間；

（九）課程空間；

（十）培訓教師；

（十一）學員。

二、培訓課程設計的基本原則

6、培訓課程設計要符合企業和學員的需求。

7、培訓課程設計要符合成人學員的認知規律。

8、培訓課程的設置應體現企業培訓功能的基本目標，進行人力資源開發。

三、課程設計文件格式：（P154）

1、封面

2、導言

3、內容大綱

4、開發要求

5、交付要求

6、產出要求

[能力要求]：

一、培訓項目計劃：

（一）企業培訓計劃；

（二）課程系列計劃；

（三）培訓課程計劃；

二、培訓課程分析：

（一）課程目標分析；

1、學員分析；（學員分析報表P156）；

2、任務分析；（任務分析報表P157）；

3、課程目標分析：（明細P157）三個要素：操作目標、條件、標準

（二）培訓環境分析；

1、實際環境分析；

2、限制條件分析；

3、引進與事合；

4、器材與媒體可用性；

5、先決條件；

6、報名條件；

7、課程報名與結業程序；

8、評估與證明。

三、信息和資料的收集：

（一）咨詢客戶、學員和有關專家；

（二）借鑒其他培訓課程；

四、課程模塊設計；

五、課程內容的確定；

（一）課程內容的選擇；

1、使學員掌握生產技術和技能。

2、適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內容進行課程水平的多樣組合。

3、滿足學員在時間方面的需求，開發不同進間跨度的課程組合。

4、根據培訓在技能方面的要求，確定課程內容、難度、時間三要素的組合方式。

（二）課程內容的制作；

1、購買現成教材。

2、改編教材。

3、自編教材。

（三）課程內容的安排。

六、課程演練與試驗；收集學員、同事、專家的意見方式如下：

1、應腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。

2、問卷調查法。

七、信息反饋與課程修訂；總結預演結果，準備試占的工作包括以下：

1、檢查課程目標并修改課程內容；

2、修改活動。

3、核查資料。

4、調整培訓風格。

八、課程設計的應用實例。

1、第一部份 課程教學說明；

1）課程任務；

2）教學對象；（P163教學對象和教學要求）3）教學方法與教學形式；

2、第二部分 媒體分配和教學過程設計；

3、第二部分 教學內容和教學要求；

[注意事項]

一、課程內容選擇的基本要求。

1、相關性；

2、有效性；

3、價值性；

二、課程內容制作的注意事項：

1、培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。

2、凡是培訓師講授、表達的內容，教材不必重復。

3、教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。

4、應將課外閱讀資料與課堂教材分開。

5、教材應簡潔直觀，按照統一的格式和版式制作。

6、制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。

三、不同企業發展階段采取不同的培訓內容。

1、創業初期：集中力量提高創業者的營銷公關能力、客戶溝通能力。

2、發展期：提升管理能力。

3、成熟期：提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感。

第四單元 企業培訓資源的開發

一、培訓中的印刷材料；

1、工作任務表。作用如下：

1）強調課程的重點。

2）提高學習的效果； 3）關注信息的反饋。

2、崗位指南。作用如下：

1）迫使有關專家對理想的操作做出界定，進一步明確培訓的目標。2）有助于記憶在培訓中學到的操作規程，也便于在以后的工作中隨時查閱。3）有時可以代替培訓或減少培訓時間，節約成本。

3、學員手冊；

4、培訓者指南；

5、測驗試卷；

二、培訓教師的來源；

（一）外部聘請培訓師。

1、外部聘請師資的優點：

1）選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源。2）可帶來許多全新的理念。3）對學員有較大的吸引力。

4）可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視。5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

2、外部聘請師資歷的缺點：

1）企業與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。

2）外部教師對企業界及學員缺乏了解，可能使培訓適用于性降低。3）學校教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”。

3、外部培訓班資歷源的開發途徑：

1）從大中專院校聘請教師； 2）聘請專職的培訓師； 3）從顧問公司聘請； 4）聘請本專業專家、學者； 5）在網絡上尋找并聯系培訓教師。

（二）開發企業內部矛盾的培訓師。

1、內部開發途徑的優點：

1）對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。2）與學員相互熟識，能保證培訓班中交流的順暢。3）培訓相對易于控制。4）內部開發教師資源成本低。

2、內部開發途徑的缺點：

1）內部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓班中的參與態度。2）內部選擇范圍較小，不易開發出高質量的教師隊伍。

3）內部教師看待問題受環境決定，不易開發出高質量的教師隊伍。4）內部教師看待問題受環境決定，不易上升到新的高度。

[能力要求]

一、設計合適的培訓手段；培訓手段的可行性，要考慮以下幾個方面：

1、課程內容和培訓班方法：

2、學員的差異性；

3、學員的興趣與動力；

4、評估手段的可行性。

二、開發培訓班教材的方法：

1、培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內最新信息的材料。

2、資料包的使用。

3、利用一切可開發的學習資源組成活的教材。

4、盡可能地開發一切所能利用的信息資源，利用現代科學技術的先進成果，把單一的文字擴充到聲、像、網絡，以及其他各種可利用的媒體。

5、設計視聽材料。

三、培訓教師的選配；

1、具備經濟管理類和培訓班內容方面的專業理論識。

2、對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗。

3、具體培訓授課經驗和技巧。

4、能夠熟練運用培訓班中所需要的培訓班教材與工具。

5、具有良好的交流與溝通能力。

6、具有引導學員自我學習的能力。

7、善于在課堂上發現問題并解決問題。

8、積累與培訓內容相關的案例與資料。

9、掌握培訓內容所涉及的一些前沿問題。

10、第五單元 企業管理人員的培訓設計

一、管理人員的層次等級：

1、高層管理人員；應具有廣闊的視野，系統地把握當今全球的社會、政治、經濟形勢；具有洞查力，能洞查企業內外的影響因素；要有全局的戰略眼光，能對企業的戰略目標和方針進行創造性的規劃、決策和控制。

2、中層管理人員；指企業各組織能部門管理人員，承擔企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組只領導和控制工作，是企業的中堅力量。

3、基層管理人員：指在企業生產、銷售等經營活動一線招待管理職能的直接管理人員，其管理水平直接影響到企業員工的積極性的對企業的忠誠度。

二、管理人員的技能組合：

專業技能：是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握； 人文技能：是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體一員的有效工作能力； 理念技能：是指從整體中把握組織目標、洞察組織與環境的相互關系的能力；

1、對高層管理人員：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；

2、對中層管理人員：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；

3、對基層管理人員：專業技能最重要，占到其能力的50.3%；

[能力要求]

一、企業管理人員的一般培訓：

1、知識補充與更新。

2、技能開發。

3、觀念轉變。

4、思維技巧。

二、企業高層管理人員的培訓：

（一）高層管理人員的培訓方式：高級研習班、研討會、自學等；到相關院校參加MBA、EMBA等到教育；出國考察等。防止走過場。

（二）接班人的教育培訓：

1、在企業內部矛盾進行教育培訓；

2、參加公司外部的各種研討班；

3、到國內外高等到學校的工商管理學院進修； 搬有培訓熱情和教學愿望。

4、到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗；

5、將上述若干種培訓方式綜合起來的“三明治”式培養課程。

三、企業中層管理人員的培訓：

（一）中層管理人員培訓的目標：提高其勝任未來工作所必須的經驗、知識和技能；使其適應不斷變化的環境；使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培訓個別骨干分子成為企業未來高層管理人員的接班人。

（二）中層管理人員培訓班的內容：開發任職能力，提高業務決策能力、計劃能力，理解現代管理體系和經營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。

四、企業基本管理人員的培訓：（圖P174）

五、管理技能開發的基本模式：

（一）在職開發。（工用中進行）

（二）替補訓練。（在完成自己本職基礎上熟悉其直屬上級的職責）

1、優點：訓練周密，極大地增強開發者的積極性和主動性。

2、缺點：難以平衡上級與下屬，以及下屬之間人際關系。

（三）短期學習。（短期學習班）

1、優點：可以全力以赴地學習；有針對性、有深度、效果較好。

2、缺點：管理人員脫崗一段時間，對工作帶來一定影響。

（四）輪流任職計劃。

1、通過作業輪換，管理人員將逐級學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術要求來思考問題；

2、輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位。

3、公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。

（五）決策模擬訓練。（“解決和處理問題方法訓練”）

指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。

（六）決策競賽。步驟如下：

1、參賽者分組。

2、假定一種公司里普遍存在的，典型的，需要做出決策的問題。

3、在指定時間內，針對各方面采取的措施做出決策。

4、收集決策數據，并記錄。

5、測算各決策對公司的影響后果，并反饋給比賽者，讓他們重新決策。

6、重復4、5步，直到結束。

7、召開評比會，對每個參賽組的決策進行討論和評價。

（七）角色扮演。

1、把一組主管人員集合在一起。

2、選取某種情境。

3、從參與者中選取人員進行扮演角色。其他成員在一旁觀察。

4、組織全體討論。

（八）敏感性訓練。是直接訓練管理人員對其他人的敏感性培訓，強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程。不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。

針對：如何體察下情，對各種人的情感注意到什么程度，公司的某一目標或計劃如何影響各種人的態度和追求，爭論、命令、討論、協商等如何進行。

（九）跨文化管理訓練。了解各國的文化，學會尊重各自的文化，并轉化為競爭優勢。分以下三階斷：

1、使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。

2、改變受訓者的態度，消除受訓者的偏見。

3、使受訓者掌握與不同文化背景的人打交道。

第二節

企業員工培訓班效果的評估；

第一單元 培訓評估系統的設計；

一、培訓效果與培訓評估的含義。

員工培訓效果評估是企業培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等到進行全面 的檢查、分析和評價，然后將評估結果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據。

二、培訓效果評估的作用和內容。全程評估可以分為三個階段，即培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。

（一）評估的作用和評估內容。

1、作用：

1）保證培訓需求確認的科學性。2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。3）幫助實現培訓資源的合理配置。4）保證培訓效果測定的科學性。

2、評估內容：

1）培訓需求整體評估。

2）培訓對象知識、技能和工作態度評估。3）培訓對象工作成效及行為評估。4）培訓計劃評估。

（二）培訓中評估的作用和評估內容。

1、作用：

1）保證培訓活動按計劃進行。

2）培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調節器整。

3）可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發現新的培訓需地，從而為下一輪的培訓提供重要依據。

4）過程監測和評估有助于和科學解釋培訓的實際效果。

2、評估內容：

1）培訓活動參與狀況監測。2）培訓內容監測。

3）培訓進度與中間效果監測評估。4）培訓培訓環境監測評估。5）培訓機構和培訓人員監測評估。

（三）培訓效果評估的作用和主要內容。

1、作用：

1）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標。2）受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身。

3）可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。

4）可以較客觀地評價培訓者的工作。5）可以為管理者決策提供所城的信息。

2、評估內容：

1）培訓目標達成情況評估。2）培訓效果效益綜合評估。3）培訓工作者的工作績效評估。

三、培訓效果評估的形式。

（一）非正式評估和正式評估。

1、非正式評估：是指評估者依據自已的主觀性的判斷，而不是用事實和數字來加以證明。

優點：

1）可以使評估者能夠在培訓對象不知不學的自然太度下進行觀察，從而在某種意義上，增

強了信息資料的真實性和評估結論的有效性和客觀性； 2）方便易行，成本收益高；

3）可以更真實而準確地反映出培訓對象的態度變化。

2、正式評估

正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。

優點：在數據和事實的基礎上做出判斷，使評估結論更有說服力；

更容易將評估結論用書面形式表現出來，如記錄的報告等； 可將評估結論與最初計劃比較核對。

（二）建設性評估和總結性評估。

1、建設性評估：是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。（非正式的主觀評估）

優點：有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產生某種滿足感和成就感。

2、總結性評估：是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。（是正式和客觀）

適用于：作為決定給予受訓者某種資格，或為組織的決策提供依據時才采用。

只能作為用于決定是否給予受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。（評估者是否能夠全面受訓者所學習的全部內容。評估者要不定期限地對受訓者進行相隔不算太長的階段性測試。）

注意：培訓目標和預期培訓效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅對培訓者而言，同時也包括受訓者。（可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的）。

[能力要求]

一、做出培訓評估的決定：

（一）評估的可行性分析：

1、決定該培訓項目是否交由評估者評估；

2、了解項目實施的基本情況，為以后的評估設計奠定基礎。

（二）確定評估的目的：

1、了解有關方案的情況，包括培訓項目是否有利于增進組織員工的績效，培訓項目是否能進一步改進。

2、使管理者知道方案已確實提供并實施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。

3、就繼續還是中止、推廣還是限制該 方案一事要作出決策。

二、制定培訓評估的計劃。

（一）選擇培訓的評估人員；分內部評估者和外部評估者。

1、內部評估者優勢：對培訓項目的運作過程、有關項目執行者的情況及培訓項目提出的原因等方面比較了解；并可以借助內部關系，容易取得培訓項目有關人員的信任、合作與支持。

2、外部評估者優勢：評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力，能比較熟練地進行評估的操作；對培訓中存在的問題反映上比較客觀，不受內部關系的影響。

（二）選定培訓評估的對象；

1、新開發的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用交果等方面；

2、新教員的課程應著重于教學方法、質量等到綜合能力方面。

3、新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面；

（三）建立培訓評估數據庫；

1、硬數據：是對改進情況的主要徇標準，以比例的形式出現，是易于收集的事實數據。分：產出、質量、成本和時間。

2、軟數據：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

（四）選擇培訓評估的形式；以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據。

（五）選擇培訓評估的方法：包括課程前后的測試、學員的反饋意見、對學員進行的培訓后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。（針對不同的評估內容選擇相應的評估方法）。

（六）確定方案及測試工具。（評估方案和測試工具與培訓項目、培訓對象的匹配程度直接決定了培訓評估的成功。

三、收集整理和分析數據。培訓效果評估的基本步驟：

1、在適當的時候收集數據，預先確定的數據收集進度計劃也要到位；

2、對數據進行分析，以及對分析的結果進行解釋。

四、培訓項目成本收益分析。

投資回報率=培訓項目產出/培訓項目投入*100%

五、撰寫培訓評估報告。（要客觀公正地撰寫評估報告）。

六、及時反饋評估結果。向相關人員反饋：

1、培訓管理人員。

2、高層的領導者。

3、受訓員工。

4、受訓者的直接主管。

第二單元 培訓評估標準的確立。

一、評估培訓成果的標準：

評估培訓成果的標準是指企業和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一尺度和規范。

二、培訓成本的層級體系。

美國培訓專家柯克帕特里克 提出劃分培訓成果的四個基本層級的框架體系：

1、第一層：受訓者對培訓的反應；

2、第二層：受訓者的學習收獲；

3、第三層：員工態度、行為的變化；

4、第四層：受訓者的實際成果。

三、培訓效果的四級評估：

（一）反應評估

反應評估是第一級評估，即是在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。包括肯定式意見反饋和即定計劃的完成情況。

（二）學習評估

學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。優點：給培訓者和學員壓力，讓他們更認真地授課和聽課。

缺點：壓力可能造成報名不踴躍，所采用的測試方法并不是最好的參考指標。

（三）行為評估

行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。優點：反映培訓效果；并讓高層領導看到效果取得對培訓的支持。

重要性：涉及培訓和開發人員、區域培訓師或地方經理；目標涉及重要在崗活動。

難點：花費較多時間精力；，可能大家配合度低；問卷設計重要卻比較難做；難以剔除不相干因素的干擾。

（四）結果評估

結果評估是第四級評估，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉化情況。優點：可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經費用到最能創造經濟效益的課程上來。

缺點：時間長；相關經驗少，評估技術不完善；必須取得管理層的合作；多果多果，必須分辨哪些結果與要評估的課程有關。

***（P186）四個評估層級的主要特點

四、制定培訓評估標準的要求。

（一）相關度

標準的相關度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。

（二）信度

信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果是長期穩定程度。

（三）區分度

區分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

信息在受訓過程中收集

工作實踐中收集

（四）可行性

可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。

[能力要求]

一、培訓評估標準的應用舉例：

對培訓效果的評估除了應當提高評估標準的相關性、可靠性、區分度和切實可行性之外，還應當從培訓成果四個層級體系出發，根據認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大親培訓的成果，提出具體的評估標準和衡量的方法。[P188表3-12] 二、五種培訓成果的評估：

（一）認知成果。（第二層級——學習評估）

認知成果可以用來衡量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等到所理解、熟悉和掌握的程度。

（二）技能成果。（第二層次——學習評估和第三層次——行為評估）

可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等到所達到的水準。

（三）情感成果；

可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。

（四）績效成果；

可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為人力資源開發及培訓費用計劃內等到決策提供依據。

（五）投資回報率；

指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。

投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓項目成）/培訓項目成本*100%。***計算題（P191-192）

第三單元 培訓效果評估的方法

一、培訓效果的定性評估方法

培訓的定性評估法是指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結果只是一種價值判斷。如“培訓整體效果較好”之類的結論。適合不能被量化因素進行評估，如員工態度的變化。

優點：簡單元易行，綜合性強，需要的數據資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經驗。

缺點：受評估者主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大。不同評估者經驗不同對同一總是可能做出不同的判斷。

定性評估法有很多種，如問卷調查、訪談、觀察和座談。

二、培訓效果的定量評估方法

可以對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業收益多少給出數據解釋。通過調查統計分析來發現與闡述行為規律。從定量分析中得到啟發，然后以捆形式來說明結論。

所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析，生產率提高、產量增加、廢品減少、質量改進、成本節約、利潤增加等。

[能力要求]

一、問卷調查法

主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等到主要環節的調查。如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價賞罰分明在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態度等。

步驟如下：

1、明確通過問卷調查要了解什么東西。

2、設計問卷。

1）問卷的順序。從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到熟悉的問題，將同類的問題放到一起，按事件發生的順序安排問題的順序。

2）問卷的表達方式。有開放式與封閉式，前者能鼓勵回答問題說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當問卷設計者無法確定答案范圍時才用開方式問題。3）問卷的實際內容。就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，不能帶情感暗示。4）問題的形式。主要有二選

一、多選

一、量表

3、測試問卷。

4、正式開展調查。

5、統計分析。編寫調查信息報告。

二、訪談法

應用范圍：了解賞罰分明對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內容與實際工作之間的相關性的看法。檢查受訓者將培訓內容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉化的工作環境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態度，幫助受訓者設立個人發展目標，比較組織戰略和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調查做準備。

步驟：

1、明確你要采集的信息。

2、設計訪談方案（提問清單）

3、測試言談方案。

4、全面實施。

5、進行資料分析，編寫調查信息報告。

問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調查面廣，以封閉式為主地調查；訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調查。

三、觀察法

是指評估者在培訓結束后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。一般只針對一些投資大、培訓效果對企業發展影響較大的項目。

四、座談法

是將受訓者召集到一起開討論會，讓每個員工講述自己通過培訓學會了什么，如何把所學到的知識和技能應用到工作中去，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題。不要培訓一結束就舉行，而應在培訓結束一段時間后進行。過早的評估可能很難得到有效的信息。

五、內省法

由美國心理學家喬治。凱利研究出來的一種方法，是他的個性開成理論的一部份。內省法能使個人清楚地了解到自己人的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態度的培訓效果。

（一）準備工作

1、確定分析主題。主題應與培訓目標相關，如好的銷售與壞的銷售員的差別是什么？

2、準備6張50mm*50mm的紙片

3、做一份內省法打分表（如表3-20，P198）

4、根據主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現。

（二）全面實施階段

（三）排序計分階段

六、筆試法

七、操作性測驗

八、行為觀察法 第四單元 撰寫培訓效果評估報告

撰寫培訓效果評估報告

1、評估報告的撰寫要求

①注意接受調查的受訓者的代表性，避免因調查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結果 ③必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全

④必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。⑤當評估方案持續一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾。

撰寫培訓評估報告的步驟： 1． 導言

2． 概述評估實施的過程 3． 闡明評估結果

4． 解釋、評論評估結果和提供參考意見 5． 附錄 6． 報告提要

第四篇：人力資源管理師二級學習材料(精簡版)—培訓與開發

第三章

培訓與開發

第一節 企業員工培訓規劃與課程設計：

第一單元 員工培訓規劃的制定：

一、員工培訓規劃的概念：

它是在培訓需求分析的基礎上，從企業總體發展戰略的全局出發，根據企業各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統一安排。

員工培訓規劃具有承上啟下的作用，（關系到培訓需求分析成果的落實和整個培訓過程的順利實施和運行）。員工培訓規劃的準確性、實用性和可行性，即精密詳細、科學合理的程度，決定了企業人力資源培訓與技能開發的成敗。

二、制定培訓規劃的要求：

培訓規劃作為實現企業人力資源開發的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：

1．系統性；就是要求培訓規劃從目標設立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓內容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都應當保持統一性和一致性。

2．標準化；就是要求整個培訓規劃的設計過程，確立并執行正式的培訓規則和規范，這些規則和規范體現了員工培訓活動過程的客觀規律性，它對培訓的每一細節做出明確統一思想的規定。

3．有效性；要求員工培訓規劃的制定必須體現出：1）可靠性

2）針對性

3）相關性

4）高效性。4．普遍性。就是要求培訓規劃制定必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要。

三、培訓規劃的主要內容： 1．培訓的目的； 2．培訓的目標； 3．培訓對象和內容； 4．培訓的范圍； 5．培訓的規模； 6．培訓的時間； 7．培訓的地點； 8．培訓的費用；

1）直接培訓成本：培訓者與受訓者的一切費用總和，如：教師費、學員交通住宿費、設備、教材等。2）間接培訓成本：企業所支付的其他一切費用總和，如培訓設計費、管理費、工資福利、培訓評估費等。9．培訓的方法； 10．培訓的教師； 11．計劃的實施。

[能力要求]：

一、制定培訓規劃基本步驟：（方法詳見P147，5月考過）

1． 培訓需求分析：明確員工現有技能水平和理想狀態之間的差距。2． 工作崗位說明：收集有關新崗位和現在崗位要求的數據。

3． 工作任務分析：明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。4． 培訓內容排序：排定各項學習內容或議題的先后次序。5． 描述培訓目標：編制目標手冊。

6． 設計培訓內容：根據培訓目標確立培訓具體項目和內容。7． 設計培訓方法：根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法。8． 設計評估標準：選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。9． 試驗驗證：對培訓規劃的評析，發現其優缺點，并進行改進。

二、制定培訓規劃應注意的問題。

1、制定培訓的總體目標；主要依據：

1）企業的總體戰略目標； 2）企業人力資源的總體規劃； 3）企業培訓需求分析。

2、確定具體項目的子目標；包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。

3、分配培訓資源；按輕重緩急分配培訓資源。以確保各項目標都有相應的人力、物力和財力的支持。

4、進行綜合平衡。

1）在培訓投資與人力資源規劃之間進行平衡。2）在企業正常駐生產與培訓項目之間進行平衡。3）在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。4）在員工培訓與個人職業生涯規劃之間進行平衡。5）在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。

第二單元

教學計劃的制定（新）

一、教學計劃的內容：

1、教學目標；

2、課程設置；

3、教學形式；

4、教學環節；

5、教學時間安排。包括以下因素：

1）整個教學活動所采用的時間； 2）為完成某門課程所需要的時間； 3）周學時設計； 4）總學時設計；

5）教學形式、教學環節中涉及的各類課程的講授、復習、實驗、參觀、討論、自習、測驗、考查等各環節的時間比例。

二、教育計劃的設計原則：

1．適應性原則；要求企業培訓的教學計劃應與各類受訓學員的工作、知識、技能的現狀及發展要求相適應，與我國的經濟、科持和社會進步的發展需要相適應。

2．針對性原則；針對不同崗位的工作性質和特點、不同的培訓對象、不同的培訓層次，合理安排教學進度環節，正確選擇培訓的方式方法。

3．最優化原則；抓住最主要和最本質的東西，優化程度=培訓效果/時間

4．創新性原則。教學要充分發揮企業培訓的職能作用，其教學內容要充分反映科學技術的發展趨勢、新的科學理念、知識、技術的需求，[能力要求]

一、國外常見的幾種教學計劃設計程序：

1、肯普的教學設計程序：（早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式）

強調：1）學什么達到怎樣的熟練程度；2）教學程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現培訓目標；3）使用什么手段來評價學習結果。

優勢：將學員的特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務加以綜合考慮統籌安排。

2、加涅和布里格斯的教學設計程序：把教學設計程序分為系統級、課程級和課堂級共14個步驟。

3、迪克和凱里的教學設計程序：偏重于行為模式的教學設計程序，該程序更加注重對學習內容的分析和鑒別，強調從學員的角度收集數據以修改教學。

4、我國常用的教學設計程序：適用于于一門課程和一個教學單元的設計，又適用于一節課的教學設計。第三單元

培訓課程的設計

一、培訓課程的要素：

（一）課程目標；

（二）課程內容；

（三）課程教材；

（四）教學模式；

（五）教學策略；

（六）課程評價；

（七）教學組織；

（八）課程時間；

（九）課程空間；

（十）培訓教師；

（十一）學員。

二、培訓課程設計的基本原則

6、培訓課程設計要符合企業和學員的需求。

7、培訓課程設計要符合成人學員的認知規律。

8、培訓課程的設置應體現企業培訓功能的基本目標，進行人力資源開發。

三、課程設計文件格式：（P154）

1、封面

2、導言

3、內容大綱

4、開發要求

5、交付要求

6、產出要求

[能力要求]：

一、培訓項目計劃：

（一）企業培訓計劃；

（二）課程系列計劃；

（三）培訓課程計劃；

二、培訓課程分析：

（一）課程目標分析；

1、學員分析；（學員分析報表P156）；

2、任務分析；（任務分析報表P157）；

3、課程目標分析：（明細P157）三個要素：操作目標、條件、標準

（二）培訓環境分析；

1、實際環境分析；

2、限制條件分析；

3、引進與事合；

4、器材與媒體可用性；

5、先決條件；

6、報名條件；

7、課程報名與結業程序；

8、評估與證明。

三、信息和資料的收集：

（一）咨詢客戶、學員和有關專家；

（二）借鑒其他培訓課程；

四、課程模塊設計；

五、課程內容的確定；

（一）課程內容的選擇；

1、使學員掌握生產技術和技能。

2、適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內容進行課程水平的多樣組合。

3、滿足學員在時間方面的需求，開發不同進間跨度的課程組合。

4、根據培訓在技能方面的要求，確定課程內容、難度、時間三要素的組合方式。

（二）課程內容的制作；

1、購買現成教材。

2、改編教材。

3、自編教材。

（三）課程內容的安排。

六、課程演練與試驗；收集學員、同事、專家的意見方式如下：

1、頭腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。

2、問卷調查法。

七、信息反饋與課程修訂；總結預演結果，準備的工作包括以下：

1、檢查課程目標并修改課程內容；

2、修改活動。

3、核查資料。

4、調整培訓風格。

八、課程設計的應用實例。

1、第一部份 課程教學說明；

1）課程任務；

2）教學對象；（P163教學對象和教學要求）3）教學方法與教學形式；

2、第二部分 媒體分配和教學過程設計；

3、第二部分 教學內容和教學要求；

[注意事項]

一、課程內容選擇的基本要求。

1、相關性；

2、有效性；

3、價值性；

二、課程內容制作的注意事項：

1、培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。

2、凡是培訓師講授、表達的內容，教材不必重復。

3、教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。

4、應將課外閱讀資料與課堂教材分開。

5、教材應簡潔直觀，按照統一的格式和版式制作。

6、制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。

三、不同企業發展階段采取不同的培訓內容。

1、創業初期：集中力量提高創業者的營銷公關能力、客戶溝通能力。

2、發展期：提升管理能力。

3、成熟期：提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感。

第四單元 企業培訓資源的開發

一、培訓中的印刷材料；

1、工作任務表。作用如下：

1）強調課程的重點。2）提高學習的效果；

3）關注信息的反饋。

2、崗位指南。作用如下：

1）迫使有關專家對理想的操作做出界定，進一步明確培訓的目標。2）有助于記憶在培訓中學到的操作規程，也便于在以后的工作中隨時查閱。3）有時可以代替培訓或減少培訓時間，節約成本。

3、學員手冊；

4、培訓者指南；

5、測驗試卷；

二、培訓教師的來源；

（一）外部聘請培訓師。

1、外部聘請師資的優點：

1）選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源。2）可帶來許多全新的理念。3）對學員有較大的吸引力。

4）可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視。5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

2、外部聘請師資歷的缺點：

1）企業與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。

2）外部教師對企業界及學員缺乏了解，可能使培訓適用于性降低。3）學校教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”。

3、外部培訓班資歷源的開發途徑：

1）從大中專院校聘請教師； 2）聘請專職的培訓師； 3）從顧問公司聘請； 4）聘請本專業專家、學者； 5）在網絡上尋找并聯系培訓教師。

（二）開發企業內部的培訓師。

1、內部開發途徑的優點：

1）對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。2）與學員相互熟識，能保證培訓課程中交流的順暢。3）培訓相對易于控制。4）內部開發教師資源成本低。

2、內部開發途徑的缺點：

1）內部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓班中的參與態度。2）內部選擇范圍較小，不易開發出高質量的教師隊伍。

3）內部教師看待問題受環境決定，不易開發出高質量的教師隊伍。4）內部教師看待問題受環境決定，不易上升到新的高度。

[能力要求]

一、設計合適的培訓手段；培訓手段的可行性，要考慮以下幾個方面：

1、課程內容和培訓班方法：

2、學員的差異性；

3、學員的興趣與動力；

4、評估手段的可行性。

二、開發培訓班教材的方法：

1、培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內最新信息的材料。

2、資料包的使用。

3、利用一切可開發的學習資源組成活的教材。

4、盡可能地開發一切所能利用的信息資源，利用現代科學技術的先進成果，把單一的文字擴充到聲、像、網絡，以及其他各種可利用的媒體。

5、設計視聽材料。

三、培訓教師的選配；

1、具備經濟管理類和培訓班內容方面的專業理論識。

2、對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗。

3、具體培訓授課經驗和技巧。

4、能夠熟練運用培訓班中所需要的培訓班教材與工具。

5、具有良好的交流與溝通能力。

6、具有引導學員自我學習的能力。

7、善于在課堂上發現問題并解決問題。

8、積累與培訓內容相關的案例與資料。

9、掌握培訓內容所涉及的一些前沿問題。

10、第五單元 企業管理人員的培訓設計

一、管理人員的層次等級：

1、高層管理人員；應具有廣闊的視野，系統地把握當今全球的社會、政治、經濟形勢；具有洞查力，能洞查企業內外的影響因素；要有全局的戰略眼光，能對企業的戰略目標和方針進行創造性的規劃、決策和控制。

2、中層管理人員；指企業各組織部門管理人員，承擔企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業的中堅力量。

3、基層管理人員：指在企業生產、銷售等經營活動一線擔任管理職能的直接管理人員，其管理水平直接影響到企業員工的積極性的對企業的忠誠度。

二、管理人員的技能組合：

專業技能：是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握； 人文技能：是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體一員的有效工作能力； 理念技能：是指從整體中把握組織目標、洞察組織與環境的相互關系的能力；

1、對高層管理人員：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；

2、對中層管理人員：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；

3、對基層管理人員：專業技能最重要，占到其能力的50.3%；

[能力要求]

一、企業管理人員的一般培訓：

1、知識補充與更新。

2、技能開發。

3、觀念轉變。

4、思維技巧。

二、企業高層管理人員的培訓：

（一）高層管理人員的培訓方式：高級研習班、研討會、自學等；到相關院校參加MBA、EMBA等高等教育；出國考察等。防止走過場。

（二）接班人的教育培訓：

1、在企業內部進行教育培訓；

2、參加公司外部的各種研討班；

3、到國內外高等到學校的工商管理學院進修；

4、到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗； 具有培訓熱情和教學愿望。

5、將上述若干種培訓方式綜合起來的“三明治”式培養課程。

三、企業中層管理人員的培訓：

（一）中層管理人員培訓的目標：提高其勝任未來工作所必須的經驗、知識和技能；使其適應不斷變化的環境；使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培訓個別骨干分子成為企業未來高層管理人員的接班人。

（二）中層管理人員培訓班的內容：開發任職能力，提高業務決策能力、計劃能力，理解現代管理體系和經營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。

四、企業基本管理人員的培訓：（圖P174）

五、管理技能開發的基本模式：

（一）在職開發。（工用中進行）

（二）替補訓練。（在完成自己本職基礎上熟悉其直屬上級的職責）

1、優點：訓練周密，極大地增強開發者的積極性和主動性。

2、缺點：難以平衡上級與下屬，以及下屬之間人際關系。

（三）短期學習。（短期學習班）

1、優點：可以全力以赴地學習；有針對性、有深度、效果較好。

2、缺點：管理人員脫崗一段時間，對工作帶來一定影響。

（四）輪流任職計劃。

1、通過作業輪換，管理人員將逐級學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術要求來思考問題；

2、輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位。

3、公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。

（五）決策模擬訓練。（“解決和處理問題方法訓練”）

指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。

（六）決策競賽。步驟如下：

1、參賽者分組。

2、假定一種公司里普遍存在的，典型的，需要做出決策的問題。

3、在指定時間內，針對各方面采取的措施做出決策。

4、收集決策數據，并記錄。

5、測算各決策對公司的影響后果，并反饋給比賽者，讓他們重新決策。

6、重復4、5步，直到結束。

7、召開評比會，對每個參賽組的決策進行討論和評價。

（七）角色扮演。

1、把一組主管人員集合在一起。

2、選取某種情境。

3、從參與者中選取人員進行扮演角色。其他成員在一旁觀察。

4、組織全體討論。

（八）敏感性訓練。是直接訓練管理人員對其他人的敏感性培訓，強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程。不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。

針對：如何體察下情，對各種人的情感注意到什么程度，公司的某一目標或計劃如何影響各種人的態度和追求，爭論、命令、討論、協商等如何進行。

（九）跨文化管理訓練。了解各國的文化，學會尊重各自的文化，并轉化為競爭優勢。分以下三階斷：

1、使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。

2、改變受訓者的態度，消除受訓者的偏見。

3、使受訓者掌握與不同文化背景的人打交道。

第二節

企業員工培訓班效果的評估；

第一單元 培訓評估系統的設計；

一、培訓效果與培訓評估的含義。

員工培訓效果評估是企業培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等到進行全面 的檢查、分析和評價，然后將評估結果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據。

二、培訓效果評估的作用和內容。全程評估可以分為三個階段，即培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。

（一）評估的作用和評估內容。

1、作用：

1）保證培訓需求確認的科學性。2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。3）幫助實現培訓資源的合理配置。4）保證培訓效果測定的科學性。

2、評估內容：

1）培訓需求整體評估。

2）培訓對象知識、技能和工作態度評估。3）培訓對象工作成效及行為評估。4）培訓計劃評估。

（二）培訓中評估的作用和評估內容。

1、作用：

1）保證培訓活動按計劃進行。

2）培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調節器整。

3）可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發現新的培訓需地，從而為下一輪的培訓提供重要依據。

4）過程監測和評估有助于和科學解釋培訓的實際效果。

2、評估內容：

1）培訓活動參與狀況監測。2）培訓內容監測。

3）培訓進度與中間效果監測評估。4）培訓培訓環境監測評估。5）培訓機構和培訓人員監測評估。

（三）培訓效果評估的作用和主要內容。

1、作用：

1）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標。2）受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身。

3）可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。

4）可以較客觀地評價培訓者的工作。5）可以為管理者決策提供所城的信息。

2、評估內容：

1）培訓目標達成情況評估。2）培訓效果效益綜合評估。3）培訓工作者的工作績效評估。

三、培訓效果評估的形式。

（一）非正式評估和正式評估。

1、非正式評估：是指評估者依據自已的主觀性的判斷，而不是用事實和數字來加以證明。

優點：

1）可以使評估者能夠在培訓對象不知不學的自然太度下進行觀察，從而在某種意義上，增

強了信息資料的真實性和評估結論的有效性和客觀性； 2）方便易行，成本收益高； 3）可以更真實而準確地反映出培訓對象的態度變化。

2、正式評估

正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。

優點：在數據和事實的基礎上做出判斷，使評估結論更有說服力；

更容易將評估結論用書面形式表現出來，如記錄的報告等； 可將評估結論與最初計劃比較核對。

（二）建設性評估和總結性評估。

1、建設性評估：是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。（非正式的主觀評估）

優點：有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產生某種滿足感和成就感。

2、總結性評估：是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。（是正式和客觀）

適用于：作為決定給予受訓者某種資格，或為組織的決策提供依據時才采用。

只能作為用于決定是否給予受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。（評估者是否能夠全面受訓者所學習的全部內容。評估者要不定期限地對受訓者進行相隔不算太長的階段性測試。）

注意：培訓目標和預期培訓效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅對培訓者而言，同時也包括受訓者。（可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的）。

[能力要求]

一、做出培訓評估的決定：

（一）評估的可行性分析：

1、決定該培訓項目是否交由評估者評估；

2、了解項目實施的基本情況，為以后的評估設計奠定基礎。

（二）確定評估的目的：

1、了解有關方案的情況，包括培訓項目是否有利于增進組織員工的績效，培訓項目是否能進一步改進。

2、使管理者知道方案已確實提供并實施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。

3、就繼續還是中止、推廣還是限制該 方案一事要作出決策。

二、制定培訓評估的計劃。

（一）選擇培訓的評估人員；分內部評估者和外部評估者。

1、內部評估者優勢：對培訓項目的運作過程、有關項目執行者的情況及培訓項目提出的原因等方面比較了解；并可以借助內部關系，容易取得培訓項目有關人員的信任、合作與支持。

2、外部評估者優勢：評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力，能比較熟練地進行評估的操作；對培訓中存在的問題反映上比較客觀，不受內部關系的影響。

（二）選定培訓評估的對象；

1、新開發的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用交果等方面；

2、新教員的課程應著重于教學方法、質量等到綜合能力方面。

3、新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面；

（三）建立培訓評估數據庫；

1、硬數據：是對改進情況的主要標準，以比例的形式出現，是易于收集的事實數據。分：產出、質量、成本和時間。

2、軟數據：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

（四）選擇培訓評估的形式；以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據。

（五）選擇培訓評估的方法：包括課程前后的測試、學員的反饋意見、對學員進行的培訓后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。（針對不同的評估內容選擇相應的評估方法）。

（六）確定方案及測試工具。（評估方案和測試工具與培訓項目、培訓對象的匹配程度直接決定了培訓評估的成功。

三、收集整理和分析數據。

1、在適當的時候收集數據，預先確定的數據收集進度計劃也要到位； 培訓效果評估的基本步驟：

2、對數據進行分析，以及對分析的結果進行解釋。

四、培訓項目成本收益分析。

投資回報率=培訓項目產出/培訓項目投入*100%

五、撰寫培訓評估報告。（要客觀公正地撰寫評估報告）。

六、及時反饋評估結果。向相關人員反饋：

1、培訓管理人員。

2、高層的領導者。

3、受訓員工。

4、受訓者的直接主管。

第二單元 培訓評估標準的確立。

一、評估培訓成果的標準：

評估培訓成果的標準是指企業和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一尺度和規范。

二、培訓成本的層級體系。

美國培訓專家柯克帕特里克 提出劃分培訓成果的四個基本層級的框架體系：

1、第一層：受訓者對培訓的反應；

2、第二層：受訓者的學習收獲；

3、第三層：員工態度、行為的變化；

4、第四層：受訓者的實際成果。

三、培訓效果的四級評估：

（一）反應評估

反應評估是第一級評估，即是在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。包括肯定式意見反饋和即定計劃的完成情況。

（二）學習評估

學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。優點：給培訓者和學員壓力，讓他們更認真地授課和聽課。

缺點：壓力可能造成報名不踴躍，所采用的測試方法并不是最好的參考指標。

（三）行為評估

行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。優點：反映培訓效果；并讓高層領導看到效果取得對培訓的支持。

重要性：涉及培訓和開發人員、區域培訓師或地方經理；目標涉及重要在崗活動。

難點：花費較多時間精力；，可能大家配合度低；問卷設計重要卻比較難做；難以剔除不相干因素的干擾。

（四）結果評估

結果評估是第四級評估，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉化情況。優點：可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經費用到最能創造經濟效益的課程上來。

缺點：時間長；相關經驗少，評估技術不完善；必須取得管理層的合作；必須分辨哪些結果與要評估的課程有關。

***（P186）四個評估層級的主要特點

四、制定培訓評估標準的要求。

（一）相關度

標準的相關度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。

（二）信度

信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果是長期穩定程度。

（三）區分度

區分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

（四）可行性

信息在受訓過程中收集

工作實踐中收集 可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。

[能力要求]

一、培訓評估標準的應用舉例：

對培訓效果的評估除了應當提高評估標準的相關性、可靠性、區分度和切實可行性之外，還應當從培訓成果四個層級體系出發，根據認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大培訓的成果，提出具體的評估標準和衡量的方法。[P188表3-12] 二、五種培訓成果的評估：

（一）認知成果。（第二層級——學習評估）

認知成果可以用來衡量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等到所理解、熟悉和掌握的程度。

（二）技能成果。（第二層次——學習評估和第三層次——行為評估）

可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等到所達到的水準。

（三）情感成果；

可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。

（四）績效成果；

可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為人力資源開發及培訓費用計劃內等到決策提供依據。

（五）投資回報率；

指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。

投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓項目成本）/培訓項目成本*100%。***計算題（P191-192）

第三單元 培訓效果評估的方法

一、培訓效果的定性評估方法

培訓的定性評估法是指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結果只是一種價值判斷。如“培訓整體效果較好”之類的結論。適合不能被量化因素進行評估，如員工態度的變化。

優點：簡單易行，綜合性強，需要的數據資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經驗。

缺點：受評估者主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大。不同評估者經驗不同對同一總是可能做出不同的判斷。

定性評估法有很多種，如問卷調查、訪談、觀察和座談。

二、培訓效果的定量評估方法

可以對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業收益多少給出數據解釋。通過調查統計分析來發現與闡述行為規律。從定量分析中得到啟發，然后以圖表形式來說明結論。

所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析，生產率提高、產量增加、廢品減少、質量改進、成本節約、利潤增加等。

[能力要求]

一、問卷調查法

主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等到主要環節的調查。如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價賞罰分明在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態度等。

步驟如下：

1、明確通過問卷調查要了解什么東西。

2、設計問卷。1）問卷的順序。從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到熟悉的問題，將同類的問題放到一起，按事件發生的順序安排問題的順序。

2）問卷的表達方式。有開放式與封閉式，前者能鼓勵回答問題說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當問卷設計者無法確定答案范圍時才用開方式問題。3）問卷的實際內容。就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，不能帶情感暗示。4）問題的形式。主要有二選

一、多選

一、量表

3、測試問卷。

4、正式開展調查。

5、統計分析。編寫調查信息報告。

二、訪談法

應用范圍：了解賞罰分明對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內容與實際工作之間的相關性的看法。檢查受訓者將培訓內容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉化的工作環境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態度，幫助受訓者設立個人發展目標，比較組織戰略和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調查做準備。

步驟：

1、明確你要采集的信息。

2、設計訪談方案（提問清單）

3、測試言談方案。

4、全面實施。

5、進行資料分析，編寫調查信息報告。

問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調查面廣，以封閉式為主地調查；訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調查。

三、觀察法

是指評估者在培訓結束后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。一般只針對一些投資大、培訓效果對企業發展影響較大的項目。

四、座談法

是將受訓者召集到一起開討論會，讓每個員工講述自己通過培訓學會了什么，如何把所學到的知識和技能應用到工作中去，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題。不要培訓一結束就舉行，而應在培訓結束一段時間后進行。過早的評估可能很難得到有效的信息。

五、內省法

由美國心理學家喬治。凱利研究出來的一種方法，是他的個性開成理論的一部份。內省法能使個人清楚地了解到自己人的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態度的培訓效果。

（一）準備工作

1、確定分析主題。主題應與培訓目標相關，如好的銷售與壞的銷售員的差別是什么？

2、準備6張50mm*50mm的紙片

3、做一份內省法打分表（如表3-20，P198）

4、根據主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現。

（二）全面實施階段

（三）排序計分階段

六、筆試法

七、操作性測驗

八、行為觀察法

第四單元 撰寫培訓效果評估報告

撰寫培訓效果評估報告

1、評估報告的撰寫要求

①注意接受調查的受訓者的代表性，避免因調查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結果 ③必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全

④必須以一種嫻熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。⑤當評估方案持續一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾。

撰寫培訓評估報告的步驟： 1． 導言

2． 概述評估實施的過程 3． 闡明評估結果

4． 解釋、評論評估結果和提供參考意見 5． 附錄 6． 報告提要

第五篇：2013年人力資源開發與管理練習題_答案（最終版）

《人力資源開發與管理》練習題答案

第一章 導論

平時作業：案例分析題，教材P23.案例題目：海爾的人力資源管理理念

答案：

1、同樣適用。從人力資源管理角度來講，這些基本的用人理論，具有普遍意義。通過這些理念，可以做到人盡其才、人崗匹配等。學生可以針對各條理念作進一步的討論，如“先造人才、再造名牌”可能更適合于國內制造業企業，因為這類企業總體而言人才素質、職業化程度不高，企業承擔了較多培養員工的職責；“人人是人才、賽馬不相馬”這一條，需要注意管理成本的問題等。

2、可能會碰到的問題：（1）成本投入的問題，如對人才的培養需要足夠的培訓經費投入；（2）管理基礎的問題，海爾公司內部不同部門，如事業部、分公司之間存在管理基礎不一致的情況，實施起來較難做到統一；（3）我國某些傳統文化對實施現代管理理念有負向影響，如“槍打出頭鳥”造成人才不愿拔尖而出；中庸文化造成不愿追求卓越；（4）其他。

3、（1）管理制度是針對有可能違背制度人的設計的，真正高素質的人才在行為上會自律、職業化，并不會介意管理制度的過多過嚴，相反，他們反而會覺得有必要；（2）高學歷和名牌大學畢業生未必就是人才；（3）國內企業，針對現階段員工的職業成熟度，實施嚴細的管理制度有其必要性；（4）高學歷的畢業生，在職業發展早期同樣需要通過制度的約束來提升和規范其職業行為。

第二章 人力資源規劃

平時作業：案例分析，教材P51.案例題目： “百度”的繼承規劃

答案：你認為這些人為什么辭職？

人崗不匹配；

有了更能發揮能力和實現價值的職位；

有自己的職業生涯規劃。

該組織該如何進行人力資源規劃以避免類似問題的發生。

很明顯，百度并沒有做好人力資源規劃這樣工作，隨著兩位高層管理者的離開所留下的職位空缺沒有人能夠馬上接替。要避免類似問題的發生，百度需要做好公司內部的人力資源供給預測，可以采用替代法或繼任卡法，對企業現有人員的狀況做出評價，然后對他們晉升或者調動的可能性做出判斷，以此來預測企業潛在的內部供給，這樣當某一職位出現空缺時，就可以及時地進行補充。這些辭職將會怎樣地影響該公司的短期和長期總體戰略規劃？

短期來看，該公司高層的高離職率會影響公司內部員工和股市的信心，并會因為崗位空缺而導致該崗位所在部門目標完成的滯后。

從長期來看，這些辭職反映出該公司對人力資源規劃的忽視，一旦這項工作沒有做好，就會影響公司的人力資源管理，包括識別、吸引、保留、發展和激勵優秀人才，最終影響企業戰略規劃的實現和員工能力的發展。

第三章 工作分析

平時作業：編寫一份崗位說明書

作業要求：

選擇你所熟悉的一個崗位，撰寫一份崗位說明書（包括職位描述與職位規范），格式參照課本范例。字數300字以上。

答案：略

第四章人員招聘

平時作業：編制一份招聘廣告

作業要求：自選（或虛擬）一個崗位（職位），從公司角度擬一份人員招聘廣告，以word形式上交。字數200字以上。

答案：略

第五章 績效管理

平時作業：案例分析題，教材P147.案例題目：科龍公司的三層次考核法

答案：

1、特點：（1）全面性，該方案自上而下，使各層次管理人員與員工都參與考核；

（2）突出上級對下級的考核，符合國內企業員工的行為習慣；（3）針對性，績效指標和目標針對崗位實際進行設計；（4）內容詳細，考核指標細化、具體。

可取之處：方案的完備性；內容的針對性；方法的多樣性

2、可能的問題：（1）強調結果指標過多，過程指標偏少；（2）偏重于考核本身，對考核后的績效面談、以及考核前的績效計劃設計等重視不足；（3）績效面談的方式單一，以文本報告為主；（4）內容過多造成行政成本過高，以及員工抵觸。

第六章 薪酬管理

平時作業：案例分析題，P182.案例題目：華為的薪酬體系

答案：

1.薪酬公平包括：內部公平、外部公平、程序公平、互動公平等，可結合組織行為學中相關的公平理論進行解釋。

2.這部分無明確的答案，學生可視其掌握相關理論情況，結合案例內容給出自己的見解。參考建議：（1）華為薪酬體系總體適應企業發展戰略的需要；（2）薪酬體系體現出公平性和競爭性；（3）企業定制薪酬制度。

第七章 培訓與開發

平時作業：案例分析題，教材P211.案例分析：萬科的培訓與開發

答案：

萬科的員工培訓體系有什么特色？其之所以有效的原因是什么？

萬科的員工培訓體系的主要特色有：培訓的系統化；分層分類個性化；培訓講師內部化；特色項目與長期基礎相結合。

西門子的員工培訓能取得成功，有以下幾個原因。1）公司非常重視培訓，提倡“學習是一種生活方式”的文化。2）鼓勵管理人員成為內部講師，使得培訓內容更切合企業的實際。（3）培訓活動系統化有利于發揮其放大功能。

2、針對某一培訓內容，嘗試設計與開發一次培訓

選擇案例中介紹的一項培訓內容，如 “創新管理”，利用第三節的相關知識（P195-197）對此主題進行設計。由同學們自由發揮。

答案：略

第八章 職業生涯管理

平時作業：簡答題

1、易變性職業生涯與傳統職業生涯的區別是什么？

2、職業生涯管理體系包括哪些內容？

答案：見教材。

第九章 勞動關系管理

平時作業：簡答題

1、什么是勞動合同？勞動合同應包括哪些內容？

2、什么是勞動爭議？如何處理勞動爭議？

答案見教材。

第十章 國際人力資源管理

平時作業：案例分析，教材P309.案例題目：聯合利華的國際人力資源管理

答案：

1、人才的本土化策略與國際化策略有什么區別和聯系？聯合利華是如何推進

本土化策略的？

人才本土化策略是指子公司的重要職位盡量由東道國的人員擔任，母公司盡量少派駐外人員。人才的國際化策略是指在整個企業中任用最適當的人選來擔任最重要的職務，而不考慮其國籍，即在全球范圍內實行經理人員的最優化組合。從定義上可以看出它們的區別是人才的來源國不同，前者局限于東道國，因為跨國公司要考慮企業的社會責任，要促進東道國的就業和提升東道國員工的技能，同時也能節約成本。而后者人才選擇上不論國籍，以“最能勝任某一職務”為原

則選擇人才。

這兩個策略與狹隘的本位主義導向的人才母國化策略有很大的不同，都有利于提高東道國員工的工作積極性和進取心。一般隨著企業人才本土化策略的實施，海外子公司將培養一批有著豐富管理技能和專業技能的人才，漸漸地為了發揮這些人才的追到效用，企業會走向國際化策略，建立公司內部的國際人才庫、全球范圍內配置人才。

本案例中的聯合利華是跨國企業里最早推動人才本地化的企業，所以也最終走向了人才的國際化策略模式，并且因而得到更大的發展，形成自身的競爭優勢。

為了推進本土化策略，聯合利華建立了一套有“能更好的信任人”的人力資源系統及機制，以及有高度分權的組織結構和原則，這樣就形成了信任人且讓人愉悅工作的企業文化土壤。特別是對于子公司的東道國高管來說信任顯得尤為重要，因為有了這樣的“如此信任”的企業文化土壤，管理層就具備了相對寬松的發展舞臺和決策授權，有效的調動了企業管理者的積極性。

當然該公司人力資源部門注重集團內部國際化的人才培養，一系列的生涯規劃和培訓提高了東道國管理層的國際化管理技能和視野，使得實施本土化策略時能揚長避短，對本土化策略的推進很有促進作用。