第一篇：培訓與開發學習心得

《培訓與開發》學習心得

通過半年時間對《培訓與開發》的學習，對培訓與開發相關方面的知識有所掌握。培訓的一個重要職能是促進學習，它通過周密的組織和安排來幫助員工發現和獲得所需的知識和能力，使他們更好地完成本職工作。

員工培訓實際上是被培訓人員學習的過程。對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

對于新員工，應進行基礎教育，包括：公司概況、規章制度、方針目標、安全教育、相關法律法規及標準基礎知識等培訓內容。一是崗前技能培訓。對于新進或換崗人員，應進行崗前技能培訓，包括：相關作業文件、相關設備性能與操作規程、操作技能、安全注意事項及緊急情況下的應變措施等培訓內容，由所在崗位部門負責人組織并運行書面和操作考核。對于政府勞動部門規定必須持證上崗的特種作業人員，必須到指定的機

構進行培訓。二是在職培訓。對于新產品、項目或合同或工藝技術發生變更,導致相關崗位工作內容與要求,發生變化時，應由所在崗位的主管隨時組織培訓，培訓后應以適當方式進行考核。在日常工作中暴露出的員工工作技能,達不到規定要求的,應由所在崗位的直屬主管隨時組織培訓，并在培訓后,以適當方式進行考核。

質量意識教育。通過上崗基礎教育及崗前技能培訓，必須逐步培養員工的質量意識，使他們意識到他們活動的相關性和重要性，以及他們如何為達到質量目標做出貢獻，同時也應強調滿足顧客要求和期望的重要性，以及未能滿足要求所造成的后果。

培訓效果評估。從員工質量意識提高、工作能力的提升、工作績效的改進等方面評估培訓效果，為以后培訓工作的計劃、組織與實施提供改進意見和建議。

第二篇：合實踐課程開發與實踐培訓學習心得

綜合實踐課程開發與實踐培訓學習心得體會

去年我曾有幸到上海參加過綜合實踐培訓，也參觀過數所名校，深有感觸。這次通過參加蓬萊市“國家教育發展基金會專項資金支持綜合實踐課程開發與實踐”的培訓學習，更加使我從理念上對綜合實踐活動有了更深入的認識，并且借鑒綜合實踐活動課程教學有了一些心得體會。

1、課程內容的開發。首先我認為一個學校要有自己的辦學宗旨，打造自己學校的品牌。在這一中心宗旨下，圍繞這一中心，展開學校綜合實踐教學。（1）綜合實踐活動的開發要以學生實踐經驗發展為核心，圍繞學生與自然的關系、學生與他人和社會的關系，學生與自我的關系三條邏輯線索進行。

A親近與探索自然。自然維度的課程內容包括各學校結合周圍的自然環境狀況開展的對自然的體驗、欣賞、學習、探索與行動等一系列實踐活動，這些活動旨在使小學生發展探究的興趣，了解人與自然相互依存的關系，養成對自然負責任的態度和行為。

B體驗與融入社會。通過參觀、訪問、實際參與、探究等活動，了解社會現象，了解自己在社會中的角色與定位，體會自己與社會、與他人的關系，養成關注社會、服務社會的意識，培養服務社會的能力。如我們可以組織學生到當地敬老院去參觀、訪問、了解老人的情況及政府對他們的關心，開展慰問演出活動，這既對學生進行了思想教育，又是一種社區性服務活動。

C認識與完善自我。通過暢想、感悟、交流、體驗、行動等活動，了解自己的能力，興趣、情緒、價值觀等個性品質，學習生活技能，養成自理、自律、自省的習慣。

(2)努力開發綜合實踐活動的四種課程資源。

A從學生的生活實際出發，尊重學生的興趣、愛好和特長。

B從教師對活動提供指導的實際出發，發展教師的愛好和特長，開發教師的教學潛能。

C從學校對活動提供幫助的可能性的實際出發，重視利用學校的資源，通過實踐活動提升學校的辦學特色。

D從社區和當地社會環境支持的可能性的實際出發，利用社會性資源和網絡資源。如地處水庫附近的學校，可開發以水庫為主要內容的實踐活動;地處農村的要考慮農村的實際，地處城鎮的要考慮城市的實際。

(3)充分體現綜合實踐活動的六個特點

第一、強調綜合性，著眼學生整體發展。綜合性是綜合實踐活動的基本特征，它是由學生所面對的完整的生活世界所決定的。這里的綜合性包括目標的綜合、內容的綜合和方法的 綜合。綜合實踐活動超越嚴密的知識體系、分門別類的學科的界限，著眼于學生的整體發展。

第二、注重實踐性，引導學生親身經歷。綜合實踐活動的關鍵是讓學生去做、去探索、去經歷、去感受。在實踐過程中學生的社會責任感 得到增強，認識水平得到提高，發現和解決問題的能力得到鍛煉，創新意識和實踐能力得到培養，從而促進其發展。

第三、展示生成性，重視學生可持續發展。綜合實踐活動是師生雙方在其活動展開過程中逐步建構生成的課程，而非根據預定目標預先設計的課程，隨著實踐活動的不斷展開，學生的認識和體驗不斷深化，創造性的火花不斷迸發，新的活動目標和活動主題將不斷生成。

第四、體現開放性，引導學生融入生活。綜合實踐活動是一個開放的課程領域，它具有開放性，其課程目標、課程內容、活動方式等方面都具有開放性的特點。在課程內容上，盡管規定了四大指定領域，但對不同地區不同的學生，不同的班級和不同的學生而言，其具體的活動內容是多種多樣的，活動的具體主題是開放的，它由學生所處的社區背景、自然資源以及學生的現實生活的需要和問題的不同而不同，只要是與學生的現實生活相關聯，只要是學生自主地提出或自主選擇的活動主題均可作為學生進行綜合實踐活動的內容。

第五、強調自主，培養學生創新精神。綜合實踐活動充分尊重學生的興趣、愛好，為學生的自主性的充分發展開辟了廣闊的空間，他們自己選擇學習的目標、內容、方式和指導教師，自己決定活動方案和活動結果呈現的方式，指導教師只對其進行必要的指導，不包攬學生的工作。

第六、注重地方性，培養社會服務意識。學校活動課程開發在使用范圍上具有鮮明的地方性或地域性，綜合實踐活動課程開發的目標和內容上致力于加強學校與社會或社區發展的聯系，充分利用社區人力資源、自然資源、財力資源，確立有利于學生了解社區、接觸社區、關注社會，為促進社會發展盡心盡責的活動主題

(4)從學科課程的學習內容中選擇主題，這也是一條很有效的渠道。

新課改以來，各學科都注重知識的綜合運用，每個科目都安排有學科綜合性學習內容，這些均可以作為綜合實踐活動課題出現。另外各科的學習內容中有很多需要學生經過長時間的調查、訪問、觀察的內容，我們要有發現課題的慧眼，注重學科之間的整合。比如，科學課本中有植物的一生、飼養小動物、品德教材中“父母恩情深似海”等都可以做為綜合實踐活動的主題。

2、對綜合實踐活動課型、教學模式有了更進一步的認識。通過培訓我進一步了解了綜合實踐活動的課型很多，綜合實踐活動雖然沒有固定的上課地點，沒有統一的教學內容，沒有專門的指導教師，就實施而言，也沒有固定的模式，它需要廣大教師發揮自己的聰明才智，進行創造性的勞動，但綜合實踐活動一般還是要按以下步驟實施：

第一階段：活動準備階段。這一階段的基本任務是：提出問題，確定活動主題;構成活動小組;制定活動方案以及準備必要的工具和條件。(活動方案包括的內容主要有：活動的主題或課題、活動的內容、活動的具體目的和任務、方法、活動的具體過程、任務分工、保證條件等)

第二階段：活動的實施階段。這一階段的基本任務：按著制定好的活動方案，運用一定的方法(調查、考察、收集資料、討論、服務、宣傳、公益活動、生活實踐、勞動、技術設計、制作)，搜集文獻資料和第一手資料，進入實際的活動場景，進行具體的活動操作，獲得實際 的實踐體驗。這是整個課程實施中最核心、最活躍、同時也是最艱難的階段。

第三階段：總結交流階段。這一階段的基本任務：整理活動過程中獲得的資料、經驗、結果和感受，形成對問題的基本看法、問題解決的基本經驗，發展實踐能力以及良好的情感態度價值觀。總結交流的內容有：活動的過程與方法、結論、收獲、經驗等。成果的表達方式有：口頭材料、實物、圖片、音像制品、簡單的書面材料。交流的方式應多樣化：如辯論、研討、展覽、墻報、刊物、網頁、小報等。

第四階段：拓展提升階段。提出一些課后進一步思索探索或需要延伸訓練的問題，以激發學生探索和求知的欲望，引導活動向縱深發展。

在以后的教學中，我們會在自我分析、自我總結的基礎上揚長避短，繼續學習綜合實踐活動的課程培訓。

2018.5.31

第三篇：培訓與開發

淺析人力資源管理的培訓

隨著競爭的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢使得企業之間的競爭表現在產業鏈和供應鏈之間的競爭，企業從全球的角度去考慮資源配置，與此同時，人力資源部門在企業中由“費用中心”的角色向“利潤中心”轉變，一方面是激烈的競爭增強了企業對人才的爭奪，另一方面是大量跨國企業的進入紛紛加劇了對國內人才的搶占，使得企業紛紛加強了對人力資源部門的建設和對人力資源的系統管理。從理論上看，系統的人力資源管理主要職能包括人力資源戰略與規劃、職務分析、員工招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、員工關系等，并從企業內部延伸到企業員工的離職管理等方面，密切關注員工的關系。

當前在相關的人力資源管理培訓中，主要圍繞在績效管理、薪酬設計、平衡計分卡、員工職業生涯規劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項培訓，還有一些是與管理技能有效結合在一塊的。如對角色的認知，企業的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達成企業的經營目標。角色認知誤區的表現為如何各盡所能、各盡其職；對時間的管理，培訓良好的個人習慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對管理溝通，溝通藝術的培訓、溝通對象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級溝通的技能等；對目標的管理，包括目標管理的原則、設定目標的步驟、如何建立目標體系、目標的執行等等；有關激勵、加薪、晉升等等方面，包括激勵是什么、激勵的方式方法分析、激勵的策略、動態激勵、靜態激勵等方面；對領導魅力和藝術的培育，如權力戒律、幾種領導風格、下屬發展的幾個階段、領導魅力和影響力的塑造等等；對于團隊的建設，如如何打造雁一般的團隊、團隊的角色、組織角色與團隊角色、處理團隊沖突的方式等等。

一、對人力資源管理不同職能的分析

對于績效考核，主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法，還有尺度評價表法GRS；行為瞄定等級評價法BARS；行為觀察量表法BOS；BSS考核法；目標管理MBO法等等。對于尋找考核中的KPI，常見的工具有價值樹法；魚骨圖與頭腦風暴法；關鍵結果領域法；關鍵成功因素法；目標策略法。推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應關注推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；推行績效管理在溝通上的難點；績效管理與企業文化間關系等等。

對平衡計分卡的培訓，主要圍繞從四個角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧客角度)；(2)我們必須擅長什么？(內部角度)；(3)我們能否繼續提高并創造價值？(創新和學習角度)；(4)我們怎樣滿足股東？(財務角度)。但平衡計分卡關鍵是要從戰略的角度去考慮，從企業利益相關者的角度分析。

對于工作分析與工作說明書設計，主要是革新工作說明書與業務流程；搜集職位分析信息；訪談法(如提問題庫)；問卷法設計PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進行工作職責設計分配的技巧，如工作職責豐富化、職責多樣化等等；崗位描述的難點；如何提高指標的質量(SMART等)等等。

對于員工的職業生涯規劃，應從長期考慮，動態設計，能夠讓員工看到愿景，讓員工具有創業精神和內企業家精神，讓員工有充足的發展空間。建立基于戰略的激勵機制，用“情景人”的觀點去實施人性化管理，不僅在經濟方面的激勵上，更應在精神、情感方面去激勵，從細節方面去執行和考慮，從勝任力、敬業度等方面去培育員工，給予充分的發展空間和環境，讓其發揮其主觀能動性，使潛能發揮最大化。

對于薪酬的設計，目標是符合公司整體經營戰略需要；保證公司的薪酬水平對外具有競爭性；保證公司的薪酬體系對內具有公平性；提供薪酬決策的管理工具。對于企業在設計營銷人員的薪酬時，主要考慮的標準主要有：一是工作評價。工作評價也稱為職務評價或崗位評價，是采用一定的方法，來確定一個組織內各種工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據；工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項工作的成效怎樣；工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎。二是同行業水準。如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準低，則難以吸引或保留可用的優秀人員；如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準高，則必將增加人才成本。對于參考同行業水準，是有一定困難的，這主要是因為同行業間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。在實踐中是，在參照同行業的薪酬水準的同時也應該與公司總體的戰略目標相結合。也就是說，實際薪酬水準不能完全依賴于市場價格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實現組織的戰略目標。當然，確定薪酬水準時也要注意配合企業內其他工作的薪酬水準，特別要注意的是銷售部門內各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設計過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、獎金、法定的福利與保險、總經理特別獎。但有些企業把員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密地聯系在一起，體現了三個方面的功能：一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原則；二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境；三是使員工能夠與公司共同分享企業發展所帶來收益。

對于員工培訓與發展，主要包括培訓體系的建立與實施、如何成為專業的內部培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、如何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理；員工關系的處理主要包括公司政策與員工關系、員工爭議與訴怨處理、部門內員工的溝通、員工入職與離職的訪談等

二、系統思考人力資源管理

一個企業的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決于人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決于企業各部門及部門經理在人力資源管理方面的意識和作為，非人力資源經理對人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽，對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項系統工作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個不斷發展的企業中，人力資源部越來越多的承擔了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為“人力資源”的最終用戶，越來越多的承擔了人力資源管理的執行的功能，從職位的設置、人才的選擇、員工的發展與培養、考核等等保證部門目標的實現。在具體人力資源的管理工作過程中，應系統思考，站在企業的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由于員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設計薪酬過從中：一是要考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素，并根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。二是對于不同的企業，應結合自身實際和行業性質，采取不同的薪酬制度，如對于營銷人員，針對工業客戶的企業與針對最終用戶的企業在營銷模式上存在不同，因而應采取不同的薪酬制度；一些知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩發展；反之，如果一個企業處

于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性，動態調整，在獎金發放的時機、量等的方面都要靈活可動態調整。如當前大多數企業采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當達到既定銷售目標70—75%的水平時，發放獎金能產生適當的推動力；等到100%完成目標時才發獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半發放獎金。但是，應該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標的壓力而人為調整目標的完成。四是要建立合理考核指標，個性化的薪酬設計。在考核指標設計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標，并依其對本企業的相對價設定一個工資總額。然后，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便于滿足自己的需要。同時要具有個性化，對于不同的崗位采取不同的薪酬制度，如對于銷售經理、總監一般采取年薪制辦法；對于銷售管理人員，一般采取混合工資制；對于內勤及新手，一般采用固定工資制，另外分配相應額外的獎金。

總之，對于人力資源管理，應在人性的假設上以“復雜人”、“情景人”的觀點去思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設計與績效考核是有效結合在一塊的；員工的培訓與開發又是與其工作的績效相聯的；崗位的設計與職責的界定又與工作的效率和績效有關。同時要對不同的職能進行延伸，如在對員工關系的管理方面，要實施離職管理；對于員工的開發，要從長遠去培育，學習教育后提升工作效率，同時又進一步培訓和學習，突破自我，獲取更大的成功，建立學習型的組織和個人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業文化、理念等等方面；對于激勵，應該關注細節，關注人在不同階段的需求和在同一階段不同場合的需求，把握員工的心理，滿足并引導其合理需求，塑造鷹一般的員工。

第四篇：“關于一體化課程開發理論與實踐” 培訓學習心得

一體化培訓學習心得

人勞部一體化課程改革專家張利芳

“關于一體化課程開發理論與實踐” 培訓

學習心得

2012年7月16日，在江門技師學院的精心組織下，我有幸聽取了人勞部一體化課程改革專家張利芳老師“關于一體化課程開發理論與實踐”的培訓。培訓主要內容有：一體化培訓的目標、一體化課程改革的目標及一體化課程的特點，受益頗豐，現將培訓心得總結如下：

在培訓之前，我對一體化的認識僅是自己學校探索的一體化教學模式，雖然學校已經開展了一體化教學，但什么是真正的一體化教學，我卻沒有正確深刻的認識，而張老師給我們做的培訓正是關于一體化教學課程改革，這正好可以解決我對一體化教學的一些迷惑和不解。什么是真正意義上的一體化，一體化課程改革究竟要如何進行這些都是我需要認真學習理解的，張老師以問題引導的方式把一體化教學的原因、目的及開發過程給我們做了詳細的介紹。

通過培訓我知道了，一體化課改的目的是要使得我們的學生“會工作，能勝任工作”。學生不再是光學習學校提供的知識，不再是光學習，而是要對學習的內容熟練運用，把學到的知識能夠應用到實際生產中。通過對不同級別的學生教學特征和學生能力特征及要掌握知識的分析，制定相應程度的學習任務，因才施教，做真正適合學生的教學方式，才能激發學生的學習興趣和增加他們的學習成就感。這樣學生不斷的樹立了自信和信心，那么在今后的學習中，他們會以一種新的積極的心態去學習。

學校最終的客戶是企業，只有提供最好最正確的教學服務給學生，讓學生能在走出學校進入企業的時候能勝任企業的要求，我們在這個過程中就能夠充分就是整理融會教學環節，把培養學生的職業能力的理論與實踐相結合的教學作為一個整體考慮，單獨制定教學計劃與大綱，構建職業能力整體培養目標體系。通過各個教學環節的落實來保證整體目標的實現。一體化教學是近年來最新的職業教育方法，旨在提高被教育者的綜合素質，采用理論教學與實踐相結合的方法。往往由一位教師或一組教師在共同制定教學內容、教學方法與進度內容的情況下實施教學，引導學生提高學習興趣，能夠養成自主學習、探究學習的習慣。一體化教學改革的最終目的提高綜合職業能力。專家認為，一體化教改就是要解決學生厭學的問題；學完后不能與生產實際結合的問題；解決教學效率低的問題。培養學生綜合職業能力是一體化教改的目標；解決目前職業學校學生厭學的問題是一體化教學改革的核心；要真正理解職業教育是關于職業的教育和關于技術的教育的內涵。

一體化課程實施過程：六步法：明確任務、制定計劃、做出決策、實施計劃、檢查控制、評價反饋。在這六個步驟中，始終堅持以學生為中心，教師主導的原則。理論教學根據實訓的需要有選擇地講，基礎課、專業課就沒有單獨的學分了。

我相信，通過這次培訓，我會對一體化有更深入的理解，在回校后對一體化教學的實施也會有更多的應用，通過這次培訓，我堅信，只要能將一體化做好，那么我們的學生將會成為真正的企業需要的人才，也會是我們學校的品牌。課程改革不僅是對學生學習方式的一次重大革新，也是技工教育的一次重大改進，更是學校走向更優更強的重要措施。

第五篇：《人力資源開發與管理》學習心得

《人力資源開發與管理》學習心得

在現代科學技術飛速發展的背景下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，人力資源的質量將起著越來越重要的作用。掌握人力資源管理的規律，有助于員工正確認識自己，從新定位自己，發揮人力資源優勢。

一、課程小結：

1概述

1）含義：人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2）特點：立意的戰略性；發與管理的目標；保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

3）與傳統人事管理的區別

（1）傳統：以“事”為中心；現代：以“人”為核心

（2）傳統：人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制：現代：人作為一種“資源”，注重產出和開發。

（3）傳統:某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大；現代：與此有著截然不同。2 工作設計與人員的招聘

1）工作分析是人力資源開發與管理最基本的作業，是人力資源開發與管理的基礎。工作分析又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程，它的結果是產生工作描述和任職說明。

2）工作設計三種思想：以任務為導向，以人為導向，以價值為導向 3）人力規劃：崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃

4）人員招聘：組織的用人要求；吸引人們前來應聘；從求職者中挑選員工 績效考評與薪酬制度

1）效考核的目的：促進組織工作效益；決定員工的報酬；評價員工的能力與潛力；評價員工的工作態度；為未來的培訓提供依據；為未來的招聘、人事管理等準備資料、打下基礎。

2）考核內容：業績、態度、能力、潛力、適應性

3）相關激勵理論：內容型激勵理論；過程型激勵理論；行為改造理論 4）薪酬制度：全部薪酬=內在報酬+外在報酬（基本薪酬+輔助薪酬+福利）4 員工培訓與職業教育

1）員工培訓的內容主要包括知識、技能、態度三個方面的培訓。2）員工培訓主要有自我意識強、帶著以往的經驗學習、抱著很強的目的性三個方面的特點。

3）員工培訓的類型有在職培訓、脫產培訓、直接傳授式培訓方法、參與式培訓方法、其它方法。