第一篇：企業(yè)培養(yǎng)人才的機(jī)制

企業(yè)如何從人才戰(zhàn)略高度有效培養(yǎng)、留住人才，形成團(tuán)隊(duì)的凝聚力與戰(zhàn)斗力，從而提升人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，發(fā)揮人才隊(duì)伍的極度潛能，突出人才隊(duì)伍的關(guān)建焦點(diǎn)，更有效的發(fā)揮企業(yè)的人力資源，建議從以下六方面開(kāi)展工作：

一.企業(yè)留人文化的建立：

如何建立企業(yè)的留人文化，就要從人性化、薪酬待遇、福利以及良好的晉升空間做足工作，達(dá)到吸引人，進(jìn)而留住人的目的，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要企業(yè)能夠近早著手建立，方能起到效果。

二.嚴(yán)把招聘關(guān)：

每個(gè)HR出去都是希望能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘到一個(gè)合適的人才。但是，在你為企業(yè)招聘人才的過(guò)程中，會(huì)由于種種原因?qū)е履銦o(wú)法為企業(yè)招聘到合適的人才，那么我們堅(jiān)持寧缺無(wú)濫，不為頂崗而招聘的原則。好的人才培養(yǎng)需要你從招聘的時(shí)候就要開(kāi)始，任何一個(gè)人才的引進(jìn)，在你開(kāi)始招聘之前或者說(shuō)你需要招聘的這個(gè)崗位他的未來(lái)都是有一個(gè)明確的培養(yǎng)過(guò)程，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，你是在為崗位為培養(yǎng)招人，這也是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵-人崗匹配。所以說(shuō)嚴(yán)把招聘關(guān)在以后人才培養(yǎng)機(jī)制中就顯的尤為重要。

三.適時(shí)溝通：

不要以為你已經(jīng)為企業(yè)引進(jìn)了一個(gè)很有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才，就可以放心地讓他為你工作了，你要做的還有很多。其中，有一點(diǎn)最容易為你所忽視的就是與他的溝通。每個(gè)人的成長(zhǎng)過(guò)程都是需要關(guān)懷與幫助的，只有通過(guò)不斷地溝通，你才能夠真正了解他的成長(zhǎng)需要什么樣的幫助與關(guān)懷，而這些公司又將如何做來(lái)為其實(shí)現(xiàn)。

四.崗位輪換：

讓一個(gè)有著良好培養(yǎng)潛力的人才留在一個(gè)崗位上為你工作，是你最大的錯(cuò)誤。你要知道你所培養(yǎng)的人才不是僅僅只為你做那么一件重要的事情，而是會(huì)為你在需要的時(shí)候?yàn)槟阕鋈魏问虑椤Ｗ詈?jiǎn)單的方法，就是給他進(jìn)行崗位輪換。相信這也是每個(gè)優(yōu)秀人才都需要的，因?yàn)樗麄冇羞@種渴望，你應(yīng)該滿足他。

五.掛職鍛煉：

培養(yǎng)的目的就是希望他能夠有一個(gè)輝煌的前程，為他自己也為企業(yè)。但是，這個(gè)表現(xiàn)形式會(huì)由于種種原因不太明顯，最好的方法就是對(duì)他進(jìn)行掛職鍛煉。讓他自己也讓企業(yè)知道他有多大的潛力或者說(shuō)他是否已經(jīng)達(dá)到了培養(yǎng)的目的。不然，從他個(gè)人需求以及企業(yè)人才培養(yǎng)目的上來(lái)說(shuō)，都是不能滿足的。

六.大膽任用：

當(dāng)你感覺(jué)你已經(jīng)對(duì)一個(gè)人才培養(yǎng)了好久，在一定程度上已經(jīng)達(dá)到了你所期望的條件去從事更為重要和關(guān)鍵的工作，那么請(qǐng)不要猶豫，大膽任用吧。因?yàn)椋@時(shí)候，你不應(yīng)該忽視，他在按你的培養(yǎng)計(jì)劃前進(jìn)著，他很渴望這個(gè)任用，如果你一再猶豫不決，告訴你，你收到的結(jié)果有兩個(gè)：一是你會(huì)看到消極工作失去往日面目的一個(gè)頹廢的員工而不是充滿活力和激情的人才；二是遞交到你面前的一紙辭職信。相信這兩個(gè)都是你不希望看到的。

第二篇：企業(yè)如何培養(yǎng)人才

就企業(yè)如何培養(yǎng)人才、留住人才的幾點(diǎn)討論

——2010財(cái)年述職有感

上周末，集團(tuán)總部舉行了2010財(cái)年述職會(huì)議。在集團(tuán)人力資源部述職會(huì)議上，有些同事提到了關(guān)乎我們員工切身利益的問(wèn)題，如如何人才培養(yǎng)、留住人才、職務(wù)晉升等等。對(duì)于這個(gè)話題，我個(gè)人也來(lái)談幾點(diǎn)自己的看法，當(dāng)然僅是一家之言，這里拋磚引玉，有偏頗之處，歡迎各位同事拍磚。

1、做好職業(yè)生涯規(guī)劃

一個(gè)企業(yè)怎樣培養(yǎng)人才并留住人才？這個(gè)問(wèn)題是我們中燃這幾年述職中不斷提到的問(wèn)題，人員流失大，不容易培訓(xùn)，好不容易培養(yǎng)好了，又都走了。對(duì)此，我個(gè)人認(rèn)為目前最迫切需要做的事情就是為各級(jí)員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃。什么是職業(yè)規(guī)劃？按照百度百科的標(biāo)準(zhǔn)解釋是“職業(yè)規(guī)劃是職業(yè)生涯規(guī)劃的簡(jiǎn)稱，就是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計(jì)劃的過(guò)程，它包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定、通道設(shè)計(jì)三部份內(nèi)容。通常所說(shuō)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)實(shí)際上是指對(duì)職業(yè)通道的設(shè)計(jì)?！逼鋵?shí)說(shuō)白了就是我們大家在中燃集團(tuán)將來(lái)怎么發(fā)展、向哪個(gè)方面發(fā)展，3年、5年后的情況將是如何等等。

當(dāng)一位新員工進(jìn)入中燃那一刻起，我們?nèi)肆Y源部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)首先就應(yīng)給員工量身制作一整套職業(yè)生涯規(guī)劃。如果將我們的職業(yè)生涯比作一次激動(dòng)人心的探寶歷程，那么職業(yè)規(guī)劃就好比一張是“探寶地圖”，它是我們?cè)诖舜螝v程的指南針。它告訴我們，你的目標(biāo)是什么（職責(zé)）、你目前處于組織架構(gòu)的哪個(gè)位置、對(duì)你的要求是什么、你應(yīng)該怎么做、在歷險(xiǎn)中可能會(huì)遇到什么樣的問(wèn)題、企業(yè)將

會(huì)給你什么樣的資源和支持（培訓(xùn)）、你能夠在探寶過(guò)程中得到什么寶貝等等。

我認(rèn)為我們相關(guān)部門(mén)應(yīng)該對(duì)新員工做好此類規(guī)劃，告訴員工你每次達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，可以得到什么樣的待遇和職務(wù)的提升，一年后是什么樣子，兩年后又是什么樣子，直至5年后的規(guī)劃。如此，我們大家才能對(duì)自己在中燃大家庭的發(fā)展有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，知道應(yīng)該怎樣去做，怎樣去努力，怎樣去要求自己，并最終能夠修得怎樣的“正果”。如此，我們才能充滿著幸福感、自豪感和快樂(lè)，懷有高度的自信心和極大的耐心，以堅(jiān)韌的毅力精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，為了一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗！

2、實(shí)現(xiàn)雙軌制晉升通道

在此次述職中有同事提到員工雙軌制的發(fā)展通道，即員工的職業(yè)生涯可以通過(guò)管理崗和技術(shù)崗兩條通道來(lái)得到發(fā)展。大家對(duì)于技術(shù)崗的理解不一致，認(rèn)為技術(shù)崗?fù)ǖ乐饕轻槍?duì)諸如設(shè)計(jì)院、信息部、技術(shù)部等人員而定。我認(rèn)為對(duì)于這種理解僅僅是狹義的概念。從廣義上來(lái)講，每個(gè)部門(mén)都應(yīng)該有技術(shù)人員，所謂的技術(shù)也就是該部門(mén)的業(yè)務(wù)，所以我認(rèn)為用業(yè)務(wù)崗來(lái)替代技術(shù)崗更貼切點(diǎn)。通俗講，管理崗就是如部門(mén)主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等；業(yè)務(wù)崗就是如資深顧問(wèn)、高級(jí)經(jīng)理、金牌講師等等。對(duì)于我們大家來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯要么走管理崗?fù)ǖ溃醋邩I(yè)務(wù)崗?fù)ǖ腊l(fā)展。那么，在我們集團(tuán)，大家為什么都希望向管理崗?fù)ǖ腊l(fā)展呢？大家都喜歡做管理嗎？大家都有能力做管理崗位嗎？還是大家都有官癮，都希望當(dāng)官嗎？再者，每個(gè)企業(yè)的管理崗位都是有限的，不是每個(gè)人都能夠得到管理崗位，也不是每個(gè)人適合做管理。那么之所以有上述情況，我認(rèn)為主要原因如下：

目前，我們中燃想要獲得加薪、獲得更好的待遇，想要得到更多的資源和培訓(xùn)，想要得到更大的發(fā)展，想要得到鍛煉機(jī)會(huì)等等，我們大家只能寄希望于職務(wù)上得到提升，你只能向經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位方向努力。因?yàn)槟壳爸腥紱](méi)有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，你工作1年、3年、5年若不能升職成為管理人員。你的工資待遇是沒(méi)有多大區(qū)別的（甚至新員工工資都比老員工工資高），也幾乎得不到的更多資源和培訓(xùn)機(jī)會(huì)及鍛煉機(jī)會(huì)。如此，對(duì)于在公司工作了3、5年了，業(yè)務(wù)能力突出、了解集團(tuán)工作流程的業(yè)務(wù)骨干，工資待遇卻沒(méi)有變化或變化不大，職務(wù)也得不到晉升，相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)也極少。眼看著，集團(tuán)一天天、一年年的發(fā)展壯大，而自己卻在原地踏步，享受不到集團(tuán)的發(fā)展成果，甚至因?yàn)榈貌坏礁噘Y源、培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)，自身的業(yè)務(wù)水平在同行業(yè)中出現(xiàn)倒流現(xiàn)象，這是非常可怕的。員工的積極性必將受到打擊，猶如一個(gè)皮球一樣，隨著時(shí)間的推移而泄了氣。那么，最終只能選擇離開(kāi)公司。

我想這也是大家提出雙軌制發(fā)展的意義所在。對(duì)于我們每個(gè)人員，都需要一個(gè)職業(yè)發(fā)展的通道，通過(guò)該通道能夠獲得更高的薪酬待遇，得到更多的培訓(xùn)資源和鍛煉機(jī)會(huì)。而業(yè)務(wù)崗發(fā)展通道是非常好的設(shè)想，事實(shí)上目前許多名企也早就采用了這樣得方式。那么對(duì)于業(yè)務(wù)崗的發(fā)展通道，我們可以分初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)或

者資深、銅牌、銀牌、金牌等等級(jí)別（或者也可以按照國(guó)家的技術(shù)職稱來(lái)劃分）每個(gè)級(jí)別都有不同的業(yè)務(wù)技能要求和標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)等于相應(yīng)的薪酬待遇，相應(yīng)的資源和培訓(xùn)、平臺(tái)。最終，高級(jí)、資深或金牌業(yè)務(wù)骨干的薪酬水平都是可以超越管理崗人員的。如此，一個(gè)企業(yè)的人員發(fā)展將走向平衡，員工的職業(yè)生涯將有更廣闊的平臺(tái)，同時(shí)員工的滿意度和忠誠(chéng)度也將得到極大的提高，企業(yè)留住人才也是不成問(wèn)題的。

3、部門(mén)經(jīng)費(fèi)的使用

留住人才一定要靠高薪酬、高待遇嗎？我看未必，薪酬待遇固然是非常重要的一個(gè)因素，但僅僅是一個(gè)方面。我認(rèn)為我們還可以采取許多措施來(lái)留住人才，比如培訓(xùn)。我曾在去年發(fā)了一個(gè)《關(guān)于培訓(xùn)的幾點(diǎn)討論》的帖子，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性。目前許多名企將培訓(xùn)工作作為一項(xiàng)重要的企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)對(duì)待，另?yè)?jù)一項(xiàng)【你是看重“高薪酬”還是看重“得到更多培訓(xùn)”】的調(diào)查中，有85%的白領(lǐng)選擇了“得到更多培訓(xùn)”。他們認(rèn)為薪酬問(wèn)題都是暫時(shí)的，而培訓(xùn)能夠提升自身素質(zhì)，能夠?yàn)閷?lái)更好的發(fā)展打好基礎(chǔ)，自然高薪酬也是不成問(wèn)題的。可見(jiàn)培訓(xùn)工作之重要。

目前，可喜的是，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)非常重視培訓(xùn)工作，集團(tuán)的培訓(xùn)在人力資源部的推動(dòng)下也正在逐步開(kāi)展。我們集團(tuán)定期也有一些外派的培訓(xùn)。但目前的局面是“僧多粥少”，總有的人能夠得到培訓(xùn)，總有人得不到。那么怎么辦呢，我想必須要求參加培訓(xùn)人員做好筆記，回來(lái)再向大家轉(zhuǎn)訓(xùn)。其實(shí)現(xiàn)在集團(tuán)也是有此類的培訓(xùn)制度的。但從目前的情況看，該制度落實(shí)不夠好，部門(mén)參訓(xùn)人員回來(lái)后幾乎沒(méi)有向部門(mén)同事進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)。我認(rèn)為這主要是因?yàn)榇蠹覍?duì)此重視還不夠，對(duì)此，各部門(mén)應(yīng)將轉(zhuǎn)訓(xùn)工作計(jì)入?yún)⑴嗳藛T考核之中進(jìn)行加以要求。

另外，這里我主要還想提一下培訓(xùn)費(fèi)用的問(wèn)題?，F(xiàn)在有許多名企，業(yè)務(wù)骨干每年是有一定經(jīng)費(fèi)專門(mén)用于培訓(xùn)的。其實(shí)我們集團(tuán)各部門(mén)每年都是有經(jīng)費(fèi)的。但很可惜，目前我們的許多經(jīng)費(fèi)都用于各部門(mén)、各項(xiàng)目公司之間的吃吃喝喝，美其名曰交流感情。一次飯局少則幾百元多則上千，感覺(jué)真的非常痛心。我這里聲明，不是說(shuō)飯局不重要，相反飯局是交流感情開(kāi)展工作的一項(xiàng)重要方式，這也是我們中國(guó)的國(guó)情，尤其是對(duì)于我們這樣的企業(yè)更是如此。我的建議是，在部門(mén)經(jīng)費(fèi)中設(shè)定一個(gè)比例，作為部門(mén)員工的專項(xiàng)培訓(xùn)基金。每個(gè)員工可以每月、每季度、每年（根據(jù)部門(mén)經(jīng)費(fèi)多少來(lái)確定培訓(xùn)周期）自己選擇相關(guān)的培訓(xùn)來(lái)參加（一項(xiàng)培訓(xùn)少則幾百元多則也就幾千元），然后要求轉(zhuǎn)訓(xùn)給部門(mén)其他人員。這難道不是一項(xiàng)一舉多得的福利待遇嗎！我相信該舉措將對(duì)大家有相當(dāng)大的吸引力。

4、明確上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)培養(yǎng)人才的責(zé)任

培養(yǎng)人才是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容。現(xiàn)在大家都在喊人才培養(yǎng)，但如何真正地采取有效措施落實(shí)下去，是我們需要認(rèn)真考慮的。人才培養(yǎng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)到底有什么好處，為什么要去培養(yǎng)人才，不培養(yǎng)會(huì)有什么影響？我認(rèn)為僅僅喊口號(hào)是不行了。我個(gè)人建議，人力資源部應(yīng)考慮對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核中設(shè)定一項(xiàng)硬性指標(biāo)，那就是培養(yǎng)合格的接班人，你總經(jīng)理想要晉升，那么首先請(qǐng)從你的副總中推薦一名合格的接班者。同樣一個(gè)副總想要晉升，也一樣必須從你的下屬中推薦一名合格的接班者??。如此下去，也就是我們所說(shuō)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)問(wèn)題。若作為上級(jí)，你不能推薦一名合格的接班者，那么所謂晉升、加薪一切都是空談，更甚至因此而降職。記得讀MBA時(shí)，老師說(shuō)過(guò)一句話“所謂的領(lǐng)導(dǎo)、管理者，應(yīng)該都成為優(yōu)秀的輔導(dǎo)者、教練員”，誠(chéng)哉斯言。將培養(yǎng)人才、留住人才直接和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展結(jié)合為利益共同體，只有如此，才能促使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視人才的培訓(xùn)，為集團(tuán)儲(chǔ)備人才起到很大作用。

5、定期進(jìn)行面談

在來(lái)中燃之處，領(lǐng)導(dǎo)每個(gè)季度都會(huì)有正式的面談，對(duì)于工作情況進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，對(duì)于個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)并給予支持幫助。但隨著集團(tuán)的發(fā)展壯大，人員的增加，此類面談?shì)^少了。這里我希望不要讓每個(gè)季度的考核成為一種平衡內(nèi)部，發(fā)放工資的工具。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該定期對(duì)于下屬員工進(jìn)行進(jìn)行面談，主要目的在于公正、客觀地對(duì)員工在該階段的工作評(píng)價(jià)，指出其個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)，并真心為員工給予指導(dǎo)、提供必要的資源和培訓(xùn)來(lái)幫助其提高和升華。另外，我認(rèn)為定期的正式面談是非常好的一項(xiàng)管理工具，能夠加深彼此的溝通和感情交流，能夠及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并解決員工的思想疙瘩。

6、空降兵是把“雙刃劍”

中燃集團(tuán)在8年內(nèi)發(fā)展迅猛，為了跟上集團(tuán)的發(fā)展，集團(tuán)不斷從外部招聘人員。這種舉措在前期是非常有必要的，對(duì)于我們集團(tuán)快速、穩(wěn)健的發(fā)展起到了非常重要的作用。但同時(shí)我們也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到“空降兵”也是一把雙刃劍，既有它的好處，也存在一些問(wèn)題。好處是，它能夠帶來(lái)新鮮的血液，能夠帶來(lái)外部、跨行業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，我們集團(tuán)可以進(jìn)行汲取，“洋為中用”，從而形成中燃的獨(dú)特企業(yè)文化。但同時(shí)，“空降兵”對(duì)企業(yè)情況不熟悉，如何和老員工融合，如何接受企業(yè)的文化氛圍，如何保證空降兵的資料背景、能力人品的的真實(shí)性等問(wèn)題需要我們解決。這里我的建議是，在實(shí)施空降的時(shí)候，應(yīng)·做好以下工作：

首先對(duì)于一個(gè)崗位一定要有明確的任職標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)無(wú)論從招聘成本和團(tuán)隊(duì)建設(shè)因素考慮，首先應(yīng)在內(nèi)部進(jìn)行培養(yǎng)和競(jìng)聘選拔?！澳苎陨妻q、善于表現(xiàn)”的人才當(dāng)然是要重用的，但同時(shí)也不要忘了“拙于言辭，勤于工作”的員工也是人才。當(dāng)然，若實(shí)在無(wú)人可用或達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)再考慮從外部招聘 “空降兵”。

其次，做好老員工的思想工作。這是非常重要的。領(lǐng)導(dǎo)不向老員工進(jìn)行解釋，不告知為什么要空降，為什么你不能擔(dān)當(dāng)，你的問(wèn)題在哪里，差距在哪里，應(yīng)該如何改進(jìn)，給予什么樣的資源進(jìn)行培訓(xùn)等等（記得去年進(jìn)行的MTP時(shí)就有一個(gè)此類的案例）。若領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有上述任何解釋，還要求老員工做好本職工作，配合好“空降兵”，老員工能沒(méi)有想法嗎？這傳導(dǎo)給老員工的含義就是：你干的再好，怎么努力，都是沒(méi)有希望，沒(méi)有前景，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可你（而且還不知道自己哪里存在問(wèn)題）。

對(duì)此，我認(rèn)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該設(shè)身處地地為員工著想，認(rèn)真和老員工一起分析原因。因?yàn)槔蠁T工在企業(yè)干了3年、5年，沒(méi)有得到任何晉升，工資待遇沒(méi)有較大增長(zhǎng)，為什么呢？什么原因呢？這里我們可以從工作能力、工作態(tài)度、企業(yè)環(huán)境三個(gè)角度來(lái)分析。

是能力不夠嗎？若是，那么領(lǐng)導(dǎo)可以為員工提給予什么培訓(xùn)，給予什么資源來(lái)幫助提高呢？若是工作態(tài)度問(wèn)題，那么領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該坦誠(chéng)和員工進(jìn)行溝通，問(wèn)個(gè)為什么？沒(méi)有人隨隨便便出現(xiàn)工作態(tài)度這樣的問(wèn)題的。若既不是能力問(wèn)題，也不是工作態(tài)度問(wèn)題，那么又是什么問(wèn)題呢？是企業(yè)自身發(fā)展還不夠？那么需要給予員工一個(gè)明確的答復(fù)，請(qǐng)老員工給予理解并有足夠耐心，或者通過(guò)業(yè)務(wù)崗?fù)ǖ肋M(jìn)行發(fā)展。若這些問(wèn)題沒(méi)有解決，員工認(rèn)為自己在努力了，卻沒(méi)有任何回報(bào)，工作的積極性必定也將受到打擊，最終只能選擇離職。

另外，我認(rèn)為一個(gè)企業(yè)適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)是正常，這里借用集團(tuán)執(zhí)行總裁龐總的一句話“希望員工在離職時(shí)不要帶著怨氣離開(kāi)，而是認(rèn)為中燃很不錯(cuò)，學(xué)到了許多東西?！比羧绱?，我認(rèn)為這些以上舉措是很有必要的。

誠(chéng)然，人力資源是一個(gè)牽涉到企業(yè)方方面面的復(fù)雜系統(tǒng)工程，人力資源的同事付出了巨大的努力。但同時(shí)對(duì)于已走過(guò)8年成長(zhǎng)歷程的中燃來(lái)說(shuō)，上述問(wèn)題已是迫在眉睫的事情。最后，衷心祝福我們中燃走的更好、走的更遠(yuǎn)、走的更穩(wěn)，基業(yè)長(zhǎng)青！

第三篇：引進(jìn)及培養(yǎng)人才的機(jī)制

引進(jìn)人才機(jī)制

一、引才觀念

1.從一般的戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變意味著需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司的長(zhǎng)期人才資源規(guī)劃配套。例如，通過(guò)內(nèi)部招聘系統(tǒng)來(lái)培養(yǎng)接班人、增強(qiáng)公司的凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的管理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協(xié)調(diào)者，以部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)為主體的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理能力，從而體現(xiàn)招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第一關(guān)。

2.從被動(dòng)到主動(dòng)的轉(zhuǎn)變

要將引才的思維從被動(dòng)地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者，轉(zhuǎn)向積極主動(dòng)地通過(guò)各種渠道途徑進(jìn)行對(duì)各個(gè)方面人才的主動(dòng)爭(zhēng)奪。

3.從應(yīng)急到儲(chǔ)備的轉(zhuǎn)變

面對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標(biāo)形成的態(tài)勢(shì)，人才資源管理者必須有站得高、望得遠(yuǎn)的眼界，清楚地認(rèn)識(shí)和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)，還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現(xiàn)缺口再來(lái)應(yīng)急的低層次人才運(yùn)作上，要高度重視內(nèi)部復(fù)合型人才、重點(diǎn)培訓(xùn)人才以及人才的內(nèi)部選拔，也要重視從外部提前引進(jìn)戰(zhàn)略性人才、管理型人才的儲(chǔ)備。

4.從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉(zhuǎn)變

面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，必須使內(nèi)部人才資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，使其充滿活力，毫不懈怠。因此，需要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化意識(shí)，從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉(zhuǎn)變思維，樹(shù)立“我們永遠(yuǎn)在引才”的觀念，建立確保天天都在引才的招募制度。

5.從強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變

整合天下人才資源為己所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。在風(fēng)險(xiǎn)可控的情況下應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變觀念，可以開(kāi)展與外部人才協(xié)作式的合作，如獨(dú)立董事、外部專家會(huì)員會(huì)、外部管理顧問(wèn)等人才的引進(jìn)與合作等。

6.從合同契約到心理契約的轉(zhuǎn)變

人才資源管理者應(yīng)當(dāng)在引才時(shí)，將人才與企業(yè)的關(guān)系從法律契約的層面提升到心理契約的高度。在強(qiáng)勢(shì)的文化指導(dǎo)下，強(qiáng)化哲學(xué)和核心價(jià)值觀在引才環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)，不僅在引才環(huán)節(jié)中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進(jìn)行企業(yè)與人才的價(jià)值觀碰撞，選擇認(rèn)可、接受和適合文化的人才。

7.引導(dǎo)生產(chǎn)人員從專業(yè)技能到綜合素質(zhì)的轉(zhuǎn)變

哲學(xué)中通才與專才的人才資源決策觀為引才提供了直接的指導(dǎo)思想，人才資源管理者應(yīng)當(dāng)切實(shí)將這一思想落實(shí)到招聘制度中，在招聘各個(gè)崗位人才的時(shí)候不能停留在只注重專業(yè)技能上，而應(yīng)更多地關(guān)注應(yīng)聘者是否具備良好的綜合素質(zhì)與能力，應(yīng)更多地關(guān)注那些通過(guò)一定時(shí)間的培養(yǎng)能夠成為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)骨干的復(fù)合型人才，要綜合判斷應(yīng)聘者的潛力。

第四篇：引進(jìn)及培養(yǎng)人才的機(jī)制

引進(jìn)人才機(jī)制

一、引才觀念

1.從一般的戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變意味著需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司的長(zhǎng)期人才資源規(guī)劃配套。例如，通過(guò)內(nèi)部招聘系統(tǒng)來(lái)培養(yǎng)接班人、增強(qiáng)公司的凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的管理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協(xié)調(diào)者，以部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)為主體的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理能力，從而體現(xiàn)招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第一關(guān)。

2.從被動(dòng)到主動(dòng)的轉(zhuǎn)變

要將引才的思維從被動(dòng)地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者，轉(zhuǎn)向積極主動(dòng)地通過(guò)各種渠道途徑進(jìn)行對(duì)各個(gè)方面人才的主動(dòng)爭(zhēng)奪。

3.從應(yīng)急到儲(chǔ)備的轉(zhuǎn)變

面對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標(biāo)形成的態(tài)勢(shì)，人才資源管理者必須有站得高、望得遠(yuǎn)的眼界，清楚地認(rèn)識(shí)和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)，還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現(xiàn)缺口再來(lái)應(yīng)急的低層次人才運(yùn)作上，要高度重視內(nèi)部復(fù)合型人才、重點(diǎn)培訓(xùn)人才以及人才的內(nèi)部選拔，也要重視從外部提前引進(jìn)戰(zhàn)略性人才、管理型人才的儲(chǔ)備。

4.從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉(zhuǎn)變

面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，必須使內(nèi)部人才資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，使其充滿活力，毫不懈怠。因此，需要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化意識(shí)，從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉(zhuǎn)變思維，樹(shù)立“我們永遠(yuǎn)在引才”的觀念，建立確保天天都在引才的招募制度。

5.從強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變

整合天下人才資源為己所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。在風(fēng)險(xiǎn)可控的情況下應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變觀念，可以開(kāi)展與外部人才協(xié)作式的合作，如獨(dú)立董事、外部專家會(huì)員會(huì)、外部管理顧問(wèn)等人才的引進(jìn)與合作等。

6.從合同契約到心理契約的轉(zhuǎn)變

人才資源管理者應(yīng)當(dāng)在引才時(shí)，將人才與企業(yè)的關(guān)系從法律契約的層面提升到心理契約的高度。在強(qiáng)勢(shì)的文化指導(dǎo)下，強(qiáng)化哲學(xué)和核心價(jià)值觀在引才環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)，不僅在引才環(huán)節(jié)中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進(jìn)行企業(yè)與人才的價(jià)值觀碰撞，選擇認(rèn)可、接受和適合文化的人才。

7.引導(dǎo)生產(chǎn)人員從專業(yè)技能到綜合素質(zhì)的轉(zhuǎn)變

哲學(xué)中通才與專才的人才資源決策觀為引才提供了直接的指導(dǎo)思想，人才資源管理者應(yīng)當(dāng)切實(shí)將這一思想落實(shí)到招聘制度中，在招聘各個(gè)崗位人才的時(shí)候不能停留在只注重專業(yè)技能上，而應(yīng)更多地關(guān)注應(yīng)聘者是否具備良好的綜合素質(zhì)與能力，應(yīng)更多地關(guān)注那些通過(guò)一定時(shí)間的培養(yǎng)能夠成為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)骨干的復(fù)合型人才，要綜合判斷應(yīng)聘者的潛力。

企業(yè)在引才方面奇招頻出，可謂“八仙過(guò)海，各顯其能”。本章將就當(dāng)前企業(yè)常用的人才招聘策略進(jìn)行歸納，總結(jié)出引才招數(shù)，供企業(yè)老板和人才管理者參考。

第五篇：為企業(yè)培養(yǎng)人才“買單”

天津開(kāi)發(fā)區(qū)出臺(tái)職業(yè)培訓(xùn)管理暫行辦法 為企業(yè)培養(yǎng)人才“買單”

[導(dǎo)讀]記者從日前舉行的天津開(kāi)發(fā)區(qū)高技能人才培養(yǎng)推動(dòng)會(huì)上獲悉，《天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)職業(yè)技能培訓(xùn)管理暫行辦法》已正式出臺(tái)。今后開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)職工參加技能培訓(xùn)將享受50%-100%不等比例的培訓(xùn)費(fèi)補(bǔ)貼。到2015年，開(kāi)發(fā)區(qū)將新增各類技能人才5萬(wàn)人，以滿足區(qū)域產(chǎn)業(yè)升級(jí)的迫切需要。

補(bǔ)貼

對(duì)取得國(guó)家初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)及以上職業(yè)技能等級(jí)資格的職工，分別按50%、70%、100%的比例給予企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)補(bǔ)貼，同時(shí)給予企業(yè)100%的職業(yè)技能鑒定費(fèi)補(bǔ)貼。

獎(jiǎng)勵(lì)

企業(yè)培訓(xùn)鑒定新增的高級(jí)工、技師、高級(jí)技師，還將分別按每人1000元、2000元、3000元的標(biāo)準(zhǔn)給予企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)被認(rèn)定為“開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)首席技師”的企業(yè)職工，每月發(fā)放津貼1000元，期限2年，并給予企業(yè)一次性補(bǔ)貼5萬(wàn)元。

建立“技師工作室”的企業(yè)，經(jīng)認(rèn)定后一次性補(bǔ)貼10萬(wàn)元。

獲全國(guó)職業(yè)技能大賽前十名的職工，給予一次性2萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)。

記者從日前舉行的天津開(kāi)發(fā)區(qū)高技能人才培養(yǎng)推動(dòng)會(huì)上獲悉，《天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)職業(yè)技能培訓(xùn)管理暫行辦法》已正式出臺(tái)。今后開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)職工參加技能培訓(xùn)將享受50%-100%不等比例的培訓(xùn)費(fèi)補(bǔ)貼。到2015年，開(kāi)發(fā)區(qū)將新增各類技能人才5萬(wàn)人，以滿足區(qū)域產(chǎn)業(yè)升級(jí)的迫切需要。

根據(jù)《辦法》，開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)職工參加經(jīng)開(kāi)發(fā)區(qū)人社局認(rèn)定的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織開(kāi)展的技能培訓(xùn)，對(duì)取得國(guó)家初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)及以上職業(yè)技能等級(jí)資格的，分別按50%、70%、100%的比例給予企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)補(bǔ)貼，同時(shí)給予企業(yè)100%的職業(yè)技能鑒定費(fèi)補(bǔ)貼，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)鑒定新增的高級(jí)工、技師、高級(jí)技師，還將分別按每人1000元、2000元、3000元的標(biāo)準(zhǔn)給予企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)。

與此同時(shí)，《辦法》對(duì)于企業(yè)建立首席技師制度并且有職工經(jīng)開(kāi)發(fā)區(qū)專家評(píng)審委員會(huì)評(píng)審認(rèn)定為“天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)首席技師”的，也將給予企業(yè)一次性補(bǔ)貼5萬(wàn)元。對(duì)于被認(rèn)定為“開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)首席技師”的企業(yè)職工，每月發(fā)放津貼1000元，期限為2年。對(duì)企業(yè)建立“技師工作室”的，經(jīng)專家評(píng)審委員會(huì)認(rèn)定后給予企業(yè)一次性補(bǔ)貼10萬(wàn)元。

此外，對(duì)參加全國(guó)職業(yè)技能大賽，獲得前十名的開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)職工，今后將給予一次性2萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)。

天津?yàn)I海職業(yè)培訓(xùn)中心副總經(jīng)理張國(guó)旗表示，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)是開(kāi)發(fā)區(qū)提升區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)跨越、加速趕超的核心戰(zhàn)略。這不僅需要大批高層次人才，更需要面廣量大的高技能勞動(dòng)者。濱海職業(yè)培訓(xùn)中心在今年下半年便會(huì)著眼于企業(yè)需要，開(kāi)展電焊工、電工、架子工、叉車駕駛員等工種的技能培訓(xùn)。

參加推動(dòng)會(huì)的一家物流企業(yè)負(fù)責(zé)人介紹，我們企業(yè)每年參加各類技能培訓(xùn)的職工達(dá)到上百人次。開(kāi)發(fā)區(qū)相關(guān)補(bǔ)貼政策的出臺(tái)，將大幅降低企業(yè)和職工的培訓(xùn)成本。而職工技能的提升，一方面將大幅提高企業(yè)的生產(chǎn)效率；另一方面，職工收入也將因技能提升而有顯著增加。據(jù)了解，“十二五”期間，開(kāi)發(fā)區(qū)在重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集中區(qū)和電子信息、裝備制造、生物醫(yī)藥、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，建立一批示范性高技能人才培養(yǎng)基地和技師工作室，充分發(fā)揮其在技術(shù)攻關(guān)、技能培訓(xùn)、傳藝帶徒等方面的示范作用，建立公共實(shí)訓(xùn)基地及企業(yè)高技能人才實(shí)訓(xùn)基地。同時(shí)根據(jù)開(kāi)發(fā)區(qū)年初制定的計(jì)劃，開(kāi)發(fā)區(qū)今年將依托現(xiàn)有資源和市海河教育園區(qū)優(yōu)勢(shì)資源，探索建立聯(lián)合招生、聯(lián)合培養(yǎng)的一體化人才資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)模式，年內(nèi)培訓(xùn)技能型人才10000名。到2015年，開(kāi)發(fā)區(qū)新增各類技能人才將達(dá)5萬(wàn)人，其中新增緊缺型技師、高級(jí)技師150人以上。