第一篇：引進和培養人才意見

引進與培養戰略人才管理辦法

第一章

總

則

第一條

智力結構決定企業發展水平。為不斷增強公司的活力，建立和完善公司引進與培養戰略人才的機制，以有效提升公司管理團隊的經營管理水平和員工隊伍的整體素質，讓公司持續充滿生機與活力，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于集團各公司各部門的全體員工。

第二章

理念與目標

第三條 樹立以人為本，人才先行，厚積資源，優勢發展的理念，營造公司和諧發展的氣氛。在人力資源的獲取、使用、開發、協調等環節的管理制度設計和選擇上，力爭制度自身的完整性和內部的協調一致性，實現公司人力資源管理制度整體和諧，完善人力資源作用發揮的機制。

第四條

通過制定、實施戰略人才引進與培養計劃，合理地引進、挖掘、開發、培養公司后備人才，建立與公司發展相適應的人才梯隊，為公司的可持續發展提供優勢人力資源資本支持，使公司在日益激烈的市場競爭中永立不敗之地。

第五條

通過引進、挖掘、開發、培養公司發展需要的戰略人才，完成后備人才的儲備，建立一支相對穩定，層次清晰，結構合理，具有較高水平，適應公司發展戰略需求的管理團隊和生產技術骨干隊伍。

第三章

原則與組織體系

第六條

戰略人才引進與培養工作堅持前瞻性原則，實用性原則，結

構合理性原則。

前瞻性原則是指從公司的發展戰略目標出發，把實現階段性目標與實現長遠目標所需人才統籌考慮，引進與培養可持續發展的戰略性人才。

實用性原則是指從計劃—實施—反饋全系統的管理過程，堅持結合公司發展實際需求，把公司發展戰略與員工職業生涯發展規劃有機結合，實現滿足公司發展與員工進步的雙贏，體現其實用性與適用性。

結構合理性原則是指從公司發展戰略目標出發，兼顧公司短期計劃、中期與長遠規劃發展目標，考慮高層、中層和基層所需人才的配置，形成合理的“金”字塔結構，滿足不同崗位，不同層級，不同類別的人才需要。

第七條

建立健全人力資源的引進、管理和使用體系，實行面向社會引進與公司內部培養相結合，培養專業人才與培養綜合人才同步進行的引進與培養政策，引進與培養在某專業領域內掌握較高技術水平的專家型技術人才和在某單位或某部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的綜合型管理人才，為公司的進一步發展奠定較好的人力資源基礎。

第八條 建立戰略人才引進與培養的組織體系。成立以集團董事長為首的人才引進與培養領導機構，統領全集團公司戰略人才引進與培養工作；建立以總裁為直接領導，人力資源管理部門負責組織協調的工作機構；創建以各經營公司、集團公司各部門為主體的培養基地，確定一批有實踐經驗，有一定的理論知識，能夠傳幫帶的優秀干部作為內部培養的師資骨干隊伍。

第九條 人力資源部門作為人才引進與培養的組織協調部門，負責人才引進與培養規劃、人才甄選標準和程序的制定，引進與培養對象的

確定和培養計劃的統籌安排。集團各職能部門和各經營公司負責內部人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施。

第四章 引進與培養

第十條 實行“統分結合”的人才引進與培養辦法。引進人才主要是填補人才結構缺陷和填平人才洼地，改善公司智力結構，是增強公司活力的關鍵。采取成熟型人才與潛在型人才相結合的引進辦法。所謂成熟型是指有成熟的工作經驗和具備相當的管理或專業水平，又適合公司發展需求的人才。潛在型是指有相當的專業理論水平或學歷，但實際工作閱歷較淺，經過一段時間鍛煉后有較大發展空間的人才。

第十一條 采取多途徑、多渠道的方式引進戰略人才。

依據公司發展所需戰略人才結構，在高等院校中選聘博士、碩士、學士學位的應屆畢業生到公司所需的工作崗位邊工作邊培養。

通過發布招聘信息、參加招聘會、利用互聯網信息平臺等各種形式面向社會公開招聘，選聘公司發展所需的成熟型人才到相應的崗位工作。利用各種社會關系介紹、推薦、引薦公司發展所需人才到公司所需的崗位工作。

第十二條 完善后備干部選拔制度，建立戰略人才儲備庫，加快后備干部培養工作。在全公司內選拔10-20名思想品德好，上進心強，有敬業精神，具一定管理工作基礎和專業技術水平的員工作為集團后備干部，進入戰略人才儲備庫。按計劃，有對象，有目的進行“三定”培養。

第十三條 采取內部崗位輪換培養與外派培訓相結合的培養方法。通過內部輪崗，使其熟悉掌握本公司內不同崗位的工作職責、工作內容、管理要素，熟悉掌握崗位之間、部門之間、經營公司之間、部門和經營公司與集團公司之間的配合與協調的要點；熟悉與公司業務相關的社會關系、政府業務主管部門的關鍵節點。

第十四條 對通過內部輪崗培養，管理工作水平提高較快，有一定的培養潛力，工作表現優秀的員工，可以外派到相關的高等院校、專業技術培訓班、專業資格證培訓班等進行培訓。

第十五條 內部輪崗范圍為本集團公司內不同崗位間的輪換。輪崗周期原則上分為六個月和一年，具體輪崗時間由各經營公司和集團各部門根據被培養對象的實際情況確定。

第十六條 內部輪崗審批與管理，按照《后備干部選拔管理辦法》規定，由集團公司審批，集團公司人力資源部門備案，各經營公司或集團部門對日常工作進行管理。

第十七條 對集團各部門和經營公司管理層的管理人員以及經過內部輪崗培養表現杰出的員工，以公司發展需要為前提，可以外派到相關的高等院校、專業培訓班、專業資格（職稱）進修班等學習。

第十八條 鼓勵員工自學成才。為員工脫產學習、進修深造、專業培訓、考試取證創造學習環境，提供學習成才的平臺。

第五章 制度保障

第十九條 建立和實施人才引進和培養的保障制度，是可持續發展的重要措施。

第二十條 建立多種激勵制度，設立人才成就基金，推動和鼓勵員工努力學習，自覺學習，提倡自學成才。對成才者委以相應的重任，提供

較為寬闊的施展才華的平臺。

成就激勵制度：對通過內部培養，在公司規定的時間達到可以勝任擬任工作崗位要求的員工；通過自學獲得國際和國家部委以上專門機構認可的學位、職稱、專業證書的員工給予成就鼓勵。

組織激勵制度：通過培訓、培養，工作或技術水平大大提高，具備勝任某崗位、某職務能力的員工，通過集團公司考察，安排到該崗位或該職務工作，并享受該崗位該職務的待遇。

榮譽激勵制度：進行年度“愛學習員工”、“自學成才員工”、“優秀員工”、“有突出貢獻員工”的評比，并授予榮譽稱號。

物質激勵制度：對自學成才，自費深造取得符合公司發展戰略需求，國際或國家部委以上機構認可的職稱、專業證書、學位證書、執業資格證書等的員工；在國際或國家相關權威刊物上發表公司經營范圍領域內的論文、專著、科研成果的員工；通過自學后為公司的發展提出合理化建議，被公司采納并收到一定效益（果）的員工等視具體情況給予1000元至100000元的一次性獎勵。

第二十一條 引進特殊人才和集團急需人才，薪酬待遇可在現行工資執行標準的基礎上適度提高。

第二十二條 凡外派帶薪培訓、進修、攻讀學位、獲取資格證書的員工，應與集團公司履行要約手續，明確相應的責權利。

第二十三條 當某崗位或某職務出現空缺時，將優先從公司戰略人才儲備庫中選拔適合人選，戰略人才儲備庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

第二十四條 為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施，促進公司后備戰略人才積極進取的精神，公司后備戰略人才將實行動態管理，每年與公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

第二十五條 建立和完善優勝劣汰制度，推動戰略人才的引進與培養。經過績效考核，不能達到工作崗位要求的，或沒有在規定時間內達到擬定目標的，由主管領導建議，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司戰略人才進行培養。

第二十六條 凡淘汰出公司戰略人才培養計劃的人員，仍有機會再次進入公司戰略人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰略人才培養計劃的資格。

第二十七條 建立培訓效果評估制度，對各層次戰略人才的被培養效果進行評估，評估結果供集團領導決策參考。評估工作由行政人事部具體負責。在評估過程中，被培訓人應積極配合評估工作，凡不配合評估工作的個人，將根據具體情況考慮淘汰出戰略人才儲備庫。

第六章 附則

第二十八條 本辦法可根據公司的發展實際情況作調整與修改。第二十九條 本辦法由集團行政人事部負責解釋。第三十條 本辦法從2012年7月1日起試行。

第二篇：引進及培養人才的機制

引進人才機制

一、引才觀念

1.從一般的戰術到戰略的轉變

從戰術到戰略的轉變意味著需要支持企業總體戰略的實現，需要與公司的長期人才資源規劃配套。例如，通過內部招聘系統來培養接班人、增強公司的凝聚力，發現企業新一代的管理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協調者，以部門經理、高層領導為主體的模式，以此規范人力資源流程，并提升中高層領導的人力資源管理能力，從而體現招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第一關。

2.從被動到主動的轉變

要將引才的思維從被動地依據工作崗位缺口等待應聘者，轉向積極主動地通過各種渠道途徑進行對各個方面人才的主動爭奪。

3.從應急到儲備的轉變

面對戰略規劃階段性目標形成的態勢，人才資源管理者必須有站得高、望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業務，還是先有業務后有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現缺口再來應急的低層次人才運作上，要高度重視內部復合型人才、重點培訓人才以及人才的內部選拔，也要重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才的儲備。

4.從規劃性招聘到天天招聘的轉變

面對市場競爭的壓力，必須使內部人才資源處于持續激活的狀態，使其充滿活力，毫不懈怠。因此，需要強化人才資源的市場化意識，從階段性招聘、零碎招聘的狀態上轉變思維，樹立“我們永遠在引才”的觀念，建立確保天天都在引才的招募制度。

5.從強調忠誠度到與協作式人才合作的轉變

整合天下人才資源為己所用的態度就意味著企業與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰略發展的現實需要。在風險可控的情況下應當積極轉變觀念，可以開展與外部人才協作式的合作，如獨立董事、外部專家會員會、外部管理顧問等人才的引進與合作等。

6.從合同契約到心理契約的轉變

人才資源管理者應當在引才時，將人才與企業的關系從法律契約的層面提升到心理契約的高度。在強勢的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在引才環節中的制度體現，不僅在引才環節中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。

7.引導生產人員從專業技能到綜合素質的轉變

哲學中通才與專才的人才資源決策觀為引才提供了直接的指導思想，人才資源管理者應當切實將這一思想落實到招聘制度中，在招聘各個崗位人才的時候不能停留在只注重專業技能上，而應更多地關注應聘者是否具備良好的綜合素質與能力，應更多地關注那些通過一定時間的培養能夠成為技術、管理、業務骨干的復合型人才，要綜合判斷應聘者的潛力。

第三篇：引進及培養人才的機制

引進人才機制

一、引才觀念

1.從一般的戰術到戰略的轉變

從戰術到戰略的轉變意味著需要支持企業總體戰略的實現，需要與公司的長期人才資源規劃配套。例如，通過內部招聘系統來培養接班人、增強公司的凝聚力，發現企業新一代的管理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協調者，以部門經理、高層領導為主體的模式，以此規范人力資源流程，并提升中高層領導的人力資源管理能力，從而體現招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第一關。

2.從被動到主動的轉變

要將引才的思維從被動地依據工作崗位缺口等待應聘者，轉向積極主動地通過各種渠道途徑進行對各個方面人才的主動爭奪。

3.從應急到儲備的轉變

面對戰略規劃階段性目標形成的態勢，人才資源管理者必須有站得高、望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業務，還是先有業務后有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現缺口再來應急的低層次人才運作上，要高度重視內部復合型人才、重點培訓人才以及人才的內部選拔，也要重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才的儲備。

4.從規劃性招聘到天天招聘的轉變

面對市場競爭的壓力，必須使內部人才資源處于持續激活的狀態，使其充滿活力，毫不懈怠。因此，需要強化人才資源的市場化意識，從階段性招聘、零碎招聘的狀態上轉變思維，樹立“我們永遠在引才”的觀念，建立確保天天都在引才的招募制度。

5.從強調忠誠度到與協作式人才合作的轉變

整合天下人才資源為己所用的態度就意味著企業與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰略發展的現實需要。在風險可控的情況下應當積極轉變觀念，可以開展與外部人才協作式的合作，如獨立董事、外部專家會員會、外部管理顧問等人才的引進與合作等。

6.從合同契約到心理契約的轉變

人才資源管理者應當在引才時，將人才與企業的關系從法律契約的層面提升到心理契約的高度。在強勢的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在引才環節中的制度體現，不僅在引才環節中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。

7.引導生產人員從專業技能到綜合素質的轉變

哲學中通才與專才的人才資源決策觀為引才提供了直接的指導思想，人才資源管理者應當切實將這一思想落實到招聘制度中，在招聘各個崗位人才的時候不能停留在只注重專業技能上，而應更多地關注應聘者是否具備良好的綜合素質與能力，應更多地關注那些通過一定時間的培養能夠成為技術、管理、業務骨干的復合型人才，要綜合判斷應聘者的潛力。

企業在引才方面奇招頻出，可謂“八仙過海，各顯其能”。本章將就當前企業常用的人才招聘策略進行歸納，總結出引才招數，供企業老板和人才管理者參考。

第四篇：如何培養人才

三個關鍵詞：責任，目標，堅持

論點：成功離不開堅持著目標與責任（不行的話，自己換下）

如何讓一個不怎么聰明的人，甚至是一個傻里傻氣的人，成為一支隊伍里的精英骨干《士兵突擊》這部電視劇充分詮釋了這一點

說真的，現實生活中有像許三多這樣的人嘛，那答案是肯定的，但或許我們能從他身上中找到自己的一些影子。他能從一個膽小怯弱，只會埋頭傻干中成長為一個英雄，一個佼佼者，難道又不值得我們學習的地方嗎？

責任，這是我第一個感觸。不管你是兵也好，領導，將軍也罷，責任是賦予我們成才的一種使命。劇中，許三多之所以可以成長，離不開史今的培養。他是史今一首帶過來的，看著他在軍旅生活的男人，通過一次次不斷地接觸，對話，從細節中發現她的特點，從細節中明白他個性，從而用責任來約束他，培養他，挖掘他，他讓他一全班全連的榮譽來作為自己的一種責任去肩負，史今他明白這小子，這有這樣，才能不犯錯，不出洋相，才能改頭換面，而如今呢，現實又是很等殘酷。作為一個主管者，承上啟下，它賦予你無限責任，下到百里挑一，上到統計匯報，細微而又巨大，任重而又道遠

目標，第二個抉擇。有目標，才會兒感覺到責任之所在，才會有責任去實現。說到底，它是一種反向，一種動力源泉。凡事一件成功的事，論大論小，都會存在著一種目標。他要為全班全連掙榮譽，他就拼命去干；他要鋪路修路，哪怕人家說他愚公移山，他也繼續著；他要進特種部隊，就算2天3夜，只有一頓牛肉罐頭，他也必須咬牙挺下去。種種又是難以想象，我們能體會得到多少。一個好目標，會帶你走向成功之巔，反而，會讓你步入痛苦之淵。如此，一個好主管，如何進行行之有效的管理，離不開一個目標的制定與確立。如何讓別人充滿斗志，激情飽滿的去履行自己的職責，既定的目標，成為眼下一個必須要做的事

堅持，則是一種過程。有目標了，有責任了，虎頭蛇尾，始亂終棄，半途而廢，多可惜。所以，堅持是實現目標，履行責任的過程，行動，也代表一個人的精神，品質與毅力。你以為許三多他靠什么來體現自我價值..憨厚？一根筋？NO！或許他的出身為他打下了日后具備的基礎，但是，沒有后天自我意識，如何去堅持自我。就像袁朗在一次季度演習后對許三多的評價：“他在最絕望的情況下盡了最大努力，堅持了下來，這不是踐踏人們希望與理想，軍人的要求是在沒有這些東西時也拼盡一切努力。

打造一支高績效的團隊，或許還有種種其他因素。但是，目標，責任，堅持是必須得擁有的。一支團隊，三天打魚兩天曬網，成天空喊要怎么怎么，不去行動，不去堅持，遇到挫折就縮，碰到困難就放棄，如何留名青史。作為一個主管，動不動就改變目標，不堅信，不堅持，又怎能會看到雨后美麗的彩虹，峰頂壯麗的群山呢

第五篇：高新區鼓勵企業引進使用培養人才實施辦法

高新區鼓勵企業引進使用培養人才實施辦法

關于印發《烏魯木齊高新技術產業開發區鼓勵企業引進、使用、培養人才實施辦法(試行)》的通知

高新區各局、辦，各派駐機構，駐區企業，各園區辦：

《烏魯木齊高新技術產業開發區鼓勵企業引進、使用、培養人才實施辦法(試行)》已經高新區黨工委、管委會研究通過，現予印發，請各單位遵照執行。

附：《烏魯木齊高新技術產業開發區鼓勵企業引進、使用、培養人才實施辦法(試行)》

烏魯木齊高新技術產業開發區人才工作領導小組

二〇〇六年三月二十九日

烏高新人才〔2006〕2號

關于印發《烏魯木齊高新技術產業開發區鼓勵企業引進、使用、培養人才實施辦法(試行)》的通知

高新區各局、辦，各派駐機構，駐區企業，各園區辦：

《烏魯木齊高新技術產業開發區鼓勵企業引進、使用、培養人才實施辦法(試行)》已經高新區黨工委、管委會研究通過，現予印發，請各單位遵照執行。

附：《烏魯木齊高新技術產業開發區鼓勵企業引進、使用、培養人才實施辦法(試行)》

烏魯木齊高新技術產業開發區

人才工作領導小組

二〇〇六年三月二十九日 附:

烏魯木齊高新技術產業開發區

鼓勵企業引進、使用、培養人才實施辦法

(試行)

為了適應烏魯木齊高新技術產業開發區（以下簡稱高新區）快速發展的需要，有效解決企業高層次人才匱乏的瓶頸問題，吸引更多的優秀人才來高新區創業和發展，根據高新區《關于進一步加強高新區人才工作的實施意見》，特制定本暫行辦法：

第一條 本辦法所指人才包括：

（一）大學本科以上學歷并具有學士以上學位或中級以上職稱的各類人才，特別是高新區重點產業以及重大工程建設急需的中高級專業技術人才和管理人才。

（二）熟悉國際規則的高層次經貿人才，各行業學科高級專家、國外留學人員和外貿類的緊缺人才。

（三）在各行業中具有專項特殊技能和領先技術水平的高級技師。

（四）其他需要引進的人才。

第二條 加快技術創新和高新技術產業化，人才是關鍵。高新區各部門和企事業單位要高度重視人才的引進、使用和培養工作，努力營造尊重人才、愛護人才的良好氛圍，為優秀人才脫穎而出創造條件。高新區鼓勵國內外各類優秀科研、技術、管理人才參加高新區的建設。國內外各類人才可以通過調動、兼職、咨詢、講學、技術合作、技術承包、技術入股、投資興辦企業等形式到高新區長期工作或短期服務，高新區各部門、各單位要為其提供良好的工作生活條件。

第三條 高新區內高新技術企業和科技型企業根據自身創新發展需要引進和使用高層次人才，經企業申請、高新區人才工作領導小組認定批準，可從高新區人才開發基金中獲得補貼。

（一）引進兩院院士、國家級學科帶頭人直接參與企業自主創新活動的，高新區可依據企業申請，給予一定數額的科技研發啟動經費（一般不超過20萬元）；同時按照企業實際支付專家的特殊津貼，給予企業特殊津貼總額50%的補貼。

（二）引進博士后人員進入高新區博士后科研工作站從事科研開發工作的，給予新建博士后科研工作站啟動經費3-5萬元；在站研究期內，每年給予博士后研究人員40000元的生活補貼。

（三）引進正高職稱的專業技術人員、博士學位人才在高新區企業工作一年以上，并且在產品研發和企業創新能力提高方面成績突出的，經認定可一次性給予5萬元以內的安家補助和住房

補貼，同時給予每月2000元生活補貼，最長時間不超過3年。

（四）引進副高職稱專業技術人員、碩士學位人員及其他企業急需的、具有特殊專長的人才，在高新區企業工作一年以上且為企業做出突出貢獻的，經企業申請，高新區認定后按給予企業一定額度的補貼。

第四條 高新區引進的各類所需人才進入高新區工作的，本人及其配偶、子女有落戶、就業、入托入學等需求事宜的由高新區相關職能部門幫助協調辦理。

第五條鼓勵科技人才以高新技術入股創辦企業。經省級以上科技主管部門認定的高新技術成果的作價出資金額，可達到企業注冊資本的45％，符合國家及自治區產業政策，獲得國家級技術進步獎或省部級科技進步獎一等獎、二等獎的技術成果，作價出資金額比例可適當放寬。如另有約定，從其約定。

第六條高新區將逐年增加科技創新基金投入力度，對企業科技人才利用自主知識產權從事創新研究和科技成果轉化實施的項目，高新區通過創新基金予以優先扶持；項目申報國家、自治區及烏魯木齊市有關科技項目扶持資金時，高新區予以優先推薦。

第七條鼓勵企業聘請國內外知名企業高級管理人員及核心技術人員從事企業管理和技術研發，在企業穩定工作3年以上的，取得重大經營業績或科研成果的，可申請5-10萬元的補助資金。

第八條鼓勵企業人才依據自有知識產權申報國家專利，高新區財政對專利申請費予以補貼。對獲得發明專利的，每項獎勵5000元，實用新型專利及外觀專利，根據技術水平由相關機構認定后每項獎勵1000元。

第九條建立高新區人才培養機制，積極向烏魯木齊市、自治區推薦高新區人才培養對象。列為烏魯木齊專業技術拔尖人才，每人每年獎勵3000元。列為烏魯木齊人才工程重點培養對象，每人每年獎勵1000元。

第十條高新區設立優秀人才貢獻獎。對在技術創新、科技成果轉化、現代企業管理過程中做出突出貢獻的優秀人才予以獎勵，獎金5萬元，該獎每兩年評選一次,每次評選不超過5人。對推動高新區經濟和社會發展做出巨大貢獻的人員，給予重獎。

對獲得省級以上（含省級）科技進步獎的科技人才，給予不低于獲獎金額50％的配套獎勵。

第十一條 本辦法由高新區人才工作領導小組負責解釋。第十二條 本辦法自發布之日起執行。

主題詞:人才辦法通知

抄送:市委組織部，市人事局，高新區兩委領導。

烏魯木齊高新區人才工作領導小組辦公室2006年3月29日印發

共印400份。