第一篇：培養(yǎng)人才的有效方法

培養(yǎng)人才的有效方法—傳幫帶

“傳幫帶”這個(gè)名詞，在現(xiàn)今社會(huì)出現(xiàn)的頻率并不高，但三十年前在中國卻非常流行。那時(shí)，中國尚未與世界接軌，經(jīng)濟(jì)比較落后，企業(yè)沒有建立職業(yè)教育培訓(xùn)體系和學(xué)習(xí)型的組織，人才的培養(yǎng)靠的是“師傅帶徒弟”、“以老帶新” 的傳幫帶方法。

與上述方法形成鮮明對(duì)照的是國際大型企業(yè)所采用的系統(tǒng)培訓(xùn)方法。一位在惠普工作過的朋友說，他剛到惠普的前半年只做了一件事，就是培訓(xùn)。大企業(yè)的這種做法固然代表著“進(jìn)步”和“趨勢(shì)”，但這與企業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的長期積累以及財(cái)力等是分不開的，小公司如果也照本宣科，恐怕會(huì)給公司的運(yùn)作帶來困難。

培養(yǎng)人才的方法有很多種，企業(yè)要因地制宜、因材施教，形式并不重要，只要效果好、目的達(dá)到了就行了。我認(rèn)為，“傳幫帶”是小企業(yè)培養(yǎng)人才行之有效的方法。即使現(xiàn)在培訓(xùn)手段發(fā)達(dá)了，培訓(xùn)方法多樣了，“傳幫帶”仍然是一個(gè)不可缺少的環(huán)節(jié)，因?yàn)椴唤?jīng)過這一環(huán)節(jié)很多東西是學(xué)不會(huì)或?qū)W不到位的。

“傳”就是傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；“幫”就是幫助新人發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；“帶”就是示范和帶頭。誰說“傳幫帶” 不是一套全面、具體的培養(yǎng)人才的方法呢？“傳幫帶”不刻意強(qiáng)調(diào)在課堂上或會(huì)議室里花大量的時(shí)間學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，而是強(qiáng)調(diào)“學(xué)中干”、“干中學(xué)”、“邊學(xué)邊干”、“邊干邊學(xué)”，是一種學(xué)習(xí)和實(shí)踐緊密結(jié)合的培訓(xùn)方法，是用時(shí)少、見效快、生動(dòng)直接的培訓(xùn)手段。對(duì)于小企業(yè)來說，由于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累不足（即使有積累，也需要花精力和時(shí)間去總結(jié)和歸納）、人才缺乏（至少缺乏用于培訓(xùn)的專人）、財(cái)力有限（時(shí)間就是金錢，如果花大量時(shí)間和人力進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)管理成本將會(huì)提高），那么，重視和倡導(dǎo)“傳幫帶”無疑是比較務(wù)實(shí)的做法，因?yàn)檫@種方式基本上克服了小企業(yè)的劣勢(shì)，使得培訓(xùn)成本低、效果佳。

“傳幫帶”的方法要運(yùn)用在工作的點(diǎn)滴之中才能產(chǎn)生效果。例如老員工在與新員工一起出差時(shí)，不僅在用戶現(xiàn)場進(jìn)行“傳幫帶”，還要利用在旅途中或酒店里的任何閑余時(shí)間進(jìn)行“傳幫帶”。管理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干應(yīng)牢牢樹立“傳幫帶”的意識(shí)，利用一切機(jī)會(huì)對(duì)下屬或新人進(jìn)行“傳幫帶”，讓“傳幫帶”成為企業(yè)文化的一部分及員工的自覺行為。

新思維在“傳幫帶”方面已經(jīng)制定了一些措施，如公司總部與分公司的技術(shù)人員輪換培訓(xùn)、技術(shù)部門的以老帶新等等，目前已初顯效果。在銷售方面，“傳幫帶”的意識(shí)和措施有待加強(qiáng)。越是公司的薄弱環(huán)節(jié)，越應(yīng)該加大培訓(xùn)力度，越應(yīng)該多嘗試“傳幫帶”的方法。當(dāng)一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人在抱怨自己部門的人員能力上不來時(shí)，首先要反省自己是否以“傳幫帶”的方式對(duì)下屬進(jìn)行了培訓(xùn)。

第二篇：培養(yǎng)人才的方法

培養(yǎng)人才的方法

在用人過程中，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常需要考慮一個(gè)重要問題：怎樣繼續(xù)培養(yǎng)下屬，使他的才能不僅不會(huì)在使用中逐漸衰退和枯竭，反而能在使用中得到逐步完善和提高?

為了實(shí)現(xiàn)這一用人目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者通常在以下四個(gè)方面有意識(shí)采取一些切實(shí)可行的培養(yǎng)措施：

其一，為了使下屬的“自身價(jià)值”升值，領(lǐng)導(dǎo)者總是盡量創(chuàng)造各種有利條件，幫助下屬“提高”自己的道德水平，見識(shí)水平，能力水平，知識(shí)水平，和健康水平，促使下屬的“自身價(jià)值”能夠“適應(yīng)”形勢(shì)發(fā)展的需要；

其二，為了使下屬的“發(fā)揮價(jià)值”升值，領(lǐng)導(dǎo)者總是千方百計(jì)培養(yǎng)下屬對(duì)本職工作的濃厚“興趣”，并且在力所能及的情況下，盡力改善下屬的工作條件和生活條件，以此來“激發(fā)”下屬的工作熱情，促使下屬的“發(fā)揮價(jià)值”能夠始終保持在一個(gè)較高的水準(zhǔn)上；

其三，為了使下屬的“轉(zhuǎn)化價(jià)值”升值，領(lǐng)導(dǎo)者總是設(shè)法幫助下屬掌握科學(xué)的，工作方法和高超的管理藝術(shù)，能夠以較小的代價(jià)，去獲取較高的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，從而確保下屬的“轉(zhuǎn)化價(jià)值”能夠適應(yīng)四化建設(shè)和改革、開放新形勢(shì)的需要；

其四，為了使下屬的“存在價(jià)值”升值，領(lǐng)導(dǎo)者勢(shì)必根據(jù)他的專業(yè)特長和智能優(yōu)勢(shì)，將他放在最能發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的工作崗位上，造成—種“人需要環(huán)境，環(huán)境更需要人”的理想的人境條件，從而使下屬的“存在價(jià)值”得到最大限度的提高。

以上四條，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者在培養(yǎng)各類人才時(shí)采取的“共同”方法和途徑。

由于不同職類的人才，在“提高”人才價(jià)值方面，有著迥然不同的追求和需要，因此，領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)，所采取的具體方法，也不盡相同。

關(guān)于培養(yǎng)各類人才的有效方法和途徑，有關(guān)書籍已經(jīng)作了詳細(xì)介紹，在此就不再贅述了。在這里，我將把幾種常見的培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的方法介紹 一

給大家。

1．短期強(qiáng)化訓(xùn)練。這是上海市組織部門近年來摸索出來的一種培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的新方法。它的培訓(xùn)對(duì)象，絕大部分是具有大專以上文化程度的局級(jí)后備干部。據(jù)上海市的同志介紹說，這種方法，是適合我國國情的一種專門培養(yǎng)中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才的“應(yīng)急”方法，至少在五至十年內(nèi)，它的培養(yǎng)效果，將優(yōu)于“黨校系統(tǒng)訓(xùn)練”。這種說法，是否確切，還可以商榷。不過，試行結(jié)果表明，短期強(qiáng)化訓(xùn)練，確實(shí)為我國培養(yǎng)各類領(lǐng)導(dǎo)人才，闖出了一條新路。下面，我們不妨饒有興趣地看看上海市的“短期強(qiáng)化訓(xùn)練”是怎樣進(jìn)行的。

培訓(xùn)時(shí)間：大約為期三個(gè)月至三個(gè)半月。

培訓(xùn)對(duì)象：第一期學(xué)員60人，其中大專以上文化程度占90％以上，大學(xué)本科文化程度占80％以上；第二期學(xué)員90人，其中大專以上文化程度占日8％，碩士占33％(有些人曾在國外留學(xué)若干年)。

培訓(xùn)方法；可以概括為以下三條(1)在短短三個(gè)多月的時(shí)間里，對(duì)學(xué)員進(jìn)行大流量、高強(qiáng)度的理論知識(shí)灌輸。首先，密切圍繞黨的思想路線、上海城市經(jīng)濟(jì)體制改革和世界新技術(shù)革命等問題，對(duì)學(xué)員狠抓宏觀改革的形勢(shì)與戰(zhàn)略教育，幫助學(xué)員提高宏觀思維能力。他們集中安排了《關(guān)于黨的十二屆三中全會(huì)的決策》、《從世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展看上海經(jīng)濟(jì)工作》、《上海經(jīng)濟(jì)改革的形勢(shì)和任務(wù)》、《上海經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略》等一系列講座，邀請(qǐng)市領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)學(xué)者、專家進(jìn)行講授。其次，他們狠抓了現(xiàn)代科學(xué)理論與科學(xué)知識(shí)教育，幫助學(xué)員優(yōu)化智能結(jié)構(gòu)。主要開沒了《系統(tǒng)論與領(lǐng)導(dǎo)決策》、《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式》等十二個(gè)講座，使學(xué)員廣泛接觸現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理心理學(xué)、系統(tǒng)論、信息論、控制論、經(jīng)濟(jì)法、哲學(xué)、美學(xué)，人才學(xué)等現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)知識(shí)，還安排了“微電腦原理與操作”的講授與實(shí)習(xí)。（2）開展專題調(diào)研，撰寫論文，從多方面提高學(xué)員的基本素質(zhì)。他們密切聯(lián)系上海經(jīng)濟(jì)改革的現(xiàn)實(shí)，抓住改革實(shí)踐中出現(xiàn)的新問題，將學(xué)員們分成若干個(gè)小組，分頭深入基層開展專題調(diào)研。通過調(diào)研，促進(jìn)理論與實(shí)踐的密切結(jié)合，迅速提高學(xué)員掌握全局的協(xié)調(diào)能力和綜合分析能力。例如，經(jīng)濟(jì)體制改革課題組的學(xué)員，選擇了《怎樣搞活上海國營小企業(yè)》的專題，對(duì)本市八個(gè)工 二

業(yè)局的二百三十多家國營小型企業(yè)提出了切實(shí)可行的意見，得到了有關(guān)部門的贊同，他們中有不少同志還被市經(jīng)濟(jì)體制改革辦公室聘請(qǐng)為特約研究員。在專題調(diào)研中，各小組向本市各系統(tǒng)共發(fā)了七千六百七十份征詢表、調(diào)查統(tǒng)計(jì)表和測評(píng)表，調(diào)查了上海市所有的大型企業(yè)、高等院校以及幾百個(gè)中小型企業(yè)收集了大量的數(shù)據(jù)和資料，最后寫成了《上?，F(xiàn)代工業(yè)管理局長優(yōu)化培養(yǎng)之初探》、《淺論企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的最佳組合》等二十余篇質(zhì)量較高的論文和調(diào)研報(bào)告，其中有的獲獎(jiǎng)，有的已在報(bào)刊上發(fā)表。(三)考核與培訓(xùn)同步進(jìn)行，以提高訓(xùn)練的強(qiáng)度。根據(jù)每一階段的培訓(xùn)內(nèi)容，將考核分成靜態(tài)考核與動(dòng)態(tài)考核兩類，分別制定了考核細(xì)則。靜態(tài)考核主要側(cè)重于考核學(xué)員的每一個(gè)單項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)，作出定量的評(píng)價(jià)；動(dòng)態(tài)考核主要側(cè)重對(duì)學(xué)員能力素質(zhì)的綜合定性測評(píng)，這類考核是重點(diǎn)?？己说男问届`活多樣，如采用了命題測試、論文答辯、情景模擬測評(píng)、十分鐘自選題演講、以及由學(xué)員充當(dāng)“中外記者”，采訪上海中外合資企業(yè)的二十五位中方總經(jīng)理等多種方法，使考核與日常訓(xùn)練融為一體，獲得了良好的培養(yǎng)效果。培訓(xùn)特點(diǎn)：①時(shí)間短；②方法活；⑧內(nèi)容新；④強(qiáng)度高；⑤收效快。培訓(xùn)效果：①絕大多數(shù)學(xué)員實(shí)現(xiàn)了“四個(gè)轉(zhuǎn)變”，完成了上崗前的思想準(zhǔn)備和素質(zhì)準(zhǔn)備，具備了擔(dān)當(dāng)重任的能力水平；②經(jīng)過篩選，淘汰了極少數(shù)素質(zhì)較差者，從而在整體上提高了后備干部的成活率，縮短了后備干部的培養(yǎng)周期。

對(duì)于短期強(qiáng)化訓(xùn)練，人們?cè)诮?jīng)過了一個(gè)必然的認(rèn)識(shí)過程之后，現(xiàn)在已經(jīng)趨于肯定它的可行性和實(shí)用價(jià)值。不過，目前人才界和各地組織部門，在以下估價(jià)上，仍然認(rèn)識(shí)不盡一致；①這種培養(yǎng)方法，究竟是大約在五至十年內(nèi)有效的“應(yīng)急”措施，還是長期可以采用的培訓(xùn)形式之一?②這種培養(yǎng)、方法，究竟是只適用于培養(yǎng)中、高層次的領(lǐng)導(dǎo)人才，還是普遍適用于培養(yǎng)高、中、低各個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)人才? ③這種培養(yǎng)方法，其效果究竟是優(yōu)于“黨校系統(tǒng)訓(xùn)練”，還是兩者各有短長，應(yīng)該互為補(bǔ)充，相輔相成?作者認(rèn)為，認(rèn)識(shí)上的不一致，并不影響我們對(duì)這種培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才新方法的試行和推廣。從上述介紹中，我們不難看出，這種培訓(xùn)方法，對(duì)培訓(xùn)者本身的素質(zhì)條件，要求是相當(dāng)高的。培訓(xùn)效果在很大程度上受到培訓(xùn)條 三

件以及培訓(xùn)者的德—才素質(zhì)的影響和制約。因此，我們?cè)谕茝V這種方法時(shí)，務(wù)必在這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)上作好充分的準(zhǔn)備，具備必要的條件。至于這種培訓(xùn)方法本身，作者相信，各地在不斷實(shí)踐、不斷摸索、不斷總結(jié)的過程中，必將使“短期強(qiáng)化訓(xùn)練”日趨完善和成熟，2．黨校系統(tǒng)培訓(xùn)。這是各地組織人事部門培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的常用方法，甚至可以說是一種“主要形式”。采用這種培養(yǎng)形式，具有一個(gè)明顯優(yōu)點(diǎn)，就是能使被培養(yǎng)者學(xué)到較為系統(tǒng)的理論知識(shí)，顯著提高和改善他的文化素質(zhì)和知識(shí)素質(zhì)。過去，我們采用這種培養(yǎng)方法，曾經(jīng)為我國培養(yǎng)出大批優(yōu)秀的各類領(lǐng)導(dǎo)人習(xí)。今后，我們?nèi)詫⒗^續(xù)采用這種方法，有計(jì)劃、有針對(duì)性地選送大批領(lǐng)導(dǎo)干部到各級(jí)黨校進(jìn)行深造學(xué)習(xí)。

作者認(rèn)為，今后，繼續(xù)有計(jì)劃地輸送一部分優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部和“第三梯隊(duì)”后備干部到各級(jí)黨校去系統(tǒng)培訓(xùn)，依然是必要的。不過，應(yīng)本著“學(xué)期短、內(nèi)容新、注重提高實(shí)際能力”和“缺什么補(bǔ)什么”的原則，對(duì)這種培養(yǎng)方法進(jìn)行大膽改革。目前，人才界和各地組織人事部門，對(duì)此巳提出了不少有益的建議和設(shè)想，概括起來，主要有以下幾點(diǎn)：

縮短學(xué)期——一般不超過一年。可視不同培養(yǎng)對(duì)象和培養(yǎng)要求，將學(xué)期分為三個(gè)月、半年、一年三種。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者可以本著“勤學(xué)、快學(xué)、輪流學(xué)”的原則，每人海隔五年輸送到黨校系統(tǒng)培訓(xùn)一次。

科目設(shè)置要合理——應(yīng)大刀闊斧地削砍掉那些不對(duì)路的舊學(xué)科，同時(shí)，增設(shè)一些各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者急需掌握的反映世界科學(xué)技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)的新學(xué)科，以及與領(lǐng)導(dǎo)工作有關(guān)的實(shí)用學(xué)科。在講授時(shí)，應(yīng)注意到絕大多數(shù)學(xué)員都處于“非零起點(diǎn)”這一智能特點(diǎn)，簡繁適當(dāng)，不必都從ABC講起。

學(xué)習(xí)方法要靈活、多樣——可采取灌輸式、啟迪式、開放式等多種教學(xué)方法，以及學(xué)用結(jié)合、培訓(xùn)和考核同步等有效形式，使得“教、學(xué)、考”三個(gè)環(huán)節(jié)緊密銜接，徹底擺脫過去那種僵死、呆板的教學(xué)模式。

師資結(jié)構(gòu)要多元化——各級(jí)黨校擔(dān)任講授任務(wù)的老師，應(yīng)由以下四部分人組成：一是具有大專以上學(xué)歷的黨校專職教師；二是精通世界最新科學(xué)技術(shù)知識(shí)(包括“軟知識(shí)”和“硬知識(shí)”)的專家、學(xué)者；三是具有豐富領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn)和較高理論素養(yǎng)的中、高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部；四是具有豐富的人才 四

選拔、培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)的組織人事干部。對(duì)于黨校專職教師，應(yīng)向他們提供知識(shí)更新和接觸改革現(xiàn)實(shí)的條件，并有計(jì)劃地充實(shí)一批高質(zhì)量的年輕師資力量。至于后三種“兼職教師”，可以分別向大專院校、科研單位、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)和組織人事部門聘請(qǐng)。

培訓(xùn)目標(biāo)要兼顧各方，突出重點(diǎn)——在系統(tǒng)學(xué)習(xí)“硬知識(shí)”和“軟知識(shí)”的同時(shí)，更應(yīng)該把培訓(xùn)重點(diǎn)放在提高學(xué)員的“軟知識(shí)”水平和實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)能力上(尤其是決策能力、組織指揮能力和自我完善能力)。只有這樣，學(xué)員們回到領(lǐng)導(dǎo)崗位上以后，才能在實(shí)際應(yīng)用中鞏固培訓(xùn)效果，并且很快獲得顯著的社會(huì)效益和人才效益。

3．多渠道協(xié)同培訓(xùn)。根據(jù)我國急需各類領(lǐng)導(dǎo)人才，以及現(xiàn)有的培訓(xùn)基地嚴(yán)重不足的實(shí)際情況，大約在近一、二十年內(nèi)；充分動(dòng)員全社會(huì)的力量，廣泛依靠各類大中專院校，以及電視，廣播、函授、刊授、自辦培訓(xùn)班等多種渠道，來協(xié)同培訓(xùn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才，顯然是十分必要的。這既是一種“應(yīng)急”措施，又是一種輔助的培訓(xùn)形式。鑒于各類大中專院校以及其他業(yè)余學(xué)校都有自己的正常教學(xué)任務(wù)和教學(xué)秩序，因而對(duì)于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，只能側(cè)重于灌輸有關(guān)學(xué)科的知識(shí)，而難以有針對(duì)性地提高學(xué)員的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)能力；管理水平和自我完善意識(shí)。這是這類培訓(xùn)形式最明顯的缺陷。今后，隨著各級(jí)培訓(xùn)基地的不斷鞏固和加強(qiáng)，以及我國逐步實(shí)現(xiàn)干部教育工作的正規(guī)化，培養(yǎng)各類領(lǐng)導(dǎo)人才的任務(wù)，似應(yīng)仍由各級(jí)黨校承擔(dān)為宜。

4．拿到上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門任職鍛煉。這是一種注重提高實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)方式。對(duì)于長期在基層工作的低層次領(lǐng)導(dǎo)者，為了使其擴(kuò)大視野，接觸大范圍的管理工作，從而鍛煉培養(yǎng)他的宏觀思維和全方位立體思維方式，提高駕馭全局的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，盡快實(shí)現(xiàn)前面提到的“四個(gè)轉(zhuǎn)變”，采用這種培養(yǎng)方式，往往能在短期內(nèi)收到顯著的效果。很多后備干部的優(yōu)勢(shì)在發(fā)展?jié)摿ι?，而現(xiàn)實(shí)工作能力并不見得比在職的其他干部強(qiáng)。于是，就有必要給眼下不能走上最佳崗位的后備干部以決策特權(quán)，即有意識(shí)授予他們臨時(shí)性的超出其所任職務(wù)的決策權(quán)力，在一定的工作范圍內(nèi)保證由他們拍板做主，主管領(lǐng)導(dǎo)不要侵犯他們的這種權(quán)力，至多不過是建議或指導(dǎo)。隨著后備干部被提拔或因不適于繼續(xù)培養(yǎng)而被調(diào)整后，這種特權(quán)隨即取消。五

這樣既鍛煉了他們的決策能力，又準(zhǔn)確地考驗(yàn)出他們能否擔(dān)任更高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這對(duì)培養(yǎng)后備干部相當(dāng)有利。有人會(huì)認(rèn)為給這些沒有經(jīng)驗(yàn)的后備干部以決策特權(quán)要冒使工作受損失的風(fēng)險(xiǎn)，其實(shí)，這種風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)比把他們盲目提升上來所付出的風(fēng)險(xiǎn)要小得多。對(duì)后備干部來說，享有決策特權(quán)，就意味著同時(shí)增加丁作貢獻(xiàn)和犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，在這種“臨界壓力”下，往往最能培養(yǎng)出合格的領(lǐng)導(dǎo)人才。

他們的決策能力，又準(zhǔn)確地考驗(yàn)出他們能否擔(dān)任更高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這對(duì)培養(yǎng)后備干部相當(dāng)有利。有人會(huì)認(rèn)為給這些沒有經(jīng)驗(yàn)的后備干部以決策特權(quán)要冒使工作受損失的風(fēng)險(xiǎn)，其實(shí)，這種風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)比把他們盲目提升上來所付出的風(fēng)險(xiǎn)要小得多。對(duì)后備干部來說，享有決策特權(quán)，就意味著同時(shí)增加丁作貢獻(xiàn)和犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，在這種“臨界壓力”下，往往最能培養(yǎng)出合格的領(lǐng)導(dǎo)人才。

......綜上所述，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的方法和渠道很多。而且上述各種方法，各有短長，用途不一，需要我們根據(jù)不同的培養(yǎng)對(duì)象和培養(yǎng)要求，加以靈活運(yùn)用或綜合運(yùn)用。隨著我國對(duì)外開放和對(duì)內(nèi)搞活經(jīng)濟(jì)的形勢(shì)不斷深入發(fā)展，不僅上述培養(yǎng)方法將得到逐步完善和成熟，而且必將總結(jié)和摸索出新的更加有效的培養(yǎng)形式和手段。愿各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和組織人事部門的同志，為了這一目標(biāo)而共同努力。

六

第三篇：如何培養(yǎng)人才

三個(gè)關(guān)鍵詞：責(zé)任，目標(biāo)，堅(jiān)持

論點(diǎn)：成功離不開堅(jiān)持著目標(biāo)與責(zé)任（不行的話，自己換下）

如何讓一個(gè)不怎么聰明的人，甚至是一個(gè)傻里傻氣的人，成為一支隊(duì)伍里的精英骨干《士兵突擊》這部電視劇充分詮釋了這一點(diǎn)

說真的，現(xiàn)實(shí)生活中有像許三多這樣的人嘛，那答案是肯定的，但或許我們能從他身上中找到自己的一些影子。他能從一個(gè)膽小怯弱，只會(huì)埋頭傻干中成長為一個(gè)英雄，一個(gè)佼佼者，難道又不值得我們學(xué)習(xí)的地方嗎？

責(zé)任，這是我第一個(gè)感觸。不管你是兵也好，領(lǐng)導(dǎo)，將軍也罷，責(zé)任是賦予我們成才的一種使命。劇中，許三多之所以可以成長，離不開史今的培養(yǎng)。他是史今一首帶過來的，看著他在軍旅生活的男人，通過一次次不斷地接觸，對(duì)話，從細(xì)節(jié)中發(fā)現(xiàn)她的特點(diǎn)，從細(xì)節(jié)中明白他個(gè)性，從而用責(zé)任來約束他，培養(yǎng)他，挖掘他，他讓他一全班全連的榮譽(yù)來作為自己的一種責(zé)任去肩負(fù)，史今他明白這小子，這有這樣，才能不犯錯(cuò)，不出洋相，才能改頭換面，而如今呢，現(xiàn)實(shí)又是很等殘酷。作為一個(gè)主管者，承上啟下，它賦予你無限責(zé)任，下到百里挑一，上到統(tǒng)計(jì)匯報(bào)，細(xì)微而又巨大，任重而又道遠(yuǎn)

目標(biāo)，第二個(gè)抉擇。有目標(biāo)，才會(huì)兒感覺到責(zé)任之所在，才會(huì)有責(zé)任去實(shí)現(xiàn)。說到底，它是一種反向，一種動(dòng)力源泉。凡事一件成功的事，論大論小，都會(huì)存在著一種目標(biāo)。他要為全班全連掙榮譽(yù)，他就拼命去干；他要鋪路修路，哪怕人家說他愚公移山，他也繼續(xù)著；他要進(jìn)特種部隊(duì)，就算2天3夜，只有一頓牛肉罐頭，他也必須咬牙挺下去。種種又是難以想象，我們能體會(huì)得到多少。一個(gè)好目標(biāo)，會(huì)帶你走向成功之巔，反而，會(huì)讓你步入痛苦之淵。如此，一個(gè)好主管，如何進(jìn)行行之有效的管理，離不開一個(gè)目標(biāo)的制定與確立。如何讓別人充滿斗志，激情飽滿的去履行自己的職責(zé)，既定的目標(biāo)，成為眼下一個(gè)必須要做的事

堅(jiān)持，則是一種過程。有目標(biāo)了，有責(zé)任了，虎頭蛇尾，始亂終棄，半途而廢，多可惜。所以，堅(jiān)持是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，履行責(zé)任的過程，行動(dòng)，也代表一個(gè)人的精神，品質(zhì)與毅力。你以為許三多他靠什么來體現(xiàn)自我價(jià)值..憨厚？一根筋？NO！或許他的出身為他打下了日后具備的基礎(chǔ)，但是，沒有后天自我意識(shí)，如何去堅(jiān)持自我。就像袁朗在一次季度演習(xí)后對(duì)許三多的評(píng)價(jià)：“他在最絕望的情況下盡了最大努力，堅(jiān)持了下來，這不是踐踏人們希望與理想，軍人的要求是在沒有這些東西時(shí)也拼盡一切努力。

打造一支高績效的團(tuán)隊(duì)，或許還有種種其他因素。但是，目標(biāo)，責(zé)任，堅(jiān)持是必須得擁有的。一支團(tuán)隊(duì)，三天打魚兩天曬網(wǎng)，成天空喊要怎么怎么，不去行動(dòng)，不去堅(jiān)持，遇到挫折就縮，碰到困難就放棄，如何留名青史。作為一個(gè)主管，動(dòng)不動(dòng)就改變目標(biāo)，不堅(jiān)信，不堅(jiān)持，又怎能會(huì)看到雨后美麗的彩虹，峰頂壯麗的群山呢

第四篇：研發(fā)部如何培養(yǎng)人才[范文]

研發(fā)部門如何培養(yǎng)人才

人才培養(yǎng)的機(jī)制和方法：

1、將人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)列入部門負(fù)責(zé)的人工作職責(zé)范圍內(nèi)

2、目前階段可以先采用師傅帶徒弟的方式培養(yǎng)人，一個(gè)徒弟需要軟件和硬件兩位師

傅，并約定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)時(shí)間。由高層管理人員對(duì)師傅進(jìn)行綜合考核和評(píng)價(jià)，并作為師傅職稱評(píng)定的主要依據(jù)之一，帶徒弟期間也可以給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)：如公開表揚(yáng)、獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金等

3、當(dāng)能夠全面做產(chǎn)品時(shí)，給其創(chuàng)造帶團(tuán)隊(duì)的機(jī)會(huì)：成立項(xiàng)目小組，分配給小組人員，讓其掌握項(xiàng)目費(fèi)用的分配權(quán)，對(duì)人員的管理提出要求，讓其對(duì)項(xiàng)目開發(fā)進(jìn)度和質(zhì)量負(fù)責(zé)。

4、通過日常工作談心等方式，恰當(dāng)?shù)恼f出其不足和需要改進(jìn)的方面，并提出具體的指

導(dǎo)。

5、給予成長中的必要的信心，即使在做出的過程產(chǎn)品中出現(xiàn)失誤應(yīng)繼續(xù)重用。并告知

允許犯錯(cuò)誤，只要所犯錯(cuò)誤是基于創(chuàng)新實(shí)踐的，而不是無謂的失誤。

6、給其開拓視野的機(jī)會(huì)：重要的會(huì)議、外部講座、行業(yè)展會(huì)、客戶到訪接見和客戶投

訴處理等，讓其全程參與。

7、通過拓展訓(xùn)練、給予挑戰(zhàn)性工作、處理復(fù)雜問題等各種方式提升其知識(shí)面、逆商和

膽識(shí)，讓其更有韌性、更加成熟。成為一個(gè)敢于主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，敢冒風(fēng)險(xiǎn)的人。

8、下車間做實(shí)際工作，包括維修、檢驗(yàn)、采購、生產(chǎn)各個(gè)過程，了解每個(gè)工序和工位，從整體上考慮產(chǎn)品設(shè)計(jì)的理念。并提供基礎(chǔ)培訓(xùn)，如：頭腦風(fēng)暴、創(chuàng)新講座、工業(yè)設(shè)計(jì)等等。

9、規(guī)范其做事風(fēng)格和價(jià)值觀念與企業(yè)發(fā)展方向一致，及時(shí)調(diào)整其心態(tài)和心智模式中灰

暗面。

第五篇：小企業(yè)如何培養(yǎng)人才

小企業(yè)如何培養(yǎng)人才

企業(yè)里面是否會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：

原本一個(gè)表現(xiàn)不錯(cuò)的主管，公司正想好好栽培，卻在一夜之間選擇了跳槽？

某個(gè)關(guān)鍵崗位的員工，因?yàn)楣ぷ髦械哪骋患聸]有得到合理解決，就從此委靡不振？公司在非常需要某類人才的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)公司里面根本找不到合適的人？

我一直以為，企業(yè)管理一定是個(gè)非常系統(tǒng)的東西，一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，肯定別的環(huán)節(jié)也會(huì)不同程度的出現(xiàn)問題。

下面重點(diǎn)講講企業(yè)人才的培養(yǎng)問題。

。長期的人才培養(yǎng)工作，就應(yīng)該著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展（有點(diǎn)寫論文的味道了），那么就要求企業(yè)對(duì)公司的人才需求有個(gè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)，了解公司到底需要什么樣的人才，這些人才的培養(yǎng)到底需要哪些基本的環(huán)節(jié)，在人才培養(yǎng)方面需要提供哪些必要的支持，等等。

其次，人才培養(yǎng)是個(gè)基礎(chǔ)的工作。只所以說是基礎(chǔ)的工作，是說明人才的培養(yǎng)要始終貫穿于企業(yè)業(yè)務(wù)開展的各個(gè)環(huán)節(jié)中，在每個(gè)業(yè)務(wù)的開展過程中，都要注意人才的培養(yǎng)。譬如，在技術(shù)開發(fā)方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應(yīng)該通過做事把人才隊(duì)伍同時(shí)也培養(yǎng)出來，其他業(yè)務(wù)工作的開展也是如此，所以要求每個(gè)管理人員在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)的時(shí)候，都應(yīng)該形成一個(gè)觀念：我的團(tuán)隊(duì)成員是否會(huì)因?yàn)榇艘粯I(yè)務(wù)的開展而得到某些方面的提升。

第三，人才培養(yǎng)是個(gè)系統(tǒng)的工作。人才培養(yǎng)不僅僅只是領(lǐng)導(dǎo)找人談?wù)勗?，送出去聽聽課那么簡單，而應(yīng)該從系統(tǒng)方面進(jìn)行建設(shè)。企業(yè)是否形成了一個(gè)尊重人才的環(huán)境？企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面是否提供了制度上的支持？企業(yè)是否能夠就人才隊(duì)伍建設(shè)過程中出現(xiàn)的各種問題提供一套系統(tǒng)的解決機(jī)制？在員工的薪酬、福利、工作環(huán)境、責(zé)任分配、監(jiān)督檢查、日常培訓(xùn)等等諸多方面，公司是否形成了一個(gè)互相支持的系統(tǒng)？

第四，人才培養(yǎng)是一把手工程。人才隊(duì)伍建設(shè)，在很多企業(yè)而言，一把手往往是非常關(guān)注和重視的。他們知道，企業(yè)沒有人才，很多業(yè)務(wù)是沒有辦法去推動(dòng)的，不少企業(yè)老總為了人才問題，往往用盡心機(jī)，這是需要值得肯定的。這里我想強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是，企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，如果不是由公司高層來直接推動(dòng)，這個(gè)系統(tǒng)工程運(yùn)行起來就可能非常緩慢，甚至?xí)坞x出原來的方向和目標(biāo)。人才梯隊(duì)建設(shè)，需要很多東西提供支持，而很多資源是掌握在企業(yè)一把手手里的，這些資源，企業(yè)應(yīng)該盡量釋放出來，成為推動(dòng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要力量，甚至關(guān)鍵力量。

第五，人才培養(yǎng)要區(qū)分重點(diǎn)與非重點(diǎn)。企業(yè)的人才隊(duì)伍是由各種不同專業(yè)的人組成的，這里有核心與非核心的區(qū)別、重點(diǎn)與非重點(diǎn)的區(qū)別。對(duì)待不一樣的人才需要采取不同的政策和不同的培養(yǎng)方式。許多從事過企業(yè)培訓(xùn)管理研究的人士對(duì)此應(yīng)該有充分的認(rèn)識(shí)。不同的人才，個(gè)人的基礎(chǔ)不一樣，需求不一樣，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不一樣（人生定位），對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也不一樣。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在這家企業(yè)工作三兩年，即使條件再好，他還是要走的，對(duì)于這樣的人才就應(yīng)該給予特別的關(guān)注；有些人才往往看起來好象對(duì)企業(yè)沒什么實(shí)際作用，但是，一旦培訓(xùn)得當(dāng)，很可能就會(huì)成為公司的棟梁之才。舉這樣的例子是想說明，對(duì)培養(yǎng)的人才對(duì)象一定要有個(gè)科學(xué)的、全面的評(píng)估，更何況，企業(yè)里面不可能所有的人都是人才一樣。

第六，人才培養(yǎng)不能搞形式主義。人才培養(yǎng)如果一旦走上形式主義的道路，將是非常危險(xiǎn)和可怕的，表面上公司的人才培養(yǎng)工作做得有聲有色，可真正要使用人才的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)

卻沒有可用之才，要么是培養(yǎng)方向錯(cuò)誤了，要么就是培養(yǎng)方式錯(cuò)誤了，要么還可能只是做了表面文章，根本就沒有把培養(yǎng)工作落到實(shí)處。這是需要我們的企業(yè)給予足夠重視的。任何一項(xiàng)工作的開展，都應(yīng)該有一套閉環(huán)的機(jī)制，從任務(wù)布置到任務(wù)執(zhí)行到效果檢查，都應(yīng)該形成慣例，而不能敷衍了事。

院，形成一套適合本企業(yè)需要的培養(yǎng)體系，這對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)是非常有實(shí)際意義的，值得推廣和借鑒。

中國民營企業(yè)包括其他性質(zhì)的企業(yè)在內(nèi)最不缺少的就是制度，然而大多的制度是喊在嘴上，掛在墻上，寫在紙上，卻沒能不折不扣地嚴(yán)格執(zhí)行。其中關(guān)鍵原因是管理的執(zhí)行力不夠，可往往眾多管理者就片面的認(rèn)為還是公司的制度不完善體系不健全，以致于不斷地推陳出新各種規(guī)章制度，可謂是煞費(fèi)苦心、殫精竭慮啊。事與愿違的是，在如此付出之后，績效依舊上不不去，業(yè)績依舊原地踏步，效益仍然徘徊不前。這就好比看病救人，沒能把準(zhǔn)病人的病脈，人家其實(shí)就是個(gè)小小的傷風(fēng)感冒，硬要診斷為先天性貧血什么的，就拼命地給人補(bǔ)血。結(jié)果是感冒依舊不見好，甚至嚴(yán)重，這時(shí)醫(yī)生還認(rèn)為是補(bǔ)血不夠，于是就不斷開補(bǔ)血地方子進(jìn)行大補(bǔ)特補(bǔ)。最終結(jié)果是傷風(fēng)感冒沒能治好，反而因?yàn)檠a(bǔ)血不得不當(dāng)弄出個(gè)其他什么營養(yǎng)過剩之類地毛病。現(xiàn)在地企業(yè)就有點(diǎn)像看病，沒能把準(zhǔn)病根，無法對(duì)癥下葯也就好了，反而亂用藥。

所以我認(rèn)為，當(dāng)前的企業(yè)應(yīng)當(dāng)好好地反思自己企業(yè)在管理上的執(zhí)行力，好好檢查企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度是不是都落實(shí)到位，是不是都在不折不扣地執(zhí)行中，而不是煞費(fèi)苦心的拼著老命冥思苦想制訂名目繁多的條條款款。制度只是建造萬丈高樓的磚瓦，夠用就行，強(qiáng)大的執(zhí)行力才是企業(yè)屹立于競爭市場的根基。根基不穩(wěn)，再好的制度，再好的戰(zhàn)略，再宏偉的目標(biāo)也會(huì)在競爭風(fēng)暴中坍塌，甚至是空中閣樓。

中小企業(yè)的制度管理，我想從三個(gè)方面來講，一是制度管理的重要性，而是企業(yè)如何才能把制度執(zhí)行到位，三是企業(yè)推行制度管理需要注意的事項(xiàng)。

第一，制度管理的重要性（這里只做簡單陳述）：

1、企業(yè)是一個(gè)利益型組織，任何組織如果沒有制度的約束，必然成為一盤散沙，就不能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

2、企業(yè)有很多行為，需要一個(gè)強(qiáng)制性的東西來規(guī)范，否則就會(huì)糾纏不清，沒有規(guī)矩，沒有規(guī)矩就沒有秩序；

3、制度是保證企業(yè)正常運(yùn)營的基礎(chǔ)，如何調(diào)動(dòng)員工積極性，如何處理員工違紀(jì)事件，如何保證企業(yè)內(nèi)部公平，都需要制度來進(jìn)行約束和調(diào)整。

第二、關(guān)于制度如何執(zhí)行到位的問題，有幾個(gè)核心環(huán)節(jié)必須把握好，這是考驗(yàn)企業(yè)執(zhí)行力的核心要素，一樣都不能少：

1、制度的科學(xué)合理性，以及可操作性：由專業(yè)人士來制訂制度是必要的，要求他們了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，企業(yè)的歷史，企業(yè)的人文環(huán)境，同時(shí)要有比較全面的企業(yè)管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)作為支撐，否則，制訂出來的制度難免互相矛盾，或者不系統(tǒng)，或者漏洞百出，制度能否推行下去，制度本身應(yīng)該是相對(duì)系統(tǒng)和完善的；

2、制度的執(zhí)行需要一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境來給予支撐，企業(yè)要形成這樣一個(gè)氛圍：執(zhí)行公司制度需要不折不扣。這里，企業(yè)負(fù)責(zé)人是最關(guān)鍵的，如果企業(yè)高層都不重視，制度推行過程中間走過場是非常正常的，這里對(duì)那些管理基礎(chǔ)比較薄弱的企業(yè)而言，尤其在制度推行初期，會(huì)遇到相當(dāng)大的阻力，企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)必須全力支持新制度的執(zhí)行，如果前期不能實(shí)行下去，以后再來加強(qiáng)，難度會(huì)更大。很多東西是慢慢就會(huì)習(xí)以為常的，如果某家企業(yè)從一開始就嚴(yán)格推行制度管理，有個(gè)半年左右的時(shí)間，就會(huì)基本奏

效了，這個(gè)方面，貴在堅(jiān)持，不能放棄，不能繞道走，要堅(jiān)決而且徹底。其次是管理團(tuán)隊(duì)中的中層和基層管理人員，他們是具體制度的執(zhí)行者，制度最終是否能夠在企業(yè)推行下去，關(guān)鍵在于這些管理人員，他們的職業(yè)意識(shí)，他們對(duì)制度的認(rèn)知，他們執(zhí)行制度時(shí)的態(tài)度和方法，對(duì)制度的最終推行具有決定意義，所以，對(duì)這些管理人員的要求必須是明確而徹底的。第三，就是在制度推行過程中會(huì)遇到各種人情因素的阻擾，如果要制度，就少點(diǎn)人情，企業(yè)不是福利院，企業(yè)經(jīng)營得好，老板員工都受益，企業(yè)好了，員工福利也就自然好了，企業(yè)經(jīng)營不成功，老板再講人情也是虛假的，所以，一定要讓員工認(rèn)識(shí)到制度推行是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，而不是為了懲罰員工，推行制度就不能講人情，否則就別搞什么制度管理，那種既要做好人，又想辦好事的情況，基本少有成功的。

3、企業(yè)推行制度管理需要注意的一些環(huán)節(jié)：

1）制度不完善的時(shí)候不要隨意推行；

2）制度推行之前，一定要先組織培訓(xùn)，讓所有相關(guān)人員熟悉各項(xiàng)制度，不然很多員工會(huì)說不知道制度的內(nèi)容是什么；

3）推行制度，管理人員要以身作則，違反制度，對(duì)管理人員要加倍處罰，慨莫能免；

4）處罰制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度要對(duì)稱，不能只處罰而不獎(jiǎng)勵(lì)；

5）制度管理要指定專門的部門，這個(gè)部門要有權(quán)利對(duì)違紀(jì)事件進(jìn)行處理，也不能搞多個(gè)部門協(xié)作，一個(gè)部門歸口，當(dāng)然，要確保這個(gè)部門人員的素質(zhì)和能力水平；

6在內(nèi)部的諸多場合強(qiáng)調(diào)制度管理的重要性，已經(jīng)表明公司的態(tài)度，并且堅(jiān)決支持對(duì)違紀(jì)事件的處理，公開表揚(yáng)那些遵守制度的員工，形成一個(gè)良好的制度建設(shè)氛圍；

7）加強(qiáng)員工的職業(yè)意識(shí)教育，這比任何技能培訓(xùn)更重要，員工有技能，但是不遵守制度，這樣的員工也只是企業(yè)的害群之馬，員工職業(yè)意識(shí)提高，不僅對(duì)效率是貢獻(xiàn)，對(duì)制度建設(shè)更是莫大的幫助；

8）執(zhí)行公司制度的管理人員，做事要公平，要認(rèn)真，處理違紀(jì)員工要調(diào)查，工作要仔細(xì)，即使犯了錯(cuò)誤也要勇敢檢討，同時(shí)，逐步改進(jìn)工作的方法，不能簡單粗暴。

制度管理是企業(yè)正常運(yùn)營的基本保證，所以，任何一家企業(yè)都應(yīng)該把制度建設(shè)放在核心位置，尤其是國內(nèi)企業(yè)，管理不規(guī)范的企業(yè)，一定要在這方面多下工夫。如果方法得當(dāng)，推行有力，一年半載就可以收到成效的。