第一篇：企業文化建設常用機制

企業文化建設機制

企業文化是指企業在市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念，也是經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。其之于企業的重要性早已不言而喻。但由于大多企業在企業文化建設過程中缺乏系統性、針對性，往往就導致其在管理中把握不住重點，顧此失彼，進而無法形成良性促動，效果更是差強人意。

鑒于此，就有必要將過往行之有效的管理機制加以總結與提煉，以期為企業文化建設實踐提供一定的啟示。主體化機制

---培育員工的積極性和創造性

實踐中的企業文化建設往往做成了企業給員工“洗腦”，給員工灌輸企業（家）認定的價值觀，員工常常只能是被動地接和執行。在這樣一個過程中，員工僅是管理的客體和對象，喪失了應有的主體性，更難以培育出積極性和性。而理論和實踐表明：人們雖然可以一時接受某種思想，但只有將思想轉變成為自己的思想邏輯和思維方法，并由自己主動來進行表達和實踐時，這種思想才真正地生根發芽。這就是主體化機制的建立的實踐必要性和根本價值所在。可以說，主體化機制是企業文化建設與管理科學化、機制化和系統化的重要基礎和基本前提，只有依靠主體化機制，員工才可能將企業文化理念轉變為自己的思維邏輯，并主動通過自己的行為表達和實踐出來，這樣的企業文化才具有強大的生命力，才能為企業的和諧發展提供可靠的保障。

主體機制操作起來，就是要幫助員工自己制定科學的自我發展計劃，對自己和別人做出積極承諾，并在計劃實施過程中自我反省、自我表揚、自我批評，最終實現自我管理。建立主體化機制，首先應建立企業文化目標管理制度，根據員工個人素質和成長情況逐步授予他們更大的自我管理權限；其次應建立過程管理制度，管理者要轉變角色，在員工自我管理過程中，不是放任不管，而是通過相應的監督、檢查、考核和評價制度，對員工自我管理的效果及時進行反饋，對員工的工作給予技術和方法上和輔導和指導，為員工不斷提升自我管理能力提供必要的幫助和技持。管理者在這個過程中，要學會當教練，而不是飾演裁判的角色，唯有如此，才可能使員工趨近為自我管理的主體，從而為構建有效的企業文化提供根本主體。公開化機制

---利于加強監督，擴大影響 實行信息公開化有利于加強監督，增強公平感，擴大影響。在企業文化實施過程中實行責任公開制度，可以形成有效的外部監督，使責任約束“硬化”，從而解決企業文化系統運行過程中可能出現的內部能量衰減問題激勵公開制度有利于增強利益誘導效果，公開激勵結果有利于擴大激勵的影響，更好地發揮先進的示范和帶動效應。

建立公開化機制首先應建立健全企業文化信息公開制度，使企業各部門及個人的企業文化目標、責任、考核指標、激勵制度、執行和考核評價結果等有關信息都公開透明，且有制度保障。此外，在企業文化建設的全過程中，從企業文化文本的形成，到典型人物和典型事件的宣傳、表揚、獎勵等，都應舉行公開的儀式和宣傳活動，以形成內部激勵和和外部監督共同作用的機制。日?；瘷C制

---潛移默化中形成統一的價值理念

現實中，一些企業將企業文化建設作為一個項目進行運作，試圖通過集中開展幾項活動便達到目的，其結果是活動開展時轟轟烈烈，活動結束后一切工作又恢復原狀。這從一個側面說明，價值觀的形成不是一朝一夕實現的，企業文化理念的滲透作為一種精神活動是每時每刻進行的，它與員工日常工作和生活中的每一個行為相聯系，因此，企業文化建設的關鍵是實現日?；?/p>

建立日常化機制，就是將企業文化所倡導的理念通過制度化和規范化的方式，自上而下體現在領導決策、業務流程、工作規范、人際關系、組織氛圍等各個方面，使企業文化成為指導企業所有人員日常工作的行為準則，使員工在日常工作和生活中的每一件事上都能體現出企業文化所倡導的價值理念。為此，企業必須建立與員工日常行為相聯系的激勵、考核和評價機制，使員工在這套機制的引導下，不斷修正日常行為。此外，企業文化理念的溝通與傳播也應通過制度化和規范化的方式實現日?；?，使員工時刻處于濃厚的企業文化氛圍中，在耳濡目染中改變自己的價值觀念和行為方式。“說、做、評、改”機制

---實施中強化理念與行為的結合

價值觀的形成是一種心理的累積過程，它不僅需要很長時間，而且需要不斷給予強化。哈佛大學的心理學家斯金納認為，人們的行為只有得到積極的強化才有可能重復，并逐漸形成習慣穩定下來，進而使指導這種行為的價值理念內化為行為主體自身獻價值理念?！罢f一做一評一改”正是這樣一種將企業文化理念與相應Irl行為聯系起來的強化機制。

“說一做一評一改”機制是一個由“說”、“做”、“評”、“改”四個才〔互緊密聯系的環節組成的循環。在具體操作中，首先，企業文化的實施要“說”，因為“說”是一種承諾，而承諾是一種約束力，也是行為的動力。但如果企業文化實施只停留于“說”，不能落實到行為層面，就會流于形式，因此，企業文化的落實更需要“做”。在做的過程中還必須要有“評”，有評才能發現問題，否則就會低水平重復?！霸u”的目的是要“改”，只有“改”才能解決問題。因此，在發現問題的基礎上，應采用科學的方法確定主要問題和問題產生的原因，并制定相應的解決方案和措施。最后還要有跟蹤和反饋，以推動問題的解決。上述四個環節是互相聯系，環環相扣，循環遞進的，每完成一個循環將使員工的價值觀念和行為得到一次提升。進步累進機制

—推動員工價值理念與行為連續優化

常言道：“合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土?！比魏未蟮倪M步，都是在小的進步的累進基礎上實現的。企業文化的特點決定了在企業文化實施過程中，無論是員工價值理念的提升還是日常行為的改變，都不是一朝一夕能夠完成的，而是日積月累逐漸實現的。

進步累進機制正是通過制度化的方式，對員工價值觀念上的任何提升、日常行為方面的點滴進步都給予記錄，并在此基礎上定期進行總結，通過落實獎勵制度給予肯定和鼓勵，使員工價值觀念的提升能夠不斷積累，日常行為的改變能夠不斷累進，形成一個推動員工的價值理念和行為連續優化的進步機制。領導檢討機制

—利于問題的即時發現與解決

企業文化大師埃德加·沙因教授指出，領導自身的行為是導入企業文化最重要的機制，因為，員工不僅注意領導說什么，更重視領導做什么、關注什么、獎勵什么、懲罰什么等。因此，在企業文化實踐中，領導起著重要的示范和導向作用。領導以身作則，帶頭檢討工作中存在的問題和失誤，有利于形成主動發現問題、解決問題的良好工作氛圍，更有效地推動企業文化建設工作的開展。

建立領導檢討機制，首先需要通過制度化的方式，將領導定期總結工作與自我主動檢討工作中的問題結合起來其次要針對發現的問題制定解決方案和措施，由員工監督解決方案和措施的落實情況最后要公開問題解決的結果，使領導的工作不斷改進和提升，同時引導和帶動企業各級管理人員和廣大員工參與，使企業文化建設系統的運行進人不斷優化的良性循環。“快鳥先飛”機制

—突出少數先進，帶動多數參與 任何新事業的啟動都是從少數人開始的，通過少數人的認識、理解和支持，對其他大多數人形成引導、示范、啟發和帶動作用，從而逐漸形成群體勢力。企業文化的經典之作—《公司文化》一書的作者阿倫·肯尼迪和勞倫斯·迪爾指出，英雄人物是企業文化的五個要素之一。企業文化的實施不僅要通過廣泛的溝通宣傳說服教育員工，而且要通過樹立榜樣，以企業內部人員的實際行為證明新的價值觀念和行為的可行性，使員工親眼看到企業文化的實施成果和利益，通過利益誘導推動企業文化建設系統的運行?！翱禅B先飛”機制正是通過樹立榜樣形成的利益誘導機制。

建立“快鳥先飛”機制就是要建立先進個人和集體評選制度，有意識地培養榜樣。同時要建立相應的激勵制度，給予先進人物優厚的報酚｝，并借助各種傳播媒介向企業內外廣泛宣傳他們的優秀事跡。通過上述利益誘導機制，使企業文化的實施由企業對員工的外在要求逐漸變為員工自我的內在需要，由制度約束轉變為利益誘惑，從而實現以少數先進人物帶動多數員工共同進步的目的。“幫紅”機制

—消除心理隔閡，實現共同進步

由于企業文化是企業員工共享的價值理念和行為準則，因此，考查企業文化是否得到落實的標準不應僅僅是個別先進人物的個人進步，而應是企業文化的價值理念是否內化于每個員工個人的價值理念體系，并體現在他們的日常行為之中。所謂“幫紅”就是幫助他人。建立“幫紅”機制的目的就在于消除優秀人物與普通員工之間的心理隔閡，營造融洽的員工關系，使先進人物的成功經驗更易于為普通員工學習和接受，從而真正達到以少數先進人物帶動多數員工共同進步的目的。

“幫紅”機制的建立，一方面反映企業文化建設責任中，要明確規定助人指標和相應的獎勵制凰另一方面反映在企業文化考核、評價和獎勵中，既要考評員工自身的進步，也要考評員工對他人和集體進步的貢獻，并據此給予相應的獎勵。團隊竟賽機制

—促進團隊與個人進步間的良性互動

企業是一個具有嚴格分工協作關系的組織，在這樣的組織中每個員工的日常工作都不是孤立的，而是在一個團隊中進行的，因此，員工個人的進步與團隊的進步是緊緊聯系在一起的。個人進步有利于促進團隊的進步，團隊的進步則會激發成員的集體榮譽感，增強個人進步的動力，增進團隊成員之間的團結與合作，促進成員之間的相互學習。團隊競賽機制的目的恰恰在于促進建立團隊與個人進步之間的良勝互動循環。建立團隊競賽機制就是在企業文化實踐中，建立以團隊為對象的責任單位，明確團隊的責任和目標，通過競賽、演講等方式進行考核，對考核結果授予榮譽，形成激勵，從而達到團隊成員互相學習、共同進步的目的。自我反省機制

—利于企業保持內外環境的動態協調

企業的不斷成功會造就強大的企業文化，如果內外環境保持穩定，這種企業文化就會成為一種優勢。然而，隨著技術進步速度的加快和經濟全球化的發展，外部環境的變化速度越來越快，如果企業不能根據變化了的環境及時調整或變革企業文化，過去的成功反而會使企業犯經驗主義的錯誤，對未來的發展形成阻礙和制約。此外，伴隨成功而產生的自信和驕傲，往往會降低企業對外部環境變化的敏感性，有時即使感受到了變化，也不愿意輕易挑戰自己已有的文化。加之在企業的長期發展中，企業文化已經深深融入到了企業的組織結構和日常業務中，使企業所有人員都把遵循既有的企業文化，從事日常工作看作理所當然，在這種情況下，如果不能建立一套有效的自我反省機制，就會妨礙對企業文化的變革和創新。建立自我反省機制，首先應樹立對既有企業文化反省的意識和制度，使企業全體人員能夠定期檢討自己的價值觀念和行為方式有哪些方面還有待改進，企業文化是否有助于企業的發展，企業未來的發展需要什么樣的企業文化等等。同時，應建立相應的溝通、激勵、培訓等制度，營造民主、寬松的氛圍，鼓勵自我批評、自我否定精神，使企業文化在自我否定中不斷提升，形成“自我反省一自我否定一發展創新”的良勝循環，保持與企業外環境的動態協調。外部吸納機制

—利于系統的自我更新與發展再創

由于企業文化建設系統與外環境之間的動態協調關系的保持，是通過不斷吸納外部環境系統中有益的文化要素，對自身系統進行優化提升實現的，所以，建立外部吸納機制是企業文化建設系統保持自我更新和發展創新能力的重要保障。建立外部吸納機制，首先要建立企業文化信息中心，以保證及時、完備地收集企業內外的企業文化信息，并在此基礎上對信息進行分類和整理，以便于信息的使用；其次應建立學習機制，營造學習氛圍，培養員工的學習精神，提升學習能力，保證有效地消化和吸納企業文化的相關信息。專家支持機制

—有助于診斷與提升工作效果

當今，企業外部環境最基本的特征是變化，與之相適應，創新就成為企業持續發展的關鍵，在這種形勢下，僅僅依靠企業內部自身的力量已經難以駕馭復雜多變的形勢，企業應積極尋求與外部企業文化專業咨詢機構進行合作，善于充分利用“外腦”的診斷和監督作用來提升企業文化建設工作的效果。

建立專家支持機制就是要在企業文化建設的全過程中，充分利用企業文化專業咨詢機構的力量，由他們協助企業制定企業文化建設規劃和計劃，進行人員培訓，建立健全企業文化標準和規范，以及與之相適應的各項制度、各種保障機構和機制，分析解決企業文化運行中出現的問題，協助企業實施企業文化變革與創新等等。在具體操作中需要注意的是，來自企業外部的咨詢診斷應該是持續進行的，這樣一方面可以保證變革與創新的及時性；另一方面，也有助于掌握咨詢診斷措施是否真正落實到企業日常工作中，以及適時對相關措施進行調整和控制，以保證創新取得預期的成效。

需要指出的是，企業文化建設是一項實踐性很強的工作，不同企業所處的外部環境不完全相同，所具備的

內部條件也有差異，這決定了不同企業文化建設的目標不盡相同。即使是同一個企業，在發展的不同時期企業文化建設的目標也是發展變化的，因此，企業文化建設的管理機制也不能一成不變，而應根據企業文化建設的具體目標要求進行設計和整合。

第二篇：構建企業班組文化建設動力機制

構建企業班組文化建設動力機制 http://.cn2012年03月05日 17:38《企業文明》

文 /中國兵器工業集團內蒙古一機集團 霍 潔

文化牽引靠高層，文化推進在中層，文化落地于基層。如何進一步加強和改進班組文化建設工作的機制建設，增強班建工作動力、激發班建工作活力，把班組文化建設優勢、組織優勢和職工工作優勢轉化為企業的競爭優勢，是當前國內企業班組文化建設工作面臨的重要課題。在此，結合多年來班組文化建設工作的實際，對建立一套完整的班組文化建設動力機制，充分發揮班組“細胞”的作用，形成企業發展的內在推動力進行初步探討。大哲學家柏拉圖說，樹的根須深扎在泥土中，才能吸收生命需要的每一種養料。就班組文化而言，這種養料就是企業的文化力，它是企業發展的不竭動力。因此建立班組文化建設的動力機制，是進一步實現企業基業長青的源泉。

公司班組建設工作存在的問題

在市場經濟條件下，企業的內外部環境在不斷發生變化，企業的戰略和管理模式也在發生著變化，這些變化使得企業傳統的班組建設模式已經顯現出諸多不適應，主要表現在以下方面：

多頭管理，難成合力。班組日常工作涉及生產組織、質量、安全、現場、設備管理以及勞動統計、成本控制、文化建設、培訓、勞動競賽等多項內容，這些工作分屬不同的主管部門，管理體系與工作流程各不相同，在班組中無法有效融合，難以形成合力。

偏重任務，忽視團隊文化建設。許多班組在繁忙的生產任務執行中，只注重單純的生產組織管理，缺乏民主管理氛圍，不注重營造寬松和諧的工作氛圍，不注重團隊精神的培養和文化塑造。

基礎不牢，管理粗放。一是一些班組基礎制度和工作標準不健全。不能根據班組的實際來制定本班組的創建標準和目標，管理自成體系，制度不明，管理粗放；二是班組基礎工作不扎實。原始記錄、數據收集整理不及時、不完整，臨時作秀、應付檢查現象嚴重；三是學習力不足?；鶎勇毠び绕涫且痪€職工政治及業務學習，在一片“繁忙”聲中減退。領導包干，言行不一。企業班組建設工作中明確提出：要完善黨政工齊抓共管的管理體制，建立健全分(子)公司專業部門和以車間(科室)主任為主的自動自發抓班組建設的運行機制，并要求分(子)公司領導及車間(科室)主任分班組包干抓班建工作，然而在上報材料和匯報中均未曾提到，一些班組的班建情況單位領導毫不知情。

考核單一，缺乏佐證。班組管理考核指標以結果為導向的定量方面指標為主，缺乏制定以過程控制為導向的定性方面指標；考核角度側重于簡單的上下之間的評價，缺乏客戶、平行班組之間的評價。

綜上所述，目前一些企業班組建設還沒有達到文化管理的層面，還沒有形成班組文化建設的動力機制。

班組文化建設動力機制的基本內涵

班組文化建設動力機制：是指班組和班組職工都有應獲利益和應負責任，激勵職工把班組及企業的目標實現和職工積極性的發揮融合在一起，形成企業發展的強大推動力。企業生產經營的動力，歸根到底來自企業基層不同行為主體對自身經濟利益的追求和責任匹配。班組文化建設動力機制，就是通過激發企業班組的利益動機而形成企業生產經營所必須的動力，實質就是通過一定的激勵、約束、凝聚、民主、成長等機制，充分調動與發揮班組職工的積極性、主動性和創造性。

班組文化建設動力機制的模塊組成班組成員情感互動

班組是由職工組成的，每一名職工都有著自己的主觀感受。尤如一個小家庭，沒有情結系，就無法維系這個家庭。人們常能聽到：“在這樣的公司班組上班，能夠給人家一般的溫暖，就是少掙一些錢也愿意?！敝T如此類的感慨，可見，班組文化確實能夠減少職工的“經濟人”特性，這是提高隱性知識含量企業職工工作努力的重要條件。形成班組成員情感互動的和諧氛圍，能使職工始終有著“家”的感受和“情”的氛圍。

班組成員素質互補

由于班組成員有文化、年齡、氣質、技能、愛好等差異，這些差異最終表現在工作效率上。公司要采取一幫一結對子、高師帶高徒、評選班組之星等形式，激勵班組成員形成尊敬師長、尊重技術、尊重知識、尊重崗位及取長補短的良好風尚。并通過學習對比找差異、建立機制分差異、強化培訓補差異、競爭上崗促差異等管理方法，切實做到以技能論崗位，以崗位論職責，以職責論工作，以工作論貢獻，以貢獻論報酬。

班組成員基本需求目標

班組的每個成員都有著家庭、環境、文化、尊重、安全、自我實現等的需求目標。公司針對這些需求，要實施“班組工作生活化”、“班組成員家庭化”的人性化管理。應為加班和“班倒”職工配置微波爐、電磁爐、電冰箱、電水壺等，滿足職工的基本需求，感覺到“家庭”的溫暖。

班組管理自控要素

班組管理要圍繞完成任務、現場管理、質量安全、成本控制、精神文明、信息傳遞等內容進行管理自控。公司要通過對班組成員崗前、崗位培訓，分級分類個性化、差別化的技能培訓，有步驟、有目的地實施班組自控管理，形成班組文化，用文化力趨使職工自覺、自愿、自動、自發，達到自控管理的目的。

班組自主創新能力開發

多年來，企業班組文化建設緊緊圍繞自主創新這一主題，激發職工自主創新能力。企業班組應開展QC活動成果、合理化建議、6S管理、小組工作法、“四改善”等項活動，緊緊圍繞自主創新展開，并取得實效。

班組文化建設動力機制的主要內容及途徑

根據企業班組文化建設工作的現代需要，針對現行班組建設模式運行顯現出的諸多不適應，實施和加強班組文化建設、提升班組建設工作水平，是企業持續發展的源頭活水。因此，實施班組文化建設動力機制應把組織決策機制、工作運行機制、促學助學踐學機制、長效型激勵機制、人才開發機制等作為重要內容，運用行之有效的方法與途徑，建設具有企業特色的符合實際、標準明確、簡單易行、科學準確的班組文化。

根據公司的實際，建立健全組織決策機制，把握班組文化建設方向

企業在班組建設組織體系的構成上，首先應設立班組文化建設推進領導小組，統一負責、領導和組織企業班組建設工作，負責組織制訂、完善公司班組建設實施辦法、工作標準、班組文化實施方案，處理班組建設推進過程中的重大問題。但由于企業管理層次多，組織結構復雜，較少單位能夠按照企業要求，結合實際分解班組建設指標，無法形成自身文化特色。因此，企業要在各生產單位和職能部門設立車間級班組文化建設研究推進分會，成員來自本單位和(車間)科室領導，專責領導、組織本單位的班組建設工作，主要包括制定本單位班組建設實施細則和考核評價標準，按企業班組建設工作標準對班組進行詳細輔導、溝通、檢查、考核，組織交流、推廣班組建設知識、成果和先進經驗等，適時把握準確的班組文化建設方向。

為保證班組建設的有效推進，各車間(工段)建立班組建設責任團隊，配備班組管理大員(車間科室主要領導)，在車間(科室)主任領導下組織本單位班組(作業區)建設工作，從而保證班組建設工作切實落到實處。

進一步融入市場，建立有效的工作運行機制，搭建班組文化建設平臺

班組文化建設研究推進分會要深入調查研究，準確把握班組成員的工作特長及價值追求，合理調節工作結構和激勵方式。班組文化建設研究推進分會要立足于班組，在充分認識和尊重職工個人實現自我價值需求的前提下，開展廣泛而深入的調查研究，經常性從車間領導、干部、職工群眾以及客戶群等多環節、多層次全面了解考察，及時發現和總結考察過程中的問題和經驗，對不適應工作的人和崗位進行調整。

根據班組的特定需要，以精神激勵為主，對勞模班組以勞模名字命名。對連續3年評為“工人先鋒號”的班組，該班組長可推薦為公司級或以上先進或勞模；連續3年及以上被評為勞模的班組長，以其名字命名所在班組。著力培養文化管理的典范班組，有效激發單位、班組之間的互學熱情。

引導職工自覺地把個人愿景與企業發展愿景協調起來，培育良好的職業品質。職工具有自己的發展愿景，有要求組織幫助其實現個人價值的要求。改善既尊重職工的個體愿景，又教育和引導職工樹立正確的價值觀，正確處理班組、個體利益和公司利益的關系，樹立良好的職業品質，立足本崗，自覺地提高本領，做好本職工作。

各車間、班組應結合本單位實際，廣泛開展好“五個一”主題競賽活動，即：樹立一個品牌、開好一個班前會、用好一塊看板、搞好一次創新活動、提一條合理化建議。并把主題競賽活動當成班組重要工作來抓，當成提高職工職業道德品質的高度來抓，形成長效機制和文化建設氛圍，以增強班組的號召力和凝聚力。

鼓勵班組職工寫下發生在身邊的故事，把工作、生活中有關班組文化建設的點滴寫成案例，班組文化建設研究推進分會負責將收集到的故事案例進行整理、挑選，整合成為《班組文化故事集》在班組博客中供大家共同學習和鑒賞。

企業各三級或四級單位，如：車間、班組要進一步融入中心、融入市場，倡導和規范班組的科學管理工作。企業各單位要進一步細化產品、細分市場，建立班組間、班組與車間、班組與二級單位的溝通機制，建立職工對產品市場需求的知情機制，使職工在了解、知情的前提下，順應市場，科學生產，更好地為企業發展努力工作。

加強學習培訓，建立起促學助學踐學機制，提高班組文化建設素質

班組應積極開展學習型班組建設活動，結合不同時期的工作重點，開展業務、技術和管理方面的培訓，提高職工素質，以適應技術發展的需求，并在班組文化建設研究推進分會的帶領下，通過班組之間的橫向交流，強調“終身學習、自覺學習”的理念，探索新形勢下搞好班組文化管理的新路子。

在培訓對象上，要做到生產班組長與生產班組成員、科研職能班組長與班組成員、本部班組長與駐外企業班組長相結合，班組文化建設研究推進分會成員與優秀班組長相結合；在培訓形式上，堅持集中培訓與個人自學、個人思考與團隊交流相結合，班組文化建設研究推進分會成員與班組建設研究相結合；在培訓內容上，要涵蓋保密工作、6S管理、安全質量管理、班組建設基礎知識等內容；在培訓方式上，堅持其他培訓與示范帶動相結合，建立“職工書屋”拓寬職工視野，開拓創新思路。提倡“學習工作化，工作學習化”，把工作過程看成學習的過程，通過工作過程中的自我批評、信息反饋和交流共享，提高學習效果。從而建立起“促學、助學、督學、踐學”機制，讓班組成員在實踐鍛煉中檢驗學識、增長才干，提升班組團隊的整體素質，積極營造濃厚的班組學習氣氛，以獨特的班組文化來感染、激勵和鼓舞職工，以學習形式多樣化、生動化來吸引職工。

堅持持續發展，建立長效型激勵機制，注入班組文化建設活力

班組文化建設研究推進分會要潛心研究職工行為激勵，探討職工心理活動，提高激勵人心和行為的各種途徑與技巧。同時要結合工作實際，制訂班組工作的激勵辦法，把班組的所

有工作列入激勵范圍，精神激勵與物質獎勵相結合，使班組人員嘗到多干活、干好活的甜頭，達到激發班組群體的力量，提高工作效率，增強職工的責任感，創造“人人有職責，個個有干勁”的良好氛圍，提升班組的凝聚力和戰斗力。

選樹典型，引領示范。通過“創爭”和創建“工人先鋒號”活動的開展，企業要選樹出一批班組建設先進典型，老勞模要成為企業的旗幟；而年輕勞模的選樹應成為班組建設發展的重點。長江后浪推前浪，形成典型梯隊，用他們的言行舉止感召人、鼓舞人，在班組管理和生產活動中發揮表率作用，在班組內形成“趕、幫、超”的良好氛圍，加強先進的示范帶動效應。企業還應著力培養精益管理的班組典范，以典范引路，指導全局，有效激發單位、班組之間的互學熱情。此外，企業各單位還可通過開展“黨員示范崗”創建、模范職工小家、溫馨家園、和諧班組、每月之星等活動，激發各班組創先進、爭優秀的積極性。

多位激勵，正向推動。保持職工健康積極的工作心態和持續向上的工作動力，是企業文化管理的立足點和切入點。為此，企業在職工的職業規劃、薪酬增長、保險福利、個人發展等方面工作中要把握這個動力點，按照全面性、層次性、針對性、方向性、長遠性、先進性的原則，構建一套全方位持續激勵機制。

——職工職業規劃方面。公司應針對不同類型的班組職工，制定出管理職務、專家、職稱職務等多個序列的職業規劃，并在每個序列內設置不同的職務類別，每個職務類別又劃分多個層次，這樣基本滿足了優秀職工、關重崗位的需要。

——職工薪酬增長方面。首先建立與企業業績掛鉤的工資總量持續增長機制。企業業績持續增長，職工的收入總量持續增長，直接促進了職工自覺、主動地為公司的整體效益增長而努力，使全體職工與企業經營業績緊緊地連在了一起。其次建立與勞動力市場價格相適應的薪酬水平確定機制。在市場經濟環境下，如果企業支付的薪酬低于市場價位，可以降低成本，但會面臨人才流失及怠工現象；因此，建立薪酬分配的動態管理機制，即隨著市場價格的變動，適時適當地進行工資水平調整，把薪酬分配辦法“做活”。這種做法，使職工對個人收入始終抱有一種新鮮感，也確保公司總體收入水平在人才市場中、在同行業中的競爭地位不動搖。

——職工保險福利方面。企業除按照國家規定為職工繳納“五險一金”指令性福利以外，重點建立自主性福利制度。一是建立企業年金制度。企業年金與職工個人的收入掛鉤，收入增年金加，收入減年金減，把職工退休后的保障水平與在公司的長期工作表現結合起來，與物價上漲水平和薪酬增長水平有機地銜接起來；二是建立補充醫療保險制度，員工患病更有了堅強的保障，免除了后顧之憂。三是建立職工的家屬(老人和孩子)生活保障制度。為老人提供養老服務場所，為孩子提供托管中心，延時服務，費用由企業奉獻一部分，這樣就使得企業職工騰出更多時間，全身心地投入到生產大干中去。

——職工個人發展方面。職工的個人發展有兩大動力系統：一是“自我動力”系統，是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統，即為了尊嚴、生存、交往、發展、滿足自我需要而產生的動力系統。二是“超我動力”系統，是基于“超個人取向”或“超越自我”的、完全社會化的動力系統。自我動力的運行機制主要是自我利益機制，而超我動力的運行機制

主要是對“社會價值與目標”的認同機制。就后者而言，如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一職工的利益觀、價值觀、精神與理念，為職工提供展示的平臺、發展的空間，就能讓職工在企業的價值觀指導下規范自己的行為。通過管理制度與企業文化理念的結合，把自我動力與超我動力進行均衡激勵，促進職工發展與企業發展相同步。

企業的持續發展離不開班組，班組的激情決定企業的激情。探索建立班組文化建設動力機制是班組文化建設工作的需要，也是企業應對危機、迎接挑戰、提升競爭力的動力源(5.27,0.02,0.38%)泉。只要企業上下持之以恒地積極探索、付諸實踐，從尊重班組職工權益、滿足職工合理正當需求、幫助職工實現自我價值、關注職工利益等方面探索班組文化管理的新形式，構筑激發職工積極向上、甘于奉獻、勇于創新的內在動力機制，一定會開創企業發展、人企多贏的良好局面。

第三篇：淺談企業內部溝通機制與企業文化建設相結合

淺談企業內部溝通機制與企業文化建設相結合溝通在企業內部無處不在，無時不有，但溝通渠道不暢通是大多數企業都存在的通病，企業的機構越是復雜，其溝通越是困難，因為基層的許多建設性意見不能及時反饋至高層決策者那，甚至有些意見在反饋過程中已被層層扼殺，而決策層的政策決策在傳達過程中，常常也無法以原貌展現在員工面前。因此，建立一個高效率的內部溝通機制，積極拓展溝通渠道，是企業文化軟性管理的“硬著陸”，同時也是現代企業管理的一種重要手段。

在《企業文化——現代企業精神支柱》一書中提出了很有名的企業文化五大要素的理論，其中企業文化的第五個要素是文化網絡，是企業內部的溝通方式，這足以說明溝通已成為企業文化建設中的一部分。

一、充分認識建立企業內部溝通機制在企業文化建設中的重要性和必要性

一個良好的溝通機制將能有效地整合情感要素，充分尊重員工的感情需求，使員工能夠達成精神層面的充分交流，把心理話和內心情感盡量表達出來，調整好自己的位置、行為的位置和心態的位置，從而在員工內心深處激發起對企業的向心力、凝聚力和歸屬感，創造一種良好的和諧的積極向上的企業文化氛圍。

記得海南電信把溝通作為一種深層次的柔性管理理念，認為企業文化建設也屬于柔性管理的一個宏觀范疇，因此這樣的溝通不是形式上的“作秀”，而是基于對大局的正確把握，對市場需求的理性認識，對自己的準確定位，這樣的溝通應該是誠心誠意的，有理有效的——無論上下溝通、左右溝通、還是內外溝通。

二、在企業文化建設中建立企業內部溝通機制的途徑方法

塑造優秀的企業文化并非一朝一夕，需要長期的努力方可見效，在這個努力的過程中，建立一個暢通的內部溝通機制是必不可少的。但大多數企業并沒有認識到建立一個高效率的企業內部溝通機制的重要性和必要性，在企業管理過程中、建設企業文化過程中存在著溝通方式上單一性、溝通效率上過低。因此，加強企業內部溝通機制是企業必須的，下面淺析一下建立企業內部溝通機制的途徑方法。

1、溝通的方式要多樣化。大多數企業最常見的溝通方式是書面報告和口頭表達，但書面報告最容易掉進文山會海當中，失去了溝通的效率，而口頭表達則容易被個人主觀意識所左右，無法客觀地傳達溝通內容。因此，企業內部的溝通方式要多樣化。

一是需公司領導與員工直接溝通。公司領導可以通過定期或不定期地到基層調查研究和檢查工作時，與基層員工進行溝通交流，了解員工的思想狀況；通過與員工代表座談的形式，聽取員工對公司各項改革的意見和建議，聽取員工的呼聲和意愿。

二是需公司領導與縣局、部室負責人直接溝通。通過一些會議和非正式會議及拓展活動來進行溝通，如每月召開生產經營分析會、每周的會議安排，通過這種形式對一些重大改革和經營情況進行上傳下達。

三是需部室與部室之間或縣局與縣局之間或縣局與部室之間的相互溝通。通過各部室、縣局之間召開一些座談會互相通報情況和部室、縣局之間通過一些活動來達到溝通，增進相互之間的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目標。

四是部室與員工之間的溝通?？梢酝ㄟ^部門的例會、交談、布置工作等方面來達到溝通。

五是需積極開展形式多樣的文體活動，豐富員工的業余文化活動。通過舉辦體現整個企業團隊精神的如“企業是我家”文藝晚會、拔河、籃球、足球比賽等等，為領導和員工構筑輕輕松松交流溝通的渠道。

六是需根據企業的實際，開展類似“溝通面對面”企業文化論壇的活動。

七是需積極辦好企業內部的刊物。通過自辦的報紙或者簡報及時刊登基層的業務發展情況或者員工的思想動態，而且還及時將企業內部的重大決策或者重要活動等上情及時傳遞給員工，使員工的思想和行動與公司保持高度一致。

2、溝通要形成一種制度化、規范化。在企業內部要有一個溝通的規范，也就是說用什么樣的方式，什么樣的格式，什么樣的語言要有一個規范，這樣就不會產生因不同的溝通方式之間產生信息差別。其中合理化建議就需要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規范化的企業內部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達，與管理者保持實質性的溝通，使企業內部的各種意見能夠以公開、正面、肯定的形式表達或宣泄出來，從而具有“保險閥”的功能，提高企業內部信息溝通的管理水平。員工對企業有任何的建議還可通過寫信和撥打電話來反饋。該公司把合理化建議等活動進行了規范，形成了一種制度，有利于該公司的企業文化建設。

3、溝通要具有信息化。電信企業作為引領潮流的通訊企業，已逐漸向信息化的企業邁進。企業的信息化要求企業內部的溝通也要具有信息化，因為企業信息化能加強企業內部的溝通與交流，提高辦事效率，有利于營造富于活力的企業文化。通過內部網絡辦公，能加強企業內部員工之間、部門與部門之間、決策管理者與基層員工之間的溝通，提高工作效率，同時也為員工積極參與公司管理開辟了暢通的渠道，還能節約辦公成本，提高勞動生產率，使企業內部整體運營效率提高。這種虛擬溝通平臺的延伸，使互聯網時代的組織文化更具備了真實性和有效性，更體現了企業文化的價值所在。

4、溝通要具有雙向性。企業的溝通必須是雙向的，也就是說一個信號的下達自上而下然后自下而上的或者自左而右然后自右而左的一個過程，這樣可以保證企業溝通的正向性和準確性。但很多企業只注重自上而下的溝通，忽視了自下而上的溝通方向，這種溝通只是單向的，只偏重于領導傳達命令，這樣就會使企業內部溝通信號被誤解，造成溝通的障礙。因此，企業的溝通必須具有雙向性原則，尤其要重視自下而上的溝通過程。溝通最基礎地就是消除員工之間的疑慮，設身處地，從集體和個人的角度出發，尋求二者利益的平衡點，營造公司雙贏的氛圍。以此為目的，重視自下而下的溝通，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。

通過以上在建立企業內部溝通機制上的四種途徑，就能使企業的文化建設能更上一層樓。

無論企業大小，只要通過充分的溝通與交流，不僅可以降低企業文化建設過程中的阻力，而且可以進而推動企業管理的變革。企業應為企業文化建設搭建多渠道的、雙向溝通機制，通過多種渠道和各式活動持續向員工傳達企業倡導的企業文化內容，從而提升企業凝聚力，共同塑造新的文化和價值觀。

第四篇：關于完善企業道德文化建設機制的思考

關于完善企業道德文化建設機制的思考

懷化 蔣 杰

朋友某日與筆者閑談中舉一例：朋友的朋友在接受一知名企業求職面試中被問及—-你認為當前中國企業最缺乏的是什么？受試者覺得這個問題也許太過于廣泛，一時不得要領，因而先后給出了?缺資金??缺項目??缺資源?等答案，在考官的質疑和否定之后，才猛省其本意在于求證?誠信缺失是當前企業道德文化建設最突出的問題?以及解決的方案。筆者由此特意上網搜索有關誠信缺失的事例信息，于是驚現?中國經濟網推出2012‘十大誠信缺失案例’?。其中曝光的都是一些?領頭羊?型的品牌企業，他們有的或遭遇 ?召回門? 尷尬；或 陷入?質量門?拷問；或很快?呼喇喇如大廈傾?。由此引發筆者對于當今?企業誠信缺失、價值觀異化凸顯道德文化問題及其建設機制?的思考。

一、企業道德文化及其建設機制的現狀評述

〃 道德是一種社會意識，是社會經過長期發展，而一直保留下來的一種集體的價值取向。是由環境的影響而不斷積累和發展起來的。道德是整個社會的精神財富，在無形中灌輸給每一個人，也影響和制約著每一個人。

道德和文化之間相互作用也相互影響，道德在某些方面可以制約和影響著文化的發展，而文化發展的同時，也讓道德進一步完善.〃企業文化是指企業組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和。（威廉〃A〃哈維蘭 《文化人類學》）

一般地研究方法將文化分為三個層次來研究，即觀念文化、制度文化和形式文化，企業道德文化即屬于企業文化的觀念層次 的核心內容。

〃伴隨著我國改革開放的不斷深入和市場經濟的逐步發展，我國新的企業類型不斷出現，以及市場取向改革的不斷推進和社會主義市場經濟體制框架的基本形成，人們的思想觀念發生了很大變化。與舊的計劃經濟相適應的道德觀念受到強烈沖擊，但新的與新的社會主義市場經濟相適應的道德體系尚未相應建立，道德建設滯后于經濟體制改革和社會主義市場經濟發展的情況日益突出。特別是在近十年，隨著消費者維權意識的不斷提高，各種媒體監督作用的日益凸顯，我國企業的道德違規事件層出不窮，企業的道德水準面臨著嚴峻的考驗。加快建設與社會主義市場經濟相適應的社會主義道德文化體系，構筑道德建設長效機制，已成為我國道德建設面臨的迫切任務。

〃近年來，眾多的專家學者從多個角度分析企業道德文化建設的問題，有的學者更關注于企業相關的倫理，有的學者更側重企業行為的?善?與?惡?；有的學者更關注企業與社會、政府等外在的倫理關系，有的學者則希望通過企業道德文化建設來完善企業的內部管理；更有研究者試圖將企業道德文化建設變成單純的愛國主義教育的新陣地或者是意識形態教育的新課堂?？梢姡髽I道德文化建設是一個涉及到倫理學、教育學、管理學等眾多學科的課題，眾多專家學者們也在力圖從不同的角度去分析闡述這一問題。

·本文試圖從?為什么??怎么樣?構建社會主義企業道德文化建設機制，以及其終極目標等三個方面求教于大方。

二、構建企業道德文化建設機制的重要性與緊迫性

·黨的十八大報告提出，?全面提高公民道德素質。這是社會主義道德建設的基本任務。要堅持依法治國和以德治國相結合，加強社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德教育，弘揚中華傳統美德，弘揚時代新風。推進公民道德建設工程，弘揚真善美、貶斥假惡丑，引導人們自覺履行法定義務、社會責任、家 庭責任，營造勞動光榮、創造偉大的社會氛圍，培育知榮辱、講正氣、作奉獻、促和諧的良好風尚。深入開展道德領域突出問題專項教育和治理，加強政務誠信、商務誠信、社會誠信和司法公信建設。加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態。深化群眾性精神文明創建活動，廣泛開展志愿服務，推動學雷鋒活動、學習宣傳道德模范常態化。?

·道德文化機制建設必須適應這一要求，為充分發揮社會主義市場經濟體制的積極作用提供更有利的道德觀念環境，要從建設中國特色社會主義、促進人的全面發展的高度，充分認識構筑道德文化機制建設的極端重要性。

·由于立法的滯后和監督體系尚不健全，監管體系的長期缺位，目前我國對于企業違背道德甚乃至違法行為有效控制與發達國家尚存在相當的差距。許多行業內的相當一部分企業不能遵守道德規范甚至是法律法規。由于這些問題的存在，給企業遵守道德規范帶來了不可忽視的影響。眾所周知的2003年的?金華火腿?事件，2004年的?陳化糧?事件，2005年的?啤酒甲醛超標?事件，2006年的?毒豬肉?和?蘇丹紅?事件，2007年的?水餃葡萄球菌?事件，2008年的?毒紅棗?事件以及2009年的?三聚氰胺?事件等等事件給國人帶來的震撼和傷害，我們不難發現，這些企業的道德誠信問題都是涉及整個行業的嚴重逾越道德底線的事件，很多案件在甚至在事發時還引發了嚴重的社會信任危機，足以驚醒我們重視企業道德文化建設機制的完善與健全。

·構建道德文化建設的長效機制，是從根本上解決一段時期以來存在的道德失范的需要。應該肯定，我國的道德文化狀況總體是向前發展的。在改革開放逐步深入擴大的同時，也給人們的思想觀念、精神狀態帶來了積極的影響。我們沖破了精神桎梏，肯定了實踐是檢驗真理的唯一標準，樹立了積極探索、勇于創新 的觀念，增強了自主、自力、自強的主體意識，追求科學、文明、健康的生活方式已成為人民群眾的自覺行動，這是道德文化的主流。但在另一方面，一些領域和一些地方，道德失范，是非、善惡、美丑界限混淆，權錢交易、權色交易、以權謀私等腐敗現象滋長蔓延，不講誠信，假冒偽劣泛濫，拜金主義、享樂主義和極端個人主義甚囂塵上，屢禁不止，如果不能及時阻止和遏制，勢必敗壞社會風氣，危害黨和國家、社會和民族。

·構建道德文化建設的長效機制，是揚棄傳統道德、建設社會主義精神文明，發展先進文化的需要。如前所述，道德屬精神文明范疇，是文化的重要組成部分。社會道德風貌直接決定精神文明程度與狀況，決定其文化的先進與否。構建道德文化建設長效機制的核心是對道德建設進行導向，旗幟鮮明的表明鼓勵什么，反對什么，并通過一系列具體措施加以落實。中華民族作為一個有著幾千年歷史文化沉淀的民族，其傳統文化具有精華和糟粕的兩重性。精華塑造了我們的民族精神，推動了社會進步；糟粕則造就了我們?民族的劣根性?，妨礙了社會進步。繼承什么傳統，弘揚什么精神，需要我們通過道德文化建設機制進行導向和選擇。在這個過程中，逐步確立與社會主義市場經濟相適應、與社會主義法律法規相協調、與中華民族傳統美德相承接道德體系，是一個長期的過程，需要一個長效的機制來實現。

·構建道德文化建設的長效機制，是實踐科學發展觀、推進人的全面發展的需要。黨的十八大報告提出：?加強社會主義核心價值體系建設。社會主義核心價值體系是興國之魂，決定著中國特色社會主義發展方向。要深入開展社會主義核心價值體系學習教育，用社會主義核心價值體系引領社會思潮、凝聚社會共識。推進馬克思主義中國化時代化大眾化，堅持不懈用中國特色社會主義理論體系武裝全黨、教育人民，深入實施馬克思主義理論研究和建設工程，建設哲學社會科學創新體系，推動中國特色社會主義理論體系進教材進課堂進頭腦。廣泛開展理想信念教 育，把廣大人民團結凝聚在中國特色社會主義偉大旗幟之下?。可見推動人的全面發展和社會進步的重要目的。加強社會主義道德建設，提高全體公民的道德素質對可持續發展具有十分重要的作用。

三、構建企業道德文化建設機制的基本路徑

〃道德文化機制包括?自律?和?他律?。

我們的道德文化建設機制完善，就是要建立?以促進內省為核心的自律?與?以約束為核心的他律?相結合的長效機制。這里將其概括為：以?自律?為根本，以?他?律為手段，實現法律的強制、政府（企業）的導向、經濟的獎懲、輿論的監督、重點監管?五位一體? 的體系，形成綜合性、全覆蓋的建設機制。

〃要增強公民的自律，必須堅持教育為本，首先從加強思想修養入手。積極有效的思想教育，能夠不斷凈化人的靈魂，陶冶人的情操，提升人的氣質。我們要通過深入進行黨的基本理論、基本路線、三個代表重要思想及科學發展觀宣傳教育，引導人們樹立中國特色社會主義共同理想，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，使企業員工不僅具備一般的?良心?，而且承載了社稷民生和民族復興的高度政治責任感。

〃道德建設僅僅依靠自律是不夠的。在缺乏外部制約的情況下，人的自覺性會下降，心中的道德屏障有可能潰決。道德的發展過程表明，在一定時期內，道德非自發產生，而是通過社會分工和自然分工的催化，禁忌逐漸形成，善惡觀念逐漸產生，道德亦即形成和發展。解決的辦法就是強化?他律?，完善和加強制度建設。

?他律?主要包括法律強制、行政導向、經濟獎罰、輿論監督、重點監管。

法律與道德雖分屬不同領域，但兩者聯系非常密切。違反法律的一定違反道德，違反道德的雖不一定觸犯法律，但極可能向 違法發展。之所以強調法律約束，是由于在市場經濟條件下，少數人在追求個人或者團體利益時，常常突破道德底線，僅靠道德的自覺約束已經無法阻止，必須用法律的強制將部分道德理想、行為規范納入法律的范疇，在社會普遍推行。當前我們正處在社會經濟結構急劇變革、新的利益重組正在進行、社會道德秩序相對紊亂的特殊時期，在社會由震蕩到新秩序建立、完善的期間，更需要強化?他律?對道德建設的屏障作用。

〃行政導向是通過行政法規、規章制度等剛性措施對社會公德和職業道德發揮導向作用。特別是涉及公共權力、社會資源使用等方面，必須強化行政法規、企業內部規章制度的約束作用。比如通過黨務公開、政務公開強化公務人員的廉政意識；通過招投標公開制約和減少暗箱操作，遏制腐敗現象產生；通過打擊假冒偽劣提高企業和社會的誠信意識；通過市政管理法規維護公共交通、清潔衛生；通過準入、準出、準辦等監管措施懲戒個人信用、企業信用缺失問題等，提現政府和企業將社會秩序和道德秩序要求通過法規、制度的推行，使具有較大涉及方面的社會公德、職業道德規范得以普遍推行，從而推動社會主義道德體系建設。

〃經濟懲罰是指在市場經濟條件下，運用經濟手段作為調節杠桿，對道德建設發揮正面的激勵與誡勉作用，對道德，高尚、模范守法的個人或集體加以褒揚，并使之得到經濟上的實惠；對違法和不道德的行為提高道德成本使之在經濟上受到損失，從而對道德建設產生約束力。

〃輿論監督包括傳媒和民眾評議，透過傳媒所褒貶的人和事，提現鮮明的價值觀對社會風氣、道德風尚產生重要影響。在現代社會，媒體是個人與現實之間的中介，能不斷影響、限定和修改個人的態度與作為。通過輿論監督對違反社會公德的行為進行曝光，民眾評議對違反道德的行為進行批 6 評譴責，可以在一定程度上糾正?缺德?行為，迫使其?三思而后行?。

〃對領導干部的監管是道德建設機制的重點。黨員干部道德狀況的好壞決定了黨風、社會風氣的優劣。因為領導干部擁有更多的公權力和話語權，是社會資源的管理者和分配者，是規章制度和游戲規則的制定者和執行者，因此加強對領導干部的監督是扭轉黨風和社會風氣的關鍵，是構建道德建設長效機制的關鍵。

四、實現道德自覺是建設長效機制的終極目標

研究表明：通過?他律?矯正個人和團體的行為，實現道德選擇的導向，逐漸優化其道德觀，是切實可行的途徑和行之有效的措施。但它終究只能解決社會公德、職業道德中存在的部分問題，只能解決道德建設中帶有共性的、層次較低的問題，不能解決較深層次的道德意識方面的問題。這就是我們的法律法規和企業制度時常遭遇空白和斷層問題的根源，就如同?計劃永遠趕不上變化?一樣，相對于千變萬化的社會萬象，法律法規和制度建設永遠是滯后的。因此，道德建設的?他律?（亦即法規、制度建設）距離高度文明、高度修養、有正確的價值觀、世界觀所指導的道德意識在人們心中的自覺確立還有明顯的差距。

〃通過?自律?和?他律?構建道德建設的長效機制，就是要把提高全民道德素質、實現道德自覺作為終極目標，用通常的話說，就是要變?要我做?為?我要做?。

我國人口眾多，各地經濟文化發展水平和風俗習慣差異性很大，人的素質也參差不齊，良莠不一。因此，針對不同情況，自律和他律的重點應有所區別。對一些人而言，采取加強教育、自律為主、他律為輔的做法可以收到良好效果；而對于另一部分人群則需要加強他律，采取制度約束、他律為主、自律為輔的措施才能收到預期的效果。作為有助于社會運轉有序、和諧穩定的重要機制，自律和他律都不可或少?！ㄍㄟ^自律和他律相結合的道德建設機制，是可以實現道德自覺的。

道德的結構決定了他律可以向自律轉化。到的內部結構可以分為道德意識、道德選擇、道德行為。一般認為，道德意識與道德行為具有一致性，但也常常例外。我們在日常生活中經常會遇到?違心作為?的情況，表明主體選擇時，由于種種原因，其最后的選擇與其主觀意識不一致。這一現象說明存在一種可能：即便人的道德意識沒有改變，社會也能通過外部強制使其實施道德選擇的行為符合社會規范要求。因此，道德建設也可以從制約人的道德選擇入手，迫使其?中規中矩?，再輔之以長期的教育培養，使外部規范逐漸內化為道德自覺。構建道德建設的長效機制，形成人的道德意識產生和發展的良好社會環境，是我們道德建設的終極目標，也惟有這種長效機制才是實現人的全面發展的堅強基石。

五、構建道德文化建設長效機制須注意的幾個要點

（一）構建道德文化建設長效機制切忌急功近利。精神文明建設是人的靈魂建設工程，需要一個相當長期的堅持和潛移默化，不能指望立竿見影，常言道?百年樹人?，可見不可能一蹴而就。我們實施企業文化建設中的一些作為，如員工生日祝福、慈善募捐、問題活動等，都是旨在增強團隊凝聚力、提升員工道德素質舉措。而這些舉措都不可能立見成效。但如果企業沒有這些活動，則必然沒有道德文化建設的有效載體。

（二）構建道德文化建設長效機制需要建立完善的企業人文關懷體系。建立完善的企業人文關懷體系，是以人為本的價值觀念的具體體現，給予員工足夠的關懷是讓員工對企業產生認同感和向心力的基本前提，然而，具體到每一個員工，其具體需求不同，對關懷的要求也不同，要建立一個完善的人文關懷體系是一個需要高投入，且涉及面眾多、工作量巨大的工作，具體來說，至少需要包括以下幾個方面：（1）建立公平的激勵體制

首先要確保公平、公正的原則，錯誤地獎勵一個員工比錯誤的懲罰一個員工的更危險，如果企業的獎勵制度有問題或漏洞，可能造成員工的心理失衡，更可能造成員工競相效仿去鉆制度的漏洞，騙取獎勵。

其次要注重激勵的形式多樣，不能將激勵單純地當做物質獎勵，針對不同的貢獻或者不同的崗位應設置形式多樣的獎勵，包括物質的、精神的獎勵，也可以是提供晉升或者培訓等其他形式的獎勵。

最后要注意激勵制度的量化原則。這里的量化至少包括兩個方面的量化，一方面對員工業績的量化，什么樣的業績可以獲得獎勵，應有明確的數據，另一方面是對獎勵本身的量化，符合某一獎勵標準的業績該獲得什么樣的獎勵也應該被量化。量化原則是保障激勵制度能夠實現激勵效果的必要條件。

（2）完善企業的福利體系

企業通過一定的投入給予職工一定的福利保障，其效果是直接進行經濟分配所無法達到的。有資料顯示，在美國企業用于員工福利的支出占人力資源總支出的比重達41.3％。

（3）優化、美化企業環境

一個整體和諧、環境優美的廠區環境，不僅僅是企業形象與企業實力的象征，同時也可以增加企業員工的自豪感和凝聚力；科學規劃，安全無污染的生產環境則是企業安全生產和提高生產效率的重要保障。通過優化、美化企業環境可以達到生態效益、經濟效益與社會效益的多贏局面。

（4）暢通諫言獻策的渠道

暢通員工建言獻策的渠道既是企業改善生產細節、提高生產效率的重要途徑，同時也是發揮員工的主觀能動性，增強其責任感，體現企業對其尊重的表現。

（5）提供培訓晉升的機會

為員工提供培訓和晉升的機會，可以有效提升員工的個人素質和 能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，確保優秀的員工向企業上層流動的渠道可以促進企業人員的新陳代謝，提升企業管理隊伍的活力。

企業的晉升制度應遵循三個原則：

1德才兼備原則。企業用人不能單純的考慮員工能力，重用才○高德寡的員工會給企業的用人氛圍帶來不利的影響，同時在員工中造成不良風氣，打擊員工的積極性。

2機會均等原則。人力資源管理要給所有合格的員工提供晉升○的途徑，晉升應本著公開、公平的原則。不惟學歷，不惟資歷，惟德才是舉，只有公平競爭的晉升體制才能真正激發員工的上進心。

3“程序晉升”和“破格提拔”相結合。“程序晉升”是面對所○有員工而言。這種晉升的方法，覆蓋面全，操作性高，可避免盲目性，便于激勵大多數員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

（6）有針對性的解憂排難

在做好以上五點常規工作的同時，具體面對特殊員工群體存在的困難和需求，還應靈活高效的開展一些針對性較強的福利工作，一般稱之為特殊福利。如，面對青年未婚的企業員工可以多開展一些征婚交友的活動，為其提供解決個人問題的平臺；面對進城務工的中青年員工，則可以通過與政府的溝通與協調解決其子女就近入學的問題。

2、建立優勝劣汰的機制。

他認為，在任何一個群體或集合中，最重要的只是其中的一小部分，約占總數的20%，其余的80%盡管是多數，卻是次要的，因此又被稱為二八法則。一個企業也是一個群體，依照這條經典的管理定律，對企業最有用的20%的群體，是人力資源開發的重要環節。建立這一機制有2條必須遵守的原則：

①分類原則，我們應根據對企業核心價值觀的認同程度，把員工 分為四類：第一類是完全認同企業的主流價值觀，又具備較強能力和良好業績的員工，這是公司必須留住的人才；第二類是認同企業的主流價值觀，但業務能力不足的員工，或考慮給他們進行崗位輪換，或考慮進行更進一步的培訓，直至安排他們到適合的工作崗位；第三類是不認同企業的主流價值觀念，但具備良好業務能力的員工，針對這一類員工，應加強引導，使其逐步認同企業的主流價值觀，進而轉變為第一類員工，如果在長期嘗試難以達到效果的情況下，考慮讓他們離開企業；第四類是既不認同企業主流價值觀，又缺乏相應業務能力的員工，應通過有效的淘汰機制，盡快讓其離開企業。

②從賢不從眾原則，對照“二八原則”，企業的決策程序應參照另一句名言：“真理往往掌握在少數人手中，”涉及企業的分配等相關制度的制定時我們應更多的征求多數人的意見，而涉及到企業經營管理策略等相關問題時我們則更應該多傾聽精英群體的建議和意見。

（2013年10月20日）

第五篇：完善紀檢組織工作機制,推進企業廉潔文化建設

完善紀檢組織工作機制，推進企業廉潔文化建設

——中共山西安泰集團黨委紀檢組織工作紀實

安泰集團紀檢監察工作在上級紀委和上級黨委的正確領導下，以科學發展觀為指導，堅持“標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防”的方針，以落實黨風廉政建設責任制為龍頭，認真履行紀檢機構工作職責，注重思想教育，完善制度建設，強化監督制約，推進企業廉潔文化建設，緊緊依靠集團黨委各支部、廣大黨員和全體員工，結合集團實際，切實履行職責，嚴肅執法執紀,推動了紀檢組織建設工作的健康發展。

一、提高認識，健全紀檢組織機構

加強黨風建設和反腐倡廉工作，是安泰發展戰略的重要組成部分和新一輪發展的重要保障。安泰集團黨委充分認識到加強紀檢組織建設的重要性和緊迫性，切實把科學發展觀的要求體現和落實到紀檢監察組織建設的全過程和各方面，認真研究紀檢監察組織建設的特點和規律，把紀檢監察組織建設融入集團治理結構和經營管理體系之中，找準紀檢監察工作與經營管理業務的結合點和切入點，以紀檢監察組織建設的成效促進集團的改革發展穩定。

安泰集團黨委按照科學化管理的要求，結合安泰集團總體工作部署，建立健全與法人治理結構相適應的紀檢監察組織體制，狠抓紀檢組織建設工作，理順審計與督察職責。2010年，集團黨委將1994年成立的督察部的部門職責進行擴充，加入了審計的工作內容，成立了審計督察部，同時充實了部門機構，選配了強有力的領導班子。設立了專門辦公場所，配備了電腦等必需的辦公設備和舉報電話、舉報箱等設備。配備每日開展督察事務的專職車輛和司機。在選拔部門人員時，積極與人力資源部溝通，注重把那些政治素質好、原則性強、學歷較高的年輕同志充實到部門隊伍中來。目前，審計督察部現下設有審計處、督察處、造價管理處三個處。通過一年多的加強督察、發現問題、整改追蹤等工作，提升了監督實效工作，最大限度地發揮了紀檢監察組織的監督、促進和保障作用。

二、理順職責，完善紀檢組織制度建設

集團黨委在落實好黨風廉政責任制和安泰集團原有督察制度的基礎上，理順了部門主要職責和工作流程，對黨風廉政建設和反腐敗工作進行了分工，并落實責任，有效地加強了黨委領導班子自身的黨風廉政建設。完善了《違章違紀責任追究責任辦法》，制訂了《部門工作方案》、《崗位工作標準》、《黨委領導班子成員黨風廉政建設崗位職責》、《建設項目全過程跟蹤造價審計實施方案制度》、《啄木鳥信箱管理制度》、《項目工程的審計制度》等，同時還下發了《關于加強制度建設、增強執行效果的通知》、《關于嚴肅勞動紀律、維護廠容廠紀的通知》、《關于盤活資產、收舊利廢的通知》等制度文件。

同時，為進一步規范廣大黨員和集團管理干部的職業行為，把黨委和企業的重大決策、決定，以及企業文化的建設情況、管理干部廉潔自律規定執行情況、部門開展審計項目等一系列事務，面向全體黨員和員工進行公開公示，接受廣大員工的監督。還在內部刊物《安泰集團》報上設立了督察專欄，強化全體黨員和員工的遵章守紀意識，有效地提高了集團內部各單位照章辦事的能力，提高了領導干部的廉潔自律意識，進一步增強了班子的凝聚力、戰斗力，使生產經營過程中發現的各類問題得到及時整改。

三、形式多樣，注重紀檢工作教育培訓

安泰集團紀檢監察工作立足于教育，著眼于防范，廣泛開展了形式多樣的教育活動。在“十二五”開局之年和部門擴建成立之初，積極組織人員先后學習了《中國共產黨章程》、《安泰集團違章違紀責任追究管理辦法》、《中國內部審計》、《<中國審計報>創刊10周年系列文庫》等資料，通過學習宣傳黨和國家的方針政策，傳達集團的工作方針和動態，掌握集團的規章制度，提高了廣大人員的理論修養和思想政治素質。在每周員工培訓中，引導黨員和員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，在常規審計督察工作中，時刻把廉潔自律的各項規定作為主要內容，勇于開展批評與自我批評，主動查擺問題，定時編寫個人工作總結，交流工作心得。通過學習教育，提高了各級人員遵紀守法、廉潔為企的自覺性。

四、真抓實干，發揮紀檢組織保障作用

認真處理員工投訴，協助企業對生產經營環節進行監督。集團黨委紀檢部門十分重視黨員、員工的來電、來信投訴工作，把投訴工作做為密切企業和廣大黨員、員工關系的橋梁和紐帶。去年來，共接收員工來電、來信投訴28起。按照《啄木鳥信箱管理制度》，認定投訴信息完整的，及時予以調查核實，對不構成違紀事實的人員分別給予批評或進行了誡免談話。同時又對人員崗位編制和整治物流環節進行了監督和檢查，保證各崗位人員編制的合理和物流環節的規范，這些工作都有效地遏制了一些消極腐敗現象的滋生蔓延，維護了企業和廣大黨員、員工的切身利益。

加大對違紀案件的查辦力度，嚴肅黨紀和企業規章制度。查辦違紀案件是懲治腐敗和端正黨風的有效手段。去年以來，督察處對發現的各類違紀人員進行了處置，查處各類違章違紀 403次，查處各生產單位違章違紀及各個環節存在管理漏洞 103次。并認真分析研究當前企業違紀案件的特點和規律，制定了“事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、手續完備、程序合法”的原則，充分發揮協調組織作用，與保安部、各生產單位等形成解決問題的整體合力。

加強員工管理、整頓勞動紀律，轉變工作作風。結合集團實際情況，完善健全了安泰集團審計監督一系列規章制度，進一步完善了考勤、值班制度，明確崗位、職責，并以查處結果在季度績效考核中效核各項制度的落實情況和工作完成情況，考核結果與績效掛鉤，并把考核結果作為各級黨員、干部評先創優的主要依據。通過作風整頓，工作深入的多了，作風飄浮的少了；厲行節約的多了，鋪張浪費的少了，全員上下形成了一個比學趕超、奮勇爭先的良好氛圍。

五、強化學習，開展企業廉潔文化建設

集團黨委按照非公有制企業黨建工作的要求，把對廣大黨員、員工的政治思想教育、創建“學習型”企業活動與企業廉潔文化建設活動結合起來。集團黨委統一部署，統一安排，齊抓共管，整合教育資源，形成合力，認真抓好全體黨員干部的思想道德教育和反腐倡廉教育，推進了集團廉潔

文化建設。一是以學習黨章、遵守黨章、貫徹黨章、維護黨章為重點，組織了《黨章》專題學習，并組織開展討論，每個黨員干部都撰寫了心得體會。二是同當前保持黨的純潔性教育結合起來，在全集團深入開展學習胡錦濤總書記在十七屆中央紀委七次全會上的重要講話精神和袁純清書記在全省黨風廉政建設干部大會上的講話精神精神，以及關于《中國共產黨黨員領導干部廉潔從政若干準則》等內容。領導干部帶頭學習，起到了示范和表率作用，集團黨委制訂了實施方案，分專題組織了集中學習，全集團黨員和干部職工通過學習，做好了學習筆記，每人撰寫了學習心得體會文章。四是積極開展社會主義榮辱觀教育和其他形式多樣的反腐倡廉教育。組織全集團黨員、職工收看了黨章學習輔導等多部電教片。五是編寫《誡勉書》，組織廣大黨員干部進行學習。從誠信、團結、人才、創新、品行、做人等多個層面對廣大黨員、員工進行教育。通過開展學習，增強了黨員干部的黨性意識和廉政勤政意識，增強了拒腐防變的能力。

安泰集團黨委在探索中不斷總結非公有制企業紀檢組織建設經驗，探索新的工作方式和方法，采取針對性措施，扎實推進非公制企業紀檢組織建設。為使全體黨員干部的理想信念進一步堅定，宗旨意識進一步增強，工作作風進一步改進，廉潔本色進一步保持，各項工作進一步促進，我們將強化措施，完善機制，凝聚力量，全面履行職責，進一步加強紀檢組織建設工作，努力開創我集團紀檢組織建設工作新局面，為推動全市，乃至全省經濟社會全面協調和持續發展做出積極的貢獻。

中國共產黨山西安泰集團股份有限公司委員會

二○一二年五月