第一篇：試論人的第四層面論文[范文模版]

邱仁宗先生的《論“人”的概念》[1]一文(下面簡稱“邱文”)提出人的三個層面生物學層面、心理學層面、社會層面——由此對“人”的概念內涵作出了科學性的界定，讀后深受啟迪，但意猶未盡，在看待冰凍人、裂腦人和腦移植等問題時，這三個層面也似有點不夠，依筆者愚見，人還當有第四個層面：這個層面是一種深層的心理精神因素，也即人的深層自我，本文簡稱之為“我”。下面，我們就“我”的含義、存在和作用幾個問題進行論述。

一、“我”的含義與存在論證

“我”與“人”是兩個密切相關的概念，人也是一個“我”或自我。對于自我概念的定義，現在繁多而很不統一，但本文所論的“我”則是一種深層的自我，與哲學史上的“先驗自我”、“純粹自我”同義，是一切心理經驗內容“向我來屬”并使之統一的深層精神因素，它構成人之生命的意義核心。

哲學史上，康德首先對于深層之“我”的存在作出論證。他將這種“我”稱為“先驗的自我”，在其名著《純粹理性批判》中寫道：“如果每一個表象都與其他的表象完全不相干，都是孤立的，與其他表象分離的，那就決不會發生認識這種事情了；認識是一個整體，是包括若干個經過比較、連成一片的表象的。”[2] 此文中的“表象”是指各種具體的心理經驗內容，如一個物象、一個聲音、一個回憶意象等；這些具體表象在位置和時間上本是不同的存在，它們之所以能在心理中成為一個有機的整體，康德認為這乃是“先驗自我”的綜合作用使然，使認識活動得以進行。由于這個作為先驗自我的“我”是“先于經驗”的，那么它就是比經驗現象(可感的表象活動)更深層次的東西了。與之相仿，后來胡塞爾也認為有“先驗的自我”存在。他把人的心理自我(即可經驗的心理總體)稱為經驗的自我，他的“意向性理論”認為，經驗自我的意識活動只能指向對象而不能發現自己本身，那么人們又是如何有了自我意識的呢?由是，他必須向“主觀深處”邁進，提出“先驗自我”的概念，認為先驗自我能以經驗自我的意識活動本身為意識對象，是人的自我意識的根源。

以上，康德和胡塞爾對于深層的“先驗的自我”的提出和論證并不是宗教迷信之說，而是嚴肅的哲學論證，二人所述的理由也是有理有據的分析，雜多心理經驗的整合統一和自我意識的進行在理論上需要有一種深層的自我存在。下面，我們再為深層自我或“我”的存在作兩點進一步的解說。

(1)人的心理活動有一種微妙的特性，這就是將所知的一切“向我來屬”的特性(即一個人的全部心理活動內容都是由一個“我”來知道的并歸屬于“我”)。對于這一特性，大家是容易理解的，因為所見的一切實際都是“我看見”的，所聽到的一切也是“我聽到”的，吃喝是“我品味“，受傷是“我疼痛”。總之，一切感覺都是“我在感覺”，一切思想均是“我在思想”，有一個“我”系于紛繁博雜的心理經驗之中，使一切被覺知到(感覺到、意識到)的心理內容(指心理學研究的經驗現象，下文的“心理內容”也均為此義)，都成為“向我來屬”的東西(并由“我”統一起來)。笛卡爾的“我思故我在”的體悟，也包含了這樣一層意思。可見，這種將一切所知“向我來屬”的心理特性已在人的各色各樣的心理活動內容中都打上了一個“我”的印記，使得有一個“我”既存在于一切心理活動內容中而又有別于這些具體的心理內容，成為一種比心理內容更深層次的東西；并且，這個“我”的存在也是可以通過深度的自我意識來洞悟的，而非純粹推理的邏輯結論。

(2)從心理活動變化的角度來看，“我”與具體的心理內容(表象、映象或觀念等)也是不能等同的。因為人的心理內容處于頻繁的消失和產生之中但“我”則并不改變。如果“我”直接是一切具體心理內容之總和的話，那么當人的視線轉移或思想變化時，就會引起一部分“我”消失和另一部分“我”產生，“我”也會因此而隨著心理活動的進行而不斷改變以至失去穩定的個性。可是事實并非如此：盡管心理內容千變萬化，但我們并未意識到自己的“我”有什么明顯的改變和損失——否則，心理活動就不會統一為一個“向我來屬”的整體，人生歷程也不會有一個穩定的生命核心。這一事實表明，深層之“我”乃是心理活動的萬變中之不變因素，它貫穿于變幻不居的一切心理內容之中使之“為我所知”并統為一體。至于如何說明心理內容常變而“我”能夠不變的道理，需要另文專題論述，但印度哲學曾以“水與波”的關系來比喻這種道理(波浪常變而水則不變)，也有一定的解釋力。

以上所述之道理，雖然不夠系統，但也己足夠證明人的心理中確實有一個深層的“我”存在著，它在人的心理活動和生命意義中起著極為重要的作用，是“人”之概念的必要內涵。不過，“我”之存在是一回事，它能否構成人的一個層面則是另一回事。但我們認為，作為深層自我的“我”可以立為人的一個相對獨立的層面。因為，“我”雖然存在于心理之中，但它與常規的心理學內容有著顯著的區別，也不出現在各種標準的心理學教科書上；作為一門科學的心理學只研究可以經驗的并且可以直接或間接觀察的心理現象(心理學上的“自我意識”實際是經驗的自我意識，只以人的可經驗的身心品性為對象而不涉及深層的“我”)，深層的“我”則隱含在經驗現象的里面，是不可觀察到的，只能通過哲學反思或深度的自我意識來把握(深度的自我意識是特定狀態下的哲學洞悟)，故“我”不能出現在心理學層面上，因而，它自然就排在心理學層面之后了。正象心理也存在于人體和人腦之中但卻排列在生物學層面之后了一樣。這樣，作為社會上互動人群中的角色者是一個完整的“人”，抽去人的身外之物后就是一個生物學的人體，人體的內部有一個心理精神生命，心理精神之中還有一個“我”：角色、身體、心理、“我”構成人的步步內縮的四個層面——由表及里的四個層次。“我”處在人的最底層面，支承著人的心理活動和生命意義，人生的一切甘苦榮辱均由“我”來經受，“我”才是人的真正的“心”。

二、“我”的作用分析

說明了“我”，的存在與含義之后，“我”的作用問題就突出出來了。但由于“我”的特殊性質，其作用問題從不同的角度看待，將會有絕然不同的評價。下面，我們試從他人和本人兩個角度進行分析。先從他人角度或客觀角度上看，由于“我”是深層的精神因素，不能成為經驗觀察的對象，難以從客觀角度來把握，他人也無法認定一個人的深層之“我”是否存在和改變，人格同一性問題也可以不涉及“我”來談論，所以從他人評判和客觀研究的角度上看，“我”對于“人”的存在并無作用可言，因而它也就無須進入“人”之概念的內涵了。

然而，若從本人角度或主觀角度上看，“我”則是自己生命的根本和核心，一切心理內容要“向我來屬”，一切生活意義要由“我”經受。只要自己的“我”在著，哪怕身相改觀、性格易移、記憶喪失，自己的生命就依然存在著，身心變化了的人還是我本人的延續(盡管在他人看來已經是另外一個人了)；如果“我”喪失了或改變了，自己的主觀生命就立即結束了，即使身體和心理依舊保持也是枉然，這正象《封神演義》中妲己小姐的命運，當她的“我”被狐貍精之“我”替換了以后，雖然在別人看來妲己還活著，可對于她自己來說則已經死了。所以，深層之“我”乃是個人性命攸關的東西，僅有社會、身體和心理三個層次是不夠的，“我”才是個人生命的實質所在，有“我”則有自己命在，“我”失則己亡。并且，對于人生來說，本人之主觀生命比他人的客觀看待重要得多。“我”對于本人或個人生命的至關重要性，也就是其作用所在；人的意義也不能無視個人的主觀角度而作純客觀處理，應該考慮“我”的作用。至于如何判定“我”的存在與變化，當身體和心理變化之后，“我”是否可以保持的問題，則屬于另外一層問題了，有待進一步研究。但至少可以認為，“我”是可以在心理變化之中保持不變的，因為人的具體心理內容本來就是時刻變化的東西，人的性格、愛好、信念等在一生中也是變化的，但自己的“我”并未隨之而變化(人的一生是同一個“我”乃是大家可以認同的事實，因為“我”也并非完全不可知的東西，可以由深度的自我意識來把握，文學語言中的“自我改變了”之謂則指的是經驗自我的變化)。下面，我們就從這種意義上來討論“我”的一些具體作用。

(1)冰凍人問題。今后的科學技術有可能將人冰凍起來，若干年后再解凍復活，但會摧毀人的記憶和個性。那么，復活者究竟是原來那個人還是一個新人了呢?“邱文”引用卡盧瑟斯(Carruthers)的觀點說，因為復活者已經建立了“新的利益、新的人際關系和新的生活”，所以，從第三人稱的視角看，她／他就是一個新人了。現在我們再設問：如果從冰凍人的本人角度來看，此人在復活后與冰凍前還是同一個人嗎?由于這時人的社會層面和心理層面都已改變，僅有生物學層面與以前相同，那么根據“邱文”的評判標準(社會層面是一個實體成為“人”的充分條件)，冰凍人復活后也應是一個新的人。然而，若聯系人的深層之“我”的層面來看，結論將會有所不同：因為“我”乃是個人生命的根本，有“我”在就有本人的命在；如果冰凍技術只是摧毀人的記憶而不改變人之“我”的話，那么此人復活后就還是原來生命的繼續，對于其本人來說，還是同一個人，盡管在別人看來已是另一個人了，甚至由于記憶的喪失，其本人也不知道她／他是否與冰凍前為同一個人了；但是只要“我”未改變，個人的主觀生命就不會喪失或更換，她/他作為一個人就依然活著(把一個生命的兩段有別的經歷稱為兩個人似乎不妥)。另一種情況，若是冰凍技術將人的“我”也改變了的話，那么不管其他三個層面是否改變，此人復活后都將是另一個生命——原先的生命已死了(猶于妲己小姐)。由是，增加了“我”的層面之后，對于冰凍人問題的評判準則將會有所改變，并且這一改變是關鍵性的：因為，如果冰凍人技術會改變人之“我”的話，那么它將失去存在的意義——無人愿意接受冰凍了；如果它只是毀損人的記憶和性格等心理內容而不改變“我”的話，那就還有人愿意享用這一技術。至于如何鑒定或保證冰凍人技術不會改變人的“我”，這已是具體的科技問題了。

由以上分析我們已經看到，雖然社會層面是一個生命成為一個人的充分條件(“邱文”的結論)，但是，社會層面的改變卻不是一個人變成另一個人(一個新人)的充分條件，例如，在人從小到老的一生中，其社會層面是屢屢變化的(甚至有巨大變化)，而她／他還是同一個人；人的同一性也即人格同一性，實乃自我同一性，只有“我”才是評判人之同一性的真正根據——“我”之改變與否才是人是否變成一個新人的充分必要條件。再從邏輯上看，一個生命成為一個人與一個人變成另一個人乃是兩個不同含義的命題，故而也應該有各自不同的判斷準則。

(2)關于裂腦人問題，也應聯系深層之“我”來分析。已有的裂腦入的實驗所揭示的各種左右半球不統一的現象，實質上都只是腦功能的分裂，是統一的大腦神經活動被分割為兩個相對獨立的部分后所表現出來的信息處理功能的不協調，若由此得出裂腦人有兩個獨立精神的結論是不妥的。因為精神(心理經驗統一體)雖然是腦的派生現象并依存于大腦神經活動，但當精神一旦派生出來之后，它就成了另一個層面的存在，故不能把二者當做同一個東西來看待了。特別是，腦功能與精神心理現象各有不同的統一機制：腦功能的統一性以神經聯系為機制，不同腦區的活動由大量的神經聯系勾通起來而形成一個功能統一體，若神經聯系切斷，則腦功能也隨之失去統一性；精神統一的機制乃康德所述的“先驗自我”的統覺作用，是一切心理內容的“向我來屬”這一特性而使它們在這個“我“之中統一起來，形成一個統一的精神，從而，深層的“我”才是精神統一的根據。由是，要評判裂腦人是否有兩個精神，首先就要確定裂腦人是否有兩個深層的“我”。若裂腦手術能改變人的“我”，即把原先的“我”消滅而產生出兩個不同的“我”的話，那么裂腦人就會有兩個不同的精神(各屬于不同的“我”)。若是裂腦手術并不改變人的“我”的話，那么她／他就還是一個精神(屬于原來的“我”)；至于這時她／他的行為上的左右不統一現象，乃是由于其腦功能的失統一造成的。腦功能的不統一并不必然等同于精神的分裂，二者已經是兩個層面的存在，不完全對應也是可以理解的：這時(若“我”未改變的話)，由兩個不相統一的半球同時派生的精神現象(心理經驗)仍然由同一個“我”所覺知，向同一個“我”來歸屬，構成一個精神整體；特殊的是，這個精神整體中的內容不能全部以一個途徑統一表達出來(如右半意識域中的觀念不能被口述出來)，但由于表達屬于腦的職能而不是精神本身的職能(精神觀念不能直接外顯出來，它們只能由腦功能來間接表達于外)，故而，裂腦人表達上的缺陷(由神經聯系不完全造成)不等于其精神層面不統一。這一點很重要，由此，我們可進一步來理解裂腦人“心理分裂”現象的實質：原來這只是腦的一個表達通路不能對當時的心理經驗(精神意識)作完全的表達(需要由兩個表達通路分別表達而顯得不統一)，而不一定是心理經驗本身的不統一或已分裂。其實，表達缺陷正常人也存在，例如，我們時常把一個熟悉的字讀錯或寫錯，有時說不出一個熟悉的面孔是誰，甚至有時一個勁地尋找就放在眼前的東西，這些身心不統一的現象實際也是由于一時的神經通路出錯所造成的，而不是正常人的心理精神不統一。再說，裂腦手術只是割斷了兩半球之間的神經聯系而未改變腦組織的實質結構，因而兩個半球中的心理活動基礎與手術前是相同的(只是信息量減少了)，那么其心理的特性和它的“我”也不會受到實質的改變；裂腦人的日常生活表現也顯示，將她／他視為是手術前的同一個人(包括是同一個精神和同一個“我“)更合理些。總之，以上分所表明，研究和評判裂腦人現象，應該考慮人的“我”這一層面的情況，否則就會丟失一個達到正確結論的重要根據。

另外，對于復制人(或克隆人)和人腦移植等問題的看待，也應考慮“我”的因素，關鍵在于人的深層之“我”是否也被復制或移植。

通過以上幾種情況的分析，我們已經看到，人的深層之“我”在看待與評判冰凍人、裂腦人和腦移植等逐漸變成現實的人體高新技術中是一個極為重要的因素，若拋開“我”而僅從社會、身體和心理三個層面來評判這些問題是不全面的，甚至有重要缺陷，因為“我”在這些技術的施行中是否可以保持不變，乃是這些技術有無應用價值(即是否有人愿意享用)的關鍵所在。．再則，關于有類似人的功能的計算機到底是否可以稱為“計算機人”的問題，也應根據這種計算機內是否也有一個“我”來評判；若是能夠肯定它沒有“我”的話，那么不論它的功能多么象“人”，實際也只是一部沒有主觀生命的機器。所以，“我”這一人的層面在理論和現實中都具有重要的作用。誠然由于“我”蘊藏于人的內心深處，只能由自我意識領悟而不容易客觀把握，故難成為一個科學規范的研究對象，大多數人民和科學家也都很少問津人的這一層面。但是，不管現今科學如何對待這一層面，在上述各種人體高新技術的評判中，本人生命的視角比他人或社會的視角顯得更為重要，因為人們切身關心的首先乃是自我生命的保存，其次才是他人和社會的關系。由此我們也可以得到這樣一個結論，對于人的研究與對于物的研究有一個很重要的不同，這就是對于物只從客觀角度把握就行了，但對于人，僅作外在的客觀把握是不夠的，必須考慮本人主觀生命的內在角度。因此，科學難以研究“我”這一層面的狀況不是應該否棄這一層面的理由，這種狀況的存在只能表明當今科學有缺陷，今后的科學應當發展出研究“我”的方法和把握“我”的技術。對于可以超越經驗層面的哲學來說，更應該加強對于“我“的研究，進一步揭示“我”的存在和意義，為今后科學技術在這方面的發展作好理論上的準備。

三、幾個有關問題

關于深層之“我”待研究的問題很多，這里只舉出與以上內容直接相關的三個來討論一下：一是應該如何界定“我”與具體心理內容(經驗現象)的關系。對此，哲學史上有兩種界說模式：主客對立模式和主客同一模式。前者是把“我”當做一個獨立自在的精神主體而將經驗現象(觀念)當作外于“我”的客體，二者分立存在。由于主客對立模式存在許多不合理之處，受到了許多哲學家的批判，因而，主客同一模式得到了更多人的采用。主客同一模式認為，“我”不獨立于經驗現象而存在，二者本是精神存在的不同方面，猶如水與波的關系。相比之下，主客同一模式更符合唯物主義原則，它使“我”成為精神現象的構成因素而不是一個獨立的主體或實體。為了便于科學研究，主客同一模式還可以轉換為“質態模式”。此模式是把具體的心理內容視為“我“的具體存在狀態，“我“則是構成變化的心理內容的不變的心質，猶如H2O(水分子)與水、冰、雪、汽的關系。“質態模式”比主客同一模式更明確、更合理些，因為具體心理內容(映象、觀念等)并非真正的客體(外界事物才是真正的客體)，它們乃是認識主體(人)的內在因素，“我”與心理內容共同構成認識過程的終端環節。建立一個好的表述模式有利于對精神現象和自我問題的研究和理解，但到底哪種模式更適合些，尚待進一步的研究來確定。

另一個問題是，作為心理統一和生命核心的深層之“我”是因人而異的還是眾生同一的呢?在人們的常識觀念中，每個人有一個獨一無二的“我”似乎是不言自明的道理，但若仔細推敲起來，這在理論上卻是難以自圓其說的，具體分析可參見《論“自我”問題的哲學地位》[3]一文。與此相反，在印度哲學中，長期存在一種認為世界只有一個“我”的觀點，這在奧義書中就已提出，近代著名印度哲學家奧羅賓多·高士在其《神圣人生論》和《周天集》中反復論述了人們有一個相同的深層之“我”的觀點。這種觀點雖然與人們的常識觀念很不合拍，但卻是深刻的哲學思想，在理論上有更大的解釋力。至于究竟哪一種觀點是正確的，要作定論還需要艱深的長期研究，它將追及生命與世界的本原根底。然而，不管多么艱難，對于這個問題人類是必須要澄清的，因為它關系到其他許多重大理論和現實問題的最終解決。例如，對于上述各種高新人體技術，“我”是各異的還是相同的，將會導致很不同的評價和對待。又則，如果人們的“我”都是同一的，那么“愛人如已”的道德口號就不只是高尚的良心勸導了，而應是必須執行的律令。再進一步，如果動物心理之“我”與人類之“我”也是同一的(“宇宙一我”)的話，那么保護動物免受痛苦就是人類的天職了。

再一個問題是，“我”與腦或身體的關系是怎樣的?首先是，一種什么樣的物質結構或信息系統可以有“我”(或統一于“我”的精神心理現象)存在?換言之，是哪些實質結構的區別使得人腦(或人體)中有“我”存在而電腦(或機器人)中沒有“我”存在?若能找到這種實質性結構，則可能制造出具有自我精神的機器人，為復制人開創另一條途徑。其二，如果人的“我”真是因人而異的(每個人都有一個不同的“我”)，那么“我”的個性是由人體或人腦的哪些因素決定的，它是在基因層次還是在成體層次決定的?換言之，人體或大腦中發生了哪些變化才會導致其“我”的改變?這個問題的研究在上述各種人體高新技術的評判中尤為重要。當然，這兩層問題都是非常艱難的，但若能獲得解決則會有巨大的意義，值得哲學和科學努力去研究。從長遠觀點看，人類最終應該且必須解決這些問題，以對自身獲得真正的了解和把握。

參考文獻

[1]邱仁宗：《論“人”的概念》，《哲學研究》1998年第9期。

[2] 《西方哲學原著選讀》(下卷)，商務印書館1982年版，第292頁。

[3]維之：《論“自我”問題的哲學地位》，《南京社會科學》1994年第7期。

第二篇：部門層面2

科學計劃、強化執行、創新思路、突出績效

常村煤礦企業文化辦

（2011年9月1日）

在推行黨建績效管理的過程中，深深感受到績效管理在潛移默化地改變著我們的思想和工作方法。績效管理是把企業黨的思想建設、組織建設、作風建設、制度建設、企業文化建設、反腐倡廉建設、思想政治工作、精神文明建設等任務通過《計劃書》、《月度任務書》和《崗位責任書》的形式進行責任分解、任務分解，并按照績效計劃——績效實施——績效評價——績效改進的工作步驟推進，使部門的各項工作形成了一個完整的工作循環，閉合高效，螺旋上升。結合企業文化辦工作，做法主要有三點：

一、科學計劃

有一句話說得好，吃不窮穿不窮，計劃不周倍受窮。是說科學計劃的重要性。干任何事情 都必須事先進行科學合理的計劃和安排，才能達到事半功倍的效果，實現預期的目標。

企業文化辦在制定企業文化《計劃書》、《月度任務書》和員工《崗位責任書》時，就很好的體現了事前科學計劃的重要

性。在工作中，把工作目標和月度工作任務，按照“以人為本、科學合理、適才適位”的要求，根據辦公室人員各自的崗位職責，進行明確的分工和合理的定位，準確明了地把工作任務和責任分解到每個人的頭上，使每一項工作都落實到了崗位，落實在人頭，做到了事事有人做，件件有著落，崗位有標準、工作有考核。科學計劃、合理明了的責任劃分，增強了大家的責任感和使命感。

二、強化執行力

按照管理學界的說法，執行力“就是按質按量地完成工作任務”的能力，高質量執行是企業績效文化的全面反映。結合到企業文化辦來說，再完美的目標、實施方案，再完美的績效管理系統，如果不能強有力地執行，最終也只能是紙上談兵。文化辦不斷強化部門人員的執行能力，把強執行變為員工自動自發自覺的工作行為。

2011年，進一步抓好6S管理與內部市場化管理的對接，制定出臺了《文化辦內部市場化運行方案》及文化辦員工工作量收購價格和文化辦員工6S考核細則一整套完善的管理制度，并從3月份開始實施。從實施的效果看，員工之間的收入，特別是績效工資收入差距拉開，提高了員工的工作積極性與主動性。每周一次的科務會雷打不動，文化辦全體人員通過科務會這個平臺，鉆研本職業務，研究分析企業文化推進過程中的“焦點”、“難點”

問題，通過集體的智慧，解決工作中的擋手問題。

三、創新思路、突出績效

在企業文化6S運行過程中，文化辦緊密聯系工作實際開展創新，切實推動工作發展，提出了“五級巡查閉合管理流程升級”工作法，在原來6S管理三級巡查的基礎上，把業務部門和礦領導的檢查納入到6S管理巡查中，形成由下而上、層次分明的五級巡查制度，實現了從礦領導到普通員工層層落實責任，一級巡查一級，全員全過程控制，全方位全時段動態監管的管理格局。

在規范員工行為方面，提出“員工不文明行為糾控法”，通過規范員工8小時工作外的社會行為，不斷提高員工綜合素質。

《計劃書》、《月度任務書》把黨委的各項工作進行責任分解、任務分解，按照計劃、實施、評價、改進的工作步驟穩步推進，充分印證了“思路對了頭，一步一層樓”。員工《崗位責任書》明確了崗位工作標準，實施個人月度績效評價使員工明確了自己的工作任務完成情況，減少了員工之間因職責不明而產生的誤解。通過填寫個人月度績效評價表，能很好地對全月工作來一個回頭看，通過自我評價和組織評價，找到了工作中的不足和低效率原因，針對性地提出改進措施。員工本人在評價中不斷得到激勵和鞭策，通過努力學習新知識、新技能，提高自己的工作能力。

工作中，文化辦人員做到了互相支持、互相尊重，強化了集

體觀念，提高了團隊意識，在團結和諧的氛圍中釋放出自己的個性和能量，高質量、高效率地完成領導安排的工作任務。全體工作人員把“既要能干事、又要會共事”作為一種修養、一種品格、一種能力，共同樹立了文化辦同心協力、團結互助的良好形象，2011年，文化辦榮獲礦黨委推行黨建工作績效管理評價體系“先進單位”榮譽稱號。

第三篇：部門層面

以“星級文明競賽活動”為抓手 不斷提升常村黨建工作的互動融合

常村煤礦黨委宣傳部

近年來，常村煤礦黨委特別注重黨委工作的互動共建，積極探索“一個機制、四個載體”相互融合、相互促進的方式方法。特別是2010年以來，我們在推行全國一流文明礦區建設過程中，緊貼常村開展文明創建的工作實際，將社區建設、主題活動、企業文化的建設的核心要素內化于企業大文明創建的內容之中，全面提出了常村煤礦引深推進全國一流文明礦區建設的“十項五星級”文明競賽活動，為常村煤礦進一步探索黨建“一個機制、四個載體”相互融合又一次提供了寶貴經驗。

一、“十項五星級”文明競賽活動開展的具體內容 “十項五星級”文明競賽活動包括文明單位、文明班組、文明窗口、文明宿舍、文明員工、文明小區、文明樓院、文明單元、文明家庭、文明居民等十個方面，十項競賽主題以“五星”評價標準為依據，采取百分制打分，每星評價標準緊貼礦井各崗位工作實際，制定各具特色的評定總則，如文明員工評價標準，突出員工自身崗位奉獻、職業道德、遵紀守法、建言獻策、素質提升五個方面；文明小區重點考核組織健全、安全秩序、優質服務、文化學習、環境衛生等社區服務功能。礦精神文明辦公室充分利用黨建績效管理評價體系這一有效載體，按照“逐月考核、季度排名、表彰”的形式定期對全礦參與競賽單位開展的文明創建情況進行評星定級，對“得星”多的單位授予流動紅旗，實行動態流動管理，切實提高文明創建的針對性和實效性。

二、黨建工作的互動融合在“十項五星級”文明競賽活動的具體體現

“十項五星級”文明競賽活動作為常村煤礦黨建工作創新成果，在制定評價內容和標準上，最大限度地體現“一個機制、四個載體”黨委各項重點工作的相互融合，將黨建各項重點工作內容、核心要素作為文明創建的重要評定標準，內容不僅涉及礦井安全生產、經營管理等礦井中心工作、而且涉及員工素養、建言獻策、環境創優等企業文化、主題活動、社區建設等方方面面的工作。十項活動涵蓋了礦井整體工作的50個不同側面，實現了將社區建設、企業文化、主題活動、一流文明礦區建設的四項重點活動要的有機融合。

在考核評價上，常村煤礦充分利用黨建績效工作績效評價體系這個有力機制，以統一修訂規范細則，逐月考核評價，對支部開展活動情況整體納入當月考核范圍，并建立文明創建數據庫，作為年終精神文明評先選優的主要依據，推動了企業文明創建整體工作的扎實開展。

三、“十項五星級”文明競賽活動的成效

十項五星級”文明競賽活動的有序開展，有效整合了企業方方面面的力量，投身到企業黨建工作的中心工作中來。通過以6S管理為主要內容為評價依據的文明單位、文明班組、文明窗口、文明宿舍的爭星創優活動，進一步凸顯了企業文化的管理優勢，涌現出了“全國煤礦優秀班組長”平曉丹、全國“三八紅旗手”魏春青、“全國巾幗文明崗”常村煤礦煤質科等一大批先進典型；通過文明小區、文明樓院、文明單元、文明家庭的創建活動，社區建設的成果優勢進一步凸顯，國際安全社區的建設水平進一步提升；通過文明員工、文明居民的創建，職工參與企業管理的積極性進一步增強，僅建言獻策一項，2011年1—8月份就征集合理化建議 128條，員工難題攻關積極性進一步提升，1-6月份共有價值創新成果35項，主題活動破解企業難題的作用不斷凸顯；文明創建成果顯現，涌現出見義勇為勇救落水兒童張樹崗、勇擒逃犯不留名的連德浩等一大批立得住、叫得響的先進典型，極大地激發了廣大員工學先進、趕先進、干先進、比貢獻的積極性、主動性，在全礦進一步形成了比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍，兩年來，先后被上級部門授予全國文明煤礦、文明和諧單位標兵、精神文明單位標兵等榮譽稱號，企業的形象得以進一步提升。

常村煤礦宣傳部以“星級文明競賽活動”為抓手，積極探索企業黨建工作的互動融合的創新做法，較好地解決了常村文明創建工作與“一個機制、四個載體”相互融合問題，為部門今后開展各項工作提供了有益探索。

第四篇：黨委層面2

黨建績效管理引領企務公開民主管理工作創新發展 ——黨建工作績效管理在企務公開民主管理工作中的實踐與運用

常村煤礦工會

(2011年9月1日)

隨著企業現代管理制度的不斷豐富和完善，2007年集團公司黨建績效評價體系率先在常村煤礦推行，常村煤礦在建設精品強礦、效益大礦的戰略實踐中，堅持以黨建工作績效管理為引領，按照集團公司黨委王書記提出的“人有崗、崗有責、責有標、標有考”的要求，運用黨建績效評價體系開展企務公開民主管理工作，使企務公開民主管理工作做到有計劃、有標準、有落實、有績效，形成閉合管理，進一步提升了公開實效。

一、抓績效計劃，規范工作程序，實現企務公開民主管理工作標準化運作

根據黨建績效評價體系的程序，年初按照績效計劃要求進行周密計劃。通過制定企務公開民主管理工作計劃書，對全年工作進行部署；通過制定月度任務書，對全年工作細化分解，明確當月企務公開民主管理工作的重點。把職工關心的所有事項，分別按日、月、季、年進行公開。根據公開程序的要求，企務公開辦公室對企務公開工作進行周密策劃，合理安排公開的內容、形式和方法。把礦、科（隊）、班組三級公開內容細化分解為68類1856項。

根據公開的需要，黨政工聯合下發了《常村煤礦關于進一步強化企務公開工作的通知》，規定了每個責任單位提供公開資料的內容、時間，確定了每項公開內容的責任人，企務公開資料必須經責任人審核蓋章后才能按程序上報，確保公開的真實性。隊務、班務公開資料必

1須經基層分會民主管理小組審核蓋章后才能公開。同時結合工作實際，先后制定出臺了《常村煤礦職工代表大會工作制度》、《常村煤礦企務公開實施辦法》、《常村煤礦職代干部政績考評制度》等25項工作制度，并根據形勢變化不斷修訂完善。形成了黨委領導、行政主體、工會操作、紀委監督、職工參與的工作格局，確保了企務公開民主管理工作的不斷發展。

礦務公開首先公開企業經營管理的重大決策和經營管理的重點。包括企業中長期發展規劃，投資和生產經營重大決策方案，企業改革、改制方案，重大技術改造方案，企業生產經營發展目標及完成情況；二是公開廉政建設的焦點。包括企業的業務招待費、物資采購、工程招標和領導干部的經濟收入、住房購房、企業領導民主評議的情況、干部的任免情況、重大技改項目以及職工培訓計劃和培訓經費的使用情況、安全生產管理規定和重大安全事故調查結果等；三是要公開群眾關心的熱點。包括醫療制度改革方案及實施辦法、技術工人等級評定、職工退養安置方案等重大事項和職工群眾普遍關注的焦點、熱點和難點問題。

隊務公開的內容為“八公開八上墻”。重點堅持把各單位每月月度生產計劃和實際完成情況、崗位練兵、技術比武評比標準及結果、評先選優結果等事項公開的同時，重點突出了材料配件消耗、材料配件價格及隊組生產成本等內容的公開。只有各種消耗減少了，綜合收益才能最大，職工得到的實惠才能更實在。每月由科隊長親自講工資、講指標、講消耗，分析生產經營中存在的問題。在過去側重于工資分配公開基礎上，實現了成本指標、工資收入、材料消耗、配件消耗、獎懲情況等全面公開。

班務公開重點公開班組分配辦法、職工工資分配、出勤、工分獎

罰等事項。班組長在崗前儀式上將每人當班工資登錄到個人賬戶，并由職工個人簽字認可，月底匯總合計，職工收入做到了“想挪挪不動、想拿拿不走”，消滅了“小金庫、私房錢”等侵占、挪用職工工資現象，職工對工資分配的滿意率大大提高。基層工會主席作為民主管理監督小組的組長負責督促隊務、班務公開工作的有效實施，并監督公開內容的真實性，礦工會會同有關部門定期檢查，避免了經濟分配中的暗箱操作。

二、抓績效實施，嚴格過程控制，提升企務公開民主管理工作時效

按照黨建工作績效管理評價體系的要求，堅持公開、監督、整改并重的原則，不斷把礦務公開向生產經營的全過程延伸拓展，把企業生產經營管理的過程，變為職工參與企業民主管理的過程，成為礦務、隊務、班務“三級公開”的陽光工程。日常工作注重規范公開的流程，重點把握收集預審、定時定點公布、征詢意見、建立檔案四個環節，按照這四個環節的要求，制定公開工作程序和工作流程圖表。提出每一個公開環節的具體要求和檢查標準。通過每月一次公開例會、每月一次檢查、每季征求一次職工的意見和建議，及時發現和解決公開過程中存在的問題，使公開工作的每個環節達到有效控制。例如對評先選優的公開，每年年初我們根據礦井的生產實際，提出模范先進的評先標準，向職工公示后，由職工自行申報，每月考核公示，全年累計考評，根據考核排名，提出擬評名單，報礦長辦公會決定，使評選模范先進的過程更加公正、透明。

我們始終堅持以職工代表大會為公開工作開展的主要形式，對涉及礦井發展、生產經營、勞動安全等重大事項在職代會上公開，接受職工代表審議，接受全礦職工監督。狠抓職代會召開前的參與、培訓，召開中的審議、討論，召開后的檢查、考核三個環節，提高了會議質量，保證了職工代表參政能參在主題上，議事能議在重點上。工作形式上具體做到四點：一是安排足夠的時間讓職工代表對報告和議案進行充分討論。二是安排職工代表向有關領導當面質詢，當場回答解釋他們提出的問題和意見。三是采用無記名投票方式對礦領導進行評議。四是嚴格執行有關法律法規，對大會決議表決實行多數通過制，使各項方案和決議的出臺，充分體現民意。

職代會閉幕后，我們及時督促行政召開黨政工聯席會和礦長辦公擴大會議，就職工代表提出的問題逐項研究落實，責成有關領導和主辦科室認真研究解決，對代表提案堅持做到時間、責任人、處理結果三落實。同時，由職工代表組成巡視檢查團，負責監督檢查職代會審議通過的議案的兌現落實情況，追究不落實議案的有關責任人的責任，有效地保證了公開工作的實效性。

另外，對職工群眾關注的熱點、焦點、難點問題在礦務公開欄公示；對一些突發的具有較強時效的，以有線電視、內部局域網、簡報等媒介及時公示；對于一些重要工作和工作中存在的改進問題，應該讓職工知情的在調度會、環節干部會上公開。同時還開辟了許多輔渠道為載體，如每月一次經營考評例會、政工例會；每周一次環節干部大會、礦長辦公會議；每天一次調度會。形成了以職代會為核心、以公開公示欄為載體、以各種會議為平臺、以宣傳媒體為窗口，把職工關心的焦點、熱點、難點問題和群眾關注的大事、要事、難事予以公開的多層次、全方位、透明化的公開機制，不僅有效遏制了亂作為或不作為現象，而且改善了干群關系。近年來，常村煤礦沒有一起因不民主、不公開、暗箱操作而導致職工上訪事件的發生。

三、抓績效評價，提高認知水平，保證企務公開民主管理工作健

康發展

按照黨建績效評價體系的要求，在每項企務公開民主管理工作實施結束后要進行及時的檢查、分析和評價。我們堅持評價過程與評價結果相結合；定性評價與定量評價相結合；月度評價與評價相結合；自我評價與組織評價相結合的原則，檢查預期目標的兌現情況，從中總結經驗、教訓，從而不斷提高管理水平、取得更好的管理效益。

自我評價是由各公開單位對本單位逐月的公開情況進行的評價，提出本單位在公開中存在的不足，并制定整改措施，進行整改。組織評價是根據公開流程，制定考核評價辦法，明確考核評價的責任人。由工會和紀委組成考核評價組，一方面對職能科室提供公開資料的及時性、準確性、真實性進行考核評價，另一方面對基層單位的隊務公開情況、班務公開情況進行考核評價。排隊打分，納入全礦黨委績效考評當中，同單位的工資獎金掛鉤。

四、抓績效提升與激勵，實現閉合循環，保障企務公開民主管理工作績效提升

按照黨建工作績效管理評價體系的要求，為了保證企務公開民主管理工作的長效性和時效性，每月由領導組牽頭，公開辦公室組織召開企務公開民主管理例會，分解工作、聽取匯報、溝通障礙點；對企務公開民主管理工作中出現的新問題、新情況進行研究；對公開工作中發現的問題和提出的改進意見進行認真分析，立即加以整改。

我們本著“公開是形式，真實是基礎，滿意是目的”原則，對于整改工作提出要求，整改要定存在問題的原因、定問題責任、定整改措施、定整改期限，保證績效改進及時、有效。另一方面，運用“一般性”、“原創性”、“突破性”、“帶動性”標準評價，對企務公開民主管理工作中的績效預期進行分析、評估，及時進行總結提煉，具有推

廣價值的在《礦工風采》中加以宣傳，對于績效顯著的集體和個人予以表彰。同時制定了《關于對違反企務公開行為的責任追究制度》，對公開不全面、不及時、不到位的給予通報批評，限期整改；對搞形式、走過場，弄虛作假者，給予組織處理；同時每半年組織一次公開工作問卷調查，對職工滿意度不達80%的，取消責任人評先選優資格。

以黨建績效管理為引領，企務公開民主管理工作實現了科學化，制度化、規范化。公開、公正、透明的運作方式，維護了企業改革、發展、穩定的大局，密切了干群關系，從源頭上預防了腐敗現象發生，調動了職工與企業同發展的積極性，使勞動關系更加和諧，生產、安全、經營工作穩步推進，礦井經濟效益大幅提升。

第五篇：黨委層面6.doc

創新方式方法做好“股份融合”

扎實推進“一個機制、四個載體”黨建重點工作

潞安集團常村煤礦黨委

黨建工作績效管理是潞安各級黨委工作的總綱領、總方法。主題活動、社區建設、企業文化建設、全國一流文明礦區建設，承載著黨委工作的全部內容。“一個機制、四個載體”作為一個有機的整體，他們相互作用，辯證統一，共同構成潞安黨建工作的新模式。

常村煤礦作為潞安集團主力礦、骨干礦，年生產原煤700萬噸、現有員工7000余人，下設1個黨總支、55個黨支部。近年來，我礦黨委立足礦井發展實際，緊緊圍繞“一個機制、四個載體”的黨建中心工作，按照“鞏固、提升、創新、發展”的總體思路，不斷創新完善“一個機制、四個載體”黨建工作運行的方式方法，有效地促進了企業黨建工作的相互融合，實現了企業黨委各項工作的并駕齊驅，為企業發展提供了強有力的政治保障，引領常村煤礦整體工作又好又快發展。兩年來，先后榮獲山西省屬企業文明單位標兵、山西省文明和諧單位標兵、全國文明煤礦、2009年十大最具成長性企業等多項省級以上榮譽。

一、創新體系運行模式，深入推行“五個一”黨建工作績效管理業務模式

綱舉目張才能有章可依，職責明確才能確保工作落實到位。作為潞安黨建績效管理評價體系最早的4個試點單位之一，常村煤礦黨委始終高度重視黨建工作績效管理推行工作，在體系推行之初，我們嚴格按照集團黨委“14321”的工作模式，通過用計劃統領工作、以檢查考核工作、以績效落實工作，形成了黨建工作“計劃——執行——反饋——改進”的規范運行模式，有效提升了黨委工作的實效。但也不同程度地存在一些問題，比如：在“四個載體”運行過程中，流程和制度對實際工作指導性不強；部門對支部工作相關工作安排多、指導少，缺乏統一的硬性考核標準；各基層員工業務知識不熟悉，工作被動等，為了及時解決這些問題，常村礦根據基層黨支部、政工部門以及政工部門員工的工作性質和范圍不同，將“簡易變、精易強、靈易活”的績效運行理念內化于企業 “一個機制、四個載體” 黨建工作的具體內容之中，于2010年在黨支部、政工部門、員工的三個層面全面形成常村黨建績效管理運行的“五個一”工作業務模式。黨支部工作“五個一”包括：一套管理手冊、一套工作檔案、一套業務文書、一本會議記錄、一個網絡平臺。政工部門“五個一”為：一套管理手冊、一套工作檔案、一本信息采集臺帳、一本會議記錄、一個網絡平臺。員工工作“五個一”為：一套管理手冊、一套工作檔案、一套業務文書、一本工作日志、一個網絡平臺。

“三個層面、五個一”工作模式的有效運行，有效地把黨建工作績效管理機制融會貫通到“四個載體”具體運行的各個方面

和環節之中，通過用管理手冊指導工作，用業務檔案規范工作，用業務文書記錄工作，用網絡平臺聯系工作，提升了黨委整體工作的水平，實現了黨建工作工作有目標、辦事有程序、檢查有標準、任務有落實、問題有處理、處理有結果，大大增強了“一個機制、四個載體”黨委重點工作的科學性、實效性。

二、深入基層聯動督導，切實提升黨委工作的針對性

經常深入基層調查走訪，才能不斷提升黨建整體工作的科學化管理水平。

為進一步發揮政工部門與基層黨支部工作協調作用，持續增強政工部門整體工作的核心力、向心力，2011年，常村煤礦黨委在原有政工安全包保隊組的基礎上，進一步優化政工部門效能資源，通過把黨委“一個機制、四個載體”的整體工作全面納入政工科室和基層支部之間的聯動督導范圍，構建大政工督導機制，架起了機關與基層、黨委與支部之間的又一“連心橋”。

各政工部門通過每周一召開部門協調會，系統總結上周全礦黨建工作運行情況，并對本周政工部門重點工作進行安排部署，確定重點督導對象后，各政工負責人組成聯動督導組，深入基層隊組，通過調查走訪、查資料問情況，系統了解基層隊組推行“一個機制、四個載體“各項工作中存在的問題與不足，將支部提出整改措施給予合理化建議，并將支部具體的整改情況跟蹤落實，納入下月支部績效考核范圍。與此同時，常村煤礦黨委還將政工

工作聯動督導作為破解企業黨建難題的另一有效途徑，要求各部門通過走訪調研，每季度就“一個機制、四個載體”黨建各項工作開展的整體情況，撰寫一篇高質量的調研報告，進一步拓展了礦黨委了解基層問題、破解支部難題、提升政工整體績效水平的的方式渠道。為保障聯動督導的效果，我們還制定了督導組“六必到、六必罰、月考核”的管理制度，對各政工督導情況也納入本單位考核范圍，進一步增強了政工部門整體的工作效能。

常村煤礦黨委“引導+考核”、“督導+提升”的政工部門聯動督導工作模式，大大增強了基層支部“一個機制、四個載體”各項工作的的執行力度，確保支部月度工作的圓滿完成，有力促進了黨建工作運行管理的制度化、系統化、閉合化。

三、拓展提升，引深開展文明創建活動，不斷強化常村黨建的互動共建

近年來，常村煤礦黨委特別注重黨委工作的互動共建，積極探索“一個機制、四個載體”相互融合、相互促進的方式方法。2010年以來，我們在推行全國一流文明礦區建設過程中，就緊貼常村開展文明創建的工作實際，將社區建設、主題活動、企業文化的建設的核心要素內化于文明創建的內容之中，全面提出了常村煤礦引深推進全國一流文明礦區建設的“十項五星級“文明競賽活動。

“十項五星級”文明競賽活動包括文明單位、文明班組、文明窗口、文明員工、文明宿舍、文明小區、文明樓院、文明單元、文明家庭、文明居民等十個方面，競賽內容不僅涉及礦井安全生產、經營管理等礦井中心工作、而且涉及員工素養、建言獻策、環境創優等企業文化、主題活動、社區建設等方方面面的工作內容。礦精神文明辦公室充分利用黨建績效管理評價體系這一有效考評體系，按照“逐月考核、季度排名、表彰”的形式定期對全礦參與競賽單位開展的文明創建情況進行評星定級，對“得星”多的單位授予流動紅旗，實行動態流動管理，對于差的單位納入支部績效結果，最大限度的體現了“一個機制、四個載體”黨委各項重點工作的相互融合，使文明創建活動的開展做到評得準、落得實，切實提高文明創建的針對性和實效性。

兩年來，常村煤礦黨委適應新形勢、把握新要求，積極探索、不斷完善發展應用落實黨建“一個機制、四個載體”重點工作的新思路、新舉措，有效地實現了常村黨建工作績效管理機制與四個載體之間的融會貫通，最大限度地發揮了常村黨建的內在驅動力。在今后的工作中，常村煤礦黨委將本著為企業黨組織發揮自我管理、完善運行機制、服務礦井安全生產、經營管理等中心任務而不斷努力。