第一篇：精神層面激勵措施

精神層面的激勵措施。

主要舉措: 一是抓選樹，在經營活動中重視挖掘、發現和培養先進典型，如開展“每周一星”、“每月之星”評比，選樹優秀業務能手和先進典型人物。20XX年活動開展以來共選樹了XX個“星級”人物和X個“星級”團隊。

在模范帶頭作用下，員工比拼業務發展，你追我趕，非營銷渠道人員勞動競賽兩個季度便發展了XX萬戶寬帶業務用戶，鼓舞了全體員工為業務戰略轉型發展建功立業。

二是重宣傳，在選樹先進典型的同時，重視典型的示范引導作用，利用內部宣傳媒體采訪優秀業務能手和先進典型人物，將相關的圖文和視頻錄像放在內部網予以宣傳，分享他們的成功經驗。

同時，組織“說身邊人，講身邊事”活動，強化員工的主人翁意識，促進員工對公司戰略的認同，營造“學習先進典型，爭創一流業績”的工作氛圍，為員工發展業務鼓干勁，添動力。

三是大表彰，在群眾性勞動競賽活動中，采用“只獎不罰”的正向激勵模式，讓非營銷渠道員工放下以往勞動競賽的思想包袱，踴躍投身勞動競賽。同時，創新表彰方式，每月營銷狀元戴大紅花，敲響“狀元鑼”，每天攻下大單的員工也敲“狀元鑼”，向同事傳遞捷報，分享成功的喜悅。

有效實現了即時激勵，鼓舞士氣的作用。在勞動競賽收官階段，更是隆重召開“鑼鼓喧天慶豐收”表彰大會，表彰先進，營造了濃厚的“以績效論英雄”氛圍。

第二篇：激勵措施

1為員工提供滿意的工作崗位（1），為員工提供一個良好的工作環境（2），員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配（3），工作的要豐富、具有一定挑戰性（4），為員工制定職業生涯規劃（5），給予員工培訓的機會 2制定激勵性的薪酬和福利制度 ①在保證公平的前提下提高薪酬水平。②薪酬要與績效掛鉤。③適當拉開薪酬層次股權激勵

4人性化的管理手段（1）授予員工恰當的權利（2）目標激勵（3）鼓勵競爭

（4）營造有歸屬感的企業文化

5注意管理中的細節例如在細節上體現對員工的關懷企業領導者的示范作用領導多與員工進行溝通，多肯定員工的成績和工作透明管理，讓下屬了解公司的方向，了解公司的現實狀態，是非常重要的當然，激勵也要有度。激勵與約束并存 鼓勵員工創新

1、目標管理體系：建立目標分解體系，企業目標分解到個人目標，通過考核評價體系實施，著重考核員工目標與組織目標的完成程度，幫助員工取得優良績效。

2、事業激勵：建立員工職業發展通道，幫助設計個人職業發展計劃，建立與之配套的定期調配制度與培訓管理體系。

3、報酬激勵：建立與績效考核制度相配套的薪酬制度（考慮股權等長期激勵），針對不同工作性質的員工采取不同的計酬方式，發揮安全與激勵的雙重效應；福利構建上在保證一部分固化的福利外，可考慮帶傾斜性的自助式福利項目。

4、情感激勵：建立有效正常的溝通、引導、關愛的組織氛圍。

機制建設：以目標為導向，以制度為基礎，以考核為手段，用行為作保障。通過相應的制度體系建立與實施來完成，并注重長期性與連續性。

-----目標管理：目標管理制度/考核評價制度?。

-----事業激勵：評優制度/職業資格等級制度/升降與調配制度/培訓學習制度?。

-----報酬激勵：薪酬制度/福利制度（保險/假期/房/車?）。

-----情感激勵：溝通管理制度（談話/渠道建設/信息反饋?）/溫情管理制度（生日/探訪/探病?）。

激勵措施

平臺方案1： 目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

平臺方案2： 示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

平臺方案3： 尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

平臺方案4： 參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

平臺方案5： 榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

平臺方案6： 關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7： 競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。平臺方案8： 物質激勵

增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9： 信息激勵

交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

平臺方案10： 文化激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案11： 自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案12： 處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵策略

企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。

綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

2.激勵要把握最佳時機。

——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

——員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

——對有突出貢獻的予以重獎。

——對造成巨大損失的予以重罰。

——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準確、獎罰分明

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理?！朔杏H有疏的人情風。

——在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

5.物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計劃。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。

7.構造員工分配格局的合理落差。

適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

建立企業文化為職工提供終生教育的機會

工資獎金津貼罰款整個激勵機制是個系統工程，只有施”，才有可能達到顯著效果。“軟硬兼

第三篇：精神激勵

激勵之道

企業有時好比一支軍隊，在這支“軍隊”里面，有“帥”，有“將”，也有“士兵”：如果說上司是帥，則下屬就是將和士兵。俗話說得好：遣將不如激將。換在企業里面，也可以說是：命令下屬（去做某件事），不如激勵下屬去做某件事。上司適時的激勵，可以使下屬同心同德、眾志成城，提高工作績效。

面對既定的工作指標和壓力，幾乎每個上司都在夢想所領導的團隊是一支常勝軍，且具有如下的特質：他們加班不拿加班費，只得到一個盒飯；雙休日、例假日照常樂于工作，而沒有絲毫埋怨；經常出差，從不推諉或找理由拒絕；對團隊組織目標的實現，有著極為強烈的追求；他們忙不過工作時，會主動請家人、朋友義務協助；他們永葆赤子之心和永不服輸的精神；視能為顧客服務為至高無上的榮耀。

建議上司先竭盡所能做好下面４件事情：

①讓工作內容更有豐富性、娛樂性和挑戰性，而且要求高品質的表現；

②部屬不是機器，應協助他們了解工作對整個團隊的重要性和意義所在；

③使部屬完全明白你對他們的期望，當他們達到你們雙方決定的標準時，確定能再得到你的激勵；

④努力程度、工作成果和報酬獎賞之間要有明確的關聯性。

在激勵部屬，使他們愿意、熱誠有自信地工作之前，你必須先了

解下述七個基本原則，才能找尋到正確的 激勵之道：

①先信賴自己有無限的激勵潛能。激勵起源于“信賴”，確使自己能激勵自己，同時擁有及培育為數可觀的優秀部屬，大家眾志成城，上下一心，實現自己和組織賦予的目標。

②顯露出你的精神。在互動過程中，時時刻刻表現出熱情、堅持不懈完成目標的決心和毅力，用你的積極行為來鼓舞部屬，讓部屬們受到你精神的感召，認同你的角色，而自發性地增強工作動為及責任感。

③支持上司或組織所訂的目標。這樣，部屬們也會看樣學樣，全力支持你，并接受你的領導與指揮。

④訂定目標時，應就部屬的能力，水準與完成任務的難易度，做合理、公平的考量。

⑤信賴你的部屬。被信賴的部屬，都會心甘情愿地為信任他們的領導者赴湯蹈火。記住，你要在行動、言詞上處處表現出你信賴他們的誠意。

⑥因人不同而激勵方法也跟著不同。每位部屬都是獨立不同的個體，不要誤認他們的期待、需求完全一致，否則，你會徒勞無功。實證顯示，對某位員工堪稱極佳的激勵方法，可能對另一位員工完全失效，甚至產生負而影響。

⑦精神激勵與物質激勵因素兼顧。贊美、表揚、精神上支持、鼓舞是激發部屬斗志不可缺少的催化劑，如能和金錢獎金、紅利等物質上的獎勵環環相扣，最能緊扣人們的心弦，贏得他們動力地投入工作。

用激勵代替命令，真正的“千里馬”才會為你效勞。

別忘“精神薪資”

提高實物薪資自然皆大歡喜，但對于因實力不濟而力不從心的中小企業來說，“精神薪資”同樣也能達到良好效果，記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿受你驅遣一輩子。

一分鐘贊美。給員工一分鐘贊美比批評員工１０分鐘要管用。贊美是清泉，滋潤員工干涸焦慮的心田；贊美是潤滑劑，融化了員工的孤苦與矛盾；贊美是定心丸，會籠絡員工不安蹦跳之心。多一次贊美，企業就多一份定力。

生日祝福。一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日ＰＡＲＴＹ，在員工生日時精心送上，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達到無聲勝有聲的效果。

共進晚餐。與員工一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個錢與時間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與沖動。

盛待來客。員工客人來訪，你趕緊放下手頭工作，熱情接待，比自己客人還親，并親自給賓館打電話安排其住宿及伙食，當面贊揚下屬的工作業績，下屬心里喜洋洋，面子十足，第二天會十倍工作熱情回報你，美化你。

傾聽建議。對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記

錄在冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，并耐心解答，員工好的建議與構想，張榜公布，獎金伺候。獎勵一個人，激勵上百人，所有員工的干勁調動起來了。

體檢。這不需要花你多少錢，卻抓住了人所關心的問題，使員工體會到了做主人的感覺，企業的認同感、歸屬感大增。當好紅娘。這尤其是對于以男性居多的生產銷售部門，解決了他們的后顧之憂?？蓜e小看這小小紅線，它既能鼓勵前方將士勇猛搏殺，又給后方無上支持，對企業后期人才供應也會有所保障。親屬年會。年終時組織一次員工親屬年會，感謝親屬一年來的支持與關心，匯報一下公司業績及來年目標，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬心都醉了，良好口碑宣傳將你捧上天。

門戶開放。無論你提供多好的優惠條件，總不能阻止優秀人才的轉職行為，這時最好的辦法就是門戶開放政策，來去自由，并承諾隨時開門恭候其回心轉意，將流走的人才變成自己事業上的伙伴、朋友、經銷商，這對在崗職員來說也會達到知恩圖報效果。

利用員工犯錯時機進行激勵

犯錯原本是該受罰的，犯了錯卻仍然得到莫大的激勵，您有這樣的經驗嗎？這樣的激勵讓一位訓練主管永生難忘，也對他的管理風格產生很大的影響。

犯錯原本是該受罰的，但有些高明的領導者，卻懂得在員工犯錯的時

機進行激勵，怎能不讓員工愿意為工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好處的人并不太多。

什么樣的激勵才會讓你一生難忘？

在以下是張先生的切身經歷：幾近十五年的職場生涯里，曾接受過的大小激勵不下千件，有的是實質的鼓勵，譬如：升遷、加薪、獎金、特別休假、禮物、獎牌、邀請家人同游同宴??等等，林林總總不勝枚舉，更有的是那些數不盡的口頭鼓勵。我相信每一個激勵，無論大小，與我今時今日的成就及所能對組織做出的貢獻，都有很大的關聯。并且，這些我所經歷過的激勵，使我覺得給予激勵不僅是身為公司一員所必備的管理技巧，更可以說是企業文化的一部份，“只要肯努力，有優異表現，就能成功”的道理，是可以被實踐的，決非只是公司的口號而已。至于激勵的經驗，除了辦公室擺著的那些制作精美的獎牌，偶能喚起我被激勵的回憶之外，大多數的都已記憶模糊了。惟有一次，我想是我這輩子忘不了的。

犯錯原本是該受罰的，但這一回的錯誤卻使我得到莫大的激勵。

事情發生于約莫十余年前，我因為剛剛接任某一營業單位的主管，正想好好有所作為。恰巧當時有一廠家代表至營業處詢問是否有合辦促銷活動的可能，也許是因為當時的我年紀輕且經驗不足，一時

未察，竟對毫不熟識的廠家代表暢談多種可能的合作點子。此次會面后，我立即與公司行銷部門聯系，希望能透過專業支持與該廠家繼續商談細節及合作約定。但接下來的兩個星期，對方都未再出現，我心想，合作計劃大概泡湯了。

鑄下大錯使公司蒙受損失

萬萬沒想到，兩個星期后，對方卻在公共場所散發活動傳單，傳單上不但使用我們公司的注冊商標，更注明了憑活動卡可至我們公司的營業單位兌換贈品（當初曾談起的其中一個可能合作構想）。我真是傻住了，未經確定也還沒簽約，怎么他就自己辦起合作活動來了？當時發出的傳單及活動卡已有數千份之多，眼見事態嚴重，不知如何收拾，只好趕緊回報給當時總公司的營業總處最高主管。

他是個高大壯碩極具威嚴的上司，平時說話簡潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。加上以我這樣好勝的個性，要在這種情況下面對他，真是讓我難受極了。不過，自己的工作職責，總是要面對的，于是只好硬著頭皮報告事情始末。該主管問了我幾個問題，便很快地聯絡律師，發出存證信函，并利落地交待公關、行銷和營業部門處理步驟。除了于各大報紙頭版及營業門市登啟事聲明商標權被擅用外，并指示營業單位繼續給持活動卡之顧客贈品兌換，要求供貨商緊急派送貨源至營業單位，以免不知情的顧客失望而返。

這樣大約處理了有一星期，事情才算告一段落。其間該廠商代表

因此失去了工作，他大怒之余，不但寫信給總公司的營業總處最高主管，要求對我予以重罰，還不時地在我負責的門市附近散發傳單，以申訴自己的無辜。當時的我實在難受極了，心想：公司因為此一事件損失不少錢；而且，又使另一位可能也是想為他所服務的公司作出貢獻而闖禍的人丟了飯碗，就算老板不炒我魷魚，我也作好引咎辭職的準備；而能夠親身經歷一位明快果斷主管的處事風范，也算值得了。就這樣擔心地又過了一周。

深受器重，自然愿意赴湯蹈火

某天，接到該主管的約見電話。我想，該來的總歸是來了，于是戰戰兢兢地走進該主管的辦公室。不出所料，他一開口就以他一貫簡短又直切重點的語氣問我：“你知道因為這次事件公司花了多少錢？”我低頭不知如何回答。他接著說：“不算處理過程的人力與時間成本，光是為別人主管的我產生很大的影響。除了愿意教導、分享，并鼓勵員工勇于嘗試之外，我更加注意激勵的運用，特別是在員工犯錯時，如何能使優秀的員工重拾信心，應該也是透過激勵所能達成的另一項極富價值的成果。

讓激勵成為公司文化的一部分

分享了我的故事之后，您是否也感受到激勵的力量？在您的工作

生涯中，遇到自己或部屬表現優異的機會應該很多，犯錯也偶有發生吧！您的激勵經驗又是如何？無論如何，我相信激勵的確是管理的良方，只要有心執行，多加練習，相信在新世紀中的激勵高手必定是您。

第四篇：骨干教師激勵措施

關于加強青年骨干教師培養與激勵的措施

一、指導思想

教師是立校之本，只有一流的教師隊伍，才能打造一流的學校，而骨干教師、教學能手又是學校師資隊伍的中流砥柱。為了更好地構建我校教師發展的平臺，積極推進“名師工程”，通過骨干教師、教學能手的培養強化學校師資隊伍建設，力爭讓優秀教師盡快脫穎而出，成為能實踐、善研究、懂創新的新型教師。適應21世紀的激烈競爭和教育事業發展的需要。

二、培養目標

完善師資培養的有效機制，使教師具有高尚的師德和良好的心理素質，具有精湛的教學技藝，掌握和運用教科研前沿的成果，創造性地從事教育教學工作，并能不斷完善、發展自我。培養出一批市、縣級教學能手、骨干教師，形成優秀教師的群體，形成擁有名師的名校。

1、教師努力目標

學生尊敬的人，家長放心的人，群體認可的人，實績突出的人。最終實現四高、四轉化。

（1）由“接受型”轉變為“開拓型”，教師應主動變“要我發展”為“我要發展”，主動迎接新科技的挑戰，主動開拓自己發展領域。

（2）由“單一型”轉變為“復合型”，教師從只會一門學科轉到教多種課程。

（3）由“經驗型”轉變為“科研型”，教師應改變傳統的教法，掌握科研方法，對先進的教育策略有研究、選擇、運用的能力。

（4）由“同類型”轉變為“特色型”，教師應改變統一的教學風格，面對不同的學生，不同的自我，形成獨特的教學特色，形成百花齊放、百家爭鳴的局面。

2、教師發展方向

合格教師→鎮骨干教師→縣骨干教師→市骨干教師。政治思想、職業道德方面能為人師（起榜樣作用）；教學方面一專多能（起示范作用）；教育方面造詣較深（起咨詢作用）；教育科研方面成果突出（起帶頭作用），能操作現代化教育技術，并有良好的心理素質，有競爭意識、自信自尊、尊重他人、講究效率，有樂觀向上的健康人格，向“四高”目標發展。

（1）高素質：具備現代化教育觀念，具有愛心、事業心、責任心、進取心、有合作、競爭的精神。

（2）高學歷：45歲以下全部達到本科學歷，20%的教師達到研究生學歷。

（3）高技能：能運用現代化教育技術，具備組織教學、指導學習、引導探究的創新能力。

（4）高水準：具備科研的能力，善于總結和提練，干得出成績，講得出道理。

三、培養范圍

我校教學能手、骨干教師，已經獲得縣級骨干教師，學科帶頭人稱號的教師，均列入骨干教師培養的范圍。

四、主要措施

1、抓師德教育，促觀念更新

以請進來與走出去方式相結合，采用聽、說、讀、寫等不同方式在教師中開展頌師德，揚師風，鑄師魂的活動，樹立正確的人生觀、教育觀和學生觀，具體落實到四心：愛心、事業心、責任心、進取心。

（1）學習課程化 教師每月的理論學習和業務學習并進，堅持做好學習摘記，保證每周一次業務學習。每學期組織教師外出參加活動。在內容上突出時代性和科研性、探索性，形成教師學習的課程化。

（2）、評選制度化

結合師德學習，學校每年評選“優秀教師”、“優秀班主任”等。形成一種競爭的激勵機制，目的是推動教師具備良好的師德，高尚的情操，科學的世界觀，先進的教育觀，形成優秀教師群體。

2、抓自培力度，促整體提高

（1）高質量地做好工作。在教學工作中骨干教師要高質量地完成示范、觀摩、檢查、評估等的課堂教學任務。工作受學生的歡迎、家長的認可和學校的肯定。

（2）帶頭實踐課改精神。上好各類示范課、公開課，常上常新。

（3）壓擔子分任務。讓部分骨干教師擔任教研組長，參與學校和教研組的管理，在實踐中打開思路，學會協調，提高解決問題的能力。

（4）倡導自我培訓。提倡骨干教師充分利用時間自讀、自悟，把讀書和運用現代技術作為必修內容，上教育信息網，遠程教育網學習。要求認真參加校本培訓及各級各類骨干教師培訓、學歷培訓，并做到學以致用。

（5）加強課題研究。結合新一輪課改精神，每人至少參與一個縣級及以上的課題研究，并把備課、上課、評課、理論學習與科研結合，兩年內有研究論文或研究報告，有成果展示。

（6）提倡一專多能。引導骨干教師多方位地學習，有奮斗目標，有主攻方向，不斷提高自我，超越自我。

（7）繼續實行“師徒結對”帶教制度。能者為師，每位骨干教師都要帶一位青年教師，通過帶徒弟互相促進學習，共同提高帶教水平。

（8）大膽創新。發揚創新精神，探索教改新路、敢于嘗試、反思和修正，敢于走自己的路，走別人沒有走過的路。

3、抓激勵機制，促隊伍優化

形成一流的師資隊伍一方面要靠精心規劃，措施落實，另一方面要創設一個積極的集體輿論，和諧的人際關系，從精神、物質、情感等多方面給骨干教師的激勵，建立起完善，有效的機制。

（1）成就激勵

在教學、教育工作上創特色，每年進行上課、寫論文、設計教案等評比，優秀課堂教學拍攝錄像，搞個人專集，好的文章、論文推薦到報刊雜志。

（2）榮譽激勵學校每年評選十佳教師、優秀班主任、明星教師等。

（3）物質獎勵

論文、優課比賽、輔導學生獲獎等按照《學校教科研獎勵制度》中的條款執行。

（4）情感激勵

教師父母生病領導前去看望，家有特殊情況學校給予各種物質或精神的幫助，每年結合重大節日贈書、贈物，定時開展文娛、體育活動，在活動中聯絡感情，密切關系。

苦水鎮轉輪寺小日學

2010年3月

關于加強青年骨干教師培養與激勵的措施

苦水鎮轉輪寺小學 2010年3月1日

第五篇：隊伍激勵措施

【探討交流】交警隊伍激勵措施分析研究

文/石景山交通支隊政秘科副科長曲守全

【論文摘要】當前交通管理工作任務日益繁重，如何充分調動民警工作積極性，激勵民警以更佳的狀態和更高的熱情投入交通管理工作，是隊伍管理工作必須解決好、處理好的關鍵性問題。管理學的基本原理表明，人的工作績效取決于能力和激勵水平，本文試圖以現代管理心理學豪斯綜合激勵模型為工具，對交警隊伍激勵措施進行分析研究，希望對更加充分地調動民警積極性，進一步加強和改進隊伍管理工作有所啟發和幫助。

【關鍵詞】豪斯綜合激勵模型 激勵措施 分析研究

激勵是管理的一個異常重要功能，是管理心理學的核心問題。作為管理者，為了更好、更快地實現既定工作目標，就更加需要采取科學的激勵手段和措施激勵全體組織成員，以充分調動積極性和創造性。當前，在企業管理領域，對激勵的認識和研究廣泛而深入，這些研究對于團結激勵組織成員，激發主觀能動性，創造性地開展工作，更好地完成工作目標發揮了積極作用。

作為社會職業的一種，交通警察雖然有其特殊性，但不可能完全超脫游離于其他社會職業之上。尤其是當前，交通管理對象呈現爆炸性增長態勢，社會輿論監督愈加及時透明，廣大交通參與者整體素質沒有明顯改善，但是主體意識和維權意識卻空前提高。再加上交通警察執法量巨大、特勤警衛任務重責任大、與群眾直接接觸頻率高、工作程序性重復性高等工作特點，都以工作困難和工作壓力的形式呈現的交通民警面前，壓在交通民警肩頭。再反觀目前現有的隊伍激勵手段，也僅限于立功受獎、非領導職務晉升和通報表揚等有限的幾種。激勵手段措施的缺位與工作要求嚴、標準高、任務重、壓力大形成的巨大落差，勢必對交警隊伍整體狀態和工作積極性產生不良影響，加劇職業倦怠問題發生。因此，不斷加強和改進激勵措施應當成為隊伍管理工作的一項重要內容，這樣才能在日益沉重的工作壓力面前，使隊伍整體保持良好的狀態和高昂的戰斗力。

一、激勵的概念

激勵從字面上理解就是激發鼓勵的意思。所謂激發就是通過某些刺激使人發奮起來。管理心理學認為激勵就是利用外部某種刺激（誘因、目標）激起個人自覺行動的過程，它使個人為實現目標而產生的行為處于積極狀態，對工作表現出高昂的情緒、堅強的意志、充足的干勁，最大限度地發揮人的潛能（體力和智力），從而創造出更大的價值。直白地說，激勵其實就是調動積極性和創造性的過程。

分析激勵的概念，我們就會發現，激勵具有自身明確的特點和豐富的內涵：一是首先要有明確的被激勵對象；二是被激勵對象有從事某種活動的內在的愿望和動機，而產生這種動機的原因是需要；三是被激勵對象的動機強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不是固定不變的，這種積極性是人們直接看不見、體會不到的，只能從觀察由這種積極性所推動而表現出來的行為和工作績效來判斷。

二、激勵的作用

管理學的研究目的就在于提高生產和工作效率，加速發展社會生產力。管理心理學認為，激勵在管理職能、組織目標實現和提高職工功效方面有著重要作用，它能夠更深入地調動人潛在的積極性，出色地去實現既定目標，不斷提高工作績效，推動工作發展。具體到交警隊伍而言，科學的激勵機制對于隊伍建設管理和業務工作開展都有著積極的推動作用。

一是有利于促進隊伍管理。當前交通管理工作形勢嚴峻、任務艱巨、壓力沉重，為了確保交通的和諧、安全、暢通，交警隊伍必須不斷提高自身凝聚力和戰斗力，不斷增強復雜交通局勢的掌控力。但是一支交警隊伍如同一個工作團隊，有工作表現突出優異的，就必然有差強人意的，也會有消極被動的。作為管理者就必須不斷推陳出新，不斷加強和改進隊伍管理工作，研究制定調動隊伍工作積極性主動性的方法手段，針對不同的管理對象和不同時期階段，采取恰當的激勵因素和激勵措施，使表現好的民警，繼續保持積極行為，使表現一般和差的，逐步轉變成為積極主動為交通管理工作多做貢獻的一員。

二是有利于促進工作任務完成和工作目標實現。一方面科學有效的激勵機制具有很強的吸引力，可以把有才能的、交通管理工作需要的人才吸引來、保留住，長期為交通管理工作做貢獻。另一方面通過激勵可以使從事交通管理工作的干警更加充分的挖掘潛力，發揮積極性和主動性，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。美國哈佛大學心理學家威廉?詹姆士經過研究發現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的20%到30%，而受到充分激勵的職工能力可發揮至80%至90%。試想，如果每一名交通警察都能積極高效的完成工作任務，圍繞著隊伍總體目標努力工作，那必將會激發驚人的力量。

三是有利于促進民警個體工作績效的提高。通過激勵可以有效激發民警個體改進工作方式方法，創造性開展工作的能力，從而大大提高工作的績效。我局對蘇俊栓、任素永、孟昆玉等先進典型工作方法的深入挖掘和總結提煉，對他們先進事跡的大力表彰和廣泛宣揚，對與其他民警來說就是一種非常有效的激勵。正是在這些先進模范的帶動和激勵下，廣大首都交警在本職工作崗位上盡職盡責、開拓創新，先進工作方法和先進典型層出不窮、不斷涌現，推動首都交通管理工作不斷進步發展。

三、激勵理論與豪斯綜合激勵模型分析

20至30年代，管理學、心理學和社會學就開始從不同的角度研究怎樣激勵員工的問題，并提出了一系列激勵理論。對這些理論可以從不同的角度進行歸納和分類，比較流行的分類方法是按其研究的不同激勵側面及其與行為的關系不同，把激勵理論劃分為內容激勵型理論、行為改造型理論、過程激勵型理論和綜合激勵型理論。

美國威斯康星大學麥迪遜分校社會學系教授羅伯特?豪斯提出的綜合激勵模式理論，是通過一個模型把內容激勵理論、行為改造型激勵理論和過程激勵型理論綜合起來考慮，把內、外激勵因素都歸納進去，強調了任務本身效價的內激勵因素，突出了完成工作任務內在的期望值與效價，兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，較為全面科學地闡釋了激勵內涵。其代表公式為：M=Vit+Eia（Via +EejVej），公式中M代表某項工作的激勵水平高低，即工作動力的大??；Vit代表對該項活動本身所提供的內酬效價，它所引起的內激勵不計任務完成與否及其結果如何，因此不包括期望值大小的因素；Eia代表對進行該項活動能否達到完成任務的期望值，也就是主觀上對完成任務可能性的估計；Via代表對完成任務的效價；EejVej代表一系列雙變量的總和，其中Eej代表任務完成能否獲得某項外酬，Vej代表外酬效價。

分析公式，我們就會發現公式右端實際上由三項組成：第一項Vit代表工作任務本身的效價，即該項工作對工作者本人有用性的大小。只要工作者認可工作任務的意義，能從中感受到樂趣，樂于去做，那么工作任務本身就可以給予工作者內在的激勵；第二項EiaVia代表完成任務所帶來的內在激勵；第三項EiaEejVej代表完成工作后獲得的各種外酬所起的激勵效果之和。從該理論可以看出，激勵主要由內在激勵和外在激勵兩種形式，該模型代表了內外激勵的綜合效果。因此，豪斯綜合激勵模型的優點在于比較系統全面地概括了各種激勵理論，用公式簡要地說明了影響激勵的所有因素及其相互關系。

豪斯綜合激勵模型同時也說明激勵是一個復雜的過程，影響激勵效果的因素既有外在的也有內在的,既有主觀的也有客觀的，既與結果有關也與過程有關，既涉及組織目標的實現也關系到個人需求和愿望的滿足。考慮到人的復雜性和多樣性以及人在不同情況下的不同需求和不同行為表現，激勵手段的多樣性、激勵措施的針對性以及激勵相容的問題，就成為組織管理者必須研究的重要內容。

四、運用豪斯綜合激勵理論加強和改進激勵措施

現代管理心理學認為，激勵是指引起行為的一種刺激，是促進行為的一種重要手段。在特定情況下，受到激勵的行為將產生積極的效果，管理學給出了這樣一個直觀的公式：工作績效=能力×激勵。因此，恰當的激勵能夠實現工作績效的成倍增長，對于激發交警隊伍工作積極性、緩解職業倦怠具有重要意義。

根據豪斯綜合激勵模型，在實際工作中提高激勵水平應當從內外激勵兩方面的變量開展分析研究，強化內外部激勵因素來調動交通民警工作積極性。

（一）提高工作任務本身效價Vit

工作任務本身的效價是指在工作中所獲得的滿足感。交通民警工作本身的效價應該是從事交通管理工作，保障人民群眾交通安全暢通帶來的滿足感。根據豪斯綜合激勵模型，工作本身的效價越大，其吸引力就越大，激勵民警工作積極性的作用就越大。提高交通民警工作任務效價可采取以下措施：

1、合理設置工作任務與目標。由于一個人的工作績效與其動機強弱密切相關，通過合理地安排工作任務，科學設定工作目標，可以有效激發出民警在的工作熱情，提高其工作績效。在設計和安排工作時，應該首先清楚地了解每一位民警的能力素質、專業特長以及興趣愛好，按照“以人定崗、以崗選人、人崗匹配”的原則合理使用每一個民警，盡可能使每位民警的工作都與其能力素質、專業特長和興趣愛好匹配。

2、工作豐富化。管理心理學認為員工除了希望從工作中得到報酬之外，還要求獲得更多的心理滿足感和成就感。根據成就激勵理論，人們的成就需要只有在完成了具有一定難度的任務時才會得到滿足。工作豐富化就是給予員工更多的挑戰性，激發他們的創造性和責任感，通過在工作中注入個人成就感和認可度來提高員工滿意度和工作效率，為員工個人鍛煉技能、提升能力、自我發展提供了機會，因而這是一種有效的激勵因素。對交通民警而言，特定的工作崗位有著特定規范和程序，對從事特定崗位交通民警的工作進行豐富化是行不通的。但是可以采取輪崗的形式，提高民警工作的多樣性和挑戰性，使民警在工作歷練中應對挑戰、克服困難、積累經驗、增長才干，從而獲得更大的工作激勵。此舉尤其是針對青年民警會發揮更大的激勵作用。具體來說，可以安排民警在不同業務崗位之間橫向輪崗，也可以安排機關與基層之間的縱向輪崗；另一方面可以通過多種形式鼓勵民警參與管理，例如開展一日值班、建言獻策、民主評議、推薦干部等工作。

（二）提高完成工作任務的期望值Eia

根據豪斯綜合激勵理論，工作者會評估完成任務的可能性，如果可能性越大，那么所得到的激勵就會越強。因此，可以從提高交通民警對完成工作任務期望值入手開展工作。

1、對交通民警進行系統培訓，提高工作能力和水平，不斷增強完成好工作的信心。當前，交通民警的工作對象是素質參差不齊、魚龍混雜、形形色色的大量交通參與者，交通管理和執法工作對交通民警的專業素質和技能技巧提出了越來越高的要求。交通民警除了必備的過硬思想政治素質外，還應熟練掌握交通法律法規、事故處理、指揮疏導、特勤警衛和交通科技裝備使用等方面的知識和技能，甚至還需要學習掌握一定的溝通交流能力、語言表達藝術以及心理學方面的知識，這樣才能在開展交通管理工作，處理交通違法行為時做到有理有力、游刃有余。因此，在實施培訓時，應當根據工作崗位、工作性質和民警需求的不同，由民警被動接受型培訓轉變為主動選擇型培訓。我局教導支隊開展的“送訓上門”，根據受訓單位的培訓需求開展有針對性的培訓，就是一種非常好的嘗試。主動選擇型的培訓形式針對不同的培訓對象，實施差別化、有針對性的專業知識培訓，對于提高民警綜合素質和工作能力能夠發揮重要作用。長期系統的培訓既可以提民警的工作能力和綜合素質，還有利于是交通民警提升自身修養和內涵，增強在執法威信和吸引力。這些都有利于提高交通民警對工作的滿意度和對交警隊伍的歸屬感。

2、為民警工作創造便利條件。一方面堅持從優待警，可以根據交通民警的工作特點，在工資福利、交通出行和通訊經費等方面適當的給予傾斜和照顧，為民警更加全力地投入工作解決后顧之憂，提供必要保障。另一方面，可以為民警工作營造和諧舒適的環境。良好的環境會使人心情愉悅、樂觀向上，激發人的工作積極性；不良的環境則使人情緒低落、消極悲觀，消耗工作熱情和干勁。良好的工作環境包括良好的硬件條件，更包括融洽的人際關系、溫暖的組織關愛和暢通的溝通交流等等軟性因素，和諧的工作環境可以讓身處其中的民警個體產生眷戀感和歸屬感，自覺地認同接受組織目標，團結在集體周圍，從而使集體充滿凝聚力和戰斗力。

3、重視工作效果的及時評價反饋。成就激勵理論認為，高成就需要者更希望得到對他們工作業績的具體反饋。國外有學者曾經做過關于“員工想要從工作中得到什么”的調查，結果表明，對所做的工作給予高度的評價高居前列。由此可見對工作效果的充分肯定和積極反饋，對激勵對象起著重要的作用。作為交通民警對從事的工作和自身的價值同樣有被認同、被肯定和被贊揚的心理需求。目前對民警工作表現及效果的評價反饋形式和渠道比較少，而且也沒有形成評價體系和制度，不夠及時準確。因此，應當重視對民警工作績效給予及時、真實和積極的評價反饋。在評價反饋時要注意照顧民警的個性特征，要把批評和表揚有機地結合起來，使當事人更清楚地了解自己工作的優點和不足，迅速修正行為，從而增強干好工作的信心和積極性，體驗到工作成果被肯定后的成就感和愉悅感。在實際工作中，可以根據不同崗位民警工作特點，堅持定量與定性相結合、顯性成績與隱性成效相結合、組織評價與民警評議相結合的原則，及時客觀地對民警工作環節和工作結果進行反饋。一些交通支隊事故科組織辦案民警定期針對成功處理交通事故開展案例講評，就是一種很好、很及時的評價反饋。通過講評這種評價反饋方式，該起事故辦案民警的成功經驗和突出做法會得到肯定和學習，從而獲得滿足感和成就感，其他民警則可以看清自己在工作中的優勢、不足以及在工作團體中所處的水平層次，更加明確今后工作努力的方向。

（三）提高完成任務的效價Via

完成任務的效價代表就是人們對某一任務目標或者獎酬的重視程度和評價的高低，它是推動人們努力工作的內驅力，Via越高，這個內驅力的作用就越強大、越持久。

具體到交警隊伍而言，首先要提高交通民警對職業重要性的認識。因此，要積極營造社會關注、公眾尊敬的社會環境，提高交通民警的社會地位。其次要提高民警對交通管理工作積極作用的認識，使全體民警認識到自身交通安全暢通的維護者和守護神的重要角色，提高職業自豪感，同時引導其正確看待新環境下社會分配不公和社會分工不同等社會問題，增強其心理承受力。再次可以積極組織交流活動，如與交警隊伍中的先進模范、對交通管理工作心存感激的群眾和從交通管理工作中受益的社會單位開展座談會等，使民警增強貢獻感、自豪感、責任感和義務感，體會到交通管理工作的重大社會意義。還要加強宣傳交通民警中涌現出的模范先進人物，通過他們在社會上和人民群眾心目中廣泛樹立交通民警的良好形象，產生的社會感召力來激勵全體民警的榮譽感，使其感同身受，提高對職業重要性的認識，激發工作熱情。

（四）提高獲得獎酬EejVej

工作完成以后，能否得到相應的獎酬，是每個工作者都非常關心的問題。在豪斯模型中，EejVej表示完成工作后獲得的各種獎酬所起的激勵效果。一般說來，得到相應獎酬的可能性越大，工作者的干勁就越大，熱情也越高。提高交通民警對完成任務后獲取獎酬的可能性估計，必須要以明確的獎酬制度規定為前提。由于民警個體的需求層次存在差異，對獎酬的認識和需求也必然存在不同。為使獎酬發揮有效的作用,就必須將其與個人目標聯系起來，投其所好。在無法通過增加工資收入實現獎酬的情況下，可以通過豐富獎酬的形式，最大限度地讓民警各取所需，實現獎酬激勵作用的最大化。具體來說可以在評功授獎的基礎上，增加外出考察、學習深造、休假休養、參加重大活動和重要會議、觀看賽事和文藝演出等靈活形式，根據的民警工作表現和效果賞罰分明，由民警自行選擇，以此提高民警的滿意度和爭取獎酬的積極性。參考文獻

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