第一篇：國有企業黨建問題研究

國有企業黨建問題研究

論文導讀：制度建設中的一個重要內容是程序建設。國有企業的黨建工作作為黨的建設的一個組成部分。程序建設在國有企業的黨建工作中具有特殊的意義。程序建設，國有企業黨建問題研究。關鍵詞：國有企業，黨建，程序建設

黨的發展建設的歷史表明：我們黨的各項工作是否依法依紀進行，是否真正按照民主集中制的原則辦事，是否按照體現民主集中制原則的程序辦事，對黨的建設的興衰成敗關系很大。制度建設中的一個重要內容是程序建設。程序的民主化、科學化和規范化對于堅持黨的民主集中制的原則，對于整個制度建設的開展和完善都具有重要的意義。國有企業的黨建工作作為黨的建設的一個組成部分，從其固有的職業特點和工作特點來看，其程序建設更具有重大的意義。

一、長期以來，人們對程序存在不少誤解。

有人認為程序是清規戒律，尤其在市場經濟條件下，程序只會束縛人們的手腳，影響工作效率。還有人認為程序僅僅是一種形式，并無實質性內容，該怎么干就怎么干，程序無足輕重。這些認識上的誤區，對程序建設的影響很大。所謂程序，就是由一定的行為方式和步驟所構成的行為過程。確立或選擇怎樣的一個程序，并不簡單地是一個方式方法問題，而是和一定階級、群體乃至個體的目的意義緊密聯系在一起的。論文大全，程序建設。比如，程序在法律領域具有十分重要的意義。我們常說的法律公正，既包括實體公正也包括程序公正。論文大全，程序建設。程序公正對實體公正起保證作用。我們現有的法

律也大致分為實體法和程序法兩大類。馬克思曾經十分深刻地指出法律程序的階級實質：“有人把怕見天日的私人利益運進我們的法里，就必須賦予這種內容以相應的形式，即秘密的訴訟程序的形式。”作為我們一般工作的程序，并無上述程序那種深刻的階級利益、政治利益和豐富的國際背景。但是我們的一般工作程序也是和我們的工作目的、工作原則等等實質內容聯系在一起的。比如我們各級黨的組織的決策程序、干部任免程序、組織工作程序等等，既是我們為達到各項工作目的必不可少的工作方法和手段，同時也是我們黨所堅持的組織路線、工作方針、工作原則的具體體現。工作無程序只會造成工作的混亂、工作效率的低下。那種認為程序無關緊要的看法顯然是不正確的。同時，科學化的程序是依據效率的原則來制定和確立的。程序的科學化就在于它以追求最高效率為原則。如果程序的設立是多余的，不僅無益于工作的開展和目的的實現，反而成為行為的障礙，對目的的實現造成麻煩，那么這種程序就是低效的不科學的，是應該擯棄的。科學化的程序不僅不會影響工作效率，反而是最省力、省時、能達到最高效率的工作方式和工作方法，那種認為程序會影響工作效率的看法同樣是沒有依據的。論文大全，程序建設。

二、程序建設在國有企業的黨建工作中具有特殊的意義。

國有企業黨的組織要貫徹執行黨的路線方針政策，推進國有企業的改革和發展；按照從嚴治黨的方針，加強國有企業的思想、組織、作風建設，發揮各級黨組織的領導核心、政治核心和戰斗堡壘作用；研究決定國有企業建設和改革發展等工作中的重大問題。要圓滿完成上述

職責，必須有包括程序在內的制度保證。

國有企業黨組織程序建設的主要內容，擇其要而言之應該有：黨的代表大會工作程序、黨委重大事項決策程序、干部任免程序、組織發展工作程序等等。與上述程序相配套，還應有一些具體工作程序諸如黨委會議表決程序、文件收發處理程序、信訪舉報處理程序等等。只有具備了指導原則明確、具體分工明確、工作內容明確的一系列程序和制度，才能保證黨組織的整個工作處于一種有序的高效的運作之中。結合國有企業職業等方面的特點，國有企業黨建中的程序建設應該突出以下幾個特點。

1、程序的民主化。國有企業黨委要對國有企業的建設以及改革和發展等問題的重要事項做出決策。而要做到決策正確，必須建立民主化的決策程序。國有企業的主體是職工，國有企業的辦學以及改革和發展都必須緊緊依靠廣大職工。

2、程序的科學化。國有企業是高科技產生和發展的基地。處在這樣的一個科技氛圍極強的環境之中，國有企業黨的工作必須力求程序科學化。目前國有企業仍然存在著機構臃腫、人浮于事、互相推諉、不負責任的情況。論文大全，程序建設。這些情況的存在與機構設置的重復、職責分工混淆不清以及程序的混亂有著密切的關系。所謂程序的混亂主要是程序設立的不科學，表現為程序的繁瑣、重復、冗雜，辦一件事情層層設卡，道道設關，不得不讓人感嘆“事難辦”。毫無疑問，我們不能取消程序，辦任何事情都隨心所欲，愛怎么辦就怎么辦，那樣只會使我們的工作追隨“人治”的指揮棒陷入混亂的泥潭。

3、程序的規范化。國有企業同樣存在著決策以及其他方面的工作不規范的情況。程序的規范化就是在民主化、科學化的基礎上，把決策程序以及其他工作程序規范起來，使不同的決策者和工作人員能夠按同一標準、同一程序進行決策和工作，避免隨心所欲、因人因事而異的現象。一種程序一經確立，便應成為辦事的規矩，便具有規定、制度的意義。有的程序在一定意義上說既是程序又是紀律。比如黨的干部選拔任用程序等，違反了這些程序，其實就是違反了黨的紀律。當然，并不是所有的具體辦事程序都是黨的紀律。但是把我們國有企業黨組織的一切工作納入規范化、法制化的軌道，卻是不爭之論。

三、程序建設不僅包括程序的設立和確定，更包括程序的執行。在當前的形勢下，堅決、認真地執行程序是加強程序建設的主要任務。論文大全，程序建設。論文大全，程序建設。

1、樹立依法辦事的觀念，提高執行程序的自覺性。程序建設從本質上說屬于社會主義全部社會生活法制化建設的范疇。黨的各項工作的程序建設是黨的民主集中制建設的重要環節和重要內容。要從依法治國和從嚴治黨的高度來認識制度建設和程序建設，把執行規定程序作為黨的紀律、黨的制度規定嚴格遵守。實事求是地說，相當多的國有企業現在不是有沒有工作程序的問題，而是在實踐中對程序缺乏認識、缺乏執行程序的自覺性的問題，不少國有企業的領導同志沒有認識到程序的規范化、法制化的意義，程序的執行與否還是看領導者個人的意志。

2、賦予程序以強制性。誠然，我們要注意企業的各級干部個人思想

認識的提高和道德素質的培養，這是嚴格執行紀律，反腐倡廉以及做好其他工作的起碼要求。但是僅僅依靠個人素質來解決紀律上的問題是不行的。我們要賦予制度、程序以強制性，把程序當做必須執行的剛性的東西，而不是可執行可不執行、可以隨意改變的軟性的東西。同時，國有企業的干部職工有權對不執行規定程序的行為進行質詢，追究個人責任。

3、增強程序建設的透明度。實現國有企業民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督的目的，在程序建設上必須增加透明度。在設立和確定程序時要讓廣大干部職工參加，充分發揚民主，聽取他們的意見。在執行和監督執行程序時，也要讓廣大干部職工參加。這一方面有助于廣大職工了解、掌握程序，自覺按程序辦事，一方面也有助于廣大職工監督檢查黨委及黨的職能部門執行程序的情況。

4、把程序建設與制度建設的其它方面結合起來。程序建設僅僅是制度建設的一個方面，是制度建設這個系統工程中的一個環節。因而程序建設要和制度建設的其它方面銜接起來同步進行。因而在程序建設中要進一步明確職責分工。職責明確了，程序也清楚了，才能各負其責有條不紊。

第二篇：國有企業黨建工作創新研究

國有企業黨建工作創新研究

【摘要】國有企業作為我國社會主義發展的重要物質和政治基礎，國有企業在社會經濟建設中起著非常重要的支柱作用，國有企業自身發展和進步關系到社會資本的變化，承擔如此重要任務的國有企業，其黨建工作也必然走在社會前頭，一舉一動都將成為社會模仿的對象。基于此，本文將對國有企業黨建工作的創新進行研究，希望能夠促進國有企業黨建工作質量和效率，貫徹落實十九大和兩會精神。

【關鍵詞】國有企業；黨建工作；工作創新

隨著社會改革轉型發展不斷推進，我國經濟進入高速發展階段，對于國有企業而言，只有重視黨建工作開展，才能發揮黨員模范作用的長效機制。國有企業黨建工作創新，是為建設黨員隊伍創造條件，在國有企業中開展黨員工作，建設有活力的黨員團隊，需要組織工作中不斷創新；國有企業黨建工作創新為全面深化改革提供精神動力，隨著國有企業逐漸走向“政企分離”階段，國有企業的內部黨建工作也是獨立存在的表現，通過黨建工作開展減少內部改革遇到的困難。

一、國有企業黨建工作存在的問題

（一）管理人員黨性減弱

國有企業管理人員的黨性水平直接影響企業黨建工作質量，而傳統國有企業的很多管理人員已經逐漸失去黨性，在管理工作中偏向經濟建設而忽視黨建工作，認為黨建工作占用了實際生產經營時間，沒有必要在企業經營過程中突出黨建工作。黨性減弱的管理人員在進行人事調配過程中更加關注改革，而忽視對調配人員的思想教育，無法保證員工思想與黨組織思想保持高度一致，缺乏職業素養和思想道德教育的考核，并不能完全反映出員工的實際工作能力。黨性減弱的管理人員在使用干部時偏向選擇經理人員，而忽視黨委書記人員，使得企業內部治理結構混亂，使得黨組織負責人很難參與到企業重大問題決策中，無法發揮黨建工作對企業工作的指導作用和價值。

（二）黨組織作用未得到充分發揮

在不少國有企業經營過程中，黨組織缺少人事權、財證權等，在企業決策時無法提出關鍵性、影響性建議，黨組織在一定程度上成為企業的附屬品，而不是企業的思想核心，黨組織作用無法得到充分發揮，沒有思想指導和黨組織的正確領導，國有企業在決策時往往會遇到很多問題。

（三）黨建工作隊伍落后

國有企業管理人員對黨建工作不重視，導致黨建工作隊伍建設落后，沒有完善的基礎設施配置，讓黨建工作人員一籌莫展，縱使一心想要在國有企業經營過程中發揮自身奉獻作用，也排不上用場。同時，有些黨建工作的負責人還保持傳統思想觀念，跟不上時代的發展和思想的更新，也就無法計企業管理人員看到黨建工作為企業發展帶來的促進作用。另外，還有些黨建工作負責人身兼多職，根本無法全心全意開展黨建工作，對于黨建工作的相關內容和工作方法不夠精確，往往采取不了了之的方式。以上這些因素都導致國有企業黨建工作隊伍處于落后狀態，在企業發展過程中所能夠發揮的指導作用也微乎其微。

二、國有企業黨建工作創新對策

（一）提高管理人員黨性

在中國共產黨90多年的熊歷史發展過程中，一直強調黨性修養，只有堅持黨性修養才能始終保持黨的先進性，黨性是黨員嚴格要求自己的基礎，黨性修養是成為合格黨員的基本途徑。作為國有企業的管理人員，要更加注重自身黨性修養水平的提升，提高自我改造、自我約束、自我教育、自我培養、自我完善的效率和質量，管理人員要時刻記住自己不僅是企業的管理人員，而且也是黨的一份子，要時刻以嚴格的標準要求自己，堅持對黨的信仰、減少功利思想的侵蝕，在國有企業發展過程中不斷提升自己的敬業意識、提高對企業、對黨的忠誠，完善自身思想道德建設、抵制物質利益的誘惑，堅持每天學習習近平系列講話、核心思想等，認真研讀黨建工作的基本內容和實施方法，根據時代發展的需要不斷完善自身，適應新形勢發展的需要。

（二）積極落實黨的方針政策

國有企業黨組織是的黨的基層組織，黨組織在企業組織機構中處于政治核心位置，黨在執政過程中為了團結各方力量，通過制定路線、方針和政策，將千萬個基層組織聯系在一起，為了發揮各方力量的最大作用，基層黨建工作中積極落實黨的方針政策顯得尤為重要。面對激流澎湃的改革浪潮，國有企業要積極響應國家的號召，積極尋求自身創新轉型，改進企業內部治理結構，使得企業管理符合政企分離創新舉措的實施要求，堅持黨對國有企業領導不動搖；在新時代、新形勢背景下，黨組織要發揮領導核心和政治核心作用，正?_把握企業發展方向、控制好企業發展的大局觀、促進黨的方針政策的貫徹落實，發揮黨組織的組織化、制度化、具體化作用，貫徹總書記的重要講話精神，提高企業所有員工的思想認識、明確自身工作責任，將國有企業黨建各項任務分配到每個崗位上，使得崗位與職責相互匹配，發揮各個崗位之間的監督、相互幫助的價值和作用。

（三）加強黨建工作隊伍建設

黨建工作隊伍是保障黨建工作開展的基礎，所以加強黨建工作隊伍建設非常關鍵，在發展國有企業黨建工作中，要從提升和加強黨建工作人員整體素質出發，在合理范圍內提升黨建人員的工作待遇、建立相應的培訓體系、改善其工作環境等，吸引更多優秀人員參與到黨建工作中，充分發揮黨建工作的核心作用。培養更多年輕的黨建工作人員，為黨建工作增添更多活力，年輕人新穎的想法能夠保證黨組織發展的先進性，只有在不斷創新和發展中進步，才能一直走在時代的前端，這也是黨先進的具體表現。除此之外，還要培養黨建工作人員掌握靈活的工作方法，確保黨建工作的時效性，過去那種我講你聽、我做你通的模式已經無法適應當前社會發展的要求，黨建工作人員要學會運用現代科學技術，組織不同類型、豐富多彩的黨建活動，不斷提高黨建工作實施效果。

三、結語

綜上所述，筆者從分析國有企業黨建工作存在的問題出發，包括管理人員黨性減弱、黨組織作用未得到充分發揮、黨建工作隊伍落后，針對這些問題，筆者提出相應的國有企業黨建工作創新對策，包括提高管理人員黨性、積極落實黨的方針政策、加強黨建工作隊伍建設，除此之外，在國有企業黨建工作創新過程中，還要堅持遵循以人為本的創新原則，將職工的思想動態了解放在首位，使得職工受益于黨建工作創新。

參考文獻：

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第三篇：國有企業行政管理體制改革問題研究

深化國有企業行政管理體制改革問題研究

摘要：市場經濟條件下，企業行政管理是企業生存發展的重要影響因素之一，國有企業同樣如此。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和企業轉換經營機制、建立現代企業制度 ,企業行政管理也面臨著調整舊方式、適應新形勢的任務。加強和改進企業行政管理 ,是搞好企業內部管理 ,適應市場經濟和企業轉機建制的重要環節;對于增強企業活力和發展市場經濟具有重要意義。當前我國企業行政管理存在著機構龐大臃腫、權力集中缺乏制約、企業行政管理人員觀念陳舊保守、運轉不靈、效率低下、人員素質良莠不齊等問題。這些問題的產生是由于缺乏經濟效益觀念、行政法律和體制不健全、舊觀念的束縛等原因造成的。實踐中，我們要充分運用先進的企業行政管理方法，盡量適應企業員工的需要和特點，顧及社會因素及其各方面的影響，努力健全企業規章制度，大力提高企業行政管理人員的素質，充分發揮和利用人的內在潛能，獲得最佳管理效果。本文從六個方面對來國有企業行政管理體制改革的有關問題進行了探討。包括國有企業行政管理基本知識概述、國有企業行政管理體制改革的重要性、當前企業行政管理體制存在的主要問題、改革的要求和內容、深化國企行政管理體制改革的主要任務和工作重點。本文主要運用管理學原理，同時結合市場營銷學、拓展了企業改革的深度，國有企業改革取得了顯著成效。總的來看，我國的國有企業改革是圍繞如何管理國有資產，實現國有資產增值保值目標進行的。要管好用好國有資產，必須按照現代產權制度“政企分開”的要求，全面厘清資產所有權與資產經營權的關系，真正實現資產國家所有、經營權社會化的目標，而國有企業行政管理體制改革則是管理體制改革的重要組成部分，行政管理主要是內部管理,也就是企業的組織形勢和管理模式，因此國有企業行政管理體制改革主要圍繞企業組織方式、企業管理模式、企業管理制度等方面進行。

二、國有企業行政管理體制改革的重要性

通俗的來講，企業行政管理是指依靠企業行政組織、按照行政渠道管理企業的一系列措施和方案。所謂企業行政組織 ,是指企業的行政組織機構。行政渠道則主要指企業行政組織機構內上下級的領導與被領導的隸屬關系 ,如廠長→車間主任→工段長→班組長;或公司總裁→部門經理→項目負責人等的等級系列關系。行政管理的手段通常包括行政命令、指示、規定、獎懲條件等。那么國有企業的行政管理體制改革也是一樣，都是通過制定一系列符合科學、具有較強操作性的制度來實現企業的管理目標。長期以來，我國的國有企業一直存在著“政企不分”的問題，政府對國有企業的干預一直存在，國有企業的經營管理也存在某種程度的依

理，具有相當的特殊性。因此，在現代企業中，行政部門是企業重要的管理部門。做好國有企業的行政管理工作是企業有效運轉的重要前提，也是企業經營者提高企業管理水平的一個切入點。

第一、能夠使企業更好地適應形勢發展的需要

改革開放以來，中國得到迅速發展，綜合國力和競爭實力大大加強。為促進中國更快更好地發展，科學發展觀、建設創新型國家、構建社會主義和諧社會、建設社會主義新農村等重大戰略思想和戰略任務被提出，這不但是當前形勢發展的需要，而且對于國有企業的發展同樣具有十分重要的指導作用。而國有企業要想更好地貫徹落實這些戰略思想和戰略任務，并以此為指導來促進企業取得更好的發展，就必須通過企業行政管理來實現，也只有這樣，企業才能更好地適應形勢發展的需要。

第二、能夠增強企業的核心競爭力

除了經濟實力以外，國有企業的核心競爭力在一定程度上體現為企業的科技競爭力和可持續發展能力。而在一定意義上來說，企業的科技競爭力體現為能否緊密結合時代要求進行學習。企業行政管理在企業發展中發揮著服務和保障的作用，企業在發展過程中可以通過企業行政管理，努力打造學習型企業，強化企業成員的學習，使企業積極學習先進的管理理念、經營理念和科學技術，并且將其轉化到企業的生

權力集中缺乏制約。權力過分地高度集中而又缺乏應有的監督制約機制，導致一些國有企業工作人員官僚主義嚴重，家長制、人身依附等封建主義的影響依然存在，嚴重影響企業決策民主化、管理科學化的進程，在很大程度上挫傷國有企業員工的積極性，使企業行政系統缺乏活力和效率。

3、行政法律和體制不健全。當前國有企業行政管理效率低下的根本原因在于行政法律制度不健全，有些行政法規雖然已經制定，但沒有很好的執行。現代行政管理需要建立起科學的工作程序和全面規范的管理規則。因此，行政管理體制不全，機構設臵不合理，規章制度不科學、不完善，以及對現代社會新的科學技術方法推廣應用不力也是不可忽視的原因。

4、行政機構運轉不靈、效率低下也是重要原因。由于部門和環節過多，造成行政機構某些部位和環節運轉不靈，往往因扯皮現象導致行政效率低下。主要表現有：解決問題的客觀條件己經具備，只因少數人反對，而長期得不到解決，如已經作了正式決定，而且又是正確的，只是觸及到某個部門、單位的利益，這個單位和個人就找借口拒不執行。

5、行政人員素質不高。尤其是部分國有壟斷企業，行政工作人員的選拔、錄用、培訓、考核、獎懲、升降、淘汰和辭退等人事制度不健全，缺乏必要的競爭、激勵機制。少數行政工作人員思想政治素質不高，知識能力素質不強，遇事怕負責任和不負責任，合自己利益的就干，不合自己利益的就不干，直接

效的人力資源管理，使得員工崗位安排不當，員工工作效率低下，缺乏有效的績效管理；缺乏激勵機制，優秀人才流失。雖然有些國企也制定了一些吸引人才、留住人才的政策性文件，但這些文件要么因輻射面不夠寬，要么因缺乏實施細則而無法落實，甚至有的政策在執行中大打折扣，導致人才既留不住也引不進來，企業發展缺乏后勁。我國國有企業由于認識與操作不足，在對如何吸引、開發、使用人才，如何全面提高員工的積極性和工作效益，尚缺乏足夠的認識和有效的措施，人力資源管理總體尚處于起步階段。具體表現在以下幾個方面：第一，人才觀念陳舊。在對人才的認識上，長期以來很多人都認為人才就等于學歷加職稱，人才就應是全才，直接導致了社會上假文憑泛濫；在人才的使用上，論資排輩、只上不下、只進不出，惟“親”不惟“能”，一些有才華能力的年青人經常受到排擠；在對人才的投人上，表現為對物的重視超過了對人才培養的重視，資料顯示我國對人進行投資的支出遠遠低于各國平均數，而每年對物質資本的投資比率大大高于世界上大多數國家。第二，管理制度缺乏。（1）缺乏有效的任選機制。這主要體現在企業人才缺乏市場化特點。委任制、任免制等官僚化特征比較明顯，市場配臵作用被人為削弱。導致員工追求工作的惟“上”性，即只看領導眼色行事，而不注重工作的實效。（2）缺乏有效的分配激勵機制。長期以來在分配方面形成的“吃大鍋飯”等落

101、實行和完善行政首長負責制。實行行政首長（廠長或者經理）負責制，建立以其為首的指揮系統是科學行政管理的基礎。這就要求，首先必須明確行政首長的職責和權限，保證其有足夠的行政權力和必要的權威；其次必須保證行政首長的管理措施有可靠的行政實施管道，再次，行政首腦必須有一個高水平的咨詢機構，保證其管理措施不致因考慮欠周或個人判斷失誤而產生負面影響。

2、合理選擇和設計行政組織機構。國有企業行政管理是以來行政機構和行政管道進行的，所以，選擇和設計符合企業內外特點的組織機構是保證行政命令、指示燈迅速流動貫徹的重要前提，是達到行政管理目標的重要條件。行政管理最忌機構龐雜、人浮于事、管道間溝通不暢、環節繁多，從而造成公文旅行效率低下等弊病。因此，合理選擇與設計行政組織機構與行政管理科學化密不可分。

3、選拔優秀的行政管理人才。現代企業行政管理人員要有與時代相適應的一般素質、能力和知識結構。一般素質包括：良好的個性和心理特征、優秀的政治素質、強烈的創新素質和健康的身體素質。能力結構包括：以信息處理能力、組織咨詢能力、分析綜合能力、擇優決斷能力和以善于選擇實施辦法、用人知人善任、協調統籌全局、應變臨陣不亂為內容的決策制定能力。知識結構則包括一般知識、管理知識、和技術知識三大方面。可以說優秀的行政管理人才是現代企業行政管理制勝的法寶之一。

4、確立正確引導、準確評價與適當獎勵相結合的激勵機制。企業行政管理的最佳化是現在恒大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實施。因此對人的管理是現代企業行政管理的核心工作，而通過建立有效的激勵機制是有效實施對人的管理的重要保障。只有實現了引導、評價、獎勵三者的有效結合，激勵機制才會在國有企業行政管理中圓滿達到預期效果。

5、講究行政管理的藝術性。行政管理中還有許多藝術性問題，真么時候下達命令或指標、怎樣下達、詞語如何表達等，都須因人因時因地而已。這就要求行政領導善于行政管理藝術，注重管理對象的心理因素、講究說話藝術、善于把行政命令轉化為企業員工的自覺性行動。

六、進一步深化國有企業行政管理體制改革的主要任務和工作重點

國有企業行政管理體制改革，首先是適應市場經濟體制的要求而轉機建制和提高管理水平,其次還有以下幾個方面的內涵:

1、按規范化要求 ,適當調整企業行政機構。目前 ,雖然企業行政管理已有相當長的歷史 ,但行政機構仍存在諸多不規范之處 ,如企業行政機構臃腫、人員配臵紊亂、管理渠道冗余復雜等。對這些問題 ,應從行政機構的體

3業目前是由行政級別的，與政府一樣，國有企業也有部級、廳級、處級、科級等行政級別。國有企業的行政級別是計劃經濟時代遺留下來的，筆者認為，為了建立現代企業管理體系，應當適時取消國有企業的行政級別。主要理由是：首先取消行政級別，讓國企回歸企業本色。取消國企行政級別是大勢所趨，是市場經濟發展的必然。目前，上海、廣州均已經醞釀取消了國企的行政級別，這是早日建立一個適應市場經濟的國企新機制，也有助于增強國企的市場競爭力，為國有資產保值增值服務。其次賦予國企行政級別有礙市場公平競爭。國企行政級別是計劃經濟的產物，可我們目前實行的是市場經濟，與公平競爭這個市場經濟的基本規則背道而馳。我們知道，目前仍然存在的國有企業，或多或少都以政府做靠山，低價甚至無償地享有土地資源，優先享受國家貸款，壟斷或半壟斷了某些國家資源及相關產品的生產和銷售，等等。可是，民營企業卻不能擁有這一切，受到嚴重擠壓的它們一開始就與國有企業處于不平等競爭的地位，導致市場經濟難以健康運轉。第三國有企業因具有行政級別而效率低下，嚴重浪費社會資源。改革開放前，全國所有企業都是國有的，民間經商權剛一放開，絕大多數國有企業便紛紛倒閉，少數沒有倒閉的只能靠行政壟斷來生存。為什么？最主要的原因就是國企是“玩錢”的行政部門，企業頭頭們都是官員，他們當然要以升官為主要目的，而決定他們是否升

5給員工發揮潛能、施展才華提供舞臺，使員工能感到成功的幸福，能體會到人格受到尊重，能自覺養成開拓創新、敬業愛崗的良好風氣。第三制定并實施人力資源規劃，優化人力資源配臵，健全績效考評制度，完善多重激勵機制。目前，國企組織管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創造性沒有最大限度地發揮出來。本文所說的完善的人力資源激勵機制包括：（1）薪酬激勵。通過調整國企內部收入分配關系和實行特定薪酬制度等措施，加快拔尖專業技術人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價位的接軌進程，達到吸引人才、穩定骨干的作用。（2）事業激勵。創造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，滿足他們的成就動機。以科技人才為例，他們都希望在專業上有所建樹，對提升專業領域的成就、名譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。（3）學習激勵。有計劃、有針對性地對優秀人才進行脫產培訓，選送到高等院校深造等。國有企業要樹立“培訓投資效益”觀念，另外，企業對員工的尊重與理解、良好的溝通環境、團隊協作氣氛也可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任，從而激發員工為企業做出更多的貢獻。我們相信，做好國有企業的人力資源工作，將為改進企業行政管理方式、提高行政效率提供重要“給力”。

三是完善國有企業決策機制，提高行政管理效率。決策是企業的生命線，企業行政管理必須符合科學決策要求，要

7提高企業行政管理人員的責任感，同時還可以科學地衡量管理人員的工作業績，有利于提高行政效率。

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第四篇：國有企業公司治理問題研究

國有企業公司治理問題研究

【摘 要】我國國有企業經過多年的改革，公司治理結構的組織形式與構架已基本完備，但許多改制后的國企公司治理依然存在許多的問題和弊病，例如，股東控制權殘缺、董事會職責不清以及監事會機制不健全等。本文從公司治理結構的角度對這些問題和弊病進行深入地分析，并提出完善國有企業公司治理結構的相關對策。

【關鍵詞】國有企業；企業改革；公司治理結構

國有企業是中國經濟的中堅力量，占據著國民經濟的主體地位。國有企業經過改制，現已在國有企業內部建立起現代企業制度，然而，現代企業制度的建立并未給國有企業帶來治理效率的提升，其公司的治理問題依然存在，例如，股東控制權殘缺、董事會職責不清以及監事會機制不健全等。隨著《中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》在黨的十八屆四中全會中的通過，國有企業制度的深化改革及公司治理問題的解決有了明確的方向，即不斷地健全和完善公司治理機制和治理結構。

一、公司治理結構的建立意義

建立有效的公司治理結構的意義在于以下三點：

1.公司治理結構的有效性關乎國有企業改革的成與敗

完善的公司治理結構可使投資者的權益得到保障。這是經營權與所有權可分離的制度基礎。而政府股東因為退出存在的障礙，就會處于進退兩難的地步：一方面，如果不進行干預，就會坐看國有資產的流失，未盡到自己的責任；另一方面，如果用強化行政干預的方式維護企業的所有權，那企業就退回到原始的狀態，即經營權和所有權不分、政企不分，改革也將遭致失敗。

2.公司治理水平影響經濟的增長

經濟持續穩定的增長的一個重要條件就是機構投資與個人資金通過資本市場持續不斷地流入企業，從而轉化為生產和發展的資金，公司治理結構在處于這一轉化的核心位置，起著相當關鍵作用。

3.公司的治理是企業競爭中最重要的基礎軟件

對于一個富有前景的企業來說，公司的有效治理以及對股東的誠信是獲得投資者信賴的基石，也是走向資本市場的通行證，更加是企業競爭力的基本要素。

二、國有企業公司治理存在的主要問題

1.股權的多元化仍未實現

國有企業股權的多元化大多數還只停留于形式。國有股的“一股獨大”造成不同治理主體之間的相互制衡機制失效，企業領導層的任免權仍掌握在政府的手里，董事會及監事會等治理機構，大多數都是形式而已。因此，公司的治理效率未能取得實質性的進展。

2.股東控制權殘缺，經營者行為扭曲

股東控制權的基本行使方式有兩種：首先，是在股東大會上進行的投票，公司決策的直接參與，即所謂的“用手投票”；其次是在股票市場上的轉讓，通過影響股價升降而間接地影響公司的經營，即所謂的“用腳投票”。國有企業的改制中，形成的是國有股、法人股、社會公眾股以及內部職工股等相互分割的股權結構，且國有股與法人股所占的比例較大，但有關規定限制了國有股及法人股在證券市場上的買賣，這必然造成市場價格的扭曲，其持股者也較難借助市場來行使控制權。另一方面，很多公司對股東大會參加的股東有最少持股數規定，而大多數流通的又都是小股東所持的股票，這便使得這些小股東無法參加股東大會，不能直接行使自己的控制權，因此，中小股東的權益被大股東侵犯。

3.董事會的職責不清

國有股份的過度集中，使股東大會變成了國有股份的擴大會議，且董事會是由股東大會選舉產生的，中小股東較難進入董事會，這就使得大股東在董事會中比例大都超過其持股的比例，甚至董事會被大股東完全控制，或者由國家相關機構直接任命。另外，董事長與總經理職位的合二為一，使經營層的權力未能相互制衡、監督。

4.監事會機制不健全

監事會幾乎是形同虛設，其發揮的監督職能相當有限。首先，我國公司制企業所采用的為單層董事會制度，監事會僅有部分的監督權，并無控制權與決策權。其次，我國《公司法》等法規在公司治理結構的規范方面是以股東的價值為導向的，忽視了監事會的作用，從而使得監事會僅成為董事會所控制下的議事機構。另外，監事會在知識、經驗以及能力方面的缺陷造成公司業務狀況的無法監督，使得其成為了一個擺設。

5.激勵和約束機制的不健全，違規操作的處罰力度不夠

首先，缺乏合理、合法的激勵機制。其次，缺乏有效的約束機制，即內部控制的現象較為嚴重，代理的成本過高。

另外，我國為公司治理問題所出臺的法律及規范不在少數，但是執法的力度不夠，且多數只是停留于經濟的懲罰上，缺乏相應的刑事懲罰。近幾年頻繁出現因企業高管的違規操作而造成國有資產的嚴重流失事件，無不說明一點，即違規的成本太低，處罰的力度不夠，這使得企業高管們在違法違規的道路上前赴后繼，鋌而走險。

三、完善國有企業公司治理結構的思路及方法

從國有企業公司治理結構的發展趨勢及實際情況來看，應從以下五個方面完善國有企業的公司治理結構，從而促進國有企業持續、健康、穩定的發展。

1.以股東主導型產權制度為基礎，強化監事會的作用

我國國有企業應以調整資本結構為主導，建立起股東主導型的公司治理結構。即將相當數量的股份賦予企業的內部人員，使其自身利益與企業的命運息息相關，這樣，便可保證其積極性，認真履行自己的職責，做好份內工作。另一方面，監事會的作用須得到強化。首先，需改變董事會與監事會權力并行的現狀，提升監事會的地位。其次，需明確監督的主體。公司治理體系中，監督的主體是除控股股東之外的利益相關者。對監事會的人員與組織進行調整，明確地賦予其責任、權利及義務，真正做到科學監督。

2.建立健全外部制度基礎

公司治理結構是根據《公司法》的相關規定所建立的，《公司法》立法的初衷是采用“三權分立”制度，即決策權、經營管理權以及監督權分屬于股東會、董事會及監事會。通過權力的相互制衡，使得三大機構各司其職，保證公司順利運行。但這種設計的本質缺陷是忽視了所建立的公司治理結構應以董事會為中心。而立法時又未對別國的經驗教訓進行借鑒，從而形成了我國制度性的缺陷。因此，于企業外部，需加快經濟制度、市場體系、法律規范以及文化道德等基礎方面建設的步伐，建立健全與現代公司治理結構相適應的外部制度基礎。

第五篇：國有企業管理者激勵問題研究

國有企業管理者激勵問題研究

摘要國有企業在改革的過程中會面臨各種機遇和挑戰！21世紀的競爭是人才的競爭，一個企業在改革的過程中怎樣挖掘人才、培養人才、挽留人才，是企業長足發展之根本。在人才的管理過程中，我主張對人才進行科學的激勵方法，以達到培養和挽留人才的目的。在激勵的過程中，我國有企業通常采用以下幾種激勵方法：

1、采用年薪制，是企業主要領導人的薪金和企業效益掛鉤，增強企業領導人的責任心。

2、采用期權股權的方式激勵。在企業獲得一定效益的同時，用各種不同的方式向企業高層主管發放企業股權，使其長期獲利，與企業榮辱與共。

3、激勵要講究科學性，不能單純的以物質獎勵為主要結合我國國情和國有企業性質，堅持社會主義道路運用科學的激勵方法。關鍵詞：激勵年薪制期權股權國企

一、國有企業人才流失的特點極其原因

（一）、國有企業流失的人才特點

國有企業人才的嚴重流失是我國經濟轉軌、社會轉型期的特殊產物，成為國企改革、發展的制約因素之一。其特點：一是從流量看，人才流失量大勢猛，尤其是專業、學歷、職稱具有強勢的專業技術人才流失嚴重。二是從人才類型看，專業技術人員是流失的主體。三是從專業結構看，工程技術類人才流失嚴重。專業技術人才不僅在數量上大幅下滑，而且在專業結構上趨于不合理，由此大大制約了企業新產品的開發和技術進步。四是從學歷和職稱看，高層次人才流失問題突出。高學歷和高職稱者一般都是企業技術或管理上的骨干，通常被看作是人才中的精英，因而，他們必然是人才爭奪中的熱點。五是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。這表明企業人才有青黃不接之勢，總體結構正在趨于老化。六是從流向上看，主要目標是“三資”企業、民營企業和機關、事業單位。這種單項流動，使國企在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓基地，也使國企無法正常保有自身的技術和商業秘密，同時也極大地挫傷了國企人才投資和培訓的積極性。“智力外流”、“腦外流”將嚴重影響國有企業的科技力量和21世紀發展前景，一些媒體也不斷披露了國企人才外流的情況，驚呼“失血”嚴重。

（二）、國有企業人才流失的原因

如何使國有企業擺脫人才流失的局面，是我國國有企業改革的中心問題。然而，國有企業經過20多年的改革實踐后，雖然取得了令人矚目的成績，但國有企業人才流失的問題并沒有從根本上得到解決。我認為導致這種局面的一個重要原因就是國有企業改革過程中一直未能建立起行之有效的國有企業經理(指高層經理人員)激勵機制。

激勵是一個心理學術語。它指心理上的驅動力，含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意思，也就是說，通過某些內部或外部刺激，使人發奮起來，行動起來，去實現特定的目的。管理中最核心的問題是對人的激勵問題。激勵不是操縱，不是控制，而是對人的需要的滿足，是通過滿足需要對人的行為的引導和對人的積極性的調動。

從根本上說，當前國有企業人才的嚴重流失是經濟轉軌、社會轉型特定歷史時期的特殊產物，既有必然性，也有偶然性；既有政策導向中的偏頗，也有管理制度上的欠缺；既有企業外部的原因，也有企業內部的原因；既有企業領導人的不足，也有人才自身的緣故。最主要的原因還在于企業自身建設的不足，突出表現在以下幾點：一是領導者重視不夠或人才意識淡薄。二是人才的使用效率不高也是一種重要的推動性力量。三是在缺乏相應的激勵機制的狀況下，相當比例的人才感到學非所用或其潛能遠未發揮出來，“英雄無用武之地”。為實現自身價值，他們

選擇了流向充滿挑戰和競爭機會的“三資”企業和民營企業等。四是國企復雜的人際關系、落后的工作環境、僵化的勞動制度成為人才外流“推”的因素。

美國著名經濟學家斯蒂格利茨認為，社會主義計劃經濟最嚴重的失誤是低估了激勵問題的重要性。改革開放前，對國有企業經理(廠長)只采取了超經濟的激勵措施，在一個“企業是我家、人人都愛它”、奉獻高于索取的年代里，在一個企業經理(廠長)沒有任何經營決策權的企業環境中，物質激勵理所當然就不重要了。他們得到的只是由政府根據其行政級別決定的貨幣工資收入，完全取決于其工齡、學歷、技術職稱等非市場的剛性因素。但是，改革開放以來，這種情況發生了根本變化。雖然現代企業的激勵理論引入中國還是90年代中期以后的事，但在20多年來國有企業改革的過程中，如何調動國有企業經營者的積極性一直是一個倍受關注的重要話題。從80年代中期的經理承包責任制到90年代的以建立現代企業制度為目標的公司化改革，國有企業就解決經理的激勵問題進行了多形式、多層面、多方向的探索。應該說，取得了一定的成績，但也暴露出不少問題。

二、如何對國有企業管理人才進行激勵

2005年1月，中信出版社出版了一本錢穎一教授作序的引進版圖書--《在增長的迷霧中求索》。書中寫道：只有當所有的經濟主體具有正確的激勵時，繁榮才可能出現。對此，錢穎一教授評論說，發展中國家之“本”，不過是“把激勵搞對”。

（一）、啟用年薪制激勵國有企業高層管理人員

2005年3月在北京召開全國人大、政協“兩會”期間，有媒體報道說，有關部門正在擬定國有大型企業高層管理者的年收入標準，原則上不超過該企業職工平均工資的14倍。而我國大中型企業改革的目標是建立現代企業制度，提高效率，促進企業發展。因此在現代企業制度的要求下，企業高層經理人員的報酬制度應該是多元化的年薪制。年薪制是指以為期間確定企業管理者的基本報酬，并根據經營成果發放風險收入的一種工資分配制度，主要針對高層管理者的薪酬制度。

年薪=基本工資+風險收入

其目的在于：企業出資人在產權明晰的前提下，通過年薪制選出出色的企業管理者，并激發企業管理者的積極性，提高企業的競爭實力和實現企業管理者的積極性，提高企業的競爭實力和實現企業效益最大化。

所以說，年薪制不是靜態的工資制度，而是動態的工資制度，要根據企業經濟效應、企業規模、普通員工平均工資調整。年薪制也不是單一的工資報酬體制，表現出企業管理者和出資人之間的責任、權利、風險和利益的一致性。年薪制遵循按勞分配、多勞多得、按要素分配、多投多得的原則，而不是從以往的每月發薪變成每年發薪。

年薪制的5種模式

直截了當型發放單一的，固定數額的年薪

老有所養型在基礎年薪之外，還有津貼、養老保障

風險收益型在基礎年薪之外，津貼、養老保險、風險收入

股權激勵型年薪內含有股權激勵的方案

權利增值型年薪內含和業績掛鉤的分配權

年薪制的實行在經濟學界和企業之間有著不同的輿論方向。其中，支持年薪制的觀點有如下幾個方面：

（1）、年薪制是適應現代企業制度的建立而采取的一種工資分配制度和激勵機制，是對高層管理者人力資本價值的承認，并以制度的形式加以確認。

（2）、年薪制推動了激勵機制和約束機制相統一的管理制度建立使管理者的收入與績效掛鉤。

（3）、年薪制調動了管理者的積極性，實現利益最大化提高競爭實力。

（4）、年薪制推動管理者職業化和市場化的發展，是“公平競爭、擇優聘任”的條件。

（5）、迎合職業多樣化，勞動力流動快的需要。

（6）、推動由單純生產管理者向計劃執行者和企業決策管理者轉變。

（7）、完善了工資分配制度。

任何一種制度的推行都不是一帆順利的，年薪制在推行的過程中就遇到如下問題：

（1）、部分企業條件尚不成熟。現代企業產權制度和組在推行織制度和管理制度尚不健全，即產權不清晰，公司結構不合理。

（2）、企業人事政策存在問題。不公平、不擇選以行政命令、任人唯親的方式進行，整體素質不高，有短期性行為。

（3）、績效考核機制不健全，不能按勞分配、多勞多得按要素付酬。

（4）、年薪制實施對象范圍模糊，標準缺少彈性。

（5）、部分高層管理者灰色收入轉多，使年薪制失去了激勵的作用。

（二）、使用期權股權進行長期激勵

〈一〉、國有企業中現存的的期權股權激勵方式

“最為有效的中長期激勵手段就是股權激勵，在國外這也是最為常見的激勵方式。”上海榮正咨詢董事長鄭培敏指出。

在發達市場經濟的國家，企業經營者的薪酬通常主要由4個部分組成：基本年薪、獎金、福利計劃（退休計劃）以及股票期權，并且股票期權所占薪酬的比例越來越高，一般達到50%以上，有些特大型企業的領導人可能會達90%以上。而國資委主任李榮融在中央企業負責人會議上透露的信息則明確了管理要素參與分配改革向深層次發展的方向——股票期權將會作為中長期激勵方式被引入。股權期權長期激勵的實質是對未來增值收益的一種分配，而不是對現有存量產權的分割轉讓，這種制度的學名在國際上叫期權，是一種股票延伸證券，它與證券的數量有關，但絕對不是證券的本身。要把握好度，既不能過度激勵，也不能激勵不足。過度激勵會侵害出資人的利益；激勵不足，就會導致各種各樣的經營短期行為，導致國有產權的流失，有害于企業的長期發展。

國資委成立后,隨著企業年薪制的實施,進一步建立完善的激勵約束機制的任務就提上了工作日程。在總結前期境外上市公司股權激勵的實踐、充分聽取各方面意見的基礎上,國資委相關部門一直在抓緊研究起草股權激勵辦法,并可能隨著股改的順利推進擇機出臺。

目前國內企業采用的股權激勵制度大致可以分為六種。

股票期權模式--股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為“一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨干，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。

股份期權模式--由于我國絕大多數企業在現行《公司法》框架內不能解決“股票來源”問題，因此一些地方采用了變通的做法。股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。北京市就是這種模式的設計和推廣者，因此這種模式又被稱為

“北京期權模式”.這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5％？20％股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10％以上。

期股獎勵模式--期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法。其特點是，從當年凈利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。

虛擬股票期權模式--虛擬股票期權不是真正意義上的股票認購權，它是將獎金的給予延期支付，并把獎金轉換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉增股等權利，但在一定時期內不得流通，只能按規定分期兌現。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創新設計，暫時采用內部結算的辦法操作。虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源于企業積存的獎勵基金。上海貝嶺股份有限公司是這種模式的代表。

年薪獎勵轉股權模式--年薪獎勵轉股權模式是由武漢市國有資產控股公司設計并推出的，因此也被稱之為“武漢期權模式”.武漢市國有資產控股公司所控股的上市公司原來實行企業法人代表年薪制，年薪由基薪、風險收入、年功收入、特別年薪獎勵四部分組成。這種模式則把風險收入70％拿出來轉化為股票期權（另外30％以現金形式當年兌付），國資公司按該企業年報公布后一個月的股票平均市價，用該企業法人代表當年風險收入的70％購入該企業股票。同時，由企業法人代表與國資公司簽訂股票托管協議，這部分股票的表決權由國資公司行使，需在第二年經對企業的業績進行評定后按比例逐年返還給企業的經營者，返還后的股票才可以上市流通。武漢期權模式本質上也是一種期股獎勵模式。

股票增值權模式--其主要內容是通過模擬認股權方式，獲得由公司支付的公司股票在末比初的凈資產的增值價差。

值得注意的是，股票增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨干和董事，無需報財政部、證監會等機構的審批，只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。

〈二〉、期權股權在國有企業中運行中面臨的問題

盡管股權激勵破冰在即，但涉及到具體操作，卻仍然面臨著不少障礙。首當其沖的就是法律障礙。

實施股權激勵，首要解決給予員工或經營層的股份從何而來的問題，但是在現有法律法規的限制下，股份來源成為了一個難題。目前，根據我國《公司法》的規定，不允許回購本公司股票，也不允許公司庫存股票，要實施股權激勵，只有定向擴股和原股東轉讓兩種可行方式，來源渠道較為狹窄。

其次，很大一部分的股權激勵模式的實施，都伴隨著公司股本的變動，而我國《公司法》實施的是注冊資本實收制而非國外的授權資本制，雖然目前可以通過設計股票期權具體的行權方式，以公司支付價差來行權，從而避免股票回購法律上的限制，但從長遠和規范的角度來看，關于股票回購方面的條款仍然有待于完善。此外，股票期權的兌現可能會需要大量的現金，而我國《證券法》不允許賣空交易，給收益兌現帶來一定困難，無疑給實施股票期權的上市公司帶來較大的現金壓力。

一直以來，公平問題都是中國改革過程中最引人關注的問題。一方面“大鍋飯”、“平均主義”、“不患寡而患不均”的觀念根深蒂固；另一方面，現階段中國收入差距已經非常大，中國已被世界銀行認定為世界上貧富差距最大的國家之一。而股

權激勵制度的實施，可能會帶來持股受益人財富的巨大增長，這勢必會加大這種趨勢。這種來自觀念上的阻力，也是大面積實施股權激勵的障礙之一。

因此，即使是實施股權激勵最直接受益人——國企老總們，對股權激勵也并不是非常感興趣。國務院國資委研究機構曾做過一個調查，大多數企業經營者認為最有效的激勵因素是“與業績掛鉤的高收入”，選擇比重為74.3％，其他激勵因素依次是“較高的社會地位”、“完善的社會福利保障制度”、“持有股票期權”以及“表彰與獎勵”."此外，我國現行的關于股票期權方面的稅收政策，也為股權激勵的推廣制造了障礙。

（三）、堅持物質激勵與精神激勵的有機結合報酬因素僅僅是影響大中型國有企業高層經理人員積極性的因素之一，控制權、聲譽和市場競爭等因素都會對企業高層經理人員的積極性發生作用。雖然美英模式具有注重企業家的長期激勵、給予企業家高額年薪的特點，但沒有數據能說明美英模式產生了更好的公司業績或更高的企業效率。由于人需要的是多元化、多層次，由企業高層經理人員所從事的管理決策工作，如果僅僅依靠報酬機制對其行為進行激勵約束是不夠的，只有依靠報酬機制、控制權機制、聲譽機制和競爭機制的有效組合才能有效地解決企業高層經理人員的激勵問題。職業企業家的職能在于管理決策，而管理決策活動具有復雜性、風險性和不確定性，這不僅對職業企業家的能力提出的特殊要求，也增加了評價企業家業績、監督企業家活動困難。從理論上說，企業家的勞動可激勵而不可“壓榨”。因而，與企業普通員工相比，企業家的激勵約束機制設計就更加強調聲譽之類的精神激勵。在西方企業中，精神激勵的形式表現為賦予企業家重要的社會地位，表現為以企業家形象和價值觀為代表的企業精神和企業文化。精神激勵和物質激勵的區別在于，精神激勵能夠從內心調動人的積極性，即產生管理學中所謂的“內激力”。在我國，精神激勵的形式主要表現為榮譽激勵，榮譽是貢獻的象征，是自身價值的體現，但在傳統計劃體制下，由于過于強調精神激勵而忽視了物質激勵，結果適得其反。在現階段，建立大中型國有企業高層經理人員的有效的報酬機制和聲譽機制，體現了物質激勵和精神激勵的有效結合。

三、堅持社會主義道路，正確在國有企業中運用激勵機制

物極必反，真理再前進一步就是謬誤。我們在利用激勵的同時，必須警惕過度激勵。

從經濟學的角度看，任何事物的利用都必然會出現收益遞減現象，最終甚至出現負收益。資本、勞動、技術等生產要素的投入更是如此，作為制度的激勵的運用亦如是。資本、勞動、技術不是萬能的，激勵也不可能是萬能的，收益遞減現象必將出現。

借鑒國外國有企業的經驗，國有企業服務于兩大類目標，即社會目標和利潤目標。社會目標是指達到社會福利最大化，包括追求社會公平、促進社會穩定發展以及作為一種政策工具，維持經濟穩定，執行產業政策，彌補“市場缺陷”，保證充分就業等。以國有獨資形式存在的現代國有企業應該以社會目標為其行為導向，這類企業是以“納稅人”來代替“股東”的，一般集中于事關國家安全和國計民生的公共領域，以及私人資本不愿進入或無力進入的可競爭性差的基礎性產業。由于這類企業以社會目標為其行為目標，因而不能以一般企業的效率目標對其進行要求，對該類企業高層經理人員的業績評價、激勵約束也不能以效率為導向，而應該以公務員的標準進行考核、選拔和獎勵。以股權多元化的公司制形式存在的現代公司制企業應該以利潤目標為其行為導向，只有按照現代公司制的企業要求去運作，才能在激烈的市場競爭中實現其利潤目標。對該類企業高層經理人員的業績評價、激勵約束應該以市場和效率為導向，依據企業的技術經濟條件、不同的發展階段及其經營企業的實現利潤、資產增值、上繳利稅等情況，合理確定業績考核指標，正確進行業績評價，使經理人員的風險收入嚴格與其經營業績掛鉤，激發其積極性，抑制其機會主義行為。

在報酬因素激勵和約束企業高層經理人員行為的過程中，公平因素對激勵約束效果具有重要影響。基于公平理論，企業經理人員報酬數量絕對值的高低對其積極性的影響不大，其報酬的社會“橫向”比較或歷史“縱向”比較的相對值，往往與其滿意程度和積極性更為相關。即企業高層經理人員的滿意程度和積極性主要取決于其所取得的報酬與同類型企業高層經理人員的報酬相比，或與自己以前獲得的報酬相比是否公平。

國有企業近年來人才流失嚴重，有關方面盡管試圖加以控制，但效果不佳。在我國加入世貿組織后的今天，面臨全球經濟一體化和知識經濟的大環境，妥善解決人才流失問題更顯緊迫，但絕不能采取簡單的辦法，而應順應時代潮流，堅持實事求是，運用科學思維，探求對策。

參考資料：

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