第一篇：企業(yè)員工責(zé)任心與績效結(jié)構(gòu)關(guān)系的實證研究的論文

摘要：本文主要對企業(yè)員工責(zé)任心與績效結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系進行了有效的探討；主要通過對所選取的200名企業(yè)員工進行了相應(yīng)的責(zé)任心與績效樣本調(diào)查，并針對企業(yè)員工責(zé)任心和與績效兩者之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系進行了有效研究。最終發(fā)現(xiàn)，對于績效而言，員工的責(zé)任心三大維度有著一種顯著的促進作用，其中的團結(jié)助人維度對于績效中的周邊績效和任務(wù)績效作用更是明顯。

關(guān)鍵詞：員工 責(zé)任心 績效 結(jié)構(gòu)關(guān)系

作為人格中的重要維度的責(zé)任心，長期以來都作為一重要研究對象備受行為科學(xué)和管理心理學(xué)等學(xué)習(xí)領(lǐng)域的關(guān)注。在當前，對于責(zé)任心的相關(guān)研究也基本上都是集中在關(guān)于責(zé)任心的結(jié)構(gòu)維度和績效關(guān)系層面，而且大多數(shù)研究都是在西方文化背景下所進行的。而對于我國員工責(zé)任心與績效結(jié)構(gòu)關(guān)系的研究，必須要充分考慮到長期儒家文化的影響?；诖耍疚脑诮Y(jié)合前人大量研究成果的基礎(chǔ)上，對責(zé)任心與績效的結(jié)構(gòu)關(guān)系進行了初步探討。

一、研究方法

本次研究過程中所涉及到的責(zé)任心指標設(shè)計工作，均是在結(jié)合大量國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，通過關(guān)鍵事件訪談法來進行。訪談結(jié)束后，對相關(guān)錄音資料進行文字整理，并通過主題分析法的有效應(yīng)用來分析、提煉在訪談過程中員工所表現(xiàn)出的責(zé)任心特性的相關(guān)內(nèi)容。

1.樣本研究

本次問卷調(diào)查主要針對對象為上海市企業(yè)員工，總計發(fā)放問卷300份，回收273份，回收率為91%，有效份數(shù)為210份，有效率為70%。

2.統(tǒng)計學(xué)方法

本次研究中所有數(shù)據(jù)均采用SPSS13.0和Lisre18.0相關(guān)軟件進行統(tǒng)計分析。

二、結(jié)果分析

1.員工責(zé)任心探索性因素分析

在員工責(zé)任心探索性因素的分析過程中，主要是通過參照不同項目的因素負荷值和共同度來完成。所依據(jù)的原則為：選取一些具備較高因素負荷值和共同度的項目，同時對于一些較低負荷值和共同度的項目進行刪除處理；最終結(jié)合相應(yīng)的主成分分析結(jié)果，按照相應(yīng)原則確定了3個有效因子，同時涵蓋13個小項的確定量表，如表1所示。

通過對表1相關(guān)數(shù)據(jù)的分析得出，其中因子1中的項目主要涉及到的是員工的成就追求，共包含了Q1、Q2、Q3三個項目，稱之為成就去向；而因子2主要涉及到的是企業(yè)員工的主動承擔(dān)責(zé)任方面，主要包含了Q8--Q13共計6個項目，將其稱之為承擔(dān)責(zé)任；因子3主要涉及到的是員工的主動幫助他人方面，主要包括了余下的4個項目，而且每個項目負荷均超過了0.6，將其稱之為團結(jié)助人。

2.績效的探索性分析

從績效的探索性分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，通過因素分析得到了三因子同初期的預(yù)想具有較高的一致性，而且三個因子能夠?qū)傋儺愔械慕?0%進行科學(xué)的解釋，其中每一具體子量表的內(nèi)部一致性分別為0.086、0.856和0.877。結(jié)果顯示，績效中的三大因子量表也都有著一種良好的內(nèi)部一致性。同我們預(yù)期的模型結(jié)構(gòu)相比，轉(zhuǎn)軸后因子有著較高的吻合度。

二、驗證性分析

1.員工責(zé)任心驗證性分析

運用LISRE18.0數(shù)據(jù)處理軟件并在結(jié)合相應(yīng)的探索性分析的基礎(chǔ)上，對總計273個樣本數(shù)據(jù)進行驗證性分析，得到員工責(zé)任心結(jié)構(gòu)模型和相應(yīng)的模型的擬合指數(shù)，見圖1和表2所示。

由以上數(shù)據(jù)綜合報表明，由上述探索性分析所得出的員工責(zé)任心結(jié)構(gòu)模型是比較理想的。

2.績效驗證性分析

運用統(tǒng)計軟件LISRE18.0并在結(jié)合上述績效探索性分析的基礎(chǔ)上對總計273個樣本數(shù)據(jù)進行驗證性分析，得到績效模型和擬合指數(shù)，見圖2和表3所示。

由以上數(shù)據(jù)綜合表明，探索性分析所獲得的績效模型也是較為理想的。

三、全模型

對于企業(yè)員工責(zé)任心的三大維度分別對于績效水平的影響，依然可以采用相應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型的建立來進行驗證；在此過程中，將責(zé)任心中三大維度看作為自變量，而績效的三個維度則被視為因變量。

最終得出，對于績效的三個維度，員工責(zé)任心的三個維度有著一種明顯的促進性作用；其中對于任務(wù)績效以及適應(yīng)性績效的提高，員工責(zé)任心中的成就取向維度和承擔(dān)責(zé)任維度發(fā)揮出了良好的作用，而團結(jié)助人維度則對任務(wù)績效和周邊績效作用明顯。這也直接表明，基于我國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的企業(yè)員工，對于人際關(guān)系和團結(jié)合作等方面的注重，能夠促使其工作績效得以有效提高。

參考文獻

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[3]蘇曼.國有企業(yè)員工情緒智力與工作績效關(guān)系的實證研究[D].西南交通大學(xué)，2008

[4]楊淑艷.現(xiàn)代企業(yè)員工心理資本與員工績效關(guān)系的實證研究[D].安徽大學(xué)，2010

第二篇：萬科企業(yè)股份有限公司資本結(jié)構(gòu)與經(jīng)營績效的關(guān)系的實證分析

萬科企業(yè)股份有限公司資本結(jié)構(gòu)與經(jīng)營績效的關(guān)系的實證

分析

摘 要：本文利用萬科股份有限公司2009年-2013年的連續(xù)5年的歷史財務(wù)數(shù)據(jù)，從定性分析和建立模型定量分析兩方面分析探究了上市公司萬科股份有限公司的資本結(jié)構(gòu)與經(jīng)營績效之間的關(guān)系。研究的結(jié)果表明：資本結(jié)構(gòu)的盈利能力對萬科公司的經(jīng)營績效影響最大，其次是獲現(xiàn)能力，發(fā)展能力對公司的經(jīng)營績效影響不是很大。

關(guān)鍵詞：萬科股份有限公司；資本結(jié)構(gòu)；經(jīng)營績效

資本結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)的各種資本的構(gòu)成以及其比例的關(guān)系，它是企業(yè)決策的核心問題。而在市場經(jīng)濟的條件下，合理的資本結(jié)構(gòu)是企業(yè)價值的最大化和促進企業(yè)經(jīng)營績效增長的必要條件，對公司個體的發(fā)展甚至是整個行業(yè)或者是整個國家的總體的經(jīng)濟的運行和增長起著舉足輕重的作用。目前，國內(nèi)外的學(xué)者主要側(cè)重從定性的角度論述，或者從宏觀角度進行定量的橫向分析，且以地區(qū)和行業(yè)的分析較多。而本文則主要從微觀的角度，以單個個體的發(fā)展為例，采用定性分析和建立模型定量分析的方法研究企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)與經(jīng)營績效的關(guān)系，并據(jù)此對企業(yè)的經(jīng)營績效進行評價，以及對企業(yè)的發(fā)展和資本結(jié)構(gòu)的配置給予合理化的建議。

一、問題的提出

本文主要通過先對單一的上市公司萬科進行資本結(jié)構(gòu)方面的定性分析，主要分析各個內(nèi)部影響因素對經(jīng)營績效是否產(chǎn)生影響以及產(chǎn)生影響的趨勢分析。然后通過建立經(jīng)營績效評價模型進行定量分析，主要分析資本結(jié)構(gòu)的影響變量對經(jīng)營績效產(chǎn)生多少的影響。

為了更好地分析和得出結(jié)論，本文主要提出以下問題：

1.以萬科股份有限公司為例，其資本結(jié)構(gòu)與經(jīng)營績效之間存在著什么樣的關(guān)系？

2.萬科股份有限公司的資本結(jié)構(gòu)對經(jīng)營績效產(chǎn)生怎樣的影響以及如何合理配置最佳的資本結(jié)構(gòu)才能促進萬科的經(jīng)營績效的增加？

二、通過定性分析的實證檢驗

1.變量與數(shù)據(jù)的選擇

本文以上市公司萬科股份有限公司為研究樣本，選取了截至2014年3月6日，在上海證券交易所公布的萬科股份有限公司公布的2009年至2013年連續(xù)五年的財務(wù)報告。建立萬科經(jīng)營績效評價模型，以Y作為因變量表示萬科的經(jīng)營績效評級結(jié)果值，且Y采用百分制度量。本文在綜合考慮影響公司經(jīng)營績效的各個方面的基礎(chǔ)上，遵循科學(xué)性、全面性、層次性、可操作性原則，建立了上市公司經(jīng)營績效評價指標體系，且各自變量指標值以百分比形式度量。如表1所示：

表1 因變量和自變量的構(gòu)成2.構(gòu)建模型

（1）相關(guān)評價指標的權(quán)重比例的確定

構(gòu)建起上市公司經(jīng)營績效評價指標體系后，還需要根據(jù)評價目標與指標特點確定出每一評價指標的權(quán)重，本文運用層次分析法確定。層次分析法進行決策分析的關(guān)鍵是定量地確定出各決策方案相對于總目標的重要性系數(shù)。確定評價指標權(quán)重的基本步驟如下：

第一步：建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型。

第二步：對同一層次的各指標關(guān)于上一層次中某一準則的重要性進行兩兩比較并賦予一定的分值，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣。重要性分值通常采用1～9標度法。根據(jù)九標度法，引用資深學(xué)者對中國房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)驗判斷，分別構(gòu)造出準則層對目標層、指標層對準則層的四個不同的判斷矩陣：

第三步：針對某一準則，計算各被支配指標的相對權(quán)重，并進行一致性檢驗。由于客觀事物的復(fù)雜性和人對同一事物認識的差異性，專家打分構(gòu)造的兩兩比較判斷矩陣可能會出現(xiàn)重要性判斷上的矛盾性，因此需對判斷矩陣進行進一致性檢驗。一般是采用一致性比率CR進行檢驗。當CR<0.1時，認為矩陣的不一致性程度是可以接受的，否則需要重新調(diào)整，直到滿意為止。根據(jù)方根法求得上述構(gòu)造的四個判斷矩陣的權(quán)重向量及一致性的檢驗結(jié)果如下：

由CR的結(jié)果可以判斷出矩陣都通過了一致性檢驗，說明前面所構(gòu)成的四個判斷矩陣以及由之導(dǎo)出的權(quán)重向量均合理。

第四步：計算指標層各指標對檢驗?zāi)繕说暮铣蓹?quán)重。

指標層某個指標對評價目標的合成權(quán)重等于該指標對準則層的權(quán)重與該準則對目標層的權(quán)重的成績。據(jù)此計算得到評價指標體系中X1～X9這9項指標對公司經(jīng)營績效目標的合成權(quán)重如表2所示：

（2）得出萬科股份有限公司的經(jīng)營績效的評價模型

為了消除指標間量綱的影響，需對評價指標數(shù)據(jù)進行無綱量化處理。本文采用的廣義指數(shù)法計算評價指標的無量綱化值。因為前述的9個指標的評價指標都為正指標，所以采用百分制形式的無綱量化值的計算公式為：

其中，Kxi為第i指標的無綱量化值，xi、xiB分別為第i指標的實際值和標準值。由此可以得出用于評價上市公司萬科的經(jīng)營績效評價分值的計算模型為：

其中，Y為上市公司萬科的經(jīng)營績效評價分值，wi為第i指標對目標層的權(quán)重。分別對以上9個自變量數(shù)據(jù)進行無綱量化處理，經(jīng)過處理的各變量指標的結(jié)果如下表3所示：

表3 對2009年―2013年的實際值經(jīng)過均值法處理的標準值

將表3得出的自變量的標準值與9個指標的實際值進行比較，并將數(shù)據(jù)值代入模型中的（1）式中：

得出最終的計算結(jié)果―評價值，如表4所示：

表4 萬科股份有限公司2009年―2013年的經(jīng)營績效評價值

三、財務(wù)狀況綜合分析

1.盈利能力分析

上市公司萬科的盈利能力強弱的指標在對整個公司經(jīng)營績效評價機制中占的比重最大，其對公司經(jīng)營績效的提升貢獻也最大。其與經(jīng)營績效評價值的高低成正比例。但是造成萬科股份有限公司在2013年經(jīng)營績效評價值的下降的主要原因有：第一，由于萬科自2012年步入千億元營業(yè)收入大關(guān)，造成X1的比例基數(shù)值較大，而且由于X1的權(quán)重占比最大，也造成了對公司經(jīng)營績效評價值的不增反降。第二，由于近年來房地產(chǎn)企業(yè)的迅速發(fā)展，使萬科積累了大量的資產(chǎn)。同時也因為每年的利潤的增長吸引了大量的投資者和在證券市場募集的大量的權(quán)益資金使萬科的資產(chǎn)和權(quán)益總額增加速度快過凈利潤的增長速度，引起盈利能力指標的下降。

2.獲現(xiàn)能力分析

從模型得出的結(jié)果值分析來看，萬科之所以在2009年取得較高的評價值在于2009年的銷售收入增長較快，增長額較大。從而造成了大量的現(xiàn)金流入，同時由于支付的工資和稅收的支出減少，使得產(chǎn)生大量的現(xiàn)金凈流量。與當年較低的銷售收入基數(shù)相比形成較大的比值。從而推動對2009年的經(jīng)營績效評價值較高。而2009年以后的四年連年下降則主要是因為銷售收入的迅速增加從而形成較大的基數(shù)。因此，較大的銷售收入基數(shù)是萬科股份有限公司經(jīng)營績效評價值的下降的一個主要原因。

3.發(fā)展能力分析

從資本結(jié)構(gòu)的發(fā)展能力對萬科經(jīng)營績效的貢獻來看，其影響就相對來說小的多了。從實際情況來看，一方面，因為萬科的主營業(yè)務(wù)收入連續(xù)多年的增長，使得作為基數(shù)的數(shù)值較大，即使是每期有較大的增長額，其相對來說仍對整體影響不大。另一方面，從萬科步入千億元銷售收入大關(guān)后，其面臨較大的資產(chǎn)規(guī)模以及需要更多的資產(chǎn)融資需求，其資產(chǎn)價格也十分龐大，即使是有資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的變動也會對整體影響不大。

四、結(jié)論與對策建議

通過定性與定量的分析相結(jié)合，經(jīng)過模型的實證檢驗結(jié)果表明，萬科股份有限公司的資本結(jié)構(gòu)會對公司的經(jīng)營績效產(chǎn)生一定的影響。而且，資本結(jié)構(gòu)的盈利能力對萬科公司的經(jīng)營績效影響最大，其次是獲現(xiàn)能力，發(fā)展能力對公司的經(jīng)營績效影響不是很大。但著三種均在資本結(jié)構(gòu)層面上會促進公司的經(jīng)營績效的提高。

如何實現(xiàn)合理的資本結(jié)構(gòu)是上市公司萬科面臨的關(guān)鍵性問題之一。從影響萬科經(jīng)營績效高低的資本結(jié)構(gòu)的各個影響方面入手，通過各個因素的調(diào)節(jié)來實現(xiàn)合理的資本結(jié)構(gòu)：

1.公司自身應(yīng)該積極調(diào)整財務(wù)政策，不斷優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)

公司應(yīng)該根據(jù)自身面臨的不同情況和需要，及時調(diào)整企業(yè)的財務(wù)政策，確立合理的資本權(quán)益結(jié)構(gòu)，保持合理的負債比例。同時還需要通過加強銷售管理等方法增強企業(yè)的盈利能力，以獲得對公司經(jīng)營績效的最大貢獻。

2.完善公司的經(jīng)營現(xiàn)金收入分配機制，提高公司的獲現(xiàn)能力

公司應(yīng)該按調(diào)整每年的經(jīng)營現(xiàn)金的收入分配制度，設(shè)置合理的銷售現(xiàn)金收入方式，同時形成按照生產(chǎn)銷售途徑的經(jīng)營現(xiàn)金分配制度，保證經(jīng)營現(xiàn)金凈流量的波動在一定的范圍內(nèi)，從而逐步提高公司的獲現(xiàn)能力。

3.拓展企業(yè)的融資渠道，形成公司的二次發(fā)展

公司要大力發(fā)展企業(yè)的債券市場，完善資本市場，確定合理的制度，拓寬融資渠道。通過多種途徑吸收投資者和外來資金并合理利用，集中發(fā)展自身的核心產(chǎn)業(yè)，積極創(chuàng)新，形成公司新的核心競爭力。

參考文獻：

[1]肖作平.上市公司資本結(jié)構(gòu)與公司績效互動關(guān)系實證研究[J].管理科學(xué)，2005（06）.[2]蘇為華.綜合評價學(xué)[M].北京；中國市場出版社，2005..[3]莫生紅.房地產(chǎn)上市公司資本結(jié)構(gòu)與經(jīng)營績效關(guān)系的實證分析[J].特區(qū)經(jīng)濟，2007（10）.作者簡介：董海蛟（1990-），男，籍貫：河南省平頂山市，西南政法大學(xué)管理學(xué)院2011級會計學(xué)在讀本科生；朱佳夢（1993-），女，籍貫：浙江省諸暨市，西南政法大學(xué)管理學(xué)院2011級會計學(xué)在讀本科生；馬立國（1992-），男，籍貫：天津市，西南政法大學(xué)管理學(xué)院2011級會計學(xué)在讀本科生

第三篇：股權(quán)分置改革前后上市公司治理與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究

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第四篇：企業(yè)員工工作滿意度實證研究

企業(yè)員工工作滿意度實證研究

2011-02-22|文章來源：網(wǎng)絡(luò)

摘要：員工工作滿意度，不僅直接關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)效率、顧客感知和利潤水平，而且還能有效地反映組織績效和企業(yè)管理中存在的問題，幫助企業(yè)進行自我診斷。本研究通過問卷調(diào)查，以S企業(yè)為例，探討企業(yè)員工滿意度與離職傾向的關(guān)系，結(jié)合實際提出提升員工滿意度的建議。

關(guān)鍵詞：工作滿意度離職傾向建議

隨著社會的進步，人才競爭變得日益激烈，為了吸引、穩(wěn)住人才，各企業(yè)家都將目光重點投向自己的員工，更加關(guān)注員工的需要和感受。哈佛大學(xué)的一項調(diào)查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，企業(yè)的顧客滿意度提高5個百分點；員工滿意度達到80％的公司，平均利潤率增長要比同行業(yè)其它公司高出20％左右。通過員工滿意度調(diào)查，可以明確企業(yè)在管理中存在的問題，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，提出針對性的解決方案，在實踐中予以解決和改進，比如監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效，及時預(yù)知企業(yè)人員的流動意向。

工作滿意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作《Job Satisfaction》中提出，工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的一種主觀反應(yīng)。回顧以往的研究，工作滿意度的含義可分為三類：第一類，綜合性定義；第二類，與期望差距的定義；第三類，參考架構(gòu)性定義。本研究將結(jié)合綜合性定義來測量整體工作滿意度，即員工工作滿意度是指員工對工作本身及工作相關(guān)各個方面的一種態(tài)度和看法，包括對企業(yè)、工作本身、工作回報、管理者、同事關(guān)系和工作環(huán)境等方面的滿意程度。

Porter 和Steers提出離職傾向是當員工經(jīng)歷了不滿意以后的一個退縮行為。離職傾向是預(yù)測離職行為的重要方法。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意感對員工的缺勤、怠工、離職以及績效等都有一定的影響和預(yù)測作用。了解員工的離職傾向，針對高離職傾向的員工，加強溝通與輔導(dǎo)，改善管理，減少不必要的員工離職，減少組織的損失。

一、問卷設(shè)計與調(diào)查

1、問卷設(shè)計

問卷的第一部分是個人的基本情況，包括性別、工齡、年齡、學(xué)歷等內(nèi)容。第二部分是員工工作滿意度問卷，借鑒了國內(nèi)外相關(guān)研究[3]，結(jié)合我國和S公司實際情況，提出調(diào)查的七個維度，分別是：①對企業(yè)的滿意，包括對公司發(fā)展前景、管理制度等的滿意度；②對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，包括對不同層面管理工作的滿意度等；③對工作回報的滿意度，包括對績效管理、報酬、福利、培訓(xùn)與晉升等的滿意度；④對同事關(guān)系的滿意度，包括人際溝通等的滿意度；⑤對工作本身的滿意度，包括工作勝任感、成就感等；⑥對工作環(huán)境的滿意度，包括工作環(huán)境，工作氣氛等；⑦對生活的滿意度，包括生活娛樂設(shè)施等的滿意度。第三部分，離職傾向。問卷采用5級評分法。

2、樣本情況

本次調(diào)查的S制藥企業(yè)，是國家“863”計劃和國家“十一五”科技支撐計劃等國家重

點科技計劃項目承擔(dān)單位，公司設(shè)備先進，崇尚科學(xué)的管理方法。為確保問卷調(diào)查的可靠性，問卷由經(jīng)過培訓(xùn)的第三方——心理學(xué)研究生，統(tǒng)一發(fā)放，當場填寫收回。共發(fā)放調(diào)查問卷220份，收回196份，剔除無效問卷14份，共獲得有效問卷182份，有效回收率為82.7%，其中男90人，女92人；生產(chǎn)部門120人，管理部門62人；29歲及以下104人，30歲至39歲51人，40歲及以上27人；學(xué)歷：初中18人，高中或中專82人，大專及以上82人；工齡在5年以下有31人，6至10年95人，11年及以上56人。

3、方法

本研究選用的統(tǒng)計方法有相關(guān)分析、回歸分析、方差分析等。首先，對自編問卷的信效度檢驗；其次，了解S企業(yè)員工工作滿意度水平，討論員工滿意度各維度與離職傾向的關(guān)系；最后，比較不同人口統(tǒng)計特征的員工滿意度差異。數(shù)據(jù)分析使用SPSS11.5軟件。

二、數(shù)據(jù)分析

1、問卷的信度和效度檢驗

采用內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach‘s alpha）進行信度檢驗，工作滿意度問卷各分問卷內(nèi)部一致性a系數(shù)均在0.64-0.90，問卷總體a系數(shù)為0.95，離職傾向問卷內(nèi)部一致性為0.68，說明工作滿意度問卷和離職傾向問卷具有較好的可靠性。

通過計算各分問卷與總問卷之間的相關(guān)系數(shù)作為本工作滿意度問卷的內(nèi)容效度，各分問卷與總問卷的相關(guān)系數(shù)均在0.37-0.88之間，具體如表1所示，并且所有相關(guān)系數(shù)的P<0.01，說明問卷的內(nèi)容效度較好。

2、員工工作滿意度的描述性統(tǒng)計

從S企業(yè)員工工作滿意度的總體情況來看，員工工作滿意度處于中等水平，總體平均值為3.25.具體來看，員工在同事關(guān)系上的滿意度最高，其次是工作本身和工作環(huán)境，員工在工作回報上的滿意度最低。這說明員工對同事間關(guān)系和睦和對工作本身的認可，但也反映出與員工對福利、培訓(xùn)發(fā)展等方面存在不滿足的需求，有待企業(yè)改進。員工有中等偏下的離職傾向，總體平均值為2.76，比較愿意留在本單位工作。

3、員工工作滿意度與離職傾向的關(guān)系

相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，離職傾向與員工對企業(yè)、生活、領(lǐng)導(dǎo)、工作回報、同事關(guān)系、工作本身、工作環(huán)境和總體滿意度都有顯著的負相關(guān)。員工的工作滿意度越高、離職傾向越低。

進一步了解工作滿意度各變量對離職傾向的解釋能力是否存在不同，以離職傾向為因變量，企業(yè)、生活、領(lǐng)導(dǎo)、工作回報、同事關(guān)系、工作本身和工作環(huán)境為自變量，進行逐步回歸分析，工作本身和領(lǐng)導(dǎo)能顯著負向預(yù)測員工的離職傾向。員工對工作本身的滿意度越高，離職傾向越低；員工對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度越高，離職傾向越低。具體如表1所示：

三、總結(jié)與建議

1、建立公平薪酬制度

本次調(diào)查的S企業(yè)員工工作滿意度總體滿意度處于中等水平，其中員工對同事關(guān)系的滿意度最高，但對工作回報的滿意度最低。

工資作為保持因素，獎金作為激勵因素，對于員工的工作積極性具有極為重要的影響作用。心理學(xué)的公平理論認為，員工對自己獲得的報酬是否滿意，不只是取決于自己得到了什么，而是要把自己的貢獻和報酬同別人的貢獻和報酬進行社會比較。當人們發(fā)現(xiàn)比例相等，公平合理時，心理平衡，心情舒暢，努力工作；如果對比較的結(jié)果感到不公平、不合理，就會產(chǎn)生心理上的緊張感，影響工作的情緒和效率。

因此，有必要建立科學(xué)的薪酬制度，科學(xué)薪酬系統(tǒng)要兼顧外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性和過程的公平性，在認真進行工作分析和職務(wù)評價的基礎(chǔ)上科學(xué)設(shè)計，注重獎金所能發(fā)揮的激勵作用。按照“雙因素理論”來看，若保健因素不足，會引起不滿意；激勵因素則是促使人們進取、影響人的工作積極性的內(nèi)在因素，如工作上的成就感、得到提升、對未來發(fā)展的愿景、職務(wù)上的責(zé)任感等。對員工進行激勵的形式可以是多種多樣的，根據(jù)不同層次員工的不同的需要特點來設(shè)計，使員工心情舒暢地在工作中充分發(fā)揮他們的才智與潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，同時，也才能夠使企業(yè)付出的薪酬成本發(fā)揮其最大的效益。

2、改善工作設(shè)計，關(guān)心員工，加強企業(yè)文化建設(shè)

從實證分析結(jié)果來看，員工離職傾向與員工滿意度各維度都顯著負相關(guān)。其中工作本身和領(lǐng)導(dǎo)能顯著負向預(yù)測員工的離職傾向。因此，要降低員工的離職傾向，減少人才流失，應(yīng)該著重從工作本身和領(lǐng)導(dǎo)兩方面入手。

首先，在工作本身方面，科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，明確晉升通道，適當輪崗和加強培訓(xùn)；鼓勵和接受員工對改進工作的合理化建議；設(shè)置一定具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，激發(fā)員工的工作積極性；促進員工對工作的自豪感；使員工在工作中能發(fā)揮自己的特長，體會工作的樂趣和意義，獲得成就感和價值感等。

其次，在領(lǐng)導(dǎo)管理方面，加強領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，尤其與生產(chǎn)部門的員工之間溝通，根據(jù)國外行為科學(xué)的研究，有效的領(lǐng)導(dǎo)，主要體現(xiàn)在兩個維度上：一是關(guān)心工作，二是關(guān)心人。關(guān)心工作包括組織設(shè)計、明確職責(zé)關(guān)系、確定工作目標等，關(guān)心人包括建立相互信任氣氛、尊重下屬意見、注重下屬的情感等。領(lǐng)導(dǎo)若加強與員工的雙向溝通，及時、準確地了解員工的意見、要求和情緒變化，做出正確的決策；員工也因有了反饋意見的機會，而產(chǎn)生對企業(yè)管理的參與感，會更積極、主動地關(guān)心企業(yè)的事情。

最后，企業(yè)文化就是全體員工認可和共有的企業(yè)核心價值，它直接影響員工思維和行為模式，通過加強企業(yè)文化建設(shè)，強化員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，及時表彰、獎勵和晉升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，提高員工滿意度，降低離職率，提高工作效率，最終實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏。

第五篇：債務(wù)治理與公司經(jīng)營績效關(guān)系的實證論文

摘要：

債務(wù)融資是上市公司的一種重要融資方式，其不僅是一種融資工具，而且對上市公司具有顯著的治理效應(yīng)。文章研究結(jié)果表明：我國上市公司的長短期債務(wù)均具有治理效應(yīng)，并能夠形成可觀測的經(jīng)營績效；但治理效應(yīng)的大小受債務(wù)期限結(jié)構(gòu)的影響，實證研究結(jié)果顯示長期債務(wù)對可觀測經(jīng)營績效的作用程度大于短期債務(wù)。

關(guān)鍵詞：公司治理；債務(wù)治理；經(jīng)營績效

債務(wù)契約理論、財務(wù)信號理論和控制權(quán)理論以及代理理論等理論認為負債是一種能提高企業(yè)價值的公司治理工具。國內(nèi)外一些研究結(jié)論驗證了這一觀點。在前人研究成果的基礎(chǔ)上，本文選擇我國滬深兩市正常上市的A股上市公司，排除了金融企業(yè)、中小企業(yè)板的企業(yè)以及數(shù)據(jù)不全企業(yè)，最終得到1098家樣本公司。然后，用這些公司2007~2008兩年的面板數(shù)據(jù)進行檢驗我們的觀點，即認為我國上市公司所有債務(wù)（分為短期債務(wù)和長期債務(wù)）均可對代理成本產(chǎn)生抑制作用，從而提升樣本公司的經(jīng)營績效。

一、理論分析與研究假設(shè)。

依據(jù)產(chǎn)權(quán)理論，企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)實際構(gòu)成了企業(yè)的合約結(jié)構(gòu)。所以作為企業(yè)重要融資方式的負債，不僅是企業(yè)的一種資本來源，其本身就是一種可以增加企業(yè)績效的公司治理機制。例如，負債可以限制公司經(jīng)理人利用自由現(xiàn)金流量為自己謀利（Jensen，1986）。

債務(wù)融資可以通過抑制代理成本提升公司財務(wù)績效。根據(jù)Jensen and Meckling（1996）對代理成本的定義，可以將代理成本劃分為監(jiān)督成本、擔(dān)保成本和剩余損失。本文主要討論債務(wù)對第三類代理成本的抑制作用所形成得可觀測財務(wù)績效。夏正東（2005）、李世輝（2008）等將

上述第三類代理成本分為顯性代理成本和隱性代理成本。例如，代理人利用自由現(xiàn)金流量進行職務(wù)消費，這類成本是可以觀測也可證實的，屬于顯性代理成本；而管理層違背資金提供者（債權(quán)人和股東）進行凈現(xiàn)金流量為負的項目投資行為是很難證實的，屬于隱性代理成本。

Hart and Moore（1995，1998）的研究認為由于短期負債需要短期內(nèi)歸還，所以當短期債務(wù)較多時，公司管理者會減少其在職消費，這一結(jié)論同李世輝（2008）對中小上市公司的實證研究結(jié)果。Bergolf and Thadden（1994）研究結(jié)果認為長期債務(wù)可以通過約束企業(yè)再融資來抑制管理者過度投資行為。姚明安等（2008）的研究結(jié)果認為負債融資可以抑制企業(yè)投資。

因此，本文提出假設(shè)如下：債權(quán)人的治理作用可提升企業(yè)經(jīng)營績效，即流動負債率和非流動負債率均與企業(yè)經(jīng)營績效存在正相關(guān)關(guān)系，但兩類負債對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的作用程度存在差異。

二、研究設(shè)計和描述統(tǒng)計。

1、變量定義。

（1）因變量。

為檢驗本文的研究假設(shè)，我們選擇總資產(chǎn)報酬率（ROA）作為反應(yīng)樣本公司經(jīng)營績效的替代變量。之所以選擇總資產(chǎn)報酬率作為反映公司財務(wù)績效的指標，是因為該指標不僅反映股權(quán)資金的報酬情況，也可反映債權(quán)資金的報酬情況，而且該指標符合企業(yè)價值最大化的財務(wù)管理目標。

（2）解釋變量。

解釋變量為：t—1期短期資產(chǎn)負債率（SZFLt—1），用該指標衡量樣本公司短期債務(wù)的治理作用程度；t—1期長期資產(chǎn)負債率（LZFLt—1），用該指標來衡量樣本公司長期債務(wù)的治理作用程度。

（3）控制變量。

控制變量為兩個：

①公司規(guī)模指標（LNZC），選擇公司期末資產(chǎn)總額的自然對數(shù)來度量，通過控制該變量可以排除樣本公司規(guī)模不同對檢驗結(jié)果的影響。

②公司總資產(chǎn)營運能力指標（SL），選擇總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率來度量，通過控制該變量可以排除樣本營運能力的不同對檢驗結(jié)果的影響。變量定義如表1。

2、數(shù)據(jù)選取。

我們通過巨潮資訊網(wǎng)和RESSET數(shù)據(jù)庫搜集了本文所需的數(shù)據(jù)。這些樣本公司屬于正常上市的A股上市公司，且排除了金融企業(yè)和中小企業(yè)板掛牌交易的上市公司以及數(shù)據(jù)不全的公司。因此，通過篩選最終選出符合要求的有效觀測值2196個。在本研究中，我么使用stata8.0軟件進行數(shù)據(jù)處理和分析。

3、樣本描述性統(tǒng)計分析。

我們首先對兩個解釋變量進行了一般描述性統(tǒng)計。分別列示了樣本上市公司長、短期資產(chǎn)負債率的最大值、最小值、平均值和標準差。從描述性統(tǒng)計結(jié)果看，我國上市公司平均資產(chǎn)負債率為52.54%（43.34%+9.20%），負債總體水平偏高。同時我們可以看出樣本公司的債務(wù)期限結(jié)構(gòu)不平衡，短期資產(chǎn)負債率偏高，其均值為43.34%，且在公司間存在較大差異（標準差為22.48%）；而長期資產(chǎn)負債率平均水平偏低，其均值為9.2%，僅占總負債17.5%，且負債水平在公司間存在明顯差異（標準差為13%）。

三、回歸檢驗與分析。

本文建立如下回歸方程來檢驗研究假設(shè)：ROA=β0+β1×SZFLt—1+β2×LZFLt—1+β3×SL+β4×LNZC+ε其中，β0為截距β1β2β

3、β4分別代表各變量的回歸系數(shù)，ε為隨機擾動項。經(jīng)過比對處理面板數(shù)據(jù)的三種模型發(fā)現(xiàn)最適合采用隨機效應(yīng)模型。

根據(jù)上述回歸結(jié)果可以看出，在控制公司營運能力及公司規(guī)模等因素后對2007——2008年樣本公司數(shù)據(jù)進行檢驗，檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)：兩個解釋變量均與因變量在1%的水平上顯著正相關(guān)，這說明不管是長期債務(wù)還是短期債務(wù)對公司的經(jīng)營績效均具有提升作用；但長期資產(chǎn)負債率的回歸系數(shù)大于短期資產(chǎn)負債率的回歸系數(shù)，這表明長期負債對公司績效的作用程度大于短期負債。本文前述假設(shè)通過檢驗。

上述檢驗結(jié)果可以解釋為：負債能夠發(fā)揮公司治理作用，從而促使公司提高財務(wù)健康程度，進而提升公司財務(wù)績效，但長期負債的治理效應(yīng)大于短期負債的治理效應(yīng)。因此，本文的現(xiàn)實意義在于：通過分析研究發(fā)現(xiàn)樣本公司的長期負債比率提升空間較大，尤其是在目前流動負債率偏高（樣本均值為43.34%）而長期負債不足（樣本均值僅有9.2%）且長期負債治理效應(yīng)較大的情況下，應(yīng)該提高長期資產(chǎn)負債率，從而提高公司財務(wù)健康程度，進而提升企業(yè)財務(wù)績效。

四、研究結(jié)論。

對于負債融資是否存在治理效應(yīng)以及治理效應(yīng)為正還是負目前還沒有形成定論。因此本文針對我國上市公司債務(wù)期限結(jié)構(gòu)不平衡的特征，將債務(wù)分為短期債務(wù)和長期債務(wù)分別考察其治理效應(yīng)，以期對上述問題的解決做出一點貢獻。

本文利用我國上市公司2007——2008年數(shù)據(jù)研究負債融資對公司經(jīng)營績效的影響方向和程度。研究結(jié)果表明：樣本公司的長短期債務(wù)均與總資產(chǎn)報酬率具有顯著的正相關(guān)性，即負債融資可提升上市公司的經(jīng)營績效。但由于債務(wù)的融資期不同，會導(dǎo)致債務(wù)融資對公司經(jīng)營績效的作用程度不同，即長期債務(wù)的作用大于短期債務(wù)。