第一篇：企業領導者與員工的關系

企業領導者一般全神貫注于謀劃新的戰略，從而控制成本和增長收入。然而，在努力地 進行戰略和運營上的正確措施關注于實現成功的經濟復蘇，為走出經濟危機的困境的同時，千萬別忘了騰出時間來獎賞那些一直以來努力工作的人們。

表揚與贊賞是一種企業文化，這種文化需要從企業最高層建立起來。公司內所有層 面的員工都需要因所付出的工作努力而得到相應的關注和贊賞。這是建立積極文化氛圍的關 鍵之一。這也將在經濟復蘇的道路上區分出卓越公司和拙劣公司。雖然領導者都明白贊賞員 工的重要性，但事實卻仍舊未完全地體現在行動上。當詢問一群員工，有多少人因工作而獲 得過多的表揚，沒有人會舉手答是。

為什么領導者不能把明知是正確的事做對呢?這其中的原因在于時間和競爭壓力。大 多數領導者本身是明白贊賞員工的重要性的，但是，他們被迫在“重要”和“緊急”之間做出選 擇。很多忙碌的領導者把精力全部放在執行和提高業績上，從而將獎賞和贊揚挪到次要的考 慮位置。然而，不花時間來贊賞和獎勵員工，這其實是一種短視的行為。

受到贊同是人類本源的需要。當人們無法獲得必需的贊同，那么他們對領導者的信 任、信賴以及彼此間的關系都將惡化。而那就會引起業績的下滑，開始時很慢，微小的，幾 乎察覺不出，但是惡化會逐步擴大。最終，員工們雖然人在工作上，但心早已離開。時常出 現的情況是，當所有人忙碌于應付不斷冒出的工作需求，領導者就容易忘記要騰出時間給員 工。然而適當的時機緩沖一下，并關注員工們的工作表現，這將有效地提高員工滿意度、工 作意愿以及業績表現。

員工們通常認為最優秀的領導者的品質之一就是能從這些領導者那里獲得認可和贊 賞。在眾多領導者優秀品質中，最能使員工牢記不忘的就是領導者給予他們的認可、贊賞以 及尊重所帶來的成就感。管理者若想成為卓越的領導者，首先要觀察外在獎勵和內在獎勵所 帶來的不同激勵影響。外在獎勵指有形的獎賞或激勵措施，通常與員工完成相應任務目標掛 鉤。內在獎勵能給員工帶來內心的鼓勵、愉悅以及對工作的成就感。物質獎勵和激勵措施能 促進短期的行為，但是若要產生長期的效能，領導者就需要關注更多可行的員工個人因素，從而推動內在激勵機制。對領導者而言，關鍵在于能否發掘出有效推動不同下屬的動力因素。這就需要確實地花 心思去了解每個員工，而非僅僅尋找方法來操縱他們的行為。這是最重要的事，出發點必須 正確，而且要花時間與員工討論，看看他們究竟喜歡和討厭什么
，以及他們樂于進行怎樣的 工作。然后要問問自己，該怎樣增進彼此間的關系?通過提問的方式，讓員工感到，企業是 發自內心地關心他們，想和他們建立良好的伙伴關系。

假如領導者從內在入手做好那些事，那么他們就將很大程度上影響到外在的表現。當員工感到領導者在幫他們提高工作技能，推進他們成為獨立自主的完成者，并且能如老師、教練和支持者那樣對待他們，那么領導者和員工之間就能建立更好的伙伴關系。也正是這種 關系促進員工的工作意愿以及業績表現的方方面面。這確實需要花精力，要求領導者具備高 度的情商、意識和敏銳感來測知員工的喜厭。還需要堅持每天觀察員工，了解他們的習慣，從而了解他們究竟是怎樣的人以及他們究竟關心什么。雖然花費時間，但是這些時間并非白 白浪費。

總之，企業員工都渴望老板花更多的時間給自己，讓他們有機會被聆聽，有機會參 與公司里正在進行的項目。定期花幾分鐘時間給員工就將創造完全不同的局面。懂得花時間 的領導者就能收獲巨大的成果。企業需要員工們的好點子和好想法，員工便能帶來創造和革 新，特別是批評。公司需要員工銷售和創造解決方案，當員工發現企業關心他們，就會以最 佳表現來回饋企業。

第二篇：企業與員工關系

市場經濟發展到今天，企業與員工之間的關系正在發生著空前的大變化。企業是以盈利為目的的社會經濟組織。在市場經濟現階段中，盡管有雇主、雇員之分，但企業與員工的自身價值仍然相對獨立，雙方正趨向于市場對等選擇關系。企業是“鐵打營盤”，員工是“流水的兵”。企業與員工根據各自的價值取向自主進行市場選擇。企業與員工的關系應該是相互對等的。員工是組成企業的主要因素，企業是由員工組成的經濟組織。員工同企業之間的關系是一種合作組織內的整體與個體關系。有著共同的利益，兩者之間是一種相互依存的關系。企業的利益與員工的利益是密切相聯的，兩者利益的兼顧才能保證企業的生存和發展。要實現企業和員工的雙贏必須積極營造條件滿足雙方最大限度的利益。員工應以企業為家，企業也必須為員工創造家的氛圍。企業與員工一道以共同事業愿景建立起來信任心理契約必須過渡為基本穩定的供方顧客關系。在市場經濟下，企業與員工不是“一錘子買賣式”的簡單的商品交換關系，而是相對穩固長期存續的供需交換關系。企業需要忠誠、有能力的穩定員工（供方）隊伍，才能生存和發展，業務才能進行；而員工必須依賴企業（顧客）需求的相對穩定平臺才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。企業的可持續發展必須以企業與員工穩定的供應鏈作保障。由此可見，企業與員工間的關系是事業伙伴關系正在日漸凸顯出來。員工與企業一榮俱榮，一損俱損。“企業就像一條貨船，老板投資建了貨船，員工就是船員，把船上貨物運達目的地。運到目的地，都掙著錢了。船翻了，都完了。

第三篇：淺談員工與企業的關系

淺談員工與企業的關系

員工和企業的關系其實就是魚和水的關系，相互依存。魚離不開水，水也不能沒有魚。人都是有感情的，我想每一個員工都是希望現在自己正在服務的公司能好，這里面不只是為了自己一份收入的保障，還有作為個人的榮譽感。員工要感恩企業，他給你提供了平臺滿足了你物資上和精神上的需求，同樣，企業也應該有一種感恩員工的姿態，不只是你養活了他，他也給你創造價值，人才是最大的生產力！一支穩定的隊伍對企業來說那是一個財富。善待每一個員工。我們的管理人員經常會自詡我們是人性化管理，什么是人性化管理？人性化管理，是管理人性化，而不是人情化。人性化管理應當以合理的科學的制度為前提。制度是理性化的體現，人性化管理還需要與理性化管理相結合。人性化管理強調管理的藝術性，理性化管理強調管理的科學性，二者必須有效結合才是最有效的管理。人性化管理的內涵還很多。管理的人性化，是工作中充分的授權與有效的分權。管理的人性化，就是允許組織中存在不同聲音，張揚個性，倡導創新。管理的人性化，就是組織對員工最貼心的引導和培育。

但如何才能讓員工真正以“企”為家，想企業之所想，解企業之所急呢？至少應從三個方面著手：其一，要重視企業文化建設,致力塑造員工“企業是我家”的集體主義精神和主人翁意識，讓員工知道自己是企業大家庭中不可或缺的一員，自己熱情積極的工作是重要的和必須的，自己的切身利益與企業的遠景目標是息息相關的，從而激發出所有員工的工作主動性、積極性和創造性。其二，要發揮領導作用，樹立表率。領導的作用并非是依靠簡單的命令和說教來實現的，而是通過激勵、鼓勵、以身作則等方法，引導和帶領員工發揮主觀能動性，心甘情愿地為企業貢獻出自己的聰明才智和力量，實現組織的目標。其三，要規范管理行為，確保制度的落實。任何以權謀私、化公為私、分配不公、資產流失等都是制度不健全、管理不規范的產物。缺乏科學依據的分配制度，直接后果是該留的人留不住。制度、規定的實施不公會導致員工對企業的管理產生輕視和抵觸。因此，管理者要帶頭做規范管理的表率，做到正人先正己，對身邊的人和事不護短、不偏袒，這種公平、公正的環境，才能有利于員工積極性和主動性的發揮，對增強認同感和凝聚力是非常有幫助的。

而人是渴望被點燃的，人也是可以被點燃的。讓員工真真實實能把企業當自己的家，能從心底為企業的發展強大感到無比的榮幸和自豪，為企業招受的損失、危機而自責和緊張。把企業與自己看成是一個共同的利益體。

現代社會,市場競爭殘酷而激烈。一個企業，最重要的因素就是人多因素，沒有合適的優秀人選，企業何以發展？尊重員工，培訓員工，視員工為自己的合作伙伴，為員工創造發展機會：而員工作為公司的一份子，也應該全力融入公司這個集體，與公司共同進步，共發展企業和員工建立起和諧健康的關系。企業才能在在激烈的市場中，持續健康的發展！

第四篇：企業利益與員工利益關系

企業利益與員工利益關系 企業與員工之間本質上是一種商業交換關系,企業靠員工提供的結果生存。這就是赤裸裸的商業關系，商業關系的本質就是一種結果，或者叫利益交換關系，或者叫買賣關系。員工與企業之間是一種什么關系？本質上仍然是一種買賣關系，企業付你工資或薪酬，你提供相應的結果.企業是一個商業組織，員工與企業之間是一個商業交換關系。什么叫商業關系呢？舉個例子，你要快遞公司送一封信，大致是10元錢，無論刮風下雨，都是10元，甚至是下大雪，交通極其困難，也是10元錢。

如果是送信的員工碰到天氣很差，信沒有送到，你會不會給快遞公司付錢？不會，為什么？因為10元錢交換的是你把信送到的結果，價格是你自己定的，所以信送到，就付錢，信送不到，無論你的員工有多少苦勞，我們都不會付錢！

一、企業利益大于員工利益，員工利益必須服從企業利益。

所以說想要平衡企業利益與員工利益，你只能從培養懂得給你結果的員工獲得，要他們明白：只有創造了8000塊的利益，企業才能提供給他4000塊的薪水。員工是社會的一份子，并且部分高級管理人員在這個組織里代表了企業。企業是靠員工創造出成績來的，很明顯離開了員工就不存在企業了。從企業的受益主體來看，在廣大的員工是企業的主要受益者。企業成了員工的衣食父母，這里可以看出企業利益明顯大于員工利益，員工利益必須服從企業利益。沒有企業利益造成社會上共同所有變成共同沒有，當家作主形成無家可歸的現象并不少。所以在優秀企業里企業利益是至高無尚的，是一切行為準則。在優秀企業里的員工，在價值觀上有一種為企業而貢獻，為自己而工作的主人翁意識！他們愿意為企業創造剩余價值，這剩余價值恰恰是企業發展的基礎，同時也是自生利益的保證。他們心中一定清楚，沒有員工剩余價值的企業一定屬于破產企業。

二、員工創造了企業，并在企業中得到回報，因此，企業必須有一個合理分配、利益共享的機制，才能激勵員工。并且一切資源增值的活動都是靠員工來掌握的。

在國外優秀企業里，針對員工的人文管理作為管理要素中的第一要素。我們則往往把硬件管理放在前面，忽視了員工作為人的基本特征。人有思想、有情感、有物質需求等特征。只有在價值觀念上的溝通，基本條件的滿足，共同利益上的分享，員工才能有最大的凝聚力，暴發出最大的創造力。創造出的是和、還是積、還是幾何數字、還是天文數字，都靠我們用好人。

另外，人的基本特征中也有本性的一面，就是人的本性有善的一面和惡的一面，任何人都有好與壞的二個方面。企業文化、德制系統就是要弘揚員工善與好的一面，為企業利益和自己的利益用自律的方式而積極工作。企業制度則來控制人的惡和壞一面，讓他們在制度面前做到他律，從而保證企業利益和所有員工的共同利益。這就是我們平時講的企業經營的二大系統，即德制系統和制度系統。這二大系統都和價值觀息息相關。當然除此外企業員工為研發、質量、成本、管理等一切為自身利益和企業利益展開的各項活動都和價值觀有關。另外，企業管理中必須尊重人性特性，尊重員工的人權、生理、個性、特性、素質經驗和能力等等。有的放矢的做好員工的工作，既是以人為本的切入點，又是提高企業效益和發展的增長點。例如，批評過多會使員工損失天分、自尊和自信，激勵、表揚、文化、魅力和環境氛圍能提高員工激情，可以加倍提高效率和積極性，這也是企業和員工的共同價值和共同的利益。

綜上所述，企業與員工的價值關系已比較明確，并且相互關系在社會中是交叉的，員工是社會的一份子，部分高級管理人員代表了企業，任何一個人又是各種共同體中的顧客，企業又是供應方，又是銷售商，企業與社會、員工、供應方和銷售方組成價值關系的利益共同體。每個企業、每個員工都在共同利益體中扮演著不同的角色。每個員工在社會是公民，在吃飯、穿衣等等消費活動中都在扮演著不同的共同利益體的顧客，任何企業和員工損害經濟利益,就是損害到價值鏈上的所有成員，最終也必定傷害到自己。五方共贏才能保證社會穩定和發展。全社會有數不清的經濟利益共同體，企業一般在運轉中的共同體起到了軸心作用。

企業與員工聯結的是價值鏈，也就是利益關系，顧客是上帝，因為顧客給企業提供利潤。銷售方和顧客不能為企業提供利潤，企業也不可能把銷售方和顧客視為上帝。供應方維持了企業的生產經營活動，保證了企業的利益，所以企業需將它視為第二顧客，員工是企業生產資源中唯一掌握其他資源的，并且在企業資源中唯一具有創造性和主觀能動性的生產要素，所以我們要善待員工，以人為本就是為了企業利益和共同利益。另外企業不是在真空中生存，需要天時、地利、人和的環境，環境保護了企業的正常生產和經營，處理好企業和政府、社會的關系，是企業應有的責任。企業是社會的一份子，政府和社會保證企業和其他幾方的利益。企業與四方的關系說白了就是利益關系。天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。企業是贏利為目的的經濟組織，離開贏利則會損害四方利益并危及社會，并且企業只要與任何一方中斷關系，企業就無法運營。企業有正確的價值觀和社會責任，才能在經濟利益共同體中起到平衡、協調、穩健地生存和發展的作用。弄清企業與各方的利益關系，即能“財自道生，利緣義取”。

2010

年10月13日 杜雯

第五篇：企業與員工的關系

[原創] 企業與員工的關系

作者：快意苦筆作于：2007-4-27 14:28:36訪問：2999評論：1（查看評論）放大字體縮小字體

企業與員工的關系

——鮮豐泡綿制品有限公司員工素質教育講稿

人力資源部?徐玉濤

我們進入了鮮豐公司的大門，鮮豐公司聘用了我們，于是我們和鮮豐公司走到了一起。于是，公司和我們的關系問題便成了首先要面對的問題。這個問題也許很多人沒有考慮過，也許你認為根本沒有必要考慮，但是，這一切都不能否定這個問題的存在，企業與員工的關系問題，不是你愿不愿意面對的事情，而是你和企業都必須正確對待的事情。因為它時刻在左右著企業在制度建設、人事管理、經營理念上的行政決策，左右著員工對待工作的態度和精神面貌，左右著員工收獲的一段生活的質量。

在這里，我將根據相關的資料和個人對企業與員工關系的理解，并結合鮮豐公司的有關用工理念和實際做法，以及我的個人感受，來向大家論述：企業與員工應該是一個什么樣的關系，企業和員工應該如何更好地去履行自己的職責。這個問題的明了，將有助于企業合理規劃自己的人力戰略，有助于員工認識和實現自我價值。有許多觀點僅限于個人，講完后可以爭鳴和探討。

一、企業與員工關系史

從建國到現在，企業與員工的關系大約經過了以下幾個階段：

1、員工是企業的主人階段。這種情況出現在建國初期到改革開放之前的國營企業（隨著民族工業改造的完成，國營企業成了中國當時唯一的所有制形式）。大家都知道，那時中國處在一個物質生活及其匱乏的時期，但是，社會安定，人民生活充實，精神世界單純而平靜。用我們現在的社會環境來比對的話，建國初期的社會簡直可以算是烏托邦了。如果現在用一種局外人的角度來觀察，那時的人有一種強烈的“社會歸宿感”，由于企業為員工提供了所有生活保障，醫療、住房、養老等社會義務，盡管不是很豐富的完成，但卻是很平均的完成。這種社會歸宿感造成的安全感，是所有社會成員幸福的最根本來源。這一點年齡大一點員工都有深刻的體會。

2、員工是企業的工具階段。這個時期發生在中國經濟轉型階段，特別是國營大企業，中國的經濟體制改革，一開始的初衷是改變大而全小而全、企業辦社會的經營管理模式，把企業從繁雜的社會功能中解放出來，從事單純的生產經營活動。這個改革理念是先進的，但是問題是我們讓企業把原來承擔的社會責任（企業辦社會）還給了社會以后，社會卻并沒有把這一塊責任承擔起來，社會不但通過它的政府功能一而再地推卸自己的責任，同時通過它的權利體系變成了各個職能部門通過改革進行斂財的手段。在一個全民進行異常變態的經濟經營的狀態下，員工就進入了一個非常尷尬的境界：被企業推向了社會，而又沒有被社會所接納。這是員工的不幸，雖然這不是員工造成的，但是員工卻成為了不幸的承受者。而更為不幸的是，改革使得企業的社會的功能（最終為員工謀福利的功能）完全喪失，成了單純的追求利益的工具，由于企業價值觀的墮落，導致了員工地位的墮落——員工成了企業追求利益的工具。這是我們目前社會不安定的主要起因。在這個階段里，員工與企業之間是純粹的金錢雇用關系，人的價值都可以等價成金錢。

在私人企業和外資企業里，有許多員工是從國營企業、甚至是事業單位里辭職而來的，為什么從國家的溫暖懷抱里逃出來，“棄明投暗”進入資本主義企業？待遇低是原因之一，但絕對不是唯一的原因。我們的國營企業，在改革名義下進行的“后改革”——企業改制，使得企業幾乎都變成了“權勢集團”的企業，權勢集團在國家名義下進行財富掠奪時，拋棄了

企業最基本的價值，連同他的員工都成了工具，許多人就是不甘心做“工具”才離“家”出走的。我過去所在的國營企業（濰坊第四棉紡織廠），企業改制時，一開始限制普通職工入股，后來強迫入股的職工退股，整個企業最后成了廠長和廠長們的“私人”企業。我愛人就是反抗壓迫才辭職的。

進入一個新的環境，千萬不要忘記了過去的反抗，因為這會時刻提醒一個人他真正需要的是什么，從而不會在職業生涯里迷失自己。

3、員工是企業的主體階段。企業在單純利益的驅動下，走過了一段虛假發展和繁榮的階段，隨著外來管理理念的沖擊，國內的企業，特別是私營企業開始思考自己的員工價值觀，并最終確立了“員工是企業的主體”地位。這是“后工業時期”企業的認識覺醒。

在現代企業中，人是企業的主體，體現在兩個方面，人不但本身是第一生產力，更是生產力的創造者和駕馭者。企業的最終價值體現在人上，員工離不開企業，企業離不開員工，企業與員工之間是共贏的合作關系。

這種認識看似簡單，但是在企業的發展史上卻是經過了長久的淘汰才選擇出來的。所以值得我們每一個人深入地去思考一番。

二、認識自己與公司關系。

從企業與員工的關系發展史上，可以看出這樣一個發展趨勢：人在企業中的定位越來越合理。我們國家經過了把員工的地位吹上天的神化階段（盡管只是在輿論層面上），又矯枉過正的把員工摔進了淪為工具的地獄階段（盡管都是打著改革的名義進行的），在經過了兩極分化的對待以后，才回歸到一個比較合理和公允的定位，這讓人真正的體會到了自己作為人的本位價值。那么，現代企業里，員工如何正確認識自己呢？員工如何認識自己，必須有一個前提，那就是企業如何對待員工。如果避開企業對員工的責任，而單向度的強調員工對企業的責任，將會出現新的強權意識形態，一切又會退化到了空談的狀態。

1、你很重要。對于企業來說，你很重要，在任何一家企業，你不是偶然的，你是必然的。這種認識可以增加你生活的厚重感，你不能妄自菲薄。如果沒有你，企業就沒有辦法經營。同樣的，鮮豐公司如果沒有你，鮮豐公司就要關門大吉。作為泡綿產業的一員，如果沒有你，世界泡綿產業將不復存在，鮮豐公司將不復存在。沒有你的工作，全國人民乃至世界人民就要坐硬木座椅，就要睡光板床，全世界的婦女就會沒有高檔、舒適、張現個性的內衣。可以看得出，你的價值特別是社會價值是多么重要。當然要強調一點，這里所說的你，是一個廣義的你，不是具體的特指某一個你。

2、其次，企業很重要。企業是員工展示自我的舞臺，是員工實現自我社會價值的根本，沒有企業，也就沒有員工的概念。同樣的，這里所說的是一個廣義的企業概念。

3、從狹義的角度來說，好像沒有我說的那么嚴重，員工和企業不是唯一的。員工可以辭去一家公司選擇另一家企業，企業可以辭退一些員工選擇另一些員工。毋庸置疑，這是事實，也是我們這個社會生產力解放和市場經濟進步的證明。因為在市場經濟條件下，自由是最基本的概念。在市場規則的統一規范下，企業與員工之間進行自由選擇，不受人為外來因素的強迫。市場有市場的游戲規則。

在這個前提認識下，我們必須重視一點，那就是對于某一家公司來說，你應聘成為它的員工，說明企業在自由的條件下選擇了你，你在自由的條件下選擇了公司，在一定的時間內，公司要對你負責，你也必須要對公司負責。這是市場規則，公司和你必須嚴格遵守。這是一個道德問題，更是一個法律問題，是市場經濟規則的硬性要求。

三、我們與鮮豐公司的關系。

鮮豐公司與員工的關系現狀是什么樣子呢？鮮豐公司的經營管理理念是：通過以人為本的經營，追求SUPEX。以人為本是鮮豐公司和員工關系的概括。

1、鮮豐公司尊重人的價值。在鮮豐公司里，每一個員工都是公司血液里的一分子，公司向

來把每一個員工看作體現企業文化不可或缺的支撐點。尊重每一個員工，重視每一個員工是鮮豐公司歷來的關懷方向。這一點具體體現在公司日常事務中的方方面面，公司每年都組織部分員工參加各種形式的拓展旅游，比如去年的黃山拓展旅游，韓國總部學習旅游，今年的九寨溝拓展旅游，由于公司條件所限，有些活動只能局限于部分員工，但是公司會創造一切可能的條件把這種人文關懷輻射到整個公司，去年的潮汕拓展旅游普及的面就比較大，年終的集體會餐Can Meeting就是集體參與的活動。還有，在夜班人數較多的時候開設宵夜，在夏季組織業余游泳隊等，都是關心員工在工作和業余時間的身心健康而采取的措施。

鮮豐公司不但重視員工的思想健康，而且尊重員工的意見，重視員工參與公司的管理。每一次全體職工大會上，董事長都在全體職工面前詳細介紹公司的規劃，并報告規劃在不同階段的實現情況，體現最為明顯的是開設了董事長信箱，員工可以通過寫信的方式直接和公司的最高領導人——董事長進行溝通，這等于在員工和董事長之間架起了一座直通的橋梁，員工的意見、建議和思想動向，通過董事長信箱，得到了重視。

這些方面，充分體現了鮮豐公司對員工的態度。

2、鮮豐公司重視個體價值的實現。鮮豐公司的企業文化是一個什么樣的？恐怕不是能用一句話兩句話道的清的，我的理解是：工作上追求嚴謹勤奮，團隊上追求團結合作，精神上講求陽光健康。用毛澤東在抗戰時期為“中國人民抗日軍事政治大學”制定的校訓來概括鮮豐公司的企業文化，那就是：建設團結、緊張、嚴肅、活潑的企業文化。當然了，這是我的一家理解。在此基礎上，鮮豐公司整改了一些與公司文化相悖的現象：拉幫結派、搞小團體主義，這與團結相悖；工作作風渙散、消極懈怠，這與緊張相悖；拖沓懶散、做事浮皮潦草、對下撂挑子、對上敷衍塞責，這與嚴肅相悖；精神狀態萎靡、缺乏激情和創造力、被工作拖著走，這與活潑相悖。具有這些缺點的員工和員工們都被逐漸的清理出了公司，從企業與員工的關系法則上說，這不是公司拋棄了他，而是他拋棄了公司。

在主流文化的前提下，公司注重員工個體價值的實現。尊重員工的健康個性，尊重員工的積極追求。經過多年的摸索，鮮豐公司建立起了自己完善的績效考評體系，通過自下而上的有效途徑，全面公正的考評員工在一段時間內的思想和工作。鮮豐公司的績效考評一年兩次，其結果作為工資調整、職務升遷的主要依據。這給所有有所追求，對自己的職業生涯有所規劃并為之奮斗的員工提供了一個平臺。現在的質檢課副課長于麗華，是從操作工開始做起的，無論在哪一個崗位上，于課長都認真負責的做好，把崗位上平凡的工作，看作是自己不平凡的起點，大家請看于課長的崗位變遷軌跡：操作工 → CNC技術員 → 業務員 → 質檢員 → 質檢課副課長，相信在這條軌跡上的任何一個點，都能夠給于課長留下深刻而美好的回憶。在鮮豐公司，只要你有自己的追求，并不懈的奮斗，公司都將充分肯定并給予尊重。鮮豐公司是韓國第三大企業集團SK在中國大陸的投資公司，SK在大陸共投資三家公司，而鮮豐公司是業績最突出的一家，在2008年和2012年，總部還要在大陸投資兩家公司，鮮豐公司的員工，特別是優秀的員工，屆時將是SK的中國公司的技術骨干，也就是說，鮮豐公司的精英們，將來的空間是整個中國大陸。海闊憑魚躍，天高任鳥飛，關鍵是你有沒有自己長遠的職業生涯規劃，是不是在當一天和尚撞一天鐘，是不是為將來的發展做好了準備。

四、在當前情況下，員工應該怎樣與公司相處呢？

以上所說的這些公司與員工的關系概念中，有一個概念大家必須清楚，就是員工的概念，在鮮豐公司，員工的概念是十分豐滿的，他不是簡單的指進入鮮豐公司的一個人，而是在鮮豐公司工作、認同鮮豐公司的文化、接受鮮豐公司管理理念并為之奮斗的職工。對于這樣的員工，鮮豐公司做出了自己的努力，在工作倫理上，作為員工應該怎樣做呢？

1、忠誠于公司。無論從個人利益出發還是從社會道德要求，作為員工必須要忠誠于公司。首先，在一家公司長久做下去，比頻頻跳槽收益要多，因為跳一次槽你就要打一次基礎，你的工資待遇都是和你打下的基礎掛鉤的。其次，在職務方面要比頻頻跳槽提升的快，任何一

家公司都不敢信任朝三暮四的職員，某些職員也許會在某一家公司得到短時間的重用，在這段時間內，或許這個職員還能產生一種他把公司給利用了的快感，可是，如果知道了你是一個沒有誠心的人，那么在重用你的背后，同樣上演著公司對你的利用。在一個利用和被利用，在一個看似很聰明的騙局連環計中，請問，員工的價值在哪里？

2、努力工作實現自我價值。公司為員工提供了實現自我價值的平臺，員工也應該抓住機會，不但回報公司，也是對自己負責。

這是我對企業與員工關系的理解，企業與員工之間就像找對象，一開始戀愛，互相試探，試探過后開始談婚論嫁，一些婚后的重大問題將在這個階段得到確定，比如婚后誰管錢的問題，比如每個月給女方家中上貢多一點還是給男方家中上貢多一點的問題，這個階段相當于試用期；接著是新婚蜜月階段，恩恩愛愛，美美滿滿，一切看上去很美，幸福象花兒一樣開放，這個階段相當于合同初期；后來夫妻開始為柴米油鹽雞毛蒜皮磕磕絆絆，發現了婚姻中太多的不如意，關系出現危機，婚姻的七年之癢出現了，這個階段相當于工作中的瓶頸期，這個時期或許是一個員工在工作中最困難的時期；最后轟轟烈烈的激情燃燒熄滅，發現生活原來沒有那么復雜，互相多一些寬容，多一份理解，其實生活很美好，平平淡淡才是真，在生活中代之而來的已經不是藝術特色的愛情，而是現實特色的責任，這個時期相當于合同后期。如婚姻生活一樣，最后一個階段才是工作的本來的面貌。在這個階段，成熟和穩定是員工的最大特點，這是一種選擇，更是一種回歸。

認識了企業與員工的關系，看清了鮮豐公司與我們的關系，有利于大家解除陰暗思想，用一種陽光心態投入工作，投入生活，這樣，對公司有利，對我們個人有利。

希望我們每一個人都能夠在公司里收獲到一段美好的生活。

八斗文學(http://)