第一篇：企業員工職業生涯韌性的實證研究

企業員工職業生涯韌性的實證研究

【摘要】：在中國組織情境下,采用問卷調查法,以535名企業員工為研究對象,探討職業生涯韌性對員工工作不安全感和自評工作績效的影響,以及上司支持感在該影響過程中的調節作用。結果表明：職業生涯韌性對工作不安全感有顯著負向影響,而對工作績效有顯著正向影響；上司支持感對工作績效存在顯著的直接效應,并且能夠顯著調節職業生涯韌性與工作績效、工作不安全感之間的關系。

一、引言：

過去的20年內,以市場為主導的“自由雇傭制”逐漸取代了以員工對企業終生依附為特點的“終身雇傭制”模式,并且經濟體制改革與國際化進程促使工作場所發生著持續不斷的變化(如企業的兼并、收購、重組或者裁員等),這些因素導致員工的職業生涯發展變得不太確定,更加劇了。

二、職業生涯韌性的概念和核心要素

1、什么是職業韌性

職業韌性即career resistance，是指面對職業壓力自我恢復的一種抗逆力，抗逆力的概念是從探討良好適應（invulnerability），易染性（vulnerability），應對和抗壓力（stress resistance）的研究中逐漸發展而成的，即從危機應對的觀點發展而成。

自從應激心理學的研究專家薛利Selye 在1950 年提出壓力癥候（stress syndrome）觀點后，研究者們開始系統的探討壓力問題。由于壓力的探索層面復雜，引發出的觀點也就不同。壓力與疾病的關系是復雜的，受到許多因素的影響。其中很突出的一個問題是，面對同樣的壓力事件，為什么有些人容易出現情緒困擾，而有些人卻可以適應良好？賓西法尼亞大學心理學系教授凱倫·瑞維奇Karen Reivich和安德魯·夏特Andrew Shatte認為，職業韌性即復原力涵蓋兩個層面，一是從困境中復原的能力，包括度過日常工作的困難與壓力（例如工作績效的壓力、與同事間的沖突等），或是從重大的挫敗（例如被降職或失去工作）中重新站起來的毅力。另一方面它更加隱含了更為積極的意義，也就是有追尋新的意義或是新挑戰的勇氣。

2、職業韌性的核心要素

對自我情緒的意識和控制：換句話說就是做情緒的主人。能夠分清自己是焦慮還是憤怒，是緊張還是恐懼。不壓抑自己的情緒情感，但是，要在適當的時候能夠對它有所控制。正所謂“說出去的話，潑出去的水”。人在情緒高漲的時候，難免會做出讓自己后悔的事情。抗挫折感：挫折是“在個體從事有目的的活動過程中遇到障礙或干擾，致使個人動機不能實現、需要不能滿足時的情緒狀態”。抗挫折感指能很好地應對生活中的挫折，化壓力為動力，將逆境變成一種財富的能力。樂觀（希望感）：英文中有一個詞叫做pie-in the-sky，意思是天空中的餅。換成中文可能有點畫餅充饑的意思。樂觀不是這種盲目地把事情往好處想，而是相信事情一定可以解決，未來一定會更好。但是另一方面，你也不會對明顯的風險或是阻礙視若無睹。你對未來有著正面的期望，同時又保同時又保持務實的態度面對困難。目標感：無論是在工作中、學習中、還是生活中都能根據實際環境制定相應的目標，目標包括長期目標、中期目標和近期目標。共感：這是一個心理學化的詞。其實，就是你對他人情緒的理解和洞察能力。這種能力的重要作用在于，它是幫助你建立和諧人際關系的關鍵，而你只有建立了良好的人際關系，在遇到問題和挫折時，才可能得到盡可能多的支持和幫助。自我效能感：這種能力意味著你自信能夠有能力解決問題。這其實要求你能夠自知其短又自知其長，從而揚長避短地解決問題。自我效能感不是自尊心，它不是“自我感覺良好”，而是建立在對自己能力的客觀理智地分析之上，對自己能力的認識。靈活應對：對復雜的就業環境有敏銳的覺察性，時時準備承擔必要的風險。大學生一旦明確自己的職業方向，不代表職業定位不能改變，不代表一定要從事于該職業，而只能表明是自己努力的明確方向。擁有高韌性的個體愿意去嘗試，并且對這些嘗試后的失敗處之泰然。

二、研究與分析方法

1.調查問卷

本研究采用《職業生涯韌性量表》、《工作壓力量表》、《組織承諾量表》、《工作滿意度量表》、《離職意愿量表》。借鑒職業生涯激勵清單中的5個條目用于測量職業生涯韌性，內在一致性系數達到0.86；運用4條目量表測量工作壓力，內在一致性系數0.84；采用6個條目的修正量表測量組織承諾，內在一致性系數0.90；采用4個條目量表測量工作滿意度，內在一致性系數0.87；采用5個條目量表測量離職意愿，內在一致性系數為0.71；采用9個條目的量表測量工作投入，內在一致性系數為0.87。均采用Likert5分法。

2.調查過程

考慮到樣本的可獲得性，問卷調查利用便利抽樣和滾雪球抽樣相結合的非概率抽樣法。首先，調查MBA、MPA學員中的公共部門工作者，調查完畢后，向他們征詢并請幫忙將問卷發放給其同一單位的或其熟悉的公共部門工作者，按照該方式擴大樣本。最后，回收問卷731份，回收率71%，其中有效問卷680份，有效率為93%。樣本中男性占54.3%，女性占45.7%；年齡在25至40歲為74.7%，其他為25.3%；政府機關占36.6%；事業單位占54.3%，社會團體占9.1%；管理崗為30.5%，技術崗為63.9%，其他為5.6%；研究生學歷占38.5%，本科學歷占37.4%，專科學歷占17.9%，專科以下占6.2%；已婚占69.9%，未婚站30.1%。3.問卷統計分析方法在上述回收問卷資料基礎上，分析中將變量都按組均值進行了中心化，其目的是為了使截距的解釋更有意義，減小變量之間的共線性。然后，利用多層次線性模型(Hierarchical Linear Models)的方法，檢驗職業生涯韌性對工作壓力影響作用的調節。

三、研究結果與數據分析

多層次線性模型分析結果，模型Ⅰ是自變量的回歸模型；模型II是自變量和調節變量對因變量的主效應模型；模型III是加入交互效應后的全效應模型。

從第二步回歸結果可知，工作壓力對工作滿意度、工作投入和組織承諾具有顯著的負向預測作用，而對離職意愿具有顯著的正向預測作用；職業生涯韌性對工作滿意度、工作投入和組織承諾具有顯著的正向預測作用，對離職意愿具有顯著的負向預測作用。由此，假設1得到驗證。

當以工作滿意度為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對工作滿意度具有負向預測作用；模型Ⅱ顯示，進入回歸方程后，職業生涯韌性對工作滿意度具有顯著正向影響，且主效應模型通過F檢驗；模型III則顯示，職業生涯韌性對職業工作壓力與工作滿意度之間的作用關系具有負向調節作用。

當以離職意愿為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對離職意愿具有正向預測作用，模型Ⅱ顯示，進入回歸方程后，職業生涯韌性對離職意愿具有顯著負向影響，且主效應模型通過F檢驗。模型I則顯示，職業生涯韌性對職業工作壓力與離職意愿之間的作用關系具有負向調節作用。當以工作投入為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對工作投入具有負向預測作用，模型Ⅱ顯示，進入回歸方程后，職業生涯韌性對工作投入具有顯著正向影響，且主效應模型通過F檢驗。模型Ⅲ則顯示，職業生涯韌性對職業工作壓力與工作投入之間的作用關系具有負向調節作用。當以組織承諾為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對組織承諾具有負向預測作用，模型Ⅱ顯示，進入回歸方程后，職業生涯韌性對組織承諾具有顯著正向影響，且主效應模型通過F檢驗。模型Ⅲ則顯示，職業生涯韌性對職業工作壓力與組織承諾之間的作用關系具有負向調節作用。假設II也得到了驗證，也即職業生涯韌性對公共部門工作者的工作壓力與組織承諾、工作滿意度、工作投入和離職意愿之間的關系具有調節作用，也即職業生涯韌性越高，工作壓力的負面影響作用越小。

四、結論與啟示

本研究關注了職業生涯韌性對公共部門工作者的工作壓力作用的調節影響狀況。研究取得了預期的結果，我們的研究假設基本得到了驗證，通過實證研究方法證實了職業生涯韌性在壓力管理研究中的重要性。研究結果表明，職業生涯韌性對工作壓力與工作滿意度、離職意愿、工作投入和組織承諾的關系的調節作用顯著，職業生涯韌性越高的公共部門工作者的工作壓力的負面作用越小。與已有的對于公共部門工作者相關分析不同的是關注了個體的心理特質層面，也即職業生涯韌性這一特質，也就是說，在同樣壓力條件下，個人內在不同，對于壓力的反映和作用影響差異很大。

職業生涯韌性對壓力與應對行為及其結果間的關系起一定調節作用。這一結論可以用壓力應對策略相關理論來解釋，職業生涯韌性高的個人能夠采取主動預防方式，主動管理工作壓力，以樂觀態度面對壓力，從而易于從壓力中恢復。職業生涯韌性高的公共部門工作者在面對工作壓力時，傾向于采用較積極的應對策略，傾向于有較樂觀的態度應對面臨的壓力，工作壓力所帶來的負面影響較小。而職業生涯韌性低的個人可能采取被動、消極態度面對壓力，在壓力面前可能一蹶不振。職業生涯韌性低的公共部門工作者在壓力面前常常表現為擔心或焦慮。

對于公共部門來說，減輕工作壓力影響作用除了從客觀壓力源角度入手外，更重要的還在于提升職業生涯韌性，其在壓力影響方面起到了很好的調節作用。如果個人職業生涯韌性低，即使客觀壓力很小，同樣也有不良反映。因此，降低公共部門人員的工作壓力的的負面影響的有效方式是提升其職業生涯韌性，改善職業生涯韌性成為公共部門的人力資源管理越來越重要的職責。在現實社會中需要增加公共部門工作者的歷練機會，盡管在面臨壓力環境時社會關懷不可少，但更需要放手鍛煉，這有利于提高抗壓能力，也有利于提升公共部門工作者自身的綜合能力和素質，一般而言，公共部門工作者的素質和能力相對比較高，這種素質為其應對工作壓力和難題準備了基礎。

參考文獻：

景懷斌.職業生涯工作壓力視野下公務員機制的問題與建議[J].公共行政評論，2008(4).張虹然.中外大學的用人之道——從浙江大學歸國教師跳樓說起[J].考試與招生, 2010(4).斯蒂芬?P?羅賓斯，賈棋?A?蒂莫西.組織行為學[M]，北京：中國人民大學出版社，2008.

第二篇：企業員工工作滿意度實證研究

企業員工工作滿意度實證研究

2011-02-22|文章來源：網絡

摘要：員工工作滿意度，不僅直接關系著企業的生產效率、顧客感知和利潤水平，而且還能有效地反映組織績效和企業管理中存在的問題，幫助企業進行自我診斷。本研究通過問卷調查，以S企業為例，探討企業員工滿意度與離職傾向的關系，結合實際提出提升員工滿意度的建議。

關鍵詞：工作滿意度離職傾向建議

隨著社會的進步，人才競爭變得日益激烈，為了吸引、穩住人才，各企業家都將目光重點投向自己的員工，更加關注員工的需要和感受。哈佛大學的一項調查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，企業的顧客滿意度提高5個百分點；員工滿意度達到80％的公司，平均利潤率增長要比同行業其它公司高出20％左右。通過員工滿意度調查，可以明確企業在管理中存在的問題，根據發現的問題，提出針對性的解決方案，在實踐中予以解決和改進，比如監控企業績效管理的成效，及時預知企業人員的流動意向。

工作滿意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作《Job Satisfaction》中提出，工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的一種主觀反應。回顧以往的研究，工作滿意度的含義可分為三類：第一類，綜合性定義；第二類，與期望差距的定義；第三類，參考架構性定義。本研究將結合綜合性定義來測量整體工作滿意度，即員工工作滿意度是指員工對工作本身及工作相關各個方面的一種態度和看法，包括對企業、工作本身、工作回報、管理者、同事關系和工作環境等方面的滿意程度。

Porter 和Steers提出離職傾向是當員工經歷了不滿意以后的一個退縮行為。離職傾向是預測離職行為的重要方法。相關研究發現，員工滿意感對員工的缺勤、怠工、離職以及績效等都有一定的影響和預測作用。了解員工的離職傾向，針對高離職傾向的員工，加強溝通與輔導，改善管理，減少不必要的員工離職，減少組織的損失。

一、問卷設計與調查

1、問卷設計

問卷的第一部分是個人的基本情況，包括性別、工齡、年齡、學歷等內容。第二部分是員工工作滿意度問卷，借鑒了國內外相關研究[3]，結合我國和S公司實際情況，提出調查的七個維度，分別是：①對企業的滿意，包括對公司發展前景、管理制度等的滿意度；②對領導的滿意度，包括對不同層面管理工作的滿意度等；③對工作回報的滿意度，包括對績效管理、報酬、福利、培訓與晉升等的滿意度；④對同事關系的滿意度，包括人際溝通等的滿意度；⑤對工作本身的滿意度，包括工作勝任感、成就感等；⑥對工作環境的滿意度，包括工作環境，工作氣氛等；⑦對生活的滿意度，包括生活娛樂設施等的滿意度。第三部分，離職傾向。問卷采用5級評分法。

2、樣本情況

本次調查的S制藥企業，是國家“863”計劃和國家“十一五”科技支撐計劃等國家重

點科技計劃項目承擔單位，公司設備先進，崇尚科學的管理方法。為確保問卷調查的可靠性，問卷由經過培訓的第三方——心理學研究生，統一發放，當場填寫收回。共發放調查問卷220份，收回196份，剔除無效問卷14份，共獲得有效問卷182份，有效回收率為82.7%，其中男90人，女92人；生產部門120人，管理部門62人；29歲及以下104人，30歲至39歲51人，40歲及以上27人；學歷：初中18人，高中或中專82人，大專及以上82人；工齡在5年以下有31人，6至10年95人，11年及以上56人。

3、方法

本研究選用的統計方法有相關分析、回歸分析、方差分析等。首先，對自編問卷的信效度檢驗；其次，了解S企業員工工作滿意度水平，討論員工滿意度各維度與離職傾向的關系；最后，比較不同人口統計特征的員工滿意度差異。數據分析使用SPSS11.5軟件。

二、數據分析

1、問卷的信度和效度檢驗

采用內部一致性系數（Cronbach‘s alpha）進行信度檢驗，工作滿意度問卷各分問卷內部一致性a系數均在0.64-0.90，問卷總體a系數為0.95，離職傾向問卷內部一致性為0.68，說明工作滿意度問卷和離職傾向問卷具有較好的可靠性。

通過計算各分問卷與總問卷之間的相關系數作為本工作滿意度問卷的內容效度，各分問卷與總問卷的相關系數均在0.37-0.88之間，具體如表1所示，并且所有相關系數的P<0.01，說明問卷的內容效度較好。

2、員工工作滿意度的描述性統計

從S企業員工工作滿意度的總體情況來看，員工工作滿意度處于中等水平，總體平均值為3.25.具體來看，員工在同事關系上的滿意度最高，其次是工作本身和工作環境，員工在工作回報上的滿意度最低。這說明員工對同事間關系和睦和對工作本身的認可，但也反映出與員工對福利、培訓發展等方面存在不滿足的需求，有待企業改進。員工有中等偏下的離職傾向，總體平均值為2.76，比較愿意留在本單位工作。

3、員工工作滿意度與離職傾向的關系

相關分析發現，離職傾向與員工對企業、生活、領導、工作回報、同事關系、工作本身、工作環境和總體滿意度都有顯著的負相關。員工的工作滿意度越高、離職傾向越低。

進一步了解工作滿意度各變量對離職傾向的解釋能力是否存在不同，以離職傾向為因變量，企業、生活、領導、工作回報、同事關系、工作本身和工作環境為自變量，進行逐步回歸分析，工作本身和領導能顯著負向預測員工的離職傾向。員工對工作本身的滿意度越高，離職傾向越低；員工對領導的滿意度越高，離職傾向越低。具體如表1所示：

三、總結與建議

1、建立公平薪酬制度

本次調查的S企業員工工作滿意度總體滿意度處于中等水平，其中員工對同事關系的滿意度最高，但對工作回報的滿意度最低。

工資作為保持因素，獎金作為激勵因素，對于員工的工作積極性具有極為重要的影響作用。心理學的公平理論認為，員工對自己獲得的報酬是否滿意，不只是取決于自己得到了什么，而是要把自己的貢獻和報酬同別人的貢獻和報酬進行社會比較。當人們發現比例相等，公平合理時，心理平衡，心情舒暢，努力工作；如果對比較的結果感到不公平、不合理，就會產生心理上的緊張感，影響工作的情緒和效率。

因此，有必要建立科學的薪酬制度，科學薪酬系統要兼顧外部公平性、內部公平性、個人公平性和過程的公平性，在認真進行工作分析和職務評價的基礎上科學設計，注重獎金所能發揮的激勵作用。按照“雙因素理論”來看，若保健因素不足，會引起不滿意；激勵因素則是促使人們進取、影響人的工作積極性的內在因素，如工作上的成就感、得到提升、對未來發展的愿景、職務上的責任感等。對員工進行激勵的形式可以是多種多樣的，根據不同層次員工的不同的需要特點來設計，使員工心情舒暢地在工作中充分發揮他們的才智與潛能，為企業創造更高的價值，同時，也才能夠使企業付出的薪酬成本發揮其最大的效益。

2、改善工作設計，關心員工，加強企業文化建設

從實證分析結果來看，員工離職傾向與員工滿意度各維度都顯著負相關。其中工作本身和領導能顯著負向預測員工的離職傾向。因此，要降低員工的離職傾向，減少人才流失，應該著重從工作本身和領導兩方面入手。

首先，在工作本身方面，科學規劃員工的職業發展，明確晉升通道，適當輪崗和加強培訓；鼓勵和接受員工對改進工作的合理化建議；設置一定具有挑戰性的任務，激發員工的工作積極性；促進員工對工作的自豪感；使員工在工作中能發揮自己的特長，體會工作的樂趣和意義，獲得成就感和價值感等。

其次，在領導管理方面，加強領導與員工的溝通，尤其與生產部門的員工之間溝通，根據國外行為科學的研究，有效的領導，主要體現在兩個維度上：一是關心工作，二是關心人。關心工作包括組織設計、明確職責關系、確定工作目標等，關心人包括建立相互信任氣氛、尊重下屬意見、注重下屬的情感等。領導若加強與員工的雙向溝通，及時、準確地了解員工的意見、要求和情緒變化，做出正確的決策；員工也因有了反饋意見的機會，而產生對企業管理的參與感，會更積極、主動地關心企業的事情。

最后，企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它直接影響員工思維和行為模式，通過加強企業文化建設，強化員工對企業的歸屬感和責任感，及時表彰、獎勵和晉升表現優秀的員工，提高員工滿意度，降低離職率，提高工作效率，最終實現個人和企業雙贏。

第三篇：淺談企業員工職業生涯早期階段的管理研究

淺談企業員工職業生涯早期階段的管理研究 企業員工的職業生涯管理是一種動態的長期管理過程，每位員工在職業生涯發展的不同階段，其發展環境和目標都不盡相同，每一階段都有各自的特點和發展重點。一般來說，企業員工的職業生涯可以分為早期、中期和后期三個階段。而職業生涯早期階段是指一個人由學校進入企業并逐步適應企業的過程，一般為職業生涯的前五年。由于職業生涯早期對于員工來說有著奠定職業發展基礎，確定職業生涯目標的作用，因此，對于員工職業生涯早期階段所面臨的問題和管理任務進行研究，具有非常重要的意義。

一、職業生涯早期階段的特點

在職業生涯早期，職場新人面臨著由學校步入社會，由學生變為公司員工的轉變，這一系列角色和環境的變化，對于剛邁入公司的新員工來說，都需要經歷一定的適應過程。如何盡快地適應新的環境，了解職業生涯發展階段早期的特點，是職場新人能否順利實現角色轉換并確立職業發展目標的重要基礎。通常，職業生涯早期階段有以下幾方面特點：

1.職業發展方面的特點。在職業生涯早期階段，員工對于公司的企業文化和工作環境都比較陌生，在初次確定自己的職業生涯領域后，應逐步熟悉工作環境和人際關系。對員工來說，最基本的是要確定自己的發展需要，這對于員工和組織都是非常有益的。

2.生理方面的特點。在職業生涯早期，員工的年齡正處于青年時期，人的精力非常旺盛，有充沛的體力來應對工作中可能面臨的困難，有較為充裕的時間去做自己想做的事情，實現自身的人生抱負。

3.心理方面的特點。在這一時期，多數年輕人具有進取心強，積極向上的良好心態。他們希望通過自己的努力，迅速提高工作能力，不斷積累工作經驗，對盡快適應工作環

境的信心也不斷增強。但是，由于這一階段的員工年齡較輕，工作中一旦出現不順暢的情況，他們往往會表現出一定的急躁情緒，容易怨天尤人并且很少反省自身的不足，在人際關系的處理方面也容易出現一定的問題。

二、員工在職業生涯早期的任務

在員工進入公司的初期，由于新員工對企業的情況并不十分了解，如果員工不能很好地適應企業的特點和要求，就可能引起某些矛盾和問題。在這一時期，員工如果能很好地分析和把握自身情況，充分研究企業的需要和自己的能力，選擇好合適的工作單位和部門，就可以為自身職業生涯的順利發展奠定良好的基礎。

1.選擇自己適合的職業。由于每個人在不同時期的工作和生活環境有所不同，職業追求也隨之發生一定的變化。職業的選擇和很多因素都密切相關，價值觀、性格傾向、職業人格、技術能力等都從不同的角度影響人們對于職業的選擇。價值觀和性格傾向決定職業行為的方向，而職業人格和技術能力是一個人對工作能否保持長久興趣的重要保證。個人在確定職業方向時，應綜合考慮個人理想、自身條件和企業的實際情況，認真地分析自己所處的位置，作出合理的職業選擇。

2.明確職業生涯的目標。職業生涯目標的確立是員工職業生涯良好發展的重要基礎。在確立職業生涯目標時，應綜合考慮兩方面的因素，即自我因素和外部因素。自我因素是指個人的教育背景、技術能力、興趣愛好、價值取向等，而外部因素主要包括社會環境、區域經濟發展、行業和企業現狀以及發展前景等。進行職業生涯目標的規劃還應注意一定的時期性和變化性。隨著社會經濟和科技的發展不斷加快，新入職的員工應根據自身條件和企業的要求，把總的職業目標逐步分解為若干個不同時期的分目標，并根據外部環境和自身能力的變化進行及時地調整。

3.盡快適應并融入企業。員工進入一個新的企業之后，如何盡快地適應并融入企業

就顯得十分重要。在這一時期，員工不僅需要判斷自己的能力和價值觀是否和最初的職業目標相吻合，更應學會與自己的領導及同事和諧相處，建立良好的協作關系。只有盡快地學會在企業中如何高效率的工作，如何充當好個人在企業中的角色，接受企業文化并逐步融入組織，才能為自己謀得更大的發展空間。

新員工進入企業之初，由于員工和企業之間并沒有深入了解，領導交給員工的任務往往會相對簡單和單調，在這種情況下，員工應始終保持良好的工作態度和務實的工作作風，才能逐步贏得領導和同事的信任，順利度過和組織的“磨合期”。

三、企業在職業生涯早期的管理策略

在員工職業生涯的早期階段，企業應強化自身的管理工作，幫助新員工解決這一時期出現的一系列問題，為新員工提供更多的職業發展機會，具體來說應做好以下幾方面工作：

1.做好員工的入職導向工作。員工入職導向工作是針對新員工而言的。企業可以通過各種形式表示對新員工的歡迎，向員工介紹企業和工作的情況以及員工自身的發展前途和成功機會，讓新員工感受到他們獲得了應有的尊重，同時也能迅速了解新的工作環境和職務情況，確定自己的發展方向。

2.對員工進行科學的培訓和崗位配置。為有效增進新員工的知識和技能，充分發揮和利用其人力資源潛能，最大程度地實現其自身價值，企業應對員工設計有針對性的培訓方案，從而增強員工個人的核心能力和企業整體的核心競爭力。在員工的崗位配置方面，應對員工的個人條件和崗位說明書的要求進行對比分析，努力做到員工與崗位高度匹配，實現人才使用和配置的準確化和合理化。

3.增強員工的組織認同感。新員工進入企業后，必然要經歷一個與企業相互適應和接納的過程，而這一過程必須建立在企業和個人相互認同的基礎之上。為了增強員工的組織認同感，企業可以在新員工入職后選派一位經驗豐富的老員工對其工作給予有效的支持，并加強與員工的溝通，了解他們在不同時期的需要和想法。

第四篇：酒店員工工作滿意度實證研究

酒店員工工作滿意度實證研究

【摘 要】酒店的員工對酒店的工作的滿意狀況嚴重威脅到酒店的發展。如何留住人才，利用人才成為酒店生存發展的重要研究問題。本文探討的是員工工作的滿意度受到招聘與錄用、薪酬體系、晉升機制、培訓機制的影響。本文通過調查酒店存在的問題，提出了提高酒店員工工作滿意度的措施。

【關鍵詞】酒店；員工工作滿意度；實證研究

隨著市場經濟的不斷發展，如何獲得高滿意度的員工，增強員工對酒店的歸屬感，減少酒店人員的流失，已經是各個酒店不可回避，急需解決的重要問題之一。

一、JH酒店員工工作滿意度存在的問題

（一）對員工滿意度的管理不夠重視

酒店在經營過程中往往一味強調對顧客滿意度的管理而忽略了對員工滿意度管理，忽略了對員工的重視和信任，忽略了有快樂的員工才會有快樂的顧客。酒店管理層并沒有認清只有員工對客人的關注和信賴才能換來顧客對酒店的滿意。對員工滿意度管理與人力資源管理的聯系沒有清醒地認識，只是片面地認為只要給員工加薪就夠了，沒有采取有效措施進行改進來提高員工的工作滿意度。

（二）培訓缺乏系統管理

酒店的員工學習氛圍不強，學習壓力不夠。人力資源管理部門對學習的激勵手段缺乏靈活多樣性，并沒有采取因人而異的措施，致使該酒店一直采取的培訓計劃沒能完全執行到位。另外，每個員工都希望酒店能夠提供發展機會和學習條件，在酒店提供的平臺上能夠得到不斷的提升。但實際情況是，我國酒店對人力投資水平普遍較低，很多酒店沒有將對員工進行培訓當成是提高生產效率和促進員工個人發展的一種投資，而是看作一種成本。酒店為了壓縮成本，就通過削減員工培訓的費用來壓縮，甚至有些酒店完全沒有對員工的培訓，這導致了酒店的員工對工作不熟悉，沒有進一步提升技能，導致員工的工作積極性下降，因此滿意度就隨之下降

（三）員工缺乏晉升機制

酒店雖然有建立內部提升機制，但是實施效果不佳。酒店一般從外部招聘高級人才或者通過內部人事關系招聘管理人員，并沒有真正做到從底層優秀員工中選拔優秀人才。在人才的選用人有內外之分，他們往往采用“任人唯親”的用人機制，而這樣的機制，使得學歷高、知識相對全面的外部人才常因為經驗不足或因不是內部人而得不到重用，因此酒店在人才使用上不能做到人盡其才、才盡其用。員工在酒店看不到自己的發展前景、得不到應有的尊重，直接影響員工對酒店工作的滿意度。

二、提高東莞厚街嘉華大酒店員工工作滿意度的措施

（一）建立公平的、激勵性的薪酬體系

薪酬福利對員工來說非常重要，一定要建立一個公平合理的并且具有激勵性的薪酬福利體系。酒店可以制定完善的工資和獎勵制度，通過多方面的政策提高員工的福利，實行轉正和轉正后每年調整工資制度，以配套的績效考核體系，使用實用性、操作性強的評估方法。實行績效獎金頒發，讓員工分享酒店的工作成果。同時，薪酬水平反應的是員工當前對酒店經營的業績和個人業績的肯定，是一定程度反應員工的自身價值的體現。建立有效的激勵薪酬體系，科學合理地確定員工的薪酬，是保證酒店獲取良好的經濟效益，激發員工的工作積極性，吸引和穩定優秀的員工，從而提高員工對工作的滿意度。

（二）善員工晉升機制

晉升是酒店管理的一種必要的激勵措施。晉升制度具有兩方面功能：一方面是選拔優秀人才；另一方面是激勵員工的工作積極性。酒店從內部選拔優秀的員工到更高的崗位上，是對酒店員工的工作的一種肯定。當員工覺得自己得到酒店的肯定后，工作積極性就會提高，員工的工作滿意度就會提升。酒店從內部晉升優秀員工，更愿意與酒店同甘共苦，相對于外部招聘，酒店從內部選拔合適的人選更能加強酒店內部的凝聚力。內部晉升不但讓被晉升的員工得到更多施展其才華的機會，也讓未晉升的員工意識到自己的職業生涯發展的規劃是否正確，使員工把個人職業發展與酒店的長期發展結合起來，從而增加員工對工作的滿意度。

（三）完善培訓機制

酒店應該對員工不斷地進行培訓，還要為員工提供學習的機會。酒店只有為員工提供了學習的舞臺和環境，才能滿足員工自身發展的需要，員工只有當自身發展需要得到滿足后，員工的工作積極性才會提高，從而員工的工作滿意度也會相應地提高。酒店除了要為員工提供培訓之外，還要鼓勵員工不斷地學習，因為只有員工自己才知道自己哪方面存在不足，只有通過自身的學習，才能夠更全面的提高知?R、技能。當員工的自身素質得到提升，員工的工作滿意度也自然會提升。隨著國際化的發展，外國游客越來越多，因此為了酒店未來更好的發展，該酒店可對員工進行英語培訓，讓他們學習到更多的服務性的英語，開拓他們對外國文化的了解。

三、結束語

要想提高員工的工作滿意度，酒店就需要在實力范圍內，充分滿足員工的需要，讓他們得到足夠的重視，讓他們感受到酒店對他們的關懷；為員工提供具有競爭性、公平性、激勵性的報酬；為其提供完善的員工晉升機制；為其提供完善的培訓機制；為其完善與領導的關系；為其改善工作環境和條件。這有助于他們實現個人發展的需要，從而對工作感到滿意。

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第五篇：企業文化建設狀況實證研究

企業文化建設狀況實證研究

第一章企業文化含義、功能及企業文化建設狀況

1.1 企業文化的含義

企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象,是企業中長期形成的共同理想，基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理活動過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和。

1.2 企業文化的功能

企業文化是企業在生產和管理活動中所創造的具有企業特色的精神財富及其物質形態。企業文化在企業方面的功能有：

導向功能：企業文化能對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，具體表現在兩個方面：一是對企業成員個體的思想行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和行為起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業成員在價值和行為取向上與企業文化的系統標準產生悖逆現象，企業文化會將其糾正并將之引導到企業的價值觀和規范標準上來。

約束功能：企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。

凝聚功能：企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。

激勵功能：企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。企業文化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。企業文化給員工多重需要的滿足，并能對各種不合理的需要用它的軟約束來調節。所以，積極向上的思想觀念及行為準則會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。

輻射功能：企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業文化的傳播對樹立企業在公眾中的形象很有幫助，優秀的企業文化對社會文化的發展有很大的影響。

品牌功能：企業文化和企業經濟實力是構成企業品牌形象的兩大基本要素，它們是相輔相成的。企業品牌展示一個企業的形象，企業形象是企業經濟實力和企業文化內涵的綜合體現。評估一個企業的經濟實力如何，主要看企業的規模、效益、資本積累、競爭力和市場占有率等。企業文化是企業發展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業特色的企業精神、發展戰略、經營思想和管理理念，是企業員工普遍認同的價值觀、企業道德觀及其行為規范。企業如果形成了一種與市場經濟相適應的企業精神、發展戰略、經營思想和管理理念，即企業品牌，就能產生強大的團體向心力和凝聚力，激發員工的積極性和創造精神，從而推動企業經濟實力持續發展。

1.3 企業文化建設狀況

經濟發展的過程可以說是一個文化發展的過程。就如同不同的自然資源會形成不同的市場一樣，不相同的文化資源也會形成不相同的市場。如在美國、日本等海外華人圈，資本的積累方式存在著很大的差別，原因就在于它們的文化差異很大。產權明晰和自由貿易也很重要，但不能保證經濟的穩定發展。文化必須是那種總的來說支持商業與企業家精神的文化，而鼓勵企業家精神的方式會因文化背景的不相同而有所不同。了解文化在經濟中能發揮的作用對于了解不同文化走向經濟繁榮的道路是至關重要的。西方人培養孩子的方式是培養他們成年以后的冒險精神，這就是企業家必備的素質；中國儒家思想注重長遠規劃，這可能就是一些亞洲社會儲蓄率比較高的原因之一；非洲部落的血緣關系能夠提供一張關系網，商人就可以通過它獲得培訓和啟動資金。一些經濟政策在某個社會能夠取得成功，卻不一定可以適應于其他文化背景的社會。只有認識不同文化背景為市場參與者提供的新機會方法，才能理解文化在經濟發展中發揮的作用。有利于經濟增長的文化模式在吸收不相同方面的文化因素中形成。

美國的歷史學家戴維·蘭德斯就在《國家的窮與富》一書中斷言：“假如經濟發展給了我們什么啟示，那也就是文化乃舉足輕重的因素。”一樣的，企業的生存和發展也不能離開企業文化的哺育。諾貝爾經濟學獎得主諾思曾說過：“就自由市場經濟制度本身并不能保證效率，有效率的自由市場制度，除了要有效的產權和法律制度相配合之外，還必須在誠實、正直、公正、正義等等方面有良好道德的人去操作這個市場。”市場經濟就是信用經濟，必須得建立信用文化。以人為本、服務社會就是世界500強企業文化的共同認識。優秀的企業文化，就應該以人為本，以顧客為中心，努力服務社會，同時，要平等對待員工，平衡相關者的利益，提倡團隊精神，并且鼓勵創新。

世界的500強企業管理演變的歷史也能證明，那些能夠持續成長的公司，盡管它們的經營戰略與實踐活動總是不斷地適應著變化的外部世界，卻始終保持著穩定不變的核心價值觀與基本目標。這種在不斷發展的過程中還能保持其核心價值觀不變，就是世界500強企業成功的深層原因。能不能建立起適應知識經濟的企業文化就會是今后500強的關鍵。美國哈佛商學院通過對世界各國企業的長期分析研究結果得出結論：“企業本身特定的管理文化，即企業文化，是當代社會影響企業本身業績的深層重要因素”。這個觀點也對傳統的經濟學產生了極大的沖擊和深刻的影響。可以說，文化就是經濟發展的深層推動力，用文化手段促進國際的貿易，已成為西方發達國家的“國際營銷藝術”。在產品質量達到一定程度的時候，對產品的市場地位與由地位決定的價位，以及產品市場銷售量，發揮重要決定作用的也是產品自身的文化含量。經濟的活動往往是經濟、文化一體化

運作，經濟發展比任何時候都呼喚文化的支持。任何一家想要成功的企業，都要必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市場競爭中要依靠文化來帶動生產力，提高競爭力。有文化的企業未必都能成功，但沒有文化的企業注定救不會成功。誰擁有文化的優勢，誰就會擁有競爭優勢、效益的優勢和發展的優勢。

企業文化學奠基人勞倫斯·米勒就說過，今后500強企業將會是采用新企業文化與新文化營銷策略的公司。企業家不能沉湎于過去和現有的成功，必須要不斷地揚棄過去、超越自我、展望未來，建立新型的企業價值觀和企業文化。堅持不斷創新、改造自我、追求卓越才能是企業文化創新和文化力的力量源泉———“最終的競爭優勢在于一個企業自身的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力”。用知識的眼光看待企業，企業的組織就會是一個對知識進行整合的機構。為了在知識經濟條件下增強企業競爭力，世界的500強企業還十分注意提高組織的整體學習的能力，在世界排名前100家的企業中，已有40%的企業以“學習型組織”為樣本，進行過脫胎換骨的改造，通過這些措施，增強了國際競爭力。企業之間的競爭越來越表現為文化力之間的競爭，當代的企業文化已成為推動生產力發展的強勁動力。企業文化的建設也越來越受到眾多企業的無比重視。

第二章正直品格泰然形象——正泰企業文化建設的實踐與體會

2.1 正泰企業文化建設實例

正泰至從1984年7月創辦到今，已經有17年的歷史。有一組數據就可以說明我們企業的發展變化：資產，從5萬元到了11億元；產值，從1萬元到了42億元；廠房的面積，從50平方米到了30萬平方米；員工的人數，從8名達到8000多名；產品，從單一的按鈕開關發展到了高低壓電器、輸配電設備、儀器儀表、通信電器、建筑電器、汽車電器等六大的類別。企業的規模，由當初的家庭作坊式小廠發展到為中國低壓電器行業產銷量最大的企業，名列全國民營企業的綜合實力500強第7位。

2.2 正泰文化建設的體會

17年的創業，17年的巨變，正泰發展靠的是什么？是黨的改革開放的政策，是正泰堅持不懈的企業文化的建設。正泰企業文化形成的背景主要表現就在兩個方面。一就是源遠流長的重商文化。南宋時期以溫州葉適為代表的“永嘉學派”就主張“無功利則道義不存”，注重經世致用，抨擊重農輕商的儒學傳統得觀念，從而孕育了溫州一代的商業人才。“重商”成為溫州社會的風尚，“善賈”成為了溫州人的傳統。溫州的歷史上以手工業著稱于世，雨傘、刺繡、皮革制品等等早在南宋就享有了盛名。二就是沿海城市的開放文化。溫州地處東海之濱，與海外就有著較早的聯系。

企業文化就是企業在長期生產經營過程中形成的,成為了廣大員工認同的企業價值觀、行為準則和行為方式總和。企業文化就貫穿于企業戰略組織結構、生產經營等管理過程中,就是企業生存發展的靈魂,也是企業核心競爭力的組成部分,是企業改革、發展、穩定重要的紐帶。企業文化的建設是企業有計劃、有步驟、有階段地培育的企業文化過程。對企業成員有感召力與凝聚力，能夠把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一相結合起來，就是企業長期文化建設的反映。包含了價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等等內容。它就以全體員工為工作對象，通過了宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一員了工意志，規范了員工行為，凝聚員了工力量，就為企業總目標服務。當今社會不僅僅是知識經濟、網絡經濟的時代，更是文化經濟時代，企業之間的競爭越來越表現為文化力之間的互相競爭，現代的企業文化已成為了推動生產力發展的強勁動力。只有認識了不同文化背景為市場參與者提供的新機會方法，才能夠理解文化在經濟發展中發揮了的作用。才會有利于經濟增長。

第三章企業文化建設的思考及和諧企業文化的基礎

3.1 企業文化建設的思考

美國著名企業文化專家沙因曾在《企業文化與生存指南》一書中指出:大量的案例證明,在企業發展的不同階段里,企業文化再造就是推動企業前進的源動力,企業文化就是核心競爭力。隨著國有企業建立與完善現代企業制度步伐的加快,如何加強企業文化建設就是擺在轉制企業面前的一項具有全局性、戰略性任務。我認為在具體的實施過程中應該注重把握以下原則：堅持以人為本的原則，企業文化是企業在長期的生存與發展中所形成的、特有的且為多數成員共同遵循的最高目標,價值觀念與行為準則的總稱企業文化的具體內涵有三個層次:企業物質文化(企業人的勞動作用于自然界形成的),企業制度文化(企業人的勞動作用于社會形成的)和精神文化(企業人的勞動作用于自身形成的)。因為人在生產力諸要素中是為最活躍、最有潛力的因素,其具有是不可替代的巨大作用。“以人為本”就是企業的一切必須以人的需求與發展為出發點,在對人的高度關心的基礎上尋求以實現企業目標的最佳途徑。以人為本是要在尊重人、關心人、理解人、優化人上做文章。中外企業家的實踐就反復證明:一家企業興旺發達,首先就不是靠資金、技術、設備,而是靠人的創造力和工作熱情,人的高度的事業心。可是道理好懂,實踐卻是難行。就改革開放以來,企業文化的勃興,表明企業文化對企業發展的作用力和影響力是越來越大,但是真正要做起來又不知從哪下手,是由哪個部門管理,困惑、誤區、模仿、失敗就會,是企業文化建設中常常碰到的問題。

3.2 和諧企業文化的基礎

和諧企業就是和諧社會的重要組成部分。營造和諧環境，既是構建和諧社會的要求, 也是企業持續健康發展的需要。同時也是企業文化的建設重要目標之

一。我們應該大力夯實構建和諧企業的文化基礎。要用“人和”理念,營造出人文環境。家和才能萬事興。對企業成員要有感召力和凝聚力，要能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為相統一結合起來，就是企業長期文化建設的反映。包含了價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等等內容。和

諧的企業,應該及時掌 握員工的思想、需求、痛苦與歡樂,保 持員工心情舒暢、有良好的工作、生活 質量,能夠在輕松和諧的氛圍中,使員工齊 心協力,把個人的價值實現和企業發展 緊密結合起來,個人愿望和企業戰略目 標自覺融合到一起,實現個人創業與集體創業的和諧，最終以實現企業的持續協 調快速的發展。尊重人性是優秀企業文化的核心要求和 基礎。假如把優秀的企業文化比喻為一座大廈的話，那么.尊重人性就會是其堅實的基礎。企業對涉及員工切身利益之事, 務必要慎之又慎,決策前一定要學會傾聽廣大員工的呼聲,要反反復復地征求群眾的意見與建 議，要把員工的正當利益實現好、維護好、發展好。而在處理不稱職員工的時候不可 采取簡單辭退的辦法將員工推向社會，給社會增加不和諧的因素。而是要相信’‘天生我才必有用’‘這句古訓.承認人之間的差異性.讓人事部門能夠人盡其才,尋求其他的安排渠道,積極為其尋找和搭建橋梁。

第四章企業文化建設的方法與規避企業文化建設誤區

4.1 企業文化建設的方法

不相同的企業,因為其經營規模、經營性質與運作方式地不同,其企業文化的諸方面也就有所不同。但是,通過對許多企業文化建設的分析,就可以發現,企業文化也有其共性,其他企業文化建設的途徑與方法,也可以值得人們學習與借鑒。

一、企業文化的建設目標——使企業健康地發展企業文化是一個團隊在長期的合作中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為準則。企業文化就是企業的靈魂,隨著知識經濟的發展,它會對企業興衰將發揮越來越重要的作用。它也具有凝聚力、約束力、導向力以及激勵等等諸多方面的重要作用,它也是一種經濟文化,也是一種決定經濟發展的核心力。所以,企業文化其實就是一種以做強做大企業為基本內容的發展觀點與經營理念。企業文化的建設必須緊緊圍繞這一中心,搞好生產經營與服務,努力提高企業經濟的效益,使企業能夠健康、穩定地發展。這是加強企業文化建設的重要性與根本性所在,也是企業文化建設的唯一重要使命。

二、企業文化建設的內容：科學先進的經營理念。企業理念就是企業一切工作的思想基礎,它影響著企業經營的方針、戰略決策、行為準則、工作方法與生活習慣,是企業全體員工共同的思想與行為指南。企業也要根據自己所創建的企業文化類型,培養出與創立自己的經營模式。只有認識不同文化背景為市場參與者提供的新機會方法，才能理解文化在經濟發展中發揮的作用。有利于經濟增長的文化模式在吸收不相同方面的文化因素中形成。

4.2 規避企業文化建設誤區的分析

就有人預言:“企業文化會是21世紀的管理主潮”,這就與“文化就是明天的經濟”的結論不謀而合。毫無疑問,企業文化就是企業增強核心競爭力,立于不敗之地的制勝法寶之一。只有認識不同文化背景為市場參與者提供的新機會方法，才能理解文化在經濟發展中發揮的作用。有利于經濟增長的文化模式就在吸收不相同方面的文化因素中形成。對企業成員要有感召力與凝聚力，能把眾多人

興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一相結合起來，就是企業長期文化建設的反映。包含了價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等等內容。

在企業文化的創建得過程中,規避誤區比修正誤區便更為重要。以下種種誤區：

1、內涵的理解概念化，一些管理者會片面地認為企業文化可以解決一切問題,就會把企業文化的地位強調到不恰當的位置,會錯將企業文化看成包醫管理百病的靈丹妙藥。其實,并不只是成功的企業才有文化,落后的、甚至被淘汰的企業也會有文化,關鍵就在于企業的文化內涵是否得到挖掘和提升;有的管理者只滿足于對企業文化概念的一知半解,只把它當作一種時髦的口號掛在嘴上、貼在墻上、寫在紙上,用之來應付上級檢查或者裝點門面;還有有的管理者忽視企業文化的重要性,甚至誤將企業文化與精神文明建設、思想政治工作混為一談。

2、規劃思路表層化企業文化建設也是企業發展戰略的一種選擇,就是一種主動行為,它必須得要明確的戰略目標和全面規劃,尤其是得適應市場競爭形勢的變化與企業戰略思路的調整,不斷地修正與完善規劃思路。然而,在實踐中有的企業缺乏戰略思想，企業文化卻跟不上市場競爭的腳步。

結束語：企業文化就是企業在長期生產經營過程中形成的,是為廣大員工認同的企業價值觀、行為準則與行為方式的總和。企業文化是貫穿于企業戰略組織結構、生產經營等管理過程中,就是企業生存發展的靈魂,就是企業核心競爭力的組成部分,就是企業改革、發展、穩定的重要紐帶。企業文化建設是企業有計劃、有步驟和有階段地培育企業文化的過程。

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