第一篇：注冊會計師職業倦怠實證研究

注冊會計師職業倦怠實證研究

不同職位的人群倦怠水平有一定差異,其中倦怠水平最高的為主任會計師,助理人員與合伙人的倦怠水平次之。而注冊會計師、項目經理、部門經理的倦怠水平較低,但三者倦怠水平相近。其原因可能是因為主任會計師、合伙人不僅要管理事務所的日常事務,還需要對事務所的發展方向、對事務所重大事項進行分析、決策,同時對審計質量也承擔著主要責任,因而其壓力較大,易產生職業倦怠感。助理人員在審計工作中以執行為主,自主性差,只是依仗著一種“慣性”工作,同時工作量大且內容枯燥、單一,工作中缺乏主動性和創造性,且升遷的職位有限,易形成職業倦怠。而注冊會計師、項目經理、部門經理在審計中雖然也要承擔相 應責任,但相對于主任會計師、合伙人壓力較小;其較之助理人員在工作中自主性大,常需要利用個人的職業判斷去分析、解決問題,工作更富于創造性與挑戰性,且升職前景明朗,故不易產生職業倦怠。

由表8可知,倦怠水平最高的是工作11～15年的注冊會計師,工作16～20年的倦怠水平次之,工作0～5年、6～10年的倦怠水平較低,且與倦怠水平最高的工作11～15年的倦怠水平有顯著差異。其原因可能是工作年限較長的注冊會計師年齡較大,面臨著退休、家庭、子女等一系列問題,焦慮、抑郁等情緒就會隨之產生。且由于長時間進行審計工作,對審計流程、審計方法比較熟悉,即長期重復性的工作容易產生職業倦怠。而剛參加審計工作的注冊會計師,對工作存在新鮮感,樂于迎接工作中的挑戰,能以積極心態面對困難,所以倦怠水平較低。

三、注冊會計師職業倦怠的根源分析

(一)社會根源一是公眾期望。隨著經濟的發展,潛在投資者、債權人、政府甚至社會公眾越來越多地關注公司財務報告,他們需要通過分析財務報告據以做出經濟決策,因此關心財務報告的真實性和合理性。這些財務報告使用者對注冊會計師持有很高的期望,他們甚至希望經過注冊會計師審計過的公司財務報告沒有一點錯誤,這就加重了注冊會計師的責任與壓力。二是法律責任。由于注冊會計師的審計意見旨在提高所審計的公司財務報告的可信賴程度,一旦由于審計的失誤而使財務報告使用者蒙受損失,注冊會計師就有可能承擔民事賠償責任和相應的法律責任。尤其是近年來,注冊會計師的法律責任逐步擴展,對其的法律訴訟大量增加。由于企業經營失敗或者管理當局舞弊造成破產倒閉而使投資者和貸款人蒙受損失,進而指控注冊會計師未能及時揭示與報告這些問題,并要求其賠償有關損失的事件層出不窮。在這種情況下,注冊會計師長期處于極大心理壓力下,就容易產生職業倦怠。

(二)組織根源(1)工作負荷。近年來,隨著會計師事務所的發展和公司財務報告使用者的增多,會計師事務所承攬了大量的業務,并不斷開拓新的審計市場和業務,這就使注冊會計師的工作負荷加大。同時由于我國審計方法與技術正與國際接軌,這就需要注冊會計師在平時投入更多精力學習大量的新知識與新方法。長期的超負荷學習與工作,身心的極大投入也使注冊會計師更易產生職業倦怠。(2)公平感。由亞當斯的公平理論可知,職工的工作動機不僅受自己所得的絕對報酬影響,而且還受相對報酬的影響,人們會將自己付出的勞動與所得的報酬進行自我歷史的縱向比較和與他人的橫向比較。只有在感到付出與所得相符時,才會產生極大的工作熱情。但由于我國會計師事務所行業正處于發展階段,制度還不完善,許多注冊會計師付出的勞動與所得到的報酬不相匹配,這就導致了注冊會計師職業倦怠的產生。(3)職業特征。由于職業倦怠的高發職業是助人行業,而注冊會計師職業是典型的助人職業,其工作任務重,社會責任大,承受壓力大,執業風險高,加上對執業環境的認識不正確所導致的自我期望值過高,往往易導致注冊會計師不能順利應付工作中的一些壓力。這必然會損害注冊會計師的工作熱情,職業倦怠心理的產生就不可避免了。

(三)個人根源(1)人格特征。那些不能客觀認識自我和現實,目標不切實際,有強烈自我實現愿望的注冊會計師由于急于實現自己的抱負,常常會產生職業倦怠。相反,那些持較低的自我評價和判斷、自信心低、對自己的優缺點缺乏準確的認識的注冊會計師由于意志消沉,工作沒有動力,也易產生職業倦怠。(2)知識結構和能力素養。注冊會計師如果具備完備的知識結構和良好的能力素養,則在審計工作中所遇到的困難與壓力會

相對較小,即使遇到困難,也能妥善解決或緩解,從而避免職業倦怠的產生。但如果注冊會計師知識結構不完善,能力素養也較差,就極易產生職業倦怠。

四、注冊會計師職業倦怠的緩解對策

(一)提高注冊會計師的審計專業素質會計師事務所要注重注冊會計師審計專長的提高,使其掌握最新的審計觀念、理論以及最新的審計方法和手段,并將新的理論和方法運用到審計工作中去。因為在審計工作中新理論和方法的應用可以提高工作效率,提高注冊會計師的自我效能,減少因懷疑自身工作能力而產生的職業倦怠。另一方面,專業素質的提高可以減少審計工作量,有助于注冊會計師職業倦怠的消除。會計師事務所還可以通過建立各種學習型組織、興趣型組織,加強注冊會計師個體與同事之間、領導之間的相互交流與協作,共同探討和解決審計工作中出現的問題。另外,還可以在審計業務淡季組織學習班、講座,給注冊會計師提供較多的學習先進審計理念的機會,提高注冊會計師的專業素質。

(二)建立合理的利益分配機制注冊會計師自身發展的態度很大程度上取決于他們對專業發展給自己所帶來的損失和利益的權衡。因利益的分配而產生的職業倦怠在注冊會計師職業倦怠中占了很大比重。會計師事務所應該在從業人員制度設計建設中,通過讓注冊會計師參與制定利益分配制度,明確其可以獲得一定物質獎勵作為利益回報,如設立注冊會計師退休養老金、培訓基金、責任保險、提高業務分紅比率和提高基本工資等制度。只有注冊會計師付出的勞動與所得到的報酬相匹配,才能減少注冊會計師由于利益分配而帶來的職業倦怠感,同時也有利于會計師事務所自身的健康發展。

(三)主動應對職業倦怠注冊會計師個人可以從兩個方面應對職業倦怠。一是改變認識。要求注冊會計師更清楚自己的能力和機會,不會因為恰當的期望和努力失敗而產生職業倦怠;用積極、有建設性的應對方式來對待問題,而不是逃避。二是歸因訓練。使注冊會計師成為更加內控的人,把原因歸結為個體可以控制的因素,如能力和努力;更積極地表達自己的意見,盡最大可能改變環境;培養一些工作以外的愛好和創造性活動。

參考文獻:

[1]徐洪波:《注冊會計師職業倦怠的內容與危害》,《中國注冊會計師》2007年第11期

(編輯 熊年春)

本文源自：《財會通訊》 第11期

第二篇：實證研究的內容

實證研究的內容、特點、優勢、劣勢

內容：

實證研究指研究者親自收集觀察資料，為提出理論假設或檢驗理論假設而展開的研究。實證研究具有鮮明的直接經驗特征。

實證主義所推崇的基本原則是科學結論的客觀性和普遍性，強調知識必須建立在觀察和實驗的經驗事實上，通過經驗觀察的數據和實驗研究的手段來揭示一般結論，并且要求這種結論在同一條件下具有可證性。根據以上原則，實證性研究方法可以概括為通過對研究對象大量的觀察、實驗和調查，獲取客觀材料，從個別到一般，歸納出事物的本質屬性和發展規律的一種研究方法。

實證研究方法包括觀察法、談話法、測驗法、個案法、實驗法。

（1）觀察法：研究者直接觀察他人的行為，并把觀察結果按時間順序系統地記錄下來，這種研究方法就叫觀察法。（自然觀察與實驗室觀察；參與觀察與非參與觀察）

（2）談話法：是研究者通過與對象面對面的交談，在口頭信息溝通的過程中了解對象心理狀態的方法。（分為有組織與無組織談話兩種。須注意：一是目標明確。二是講究方式。三是注意利用“居家優勢”。四是盡量做到言簡意賅。）

（3）測驗法：是指通過各種標準化的心理測量量表對被試者進行測驗，以評定和了解被試者心理特點的方法。（問卷測試，操作測驗和投射測驗）

（4）個案法：對某一個體、群體或組織在較長時間里連續進行調查、了解、收集全面的資料，從而研究其心理發展變化的全過程，這種方法稱為個案法（個案研究）。

（5）實驗法：研究者在嚴密控制的環境條件下有目的地給被試者一定的刺激以引發其某種心理反應，并加以研究的方法稱為實驗法。（實驗室實驗和現場實驗兩種）

特點：

（1）以事實為根據，觀察為手段

（2）具有可重復性

可重復性體現在兩點。首先，歸納的思想：多次觀察、重復驗證。其次，按照研究設計的步驟，可以多次重復得到相同或相近的結果。

（3）具有可積累性

后人的研究要在前人的基礎上進行。如果你的研究不需要參考文獻，或沒有參考文獻，一定不是科學的研究。創新是在前人基礎上的工作。真正的有意義的科學研究既要有繼承，又要有創新。

（4）理論的可修正性或可證偽性

科學的理論一定以可證偽的陳述句或命題作為其表達形式。

優勢:

劣勢：

實證研究不能解決價值問題。實證方法回答的是真與假的問題，而不是好與壞的問題。而在社會科學研究中，往往包括“提出建議或策略”的內容，而不僅僅是對客觀現象的解釋。這時就涉及價值問題，記識是相同的科學研究結論，也會因為不同的價值導向二個出完全不同的策略建議。

第三篇：特教教師職業倦怠研究

特教教師職業倦怠研究

摘要：以問卷調查的方式，對北京地區160名特教教師進行了數據信息采集，并且進行了相關的數據分析。結果表明，特教教師的職業倦怠情況要明顯低于普通教師，其中特教教師在婚姻狀況、教齡、學歷等方面具有顯著性差異。關鍵詞：特教教師；職業倦怠；研究

一、前言

職業倦怠是一種很常見的職業反應，它主要是由職業壓力所引起，個體由此表現出身心疲憊的狀態。一旦出現職業倦怠，那么將會影響個體的工作質量，比如責任感下降、身體狀況不佳，個體常常會出現焦慮、抑郁等癥狀，如果不能及時的采取措施，那么將會對個體產生極大的危害。特教教師是屬于職業倦怠較為明顯的一個群體，它是指特教教師不能夠適應工作壓力而引起身心疲憊的極端反應，其產生的原因與特教教師長期的教學環境具有很大的關系。目前國外有很多學者對職業倦怠進行了分析和研究，并得出了職業倦怠的三個主要表現，分別為情緒衰竭、職業負荷和壓力感受、個人職業成就感。其中情緒衰竭是個體對壓力的評估，個體常常因此表現出極度疲憊感；職業負荷和壓力感受是個體對他人的評估，個體常常表現出對他人采取消極的態度對待；個人職業成就感是個體對自我的評估，個體常常表現出對自己工作的價值評價過低。

二、研究方法

（一）研究對象

本文針對北京地區的五所特殊教育學校進行了職業倦怠問卷調查，共發放了180份問卷，其中收回175份，回收率為97.22%。為了能夠確保信息的有效性，對回收的調查問卷進行篩選，其中160份問卷調查為合格問卷，有效率為88.89%。這160份調查問卷中，其中聾啞學校為74份，所占比例為46.25%，盲校為86份，所占比例為53.75%。按照婚姻狀況進行分析，其中已婚數量為91人，所占比例為56.88%，未婚數量為69人，所占比例為43.12%。從教齡方面分析，其中5年以下的數量為39人，5至10年的數量為46人，10至15年的數量為35人，15至20年的數量為31人，20年以上的數量為9人。從性別的角度分析，其中男性數量為20人，女性數量為140人，在特教教師中，女性要遠遠高于男性。

（二）研究方法

為了能夠科學準確的對特教教師的職業倦怠情況進行詳細分析，本次研究采用郭文斌編制的教師職業倦怠量表進行評價。在職業倦怠問卷中從個人職業成就感、職業負荷和壓力感受、情緒衰竭3 個維度，共43 個題目，問卷采用5 點計分，1 表示完全不符合，2 表示比較不符合，3 表示界于符合與不符合之間，4 表示比較符合，5 表示完全符合，3分以上表示存在職業倦怠，得分越高表示倦怠程度越嚴重。該問卷的內部一致性系數為0.870，分半信度系數為0.769，重測信度系數為0.643。量表的各個維度與心理健康總分及各個因子分之間相關均達到顯著水平。將問卷調查所收集到的數據利用SPSS19.0軟件進行數據統計工作，計算計量資料之間的差異性，采用t檢驗對計量資料進行對比分析。

三、調查結果分析

（一）特教教師職業倦怠的一般情況分析

在本次問卷調查中，采用的是五分計數的方式進行，研究規定，如果教師的職業倦怠因子的評分小于等于2分，那么說明教師不存在職業倦怠的情況，否則將說明存在職業倦怠的問題，根據問卷調查的結果對北京地區160名特教教師的職業倦怠三個維度進行統計分析，結果如表1所示。

表1 北京地區特教教師職業倦怠基本信息統計情況

情緒衰竭 職業負荷和壓力感受 個人職業成就感 職業倦怠總均分

平均值 2.63 1.46 1.81 1.87

根據表1的數值可以進行分析和描述，對于特教教師而言，針對本次研究給出的標準可以得到，此次調查的160名特教教師，他們職業倦怠的三個維度中，情緒衰竭的平均得分為2.63，相對于其他兩個維度，情緒衰竭的表現最為突出。其次則是個人職業成就感，職業負荷和壓力感受得分最低。相對于一般教師而言，特教教師在進行教學過程中，因為他們的學生都具有交流障礙，特教教師必須要付出更大的努力，才能取得想要的成就。長此以往，很多特教教師都需要承受巨大的心理壓力，情緒衰竭就是心理壓力無法釋放的一種病態表現。綜合分析，特教教師的職業倦怠情況并不顯著。之所以出現這樣的情況，我們可以從四個方面總結原因。首先，因為特教教師在教學過程中，雖然與學生的交流存在一定的障礙，不能像對待正常學生一般，但是在教學深度方面，特教教師不需要像對待正常學生一樣，提高教學難度，所以他們在教學過程中不需要投入過多的精力就可以實現教學目標，教學任務相對輕松。其次，目前我國教育部的主要工作都集中在國內各個普通學校，如重點發展九年義務

標準差 0.82 0.61 0.58 0.47

中位數 3 3 3 3 教務以及各種職業教育，而對于特殊學校，教育部沒有給出硬性指標，所以特教教師也不需要為學生的成績而焦慮。最后，對于特許學生而言，很多家長對他們的要求也會放低，所以特教教師一般都不會承受來自家長或者社會方面的壓力。基于這三方面的原因，特教教師一般在教學過程中都會比較輕松，不會承受像一般學校教師那樣的巨大壓力，所以總體的倦怠狀況并不嚴重。但是從表1可知，特教教師的情緒衰竭較為明顯，這也是一種職業倦怠的先兆，如果不采取有效的措施，那么特教教師的職業倦怠情況也會越來越明顯。

（二）職業倦怠的相關因素分析

為了能夠深層次的研究職業倦怠與相關因素之間的聯系，本次研究將針對性別、婚姻、教齡、學歷等因素分別進行分析。

1、性別

表2 職業倦怠與性別之間的關系

男性 女性

從表2看出，針對職業倦怠情況，對調查人群的男性與女性分別進行對比分析后發現，P=0.351，這說明男性與女性特教教師關于職業倦怠情況沒有顯著性差異。

2、婚姻

表3 職業倦怠與婚姻之間的關系

未婚 已婚

從表3看出，針對職業倦怠情況，對調查人群中的男性和女性分別進行對比分析后發現，P=0.026，由于P值小于0.05，所以未婚和已婚之間關于職業懈怠具有顯著性差異，其中未婚教師由于承擔的家庭負擔小，而且不需要操更多的心，所以在職業倦怠方面表現不明顯。相比較而言，已婚特教教師除了承擔學校工作的壓力之外，還需要承受來自家庭的壓力，所以更容易產生職業倦怠，屬于職業倦怠的高危人群。

3、教齡平均值 1.67 1.93

標準差 0.47 0.76

中位數 3 3

統計量 t=3.28

P值 P=0.026

平均值 1.84 1.88

標準差 0.72 0.81

中位數 3 3

統計量 t=2.14

P值 P=0.351

表4 職業倦怠與教齡之間的關系

5年以下 5-10年（包含5年）10-15年（包含10年）15-20年（包含15年）20年以上（包含20年）

根據表4可以看出，從事特教教師11年至15年的人群，職業倦怠的平均分為1.95，高于整個人群的職業倦怠平均數，是平均分最高的人群，其次則是15年至20年的人群，他們的職業倦怠平均分為1.89，依然高于整個人群的職業倦怠平均數。5年以下和20年以上的人群，他們的職業倦怠平均分反而相對較低。經過分析可知，對于5年以下的特教教師，他們一般都還沒有結婚，所以他們很少為自己的事情而煩惱，而且正處于奮斗期的他們，對于工作更是表現出極大的熱情。相對于這部分人群，從事特教教師10年至20年的人群，他們反而會受到家庭因素的影響，所以很多人都感覺到身心疲憊，而且長期從事特教職業，導致他們在心理上也感覺到枯燥，成就感也開始降低，所以最終導致職業倦怠平均值有所上升，而隨著教齡的增長，特教教師的家庭問題也會相對降低，從而讓他們又有大量的精力投入工作，而且在工作經驗方面，這部分人群更加具有教學技巧，所以很快又能夠適應這份工作，以更好的狀態回歸教師角色，這時候的職業倦怠情況得到了緩解，平均分也有所降低。綜合而言，特教教師的職業倦怠與教齡存在顯著性差異（P=0.042）。

4、學歷

表5 職業倦怠與學歷之間的關系

高中及以下 大專平均值 1.93 1.81

標準差 0.73 0.69

中位數 3 3

統計量 T=2.38

P值 0.048 1.68

0.35

1.89

0.71

1.95

0.37

平均值 1.43 1.78

標準差 0.63 0.52

中位數 3 3

統計量 T=1.62

P值 0.042 本科及本科以上

1.72 0.52 3

如表5所示，根據不同學歷，特教教師所表現出的職業倦怠情況也不一樣，其中高中及以下學歷的特教教師，他們的職業倦怠表現的最為明顯，評價得分為1.93分，隨著學歷的增高，特教教師的職業倦怠表現則呈現出下降的趨勢。根據上述情況進行深入研究，主要原因可以從三個方面進行分析，首先，初中及以下學歷的特教教師的年齡都比較大，他們都是出生于上世紀六十年代，沒有經過專業的特教培訓，所以在教學過程中，沒有形成先進的教育觀念，所以對于特殊學生，他們的認知程度不夠。其次，由于溝通交流障礙的情況，很多時候，特教教師在進行教學過程中，特殊學生經常出現答非所問的情況，這也導致很多學生對這些特殊學生產生了不好的認知，而且長期處于這樣的環境，特教教師也會對學生失去耐心，不僅對學生的期望值大大降低，對自我成就感也會出現明顯的降低。最后，對于學歷較低的教師，他們在教學過程中，一般都兼職保育員工作，由于責任重大，導致他們的心理壓力也相對較高，擔心學生出現什么問題，長期處于精神緊繃的狀態，導致他們的職業倦怠水平較高。

5、專業背景

表6 職業倦怠與專業背景之間的關系

特教專業 非專業短培訓 非專業未培訓

從專業背景的角度分析，特教專業的教師職業倦怠最低，其次則是非專業段培訓的教師，最高的則是非專業未培訓的教師。之所以出現這樣的情況，主要原因可以從從教學技巧方面分析，特教專業的教師都經過專業的培訓，所以教學技巧非常嫻熟，所以在與特殊學生進行溝通交流的過程，很少出現交流障礙的問題，而對于未接受培訓的教師，他們在這方面有所欠缺，長期處于溝通不佳的狀態會讓他們對學生失去耐心，對自己采取否認的態度，所以職業倦怠水平較高。

四、總結

根據調查分析發現，相對于普通教師，特教教師的職業倦怠情水平較低，其中情緒衰竭平均值 1.68 1.86 1.96

標準差 0.47 0.83 0.75

中位數 3 3 3

統計量 T=4.36

P值 0.043 是特教教師職業倦怠的最顯著表現。除此之外，影響特教教師職業倦怠的因素還包括婚姻、教齡、學歷以及專業背景。為了防止職業倦怠情況加劇，必須要針對四個因素，對特教教師采取措施，以提高特殊學校的教學質量。

參考文獻：

[1]劉在花.特殊學校教師職業枯竭特點的研究[J].中國特殊教育,2006(4).[2]易曉琳.特殊教育教師職業倦怠現狀分析[J]和田師范專科學校學報,2009(2).[3]馬芳.陜西省特殊教育教師職業倦怠現狀的調查研究[j].綏化學院學報,2011(2).[4]周朝坤.聾校教師職業倦怠與心理健康狀況的相關研究[D]西藏大學,2012.[5]李燕、高培.國內中小學教師工作倦怠研究綜述[J].忻州師范學院學報,2007(2).

第四篇：教師職業倦怠問題研究

教師職業倦怠問題研究

項目信息

對應的項目名稱： 學科： 項目類別： 項目負責人： 項目依托高校：

教師職業倦怠的形成機制與干預對策研究 心理學

教育部人文社會科學研究一般項目 劉曉明 東北師范大學

成果信息

成果名稱： 作者(含主要成員):

教師職業倦怠問題研究

劉曉明，王麗榮，王文增，秦紅芳，孫文影，李冬梅

最終成果摘要報告

1．最終研究成果的框架和基本內容：

《教師職業倦怠問題研究》

第一章 職業倦怠問題的理論探索

第一節 職業倦怠的定義

第二節 職業倦怠研究的歷史

第三節 職業倦怠的癥狀與表現

第四節 職業倦怠的理論模型

第二章 教師職業倦怠的理論探索

第一節 教師職業倦怠的界定

第二節 教師職業倦怠的表現

第三節 教師職業倦怠的評價

第四節 職業倦怠的癥狀與表現

第五節 職業倦怠的成因

第六節 職業倦怠的后果

第三章 我國教師職業倦怠現狀的調查研究

第一節 農村小學教師職業倦怠狀況的現實分析

第二節 城市中小學教師職業倦怠狀況的現實分析

第三節 高等學校教師職業倦怠狀況的現實分析

第四節 中小學教師職業倦怠狀況的訪談研究

第四章 我國教師職業倦怠的形成機制研究

第一節 職業壓力與職業倦怠

第二節 社會支持與職業倦怠

第三節 教學效能感與職業倦怠

第四節 角色沖突、角色模糊與職業倦怠

第五節 職業壓力、教學效能感與職業倦怠

第六節 教師職業倦怠的形成機制

第五章 我國教師職業倦怠的影響機制研究

第一節 職業倦怠與心理健康

第二節 職業倦怠與工作滿意度

第三節 職業倦怠與辭職意向

第四節 教師職業倦怠的作用機制

第六章 我國教師職業倦怠干預對策的研究

第一節 心理層面：心理調控策略

第二節 社會層面：社會支持策略

第三節 學校層面：校長管理策略

第四節 教育層面：教師培訓策略

參考文獻

2．研究內容的前沿性和創新性：

教師的職業倦怠是教育領域急需解決的現實問題，是教師心理健康研究的新課題。自從弗登伯格（H.J.Freudenberger）1973 年首次提出“職業倦怠”（burnout）概念以來，該課題的研究日益受到人們的關注，成為學校心理健康教育的一個新的研究方向。本研究在借鑒國外相關理論與實證研究的基礎上，對我國中小學教師的職業倦怠問題進行了系統、全面的分析與探討，豐富和發展了我國這一領域的研究內容。具體在心理層面上對我國教師職業倦怠的內在形成機制、職業倦怠與教師心理健康間的內在關系等進行了系統探討，對教師職業倦怠干預研究體現出操作性和有效性的特點，并以教師的心理成長為重點注重對職業倦怠的預防，表現出我國教師職業倦怠研究的創新性。

3．研究方法：

本研究著重探索三方面的內容，其采用的研究方法、技術路線分別為：

（1）通過測驗法探討我國中小學教師職業倦怠的現狀與特點。在客觀調查的基礎上，分析我國教師職業倦怠的程度與分布特點，客觀反映出我國教師職業倦怠的實際狀況與影響其形成的因素。

（2）通過實證研究方法探討壓力源、自我概念、教學效能感等與教師職業倦怠的關系，運用典型相關、結構方程等方法探討職業倦怠形成的內在心理機制。

（3）通過現場實驗法研究壓力應對訓練等對調適教師職業倦怠的干預效果。

（4）通過相關研究的方法探討職業倦怠對教師的生活滿意度、辭職意向及心理健康的影響。

4．研究價值與社會影響：

本課題的研究重點解決教師職業倦怠形成的內在心理機制，探索緩解職業倦怠的心理干預策略，有助于深化教師職業倦怠的理論，填補國內相關研究的空白，對推動我國這一領域的研究有一定的理論意義。

研究我國教師職業倦怠的特點及緩解對策，對提高教師的心理健康水平，穩定教師隊伍，提高教育教學的質量有著重要的現實意義和應用價值。因為教師是一個最具壓力的職業之一，如果教師的工作壓力長期得不到有效控制，就會產生職業倦怠，不僅直接對學生產生消極的影響，而且將降低教師自身的心理健康水平，同時還會導致教師群體士氣低落、人員流失。

第五篇：護士職業倦怠的研究

綜述

護士職業倦怠研究進展

摘要：工作倦怠是一種和工作情境有關的身體、情感和心理的耗竭狀態，多發生于護理工作人員之間，它可影響護士的身心健康，導致服務質量下降，并易導致護士脫離護理隊伍，影響護理隊伍的穩定性。對護士職業倦怠的研究能夠為預防和干預護理人員的工作倦怠提供理論指導和支持，也為改善護士身心健康、穩定護理隊伍、提高護士工作質量提供參考依據。

關鍵詞：工作倦怠護士相關因素

美國臨床及社會心理學家Fredenberger和Maslach及國內李小妹等發現：護士作為服務于人群的職業群體，容易在工作中逐漸出現倦怠，并有自卑、冷漠、厭惡工作、失去同情心等表現，導致工作效率下降、缺勤甚至辭職的傾向增加。它可影響護士的身心健康，導致服務質量下降，并易導致護士脫離護理隊伍，影響護理隊伍的穩定性[1]。就個體而言，工作倦怠對護士的工作和生活皆有影響，護士群體因工作倦怠而在工作中表現為態度冷漠、離職意向增加，這些改變則會間接地影響護理隊伍的穩定性，并造成病人對護理工作的滿意度下降[8]。它還會直接對護士造成情感、認知上的消極改變，給護士帶來生理上的影響，包括血脂、血糖、血壓、心電圖異常等[15]。

1職業倦怠的概念

工作倦怠(Job Burnout)，也稱職業倦怠或工作疲潰。Mosby字典指出倦怠感是指精神或軀體能量耗竭的一種狀態，一般是經過一段時期的慢性壓力后產生的，且這種壓力是與工作有關，無法緩解的，有時會引起軀體疾病，是一種與工作情境有關的心理上的綜合病癥。從三個維度來講，工作倦怠即情感枯竭(emotional exhaustion)、去人性化傾向(depersonalization)和個人成就感消失(diminishedpersonal accomplishment)。其中情感枯竭是系列癥狀的主要方面，它代表工作倦怠的個人應激維度，指一種情感上過度的付出感和資源的耗盡感。去人性化傾向代表工作倦怠的人際情境維度，是指在工作中對他人消極、冷漠、憤世嫉俗的態度或情緒。個人成就感消失則代表工作倦怠感的自我評價維度，指自我能力感降低及傾向于對自己的工作作出消極的評價。Maslach等認為這三個維度在倦怠發展的過程中次第促進出現，也有學者認為三者的發生順序恰恰與之相反，還有的則認為三者并無發生的先后順序，它們可以獨立甚至同時出現［2］。初看，工作倦怠和工作應激、抑郁的概念似乎很相似，實際則有所區別。其中工作應激是工作倦怠形成的前因，存在工作應激不一定發展成工作倦怠：而抑郁則具

［17］有生活、工作等多方面的普遍指向性，不同于工作倦怠單一的工作情境指向性。

2造成職業倦怠的原因

2.1社會因素

2.1.1工作負荷過重在我國，護士缺編嚴重，長期超負荷工作和“三班倒”的工作制使護理人員生活無規律，長此以往導致用心腦過度，身體長期處于非正常負荷狀態，容易造成精神疲勞。

2.1.2角色沖突和角色模糊 角色沖突與角色模糊(也稱為角色壓力)是影響護士職業倦怠的因素。角色壓力水平越高，護士職業倦怠水平越高【9】。臨床工作職責不明確導致護士從事大量非護理性工作。由于護士多為女性，她們不僅要完成好護士的角色，還要承擔起妻子、母親的角色。病人、病人家屬、醫生及醫院管理者都對護士的工作質量提出越來越高的要求，使護士感到角色壓力過重。多重的角色，以及過多過高的角色要求常常使護士感到力不從心，身心疲憊。

2.2個體特征因素

2.2.1人口統計學特征

人口學變量包括年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等，人口學變量與工作倦怠感有關。其中，年齡與變量的相關最為穩定。低工作年限的護士存在較高的職業倦怠感，高學歷的年輕護士工作倦怠感高于低學歷的護士【3】。女性醫護人員在情緒衰竭方面要顯著高于男性醫護人員，單身者比已婚者易產生工作倦怠感，離異者又比單身者易產生工作倦怠。在情感疏遠和個人成就感方面男女性別上無明顯差異【10】。ICU、急診科、兒科等科室護士患工作倦怠的比例較高【4~5】。單身者比已婚者易產生工作倦怠感，離異者又比單身者易產生工作倦怠【11】。護理管理者應對離異、單身群體、高學歷護士給予特別關注。在編護士比合同護士及護生倦怠程度低。

2.2.2人格特征

人格特征是職業倦怠一個不可忽略的影響因素。在同一工作環境中，管理相同、教育和經驗背景相同的個體對相同的壓力源通常有不同的反應。具有倔強、低自尊、外控性、神經質、A型性格、感覺型、防御性應對、缺乏耐性以及采用逃避型應激策略的人表現出較高的工作倦怠【12】。A型人格醫護人員與B型人格醫護人員相比，情緒衰竭維度得分高，個人成就感維度得分低，去人格化程度得分高【13】。護士的情緒控制與自我成就感與醫生比較略顯不足【14】。

3．護士產生工作倦怠感的相關因素

3.1 情感枯竭

情感枯竭是一種因情感資源耗盡而出現的極度疲憊狀態。由于護士的工作多數要在與病人進行接觸中完成，因此大的工作量必定也伴隨著對病患更多的情感付出，從而導致更嚴重的情感枯竭，而當搶救無效、病人死亡時，護士還可能因此受到家屬的責難或醫生、領導的批評，辛苦的勞動得不到肯定，由此可能更易導致情感枯竭。

3.2 去人格化

去人格化是工作倦怠的人際情境維度，表現為將服務對象當作物體看待，態度消極、冷漠。當護士的工作滿意度低時，去人格化程度亦高，其服務態度則較冷漠。惟有提高員工的滿意度才能提高其工作質量。管理者應充分重視新護士崗前培訓的重要性，并應在新護士獨立工作前考察其是否能勝任工作，以避免工作時出現較高的去人格化程度，影響護理質量和護理安全。

3.3 個人成就感喪失

個人成就感喪失的特征是傾向于對自己作出負面的評價，感覺工作能力衰退、自尊心下降。

3.4 應付方式與工作倦怠感

國內已有研究證實積極或消極的應付方式和工作倦怠相關，退避應付方式和情感枯竭呈正相關，自責應付方式兼與情感枯竭、去人格化傾向呈正相關，解決問題應付方式則和個人成就感呈正相關。因此，性格特點可能是應付方式影響個體情感枯竭程度的深層原因。

4.工作倦怠感在不同護士群體中的分布情況

有研究表明，急診護士的情感枯竭相對較高，去人格化傾向較低，資歷較淺的急診護士則個人成就感較低［20］。兒科護士由于要面對大量患兒家屬的要求而更易發生工作倦怠感。精神科護士則由于工作中所遇到的問題多數難以解決而容易發生工作倦怠感［21］。此外，單身者比已婚者更易出現工作倦怠，而離異者又比單身者更易產生工作倦怠。在居住環境方面，于集體宿舍居住者工作倦怠更高。在年齡方面，則是26—30歲的護士更易出現工作倦怠［22］。

5．常用測量工具

西班牙學Moreno-Jim6nez于1998年編制了(Nursing Burnout Scale，NBS)護士職業倦怠量，涵蓋工作環境、人格特征和對壓力源不同的應對方式3方面因素，人格特征是倦怠量表測評護士職業倦怠程度的主要因素。核心量表包括以下5個內容即護士工作中常見的壓力源、職業倦怠、人格特征、應對方式，以及描述護士倦怠的生理心理因素。該量表采用1至4級評分法，得分越高倦怠程度越高［1９］。

6.護士工作倦怠的干預措施

6.1合理配置護理人力資源，避免長期工作量超負荷

建立彈性排班制度和護士資源的科間流動機制是應對這一現象的有效措施。首先，應清楚界定護理工作的范疇，將不屬于護理工作的內容交給護士以外的人員完成；其次，應該對不同能力、不同年資、不同學歷的護士進行分層次安排使用，使個體在適合的崗位充分發揮所長；最后，依據各時間段工作內容的分布情況來安排護理人力資源，以此組合成各崗位的工作程序，并明確各崗位的職責。

6.2 為護士提供社會支持

社會支持是個體面對應激性事件時從外部獲得的物質和精神支持，主要是指來自家庭、親友和社會各方面在情緒上和物質上的幫助和援助。情緒性社會支持包括談話、傾聽以及表達關心和同情[12]。有調查顯示，來自上級的支持比來自同事更重要，來自家庭、朋友的非正式支持可以減少工作倦怠的發生[7]。管理者可組織集體活動以增加護士的社會交際、營造團結互助的集體文化、幫助協調護士與家人和同事的關系、在護士遇到物質上的困難時盡量提供幫助等。同時，還應讓護士感受到管理者親和、樂于助人的一面，使得護士在需要幫助時主動來尋求支持。

6.3 讓護士參與管理的決策過程

護士是醫院最基層的醫務工作者，接觸病人最多，關注她們的工作狀態和需求，讓護士參與到管理的決策過程是實現這一點的捷徑。在醫院和病區的管理中，尤其在制訂和護理工作相關的政策和制度的過程中，管理者應多聽取護士的意見和建議，并得到護士的認可。護士的需求因此得到滿足、工作狀況亦得到改善，并能感受到來自領導的尊重和支持，她們的工作倦怠必然在一定程度上得到緩解，其工作質量亦因此而提高。

6.4 保證護士的正常休息

休假在一定程度上緩解工作壓力所帶來的身心疲憊，幫助工作人員維持高效的工作狀態。但在實際工作中，護士的休息時間和正常休假常常被剝奪。因此，必須采取相關措施以保證護士的正常休息和休假，此外，還可通過合理安排上下班時間、優化工作環境、組織各種娛樂活動幫助護士短時地放松自己。

6.5 維護良好的醫護關系

良好的醫護關系，醫護配合的默契程度對護士的個人成就感有著顯著的影響。科室應多安排醫生和護士進行溝通，護士長應盡量抽時間參加醫師的查房和病例討論，并可邀請經治醫師參加護士的病例討論。同時，科室還可多安排醫護共同參與集體活動，使醫生和護士能在輕松的氛圍中互相了解對方的職業內容、觀念，理解對方的角色期待，從而在工作中能相互體諒，減少沖突的發生。

6.6 對護士進行溝通技能培訓，維護良好的護患關系

良好的溝通技巧可減輕工作倦怠的程度，開展溝通技能的學習非常有必要，在工作中文明用語的頻繁使用，在一定程度上可以避免或緩解護患沖突。良好的護患關系，也可以緩解護士工作壓力，從而有效避免工作倦怠。

6.7 對護士開展應付方式指導

對護士開展應付方式指導，可以有效地消除應激源。如指導護士進行放松訓練，以控制工作壓力所致的不良心身反應；或者指導護士通過適當的活動轉移個

人對工作壓力的關注，緩解各種負性情緒等。

6.8 個體的策略

為預防和改善工作倦怠狀態，護士不僅要客觀認識造成工作倦怠的因素，還要積極地改變自身的生活方式。首先應注重培養外向的性格，在工作生活中學會控制自己的不良情緒，避免倔強、任性[17]，其次應正確認識和評價自己，注重學習人際溝通技巧，建立良好的人際關系，再次護士還應學習并保持有效的應對能力［26］，提高自身在挫折面前的內控感，必須要不斷學習，提高能力，克服偏見，尋找積極的減壓方式以應對其情緒困擾，最后個體還應對工作有理性的認識，對工作目標的期望切合實際。

中國目前正處于經濟快速發展，社會急劇變化的時期，組織變革速度加快，職業不穩定性加劇，使人們感到前所未有的工作壓力。對于護理人員而言，職業倦怠是直接影響護士工作效率的重要職業危險因素，隨著人們對倦怠問題關注的急劇增加，為保證護理服務質量、維持護理隊伍的穩定，對護士工作倦怠進行深入的研究顯得尤為重要。只有切實解決了相關問題，才能預防和降低工作倦怠。

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