第一篇：企業員工培訓研究

企業員工培訓、員工激勵及績效考核研究

[摘 要] 企業績效考核是企業管理活動中不可或缺的一環，但績效考核效果在具體的實施中卻并不理想。本文旨在分析績效考核低效的原因，并提出相應的對策和建議，幫助企業建立高效的績效考核制度。

[關鍵詞] 人力資源管理 績效考核

績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員的行為表現和工作結果方面的情況,進行收集、分析、評價和反饋的過程。是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標所必須進行的一種管理行為。但在具體的實施過程中，有相當一部分企業績效考核的效果卻不是很理想。根據國務院發展研究中心對中國企業人力資源管理的調查報告顯示:在1044家實施人員績效考核的企業中，59.1%的企業選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%。這些數字說明人員績效考核是一個令企業頭痛的工作,它的有效性還有待于提高。本文只在分析績效考核低效的原因,并給出相應的對策和建議,幫助企業建立高效的績效考核制度。

一、績效考核低效的原因分析

1.考核目的不明確。目前許多企業沒有明確績效考核目的，一些企業在管理中不能發揮績效考核對員工的業績評定與認可作用，也無法實現它對員工的激勵或是懲戒作用，因而績效考核也就喪失了它作為管理手段的作用。

2.考核原則不明確。有些企業在考核的時候只針對基層和中層員工，企業高管卻不參加考核,就是參加也是流于形式,礙于企業內部的上下級關系敷衍了事。還有些企業在考核時只是上級對下級打分,上級考核者對員工的印象記私人交情等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結果。

3.缺乏有效的考核方案。許多企業在制定考核方案時沒有結合本企業崗位的實際情況，往往照搬其他企業現成的考核方案，最后導致在考核內容、項目設定、以及權重設置等方面與企業的實際情況脫節。目前已經有很多比較成熟的業績考核方法和技術，但遺憾的是，我國大多數企業并沒有重視和適當的選擇、組合運用這些成熟的評價方法和技術。

4.考核程序形式化。如果員工認為績效考核知識管理當局的一種形式化的流程,他們就會將績效考核與“浪費時間”、“流于形式”等評價聯系在一起。另外,考核的形式化必然會帶來拙劣的績效考核結果,最終導致士氣的降低和生產率的下降,不利于企業的成功與發展。

5.考核結果無反饋。大部分企業雖然在日常工作中實施了績效考核，但是考核結果通常只是作為人力資源部門和企業高級管理人員的“秘密”文件。還有些企業只是盲目的效仿其他企業進行績效考核,企業內部沒有較高專業水平人員具體實施,考核者未能真正了解人力資源考核的意義,考核結果大多也無法反饋給被考核員工。

6.考核與企業其他流程脫節。很多企業在實際操作當中將績效考核與其他流程相脫節，單純為了考核而進行考核，沒有把績效考核作為人力資源管理系統中關鍵一環，導致績效考核失去應有的促進企業管理的作用。同時，也沒有考慮考核體系的設計與企業戰略發展的關系，這樣會影響績效考核指標的科學性和指導性。

二、提高績效考核有效性的途徑

1.明確績效考核的目的。績效考核的目的可分為五類:（1)作為晉升、解雇和調整崗位的依據。（2)作為確定工資、獎勵的依據。（3)作為潛能開發和教育培訓的依據。(4)作為調整人事政策、激勵措施的依據。(5)考核結果供生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。明確了績效考核的目的后，績效考核工作才可能圍繞這個目的有條不紊的展開。

2.明確績效考核的原則。在考核原則中應該要求對企業的高、中、低層員工均要進行考核，但在側重點上應有所區分。比如對基層工作人員來說，考核重點應放在工作態度、工作能力、工作業績上;對高級管理人員考核應注重履行職責和企業整體效益上。同時，考核還應實事求是、客觀公正,保持一定的透明度,避免黑箱操作。

3.績效考核方案的制定要合理。制定績效考核的方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客觀的、公平的，考核人員要完全站在“第三者”的角度考核。考核標準、方法和體系應該根據實際崗位而制定。具體的考核方法主要有:（1)常規方法。(2)行為評價法。(3)工作成果評價法。(4)360度評價法。

4.完善績效考核程序。一般來說，績效考核的程序是自下而上，由基層向上，層層逐級考核的。通常一個完備的考核程序應具備以下內容：確定考核目的;確定考核標準和范圍；選擇考核方法；選定考核時機或時間;組織考核；整理考核結果和進行考核結果的應用與反饋。

5.重視考核結果的反饋。反饋對績效考核來說是不可或缺的一環，一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態,哪些做得還可以,哪些還需要改進。另一方面,從員工這里可以了解對目前的績效考核方法、體系、程序方面還有什么意見和建議，以便于企業及時對考核方案做出修正。

6.加強績效考核與企業其他過程的聯系。在具體的考核過程中，考核目的必須與企業的遠景戰略規劃一致，考核方法、考核內容必須與所考核崗位相聯系，考核時間和地點必須滲透到具體實際工作中去，考核的結果必須與企業員工的具體利益相聯系，整個考核過程不可能獨立于企業的正常經營管理活動，同時，考核作為企業管理的一個手段，也不能獨立于企業的運營管理。

三、結束語

在知識經濟時代，人力資源管理在企業中的地位越來越重要。績效考核作為人力資源管理中的重要一環，對于企業的影響也是舉足輕重的。有效的績效考核能提高員工的滿足感和成就感，充分調動他們工作的積極性。所以企業應加強和完善績效考核體系中的每個環節，將考核落到實處，真正發揮績效考核的作用，更有效地推動我國企業管理水平和業績的提高。參考文獻:

[1]張 彥:公司績效考核中存在的問題及建議[J].人力資源開發,2005,（03）

[2]李壽軍:企業績效考核存在的誤區及對策[J].企業活力，2004,（10）

第二篇：企業員工培訓的創新研究

企業員工培訓的創新研究

沈陽航空職業技術學院

董偉

企業員工培訓的創新研究

董偉

（沈陽航空職業技術學院，遼寧 沈陽 110034）

摘要：企業之間的競爭，其實本質上還是企業之間人才的競爭，如何進一步提高人力資源的優勢，把人力資源的作用發揮到最高程度，是企業獲得長久發展的基本源泉。在現代社會中，員工技能的成長對于企業競爭力的加強有著不可忽視的作用，創新企業員工的培訓制度，不僅有益于企業員工的利益，還提升了企業對外的競爭力。通過對當前企業員工培訓存在的問題進行分析，繼而提出了相關對策建議，旨在通過對培訓活動各個環節的闡述，為企業建立自己的培訓體系創新提供借鑒。關鍵詞：企業；培訓；人力資源；員工；創新

員工培訓是人力資源部的重要職能，同樣也影響到企業的競爭實力，是現代企業必不可少的一項投資活動。應該說，現代企業的最大財富不是資產，也不是技術，而是企業所擁有的人力資源。如何進一步提高人力資源的優勢，把人力資源的作用發揮到最高程度，創新員工的培訓制度，是一條很好的途徑。

一 企業培訓員工的重要性 增強員工的積極性和企業歸屬感

員工的培訓有利于調動企業員工的積極性，使員工實現其個人價值。從某種意義上說，企業的培訓對員工是一種福利，因為這是在為員工提供渠道吸取新知識、增長才干，員工抓住這些機會，努力學習，會使自己的知識結構有很大改善、技能明顯提高、人際關系處理能力也得到增強，讓職業生涯更加明確，從而為自己的成長奠定更為堅實的基礎，所以企業應不斷地進行員工培訓，向員工灌輸企業的價值觀，培訓員工應具有的行為規范，使員工能夠自覺地按規范和同事融洽的工作。通過培訓，也可以增強員工對企業的認同感，增強員工與員工，員工與管理者之間的凝聚力及團隊協作精神。使企業整體的競爭優勢加強并獲得更高的效益 在知識經濟時代，人力資源的作用已經突顯出來，成為了企業建立競爭優勢的重要資源。一個企業要想建立競爭優勢，就必須提供比其競爭對手質量更好的產品或服務，以及更好的員工培訓制度。員工培訓能給企業帶來巨大的效益，這些效益體現在企業的發展戰略、人才戰略和文化建設等幾個方面，并最終使企業在激烈的市場競爭中具有超強的戰斗力，愈戰愈勇，并立于不敗之地。國外研究表明，培訓給企業帶來的回報是巨大的。有鑒于此，我國很多企業的管理層對培訓的必要性和重要性也在逐步認知，并在培訓上的投入也越來越多。使員工的知識能力更新及技術能力水準提高

如今科學技術快速發展，使得知識總量迅猛增加，縮短知識更新周期，將科技成果轉化為生產力的周期也隨之縮短。因此，只有加強員工的培訓制度，加速員工知識的更新，才能跟上科技發展的腳步，滿足科技高速發展的需要。在員工培訓中，崗位培訓是最重要的部分，其中上崗規范、專業知識和能力的要求被視為崗位培訓最重要的目標。崗位人員上崗后也需要不斷的進步、提高，以參加更高層次的技術攻關等，使各自的專業知識、技術能力達到更高一級的崗位規范標準，以適應未來崗位的需要。所以，員工培訓工作日益顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。

二 企業培訓制度的現狀、問題和思考 培訓理念存在偏差，員工與企業對培訓的認識不一致 某些企業對培訓的認識存在很多誤區，一是“培訓浪費論”。某些企業管理者認為現在的員工流動性大，自己花大力氣培養了人才，卻是為他人做了培訓；有些企業認為當前企業效益較好，員工的素質還可以滿足企業的需要，暫不培訓或資金緊張，把有限的資金用到其他業務上，所以不培訓；有些企業認為培訓只是人力資源部門的事情，企業自己出錢培訓員工仍是一種浪費等等。二是“培訓萬能論”。一些企業重視員工培訓，但又進入另一個誤區，就是過分強調培訓。員工的技能不足了培訓、銷售業績下滑了培訓、服務態度不好了培訓，一出問題就會想到培訓，把培訓當成是解決問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養的，員工成長的過程中，有許多不確定的因素影響，僅靠培訓去解決問題是遠遠不夠的。培訓項目設置不系統，培訓方式簡單，沒有針對性

很多企業對培訓的評價是趕形勢、走過場，培訓方式簡單化、形式化、任務化；有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內容，向上級主管部門匯報，為企業和個人的政績添上值得夸耀的一筆，因此多以應付為主。培訓缺乏針對性，培訓項目和內容脫離實際，一是流行什么就培訓什么，培訓者對企業的培訓需要缺乏了解而盲目跟風，在培訓項目上的選擇喜歡獵奇，崇拜國外的培訓教師和課程；還有的企業培訓，帶有很大的盲目性和隨意性，不知道應該培訓誰和培訓什么，沒有起到企業員工培訓工作應有的作用。培訓忽略企業文化

一些企業把培訓目的理解為，員工培訓就是傳授從事工作所必須的知識和技能，這是對員工培訓目的的片面理解。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業文化培訓提高員工對企業的認同感和責任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統一、團結、和諧的工作集體，進而提高員工及整個企業的績效，并改善員工的生活質量。輕視培訓評估和監督培訓評估

培訓評估和監督培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節。在現實工作中，有些企業重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監督，使員工感覺學而無用；有些企業的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業帶來什么效益上去考慮，留在低水平層次上；還有些企業缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。

三 建立科學的培訓制度體系，創新培訓機制 現代企業培訓實踐和創新

傳統的培訓以提高技術工人的操作技能為主，而現代培訓是多層次的培訓，是對企業高層、中層、基層人員在知識、技能、交涉、創新能力、團隊合作意識等方面綜合能力的培養。在內容的制定上，應考慮目前新技術的使用水平。根據現有的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距所在，再結合現有員工的知識層次、技能來明確列出所需的相關技術與技能，最終確定培訓的內容。并且，培訓內容應當做到板塊化、層次化，全面系統，因材施教。培訓方式的創新

培訓方式體現層次性、多樣性，要拉開梯度，根據人才的不同學歷、閱歷，開設不同性質、水平的培訓。例如，對于年輕的員工，可以進行提升學歷、現場實踐鍛煉，而對于資格閱歷很高的中老年員工，可以經常召開同部門內部經驗、技術等方面的交流、溝通、競賽，相關部門之間、不同層次的人員之間也要經常進行經驗、技術等方面的交流、溝通。3 培訓評估體系要由低級向高級發展

培訓效果的評價是培訓體系的最后一步，也是關鍵的一步。效果評價做得好，就會推動未來培訓的進一步發展；效果評價做得不好，不到位，就會使得培訓反饋體制受阻，而這正是導致企業不愿組織培訓的重要原因。作為培訓效果評價的載體——評估體系，自然而然就扮演了重要角色。美國著名學者提出了培訓效果評估模型，該模型將培訓效果分為四個遞進層次，分別為反應、知識、行為與效果。一級評估要注意學員的反應，因為無論老師怎樣認真備課，學員只要某方面不感興趣，就不會認真學習。二級評估要檢查學員所學的東西，這種檢查可能以考卷形勢實行或實地操作。三級評估主要衡量學員工作表現的變化，這是為了記錄學員是否真正掌握了培訓內容并運用到工作中去。如果沒能學以致用，則說明這次培訓是一種浪費。四級評估則是衡量培訓是否有助于公司業績的提高。培訓達到讓員工改變工作態度的目的，那么是否同時對業績的提高也起了應有作用，這可以通過硬性數據來顯示，比如企業產品質量的提高和社會認同度的提高，員工精神面貌的改善等。培訓其他方面的創新

這包括培訓的接受者——員工，應由被動的接受培訓到主動的制定自我職業生涯發展規劃，自我主動學習。培訓需要企業內訓和企業外訓相結合，針對不同的受訓群體，培訓內容來開展適合的培訓，這樣培訓才能真正達到事半功倍的效果。

參考文獻: [1]孫海法.現代企業人力資源管理.廣州：中山大學出版社，2002.[2]余凱誠，程文文，陳維政.人力資源管理.大連：大連理工大學出版社，2004 [3]加里得斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999

第三篇：發電企業員工培訓激勵機制研究

發電企業員工培訓激勵機制研究

發電企業是一個資金密集型、技術密集型企業，任何一件不安全事故的發生都可能給企業帶來巨大的經濟損失，甚至給社會帶來極壞的影響。因此，保證發電企業的安全生產是企業生存和發展的基礎，而保證安全生產的首要條件就是要加強運行員工的培訓，提高他們的操作技能和業務知識，才能保證機組的安全、經濟運行，促進企業的持續發展。發電企業運行員工的培訓是一項細致而龐大的工程，需要各方面的支持與配合才能起到預期的效果。因此，對運行員工的培訓激勵機制的研究具有極其重要的意義。

一、新形勢下電力教育培訓面臨的挑戰。

（一）發電企業生產和經營面臨的新問題: 當前，發電企業的建設均傾向于高參數、大容量機組，加上各大發電企業投入大量的財力加強技改，使發電企業生產環節技術含量明顯提升；目前的發電企業正走向商業化運營，在保證電網安全的前提下追求自身商業利益的最大化。電力市場化運營將為電力企業帶來管理理念和技術支持等方面的挑戰，電力業的經營和管理都將發生新的變化，面臨許多新的問題，這對電力企業的管理人員和生產人員在素質、能力、專業等方面都提出了更新和更高的要求，同時對員工的技術駕馭能力提出了新的要求。

（二）電力企業存在人才結構不合理、高技能人才匱乏、重學歷輕能力的現狀。

電力作為技術密集型的公用型、裝備型產業，在電力生產和市場競爭

中，職工勞動中含有越來越多的智力成份，電力企業越來越趨于運用高技術生產，更需要職工的創造性參與。傳統的崗位將發生深刻的變化，新的職業、崗位將應運而生。隨著電力市場化的發展，諸如“市場競價員”、“市場營銷員”、“網絡管理”、“項目經理”、“法律咨詢”等職業崗位將受到企業青睞。而傳統的職業崗位在職責內容，在管理、技術含量上也將發生大的變化，如發電廠的運行人員將被要求具備多專業才能，具有全能本領，即不僅通曉熱動、電氣、機械等專業知識，也應熟知計算機應用、電網技術和具備靈活的事故處理能力。中層管理人員必須全面了解專業知識、領導知識、有關管理知識、法律法規、成本控制、財稅知識、金融知識；生產人員必須熟悉和精通本崗位和相關專業業務理論知識、技能操作實務以及有關的管理知識。市場化要求綜合素質高的員工，從過去重學歷、重資歷轉向重能力、重素質（包括職業道德、協作能力、團隊精神、誠實守信等非智力因素），全面實現職工教育培訓由學歷教育向技能培訓的戰略轉移，加大高技能、復合型人才的培養力度，滿足現代電力企業的基本要求。

（三）電力企業加強職工教育培訓的迫切性：

目前在電力企業中，知識滯后的現象十分突出，從一般的管理人員到企業的各級領導成員，均急需更新知識結構，提高知識水平和業務水平。近年來，發電企業快速擴張，高參數、大容量機組相繼上馬，但事實告訴我們，所獲經濟效益并未按比例增長，其中一個很重要的原因就是：企業的管理水平未能相應升級，管理方法和手段明顯落后于時代發展的要求。究其原委，一方面是企業管理者知識管理功底不扎實、知識老化、知識結

構不合理、學風漂浮，對電力企業改革發展過程中可能遇到的問題缺乏前瞻性研究，更缺乏創新思維。另一方面，企業的部分員工受到自身素質的制約，對企業推行的新型管理模式和改革思路不適應、不理解，甚至產生抵觸情緒，導致管理收效不大。在電力企業中，不僅生產技能人員整體素質亟待提高，大部分經營管理人員也沒有經過系統的工商管理知識、市場營銷知識、市場經濟法律知識等正規培訓。因此，加強教育培訓工作、致力于人力資源的開發和培養是一項常抓不懈的系統工程，它始于員工，終于員工，旨在于改善員工素質和行為表現，提升企業總體競爭實力。注意發揮學習對人的素質的提升功能，把學習作為提高職工素質和經濟效益、謀求企業發展的重要途徑，從長計議，舍得投入，加大對職工的培訓力度，讓職工業務素質切實得到提高。

二、如何實現有效的激勵，充分發揮人的積極性和創造性。

（一）電力企業培訓激勵機制不足現狀分析

開發人才主要途徑是教育、培養、知人善任，積極引進人才，大膽推薦人才，創造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力創造人才成長的良好環境。電力企業的人才資源的開發的重點應放在加大職工培訓力度上，生產經營應以知識教育、技能培訓為前提，把培養一支高素質的職工隊伍作為企業改革和發展的前提，提高企業參與電力市場競爭的綜合能力。當今的電力企業職工教育培訓工作，存在著培訓激勵不足現狀，我認為歸根結底在機制，現有的培訓激勵機制存在以下缺陷。

1.多年來，缺乏一項鼓勵學習的制度。學習不僅僅是學理論，而且是學技能。光有書本知識是遠遠不夠的，理論要同實踐緊密結合起來，對設

備、電網的運行檢修水平、安全生產才能實現強大的推動力。由于歷史的原因，隨著電力系統設備自動化水平的日益提高，我們生產一線的工人，越來越形成了凡事依靠廠家的惰性心理，缺乏處理事故的能力和責任感，工作效率大打折扣。特別是對于微機保護這樣的智能化產品，動則一個電話，要么換芯片，懶于查回路，這樣雖然既節約時間，又節約人力，殊不知，我們的工作責任心、我們的學習力也日益消退。“學與不學一個樣、學好學壞一個樣”，企業內部缺乏鼓勵學習、鼓勵創新的機制，長此以往，抑制了拔尖人才的脫穎而出，更沒有團隊學習的良好氛圍。因而我們亟待建立一種制度來促進學習，培養學習力，讓我們重拾失去的好傳統，打破依賴心理，自己動手，提高我們的動手能力、操作技能、綜合分析能力，從而最終提高供電可靠性。

2.學習是運動，缺乏長效運行機制。從沒有將學習和考試作為一項制度制定下來，長期化、規范化。要想提高全員素質，只有靠長期學習、靠長效運行機制使學習工作化、工作學習化。而不能搞運動式的學習，運動式學習容易造成專業、人員、崗位的學習盲點，不利于全員學習，不利于團隊學習，而且缺乏對職工考核的信服力和激勵力。

3.缺乏培訓成果轉化的環境。培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在員工的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。培訓成果缺乏轉化的環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。短期內可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責

任，并在自己部門中建立一對一的輔導關系，保證受訓者將所學的知識應用到工作環境中。

4.缺乏學習的壓力。首先是行業優勢，電力系統的職工由于行業的優勢，缺乏競爭意識，缺乏危機感和壓力感。二是只獎不罰，缺乏壓力。開展職工教育培訓工作，培訓效果只所以不明顯的主要原因就是只獎不罰，學歷教育是這樣，技術比武更是這樣，職工從內心里缺乏積極向上、爭先創優的意識，缺乏頑強拼搏、吃苦耐勞、追求卓越的精神，缺乏為企業爭光的榮譽感。對于選拔落后者，企業又沒有相應的懲罰措施，使很大一部分職工產生寧愿選拔不上的念頭，這些現象的原因，就是缺乏約束激勵機制。

（二）電力企業建立培訓激勵機制的迫切性

通過對培訓激勵機制不足現狀的上述分析，我認為：電力企業員工存在學習意識淡薄，滿足現狀、缺乏壓力感、危機感現狀，缺乏培訓激勵機制，這一切都不可避免的導致培訓效果不佳現象，嚴重制約了電力企業的向前發展。縱觀電力企業的職工教育培訓工作，普遍存在培訓投入大，培訓效果不佳現狀。能不能主動學習、接受培訓，培訓的效果如何，培訓是否導致行為改變，等等，都應與工作績效、職業發展相關。因為強迫或控制是不會發生真正的學習的，那么如何扭轉“要我學”為“我要學”的局面呢？只有靠培訓激勵機制。電力企業亟待建立長期有效的培訓激勵機制，機制是管根本、管長遠的，只有建立了一個好的學習機制，營造一種“學習工作化、工作學習化”的良好氛圍，才能真正鍛造出一個有競爭實力的電力企業。

（三）兩種培訓激勵模式 1.外在激勵模式

所謂激勵，就是通過科學的方法，激發人的內在潛力，開發人的能力，充分發揮人的積極性和創造性。激勵分為內在激勵和外在激勵。內在激勵是通過內在“潛移默化”滿足人們深層次的需要，激發潛力，調動積極性。包括對工作本身的興趣、價值、挑戰性以及工作者的責任感、成就感和榮譽感，類似精神激勵。如成就感滿足感等內在激勵方式效果持久，但見效緩慢。外在激勵指對工作績效給予一定的工資資金福利以及提升機會，類似物質鼓勵。主要有競爭激勵，參與激勵等，其優點是，見效快，但不能持久。外在激勵由內在激勵做基礎，內在激勵的產生有賴于外在激勵的誘發，而內在激勵人一旦產生會使外在激勵更為有效。內在激勵與外在激勵的關系是：（1）當外在激勵強而內在激勵弱時，工作或學習變得枯燥無味。當事者將自己的工作或學習只看作是外在激勵的推動。（2）當外在激勵弱而內在激勵強時，工作或學習變得有趣、有意義和有挑戰性。（3）當內在激勵和外在激勵均弱時，工作或學習變得索然無味，并缺乏具有誘激力的報償。（4）當內在激勵和外在激勵均強時，工作或學習變得引人入勝并具有頗富誘激力的外償。外在激勵的概念基礎就是：激勵是獨立于工作之外的，要么是薪水、要么是升職，激勵跟工作本身毫無關聯；激勵就是“出賣勞動，換取報酬。”如果有人給你十美元，它并不能刺激你在工作中有所創新，你想要的只是十美元而已。與之相反，內在激勵卻和工作本身血肉相聯，它能激勵你精益求精。將培訓與員工的物質利益掛鉤，就是通過物質激勵的手段，鼓勵職工參加培訓和自主學習。它的主要表現形式有正

激勵，如上浮工資、增加津貼、增加年津和一次性獎勵等。負激勵，如下浮工資、一次性罰款等。通過與物質利益掛鉤，能夠從一定程度上激發職工學習的壓力和動力。要將培訓結果同職工個人利益結合起來，將考試成績和培訓考核做為一種激勵，并同崗位工資掛起鉤來，從而打破“同崗同酬”的局面，充分調動員工的學習和工作積極性。

2.內在激勵模式

非金錢獎勵屬于內在的附加報酬，它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業性獎勵和社會性獎勵。職業性獎勵又可以細分為：職業安全、自我發展、和諧工作環境和人際關系、晉升機會等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。這是一種內在的激勵方式。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續的時間不長久，處理的不好,會產生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對于高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。

3.與績效評估相結合

員工的業績取決于自身努力程度和綜合素質，而綜合素質的提升來源于培訓和學習，如何才能促進職工去爭先恐后的自主學習呢？那就是通過科學的績效評估體系，將員工個人的努力、培訓結果、素質提升與績效評估結果有機地結合起來，做為今后晉升和加薪的依據，從而使他們感受到培訓后的希望，從內心深處迸發學習的動力和激情。

4.電力企業培訓激勵模式的選擇

外在激勵與內在激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。不同的激勵理論具有各自的側重點和適用條件，外在激勵更加適合當前電力企業的管理體制、管理水平和人員素質，是普遍使用、最有效的激勵方法，側重于外在的培訓激勵，并不否定內在激勵的有效性，但在特定的條件限制下它是最適合的。

三、制定保級考試制度，建立培訓激勵機制。

如何才能從根本上培養職工的學習積極性，提高培訓效果，在電力企業范圍內營造一種學習的氛圍呢？那就是將學習和考試定為一種長期性的制度，并將考試成績與經濟效益掛鉤。探索構建具有電力特色，適合電力企業員工素質狀況的培訓激勵機制。一方面，通過獎勵來促進職工學習的動力，特別是年輕有為、高學歷的業務骨干和技術尖子，培養比學趕超、積極向上的學習意識，營造濃厚的學習氛圍，達到實現自我價值的目的；另一方面，通過考核來增加職工學習的壓力，對于年齡偏大、文化程度較低、有混日子、吃大鍋飯思想的相對消極的職工，無疑是一個較好的促進。從企業層面上，最終達到“以考促培、以考促學”的總體目標，提高員工素質，提高發電設備的運行與檢修水平。根據電力系統職工的特點，一次性的獎勵對優秀的人員起不到應有的激勵，對落后的員工更起不到鞭策作用。因此，抓住職工對崗位工資的心理敏感度，將學習培訓考試的成績嘗試與工資的崗級掛鉤，使處于同一崗位上的不同人員，根據成績實行不同的崗位報酬，并將考試做為一種制度列入教育培訓管理制度中，避免運動式的學習，打破“同崗同酬”的分配機制，收到較好的培訓激勵效果。

在電力企業的管理現狀下，培訓結果與員工物質利益掛鉤，是效果最

明顯的培訓激勵方法。保級考試制度的推行以及考試成績計算方法的創造性探索，在電力系統員工培訓激勵機制研究方面具有重要的理論意義和實用價值。隨著員工素質的提高和管理機制的不斷完善，我相信培訓激勵機制也會日臻完善。

第四篇：企業員工培訓的現狀和對策的研究范文

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共 14 頁 引言

成功的企業人力資源管理，應該能夠尋找到合適的員工，并且讓他們努力工作。但事實上，我們通常很難直接尋找到最適合企業的員工，作為一種替代方案，我們可能會接受有潛力的人進入企業，并為他們提供必要的培訓，以使他們能夠與工作更好地進行匹配；或者，也有可能由于時間的推移和技術的進步，原來適應于企業的員工需要接受繼續教育或再培訓才能勝任工作。近年來，人們都在談論知識經濟的挑戰，實際上知識經濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資本的形成，使用和開發問題。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發展，中國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業重視員工培訓，對企業，對員工將會是一個雙贏的選擇。

1.1企業員工培訓的目的

企業的員工培訓是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識，技能，動機，態度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業目標的貢獻，企業所作的有計劃的，有系統的各種努力。從以上定義中，我們可以看出培訓的目的：

是為了提高員工的績效來實現企業的目標和為了獲得或改進與工作有關的知識，技能，動機，態度和行為。培訓主要包括有計劃的，有系統的各種努力。我們可以看到員工的績效是由員工的行為引起的，而員工的行為又是由員工的動機引起的，而員工的動機主要由知識，技能和態度決定的，其中態度影響動機的作用特別強烈。因此，培訓的主要目的是增加知識，提高技能，建立正確的態度。其中主要以建立正確的態度為突破口，這樣才能激發員工正確又強烈的動機，進而產生積極的持久的行為，最終引發組織希望的績效。

1.2 員工培訓的重要意義

有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業組織本身作為一個有機的狀態，起著非常關鍵的作用。員工培訓是企業人力資源開發的一個重要內容,良好的培訓對企業的發展具有重要意義。

1.2.1培訓是企業創造競爭優勢的重要途徑

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現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。企業的核心競爭力來自企業的員工，企業人力資源競爭力不僅表現為企業綜合競爭力的一個重要組成部分，而且是企業整體競爭力的基礎。企業要想在激烈的市場競爭中取勝，就必須提升員工的素質，員工的素質提升源自有效的培訓，培訓是不斷提升員工素質的有效手段。企業只有將培訓制度化，通過有效的培訓才能提高企業核心競爭力，更好的實現企業戰略目標。1.2.2培訓是提高企業整體績效水平的有力武器

通過良好的培訓，可以有效的提高員工水平，挖掘員工潛力。通過培訓，一方面使員工擔任現職工作所需的學識技能；另一方面希望員工事先儲備將來擔任更重要職務所需的學識技能，一旦高級職務出現空缺后即可以升補，避免延誤時間與業務。培訓還能縮小員工工作中所需要的學識技能與員工所具有的學識技能二者之間的差距，使之更加適合現有工作。

1.2.3培訓是提高企業經營管理水平的重要手段

管理是一種有效配置資源以實現企業目標的活動，但其本質是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現對物的管理。培訓是管理的前提，管理者首先要通過培訓具備實施管理的素質、知識、技能和信息；被管理者要通過培訓掌握自身的職務、義務及相應的專長、技能，以適應管理的要求。通過培訓使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行動，從而達到管理的目的。通過培訓滿足員工高層次的精神文化需要來激發員工的干勁和熱情，企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解和支持，共同提高工作績效。1.2.4培訓是增強企業凝聚力的有力杠桿

有效的培訓可以促進員工個人發展目標與企業戰略發展目標更好的統一，不僅滿足員工自我發展的需要，幫助員工制定并執行切實可行的有效的個人職業生涯規劃，更重要的是極大的調動了員工工作的積極性和工作熱情，增強了企業凝聚力，有助于鍛造一支高效的團隊。

2.企業員工培訓的有關理論

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培訓，作為人力資源管理的組成部分，之所以受到企業的重視，主要原因是它起著推進企業與員工雙發展的作用。員工培訓是根據企業的戰略發展目標，預測對人力資本的需求，提前為企業做好人才的培訓和儲備。

完整意義上的企業培訓體系分為兩個部分，一是員工發展，二是員工培訓。員工發展是最高層面上的培訓。如果說企業有要求員工努力工作的權利，那關注員工的發展則是企業的義務。企業應根據戰略發展的需要，結合并尊重員工自身的職業發展規劃，按照崗位、層次、潛力等的不同而分別設計員工的發展計劃個人培養方案。

狹義的“培訓”就是指員工培訓，它特別強調針對性，講求實效，學以致用。培訓的目的一是持續開展企業文化熏陶；二是與每位員工當前的崗位職責要求緊密相關。

員工發展是員工成長的方向，員工培訓是員工個人階段性發展。只有在充分凝聚和合理開發每位員工不斷增長的個人價值的同時，企業的效益以及戰略才會真正得以實現。

知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。不斷增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃，成為企業界的共識。

美國《管理新聞簡報》中發表的一項調查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業的支出。寶潔公司每年投入在員工培訓方面的費用，占公司全年營業收入1.5%-2%；聯邦快遞公司除了公司組織的培訓，每年給予全球所有員工2500美元自由支配的培訓費用。

3.企業員工培訓的現狀和存在的主要問題

3.1企業員工培訓的現狀

目前，我國企業的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業在教育

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培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業，如海爾，聯想的員工培訓更是達到相當高的水平，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創新都足以體現這一點。但成績是有的，問題更不少。這主要表現為以下幾個方面： 3.1.1員工培訓的國際發展新趨勢。

目前，隨著工業社會向信息社會發展，國際上的大公司、大企業對員工培訓都很重視，把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納入經營管理中，作為人力資源開發的核心。同時，隨著技術和理念的不斷發展，國際上特別是歐美一些企業的員工培訓和教育出現些新的趨勢，這些趨勢給培訓和教育帶來全新的概念，值得國內的本土企業設計自己的員工培訓體系時借鑒。歸納起來，有以下幾方面：

企業借助培訓和教育的功能，使企業成為“學習型企業”； 企業培訓呈現高科技和高投入的趨勢； 企業培訓有走向社會化的趨勢； 企業培訓向深層次發展；

企業培訓緊密結合員工的職業生涯計劃。3.1.2本土企業的顧慮和面臨的威脅。

在中國的企業中，員工培訓也逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，由于在一些人力資源理念上的不同，中國本土企業中的員工培訓仍然不能與西方的新型的員工培訓理論相媲美，可以說是落后和狹隘的。他們認為培訓短期內很難看到回報，這種顧慮主要基于幾個原因：

員工的流動性大，培訓的收益沒有保證；這些接受培訓的員工又可能投奔到競爭對手的企業中去，這種培訓投資是在為自己培養競爭對手。

資金有限，如果投資培訓，無疑占用一部分資金，影響其他能更快、更明顯帶來效益的部門、項目的運營。

市場和機制的不確定性無法保證企業的壽命。

現在的勞動力市場供大于求，解聘和招聘可以代替培訓。3.1.3培訓投資仍嚴重不足。

中國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。除職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資學外助，真正用于員工培訓的投資微乎其微。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%

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（職工人均教育經費僅49.5元），遠低于發達國家10%-15%的水平。3.1.4培訓體系不健全，模式單調僵硬

據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。很多企業一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的“單調品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

3.1.5培訓實踐效果差

培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”指培訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的特殊“福利”。來自同一資料顯示，栽培系的成果轉化方面，大多數企業的培訓僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；培訓評估方面，有6%的企業曾做過二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級評估，就是說，企業連自身都不清楚培訓到底發生了什么。

3.2企業員工培訓存在的問題

3.2.1思想觀念陳舊，對培訓不重視

首先，企業領導對培訓不重視。由于培訓見效慢，不可能在短期內就看到回報，因此很多企業領導在急功近利思想的左右下，不重視員工培訓工作，有的甚至為降低經營成本，還壓縮、擠占甚至取消培訓經費。其次，員工對培訓的態度消極。在傳統觀念中，參加培訓的員工都是那些表現不佳的人員，再加上培訓內容枯燥、方法單一，員工對參加培訓有抵觸情緒，即使參加了也是混日子。再次，員工上崗沒有持證要求。除少數國家規定的特殊工種外，大多數企業對員工持證上崗沒有明確要求，不少企業甚至對國家規定的特殊工種同樣采取無證上崗，這導致員工缺乏學習的壓力和動力，自然也就不會重視培訓。3.2.2培訓不規范

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第一，無培訓計劃。企業很多培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏應有的培訓規范和培訓指導教材，甚至連培訓師也是臨時選擇的。一旦遇到企業的其它活動，首先讓路的就是培訓。第二，培訓項目和內容脫離實際。這是企業培訓出現問題最多的方面。培訓是什么？這是培訓計劃中必須明確的問題。很多企業在確定培訓項目和內容時不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺照搬其它企業的培訓。第三，培訓方法單一。企業培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。很多培訓師也還習慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節，培訓效率低下。第四，培訓制度不完善。沒有規范的制度就沒有規范的培訓。我國大多數企業培訓過程中卻未形成規范的培訓制度，如培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。3.2.3培訓的成本和收益失衡

培訓是企業對員工的一項投資，因此培訓是要花費一定的成本。企業通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上，企業對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向愈發嚴重，特別是一些培訓后的技術骨干員工。這就導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。

4.企業員工培訓分析

4.1管理者重視，開展員工培訓

企業發展是許多人共同努力的結果,所以員工培訓也應體現層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養機制,為企業的可持續發展做好充分準備。前面已經介紹了培訓在企業生存和發展中的重要作用,因此,企業管理者必須轉變觀念,從戰略高度重視員工培訓。因為,在絕大多數情況下,只有高層管理者的支持和批準,員工培訓才能得以進行,特別是在企業效益不穩定的情況下。美國著名管理學家菲德勒的權變理論告訴我們,企業的管理水平取決于領導和被領導者的共同努力:領導的能力越強,給員工的任務就越清晰,對員工的指導也越有效;而員工的能力越強,就會越快地領悟領導的意圖,實現自我管理的能力也越高。但是,如果僅僅對

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員工進行培訓而忽視對管理者的培訓,會使兩者在理念、知識上產生偏差和溝通障礙,企業領導就不能對員工形成有效的管理,企業的執行力也會出現問題。因此,企業領導人必須轉變觀念,樹立新的人力資源觀:企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵,而應是一個從領導到普通員工的全員培訓;每次培訓身體力行,帶頭參加,提高員工參與的積極性;不斷加大員工培訓的力度、頻率,使員工培訓工作經常化、制度化。這也是美國大通曼哈頓銀行員工培訓的成功經驗。

4.2制定科學的培訓計劃

培訓計劃是根據企業近、中、遠發展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃,能夠改善員工的工作態度,提高員工的文化素質,培養員工的能力,從而最終達到提高企業績效的目的。為了制定一個科學有效的培訓計劃,企業必須對培訓需求進行認真分析,對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等,有一個系統、科學地規劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設計不同的培訓內容,從而使這個計劃既符合企業整體發展的需要,又滿足企業目前的工作需要。要改變很多企業存在的那種培訓無計劃,憑經驗、趕時髦的做法,做到用培訓去促進企業發展,用培訓去引導企業發展。如在企業發展急需的專業領域,或為解決員工普遍存在的技術、觀念問題,或為使員工適應更高的、新的工作崗位要求,或提高員工的思想道德修養,因地制宜、有針對性地對員工進行培訓。同時，企業管理者應在時間、工作任務等方面給予受訓員工適當的照顧。

4.3 做好培訓評估,提高培訓質量

在員工培訓中,培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。培訓評估通過對現狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預定目標,以提高培訓質量,并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。為了做好培訓評估,企業培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項。二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性,所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準,即培訓后的行為變化,主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報酬率),即培訓產生的影響,包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項

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標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時,應將這四項標準結合起來使用,通過這些標準來檢查培訓效果,發現培訓工作中存在的問題,檢驗培訓是否符合企業的實際需要,使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。

4.4 完善激勵機制,調動員工參與培訓的積極性

建立完善員工培訓激勵機制的原因有兩個:一是調動全員參加培訓的積極性;二是防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。因此,企業必須建立和完善相應的培訓激勵機制,對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。激勵的具體方法,企業可根據自己的實際情況進行設計。如將薪酬與員工知識技能掛鉤,定期進行績效考核,凡通過培訓工作績效明顯改善,工作成績顯著提高,達到甚至超出培訓目的的員工給予加薪。還可以建立專項獎勵基金,作為對優秀員工在參加培訓以及培訓技術、技能應用方面所取得的成果的獎勵。還可以在員工職務、職稱晉升時,優先考慮那些積極參加培訓并取得成果的員工。此外,還可以選派參加帶有旅游性質的培訓班、鼓勵員工參加學歷或學位培訓并報銷學費,出國考察等。這屬于物質激勵的范疇。在精神激勵方面,也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術能手、創新能手等并進行表彰。將每次培訓后的成績、培訓評價結果及時反饋給員工本人及其所在部門,給予榮譽等。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感,從而激發其進一步參加培訓學習的熱情。

4.5 利用現代科技,創新培訓方法

隨著科技的迅猛發展,培訓方法和技術的革新成為員工培訓的重點。企業在員工培訓中運用靈活、便捷的現代化手段,可以提高培訓質量,提高培訓效率。要改變那種培訓就是上課、放錄像,或是簡單的“復制、粘貼”等方法。培訓分為內部培訓和外部培訓。內部培訓一般是指培訓地點在企業內部的培訓，企業可以由經驗豐富的員工、高級管理人員、兼職或專職培訓師承擔培訓任務，也可以聘請外部的培訓機構、教育機構或相關部門來企業進行培訓。外部培訓一般指企業員工到企業外部，聘請專門的培訓機構、教育機構或相關部門進行培訓。除了采用傳統的“代理式”教學外,企業更要注重“體驗式”培訓,如小組討論、現場操作和角色扮演等。在培訓人數上,要針對成人學習的特點,傾向于小班制,講究“精雕細琢”。

4.6 營造學習型的企業文化

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世界著名雜志《財富》曾經預言,當今時代最成功的企業,將是那些基于學習型組織的企業,特別是那些善于學習的知識型企業、知識型員工。可見企業培育學習型的企業文化非常重要。學習型的企業文化表現為員工不斷學習,企業獎勵進步,大家共享知識并運用所學知識創造新的商業機遇,使公司和每個人受益,同時也在企業營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。營造學習型的企業文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉變觀念的教育,要使員工明白,在知識經濟時代里,惟有不斷學習,終身學習,才能跟上社會發展的步伐。二要在企業發展戰略和管理制度中明確規定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學習。三要經常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發明競賽及技術比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創新的先進典型,在企業形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍,經常組織典型經驗交流會等,幫助員工相互促進、相互提高。

5.企業員工培訓應采取的對策

由于歷史和現實的原因，我國企業培訓工作開展還相當不夠，企業培訓的作用還遠遠沒有到位。對于企業培訓，我國企業的所有者、經營者和員工必須轉變原有的觀念。針對我國企業培訓中存在的具體問題，這里提供了幾種對策。

5.1認識培訓的作用，更新培訓觀念

首先，培訓是調整人與事之間的矛盾，實現人事和諧的重要手段。對于不適應崗位要求的員工，通過必要的培訓，可以促其更新觀念，增長知識，提高能力，重新適應崗位的要求。其次，培訓是建立優秀組織文化的有力杠桿，是把企業打造成時代所要求的“學習型組織”的基本手段。再次，培訓是企業競爭優勢的重要來源。企業的競爭優勢來源于創新，而員工素質的提升和創新能力的培養則是企業創新的前提。因此，企業領導應克服以往只注重眼前利益的短視行為，認識到培訓的戰略作用，帶頭參加培訓，給員工做好表率。

5.2.進行需求分析，明確培訓目標

首先，對現有崗位人員進行素質調查。由在崗人員具實填報本人的素質狀況，以掌握企業現有人員素質的現狀。此時，必須注意兩點：一是根據員工填報內容，第 １０ 頁

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組織考核確認；二是這樣的填報應為動態管理，每年應填報一次。其次，分析員工素質現狀與企業目標之間的差距，并以此確定企業的培訓需求，對于制約企業發展的瓶頸因素，應優先考慮解決。再次，與各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與工作要求相一致，又要與員工的職業發展規劃相結合，這樣可以充分調動員工參加培訓的積極性。最后，根據培訓內容和要求選擇培訓機構。在企業內部可以完成的培訓，由企業自行解決；在企業內部不能完成的培訓，則應經過仔細調查，選擇合適的外部培訓機構來進行。

5.3讓培訓真正起作用

讓公司的全體員工確實認識到培訓的重要性非常關鍵。有些員工認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，這些員工一旦獲得所需要的證書，自我提高、應用從培訓中所獲技能的積極性就消失了。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律、職業道德和敬業精神更為重要。提高這些軟技能對一個企業的成功來說更為關鍵，因為它是硬技能培訓有效性的保障，也更具挑戰性。因為軟技能要求員工改變他們的態度。為此，有必要精心設計一系列軟技能培訓方案，以保證能有效改變員工的態度。這一過程西方稱之為“變革管理”。但現實中，人們存在這樣一種心理，他們往往不按照正確的或必須的去做。因此，為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，其中要能反映出先進技能的重要性。培訓課程結束后應要求受訓者制定行動計劃，明確行動目標，確保回到工作崗位上能夠不斷地應用新學習的技能。許多企業的培訓沒有產生效果，往往是缺乏可應用的工作環境，使學習的內容無法進行轉移。缺乏上級和同事的支持，受訓者改變工作行為的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層在企業內長期倡導學習，將培訓的責任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓部門。企業短期內可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，并在自己部門中建立一對一的輔導關系，保證受訓者將所學的知識應用到工作環境中，使培訓真正起作用。

5.4尋求企業與員工的互利發展方向

現在職業生涯規劃理論強調企業與員工的共同成長，只有在明確組織發展目標和個人發展前景的前提下，也只有在價值目標協調一致的情況下，員工才能有計劃

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地配合企業發展進行自我職業設計，培訓才能真正成為促進發展的利器。但從我國現實情況看，企業發展的目標往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受權利和參與渠道的限制，難以及時、全面地認識企業的發展目標，有時會因為企業目標與心理預期形成的強烈反差，產生抵觸情緒，或對企業既定目標覺得無能為力而產生受挫感。因此，員工在認識企業發展目標層次上，常常因為信息的不對稱存在困難。企業需要反思，企業是否做到了“以人為本”，是否構建了員工參與的命運共同體，是否具有了員工參與的工作使命感。因此企業需尋求企業與員工的互利發展方向，只有在企業發展與員工個人職業發展默契的配合的前提下，對員工實施針對性的培訓，才會更容易被接受，以此來實現企業與員工的“雙贏”。

5.5員工要樹立終生的學習觀

以上談到的對策主要是針對企業方面，事實上，要克服我國企業培訓中存在的問題，員工同樣需要努力。任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息，產生有限的思想變革和行為方式的改進，這樣短期培訓效果在知識更新周期不斷加快的現代越發顯得不太理想。而培訓員工自我提高意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久。ibm公司明確規定：所有的銷售人員除了要接受公司為期12個月的初步培訓外，其余25％的時間必須在公司的教育中心接受終生學習大綱，讓員工在大綱的引導下進行廣泛的學習。越來越多的企業認識到，從外部強行植入的信息帶來的實際效用的啟發作用，遠不如員工自覺提高的功效。從系統的觀念看，員工自我提高的意識達到一定的水平，就會形成群體性自我素質和能力的競爭風氣，這一點對于企業非常重要。在以信息、知識取勝的知識經濟時代，鼓勵員工努力掌握創新思維的方法，是組織在激烈競爭中爭取主動權的核心優勢。對于員工個人來說，不進則退的趨勢日益明顯，唯有不斷的學習才能保持自身的競爭力。因此，在培訓中誘導性地激發，合理修正員工的學習意識是我國企業培訓應有的內容。

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結

論

在知識經濟時代,知識和技術在企業市場競爭中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業最根本、最重要的競爭優勢和可持續發展的寶貴資源。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發展,中國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻。為了適應這一變化,也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地,員工培訓已是企業人力資源開發的一條重要途徑,也是企業獲取持續競爭力的源泉。一個有效的、科學的員工培訓體系的建立,需要企業人力資源管理部門從企業實際情況出發,找出企業培訓存在的問題并加以解決。我認為,只要企業把以上各方面的工作認真做好了,員工培訓就一定能夠取得豐碩的成果，企業的效益以及戰略才會真正得以實現。

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致

謝

本次的畢業論文設計過程是在我的導師許俊臣老師的親切關懷和細心指導下完成的。他嚴肅的科學態度，嚴謹的治學精神，精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我。許老師不僅在學業上給我以精心指導，同時還在思想上給我以無微不至的關懷，在此謹向許老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。我還要感謝在一起愉快的度過畢業論文的同學們，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個一個的困難和疑惑，直至本文的順利完成。

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有我可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!謝謝你們!最后，我要向在百忙之中抽時間對本文進行審閱、評議和參加本人論文答辯的各位師長表示感謝！

謝謝！

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參 考 文 獻

1王偉強.從戰略高度重視員工培訓[J].培訓,2006,(1).2王偉強.員工培訓誤區面面觀[EB/OL].2006-03-24.3 Martyn Sloman.培訓戰略與實務(第二版)[M].孫喬,等譯.北京:商務印書館國際有 限公司,2000.4企業員工管理方法研究組.企業員工培訓方法[M].北京:中國經濟出版社,2002.5任壇.論企業員工培訓機制建設[J].北京石油管理干部學院學報,2005,(3).6成桂芳,朱正飛,詹月林.建立有效的培訓體系——中國企業培訓誤區的對策

第五篇：企業員工培訓的現狀和對策的研究

目錄

1.引言…………………………………………………………………………………1

1.1企業員工培訓的目的……………………………………………………………1

1.2 員工培訓的重要意義 …………………………………………………………１

2.企業員工培訓的有關理論 ………………………………………………………… 2

3.企業員工培訓的現狀和存在的主要問題 …………………………………………3

3.1企業員工培訓的現狀…………………………………………………………3

3.2企業員工培訓存在的問題 ………………………………………………………5

4.企業員工培訓分析 …………………………………………………………………6

4.1管理者重視，開展員工培訓 ……………………………………………………6 4.2制定科學的培訓計劃 ……………………………………………………………7

4.3 做好培訓評估,提高培訓質量……………………………………………………7

4.4 完善激勵機制,調動員工參與培訓的積極性 …………………………………8

4.5 利用現代科技,創新培訓 ………………………………………………………8

4.6 營造學習型的企業文化…………………………………………………………8

5.企業員工培訓應采取的對策………………………………………………………9

5.1認識培訓的作用，更新培訓觀念 ……………………………………………9

5.2進行需求分析，明確培訓目標…………………………………………………9

5.3讓培訓真正起作用………………………………………………………………10 5.4尋求企業與員工的互利發展向…………………………………………………10

5.5員工要樹立終生的學習觀………………………………………………………11 結論 ……………………………………………………………………………………12 致謝 ……………………………………………………………………………………13 參考文獻 ………………………………………………………………………………14