第一篇：企業(yè)員工培訓(xùn)方式方法

企業(yè)員工培訓(xùn)方式方法 1.講座

講座是傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，也是目前采用最多的培訓(xùn)方式。按內(nèi)容傳授的形式，通常講座可以進(jìn)一步細(xì)分為教授式講座和研討式講座。（1）教授講座：

先是讓培訓(xùn)講師通過對(duì)蘇寧所有參加培訓(xùn)的店長(zhǎng)系統(tǒng)地講解蘇寧的企業(yè)文化以及其發(fā)展歷程，然后向受訓(xùn)者傳授崗位知識(shí)，包括店長(zhǎng)職責(zé)、技能要求、業(yè)務(wù)素質(zhì)要求等等，這個(gè)主要是針對(duì)外部招聘進(jìn)來(lái)的人而言（企業(yè)內(nèi)部員工上來(lái)的則不需要）。但是培訓(xùn)講師必須注意一定的技巧，如采用合適的演講語(yǔ)言、條理清晰、重點(diǎn)突出等。為了使講座更加有效，講師在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以設(shè)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)游戲或討論來(lái)烘托氣氛。

（2）研討式講座

比如說可以針對(duì)蘇寧目前發(fā)展?fàn)顩r分析選取其中一些實(shí)際存在的問題，需要所培訓(xùn)的店長(zhǎng)們集思廣益在討論中加以解決，也可以以案例或模擬案例的方式解決。研討式講座既可以選擇公司的實(shí)際問題作為討論內(nèi)容，也可以使用案例或模擬案例。

2.小組討論（Group debate）

小組討論指為了解決蘇寧的某些特定的問題，這是要在培訓(xùn)講師與店長(zhǎng)以及店長(zhǎng)與店長(zhǎng)之間展開的研討。小組討論具有明確的目的性，主要是鼓勵(lì)店長(zhǎng)們的廣泛投入，激發(fā)他們的興趣、引領(lǐng)討論的方向、提供綱目性指導(dǎo)與控制討論節(jié)奏。充分考慮了所有店長(zhǎng)的既有經(jīng)驗(yàn)，鼓勵(lì)他們主動(dòng)發(fā)現(xiàn)目前蘇寧所存在的現(xiàn)實(shí)問題并作為問題解決的主體自由表達(dá)個(gè)人的觀點(diǎn)看法，同時(shí)小組討論有助于整個(gè)店長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神的塑造。3.案例研討Case study)案例討論，又稱“個(gè)案研究法”或“案例分析”，向所有店長(zhǎng)列舉一至兩個(gè)蘇寧以前或現(xiàn)在成功或失敗的案例，然后讓所有店長(zhǎng)來(lái)分析其中成功或失敗的原因，當(dāng)然這個(gè)也是要分組進(jìn)行的，而且分組時(shí)盡量將外招店長(zhǎng)和企業(yè)內(nèi)招的店長(zhǎng)分在一起，而且要選定一個(gè)組長(zhǎng)。

這種方法能明顯地增加各位店長(zhǎng)（尤其是外招的店長(zhǎng)）對(duì)蘇寧的各項(xiàng)業(yè)務(wù)的了解，有利于參與蘇寧現(xiàn)在或以后實(shí)際存在問題的解決。同時(shí)還能培養(yǎng)他們的分析能力、判斷能力、解決問題及執(zhí)行業(yè)務(wù)能力。在這個(gè)過程中問題的癥結(jié)可能會(huì)零散而繁多，歸納出來(lái)的對(duì)策可能也會(huì)零亂不整，因此小組有必要根據(jù)重要性、相關(guān)性整理出適當(dāng)?shù)膶?duì)策。恰當(dāng)?shù)陌咐治隹梢允故苡?xùn)者鍛煉系統(tǒng)思維能力，也有利于養(yǎng)成積極參與和團(tuán)隊(duì)合作的精神，增加公司的凝聚力。

4.影視培訓(xùn)法（Multimedia package）

影視培訓(xùn)法指通過運(yùn)用有關(guān)蘇寧企業(yè)的電影、VCD和錄像等手段對(duì)店長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，以視覺上的感官刺激來(lái)強(qiáng)化培訓(xùn)效果加強(qiáng)大家對(duì)蘇寧的了解，同時(shí)也能提高整個(gè)培訓(xùn)工作中的趣味性和生動(dòng)性。影視培訓(xùn)法可作為輔助培訓(xùn)方法使用，各位店長(zhǎng)也可以通過這種方法自主地、靈活地安排自己的時(shí)間，來(lái)學(xué)習(xí)。

5.頭腦風(fēng)暴法(Brainstorming)頭腦風(fēng)暴法它不僅能培養(yǎng)店長(zhǎng)的創(chuàng)造性，還能提高工作效率，塑造一個(gè)富有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。讓各位店長(zhǎng)圍桌而坐，培訓(xùn)師給定一個(gè)主題或問題，鼓勵(lì)大家自由提出任何種類的方案設(shè)計(jì)思想，不允許任何批評(píng)，并且所有方案都當(dāng)場(chǎng)記錄下來(lái)，稍后再?gòu)男Чc可行性兩方面進(jìn)行討論和分析，以確定最后的方案。在使用該種方法時(shí)，培訓(xùn)講師需要注意：

議題的選擇應(yīng)優(yōu)先考慮蘇寧現(xiàn)在面臨的急需解決的客觀問題，而且要與店長(zhǎng)的工作息息相關(guān)。講師應(yīng)該考慮控制討論的氣氛和談?wù)摃r(shí)間；要鼓勵(lì)大家積極思考，提出各類觀點(diǎn)，哪怕是看上去很荒謬的；避免討論時(shí)受訓(xùn)者相互攻擊。

6.內(nèi)部會(huì)議(Meetings)將內(nèi)部會(huì)議作為一種培訓(xùn)方式很容易被人所忽視。會(huì)議的優(yōu)點(diǎn)在于通過相互的溝通和磋商，可以解決蘇寧實(shí)際工作中客觀存在的問題。

內(nèi)部會(huì)議主要有以下幾方面內(nèi)容：

解決重要問題以及工作進(jìn)度交流與指導(dǎo)工作總結(jié)反思下一階段工作開展計(jì)劃與具體行動(dòng)方案相關(guān)政策、決策、事項(xiàng)的通達(dá)內(nèi)部會(huì)議。只是這樣培訓(xùn)的重點(diǎn)會(huì)因?qū)ο蟛煌杂胁顒e。對(duì)內(nèi)招的店長(zhǎng)的培訓(xùn)可以利用會(huì)議前后時(shí)間培訓(xùn)與會(huì)議議題有關(guān)的內(nèi)容，培訓(xùn)適合以專題的形式開展，所以會(huì)議前的準(zhǔn)備有助于鍛煉他們處理店長(zhǎng)所在崗位的存在問題的專業(yè)能力，同時(shí)會(huì)議還可以成為練習(xí)溝通、協(xié)調(diào)、陳述等技巧的時(shí)機(jī)。內(nèi)部會(huì)議可以增強(qiáng)員工的歸屬感，有助于建立團(tuán)隊(duì)精神，從而提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力。7.敏感性培訓(xùn)(T-groups or sensitivity training)敏感性培訓(xùn)也稱為敏感性訓(xùn)練或T小組法，這種方法可以直接訓(xùn)練店長(zhǎng)對(duì)他人的敏感性。管理的活動(dòng)是在組織中完成的，需要不斷與上級(jí)、下級(jí)和同事進(jìn)行溝通，提高對(duì)人的敏感性就成了一個(gè)重要的管理技能。敏感性訓(xùn)練通常針對(duì)于以下內(nèi)容開展：店長(zhǎng)知道如何體察下情嗎以及對(duì)店員和上級(jí)的態(tài)度、情感注意到什么程度？公司的某一目標(biāo)或計(jì)劃如何影響大家的追求？ 敏感性訓(xùn)練設(shè)計(jì)有系列培訓(xùn)內(nèi)容，通過團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、觀察、討論、自我坦白等程序，使店長(zhǎng)在相互影響的過程中，親自體驗(yàn)這種相互影響是怎樣進(jìn)行的。具體說來(lái)，敏感性訓(xùn)練的基本步驟是：

（1）首先將店長(zhǎng)分成若干個(gè)小組，小組成員在性格、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等多方面要合理搭配、相互補(bǔ)充；

(2）其次，將小組放到一個(gè)與外界完全隔離的陌生環(huán)境中一段時(shí)間，每天進(jìn)行問題討論或案例討論，使每個(gè)人充分展現(xiàn)自己的才華和態(tài)度并暴露自己的不足，使小組間成員相互了解并能夠容忍他人為自己提出的各種意見，同時(shí)學(xué)會(huì)如何影響他人，從而使事情向?qū)π〗M有利的一面發(fā)展。在培訓(xùn)中，講師常常有意識(shí)地引起大家爭(zhēng)論，人為制造一種壓力，迫使各位店長(zhǎng)身臨其境的接受壓力并自己提出解決方案。敏感性訓(xùn)練法要求受訓(xùn)者學(xué)會(huì)在復(fù)雜的環(huán)境中，從整體利益出發(fā)，如何處理好突發(fā)狀況。總的來(lái)說，要綜合運(yùn)用多種培訓(xùn)方式方法，還要根據(jù)被培訓(xùn)對(duì)象的性格及其他特征實(shí)施個(gè)性化培訓(xùn)，這樣才能事半功倍！

第二篇：淺析企業(yè)如何分類選擇培訓(xùn)方式方法

淺析企業(yè)如何分類選擇培訓(xùn)方式方法

有一個(gè)狐貍看到一個(gè)果樹上剩下唯一一個(gè)果子在枝頭掛著，而它伸展腰努力的蹦起來(lái)，最高時(shí)也差5厘米，這時(shí)候你如果是它要吃刀果子，你有什么辦法？實(shí)現(xiàn)目的的途徑和辦法有很多，關(guān)鍵看那個(gè)是最好的。實(shí)現(xiàn)目的必須要有一個(gè)好的途徑和方法。

常見的培訓(xùn)方法有哪些？常見的有17種？

哪種培訓(xùn)方法是最好的？最合適有效的？

沒有哪個(gè)中培訓(xùn)方法是萬(wàn)能的，是放到任何地方都是最好最合適的。每個(gè)培訓(xùn)方法都有優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，要針對(duì)具體的對(duì)象和目標(biāo)、內(nèi)容等情況來(lái)科學(xué)選定。

企業(yè)培訓(xùn)方法各有特色，只要是適合自己的，就是好的方法。在挑選培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，采取最合適的方法或?qū)⒏鞣N培訓(xùn)方法優(yōu)化組合，配合運(yùn)用，才會(huì)取得理想的培訓(xùn)效果。

目前很多企業(yè)在培訓(xùn)中頗具盲目性，缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)主體針對(duì)性不強(qiáng)、培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)、培訓(xùn)方法針對(duì)性不強(qiáng)等問題普遍存在。由于企業(yè)職工崗位的不同，對(duì)職工的素質(zhì)水平、能力強(qiáng)弱、掌握的知識(shí)和技能要求都不相同，因此職工培訓(xùn)要針對(duì)不同類別、不同層次的人才培養(yǎng)目標(biāo)，確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。在企業(yè)中，培訓(xùn)工作更多是圍繞管理人員展開的，下面就以管理人員培訓(xùn)為例，介紹一下如何選擇培訓(xùn)方式方法。

管理人員培訓(xùn)開發(fā)是指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。管理人員需要經(jīng)過培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)以具備擔(dān)任其工作或未來(lái)可能工作的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和意識(shí)。筆者所在公司（以下簡(jiǎn)稱“S”公司）是一家以施工為主的國(guó)有集團(tuán)公司，根據(jù)崗位級(jí)別的不同，企業(yè)管理人員大致分為基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員三類，三類管理人員的能力素質(zhì)模型如下圖。通過素質(zhì)模型我們可以很容易的看出每類管理人員需要具備的能力，而通過培訓(xùn)，我們可以幫助員工提高相應(yīng)的能力。下面我們就分別簡(jiǎn)要介紹一下三類管理人員采取何種培訓(xùn)方式開展培訓(xùn)工作。

一、基層管理人員培訓(xùn)方法選擇

針對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)，S公司主要采取直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn)，具體形式包含講授法、專題講座法、研討法等。

(一)講授法就是老師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)的向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的一種方法，這種方法也是最基本的培訓(xùn)方法，可以全面、系統(tǒng)的傳授知識(shí)，有利于大面積的培養(yǎng)人才。由于此種方法傳授內(nèi)容較多，受訓(xùn)者難以吸收、消化，且傳授方式單一枯燥，受訓(xùn)者往往不能從中收獲太多的知識(shí)，因此該方法目前主要用于崗位取證培訓(xùn)。

(二)專題講座法是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)進(jìn)行講授的方法，形式靈活，主題突出，受訓(xùn)者容易理解。由于專題討論針對(duì)性強(qiáng)，知識(shí)相對(duì)集中，因此主要用于專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向、熱點(diǎn)問題或法規(guī)知識(shí)方面的培訓(xùn)。

(三)研討法就是在老師的指導(dǎo)下，受訓(xùn)者圍繞某一個(gè)或幾個(gè)特定的主題進(jìn)行交流的培訓(xùn)方法。研討法可以使受訓(xùn)者加深對(duì)知識(shí)的理解和運(yùn)用，由于該方法強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者積極參與，有利于受訓(xùn)者溝通、獨(dú)立思考、評(píng)價(jià)判斷等綜合能力的提高。

通過直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn)，可以提高基層管理人員知識(shí)水平和綜合能力，可以說通過上述方法基本可以滿足對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)需求。

二、中層管理人員的培訓(xùn)方法選擇

通過素質(zhì)模型圖我們可以發(fā)現(xiàn)在，對(duì)中層管理人員的能力要求與對(duì)基層管理人員的能力要求基本相同，中層管理人員比基層管理人員多了“判斷能力”、“協(xié)調(diào)能力”二項(xiàng)能力，因此，二者所采用的培訓(xùn)方法有相同之處。

一方面，中層管理人員仍然可以采取直接傳授的培訓(xùn)方法提高相應(yīng)的能力。但值得注意的是，對(duì)中層管理者能力的要求雖然與基層管理者有相同之處，但對(duì)這些能力的要求水平顯然是不同的。相對(duì)于基層管理人員側(cè)重于對(duì)專業(yè)能力的要求，中層管理人員則更側(cè)重對(duì)判斷能力、指導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力等反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)能力的要求。因此，對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)偏重要于專題講座法及研討法。

另一方面，除了可以采取上述介紹過培訓(xùn)方法，還可以采取案例法、管理者訓(xùn)練等方法，以提高中層管理人員的綜合能力。

(一)案例法是一種信息雙向交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起。在實(shí)施過程中，針對(duì)某個(gè)特定的事件，向受訓(xùn)者展示真實(shí)性背景，提供大量背景材料，由受訓(xùn)者依據(jù)背景材料來(lái)分析問題，提出解決問題的方法。受訓(xùn)者通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，提高分析問題、解決問題的能力。

案例法可以使受訓(xùn)者明白收集解決問題的情報(bào)并分析具體情況的重要性；明白相互傾聽、相互商量的重要性。由于案例分析是在模擬解決一個(gè)實(shí)際問題，貼近現(xiàn)實(shí)情況，可以鍛煉受訓(xùn)者理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問題的能力；并且通過相互交流，可以完善受訓(xùn)者思維模式，提高表達(dá)能力、交流能力。

(二)管理人員訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱MTP法，它是產(chǎn)業(yè)界最普及的管理人員訓(xùn)練計(jì)劃，它的目的是以最大范圍的綜合研究方式，學(xué)習(xí)基本管理知識(shí)，進(jìn)而提高管理人員的管理能力。MTP法最早是由美國(guó)空軍在第二戰(zhàn)期間發(fā)展，1950年引進(jìn)日本，后經(jīng)日本產(chǎn)業(yè)界有系統(tǒng)的推廣，為目前世界最普及、最有系統(tǒng)與內(nèi)容的中級(jí)管理人員訓(xùn)練課程。目前日本產(chǎn)業(yè)界MTP參訓(xùn)人員超過100萬(wàn)人次，可以說，日本經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，MTP功不可沒。雖然MTP法在世界上非常流行，但在我國(guó)內(nèi)地卻很少使用，這也從側(cè)面反應(yīng)出內(nèi)地企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視程度較低。

由于MTP法要求培訓(xùn)的時(shí)間較長(zhǎng)，一般需要一周的時(shí)間，因此像S公司這樣的企業(yè)建議在冬施期間安排受訓(xùn)者進(jìn)行脫產(chǎn)訓(xùn)練。

三、高層管理人員的培訓(xùn)方法選擇

對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)可以包含兩部分內(nèi)容：現(xiàn)任高層管理人員和未來(lái)可能擔(dān)任的高層管理人員。

(一)現(xiàn)任高層管理人員的培訓(xùn)。通過素質(zhì)模型我們可以清楚的發(fā)現(xiàn)，對(duì)高層管理人員的能力要求顯然與其他管理人員有著根本性的區(qū)別，這意味著培訓(xùn)方法也會(huì)有所變化。當(dāng)然，上面介紹過的方法并不是都不適用于高層管理人員培訓(xùn)，只是在培訓(xùn)內(nèi)容、著重點(diǎn)等方面會(huì)有所不同。常用的培訓(xùn)方法有案例法、頭腦風(fēng)暴法等。案例法上面已經(jīng)介紹，下面主要介紹一下頭腦風(fēng)暴法。

所謂頭腦風(fēng)暴最早是精神病理學(xué)上的用語(yǔ)，指精神病患者的精神錯(cuò)亂狀態(tài)而言的。而現(xiàn)在則成為無(wú)限制的自由聯(lián)想和討論的代名詞，其目的在于產(chǎn)生新觀念或激發(fā)創(chuàng)新設(shè)想。頭腦風(fēng)暴法是由美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家A·F·奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維的方法。該方法的特點(diǎn)是受訓(xùn)者在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)受訓(xùn)者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更佳的方案。在培訓(xùn)中小組討論有利于受訓(xùn)者加深理解并相互啟發(fā)，且頭腦風(fēng)暴法可以幫助企業(yè)及受訓(xùn)者解決實(shí)際問題或困難，培訓(xùn)收益較大。

(二)未來(lái)可能擔(dān)任的高層管理人員，即儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)人員。既然是未來(lái)將擔(dān)任的高層管理人員，那么對(duì)其能力的要求應(yīng)該是與現(xiàn)任的標(biāo)準(zhǔn)相同的。因此，對(duì)這類人員的培訓(xùn)仍然會(huì)經(jīng)常采用上面介紹的一些方法，如研討法、案例法、頭腦風(fēng)暴法等。針對(duì)儲(chǔ)備型人才的特點(diǎn)，工作指導(dǎo)法、特別任務(wù)法、角色扮演法也是不錯(cuò)的方法。

1.工作指導(dǎo)法也稱教練法，是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。目前S公司也廣泛采用該方法培養(yǎng)高層管理人員，如設(shè)立總經(jīng)理助理、副總工程師等。

2.特別任務(wù)法是企業(yè)通過某些特定的員工分派特別的任務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)的方法。主要的形式有將公司有發(fā)展前景的儲(chǔ)備人才組成小組，讓他們針對(duì)高層次的管理問題、企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策、突發(fā)事件等提出建議，然后將這些建議提交企業(yè)經(jīng)理辦公會(huì)或董事會(huì)，從而提高受訓(xùn)者分析高層次問題的能力、統(tǒng)籌能力、決策能力等。

3.角色扮演法是在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓受訓(xùn)者身處模擬的日常工作環(huán)境中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù),從而提高他們正確地面對(duì)現(xiàn)實(shí)和解決問題的能力。該培訓(xùn)方法廣泛應(yīng)用于決策、管理技能、人際溝通技能、商務(wù)談判技能、服務(wù)技能等培訓(xùn)中使用。

此外，還有

通才訓(xùn)練宜用工作輪換法

這是一種在職培訓(xùn)方法，指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。工作輪換能豐富學(xué)員的工作經(jīng)歷，增進(jìn)對(duì)各部門管理工作的了解，擴(kuò)展員工的知識(shí)面，對(duì)其日后完成跨部門、合作性的任務(wù)打下基礎(chǔ)；同時(shí)，企業(yè)也能通過工作輪換了解受訓(xùn)者的實(shí)際能力、興趣愛好，從而更好地開發(fā)員工所長(zhǎng)。現(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。

不過，如果員工在每個(gè)輪換的工作崗位上停留時(shí)間太短，所學(xué)的知識(shí)不精，而且由于此方法鼓勵(lì)“通才化”，不太適用于職能管理人員。

技能速成培訓(xùn)宜用演示法

演示法其實(shí)是講授法的實(shí)驗(yàn)過程，指運(yùn)用一定的實(shí)物和教具作示范教學(xué)，使學(xué)員明白某種工作是如何完成的，然后讓學(xué)員試做，并給予指導(dǎo)。其優(yōu)點(diǎn)是有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合，獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法對(duì)提高學(xué)員技能立竿見影，頗受歡迎，但適用范圍有限，而且演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。

培訓(xùn)一線員工宜用實(shí)習(xí)法

這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，類似企業(yè)常用的師帶徒培訓(xùn)。導(dǎo)師的任務(wù)是教給學(xué)員如何做，提出如何做好的建議，并對(duì)學(xué)員進(jìn)行鼓勵(lì)。這種方法一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃，可用于培訓(xùn)一線員工。

通常能在培訓(xùn)師與學(xué)員之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的開展。一旦崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，企業(yè)能有訓(xùn)練有素的員工及時(shí)頂上。關(guān)鍵在于培訓(xùn)師傅的挑選和盡責(zé)。

6.視聽法和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法

利用現(xiàn)代視聽技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)要清楚地說明培訓(xùn)的目的，依課題選擇合適的視聽教材，以播映內(nèi)容“如何應(yīng)用在工作上”進(jìn)行討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論后培訓(xùn)師必須做重點(diǎn)總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員。

視聽培訓(xùn)直觀鮮明，往往比講授或討論給人更深的印象；教材生動(dòng)形象且給學(xué)員以真實(shí)感，所以也比較容易引起他們的學(xué)習(xí)興趣。但視聽設(shè)備和教材的成本較高，內(nèi)容容易過時(shí)，而且學(xué)員實(shí)踐較少，一般可作為講授培訓(xùn)的輔助手段。

而網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法是將文字、圖片及影音文件等培訓(xùn)資料放在網(wǎng)上，供員工學(xué)習(xí)。這種方式由于具有信息量大，無(wú)學(xué)習(xí)時(shí)間限制，頗受學(xué)員歡迎，也是今后培訓(xùn)發(fā)展的趨勢(shì)之一。但一些如人際交流、講究動(dòng)手的技能培訓(xùn)則不太適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。（完）

7.自學(xué)：這一方式較適合于一般概念性知識(shí)的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗(yàn)與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的方法，但此方式也存在監(jiān)督性弱的缺陷。

8.T小組：也稱為敏感性訓(xùn)練法。這一方法主要適用于管理人員人際敏感程度的訓(xùn)練。通過讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中的親身體驗(yàn)來(lái)提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯提高人際關(guān)系技能，但其效果在很大程度上依賴于培訓(xùn)師的水平。

總之，當(dāng)今世界企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一項(xiàng)重要手段，已成為企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的一項(xiàng)關(guān)鍵性工作。培訓(xùn)方式方法多種多樣，且各有利弊，上面只是從一個(gè)側(cè)面簡(jiǎn)單地介紹了一下企業(yè)如何選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，企業(yè)選擇培訓(xùn)方法切記要活學(xué)活用，適當(dāng)?shù)臈l件下，可以組合使用培訓(xùn)方法。在實(shí)際工作中，培訓(xùn)方法的選擇一定要保證針對(duì)具體工作任務(wù)，適合培訓(xùn)目的，符合受訓(xùn)者特征，適應(yīng)企業(yè)文化，滿足培訓(xùn)資源投入。相信按照這個(gè)思路選擇培訓(xùn)方法必能加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，提高培訓(xùn)的有效性。

二、培訓(xùn)方式的選擇

首先找出影響培訓(xùn)方式選擇的各種因素，經(jīng)研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)這些因素包括培訓(xùn)目標(biāo)、學(xué)員構(gòu)成、工作條件4大方面。

1.目標(biāo)參數(shù)——培訓(xùn)目標(biāo)：

如果培訓(xùn)的目標(biāo)只是為了令學(xué)員獲取一些理論方面的知識(shí)，那么自學(xué)由于易為成年學(xué)員所接受、操作方式簡(jiǎn)便、費(fèi)用較低而成為首選方法，而內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)借助計(jì)算機(jī)界面的豐富性與學(xué)習(xí)時(shí)間的靈活性優(yōu)勢(shì)在備選項(xiàng)中列第二位。講授雖然因具有費(fèi)用低、操作簡(jiǎn)便的特點(diǎn)一直作為這一目標(biāo)的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，但有關(guān)專

家認(rèn)為它在記憶力與注意力方面效果欠佳因此反不及案例、討論等方式。

當(dāng)培訓(xùn)目標(biāo)是為了訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題的能力時(shí)，個(gè)案研究由于其分析針對(duì)性特點(diǎn)列第一位；角色扮演由于實(shí)踐性強(qiáng)列第二位；討論由于其學(xué)員參與度高的優(yōu)點(diǎn)列第三位。

當(dāng)培訓(xùn)目標(biāo)是為了改變學(xué)員態(tài)度與提高人際交往能力的目標(biāo)時(shí)，由于需要借助人與人之間的實(shí)際交流來(lái)進(jìn)行，因此具有信息傳遞單向性特征的培訓(xùn)方式如視聽技術(shù)等通常不被使用。

2.條件參數(shù)：由學(xué)員構(gòu)成、崗位可離度與工作壓力三因素組成。

其一、學(xué)員構(gòu)成：在目標(biāo)參數(shù)條件既定的條件下，學(xué)員構(gòu)成這一條件會(huì)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征三方面來(lái)影響培訓(xùn)方式選擇。

就學(xué)員的職務(wù)特征看，可分為低層操作型、中層管理型與高層管理型員工。低層操作型員工的培訓(xùn)多與日常事務(wù)性工作相關(guān)，往往通過聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)人員授課的方式對(duì)其進(jìn)行新技術(shù)、新標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，也常通過小組討論的方式讓員工復(fù)習(xí)鞏固所學(xué)知識(shí)。中層管理者由于需對(duì)其進(jìn)行協(xié)調(diào)能力與分析解決問題能力的培訓(xùn)，個(gè)案研究、討論等實(shí)戰(zhàn)性的方式較多被運(yùn)用。由于中層管理者日常工作的不確定性較高，因此面向獲取概念性知識(shí)的集中培訓(xùn)往往較少被使用；高層管理者由于工作的不確定性更大，且需作出企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，因此研討會(huì)方式尤其適合。另一方面因其對(duì)培訓(xùn)時(shí)間的靈活性與信息的速度與質(zhì)量要求高，因此內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)也適合高層管理者的培訓(xùn)。

就學(xué)員的技術(shù)、心理特征看，可將學(xué)員分為成熟與非成熟兩種類型。當(dāng)學(xué)員的技術(shù)、心理都成熟時(shí)，已不愿輕易接受他人的觀點(diǎn)，對(duì)事務(wù)有自己的分析與理解，對(duì)其采用靈活性差的培訓(xùn)方式就不符合其已成熟的心理特點(diǎn)，因此講授、視聽技術(shù)的方式運(yùn)用效果較差。當(dāng)學(xué)員的技術(shù)、心理不成熟時(shí)，采用講授等靈活性差、但適合基本知識(shí)技能傳授的方式可促使其盡快掌握基本的技術(shù)、適應(yīng)企業(yè)的管理方式。如聯(lián)想新員工培訓(xùn)班4天共設(shè)5個(gè)講座，向新員工介紹了有關(guān)聯(lián)想集團(tuán)的發(fā)展史、未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)、行為理念及業(yè)務(wù)流程、各項(xiàng)制度等。

近年來(lái)一些專家經(jīng)過研究認(rèn)為，學(xué)員的個(gè)性特征也是影響培訓(xùn)方式選擇的一大因素。庫(kù)柏為此將學(xué)員分為4類：積極主動(dòng)型、反思型、理論型、應(yīng)用型。

積極主動(dòng)型的學(xué)員在學(xué)習(xí)中有強(qiáng)烈的參與意識(shí)，表現(xiàn)欲強(qiáng)，具有豐富的想象力和創(chuàng)造力，注重感情，這類學(xué)員多樂于從事社會(huì)工作與工商管理。對(duì)這類學(xué)員的培訓(xùn)可采用討論、案例法等。

反思型的學(xué)員擅長(zhǎng)歸納推理。特別注重對(duì)信息的收集與分析，考慮問題過于理性化，做事小心謹(jǐn)慎，對(duì)別人常持否定態(tài)度。對(duì)這類學(xué)員不適合采用參與性高的培訓(xùn)方式，而宜用講授的培訓(xùn)方式。

理論型學(xué)員偏好假設(shè)、思維、理論模型和系統(tǒng)分析，崇尚理性和邏輯。此類人善于用分析的方法進(jìn)行學(xué)習(xí)，宜采用自學(xué)、研討、案例分析、網(wǎng)絡(luò)等培訓(xùn)方式。

應(yīng)用型學(xué)員注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，喜歡新的經(jīng)歷和冒險(xiǎn)，適應(yīng)能力強(qiáng)。基層管理者、工程師、高級(jí)技工等多屬此類型人才，對(duì)其培訓(xùn)則宜采用案例教學(xué)、角色扮演等方式。

其二，工作可離度：如果學(xué)員工作可離性低，進(jìn)行集中培訓(xùn)會(huì)影響其業(yè)務(wù)的開展，則此類學(xué)員較適合自學(xué)，而內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)也為此提供了硬件支持。當(dāng)學(xué)員工作可離性高時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)其它條件對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行選擇。現(xiàn)行企業(yè)對(duì)銷售員工的分散培訓(xùn)就多考慮到這一因素。

其三，工作壓力：當(dāng)組織中員工的工作壓力很大，內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)，員工也會(huì)為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力而去自學(xué)，此時(shí)適合采用控制力較弱的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、自學(xué)。當(dāng)組織中員工的壓力較小時(shí)，采用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或自學(xué)方式，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗，因而此時(shí)適合正式的培訓(xùn)。如目前許多公司在制度中對(duì)員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定，通過對(duì)員工施加制度壓力方式來(lái)促進(jìn)組織內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。

第三篇：車險(xiǎn)分部新進(jìn)員工培訓(xùn)方式方法

車險(xiǎn)分部新進(jìn)員工培訓(xùn)方式方法

一． 了解理賠中心組織架構(gòu)

理賠中心包含部門：車險(xiǎn)分部，非車險(xiǎn)分部，人傷分部，管理分部，當(dāng)涂分部，和縣分部，含山分部，博望分部； 知曉各個(gè)分部工作職能，了解各分部之間溝通環(huán)節(jié)及對(duì)應(yīng)銜接人員，認(rèn)識(shí)理賠中心主要管理者及各分部經(jīng)理。

二． 了解保險(xiǎn)的定義及特征

熟讀交強(qiáng)險(xiǎn)條款，理解交強(qiáng)險(xiǎn)的適用范圍及賠償范圍。明確交強(qiáng)險(xiǎn)責(zé)任范圍內(nèi)賠償限額，具體可詳見交強(qiáng)險(xiǎn)條款。

了解在車損案件中，交強(qiáng)險(xiǎn)需承擔(dān)“無(wú)責(zé)代賠”。具體可詳見《車險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》88頁(yè)

了解在兩車均有責(zé)任的車損案件中可使用“互碰自賠”，理解“互碰自賠”適用范圍及處理原則。具體可詳見《車險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》92頁(yè)

熟悉商業(yè)險(xiǎn)主險(xiǎn)條款，了解商業(yè)險(xiǎn)主險(xiǎn)包含險(xiǎn)種，及各險(xiǎn)種的保險(xiǎn)責(zé)任范圍、責(zé)任免除及賠償中的免賠率。

商業(yè)險(xiǎn)主險(xiǎn)包含：車損險(xiǎn)，三者險(xiǎn)，車上人員責(zé)任險(xiǎn)，全車盜搶險(xiǎn)。具體可詳見《車險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》107—130頁(yè)

了解商業(yè)險(xiǎn)附加險(xiǎn)的保險(xiǎn)責(zé)任范圍及責(zé)任免除。商業(yè)附加險(xiǎn)包含：玻璃單獨(dú)破碎，自燃險(xiǎn)，新增設(shè)備險(xiǎn)，車身劃痕險(xiǎn)，發(fā)動(dòng)機(jī)涉水險(xiǎn)，修理期間費(fèi)用補(bǔ)償，車上貨物險(xiǎn)，精神損害撫慰金，不計(jì)免賠，機(jī)動(dòng)車損失無(wú)法找到第三方特約險(xiǎn)，指定修理廠。具體可詳見《車險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》132—140頁(yè)

三． 學(xué)會(huì)拍攝事故照片及明確車輛受損部位

1.站在車輛前后對(duì)角線45度角，拍攝兩張整車帶牌照片。2.拍攝車輛識(shí)別代碼（即車架號(hào)），乘用車位于前擋風(fēng)玻璃左下角或右下角，非乘用車位于車身大梁上，一般位于車身右前輪或右后尾部大梁上。

3.拍攝碰撞部位，特別是車輛損傷的地方，一定要拍攝清晰，要拍攝得可以看到刮擦深度、長(zhǎng)度、位置等具體情況。

4.若為雙方事故，需比對(duì)兩車碰撞痕跡，明確本次事故造成的損失。拍攝照片最忌諱的是模糊，不清晰，一定要注意畫面的清晰整潔。

5.拍攝本次事故中，車輛駕駛員的駕駛證，車輛行駛證，責(zé)任方的車主身份證及銀行卡，事故責(zé)任認(rèn)定書。確認(rèn)駕駛證，行駛證均在有效期內(nèi)。具體可詳見《車險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》190--223頁(yè)

四． 了解車身主體構(gòu)造及車輛損失類別

前期在快賠期間，通過接觸輕微的單方、雙方事故，了解車身各部件名稱及材料。根據(jù)車身配件材料特點(diǎn)理解各配件維修方式及方法。

1.單方事故，了解事故成因，明確車的碰撞部位，可根據(jù)提供的現(xiàn)場(chǎng)照片判斷出車輛可能受損部位，進(jìn)行定損。具體可詳見《車險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》169--172頁(yè) 2.非單方事故，了解事故成因，根據(jù)車主描述的情況比對(duì)兩車碰撞部位，明確事故中造成的損失，不遺漏事故造成的損失項(xiàng)，也不人為增加事故損失項(xiàng)目。具體可詳見《車險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》173--176頁(yè)

3.明確好車輛受損部位及受損情況后，根據(jù)車輛受損程度，給出定損方案。對(duì)于損失部位，根據(jù)他的損壞程度及材料，通過在不影響美觀度及不影響車輛使用安全的情況下，建議給予維修處理。具體可詳見《車險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》313—317頁(yè)

4.對(duì)于給予更換的配件，了解配件的包含關(guān)系，可以單獨(dú)更換的不可更換總成，無(wú)單獨(dú)配件更換需更換總成的，需和維修單位協(xié)商自付比例。具體可詳見《車險(xiǎn)查勘定損實(shí)務(wù)》279-285頁(yè) 5．明確車身配件中存在磨損件，若需要更換需在定損中給予自付，常用磨損件為輪胎，蓄電池，雨刮器，剎車盤、片等。

6.在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，建議跟隨大案組，對(duì)重大事故受損車輛進(jìn)行學(xué)習(xí)，進(jìn)一步了解車身構(gòu)造，并且通過自身的學(xué)習(xí)理解車上配件的工作原理及工作方法。

7.熟悉掌握本市各家4s點(diǎn)名稱及承修品牌，能夠做到將品牌與名稱一一對(duì)應(yīng)。熟悉本市與我司合作的修理企業(yè)，并能夠?qū)⒏鲗?duì)應(yīng)的送修資源做到精準(zhǔn)送修。

五．學(xué)習(xí)使用我司查勘定損系統(tǒng)

1.查勘

首先，學(xué)會(huì)正常流程案件的查勘錄入，對(duì)于單方事故，準(zhǔn)確錄入駕駛員身份證號(hào)碼，車主聯(lián)系方式。對(duì)于非單方事故，在準(zhǔn)確錄入標(biāo)的車信息的前提下，準(zhǔn)確錄入三者方車牌號(hào)，車架號(hào)，發(fā)動(dòng)機(jī)號(hào)，車輛初登日期，三者駕駛員身份證號(hào)碼及聯(lián)系方式。若三者非我司承保客戶，要錄入車輛承保公司及保險(xiǎn)有效期。在案件描述環(huán)節(jié)，一定要將本起事故發(fā)生原因，造成哪些損失，事故責(zé)任認(rèn)定情況，天氣情況描寫清楚。

其次，根據(jù)兩車損失情況，判斷本起事故中，需要?jiǎng)佑玫侥男╇U(xiǎn)種，準(zhǔn)確關(guān)聯(lián)交強(qiáng)險(xiǎn)和商業(yè)險(xiǎn)，避免后期的零結(jié)案或補(bǔ)報(bào)案情況。根據(jù)標(biāo)的車的報(bào)案情況，準(zhǔn)確勾選有無(wú)免賠。2.定損

首先，明確車輛維修地點(diǎn)，對(duì)于維修車輛應(yīng)盡量推薦去我司合作的4s店或合作修理廠。根據(jù)維修單位進(jìn)行定損，對(duì)于事故中造成的損失，應(yīng)準(zhǔn)確，合理的定損，一定不能存在漏定，少定，增定的情況。對(duì)于在非我司合作維修單位修理的車輛給予定損配件下浮10%，定損工時(shí)下浮20%。

其次，定損項(xiàng)目一定要有對(duì)應(yīng)的清晰照片，讓核損老師可以簡(jiǎn)單明了的審核案件，切記不可上傳模糊，顛倒，順序錯(cuò)亂的照片。上傳照片后應(yīng)定義標(biāo)題照片。再次，對(duì)于有換件的定損任務(wù)，需先進(jìn)行報(bào)價(jià)處理，提交人員趙光明。報(bào)價(jià)結(jié)束后提交核損，核損人員凌朝輝。全部流程結(jié)束后方可點(diǎn)定損完畢。定損完畢后一定要通知車主車輛定損金額及維修項(xiàng)目，得到車主認(rèn)可后才可操作后續(xù)步驟。3.理算

將本起案件中所有車輛定損完畢后方可提交理算，理算時(shí)因根據(jù)定損價(jià)格，車輛承包情況進(jìn)行理算，領(lǐng)款人的信息一定要準(zhǔn)確錄入，經(jīng)過再三核對(duì)后才可提交。對(duì)于需要拆分匯款的案件，領(lǐng)款人的錄入一定要完整，如何拆分，需要在撰寫留言中明確留言。

車輛理算提交后應(yīng)關(guān)注案件是否結(jié)案，及時(shí)將案件點(diǎn)選結(jié)案，如果在核賠環(huán)節(jié)，及時(shí)通知當(dāng)日核賠人員處理并結(jié)案。4.小額案件快處

首先，要知道符合小額案件快處的條件有：?jiǎn)畏交螂p方案件，且本案中賠付總金額不可超過10000元（包含施救費(fèi)），優(yōu)質(zhì)藍(lán)星、綠星客戶，本保單內(nèi)出險(xiǎn)次數(shù)小于兩次的案件，滿足這些條件方可發(fā)起小額案件快處。

其次，了解小額案件的優(yōu)點(diǎn)，簡(jiǎn)化了流程，省略了中間環(huán)節(jié)，在一個(gè)頁(yè)面中即可同時(shí)做完查勘及定損，上傳完畢照片，錄入領(lǐng)款人信息后，可以極速結(jié)案，大大加快了理賠時(shí)效。

六． 掌握省公司下發(fā)的考核目標(biāo)

1． 賠付率，知曉我市分公司需完成全年的目標(biāo)。

2． 賠付周期，知曉我司分公司當(dāng)前賠付周期和挑戰(zhàn)目標(biāo)。3． 案件結(jié)案率，知曉當(dāng)前我市分公司結(jié)案率及挑戰(zhàn)目標(biāo)。4． 車險(xiǎn)小額案件五日結(jié)案率 5． 萬(wàn)元以下車險(xiǎn)案件結(jié)案率

七． 知曉我省分公司近期主要政策

1.2.3.4.學(xué)習(xí)南京模式 警保零距離 無(wú)紙化考核 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化打造

第四篇：企業(yè)員工培訓(xùn)

摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該重視包括管理者在內(nèi)的員工培訓(xùn)工作,建立比較完善的員工培訓(xùn)機(jī)制,培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工,打造學(xué)習(xí)型企業(yè),建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)與方案設(shè)計(jì)的重要性：培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，也是提高員工素質(zhì),建立人才儲(chǔ)備的良好手段，同時(shí)也促進(jìn)員工的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)灌輸企業(yè)文化,建立學(xué)習(xí)型組織具有良好的基礎(chǔ)作用。

居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上采取的措施如重視開展新員工培訓(xùn)工作，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)做好培訓(xùn)評(píng)估工作，在培訓(xùn)過程中完善激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性等等對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作有很好的借鑒作用。此文還對(duì)居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上存在的問題進(jìn)行了指出，如該公司存在針對(duì)員工培訓(xùn)多，對(duì)管理層培訓(xùn)少；員工培訓(xùn)的管理體系仍未健全；員工培訓(xùn)的投資力度仍不充分等等不足，在指出存在問題的同時(shí)，也對(duì)問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析與探討，最后從存在問題入手，給予該公司一些有益的建議。

關(guān)鍵詞 員工培訓(xùn) 誤區(qū) 對(duì)策

目錄

一、培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要性

二、居家木業(yè)公司員工培訓(xùn)的主要措施

三、居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上存在的問題與原因分析

四、對(duì)居家木業(yè)公司的幾點(diǎn)建議

五、結(jié)論

居家木業(yè)有限公司是我國(guó)出口加工500強(qiáng)企業(yè)之一，年銷售額達(dá)110億元，現(xiàn)有員工6000人，公司成立于1998年，注冊(cè)資本5000萬(wàn)元，主要經(jīng)營(yíng)木地板 體育地板 戶外地板 實(shí)木復(fù)合地板 實(shí)木地板等，產(chǎn)品60%出口。公司比較注重人才的建設(shè)，擁有一批中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，以豐富的經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)的技術(shù)，實(shí)行嚴(yán)格的質(zhì)量控制程序，確保每塊地板達(dá)到國(guó)家GB/TI5036.1-2001質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。并建立了完善的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)體系、遍布全國(guó)各省市并出口香港、美國(guó)、澳大利亞等國(guó)家和地區(qū)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)和技術(shù)在企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中扮演著越來(lái)越重要的作用,人才成為企業(yè)最根本、最重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)發(fā)展的寶資源。隨著跨國(guó)公司的涌入和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)形勢(shì)趨嚴(yán)峻。為了適應(yīng)這一變化,也為了使自己在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,企業(yè)越來(lái)越重視員工的培訓(xùn)。

一、培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要性

（一）培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑

隨著知識(shí)和技術(shù)的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識(shí),這就要不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。美國(guó)《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查也顯示:由于企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。一些大的公司,如微軟、IBM、摩托羅拉等,紛紛建立了自己的員工培訓(xùn)學(xué)院或大學(xué)。也正是因?yàn)檫@些公司重視員工培訓(xùn),相信知識(shí)是保持長(zhǎng)期成功的基礎(chǔ),才使得公司在全球競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。所以,通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力,使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù),不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）培訓(xùn)是提高員工素質(zhì),建立人才儲(chǔ)備的良好手段

提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力,是培訓(xùn)員工的另一個(gè)目標(biāo)。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,員工會(huì)遇到各種樣的困難和問題,如何有效地解決這些困難和問題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì),使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),可以使員工掌握新技能,補(bǔ)充新知識(shí),適應(yīng)新環(huán)境,充滿對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和使命感,極大地開發(fā)自己的潛能,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,最終能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的工

作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù),增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí),隨著員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷提高,還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障和人才儲(chǔ)備,形成人力資源優(yōu)勢(shì)。

第五篇：淺談企業(yè)員工培訓(xùn)

縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，從某種意義來(lái)講，也是企業(yè)培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng)；未來(lái)企業(yè)，獲得優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的唯一途徑，就是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快；重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認(rèn)同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。

培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和工作人員個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)全體工作人員進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。其主要內(nèi)容大體上可分為知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和心理素質(zhì)培訓(xùn)三種。

知識(shí)培訓(xùn)：是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)，員工只有具備一定的基礎(chǔ)及專業(yè)知識(shí)，才能為其在各個(gè)領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的支撐。

技能培訓(xùn)：知識(shí)只有轉(zhuǎn)化成技能，才能真正產(chǎn)生價(jià)值，我們常說的“知識(shí)就是力量”，就是這個(gè)道理；“科技是第一生產(chǎn)力”，只有當(dāng)科技轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力的時(shí)候，他才能成為第一生產(chǎn)力；員工的工作技能，是企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉。因而，技能培訓(xùn)也是企業(yè)培訓(xùn)中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。

素質(zhì)培訓(xùn)：?jiǎn)T工具備了扎實(shí)的理論知識(shí)和過硬的業(yè)務(wù)技能，但如果沒有正確的價(jià)值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習(xí)慣，那么，他們給企業(yè)帶來(lái)的很可能不是財(cái)富，而是損失。而高素質(zhì)員工，即使暫時(shí)在知識(shí)和技能存在不足，但他們會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而主動(dòng)、有效地去學(xué)習(xí)和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才。此類培訓(xùn)是企業(yè)必須持之以恒進(jìn)行的核心重點(diǎn)。

綜上所述，筆者認(rèn)為，要切實(shí)搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，全面提高全員綜合素質(zhì)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面抓好企業(yè)的員工培訓(xùn)工作：

?建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)形式的選擇至關(guān)重要。培訓(xùn)的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時(shí)候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。培訓(xùn)的最終目的是使員工綜合素質(zhì)得到提高，因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合其資源優(yōu)勢(shì)、員工特點(diǎn)及培訓(xùn)內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計(jì)劃，以便達(dá)到最終目的。

企業(yè)培訓(xùn)要取得成效，重點(diǎn)要把握以下要點(diǎn)：

?要切實(shí)把握好“三性”。

（1）、系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)管理者必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。個(gè)人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補(bǔ)這一缺口，雪中送炭。

（2）、前瞻性：企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（3）、針對(duì)性：要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主方向、主目標(biāo)，不能“漫無(wú)目的”的所有項(xiàng)目一起上，一定時(shí)期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。

第二，要有廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的，但更重要的是對(duì)管理者和普通員工一樣，進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)把所有那些合乎條件、渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)的范圍，尤其是企業(yè)的高級(jí)主管人員應(yīng)首先接受培訓(xùn)。真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識(shí)和技能，培訓(xùn)與開發(fā)的措施往往落空。

第三，要有反饋與交流。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性、對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，為以后的培訓(xùn)具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。

?搞好企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)處理好兩個(gè)關(guān)系

1、近期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益的關(guān)系

一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，應(yīng)該從長(zhǎng)計(jì)議，設(shè)計(jì)員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運(yùn)用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，尤其是在日本、德國(guó)等一些比較重視企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神的國(guó)家，企業(yè)歷來(lái)重視員工培訓(xùn)教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，他們?cè)诮逃系耐顿Y從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機(jī)，有約一年半時(shí)間成為“無(wú)機(jī)公司”，面對(duì)極大的經(jīng)濟(jì)壓力，當(dāng)時(shí)有人建議將技術(shù)工人勞務(wù)輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓(xùn)，把公司變成了一所大學(xué)校，從而為迎接一流飛機(jī)、提供一流服務(wù)，作了人才、智力準(zhǔn)備。從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看，這是最終出高效益的手段。

2、在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務(wù)、職稱升遷的聯(lián)系

企業(yè)開展員工職業(yè)培訓(xùn)教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，提高員工整體素質(zhì)，挖掘、培養(yǎng)人才、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)員工的上進(jìn)心和責(zé)任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來(lái)，是及時(shí)“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育與企業(yè)的人事管理作為一個(gè)系統(tǒng)，設(shè)計(jì)一個(gè)“學(xué)習(xí)——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級(jí)的培訓(xùn)，而每一項(xiàng)培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進(jìn)一步發(fā)展作準(zhǔn)備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛教育中得到激勵(lì)，明確自己的發(fā)展定位。

?制定適合企業(yè)的培訓(xùn)方法與技術(shù)

人員培訓(xùn)是一項(xiàng)在時(shí)間和金錢等各方面花費(fèi)都比較大的工程，在企業(yè)實(shí)際工作中，對(duì)不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會(huì)經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對(duì)象和選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。歸納起來(lái)，筆者認(rèn)為員工的培訓(xùn)應(yīng)主要從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行。

1、在崗培訓(xùn)：在崗培訓(xùn)是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式。

（1）、根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來(lái)調(diào)整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質(zhì)，從近兩年來(lái)，花費(fèi)大量的人力和財(cái)力，由黨務(wù)工作部牽頭，先后舉辦了的初級(jí)和中、高級(jí)管理人員培訓(xùn)班，每周利用一至二天的時(shí)間對(duì)車間副主任以上的初級(jí)管理人員和公司副部級(jí)以上的中、高層管理人員進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和市場(chǎng)營(yíng)銷等知識(shí)進(jìn)行了專題的培訓(xùn)。

（2）、滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中、高級(jí)工、技術(shù)員、班組長(zhǎng)等)作好準(zhǔn)備。由于公司的發(fā)展，去年來(lái)，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部、技術(shù)發(fā)展部和生產(chǎn)安全部聯(lián)合在各分廠開展的員工崗位技能培訓(xùn)，利用工余時(shí)間對(duì)崗位員工進(jìn)行了系統(tǒng)的崗位知識(shí)、質(zhì)量管理和設(shè)備操作技能的培訓(xùn)，有效的提高了員工的綜合技能，促進(jìn)了公司各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行和公司的發(fā)展。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)：脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓(xùn)，集中時(shí)間組織相關(guān)人員脫產(chǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。

無(wú)論是何種培訓(xùn)，下面的一些方法和技術(shù)在日常開展的培訓(xùn)工作中也應(yīng)用得比較廣泛的，如課堂教學(xué)、視聽技術(shù)（電視、錄像、電影、錄音帶）、計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)、情景模擬、學(xué)術(shù)會(huì)議與討論、角色扮演、案例研計(jì)、高級(jí)游戲、講座、多媒體技術(shù)、新員工培訓(xùn)等。

3、部門互動(dòng)式培訓(xùn)：設(shè)置培訓(xùn)主題后，根據(jù)部門員工特點(diǎn)，將培訓(xùn)內(nèi)容分解到部門相關(guān)人員，各自進(jìn)行學(xué)習(xí)；培訓(xùn)由大家共同參與，每位員工都是老師，各負(fù)責(zé)主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論。總結(jié)長(zhǎng)處、改進(jìn)不足，以不斷完善；此種培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力掌握培訓(xùn)內(nèi)容精要，又可提高授課者語(yǔ)言表達(dá)及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點(diǎn)、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“tcl電工集團(tuán)”采取此種培訓(xùn)方法，培養(yǎng)并形成了該公司員工自覺學(xué)習(xí)的良好氛圍。通過互動(dòng)式的培訓(xùn)，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識(shí)，提高綜合素質(zhì)，以至于中央電視臺(tái)記者在該公司采訪時(shí)，贊嘆該公司員工的整體綜合素質(zhì)之高，佩服該公司此種學(xué)習(xí)培訓(xùn)方法。

4、崗位復(fù)訓(xùn)：在崗員工在從事一定時(shí)間相同的職業(yè)工作后，往往會(huì)漸生惰性，操作由熟練而變得機(jī)械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡(jiǎn)化“吃掉”。因此，對(duì)于在某一崗位工作一段時(shí)間后的在崗員工進(jìn)行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而新知，是必要的。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，按需施教，根據(jù)實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補(bǔ)什么。復(fù)訓(xùn)的內(nèi)容包括:規(guī)范的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)，實(shí)際工作中存在問題的研討。每期復(fù)訓(xùn)，都應(yīng)要求每位學(xué)員必須提出其在實(shí)際工作中遇到的具體案例(在實(shí)際工作中處理成功的、失效的事例)進(jìn)行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。

5、導(dǎo)師帶徒：此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升、崗位輪換，當(dāng)員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時(shí)，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以盡快達(dá)到崗位要求。

6、專題案例討論：針對(duì)某一特定現(xiàn)象和案例，進(jìn)行專題分析、討論，主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。

企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織（團(tuán)隊(duì)），除了持續(xù)有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是必須通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部迅速建立起員工自發(fā)學(xué)習(xí)的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學(xué)習(xí)”的觀念，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價(jià)值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。