第一篇：精神激勵員工的方式方法

精神激勵員工的方式方法

一、榜樣激勵。

為員工樹立一根行為標桿。在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度。要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

二、目標激勵。

激發(fā)員工不斷前進的欲望。人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當?shù)哪繕耍梢杂行дT發(fā)、導向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。

三、授權(quán)激勵。

重任在肩的人更有積極性。有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

四、尊重激勵。

給人尊嚴遠勝過給人金錢。尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

五、溝通激勵。

下屬的干勁是“談”出來的。管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下 級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

六、信任激勵。

誘導他人意志行為的良方。領(lǐng)導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

七、寬容激勵。

胸懷寬廣會讓人甘心效力。寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

八、贊美激勵。

效果奇特的零成本激勵法。人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

九、情感激勵。

讓下屬在感動中奮力打拼。一個領(lǐng)導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

十、競爭激勵。

增強組織活力的無形按鈕。人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性 的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。

十一、文化激勵。

用企業(yè)文化熏陶出好員工。企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

十二、懲戒激勵。

不得不為的反面激勵方式。懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

十三、支持激勵

支持激勵就是作為一個領(lǐng)導者，要善于支持員工的創(chuàng)造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創(chuàng)造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創(chuàng)精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創(chuàng)造一定的條件，使下級能勝任工作。

十四、關(guān)懷激勵

了解是關(guān)懷的前提，作為一名領(lǐng)導者，對下屬員工要做到“八個了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)； “八個有數(shù)”，即對員工的工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、經(jīng)濟狀況有數(shù)、住房條件有數(shù)、家庭成員有數(shù)、興趣愛好有數(shù)、社會交往有數(shù)。

十五、集體榮譽激勵 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。

十六、數(shù)據(jù)激勵

用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。

十七、績效工資激勵

所謂績效工資制是指將員工的工資直接和他的工作業(yè)績聯(lián)系在一起，企業(yè)一般的做法是:先設定一個比較低的基本工資用來維持員工的基本生活需要，然后再根據(jù)員工的工作業(yè)績給他們發(fā)工資。績效工資制也是現(xiàn)代企業(yè)常用的一種比較成功的員工激勵方法。

十八、崗級動態(tài)管理激勵

所謂崗級動態(tài)管理激勵系統(tǒng)，是以按勞分配、公平競爭為原則，以優(yōu)勝劣汰思想為指導，通過建立嚴密科學的量化考核體系，對企業(yè)員工進行德、勤、績、能考核排隊，劃分為五個等級（工種帶頭人、優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工、下崗員工），逐級進行尾數(shù)淘汰和首數(shù)晉升，崗位級別亦相應有所變動。這是一種新的中小企業(yè)員工激勵機制，已在不少企業(yè)中運用成功。

十九、領(lǐng)導行為激勵

一個好的領(lǐng)導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領(lǐng)導行為所帶來的影響力，有權(quán)力性的和非權(quán)力性的，而激勵效應和作用，更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方式。

二十、培訓機會激勵 在當今知識型社會里，知識就是金錢，是永遠的財富。給予表現(xiàn)良好的員工技能培訓的機會，會讓員工受益終身。二

十一、危機激勵法

當公司面臨的環(huán)境或?qū)κ值牧α课＜白陨砩鏁r，就可以用“不生即死”、“不戰(zhàn)即亡”的方法來激勵員工共同渡過難關(guān)。二

十二、紀律激勵法

就是用紀律和制度來約束和規(guī)范員工行為的激勵方法，是一種負激勵法，表現(xiàn)為只罰不獎。但這些紀律和制度必須合乎情理。

二十三、正負激勵法

正激勵為獎賞，是對其行為的肯定，目的是鼓勵其行為繼續(xù)進行下去;負激勵是對其行為的否定，目的在于制止其行為的繼續(xù)，這兩者同等重要。二

十四、放榮譽假

給優(yōu)秀的員工一定的假期，并公開宣傳這是由于工作出色而放的“榮譽假”。二

十五、內(nèi)部刊物表揚

在公司內(nèi)部刊物上對取得卓越成績的員工給予表揚，讓公司全體員工了解他們的先進事跡，也是激勵優(yōu)秀員工的一種好辦法。二

十六、開會位置

一般而言，越靠近領(lǐng)導的位置越重要，“獎勵”下屬開會時坐重要的位置，也是對下屬行為的激勵。二

十七、提高享受信息的等級

一般人的觀念是：地位越高的人，獲得組織的內(nèi)部信息越多。可采用享受信息等級的辦法調(diào)節(jié)員工的行為。比如，政府部門的職員待遇除物質(zhì)待遇外還有政治待遇，而政治待遇的實質(zhì)是享受信息的等級，即規(guī)定文件只對一定級別的人員開放。二

十八、尊稱 比如稱一位技術(shù)工人為“王大師”，可能會極大地調(diào)動他的積極性。二

十九、提高辦公用品的等級

對不同等級的公司人員提供不同等級的辦公用品，這樣對員工也有一定的激勵作用。

三

十、替他在妻子單位揚名

中國人的傳統(tǒng)觀念是“夫貴妻榮”，如果丈夫有所成就，妻子總希望周圍人皆知，但妻子又常不好意思說，領(lǐng)導的要義是滿足下屬需求，比如，可向下屬妻子單位寄一張沒封面的明信片祝賀其丈夫工作獲得成就，寫明其丈夫被“提拔為……評為……獲得……”并感謝妻子對丈夫工作的大力支持。這種明信片在下屬妻子單位流通一番后，必定可以使下屬妻子心情愉快，而這種愉快的心情定會極大地調(diào)動丈夫的積極性。不過須注意的是，有的企業(yè)采取相反的操作：當妻子有成就時——向他們描繪遠景。領(lǐng)導者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發(fā)展需要。所以領(lǐng)導要弄清楚自己在講什么，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。若未充分告，員工不必浪費時間、精力去聽小道消息，也能專心投入工作。

第二篇：給予員工的精神激勵

激勵之道

企業(yè)有時好比一支軍隊，在這支“軍隊”里面，有“帥”，有“將”，也有“士兵”：如果說上司是帥，則下屬就是將和士兵。俗話說得好：遣將不如激將。換在企業(yè)里面，也可以說是：命令下屬（去做某件事），不如激勵下屬去做某件事。上司適時的激勵，可以使下屬同心同德、眾志成城，提高工作績效。

面對既定的工作指標和壓力，幾乎每個上司都在夢想所領(lǐng)導的團隊是一支常勝軍，且具有如下的特質(zhì)：他們加班不拿加班費，只得到一個盒飯；雙休日、例假日照常樂于工作，而沒有絲毫埋怨；經(jīng)常出差，從不推諉或找理由拒絕；對團隊組織目標的實現(xiàn)，有著極為強烈的追求；他們忙不過工作時，會主動請家人、朋友義務協(xié)助；他們永葆赤子之心和永不服輸?shù)木瘢灰暷転轭櫩头諡橹粮邿o上的榮耀。

建議上司先竭盡所能做好下面４件事情：

①讓工作內(nèi)容更有豐富性、娛樂性和挑戰(zhàn)性，而且要求高品質(zhì)的表現(xiàn)；

②部屬不是機器，應協(xié)助他們了解工作對整個團隊的重要性和意義所在；

③使部屬完全明白你對他們的期望，當他們達到你們雙方?jīng)Q定的標準時，確定能再得到你的激勵；

④努力程度、工作成果和報酬獎賞之間要有明確的關(guān)聯(lián)性。

在激勵部屬，使他們愿意、熱誠有自信地工作之前，你必須先了解下述七個基本原則，才能找尋到正確的 激勵之道：

①先信賴自己有無限的激勵潛能。激勵起源于“信賴”，確使自己能激勵自己，同時擁有及培育為數(shù)可觀的優(yōu)秀部屬，大家眾志成城，上下一心，實現(xiàn)自己和組織賦予的目標。

②顯露出你的精神。在互動過程中，時時刻刻表現(xiàn)出熱情、堅持不懈完成目標的決心和毅力，用你的積極行為來鼓舞部屬，讓部屬們受到你精神的感召，認同你的角色，而自發(fā)性地增強工作動為及責任感。

③支持上司或組織所訂的目標。這樣，部屬們也會看樣學樣，全力支持你，并接受你的領(lǐng)導與指揮。

④訂定目標時，應就部屬的能力，水準與完成任務的難易度，做合理、公平的考量。

⑤信賴你的部屬。被信賴的部屬，都會心甘情愿地為信任他們的領(lǐng)導者赴湯蹈火。記住，你要在行動、言詞上處處表現(xiàn)出你信賴他們的誠意。

⑥因人不同而激勵方法也跟著不同。每位部屬都是獨立不同的個體，不要誤認他們的期待、需求完全一致，否則，你會徒勞無功。實證顯示，對某位員工堪稱極佳的激勵方法，可能對另一位員工完全失效，甚至產(chǎn)生負而影響。

⑦精神激勵與物質(zhì)激勵因素兼顧。贊美、表揚、精神上支持、鼓舞是激發(fā)部屬斗志不可缺少的催化劑，如能和金錢獎金、紅利等物質(zhì)上的獎勵環(huán)環(huán)相扣，最能緊扣人們的心弦，贏得他們動力地投入工作。

用激勵代替命令，真正的“千里馬”才會為你效勞。

別忘“精神薪資”

提高實物薪資自然皆大歡喜，但對于因?qū)嵙Σ粷Σ粡男牡闹行∑髽I(yè)來說，“精神薪資”同樣也能達到良好效果，記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都

將使員工終生難忘，并甘愿受你驅(qū)遣一輩子。

一分鐘贊美。給員工一分鐘贊美比批評員工１０分鐘要管用。贊美是清泉，滋潤員工干涸焦慮的心田；贊美是潤滑劑，融化了員工的孤苦與矛盾；贊美是定心丸，會籠絡員工不安蹦跳之心。多一次贊美，企業(yè)就多一份定力。

生日祝福。一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日ＰＡＲＴＹ，在員工生日時精心送上，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達到無聲勝有聲的效果。

共進晚餐。與員工一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個錢與時間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與沖動。

盛待來客。員工客人來訪，你趕緊放下手頭工作，熱情接待，比自己客人還親，并親自給賓館打電話安排其住宿及伙食，當面贊揚下屬的工作業(yè)績，下屬心里喜洋洋，面子十足，第二天會十倍工作熱情回報你，美化你。

傾聽建議。對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，并耐心解答，員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，獎金伺候。獎勵一個人，激勵上百人，所有員工的干勁調(diào)動起來了。

體檢。這不需要花你多少錢，卻抓住了人所關(guān)心的問題，使員工體會到了做主人的感覺，企業(yè)的認同感、歸屬感大增。

當好紅娘。這尤其是對于以男性居多的生產(chǎn)銷售部門，解決了他們的后顧之憂。可別小看這小小紅線，它既能鼓勵前方將士勇猛搏殺，又給后方無上支持，對企業(yè)后期人才供應也會有所保障。

親屬年會。年終時組織一次員工親屬年會，感謝親屬一年來的支持與關(guān)心，匯報一下公司業(yè)績及來年目標，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬心都醉了，良好口碑宣傳將你捧上天。

門戶開放。無論你提供多好的優(yōu)惠條件，總不能阻止優(yōu)秀人才的轉(zhuǎn)職行為，這時最好的辦法就是門戶開放政策，來去自由，并承諾隨時開門恭候其回心轉(zhuǎn)意，將流走的人才變成自己事業(yè)上的伙伴、朋友、經(jīng)銷商，這對在崗職員來說也會達到知恩圖報效果。

利用員工犯錯時機進行激勵

犯錯原本是該受罰的，犯了錯卻仍然得到莫大的激勵，您有這樣的經(jīng)驗嗎？這樣的激勵讓一位訓練主管永生難忘，也對他的管理風格產(chǎn)生很大的影響。

犯錯原本是該受罰的，但有些高明的領(lǐng)導者，卻懂得在員工犯錯的時機進行激勵，怎能不讓員工愿意為工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好處的人并不太多。

什么樣的激勵才會讓你一生難忘？

在以下是張先生的切身經(jīng)歷：幾近十五年的職場生涯里，曾接受過的大小激勵不下千件，有的是實質(zhì)的鼓勵，譬如：升遷、加薪、獎金、特別休假、禮物、獎牌、邀請家人同游同宴??等等，林林總總不勝枚舉，更有的是那些數(shù)不盡的口頭鼓勵。我相信每一個激勵，無論大小，與我今時今日的成就及所能對組織做出的貢獻，都有很大的關(guān)聯(lián)。并且，這些我所經(jīng)歷過的激勵，使我覺得給予激勵不僅是身為公司一員所必備的管理技巧，更可以說是企業(yè)文化的一部份，“只要肯努力，有優(yōu)異表現(xiàn)，就能成功”的道理，是可以被實踐的，決非只是公司的口號而已。至于激勵的經(jīng)驗，除了辦公室擺著的那些制作精美的獎牌，偶能喚起我被激勵的回憶之外，大多數(shù)的都已記憶模糊了。惟有一次，我想是我這輩子忘不了的。

犯錯原本是該受罰的，但這一回的錯誤卻使我得到莫大的激勵。

事情發(fā)生于約莫十余年前，我因為剛剛接任某一營業(yè)單位的主管，正想好好有所作為。恰巧當時有一廠家代表至營業(yè)處詢問是否有合辦促銷活動的可能，也許是因為當時的我年紀輕且經(jīng)驗不足，一時未察，竟對毫不熟識的廠家代表暢談多種可能的合作點子。此次會面后，我立即與公司行銷部門聯(lián)系，希望能透過專業(yè)支持與該廠家繼續(xù)商談細節(jié)及合作約定。但接下來的兩個星期，對方都未再出現(xiàn)，我心想，合作計劃大概泡湯了。

鑄下大錯使公司蒙受損失

萬萬沒想到，兩個星期后，對方卻在公共場所散發(fā)活動傳單，傳單上不但使用我們公司的注冊商標，更注明了憑活動卡可至我們公司的營業(yè)單位兌換贈品（當初曾談起的其中一個可能合作構(gòu)想）。我真是傻住了，未經(jīng)確定也還沒簽約，怎么他就自己辦起合作活動來了？當時發(fā)出的傳單及活動卡已有數(shù)千份之多，眼見事態(tài)嚴重，不知如何收拾，只好趕緊回報給當時總公司的營業(yè)總處最高主管。

他是個高大壯碩極具威嚴的上司，平時說話簡潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。加上以我這樣好勝的個性，要在這種情況下面對他，真是讓我難受極了。不過，自己的工作職責，總是要面對的，于是只好硬著頭皮報告事情始末。該主管問了我?guī)讉€問題，便很快地聯(lián)絡律師，發(fā)出存證信函，并利落地交待公關(guān)、行銷和營業(yè)部門處理步驟。除了于各大報紙頭版及營業(yè)門市登啟事聲明商標權(quán)被擅用外，并指示營業(yè)單位繼續(xù)給持活動卡之顧客贈品兌換，要求供貨商緊急派送貨源至營業(yè)單位，以免不知情的顧客失望而返。

這樣大約處理了有一星期，事情才算告一段落。其間該廠商代表因此失去了工作，他大怒之余，不但寫信給總公司的營業(yè)總處最高主管，要求對我予以重罰，還不時地在我負責的門市附近散發(fā)傳單，以申訴自己的無辜。當時的我實在難受極了，心想：公司因為此一事件損失不少錢；而且，又使另一位可能也是想為他所服務的公司作出貢獻而闖禍的人丟了飯碗，就算老板不炒我魷魚，我也作好引咎辭職的準備；而能夠親身經(jīng)歷一位明快果斷主管的處事風范，也算值得了。就這樣擔心地又過了一周。

深受器重，自然愿意赴湯蹈火

某天，接到該主管的約見電話。我想，該來的總歸是來了，于是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地走進該主管的辦公室。不出所料，他一開口就以他一貫簡短又直切重點的語氣問我：“你知道因為這次事件公司花了多少錢？”我低頭不知如何回答。他接著說：“不算處理過程的人力與時間成本，光是為別人主管的我產(chǎn)生很大的影響。除了愿意教導、分享，并鼓勵員工勇于嘗試之外，我更加注意激勵的運用，特別是在員工犯錯時，如何能使優(yōu)秀的員工重拾信心，應該也是透過激勵所能達成的另一項極富價值的成果。

讓激勵成為公司文化的一部分

分享了我的故事之后，您是否也感受到激勵的力量？在您的工作生涯中，遇到自己或部屬表現(xiàn)優(yōu)異的機會應該很多，犯錯也偶有發(fā)生吧！您的激勵經(jīng)驗又是如何？無論如何，我相信激勵的確是管理的良方，只要有心執(zhí)行，多加練習，相信在新世紀中的激勵高手必定是您。

如果認為績效管理在諸如招聘、激勵、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅起到輔助和能動作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因為，績效管理真的能決定、促進或改變一些很重要的事情。香港管理科學研究院院長林健安教授在多年的咨詢實踐中發(fā)現(xiàn)，許多做績效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對：他們關(guān)注評價而不關(guān)注計劃；他們關(guān)注語言的單向流動而不關(guān)注對話；把重點放在責備上，而不是放在解決問題上；把績效管理當作讓員工更好或更努力工作的棍棒，而不是賦予員工必要的知識以幫助員工取得較好的績效。林健安獨創(chuàng)“以價值流為核心的績效管理理論”，讓績效管理為企業(yè)和員工都帶來實惠。

績效管理由愿景引導

如果愿景規(guī)劃是錯誤的，那么績效管理實施得再出色也將于事無補。一艘在大海里航行的船只，如果不知道它將要停靠的碼頭，什么風也不是順風。

林健安指出，績效管理成功的經(jīng)理應關(guān)注的是將來，而不是現(xiàn)在，更不是過去。成功的績效管理有賴于成功的企業(yè)設計，也就是企業(yè)前景規(guī)劃，即愿景。當然，愿景決不是虛無飄渺的海市蜃樓，它應具備贏利性和共識性。那么，如何考察贏利性和共識性呢，林健安給出

了一個很簡單的方法：“所謂愿景的贏利性，就是對下列問題的正確解答：企業(yè)的價值在哪里？如何讓它繼續(xù)增值？它將在什么時間、以什么樣的速度向什么方向轉(zhuǎn)移？它將給企業(yè)帶來什么樣的前景？對這些問題的正確解答，就構(gòu)成了企業(yè)愿景。而愿景的共識性是：一個正確的經(jīng)營策略，必須取得這個組織全體成員的認同，才能發(fā)揮愿景的引導作用。我們要到哪里去？我們?yōu)槭裁匆@樣做？我為我們的愿景能做些什么工作？”

愿景與價值流連接

只有與愿景連接的價值流才是最優(yōu)秀的價值流，讓愿景目標充斥在價值流的每一個環(huán)節(jié)，每一個崗位上的員工都應該明白：我為愿景在工作。為了愿景的實現(xiàn)，我應該工作什么和如何工作。林健安指出，績效管理不僅僅是一個衡量系統(tǒng)，而是利用這個衡量系統(tǒng)來傳播企業(yè)的新戰(zhàn)略，并使企業(yè)與新戰(zhàn)略相連接。“這種新戰(zhàn)略不再像以往那樣急功近利，一味追求降低成本和低價競爭，而是提供特制的、高附加值的產(chǎn)品和服務，從而創(chuàng)造增長的機遇。”

很多企業(yè)的績效管理工作只注意了可評價性，而忽視了引導性，使績效管理工作本末倒置，即只注重評價，而忽視績效管理是主管與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程。因此，這里有兩個問題要注意：其一是崗位職責描述的正確性；其二是崗位職責描述的科學性。沒有達到正確性，就很難起到引導的目的；缺乏科學性，就無法進行正確的績效評價。

去掉溝通就不是績效管理

有許多公司的經(jīng)理曾抱怨說：績效管理是“惡作劇”，是“浪費時間”。這不是績效管理的過錯，而是對績效管理的誤解造成的。績效管理是一個持續(xù)的交流過程，是用來幫助企業(yè)達到愿景目標的有力工具，而不僅僅是用來提高績效的。很多公司的經(jīng)理認為績效評價就是績效管理，而忽視了持續(xù)的交流過程。

林健安指出，績效管理應是經(jīng)理同員工一起完成的，沒有員工參與的績效管理，那就是填表和交表，因此，認為這種過程毫無意義也就不足為奇了。

要使績效管理真正發(fā)揮它的作用，作為一個系統(tǒng)的績效管理，它的所有構(gòu)件必須同時使用，例如：如何進行績效溝通，動員員工與你合作；如何制定績效計劃，以便與員工達成共識；如何簽訂績效合約，明確需要員工合作完成的工作等等。特別是作為一名主管，絕不能在制定完績效目標后，就等著進行績效評價了，“這種方法是死路一條，其結(jié)果必然是失敗”。經(jīng)理們必須學會一些績效溝通的正式的、非正式的方法和技巧。一定記住：去掉溝通就不是績效管理。

林健安的觀點是，績效管理的效果取決于經(jīng)理同員工建立建設性關(guān)系的能力，以便員工同經(jīng)理能夠像合伙人一樣共同工作。建設性關(guān)系的建立體現(xiàn)了企業(yè)管理者人力資源管理的能力，比如，對人性的認識能力，這個能力恰恰是企業(yè)的管理能力中最為重要的能力，也是大多數(shù)企業(yè)所缺乏的。

如何讓績效管理更出色，取決于經(jīng)理的思想方式，也就是觀念。“如果你認為你是一個‘高高在上的經(jīng)理’，那么將影響你和員工的合作；如果你認為員工都是懶惰的，那么也會影響你的行為。”

與員工的關(guān)系并不僅僅體現(xiàn)在討論績效管理的行為上，還應體現(xiàn)在經(jīng)理每日怎樣與員工相處等方面。經(jīng)理的溝通越有技巧性、越持久、越積極，就越容易將員工融入到績效管理中來。可以說，績效管理是一種哲學，絕不是一些簡單的技巧，這才是績效管理的真正境界。

把工資同績效聯(lián)系起來

幾乎所有的經(jīng)理人和顧問都在努力尋找一種將績效管理與薪酬體系相聯(lián)系的方法，但

第三篇：企業(yè)員工培訓方式方法

企業(yè)員工培訓方式方法 1.講座

講座是傳統(tǒng)的培訓方式，也是目前采用最多的培訓方式。按內(nèi)容傳授的形式，通常講座可以進一步細分為教授式講座和研討式講座。（1）教授講座：

先是讓培訓講師通過對蘇寧所有參加培訓的店長系統(tǒng)地講解蘇寧的企業(yè)文化以及其發(fā)展歷程，然后向受訓者傳授崗位知識，包括店長職責、技能要求、業(yè)務素質(zhì)要求等等，這個主要是針對外部招聘進來的人而言（企業(yè)內(nèi)部員工上來的則不需要）。但是培訓講師必須注意一定的技巧，如采用合適的演講語言、條理清晰、重點突出等。為了使講座更加有效，講師在恰當?shù)臅r候可以設計現(xiàn)場游戲或討論來烘托氣氛。

（2）研討式講座

比如說可以針對蘇寧目前發(fā)展狀況分析選取其中一些實際存在的問題，需要所培訓的店長們集思廣益在討論中加以解決，也可以以案例或模擬案例的方式解決。研討式講座既可以選擇公司的實際問題作為討論內(nèi)容，也可以使用案例或模擬案例。

2.小組討論（Group debate）

小組討論指為了解決蘇寧的某些特定的問題，這是要在培訓講師與店長以及店長與店長之間展開的研討。小組討論具有明確的目的性，主要是鼓勵店長們的廣泛投入，激發(fā)他們的興趣、引領(lǐng)討論的方向、提供綱目性指導與控制討論節(jié)奏。充分考慮了所有店長的既有經(jīng)驗，鼓勵他們主動發(fā)現(xiàn)目前蘇寧所存在的現(xiàn)實問題并作為問題解決的主體自由表達個人的觀點看法，同時小組討論有助于整個店長團隊合作精神的塑造。3.案例研討Case study)案例討論，又稱“個案研究法”或“案例分析”，向所有店長列舉一至兩個蘇寧以前或現(xiàn)在成功或失敗的案例，然后讓所有店長來分析其中成功或失敗的原因，當然這個也是要分組進行的，而且分組時盡量將外招店長和企業(yè)內(nèi)招的店長分在一起，而且要選定一個組長。

這種方法能明顯地增加各位店長（尤其是外招的店長）對蘇寧的各項業(yè)務的了解，有利于參與蘇寧現(xiàn)在或以后實際存在問題的解決。同時還能培養(yǎng)他們的分析能力、判斷能力、解決問題及執(zhí)行業(yè)務能力。在這個過程中問題的癥結(jié)可能會零散而繁多，歸納出來的對策可能也會零亂不整，因此小組有必要根據(jù)重要性、相關(guān)性整理出適當?shù)膶Σ摺Ｇ‘數(shù)陌咐治隹梢允故苡栒咤憻捪到y(tǒng)思維能力，也有利于養(yǎng)成積極參與和團隊合作的精神，增加公司的凝聚力。

4.影視培訓法（Multimedia package）

影視培訓法指通過運用有關(guān)蘇寧企業(yè)的電影、VCD和錄像等手段對店長進行培訓，以視覺上的感官刺激來強化培訓效果加強大家對蘇寧的了解，同時也能提高整個培訓工作中的趣味性和生動性。影視培訓法可作為輔助培訓方法使用，各位店長也可以通過這種方法自主地、靈活地安排自己的時間，來學習。

5.頭腦風暴法(Brainstorming)頭腦風暴法它不僅能培養(yǎng)店長的創(chuàng)造性，還能提高工作效率，塑造一個富有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。讓各位店長圍桌而坐，培訓師給定一個主題或問題，鼓勵大家自由提出任何種類的方案設計思想，不允許任何批評，并且所有方案都當場記錄下來，稍后再從效果與可行性兩方面進行討論和分析，以確定最后的方案。在使用該種方法時，培訓講師需要注意：

議題的選擇應優(yōu)先考慮蘇寧現(xiàn)在面臨的急需解決的客觀問題，而且要與店長的工作息息相關(guān)。講師應該考慮控制討論的氣氛和談論時間；要鼓勵大家積極思考，提出各類觀點，哪怕是看上去很荒謬的；避免討論時受訓者相互攻擊。

6.內(nèi)部會議(Meetings)將內(nèi)部會議作為一種培訓方式很容易被人所忽視。會議的優(yōu)點在于通過相互的溝通和磋商，可以解決蘇寧實際工作中客觀存在的問題。

內(nèi)部會議主要有以下幾方面內(nèi)容：

解決重要問題以及工作進度交流與指導工作總結(jié)反思下一階段工作開展計劃與具體行動方案相關(guān)政策、決策、事項的通達內(nèi)部會議。只是這樣培訓的重點會因?qū)ο蟛煌杂胁顒e。對內(nèi)招的店長的培訓可以利用會議前后時間培訓與會議議題有關(guān)的內(nèi)容，培訓適合以專題的形式開展，所以會議前的準備有助于鍛煉他們處理店長所在崗位的存在問題的專業(yè)能力，同時會議還可以成為練習溝通、協(xié)調(diào)、陳述等技巧的時機。內(nèi)部會議可以增強員工的歸屬感，有助于建立團隊精神，從而提升團隊的凝聚力。7.敏感性培訓(T-groups or sensitivity training)敏感性培訓也稱為敏感性訓練或T小組法，這種方法可以直接訓練店長對他人的敏感性。管理的活動是在組織中完成的，需要不斷與上級、下級和同事進行溝通，提高對人的敏感性就成了一個重要的管理技能。敏感性訓練通常針對于以下內(nèi)容開展：店長知道如何體察下情嗎以及對店員和上級的態(tài)度、情感注意到什么程度？公司的某一目標或計劃如何影響大家的追求？ 敏感性訓練設計有系列培訓內(nèi)容，通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使店長在相互影響的過程中，親自體驗這種相互影響是怎樣進行的。具體說來，敏感性訓練的基本步驟是：

（1）首先將店長分成若干個小組，小組成員在性格、知識、經(jīng)驗、技能等多方面要合理搭配、相互補充；

(2）其次，將小組放到一個與外界完全隔離的陌生環(huán)境中一段時間，每天進行問題討論或案例討論，使每個人充分展現(xiàn)自己的才華和態(tài)度并暴露自己的不足，使小組間成員相互了解并能夠容忍他人為自己提出的各種意見，同時學會如何影響他人，從而使事情向?qū)π〗M有利的一面發(fā)展。在培訓中，講師常常有意識地引起大家爭論，人為制造一種壓力，迫使各位店長身臨其境的接受壓力并自己提出解決方案。敏感性訓練法要求受訓者學會在復雜的環(huán)境中，從整體利益出發(fā)，如何處理好突發(fā)狀況。總的來說，要綜合運用多種培訓方式方法，還要根據(jù)被培訓對象的性格及其他特征實施個性化培訓，這樣才能事半功倍！

第四篇：精神激勵

激勵之道

企業(yè)有時好比一支軍隊，在這支“軍隊”里面，有“帥”，有“將”，也有“士兵”：如果說上司是帥，則下屬就是將和士兵。俗話說得好：遣將不如激將。換在企業(yè)里面，也可以說是：命令下屬（去做某件事），不如激勵下屬去做某件事。上司適時的激勵，可以使下屬同心同德、眾志成城，提高工作績效。

面對既定的工作指標和壓力，幾乎每個上司都在夢想所領(lǐng)導的團隊是一支常勝軍，且具有如下的特質(zhì)：他們加班不拿加班費，只得到一個盒飯；雙休日、例假日照常樂于工作，而沒有絲毫埋怨；經(jīng)常出差，從不推諉或找理由拒絕；對團隊組織目標的實現(xiàn)，有著極為強烈的追求；他們忙不過工作時，會主動請家人、朋友義務協(xié)助；他們永葆赤子之心和永不服輸?shù)木瘢灰暷転轭櫩头諡橹粮邿o上的榮耀。

建議上司先竭盡所能做好下面４件事情：

①讓工作內(nèi)容更有豐富性、娛樂性和挑戰(zhàn)性，而且要求高品質(zhì)的表現(xiàn)；

②部屬不是機器，應協(xié)助他們了解工作對整個團隊的重要性和意義所在；

③使部屬完全明白你對他們的期望，當他們達到你們雙方?jīng)Q定的標準時，確定能再得到你的激勵；

④努力程度、工作成果和報酬獎賞之間要有明確的關(guān)聯(lián)性。

在激勵部屬，使他們愿意、熱誠有自信地工作之前，你必須先了

解下述七個基本原則，才能找尋到正確的 激勵之道：

①先信賴自己有無限的激勵潛能。激勵起源于“信賴”，確使自己能激勵自己，同時擁有及培育為數(shù)可觀的優(yōu)秀部屬，大家眾志成城，上下一心，實現(xiàn)自己和組織賦予的目標。

②顯露出你的精神。在互動過程中，時時刻刻表現(xiàn)出熱情、堅持不懈完成目標的決心和毅力，用你的積極行為來鼓舞部屬，讓部屬們受到你精神的感召，認同你的角色，而自發(fā)性地增強工作動為及責任感。

③支持上司或組織所訂的目標。這樣，部屬們也會看樣學樣，全力支持你，并接受你的領(lǐng)導與指揮。

④訂定目標時，應就部屬的能力，水準與完成任務的難易度，做合理、公平的考量。

⑤信賴你的部屬。被信賴的部屬，都會心甘情愿地為信任他們的領(lǐng)導者赴湯蹈火。記住，你要在行動、言詞上處處表現(xiàn)出你信賴他們的誠意。

⑥因人不同而激勵方法也跟著不同。每位部屬都是獨立不同的個體，不要誤認他們的期待、需求完全一致，否則，你會徒勞無功。實證顯示，對某位員工堪稱極佳的激勵方法，可能對另一位員工完全失效，甚至產(chǎn)生負而影響。

⑦精神激勵與物質(zhì)激勵因素兼顧。贊美、表揚、精神上支持、鼓舞是激發(fā)部屬斗志不可缺少的催化劑，如能和金錢獎金、紅利等物質(zhì)上的獎勵環(huán)環(huán)相扣，最能緊扣人們的心弦，贏得他們動力地投入工作。

用激勵代替命令，真正的“千里馬”才會為你效勞。

別忘“精神薪資”

提高實物薪資自然皆大歡喜，但對于因?qū)嵙Σ粷Σ粡男牡闹行∑髽I(yè)來說，“精神薪資”同樣也能達到良好效果，記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿受你驅(qū)遣一輩子。

一分鐘贊美。給員工一分鐘贊美比批評員工１０分鐘要管用。贊美是清泉，滋潤員工干涸焦慮的心田；贊美是潤滑劑，融化了員工的孤苦與矛盾；贊美是定心丸，會籠絡員工不安蹦跳之心。多一次贊美，企業(yè)就多一份定力。

生日祝福。一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日ＰＡＲＴＹ，在員工生日時精心送上，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達到無聲勝有聲的效果。

共進晚餐。與員工一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個錢與時間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與沖動。

盛待來客。員工客人來訪，你趕緊放下手頭工作，熱情接待，比自己客人還親，并親自給賓館打電話安排其住宿及伙食，當面贊揚下屬的工作業(yè)績，下屬心里喜洋洋，面子十足，第二天會十倍工作熱情回報你，美化你。

傾聽建議。對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記

錄在冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，并耐心解答，員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，獎金伺候。獎勵一個人，激勵上百人，所有員工的干勁調(diào)動起來了。

體檢。這不需要花你多少錢，卻抓住了人所關(guān)心的問題，使員工體會到了做主人的感覺，企業(yè)的認同感、歸屬感大增。當好紅娘。這尤其是對于以男性居多的生產(chǎn)銷售部門，解決了他們的后顧之憂。可別小看這小小紅線，它既能鼓勵前方將士勇猛搏殺，又給后方無上支持，對企業(yè)后期人才供應也會有所保障。親屬年會。年終時組織一次員工親屬年會，感謝親屬一年來的支持與關(guān)心，匯報一下公司業(yè)績及來年目標，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬心都醉了，良好口碑宣傳將你捧上天。

門戶開放。無論你提供多好的優(yōu)惠條件，總不能阻止優(yōu)秀人才的轉(zhuǎn)職行為，這時最好的辦法就是門戶開放政策，來去自由，并承諾隨時開門恭候其回心轉(zhuǎn)意，將流走的人才變成自己事業(yè)上的伙伴、朋友、經(jīng)銷商，這對在崗職員來說也會達到知恩圖報效果。

利用員工犯錯時機進行激勵

犯錯原本是該受罰的，犯了錯卻仍然得到莫大的激勵，您有這樣的經(jīng)驗嗎？這樣的激勵讓一位訓練主管永生難忘，也對他的管理風格產(chǎn)生很大的影響。

犯錯原本是該受罰的，但有些高明的領(lǐng)導者，卻懂得在員工犯錯的時

機進行激勵，怎能不讓員工愿意為工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好處的人并不太多。

什么樣的激勵才會讓你一生難忘？

在以下是張先生的切身經(jīng)歷：幾近十五年的職場生涯里，曾接受過的大小激勵不下千件，有的是實質(zhì)的鼓勵，譬如：升遷、加薪、獎金、特別休假、禮物、獎牌、邀請家人同游同宴??等等，林林總總不勝枚舉，更有的是那些數(shù)不盡的口頭鼓勵。我相信每一個激勵，無論大小，與我今時今日的成就及所能對組織做出的貢獻，都有很大的關(guān)聯(lián)。并且，這些我所經(jīng)歷過的激勵，使我覺得給予激勵不僅是身為公司一員所必備的管理技巧，更可以說是企業(yè)文化的一部份，“只要肯努力，有優(yōu)異表現(xiàn)，就能成功”的道理，是可以被實踐的，決非只是公司的口號而已。至于激勵的經(jīng)驗，除了辦公室擺著的那些制作精美的獎牌，偶能喚起我被激勵的回憶之外，大多數(shù)的都已記憶模糊了。惟有一次，我想是我這輩子忘不了的。

犯錯原本是該受罰的，但這一回的錯誤卻使我得到莫大的激勵。

事情發(fā)生于約莫十余年前，我因為剛剛接任某一營業(yè)單位的主管，正想好好有所作為。恰巧當時有一廠家代表至營業(yè)處詢問是否有合辦促銷活動的可能，也許是因為當時的我年紀輕且經(jīng)驗不足，一時

未察，竟對毫不熟識的廠家代表暢談多種可能的合作點子。此次會面后，我立即與公司行銷部門聯(lián)系，希望能透過專業(yè)支持與該廠家繼續(xù)商談細節(jié)及合作約定。但接下來的兩個星期，對方都未再出現(xiàn)，我心想，合作計劃大概泡湯了。

鑄下大錯使公司蒙受損失

萬萬沒想到，兩個星期后，對方卻在公共場所散發(fā)活動傳單，傳單上不但使用我們公司的注冊商標，更注明了憑活動卡可至我們公司的營業(yè)單位兌換贈品（當初曾談起的其中一個可能合作構(gòu)想）。我真是傻住了，未經(jīng)確定也還沒簽約，怎么他就自己辦起合作活動來了？當時發(fā)出的傳單及活動卡已有數(shù)千份之多，眼見事態(tài)嚴重，不知如何收拾，只好趕緊回報給當時總公司的營業(yè)總處最高主管。

他是個高大壯碩極具威嚴的上司，平時說話簡潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。加上以我這樣好勝的個性，要在這種情況下面對他，真是讓我難受極了。不過，自己的工作職責，總是要面對的，于是只好硬著頭皮報告事情始末。該主管問了我?guī)讉€問題，便很快地聯(lián)絡律師，發(fā)出存證信函，并利落地交待公關(guān)、行銷和營業(yè)部門處理步驟。除了于各大報紙頭版及營業(yè)門市登啟事聲明商標權(quán)被擅用外，并指示營業(yè)單位繼續(xù)給持活動卡之顧客贈品兌換，要求供貨商緊急派送貨源至營業(yè)單位，以免不知情的顧客失望而返。

這樣大約處理了有一星期，事情才算告一段落。其間該廠商代表

因此失去了工作，他大怒之余，不但寫信給總公司的營業(yè)總處最高主管，要求對我予以重罰，還不時地在我負責的門市附近散發(fā)傳單，以申訴自己的無辜。當時的我實在難受極了，心想：公司因為此一事件損失不少錢；而且，又使另一位可能也是想為他所服務的公司作出貢獻而闖禍的人丟了飯碗，就算老板不炒我魷魚，我也作好引咎辭職的準備；而能夠親身經(jīng)歷一位明快果斷主管的處事風范，也算值得了。就這樣擔心地又過了一周。

深受器重，自然愿意赴湯蹈火

某天，接到該主管的約見電話。我想，該來的總歸是來了，于是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地走進該主管的辦公室。不出所料，他一開口就以他一貫簡短又直切重點的語氣問我：“你知道因為這次事件公司花了多少錢？”我低頭不知如何回答。他接著說：“不算處理過程的人力與時間成本，光是為別人主管的我產(chǎn)生很大的影響。除了愿意教導、分享，并鼓勵員工勇于嘗試之外，我更加注意激勵的運用，特別是在員工犯錯時，如何能使優(yōu)秀的員工重拾信心，應該也是透過激勵所能達成的另一項極富價值的成果。

讓激勵成為公司文化的一部分

分享了我的故事之后，您是否也感受到激勵的力量？在您的工作

生涯中，遇到自己或部屬表現(xiàn)優(yōu)異的機會應該很多，犯錯也偶有發(fā)生吧！您的激勵經(jīng)驗又是如何？無論如何，我相信激勵的確是管理的良方，只要有心執(zhí)行，多加練習，相信在新世紀中的激勵高手必定是您。

第五篇：對員工激勵技巧——精神激勵和名譽激勵

對員工激勵技巧——精神激勵和名譽激勵

1、員工作出成績時，領(lǐng)導親自到現(xiàn)場祝賀，并鼓勵員工再接再厲；

2、將優(yōu)秀員工請到辦公室，向他表示謝意；

3、用優(yōu)秀員工命名一項獎勵計劃；

4、寫工作報告時，寫入執(zhí)行任務的員工名字，不埋沒員工的功勞；

5、經(jīng)常把自己的員工介紹給上級或平級；

6、請上級領(lǐng)導來感謝成績突出的員工；

7、對員工提出的建議，先要給予適當?shù)目隙ǎ?/p>

8、在全體員工大會上公開表揚；

9、主動關(guān)心員工的生活；

10、讓有突出貢獻的員工與總經(jīng)理合影留念；

11、把表現(xiàn)突出的員工照片掛在宣傳欄里；

12、請優(yōu)秀員工吃飯；

13、送員工一本對他有用的書籍；

14、員工生日時，送生日賀卡和生日蛋糕，并親自到現(xiàn)場祝賀，或經(jīng)常致信給員工家屬，在排班是詢

問員工生日當日休息，并在臺歷上注明賀辭，開PARTEY；

15、讓表現(xiàn)好的員工去參加同行的研討會和學習班，創(chuàng)新靈魂，樹立英雄，慶祝成績；

16、把顧客寫來的表揚信陳列出來；

17、領(lǐng)導給員工書面表揚。

如何激勵員工是有很多方法的。理論依據(jù)是雙因素理論，期望理論，需求理論等。

下面我介紹一下如何表揚員工：

1.口頭表揚。

當眾對員工口頭表揚。單獨面對面對員工口頭稱贊。背后對員工稱贊由別人傳到被表揚的員工耳里。指示員工的直接領(lǐng)導或者同事對員工進行口頭表揚。走訪員工家庭對員工進行表揚通過家庭成員把表揚結(jié)果告訴員工。

2.肢體語言表揚。

通過微笑，點頭，目光注視進行肢體性贊許。通過贊許性拍掌進行肢體表揚。伸大拇指進行肢體表揚。

3.書面表揚：

記住員工的電子郵件，發(fā)送電子郵件給員工進行書面表揚。單獨寫信給員工進行書面表揚。通過內(nèi)部刊物對員工進行表揚。通過企業(yè)內(nèi)部公示牌進行表揚。通過張貼表揚信進行表揚。利用文件的形式進行表揚。利用有影響力的報刊雜志刊登進行表揚。利用電視廣告，廣播，電腦廣告進行宣傳性表揚。

無論是口頭表揚還是書面表揚，表揚內(nèi)容一定要具體。不要籠統(tǒng)。不然表揚的效果不會很明顯，而且會讓被表揚的員工覺得你這位CEO很虛偽。

獎勵：

一類是精神性精獎勵。

一類是物質(zhì)性獎勵。

1.舉行表彰會進行獎勵。

2.舉行慶功會進行獎勵。

3.現(xiàn)金獎勵。

4.績效考核成績獎金獎勵。

5.年終獎金獎勵。

6.完成任務獎勵。

7.特殊貢獻獎勵。

8.內(nèi)部晉升獎勵。

9.帶薪休假獎勵。

10.給予旅游假日獎勵。

11.獎房獎車。

12.獎勵各種家用電器，日用品，衣服等物質(zhì)獎勵。

13.獎勵各種折扣卡，優(yōu)惠卡，充值卡，購物卡，消費卡等卡式獎勵。

14.頒發(fā)證書，授予先進稱號獎勵。

15.給予各種培訓，教育學習性獎勵。

16.慶祝員工生日獎勵。

17.請員工到高檔餐廳消費獎勵。

18對員工家庭成員給予物質(zhì)現(xiàn)金間接對員工獎勵。

19.請員工參加各種消費性俱樂部獎勵。

20.請員工參加各種消費性娛樂活動獎勵。

21.獎勵各種記念品。

22.利用各種宣傳媒體進行精神性獎勵。

23.分紅獎勵。

24.股權(quán)（股份）獎勵。

25.互助基金獎勵。

26.給予相對保險金獎勵。

27.住房優(yōu)惠獎勵。

28.給予交通工具獎勵。