第一篇：年底如何做好員工激勵

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進(jìn)入12月，各個公司忙碌著進(jìn)行年終考核，量化工作表現(xiàn)、評定等級，目的就是獎勵優(yōu)秀員工，激勵所有職員的工作動力。員工激勵不是單單靠平時的激勵來完成，年終激勵也是企業(yè)重要的一項工作。

一個成功的年終激勵對企業(yè)來說是具有重要戰(zhàn)略意義的，可以激勵優(yōu)秀員工繼續(xù)努力，鼓勵普通員工奮發(fā)向上，穩(wěn)定不堅定員工、增加團隊的凝聚力和增強公司的品牌號召力。

當(dāng)然，年終激勵，這不僅僅是一個簡單的年終獎發(fā)放或加薪、升職的問題，企業(yè)很多的經(jīng)營理念和價值觀都會通過年終激勵這個過程來集中體現(xiàn)，那么作為HR年終激勵怎樣做才能安撫人心，怎樣方可留住人才高枕無憂，怎樣做才能讓員工節(jié)后安然回歸？今天我們有幸請到廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司 HRD陳褒女士為大家分享年底如何做好員工激勵？

廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD陳 褒

個人簡介：

陳褒 廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD ；歷任外企、民企、國企大中型集團人力資源經(jīng)理、總監(jiān)職位，具有10年的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗；熟悉建材房地產(chǎn)、航空高科技、IT服務(wù)及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)；熟悉企業(yè)不同發(fā)展階段的內(nèi)部運作及需求；具有人力資源管理的招聘、職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃、管理精細(xì)化、薪酬管理、績效考核等項目上有多年的設(shè)計、管理實操經(jīng)驗，是人力資源領(lǐng)域?qū)崙?zhàn)派職業(yè)經(jīng)理人。

公司簡介：

廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司成立于2002年6月，是經(jīng)廣東省人民政府批準(zhǔn)設(shè)立的國有獨資企業(yè)，注冊資本1億元人民幣。公司設(shè)立董事會、監(jiān)事會，實行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，建立了“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

公司主營業(yè)務(wù)包括：電子計算機及其軟件產(chǎn)品的研究開發(fā)、銷售和技術(shù)服務(wù)，軟件評測，承接電子計算機網(wǎng)絡(luò)工程、為軟件企業(yè)提供技術(shù)咨詢、因特網(wǎng)接入服務(wù)業(yè)務(wù)、信息服務(wù)業(yè)務(wù)、高科技投資、房屋租賃、物業(yè)管理，是廣東軟件科學(xué)園的建設(shè)、運營和管理機構(gòu)。

公司是高新技術(shù)企業(yè)、軟件企業(yè)，獲得ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證、計算機信息系統(tǒng)集成二級資質(zhì)、計算機信息系統(tǒng)安全服務(wù)等資質(zhì)，擁有多項專利、計算機軟件著作權(quán)等自主知識產(chǎn)權(quán)。其中廣東軟件評測中心獲得中國合格評定國家認(rèn)可委員會國家實驗室等多項專業(yè)資質(zhì)，屢獲廣東省誠信示范企業(yè)。

訪談內(nèi)容：

首先請您談一下企業(yè)年終激勵的重要性？

陳褒：雖然，個人一直認(rèn)為企業(yè)激勵機制必須是平常長期關(guān)注、建設(shè)和維持、實施的結(jié)果加上年終激勵才更全面的。但，在歲末年初（春節(jié)），是去舊迎新的開端，同時年度又是一個結(jié)算期、總結(jié)期，無論企業(yè)及個人均會選擇在此重要時間節(jié)點做一些新的思考、衡量、規(guī)劃。所以，做年終激勵也非常符合時間界線、國情及人類實現(xiàn)階段性欲望的需求心理等因素。

年終激勵，一方面，留住并激勵員工，主要削弱員工跳槽想法，穩(wěn)定心態(tài)，以減輕年節(jié)前后的人員流失；既打造企業(yè)在外部的良好口碑，也有利于吸引更多更好人才。另一方面，塑造內(nèi)部員工可看齊的奮斗目標(biāo)或榜桿人物；更關(guān)鍵的是，鼓勵、吸引著績效優(yōu)良的核心員工在下一年度繼續(xù)努力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。您覺得年終企業(yè)激勵員工都有哪些形式？

陳褒：激勵方式真的有很多，形式也并不拘。簡單描述，就是企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、地域情況、員工需求反饋、不同發(fā)放對象等實情，來進(jìn)行擴張性地考慮：第一、物資形式：如贈員工回家的車票、禮品、為其準(zhǔn)備他及老人孩子的禮物等。

第二、貨幣形式：如年終雙薪、過節(jié)費、年終節(jié)約成本獎、年終拓銷獎、年終效益獎、年終績效獎等。

第三、具代表性的精神嘉獎：年度優(yōu)秀員工評選、榜樣人物、頒發(fā)名列前三的獎品或獎金等。

第四、以優(yōu)秀積分激勵、以機會激勵：提供加薪機會、晉升、調(diào)任更重要職位或參加資源缺乏的出國培訓(xùn)、旅游活動等機會。

第五、年終與公司長期戰(zhàn)略相掛鉤的激勵形式：如期權(quán)激勵及承諾兌現(xiàn)、股權(quán)配給、增加分紅比額或點數(shù)等形式。

那么企業(yè)在做員工激勵時，也會分不同層次的員工來進(jìn)行激勵，那么您認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何劃分員工層次來建立不同的激勵方式呢？

陳褒：在此問題上，馬斯洛的需求層次理論也可作為初步參考。通過系列的調(diào)查分析后，根據(jù)不同職位，不同級別，不同需求的員工符合該職位、級別需求層次的激勵計劃。

當(dāng)然，不能忽略了不同崗位不同員工，其所處的不同人生階段時的不同需求，也是隨著時間、個人能力、職位的變化而呈動態(tài)變化的。故，任何激勵機制都不能管用百年，必須在企業(yè)不同的發(fā)展階段、不同的業(yè)務(wù)收入模式下，去設(shè)計配套不同的激勵措施；現(xiàn)在或許用得有效的方法，過一兩年要及時檢查、更新。激勵機制也應(yīng)該是階段性地規(guī)劃，并做與時俱進(jìn)地優(yōu)化。

有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近六成HR選擇事業(yè)留人，另近三成人選擇了金錢留人，近一成人選擇采用感情留人，那么您覺得在留人方面哪種方式更為適合呢？陳褒：我認(rèn)為留人，本身也是藝術(shù)與科學(xué)的結(jié)合體，我覺得很多時候，一般都是把三種方式結(jié)合起來運用更好用。

既要打造一個具有吸引力的事業(yè)平臺，那么許多體系、關(guān)鍵因素的創(chuàng)造建設(shè)必不可少，就是讓人愿意來發(fā)揮潛力及所能，實現(xiàn)自我價值。又給予貨幣性、物質(zhì)上的鼓勵及生活支撐，讓人有安全感和自我實現(xiàn)。同時，非貨幣性的人文關(guān)懷因素也必不可少，如多些團隊成員互助、情感互動、嘉許及成就感、在特殊時刻的幫助等，讓人有被尊重的歸屬感和被關(guān)愛的感覺。

有些企業(yè)會選擇年終獎的激勵方式來激勵員工，但是為了防止員工跳槽，企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，您覺得這種方式會給企業(yè)帶來哪些影響呢？那么如何發(fā)放年終獎才能起到足夠的激勵效果呢？

陳褒：實際上，大家都知道，年終獎推遲到年后發(fā)放這種方式，并不能從根本上真正有效防止員工跳槽。就算短時間內(nèi)，有人為了領(lǐng)獎金暫時停留。但，可想而知，如一旦發(fā)放，那么，還不是照樣會遞交辭職信。如果企業(yè)的職業(yè)平臺、機制打造得好，也是一種底氣。我認(rèn)為，最酷應(yīng)該是：就算您敞開著大門，員工都不愿背你而去，而是海納百川。好的職業(yè)平臺、福利及激勵機制、發(fā)展機會，自然就會有吸引更多人才靠攏的氣場。

個人認(rèn)為，如果企業(yè)在資金周轉(zhuǎn)上沒問題的話，也不怕在年前全部發(fā)放。如果企業(yè)一次性發(fā)放有資金壓力時，采取年前年后發(fā)放一部份的話，則須做好事前宣導(dǎo)溝通或事前制度規(guī)定，對分期發(fā)放、分級發(fā)放的計劃、時間細(xì)則等作確認(rèn)和通知。而足夠激勵效果也并不完全在于發(fā)放時間，除了配套策略外，對不同激勵

對象，采取不同發(fā)放的方式和形式、發(fā)放的場合、甚至從什么人手中接過等均需策劃。

現(xiàn)在有很多HR認(rèn)為年終是企業(yè)留人較好的時機，因為企業(yè)可以通過年終獎等來留住企業(yè)的一些關(guān)鍵性員工。對此，您如何看？

陳褒：是的，這個問題前面已經(jīng)談得較多，可謂是天時不如地利，地利不如人和。我重視留人的舉措，更關(guān)注年終激勵。

留住企業(yè)的關(guān)鍵性員工，正如前面所提到的，我覺得，如果，人力資源好比園丁，事業(yè)留人就是我們在培適土壤，情感留人是除蟲澆水，而金錢留人是在施肥；我們須三管齊下。

那么如果企業(yè)激勵不當(dāng)，會導(dǎo)致哪些后果發(fā)生？

陳褒：第一，激勵目的不明確、激勵標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一不夠量化時，首先對激勵設(shè)計的考慮就主題不清目的不明，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一未量化，令獎與罰的含義模糊，不具說服力，又何以能突出激勵的成效？

第二，激勵的發(fā)放方式、形式不當(dāng)時，讓人有所困惑，不能蕩然面對，不能形成標(biāo)榜，未能達(dá)到激發(fā)其他員工斗志的作用。

第三，激勵頻率太密、激勵力度太重時，試想如果是每天一次的榮譽有多少人會去重視它？而被激勵太重時，員工同樣會有心理壓力，且今后的胃口就更難以滿足，導(dǎo)致人工成本過高，人均利潤率下降了，長期下來企業(yè)更容易形成財務(wù)壓力。

第四，激勵機制的結(jié)構(gòu)不合理時，如有些企業(yè)太偏向于物質(zhì)，精神激勵或如人文關(guān)懷的比例太小時，激勵效果也會大打折扣。

第五，激勵面太寬、激勵對象不準(zhǔn)確時，容易形成對立面，變相打擊、孤立未被激勵到的員工，加快該部份人員的流失。不但增加了企業(yè)的管理成本，仍體現(xiàn)不出激勵成效，還會有反效果。

由于激勵的各種不當(dāng)及其所導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)，也讓我們不得不承認(rèn)在使用激勵這把雙刃劍時，從設(shè)計體系開始就已經(jīng)要注意拿捏、把握尺度，謹(jǐn)慎使用。請問貴公司2012年年終將采取哪些措施來激勵員工呢？效果如何？

陳褒：在平常序時激勵及長期正、負(fù)激勵機制的基礎(chǔ)上，目前年終措施暫時有：

第一、物資類打感情牌，基層或新員工居多，較注意發(fā)放對象、方式等，例如對90后員工個性化地獎勵I(lǐng)Phone5手機，員工家人一家三口的額外旅行機會、回家機票等。同時，年終也多一些人文關(guān)懷，如替在外出差的員工關(guān)懷生病家人等。培養(yǎng)家人及員工的忠誠度及對團隊歸屬感，深入員工人心，起鞏固作用。第二、企業(yè)文化類，營造員工認(rèn)同感、員工家屬的優(yōu)越感。有時，不間斷地幫助企業(yè)，塑造良好形象，也是人力資源很重要的工作。帶家人一起參加年終聯(lián)歡晚會或旅游，把員工家屬當(dāng)員工看待。一方面建立公司的良好形象，另一方面讓企業(yè)文化及福利深入每一個家庭成員的人心中，而家庭成員也會更理解員工平常工作的辛苦，化解了許多矛盾，也是工作與生活平衡的結(jié)合。同時，員工的認(rèn)同感、歸屬感及家屬的支持、理解，是帶來人員穩(wěn)定性的重要因素。

第三、現(xiàn)金類激勵，針對不同職位有不同方案，并有規(guī)劃地進(jìn)行。那么我們嚴(yán)格執(zhí)行各崗位的貨幣性激勵方案，如年終雙薪、過節(jié)費、年終效益獎等，在春節(jié)前后進(jìn)行發(fā)放，以實現(xiàn)個人年終的消費欲望，來激發(fā)下一階段性目標(biāo)。

第四、年終權(quán)益類，主要針對公司中、高管核心成員分層級設(shè)計；一般在現(xiàn)金類激勵基礎(chǔ)上，實施股權(quán)激勵等政策及計劃的，就算有無分紅，均進(jìn)行階段性的財務(wù)解讀、股權(quán)配給了解等。加強對核心成員個人愿望、家庭夢想等關(guān)注，如購車、孩子留學(xué)等計劃，與時俱進(jìn)地考究，穩(wěn)定并加以激勵。

第五、機會類激勵：針對個別有非常優(yōu)秀績效的員工，如年終前明確他下一年度獲得加薪、晉升、培訓(xùn)等機會，已有盼頭，也是穩(wěn)定人心的重要因素。第六、年終增設(shè)代表性的鼓勵方式，肯定部份員工的成就感。如對出色超額完成任務(wù)的人員、設(shè)立神秘的銷售特別獎，成本節(jié)約獎、優(yōu)秀員工獎等有跨年度的總結(jié)、紀(jì)念意義的激勵，須在發(fā)放場合、形式上等作考究。既給績效優(yōu)秀的員工以激勵，打造了標(biāo)榜人物，在內(nèi)部樹立了榜樣，激發(fā)了其他員工斗志。

現(xiàn)實中我們可運用的激勵措施確實較多。但激勵效果的好壞，不僅在于激勵思路、方式的選擇，也在于使用激勵措施時的嚴(yán)格考究，更在于實施激勵前設(shè)定嚴(yán)格門檻，認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙Υ顚ο髮徍说冗^程實施的把控。只有給予了充分重視及考究，激勵體系才能發(fā)揮出對整體有利的效果。

最后借HR3000的訪談，梳理了以上個人淺見，作為交流；更希望在以后日子里，能夠得到更多專家及名師的賜教與分享。感恩并感謝！最后祝大家“工作開心笑哈哈，生活幸福甜蜜蜜，身體健康頂呱呱！

” 祝人人擁有哈蜜瓜！謝謝大家！

第二篇：加強員工考核,做好激勵工作

加強員工考核，做好激勵工作

員工的考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對其工組成績、思想品質(zhì)以及工作能力、身體狀況等各方面進(jìn)行全面的考核和評價，以此來判斷員工的工作潛力與稱職程度，這是超市人力資源管理的一項重要內(nèi)容，是控制員工素質(zhì)水平及工作質(zhì)量的重要手段，通過考核，可以掌握員工的工作態(tài)度、工作效果、業(yè)務(wù)水平及管理水平，從而為員工的使用及培養(yǎng)提供依據(jù)。同時，可以調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的工作潛力，提高服務(wù)質(zhì)量。員工考核的方法可以采取個人判斷法、因素評價法、自我鑒定以及員工素質(zhì)測評等，其中個人判斷法是憑借管理者的個人判斷來評價下屬員工的一種方法，雖然簡單易行但缺乏客觀性；因素評價法是將考核的內(nèi)容分解為若干因素，確定各自權(quán)重，對被考核的員工進(jìn)行逐項評定；自我鑒定法是由員工對工作進(jìn)行自我鑒定總結(jié)，對自己的業(yè)務(wù)水平、思想品質(zhì)及工作實踐作出評估；員工素質(zhì)測評是指對員工的德、智、能、績等素質(zhì)，用定性和定量相結(jié)合的方法所進(jìn)行的測量和評定。考核的程序可采取以下步驟：一是確定考核項目。員工考核是常年性、群眾性、經(jīng)常性的工作，考核的項目必須具體而明確。例如服務(wù)技能大賽、工作表現(xiàn)評估、評選“崗位能手”、“微笑大使”以及評估等。二是確定考核項目的各種基本指標(biāo)，如出勤情況、工作量、營業(yè)額、儀表儀態(tài)、工作方式、人際關(guān)系、適應(yīng)性和創(chuàng)造性、服務(wù)質(zhì)量等。三是確定考核指標(biāo)的權(quán)重。影響考核項目的指標(biāo)是多方面的，但每項指標(biāo)的作用是不可能均衡的。如果不按實際情況來加以劃分權(quán)重，那么完全均衡的各項指標(biāo)就失去了考核的可信度和實際意義。四是設(shè)計評估表。為了使員工考核科學(xué)化、精確性高，并且便于計算每位員工的考核結(jié)果，以體現(xiàn)公平、公正、公開，要設(shè)計出一份考核表，表要簡單、明了、實用，使各項內(nèi)容指標(biāo)均能全面體現(xiàn)。

考核是實施激勵的重要依據(jù)，如果沒有激勵，考核也就失去了實際意義。激勵能充分調(diào)動員工的工作積極性，能增強超市的凝聚力，有利于滿足員工自我實現(xiàn)的需要，是一項非常重要的工作。因此，在考核結(jié)果的處理上，要注重搞好激勵。激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。物質(zhì)激勵是指通過合理的分配方式，將員工的工作績效與報酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過分配量上的差異合為報酬和獎勵，以此來滿足員工物質(zhì)條件的要求，進(jìn)而激發(fā)員工進(jìn)一步的工作積極性的過程。最常見的物質(zhì)激勵有工作激勵、獎金激勵、福利激勵。員工除生存等必不可少的物質(zhì)需求外，還有尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。激勵管理能有效激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情，尤其在服務(wù)行業(yè)，管理者必須懂得如何為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和引導(dǎo)其達(dá)到既定的目標(biāo)。精神激勵包括目標(biāo)激勵、榮譽激勵、成功激勵、競爭激勵、關(guān)懷激勵以及榜樣激勵、命運共同體激勵等。激勵的內(nèi)容十分廣泛，方式也多種多樣。要根據(jù)實際情況，靈活運用，針對不同的員工采取適當(dāng)有效的激勵發(fā)法

第三篇：美容院店長怎么做好員工激勵

美容院店長怎么做好員工激勵?

工作是靠大家做的，所以對店長來說，你工作的成效會以另外一種方式來體現(xiàn)，即你手下的人做了多少事。如果你所用之人都能全力以赴完成工作任務(wù)，甚至激發(fā)無限潛力，1個人能干5個人的活兒，最為理想，而這并不是不可能做到的。

激勵的方法有很多，以下技巧僅供參考。

1、增加工資收入

所有員工都希望自己能從工作中獲得滿足，收入的增加使他們的生活 更好，在心理上也是一種滿足，因為良好的收入是社會地位、角色扮演和個人成就的象征。

2、獎金激勵

嚴(yán)格地說，獎金應(yīng)該是超額勞動的報酬，但是也不能搞平均主義。一定要激勵那些工作表現(xiàn)最好的員工，讓他們最滿意，也讓其他的人明白獎金的實際意義，明白努力工作會得到回報。同時，還要讓員工體會到，只有美容院興旺發(fā)達(dá)，自己的收入才能不斷提高，讓他們把自己的利益和美容院的效益緊密聯(lián)系，同舟共濟。

3、豐富工作內(nèi)容

豐富工作內(nèi)容可以使員工的潛能得到更大的發(fā)揮。具體做法有，在工作中擴展員工的個人成就，向他們提供個人晉升或成長的機會。讓他們學(xué)著做的工作，比方說，鼓勵美容師上夜校去提高自己的技能等，盡可能地讓員工奮發(fā)、愉快地工作，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和聰明才智。

4、給予支持

一位店長談到，上級對下級說“我批準(zhǔn)你怎么做”和“我支持你怎樣去做”，兩者的意思不同，產(chǎn)生的效果也是不同的。身為店長，要愛護(hù)員工的進(jìn)取精神和獨特見解，愛護(hù)他們的積極性和創(chuàng)造性。在某些方面，甚至可以讓員工參與管理，讓員工參與制定工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這樣他們會更加努力，發(fā)揮出最大潛能。

5、給予適當(dāng)關(guān)懷

對于員工來說，這是他們的精神需要。店長的關(guān)懷，可以在美容院里創(chuàng)造一個和睦、友愛、溫馨的環(huán)境，避免他們產(chǎn)生孤獨感和壓抑感。如果一家美容院的員工工作情緒低落，客人也不愿意進(jìn)來消費。

6、鼓勵競爭

競爭對員工個體的發(fā)展有較大的激勵作用，能激勵員工個人更加努力，第 2 頁

促使他們學(xué)習(xí)、思考，千方百計地去提高和完善自己。事實上，員工之間本來就存在競爭，那些渴望成功的美容師就一直在努力要勝出。良性競爭對于美容院是有益處的，但如果變成員工之間陰暗的嫉妒和戒備，相互揭發(fā)、投訴和抱怨糾纏，就不妙了。身為店長，要從制度上和實踐上兩方面入手，遏制員工之間的惡性競爭，積極引導(dǎo)員工的良性競爭。要創(chuàng)造一套正確的業(yè)績評估機制和公開的溝通體系。同時，店長要成為本店的核心和模范，讓大家齊心協(xié)力將本店的工作越做越好！

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第四篇：加強員工考核,做好激勵工作

加強員工考核，做好激勵工作

員工的考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對其工組成績、思想品質(zhì)以及工作能力、身體狀況等各方面進(jìn)行全面的考核和評價，以此來判斷員工的工作潛力與稱職程度，這是超市人力資源管理的一項重要內(nèi)容，是控制員工素質(zhì)水平及工作質(zhì)量的重要手段，通過考核，可以掌握員工的工作態(tài)度、工作效果、業(yè)務(wù)水平及管理水平，從而為員工的使用及培養(yǎng)提供依據(jù)。同時，可以調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的工作潛力，提高服務(wù)質(zhì)量。員工考核的方法可以采取個人判斷法、因素評價法、自我鑒定以及員工素質(zhì)測評等，其中個人判斷法是憑借管理者的個人判斷來評價下屬員工的一種方法，雖然簡單易行但缺乏客觀性；因素評價法是將考核的內(nèi)容分解為若干因素，確定各自權(quán)重，對被考核的員工進(jìn)行逐項評定；自我鑒定法是由員工對工作進(jìn)行自我鑒定總結(jié)，對自己的業(yè)務(wù)水平、思想品質(zhì)及工作實踐作出評估；員工素質(zhì)測評是指對員工的德、智、能、績等素質(zhì)，用定性和定量相結(jié)合的方法所進(jìn)行的測量和評定。考核的程序可采取以下步驟：一是確定考核項目。員工考核是常年性、群眾性、經(jīng)常性的工作，考核的項目必須具體而明確。例如服務(wù)技能大賽、工作表現(xiàn)評估、評選“崗位能手”、“微笑大使”以及評估等。二是確定考核項目的各種基本指標(biāo)，如出勤情況、工作量、營業(yè)額、儀表儀態(tài)、工作方式、人際關(guān)系、適應(yīng)性和創(chuàng)造性、服務(wù)質(zhì)量等。三是確定考核指標(biāo)的權(quán)重。影響考核項目的指標(biāo)是多方面的，但每項指標(biāo)的作用是不可能均衡的。如果不按實際情況來加以劃分權(quán)重，那么完全均衡的各項指

標(biāo)就失去了考核的可信度和實際意義。四是設(shè)計評估表。為了使員工考核科學(xué)化、精確性高，并且便于計算每位員工的考核結(jié)果，以體現(xiàn)公平、公正、公開，要設(shè)計出一份考核表，表要簡單、明了、實用，使各項內(nèi)容指標(biāo)均能全面體現(xiàn)。

考核是實施激勵的重要依據(jù)，如果沒有激勵，考核也就失去了實際意義。激勵能充分調(diào)動員工的工作積極性，能增強超市的凝聚力，有利于滿足員工自我實現(xiàn)的需要，是一項非常重要的工作。因此，在考核結(jié)果的處理上，要注重搞好激勵。激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。物質(zhì)激勵是指通過合理的分配方式，將員工的工作績效與報酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過分配量上的差異合為報酬和獎勵，以此來滿足員工物質(zhì)條件的要求，進(jìn)而激發(fā)員工進(jìn)一步的工作積極性的過程。最常見的物質(zhì)激勵有工作激勵、獎金激勵、福利激勵。員工除生存等必不可少的物質(zhì)需求外，還有尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。激勵管理能有效激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情，尤其在服務(wù)行業(yè)，管理者必須懂得如何為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和引導(dǎo)其達(dá)到既定的目標(biāo)。精神激勵包括目標(biāo)激勵、榮譽激勵、成功激勵、競爭激勵、關(guān)懷激勵以及榜樣激勵、命運共同體激勵等。激勵的內(nèi)容十分廣泛，方式也多種多樣。要根據(jù)實際情況，靈活運用，針對不同的員工采取適當(dāng)有效的激勵發(fā)法

第五篇：企業(yè)如何做好員工的激勵范文

如今，一個高績效，高忠誠度的企業(yè)，決定于一個領(lǐng)導(dǎo)人不但要具備科學(xué)的經(jīng)營理念，更要注重運用感情管理，讓員工在得到經(jīng)濟利益的同時更容易被你感動，從而心甘情愿的投入并付出激情。

如何讓組織員工的信念和價值觀更加積極，激發(fā)員工內(nèi)在潛能，提升員工的幸福感，營造積極樂觀的團隊管理氛圍，無疑是組織在當(dāng)今人力資源管理中面臨的問題。下面是針對組織在激勵員工的過程中存在的各種問題，從積極心理學(xué)的角度出發(fā)，探討如何培養(yǎng)員工的積極心理，通過科學(xué)合理的激勵措施，提高員工的工作積極性。

組織對員工的激勵方法主要可以分為經(jīng)濟性激勵方法和非經(jīng)濟性激勵方法

經(jīng)濟性激勵方法

主要采用工資、獎金和股權(quán)等方式來激勵員工，但是，股權(quán)激勵絕對不可以代替公司管理制度，股權(quán)激勵的實施需要相關(guān)的配套管理機制，否則難以達(dá)到預(yù)期的目的。其次，公平與標(biāo)準(zhǔn)。所謂公平問題就是發(fā)獎金的時候需要公平客觀地對待每個員工，使得真正優(yōu)秀的員工能夠得到獎賞，做得不好的員工沒有獎賞甚至受到懲罰。如果做不到公平，只會適得其反，傷害員工的積極性。而要想做到公平，就必須有一個好的評價標(biāo)準(zhǔn)。要公平地發(fā)獎金，就一定要有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，明確的標(biāo)準(zhǔn)是公平地發(fā)獎金的必要保障。沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，必然不會公平；有了標(biāo)準(zhǔn)，如果操作得不好也不會公平。但其本身有很多弊端，容易助長員工享樂主義和見利忘義的心理。但是這種方式的激勵一旦停止，可能會影響員工的工作情緒和積極性。因此，必須把這兩種激勵手段有效結(jié)合起來，才能真正調(diào)動廣大員工的工作積極性。而后者則比較靈活，可以通過為員工提供良好的工作環(huán)境、培訓(xùn)激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵等方式激勵員工。

非經(jīng)濟性激勵方法

1、在上下級之間建立起良好的溝通平臺。

當(dāng)前，很多組織往往重視命令的執(zhí)行力，組織的上下級之間缺乏有效的溝通，員工處于一個被動和封閉的環(huán)境中，只通過對命令的執(zhí)行程度來衡量工作績效，會嚴(yán)重影響工作積極性，這就要求組織不斷打破傳統(tǒng)的激勵方式，在上下級之間建立起良好的溝通平臺。注重積極有效溝通，建立和諧的人際關(guān)系，使員工充分享受到溫暖和愛的滋養(yǎng)。上下級之間，員工之間通過良好的人際溝通可以了解員工的需求，還可以改善上下級之間的關(guān)系，可以有效地釋放和緩解壓力，從而使員工更加自愿地努力工作，激發(fā)其更大的創(chuàng)造性和工作熱情。

比如：每周組織一次全體員工聚會，大家在一起聊聊天，KK歌，談?wù)剛€自的人生觀、價值觀，世界觀，從而得到一些有效的信息，了解到每個員工需要什么，針對這些盡量給予他們，既建立了上下級之間融洽的工作關(guān)系，又能夠激勵下級努力工作。

2、個人人格特質(zhì)方面問題

目前，員工普遍存在消極心理的類型有很多，例如未能達(dá)到最低的工作要求、對別人和自己缺乏尊重、為了個人利益不擇手段，合作精神差等。消極心態(tài)的產(chǎn)生有個人人格特質(zhì)方面問題，但更多地表現(xiàn)在群體的層面上，這對員工的工作積極性的影響非常大，直接導(dǎo)致員工在工作中無法得到滿足感和成就感。這就要求上級要重視發(fā)掘人性的優(yōu)點，認(rèn)為培養(yǎng)每個人身上潛在的積極的心理品質(zhì)，有助于幫助人們找到真正的成功和快樂。

3、樹立“以人為本”的管理理念

每個人身上都有優(yōu)點，發(fā)掘和培養(yǎng)潛在的積極心理特質(zhì)，每個人都可以成功和幸福。“以人為本”的管理理念的核心就是注重人性的美好，實行人性化管理。管理者要真正做到從內(nèi)心深處尊重員工、體諒員工、關(guān)心員工，并且相信員工，相信每個員工都有一定的能力，只要給他們提供一定的發(fā)展空間，每個員工都會創(chuàng)造奇跡。只有這樣，員工才能體驗到被人理解，被人重視，有主人翁意識，能主動地承擔(dān)起責(zé)任，體驗到工作的樂趣和成就感，最終實現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。

4、確定明確的目標(biāo)，使員工充滿希望

希望是個體對于一事的渴求與堅持，并且設(shè)法達(dá)到目標(biāo)的行動過程。一個對自我充滿希望的員工，會對工作對自己充滿信心，工作熱情和工作積極性會極大地提高。如何使員工充滿希望是管理者所需要關(guān)注的問題。組織有沒有發(fā)展目標(biāo)，目標(biāo)是否明確，員工是否認(rèn)同這個目標(biāo)，可能達(dá)到目標(biāo)的可能性有多大，如何去操作、實施才能達(dá)到目標(biāo)。在目標(biāo)逐步實現(xiàn)的過程中，和員工的個人利益、個人成長是否有直接關(guān)系。這些問題是否能很好的解決，是否能點燃員工內(nèi)心希望的關(guān)鍵之處。組織有明確的發(fā)展目標(biāo)，并且要不斷地向員工描述其目標(biāo)，使目標(biāo)在員工心目中越來越清晰、明確，讓員工認(rèn)同此目標(biāo)并內(nèi)化為內(nèi)心堅持的追求。同時，組織目標(biāo)要納入員工的個人目標(biāo)，使員工在完成組織目標(biāo)的同時完成個人目標(biāo)。

5、善于欣賞員工

每個人都希望得到別人的認(rèn)同和贊賞，如果是職位高的或者權(quán)威人士的贊美的話，更能給人帶來極大的興奮和工作熱情。作為管理者如果能夠認(rèn)識到這個問題，那么就不要吝嗇對別人的肯定和贊美，這對你的下屬來說是極大的鼓勵和激勵。

研究表明，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的贊美和自身的積極情緒對員工的工作狀態(tài)和工作滿意度具有顯著影響，并且領(lǐng)導(dǎo)者與員工的積極情緒共鳴，可以大大提高生產(chǎn)效率和公司的盈利水平。所以，發(fā)現(xiàn)每位員工的優(yōu)點并及時的給予贊美和鼓勵，可以幫助員工揚長避短，克服自卑、懦弱等消極心理，樹立自信心，提高工作效率。當(dāng)然，欣賞必須是發(fā)自管理者內(nèi)心，并且要掌握贊美的技巧，使員工真正能得到內(nèi)心的愉悅。

很多國內(nèi)外著名的組織都善于對員工贊賞。IBM公司一直有個慣例，為銷售業(yè)績優(yōu)秀的員工舉行特別隆重的慶祝活動，而且為顯示活動的重要性，舉辦地點的選擇十分講究，并且公司高層自始至終參加，員工會感覺到自己是全世界矚目的焦點，心理需求得到高度滿足。我國企業(yè)格蘭仕對員工實施的“贊賞管理”分為四個方面：及時表揚和贊美、好的心理激勵與獎勵、提拔平臺、感恩心態(tài)。

6、管理者要使員工體驗到更多的幸福感

積極情緒如滿意、興趣、快樂、自豪和愛會拓寬認(rèn)知范圍，提高認(rèn)知靈活性和思維的創(chuàng)造性。積極的情緒能夠增強心理和生理恢復(fù)力，有利于增加社會聯(lián)系，使員工積極主動地參加人際或者社會活動。

哈佛大學(xué)的一項研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，外部客戶滿意度會連帶提升11.9%，同時也使企業(yè)效益提升2.5%。管理者通過多種方式和途徑，使員工形成良好的成功觀和幸福觀。成功不一定就是意味著職位的提升和收入的增加，工作的盡心盡力、小目標(biāo)的完成或者良好的服務(wù)態(tài)度等那也是一種成功。有研究表明，幸福感和經(jīng)濟收入并沒有直接的因果關(guān)系。所以，對員工來說，對工作感興趣、對組織有歸屬感，體驗到被尊重等這些也能使員工體驗到幸福感。多元化的成功觀和幸福觀，能夠使每個員工都能體會到自我價值，在工作中找到樂趣，內(nèi)心充滿幸福。比如，在員工生日的時候組織跟他較好的其他人為他慶祝并送個小禮物，給他來一份驚喜，這是最讓人感動不過了；組織員工進(jìn)行一些培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓員工有充實感，可以學(xué)到一些東西并運用到工作中；組織員工一起旅游開開眼界或者 類似于運動、知識競技等比賽，在工作之余為他們補點沖勁，并有一定獎勵等。

7、管理者要使員工學(xué)會悅納自己

管理者要善于發(fā)現(xiàn)和充分利用員工的優(yōu)勢和發(fā)掘員工的潛能，使員工在完成組織目標(biāo)的過程中，能逐漸認(rèn)同自己，喜歡自己，悅納和欣賞自己。使員工學(xué)會悅納自己的同時也要幫助員工擺脫完美主義，要學(xué)會面對失敗。在員工感到失落的時候要及時安慰鼓勵他，讓他重獲信心。

8、管理者要以自身的積極情緒感染員工

通過模仿、表情反饋等積極情緒的表達(dá)，可以引起員工產(chǎn)生積極的情緒，領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒尤其具有感染性。管理者要學(xué)會自我情緒管理，做情緒的主人，擅于協(xié)調(diào)和控制自我情緒，積極情緒多于消極情緒，不輕率地表達(dá)憤怒、悲觀等消極情緒。不能因為自己私人問題沖員工發(fā)脾氣；在一個項目中，首先，領(lǐng)導(dǎo)者要對其項目充滿信心，不能急躁或不看好此項目，不然，你一個領(lǐng)導(dǎo)都不看好這個項目，何談讓員工投入工作熱情。

9、給員工營造幸福、快樂的工作氛圍

在辦公環(huán)境中營造輕松、快樂的工作氛圍不僅有利于激發(fā)員工積極工作情緒，同時也有利于良好組織團隊建設(shè)，促進(jìn)組織健康發(fā)展。

10、把使員工幸福作為企業(yè)文化的重要組成部分

有些企業(yè)文化過多強調(diào)技術(shù)、設(shè)備、規(guī)章、組織機構(gòu)、財務(wù)分析等“硬”的因素。也有的企業(yè)文化重視信念、價值觀、目標(biāo)、宗旨等“軟”的因素。這些都無可厚非，但是如果忽略了人的精神方面的需求或者人內(nèi)心真實的情緒體驗，可能會出現(xiàn)其他的一些問題。近年來，企業(yè)員工的自殺、過勞死、職業(yè)倦怠等問題越來越多，也困擾著企業(yè)的管理層。員工工作時間過長，工作壓力過大，對工作不感興趣，沒有良好的業(yè)余文化生活，消極情緒得不到及時的疏通和排解等這些問題得不到良好的解決，員工不可能有較好的工作狀態(tài)和高效的工作效率。如果組織除了關(guān)心在競爭中取勝、經(jīng)濟效率之外，能夠關(guān)心員工工作和生活的點點滴滴，成立工會組織、完善探親假、親子游、困難員工關(guān)愛等福利機制，通過各種培訓(xùn)及完善的職業(yè)規(guī)劃、良好的晉升渠道，重視員工的心理輔導(dǎo)，員工的心理關(guān)愛制度等，使員工在細(xì)微處深刻體會幸福感。

11、升值激勵

升職是企業(yè)一種重要的激勵措施企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。這就要求企業(yè)制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)纳禈?biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照其實施，比如：第一，崗位的任職資格要求，具體包括：學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)年限、同行年限、同等職務(wù)年限等；第二，崗位的能力要求，即適應(yīng)這一崗位所需要具備的能力；第三，績效要求，即升職這一崗位所需達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)。第四，升職不應(yīng)該僅僅是正向流動的，也應(yīng)該有負(fù)向的流動。也就是說，升職標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有兩個，一個是向上升職，一個是向下流動，從而做到員工有升有降。對于符合升職標(biāo)準(zhǔn)的要給予升職，對于符合降級標(biāo)準(zhǔn)的要向下降級。第五，在不進(jìn)行職務(wù)調(diào)整的前提下，即員工在現(xiàn)任崗位上工作內(nèi)容、隸屬關(guān)系不變的情況下，對其進(jìn)行的職位名稱上的提升，以此激勵員工的一種方法。這樣，員工就可以目標(biāo)明確地通過努力不斷地得到升職。就像一灘水一樣，水還是這么多水，如果你讓它不斷地在旋轉(zhuǎn)，在流動，哪怕在內(nèi)部流動，這個水就是活水。同樣，通過績效考核、能力考核和不斷的升職，員工就可以被激活，他們就能夠不斷地提高自己的業(yè)績，提升自己的能力，企業(yè)也因此而得到持續(xù)的發(fā)展的機會。

任何的激勵因素和措施，都會因員工心理與心態(tài)的變化影響員工績效的提升。因此，從積極心理學(xué)角度出發(fā)，通過挖掘員工自身的積極心理品質(zhì)，激發(fā)員工積極樂觀的情緒，并最終塑造出快樂融洽的工作氛圍，這能極大地提高員工個體和組織的工作績效，也是對傳統(tǒng)物質(zhì)和精神激勵措施的有益補充。