第一篇：淺析員工激勵

淺析員工激勵

內(nèi)容摘要：人才資源是企業(yè)中最寶貴的資源，充分調(diào)動員工的積極性是提高企業(yè)業(yè)績的關鍵。因此，采用有效的激勵方法對員工進行激勵，并充分考慮和盡量避免激勵過程中可能出現(xiàn)的問題，就成為了企業(yè)管理者關注的焦點。本文對此進行了探討。

關鍵詞：員工持股 員工參與 影響式激勵 中圖分類號：C936 文獻標識碼：B 美國學者佛朗西斯（C·Francis）曾說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”這句話生動地道出了激勵的重要性。因此，企業(yè)的管理者應選擇適合本企業(yè)的有效的激勵方法。

一、具體的激勵方法

筆者在此提出七種主要的激勵方法，以供探討。

（一）目標激勵

設置適當?shù)哪繕耍ぐl(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的稱為目標激勵。目標在心理學上通常被成為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。由期望理論和目標激勵的理論可知，個體對目標看得越重，實現(xiàn)的概率就越大。因此，為發(fā)揮目標的激勵作用，應注意以下幾點：

1、個人目標與集體目標一致；

2、設置目標方向應具有明顯的社會性；

3、擬定目標的難度要適當，要做到“樹上的果子懸到跳一跳夠得著”的程度，這樣才易于激發(fā)進取心；

4、目標的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標更好，切忌籠統(tǒng)抽象；

5、既要有近期目標，又要有遠期目標。

（二）獎勤激勵

獎勤激勵是獎勵和懲罰的合稱。獎勵是對人的某種行為給予肯定和表揚，使人保持這種行為，是正強化，屬直接激勵。獎勵得當，能進一步調(diào)動人的積極性。懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為，是負強化，屬間接激勵。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素，達到激勵員工的目的。把獎勵作為激勵的方法應注意以下幾個問題：

1、獎勵個人業(yè)績。大多數(shù)人進行激勵和獎勵時都以隊和組為基本單位，以為員工所做的重要工作都是以組為單位完成的。但研究表明，經(jīng)常地獎勵個人對激發(fā)積極性是很關鍵的。仿佛這些業(yè)績的取得在很大程度上依賴于每個人，員工也會覺得他們的功勞大，因而會更加努力地工作。

2、經(jīng)常性地表揚。為了確保員工知道他們做得好的時候被注意到了，管理者必須簡單而經(jīng)常地表揚他們。可采用貼通告或辦表揚欄的方法。在表揚的同時，還可以重申一下方向，讓員工知道他們的表現(xiàn)與最終目標之間的關系。這既加強了目標，而且也有助于員工認清哪些表現(xiàn)與完成企業(yè)目標有關聯(lián)，是怎樣的關聯(lián)。所以，這樣既可以使激勵與任務建立聯(lián)系，又能擴大對目標所承擔的義務。

（三）員工持股

員工持股計劃是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資，認購本公司部分股份，并委托員工持股會管理運作。員工持股會是代表持股員工進入董事會，參與表決和企業(yè)利潤分配的一種新型產(chǎn)權組織形式。在美國，員工持股計劃取得了較快的發(fā)展。目前，員工持股計劃約有1萬家美國公司在使用，約1000萬員工參加。根據(jù)員工股份所有權計劃協(xié)會所說，這個數(shù)字約占美國勞動力的10%，即約有1/10的美國員工擁有他們所在公司的股份。只有員工持股，才能使其真正成為企業(yè)的主人，承擔風險并分享收益，與企業(yè)成為利益共同體。這種股權激勵，通過連股連利連心，增強員工的風險意識，把市場競爭的壓力、利益機制的驅(qū)動力以及主人翁的責任感融合在每個員工的身上，從而充分調(diào)動員工的積極性，大大增強企業(yè)的凝聚力，大幅度提高生產(chǎn)效率。

（四）情感激勵

被譽為“企業(yè)管理天才”的IBM的沃森，說過這么一句引人深思的話：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下這些人，我就可以重新建起IBM。”可見，人才對企業(yè)的成功具有決定性的作用。情感激勵就是通過在集體內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧的氣氛來激勵職工士氣的方法。人是有感情的動物，員工的情緒直接影響工作效率的高低。管理心理學表明，如果一個群體中占優(yōu)勢的情緒是友好、友愛、滿足、諒解等，那么他的心理氣氛就是積極的；相反，如果一個群體中占優(yōu)勢的情緒是敵意、爭吵、欺詐等，那么他的心理氣氛就是消極的。具有消極情緒的組織必然是一群缺乏戰(zhàn)斗力的烏合之眾，而烏合之眾顯然不利于組織目標的實現(xiàn)。作為企業(yè)的領導，應該盡量消除這種消極氣氛，創(chuàng)造出積極氣氛。

（五）員工參與

現(xiàn)在，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們受到的教育水平也比以前大大提高，使得人們的價值觀念都有所變化。在達到一定的經(jīng)濟生活水平后，員工又產(chǎn)生了參與管理的愿望。因此，在作決策時，主管人員應該聽取員工的意見和建議，讓他們參與管理，決定有關自己的一些事情。這樣的參與管理，能使員工增強主人翁責任感，感覺就是在為自己工作，感覺自己的能力得到了認可，因此會更加熱心地處理公司的每一件事情，使工作效率大大提高。

（六）薪酬支付方式創(chuàng)新激勵

1、直接激勵。大多數(shù)企業(yè)，給做出成績的員工發(fā)獎金。從某種程度上說，這是直接激勵。采取直接激勵的方式可以取得明顯的激勵效果，但直接激勵也不一定就指把獎金直接發(fā)到員工的手中，也可以采取其他的方式。例如，馬自達公司（Mazda）實行的電話領獎計劃就是采取的這種方式。馬自達汽車股份有限公司規(guī)定，推銷員在銷售汽車后，可打免費長途電話領取由計算機計算的價值25美元到250美元不等的獎分，獎分可兌換成商品或外出旅游。馬自達公司采用了這項計劃，并取得了切實的效果。

2、間接激勵。在薪酬支付方面進行一些創(chuàng)新，講究藝術性，同樣會收到意想不到的效果。企業(yè)員工的角色有多種，他不僅僅是一名職員，他同時也是父母的兒子，妻子的丈夫，孩子的父親。無論哪一方面出現(xiàn)問題都會影響他的工作情緒，企業(yè)應盡力替員工解除后顧之憂，并幫助員工博得家人的支持，使員工能夠全身心地投入到工作當中去。

（七）影響式激勵

影響力是指一個人在與他人交往過程中影響和改變他人心理及行為的能力。從影響力的性質(zhì)來看，可分為強制影響力和自然影響力。前者隨管理者的職務而定，后者又稱為個人影響力，即通常所說的“威信”，它來自管理者自身的因素，由管理者自身具有的良好思想、作用、管理方式等形成。古人云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”社會心理學表明，一個管理者要實現(xiàn)他的管理功能，關鍵在于他的影響力。影響式激勵就是企業(yè)管理者用自己的模范言行來影響、感染和帶動員工，從而激發(fā)員工積極性的一種方式。實踐證明，企業(yè)管理者的言行是最具影響力、最經(jīng)常實現(xiàn)的一種激勵方式。作為一名企業(yè)管理者，有責任、有義務努力使自己成為熱愛事業(yè)、充滿理想和獻身精神的人，成為作風民主、精通業(yè)務的人，成為能與員工同甘共苦、休戚與共、有深厚感情的人。

二、激勵時應注意的問題

（一）領導者要用行動去影響部下

作為領導者，當然不可能不“說”，但卻更忌諱不“做”。“說”與“做”的組合有五種，其示范作用各有不同：

1、說了而不做則負作用大。作為領導者，光說不做，會讓員工覺得領導者只會擺官架子，高高在上，而不能真正地深入到員工當中。這樣，員工容易產(chǎn)生不服情緒，工作起來也不會認真。

2、不說且不做則負作用次之。領導者的職責本來就是要指揮并帶領下屬工作。如果領導者對工作不聞不問，員工就會對他的責任心產(chǎn)生懷疑：領導者難道就只是一個擺設嗎?這種情況下，員工的責任心也不會很強。

3、不說卻做了有積極作用。俗話說“身教大于言教”。領導者能夠以身作則，用行動來感染下屬，起到帶頭作用，這樣會收到積極的效果。

4、邊說邊做則示范作用好。對領導者來說，做的過程是一個了解真實狀況的過程；對被領導者來說，是一個被感召的過程。在這一過程中“說”與“做”更有目的性。日本東芝總裁土光敏夫說過：“部下學習的是上級的行動。對企業(yè)領導者來說，當你希望下屬做什么時，請你們用行動來示范。”

5、做了后再說則示范作用次之。領導者以身作則會收到積極效果。如果在做了之后緊接著告訴員工應該這樣做，讓員工明白什么樣的行為是正確的，是受到鼓勵的，什么樣的行為是不正確的，是受到限制的。這樣，下次員工的行動方向就會很明確。做了再說比只做不說起到的激勵作用更大。

（二）根據(jù)需要采取對應的激勵措施

1、尊重員工個人的判斷。對企業(yè)來說，把握員工需要的有效途徑是尊重員工個人的判斷。因為，對每一位管理者來說，他自己對下屬的判斷總是間接的，含有主觀因素，特別容易受到自己的經(jīng)歷和觀念的影響。因此，在管理者對員工需要的認識與員工自己對需要的判斷之間，往往存在差異，這時，管理者所采用的激勵措施就達不到預期效果，并有可能出現(xiàn)負效果。

2、把握員工的真實需要。對企業(yè)員工需要的超前或滯后性判斷，都不利于調(diào)動他們的積極性。因此，企業(yè)管理者要通過實際調(diào)查和了解來把握員工的真實需要，找準激勵每個員工的基點，提高激勵措施的正效應。

（三）將消極因素轉(zhuǎn)化為積極因素

在管理實踐中，大量違規(guī)行為和不良現(xiàn)象都可以通過批評加以化解。批評是管理者最常用的武器。批評不象懲罰和行政處分那樣“無情”。它通過批評者與被批評者的語言和感情的交流，幫助違規(guī)者認識錯誤，產(chǎn)生信心，改正錯誤，從深層次上起到激勵作用，化消極因素為積極因素，但領導者應注意批評方法。

1、注意對事不對人。批評一個人，應該是針對某一事而發(fā)，而不是針對其本人而發(fā)。針對一個人本身進行批評，可能使批評對象覺得領導者對自己全盤否定。相反，如果僅僅對問題而發(fā)，對某一事進行批評，并且說明，根據(jù)對方的條件，本來可以做得好些。這樣對方容易接受，而且有信心去糾正錯誤。

2、要注意選擇適當?shù)挠谜Z。批評語言要盡量使對方感覺到你在幫助他，而不是在批評他。要在批評對方中給對方以啟示。比如說，用“如果是我的話，我會怎么做”去批評，其效果要比直截了當?shù)刂肛煛澳愕姆椒ú粚Γ纷硬粚?”更好些。

3、選擇適當?shù)膱龊稀３翘厥馇闆r，一般不提倡在公開場合“殺雞儆猴”。因為這樣容易使受批評的職工難堪，會損傷他的自尊心，從而極易引起反感。因此，要盡可能地在個別場合向?qū)Ψ街赋鰡栴}所在，給予批評。選擇適當?shù)膱龊线€指要在雙方都心平氣和的時候，都能平靜地坐下來討論問題、分析問題的時候。

4、注意選擇適當?shù)呐u時間。西方有些企業(yè)管理者認為，不要在午飯前和下班后批評工人。午飯前的批評，有時會引起受批評者的不快，不僅影響食欲、影響他的身體健康，而且有把不滿情緒帶到飯桌上，在工人間蔓延的危險；而在下班后，人們一般都急匆匆地趕回家去，對批評不會十分留心，因此不會收到好的效果。

第二篇：激勵員工

D09《企業(yè)如何有效激勵員工》內(nèi)容摘要

【主講專家】張錫民【出版單位】北京大學出版社

【內(nèi)含產(chǎn)品】課程10講 VCD光盤5張 CD-ROM2張 文字教材1套 工具表單1套 管理者效率手冊1本 【全套定價】 500元現(xiàn)價：400元【贈送】600元公開培訓課入場券

【課程提綱】

第一講以激勵機制為核心的人力資源管理模式 1．引言

2.破解中國企業(yè)十大管理難題 3．案例與啟示

4.現(xiàn)代高績效激勵式人力資源管理模式

第二講加強對激勵理論的認識和學習1． 馬斯洛需要層次論模型 2． 激勵――保健雙因素理論 3． 公平理論

4． 弗魯姆的期望理論 5． 斯金納的強化理論

6． 激勵的實用人性內(nèi)因模型

第三講員工激勵的特點及思維方法 1．員工激勵的特點

2.“三位一體”思維方法 3．了解員工需求的具體方法 4．制定有效激勵政策的方法

第四講員工激勵的原則 1． 員工激勵的一般原則 2． 員工激勵的高級原則

第五講企業(yè)激勵機制的要領 1．中小企業(yè)的激勵機制要領

2．大型企業(yè)（集團）激勵機制要領

郵購地址：北京市阜成門北大街十九號014信箱朱凌 收郵編：100037

1中國管理圖書教材網(wǎng)

★講師簡介

張錫民

☆ 北京時代光華教育發(fā)展有限公司

特聘高級培訓師

☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學MBA

培養(yǎng)客座教授，北方交通大學企業(yè)管

理咨詢協(xié)會客座教授，多家企管顧問

公司高級管理顧問及高級培訓講師

☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事、副總裁、高級管理顧問、高級培訓講

師，為上百家企業(yè)提供過人力資源管

理、經(jīng)理人職業(yè)技能、營銷管理、戰(zhàn)

略管理等方面的咨詢及培訓。

【內(nèi)容摘要】

第1講以激勵機制為核心的人力資源管理模式

【本講重點】

激勵機制為企業(yè)管理難題之首

激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障

高績效激勵式人力資源管理模式

激勵機制為企業(yè)管理難題之首

《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。

這三個難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關，都屬于企業(yè)激勵機制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機制，已經(jīng)成為當前困擾企業(yè)的最大問題。

【案例】

英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對企業(yè)發(fā)展技術的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。

企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵機制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點，企業(yè)肯定就能辦好。

1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)

有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識才之眼需要功力和經(jīng)驗的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)領導識人要識人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。

2．建立科學的績效考評體系

為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學的辦法還是要建立科學的績效考評體系，這對企業(yè)領導人來講更是比較職業(yè)化的問題。中國有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績效考評體系和科學的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，這是激勵機制中的核心內(nèi)容。

3．領導要敢于用人

韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質(zhì)上是一個動態(tài)的過程。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手。績效考評、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關鍵是要看企業(yè)領導人的素質(zhì)和氣魄。對于中國來講，主要領導人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關重要的。

【自檢】

如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標準是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提

出改進的方案。

（1）小王：聽領導的話，領導讓做什么就做什么。

?___________________________________________________________

____________________________________________________________

（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。

?___________________________________________________________

____________________________________________________________

（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。

?___________________________________________________________

____________________________________________________________

（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。

?___________________________________________________________

____________________________________________________________

見參考答案1－

1激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障

1．激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心

企業(yè)應當盡快適應時代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點的激勵機制。

民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當?shù)氐母吖べY了。可是員工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？

這家企業(yè)確實是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個靜態(tài)的數(shù)字。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機制的關鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。

2．激勵機制需要領導人帶領完善和創(chuàng)新

從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計件工資到現(xiàn)在對高級管理層的股票期權，以及ＭＢＯ管理者收購。這些激勵方式實質(zhì)上都屬于有效激勵的范疇。激勵機制的完善主要靠領導人的氣魄和決心。

【案例】

聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴格，連高層領導—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領導人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學的管理體系。

高績效激勵式人力資源管理模式

1．對人的管理

首先在人力資源管理上要認清管理的本質(zhì)，歸根結底是對人的管理。

企業(yè)決策層的領導風格和對員工人性的假設，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運，決定了企業(yè)是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領導認為員工是一個活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領導人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。強調(diào)團隊精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。

圖1－1企業(yè)決策決定企業(yè)命運的過程

【案例】

日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發(fā)展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機，最終跨掉。而松下電器，自20世紀六七十年代就強調(diào)尊重人，強調(diào)團隊精神，強調(diào)建立學習型組織。現(xiàn)在倡導的所謂學習型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè)。

2．以人為本

管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟在20世紀下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。

企業(yè)競爭越來越激烈，市場秩序日益規(guī)范，企業(yè)領導人面臨的管理對象的自主性越來越高。員工都是

現(xiàn)實的人，都想要做企業(yè)命運的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結合起來，這樣才能把企業(yè)管好。

在這種現(xiàn)實背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進行戰(zhàn)略設計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘。現(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

3．高績效激勵式人力資源管理模式

高績效激勵式人力資源管理模式的出發(fā)點是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團體的集體智慧，這是管理的目標。

高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：

◆激活員工

給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設臵有關規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。

◆目標績效薪酬模塊的應用

在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學的目標管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標，不斷提醒并激勵員工向目標邁進；建立科學的績效管理體系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。

◆人員的培訓開發(fā)

企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。

圖1－2高績效激勵式人力資源管理模式

如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】

請參照上述做法，并依據(jù)實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。

職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。

(2)_______________________________________

(3）_______________________________________

績效考評：（1）統(tǒng)計該員工本月工作量，并評定其效率。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據(jù)工作量發(fā)放獎金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本講小結】

本講講述了激勵機制問題是企業(yè)管理的難點，企業(yè)激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障。科學的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標績效薪酬模式的應用和注重員工的培訓開發(fā)。

高績效激勵式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領導人素質(zhì)的提高相配合。

【心得體會】

____________________________________________________________ ____________________________________________________________

____________________________________________________________

◆中國管理圖書教材網(wǎng)http:///

◆服務熱線：010-64385866；010-84566123 ；010-64385866（傳真）

◆聯(lián)系人：唐先生、朱先生、燕小姐、于小姐

第三篇：激勵員工

激勵下屬的11個便宜小手段

一提起如何激勵下屬，不少經(jīng)理人特別是中層經(jīng)理人經(jīng)常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經(jīng)理人仍然抱著傳統(tǒng)激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經(jīng)理人卻在實踐中，創(chuàng)

造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。

1.不斷認可

杰克·韋奇說：“我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數(shù)得清。”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

【案例】不懂激勵的主管

有一個員工出色地完成任務，興高采烈地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會比我們預期的多20%，這將是我們這個季度價值最大的訂單。”但是這位主管對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應卻很冷淡，“是嗎？你今天上班怎么遲到了？”員工說：“二環(huán)路上堵車了。”此時主管嚴厲地說：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業(yè)務還怎么做！”員工垂頭喪氣的回答：“那我今后注意。”一臉沮喪的員工有氣無力地離開了主管的辦公室。

通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任何表揚，反而只因該員工偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴加訓斥這名本該受到表揚的職工。結果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足。實際上，管理人員進行激勵并非是一件難事。對員工進行話語的認可，或通過表情的傳遞都可以滿足員工的被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果。

2.真誠贊美

這是認可員工的一種形式。我們的經(jīng)理人大都吝于稱贊員工做得如何，有些人將此歸

咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“這是一個令人激動的創(chuàng)意！”“你做得太棒了，再加把勁創(chuàng)造咱們公司的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會”……要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃·納爾遜說：“在恰當?shù)臅r間從恰當?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經(jīng)理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，并及時地親自表示嘉獎。”

打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，并以身相許。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。

【案例】“員工肯定計劃”

著名管理顧問尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業(yè)經(jīng)營者應立即根據(jù)企業(yè)自身的條件、目標與需求，設計出一套低成本的“肯定員工計劃”，他的看法是，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調(diào)薪，以下是激勵員工士氣的十大法則：①親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝，一對一地親自致謝或書面致謝；

②花些時間傾聽員工的心聲；

③對個人、部門及組織的杰出表現(xiàn)提供明確的回饋；

④積極創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點子和積極的主動性；

⑤讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產(chǎn)品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色；

⑥讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定；

⑦肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎；

⑧加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感；

⑨提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系；

⑩慶祝成功--無論是公司、部門或個人的優(yōu)秀表現(xiàn)，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動。

尼爾森特別強調(diào)，贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現(xiàn)好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

3.榮譽和頭銜

為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調(diào)公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態(tài)度和員工士氣的關鍵因素。經(jīng)理人在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發(fā)榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。

4.給予一對一的指導

指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

【案例】韋爾奇的便條

讀過《杰克·韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對杰夫?qū)懙溃骸啊曳浅Ｙp識你一年來的工作……你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以--無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至2000年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產(chǎn)生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。

5.領導角色和授權

給員工領導角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內(nèi)部程序。

授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

6.團隊集會

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

7.休假

實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

8.主題競賽

組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創(chuàng)新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

9.榜樣

標桿學習是經(jīng)理人團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創(chuàng)新榜、總經(jīng)理特別獎等。

【案例】麥當勞的全明星大賽

麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節(jié)進行全明星大賽。

首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區(qū)域比賽，區(qū)域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執(zhí)法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。

競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業(yè)發(fā)展的基礎。

到發(fā)獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現(xiàn)在自己的店中。很多員工在得到這個獎勵后，非常激動，其實獎金也就相當于一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。

當然舉行這樣的比賽需要把程序化、標準化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標準，才能進行競賽。

10.傳遞激情

“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。”杰克·韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數(shù)十個總經(jīng)理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經(jīng)理們一下子就接受他的想法，當然是很難。杰克·韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業(yè)知識以外，還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。

11.零成本或低成本激勵下屬的N個菜單真誠地說一聲“您辛苦了！”真誠地說一聲“謝謝您！”真誠地說一聲“你真棒！”由衷地說一聲“這個注意太好了！”有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）一個認可與信任的眼神一次祝賀時忘情的擁抱一陣為分享下屬成功的開懷大笑寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信及時回復一封下屬的郵件下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物一條短信的祝福和問候一次無拘無束的郊游或團隊聚會一場別開生面的主題競賽一個證書、一枚獎章、一朵鮮花、一顆真誠的心……

給下屬提職加薪固然是激勵下屬必不可少的手段和措施，但金錢和職位都是有限的，而人的欲望卻是無限的，很顯然，僅僅依靠加薪與晉升是無法滿足員工的欲望的，而上述所列舉的一些偏重人的精神與情感方面的激勵方法和技巧，不僅低成本甚至是零成本，而且可以反復使用，不斷創(chuàng)新，你愿意試一試嗎？

第四篇：員工激勵

員工激勵

一．店長激勵

店長實行底薪+提成薪資制度。提成構成因素

a賣場衛(wèi)生，賣場陳列，賣場貨品質(zhì)量——共計100分每項

每天一分（底分十分），按合適現(xiàn)金比例進行發(fā)放。

執(zhí)行標準：

1.賣場衛(wèi)生必須做到干凈，如果客流量偏大必須在客流減

弱后進行整理

2.賣場陳列要求突出季節(jié)特點，風格特點，并做到色彩搭

配，掛件等符合視覺特點，模特必須定期更換（一般以

店鋪規(guī)定周期為準，適宜周期為一星期）

3.賣場所掛所有貨品必須保證質(zhì)量，不允許疏忽。此項每件一分如果扣完當月分數(shù)則累計到小月或者按現(xiàn) 金比例處以罰款

b店鋪財務，庫存——此項共計100分，每項每次一分，如

果當月分數(shù)扣完則累計到下月或者按現(xiàn)金比例處以罰款

1.店鋪所有財務，物品必須保證安全，如果找不到損壞責

任人則店長照原價賠償

2.所有庫存做到清晰，對于掛件及時添補，貨品如果告缺 需及時向上級請示并對陳列作出調(diào)整確保所有掛件號碼

齊全。

C.抓住終端銷售動態(tài)，對顏色，大類，版型，貨號等的銷售 情況清晰了解并及時上報。二．店長獎勵.1.銷售額和同期對比，環(huán)期對比（以周為單位）增長檔 2.店鋪坪效同期對比（以周為單位）增長檔

3.連帶率同期對比，環(huán)期對比（以周為單位）增長檔 4.客單價同期對比（以周為單位）增長檔

5.客單件同期對比，環(huán)期對比（以周為單位）增長檔 6.件單價同期對比（以周為單位）增長檔 7.人效同期對比（以周為單位）增長檔

8.對店鋪有特殊貢獻（此項由各終端視情況而定）

（增長檔由各店終端結合自己經(jīng)營情況選取可行性數(shù)據(jù)）三員工激勵

員工實行底薪+提成薪資制度

a.員工每日完成自己所屬工作轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生的檢查和維護 b.員工每日維持自己轄區(qū)內(nèi)補貨，c.員工每日維持自己轄區(qū)內(nèi)掛件質(zhì)量，e.員工每日維持自己轄區(qū)內(nèi) 陳列

f.遵守公司與店內(nèi)的一切規(guī)章制度，服從管理

g.工作過程中保持友善，為同事提供力所能及的幫助

（以上每條一分，實行負分制，處罰制度按比例折合成現(xiàn)金，比例由各終端管理者酌情制定）四.員工獎勵制度

1.員工完成有挑戰(zhàn)性的目標（現(xiàn)金獎勵）

2.銷售額和同期對比，環(huán)期對比（以周為單位）增長檔 3.連帶率同期對比，環(huán)期對比（以周為單位）增長檔 4.客單價同期對比（以周為單位）增長檔 5.件單價同期對比（以周為單位）增長檔

6.對店鋪有特殊貢獻（此項由各終端視情況而定）（增長檔由各店終端結合自己經(jīng)營情況選取可行性數(shù)據(jù)）備注：

1.鑒于終端各個情況不同，以上各激勵，獎勵政策并沒有給出既定的現(xiàn)金標準。但是獎勵一定要用現(xiàn)金，而且現(xiàn)金一定要有吸引力

2.每天的小型互動是沒有說明的，如果某款衣服的存貨量比較大完全可以直接推行現(xiàn)金獎勵制度，以件計，每件獎勵（例如今天規(guī)定某款衣服賣一件現(xiàn)金獎勵10元）

3.可以對于沒有完成任務的人進行現(xiàn)金處罰，但是金額一定不可以過高（例如冬天沒人每天必須賣出去一件毛衫，某人沒賣出去，處以現(xiàn)金五元處罰）

4.獎勵最好每周一就直接發(fā)放，但是如果達不到一個最低要求值也要處以較獎金小的罰款

第五篇：員工激勵規(guī)范

***公司即時激勵制度

一、目的

1.培養(yǎng)和調(diào)動全體員工的創(chuàng)新意識和工作積極性，充分挖掘個人潛力、提高專業(yè)文化素質(zhì)。

2.切實加大公司內(nèi)宣外講力度，對外樹立企業(yè)品牌形象、打造企業(yè)知名度，增強企業(yè)市場競爭力，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展；對內(nèi)建設企業(yè)文化，激發(fā)和培養(yǎng)全體員工的“主人翁”意識；

3.為適應公司發(fā)展需要，滿足各部門用人需求，鼓勵全體員工推薦優(yōu)秀人才，提高內(nèi)部推薦積極性，拓寬公司人才引進渠道，節(jié)省人力成本。4.獎勵在公司發(fā)展過程中提出建設性意見、對公司做出突出貢獻的員工。

二、適用范圍

*********************公司全體員工。

三、獎勵范圍

獎勵范圍包括：市場軟文宣傳、技術專利申請、高端人才推薦和特殊貢獻獎。

四、參評須知

1.市場軟文宣傳

（1）公司所有參投稿件（體材不限）均須經(jīng)市場部審核(私投稿件不屬激勵范圍內(nèi))，繼后由市場部將審核合格稿件選擇相應的媒體進行發(fā)表。

（2）公司將對投稿人員按其外發(fā)表文章的數(shù)量及影響力（全國省部級及以上公開出版的報刊雜志，全國知名網(wǎng)站及行業(yè)門戶網(wǎng)站等）等標準，進行評選，并給予相應的獎勵。

2.技術專利申請

（1）公司所有技術專利權人均可參評。（2）同一專利不得重復參選。3.高端人才推薦（1）高端人才：錄用薪級為技術**級以上人員。

（2）被推薦人員被錄用并入職滿一個月后，我們將按被推薦人錄用崗位、等級給予推薦人高端人才推薦獎勵。

4.特殊貢獻獎勵

（1）公司為激發(fā)和培養(yǎng)全體員工的“主人翁”意識，特設立“特殊貢獻獎”，獎勵為公司做出特殊貢獻的員工。

（2）特殊貢獻獎包含創(chuàng)新管理（好的建議方法被采納）；重大項目保障、支持；本職崗位上做出突出貢獻等。

五、獎勵方式

即時激勵信息由綜合管理部負責匯總，每月5日前由相關人員將信息匯總至《月度即時激勵信息統(tǒng)計表》（附件一），特殊貢獻激勵按季度由各部門申報素材，上報綜合管理部，進行評審，軟文宣傳獎勵由市場部同時進行參評，評審結果須在每月10日前匯總后，上報公司領導。經(jīng)領導審核后，評審結果將在公司內(nèi)部公布，按月度隨工資并行發(fā)放。

六、獎勵標準

1．市場軟文宣傳獎勵標準分為*元、*元兩個等級； 2．技術專利申請獎勵標準為*元；

3．高端人才推薦獎勵標準分為*元、*元兩個等級； 4．特殊貢獻獎勵按申報內(nèi)容由公司管理層審核評定。

七、附則

1.相關獎勵信息統(tǒng)計人員聯(lián)系方式： 市場軟文宣傳：*** ******** 技術專利申請：*** ******** 高端人才引薦：*** ******** 特殊貢獻獎勵：*** ******** 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。2.本制度由綜合管理部負責解釋。