第一篇：一線員工激勵

讓你的部屬“跑起來”的十大方法

一般來說，一個業務員對以下四個方面是最為看重的：（1）營銷技能和水平的提高；（2）團隊的接納和領導的賞識；（3）獲得晉升和培訓的機會；（4）勝任工作并能從工作中得到成就感，積累自信心。區域經理對一線人員的激勵，除了工資、獎金這種最直接、最常用的激勵方式外，還應根據一線人員的心理需要，重點圍繞這四個方面選擇一些方法激發員工的工作熱情。

1.薪金

有競爭力的薪金待遇能吸引優秀的一線人員，并激勵他們不斷提高業績。某公司區域市場的銷售人員主要有兩個來源：一為總部派遣，還有一類從當地招聘。剛開始運作時，同級別、同水平的總部派遣人員收入明顯高于外聘人員，使得一段時間里外聘人員積極性很低。后來，區域經理和總部領導協商后，提高了外聘人員的工資和獎金基數，同時提高了電話費、差旅補助、交通費標準，表現優異的外聘員工年工資和獎金收入甚至超過了總部派遣的員工，很好地激發了外聘員工的工作熱情。

2.競爭

在充滿壓力的競爭的氣氛中，有誰會甘居下游呢？

（1）銷售競賽。用獎金和其他報酬激勵一線人員實現一個短期的特定目標。某產品7、8兩月是淡季，為了在進入旺季前把貨塞滿渠道，實現淡季不淡的目標，區域經理在總部統一部署下，組織了一次“大戰三季度”的活動，其中針對一線人員的促銷激勵措施規定：完成規定的回款任務，就能得到500元的額外獎金。激勵效果很好。

（2）把各個員工的業績進度表掛在辦公室的顯眼處。相信誰也不想看著自己的名字排在最后一名。

（3）設立一些單項獎，如客戶滿意獎、新市場開發獎、新產品推廣獎、管理最優獎（報表、報告、市場資料、合同、協議等等），鼓勵員工積極創新。

3.晉升

晉升帶來的除了薪金上漲外，更重要的是頭銜的改變給其帶來的成就感、責任感和對組織的價值等多方面的滿足。比如某公司為分公司／辦事處銷售人員設置了二級業務員→一級業務員→二級業務主管→一級業務主管→二級地區經理→一級地區經理→三級經理→二級經理→一級經理的級別體系，每半年考評一次，達到晉升標準者即可升職。不同的級別代表不同的水平，每提高一個水平，都將承擔更多的責任，同時工資標準、獎金系數、各種待遇標準等都會隨之提高。

4.表達賞識和認同大多數一線人員希望他們取得的成績能夠得到領導、同事和組織的認同。

（1）當下屬取得了一定成績時，千萬不要吝惜自己的表揚，經理要及時告訴他做得很好。筆者第一次單獨出去找客戶時，談下了以前業務員沒有談妥的客戶，經理稱贊筆者進入角色很快，很是讓人興奮了一陣子。

（2）下屬取得的成績不但要讓你的區域營銷團隊的每一個人知道，還要盡可能多地讓公司其他人知道。有一位區域經理，在三年內他的四名業務員被總部提拔為其他市場的區域經理，這些得到提拔的業務員談起成功的原因時都提到了一點：他們當年的上司總是極力在總部領導面前宣傳他們的業績，創造各種機會讓總部領導關注他們，這就促使他們更加努力工作，力爭做得更好。

（3）讓下屬承擔更多的責任。對表現好的員工授給其處理業務更大的權力，比如一些市場促銷方案的擬訂執行、一些客戶的優化、二級分銷網點的設立等等。

（4）當下屬的業務遇到困難時，要給予信任和必要的指導幫助。筆者認識的一位區域經理，在剛參加工作時因各種原因被公認為落后分子，其經理也認為他沒有培養前途。他被調到另一個片

區后，新片區的經理給了他機會，并給予悉心的指導和培訓，使他脫胎換骨，一年內獲得了提升，三年后成為公司十大優秀區域經理之一。

5.工作擴大化和豐富化

重復性的工作內容、相同的拜訪路線和客戶會讓業務老手感覺到索然無味、沒有干勁，給他們改變一下工作內容和形式，可以重新激發他們的工作熱情，增強他們對工作的滿意度，從而提高工作績效。

（1）工作擴大化。讓下屬同時承擔幾項工作任務或者從事周期更長的工作，避免工作單調給他們帶來的厭煩感。

（2）讓員工參與到管理工作中來，和他們一起制定工作計劃和行動方案，在執行過程中給予其適時、適當的指導，增強他們的責任感和成就感。筆者所在的公司各區域分公司／辦事處每月必須定期開例會，主要是總結上月工作、做下月的工作計劃。其中，一個很重要的內容是進行目標分解和擬訂行動方案：每個人（包括經理）要填一張《月度目標管理考核表》，自己本月的目標任務、達標措施、市場活動安排和控制手段都要仔細寫出來，然后經理和大家一起討論每個人的考核表的內容和可行性，最后形成一致意見。這樣的例會、這樣的方式，使下屬由被動接受任務變為主動尋找達標措施，有效調動了員工的主動性和創造性。

6.公平

員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。通過比較，如果他們認為自己對工作的付出和回報相當，就會產生公平感而保持工作努力，否則就會產生不公平感，產生不滿。同時，他們還會把自己的投入、產出和同事的投入、產出相比較，如果認為同事投入更少產出更多，也會產生不公平感。

區域經理必須為部屬創造一個公平的競爭環境。如果你有兩個下屬分別負責兩個片區市場，一個所轄市場較大、競爭激烈，而且處于導入期，另一片區市場已比較成熟，公司產品處于領導地位，雖然兩片區回款任務差不多，但處于導入期的市場工作強度、難度都要高于另一市場，若是他們的待遇一樣，負責導入期市場的業務員心里會有什么想法呢？

7.培訓

通過培訓提高營銷技能、增長才干，對一個立志在銷售工作上有所作為的員工來說是極具吸引力的。各種營銷技能的專項培訓、經理與員工一起拜訪客戶和分析市場等等，都會讓員工感覺到在自己付出努力的同時，公司也在不斷為自己注入營養，幫助自己成長。

8.負激勵和行為矯正

對部屬在工作中出現的疏漏和錯誤，除了幫助其改正行為方式外，有時還要給予一定的懲罰，即負激勵。員工會根據自己行為的后果選擇行為，如果錯誤的行為沒有產生消極的后果，員工有可能重復同樣的行為，這就是“消極強化”。比如，某區域經理的一個下屬各方面表現都很突出，就是不喜歡填寫必要的業務報表，填報報表大都不符合要求。前幾次經理只是予以提醒，未做處理，但沒有任何改進，于是該經理做出規定：若一個月有兩份報表被判為不合格，將罰扣50元。這名員工在被處罰了兩次后，業務報表填寫不規范的行為得以改進。

9.情感激勵

一名銷售人員由于所犯錯誤給領導留下了很壞的印象，在調到新的區域后情緒一度非常低落。新經理要求自己的團隊成員不要拿其以前的錯誤刺激他，并經常給以開導鼓勵，提出一些積極的建議，特別是在他生日那天，該經理特意在酒店訂了位子，和團隊成員一起為他慶祝生曰，使其受到莫大的安慰和鼓舞。

人們都希望得到領導的關心和青睞，區域經理的一個角色是員工的兄長和朋友，是他們工作和生活的顧問，比如在員工生日時組織團隊為其慶祝，在員工生活遇到困難時給其力所能及的幫助和方便。0.行為激勵

身教重于言教，員工的目光時刻關注著上級的一言一行。區域經理是員工的行為表率，區域經理的敬業與勤勉會對員工產生極大的激勵作用。

一線人員要做好工作，能力和態度缺一不可。了解一線人員的需要，采取針對性的激勵方法，引導他們的目標取向，區域經理才能將隊伍激活，讓下屬們真正“跑起來”。

第二篇：如何對一線員工進行薪酬激勵

如何對一線員工進行薪酬激勵？

普工、服務員等一線員工對薪酬表現較為敏感，更為看重薪酬激勵這種直接的激勵方式。那么，對于一線員工的薪酬激勵方式有哪些，該怎么來用好？等等這些問題，都是我們要重點考慮的。那么，請問： 你們公司對一線員工的薪酬激勵是如何做的？請具體分享。

由于基層員工的生產產品或服務質量是與客戶直接對接的，因此在薪酬設計上與普通部門稍顯不同。

應發工資=（基本工資+計件工資）*品質系數*浮動薪資系數

解釋：基本工資一般為本市最低生活標準

計件工資這個實際就是多勞多得，對服務業來說可以指定為推薦成功率與薪資對

照給出的薪水

品質系數是合格率，在0-100%之間，對服務員來說是（1-投訴率）

浮動薪資系數與品質率掛鉤，比如連續3個月達100%，則第4個月起，浮動薪

資系數上調為1.1，半年達100%，則從第7個月起系數上調為1.2

此外，除了合理的設計薪資體系外，還可以設計額外的補助項和單項獎。例如為 了保證在特殊工期時的質量問題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的 工資，設立最佳生產能手，最佳微笑等單項獎。

第三篇：一線現場主管如何激勵、育、留員工

一線現場主管如何激勵、育、留員工.txt遇事瀟灑一點，看世糊涂一點。相親是經銷，戀愛叫直銷，拋繡球招親則為圍標。沒有準備請不要開始，沒有能力請不要承諾。愛情這東西，沒得到可能是缺憾，不表白就會有遺憾，可是如果自不量力，就只能抱憾了。一線現場主管如何激勵、育、留員工2010.05.22 深圳

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珠三角企業，普遍面臨的問題是什么？-招人，員工荒

而比招工更難的，是什么？-留人

80后，90后如何可以領略到他步入人生的“社會大學”，您的工廠給他的前景與希望呢？ 我們如何可以更好地激勵，挖掘，培育員工的潛能呢？

離員工最近的您，如何激勵，培育，留用他們？

一、適合對象：HR主管，培訓專員，生產主管，新晉主管，優秀班長組長，儲干

二、課程背景

在資金、財務、信息與人力諸因素中，人力資源對企業的成長與發展仍是決定因素。工廠員工80后、90后居多，“一線員工也是企業的上帝”，員工離職更多時候離開的不是他所在的企業，更多是員工直接面對的主管，因此如何激勵留育一線員工，其直接責任要落實到各企業一線主管身上。

90后他們有鮮明的個性和新銳的價值觀，他們或許是我們生機勃勃的員工，或許是充滿希望的骨干，他們顛覆式的反傳統思想，沖擊著現有的管理方式，本課程的總體目標是使讓80后主管從90后員工行為模式了解其心理基礎，進而掌握如何管理90后的員工，如何激勵90后的員工，如何育留90后的員工，以打造一支富有向心力的基層團隊。

三、課程特色

講授+案例+引導+個人分享+自我觀察+小組討論+活動體驗

四、培訓導師：

鐘昌鎬老師

MBA,教育心理學士，著名潛能開發大師，深圳市企業協會咨詢業委員會、深圳市企業管理干部培訓中心客座培訓師，曾任國企局級工廠生產副廠長、香港華利花藝公司行政總監、臺灣祥桉之實業發展有限公司營銷副總，8年企業管理實踐，15年培訓經驗,為六百多家企業或團隊提供培訓服務，其核心課程“企業中高層管理人員培訓”、“員工職業生涯管理”、“中層主管執行力培訓”、“培訓師訓練”、“PMA心理素質培訓”、“潛能拓展訓練”使兩萬多名各條戰

線上的學員獲得改變與提升，不少學員通過努力成為所在公司的管理、業務骨干或行業精英。鐘老師服務的企業有:臺灣順發鞋業集團、廣東中源企業集團（全球最大建陶生產企業）、上海王派電動車、臺灣統一集團（惠州大統營）、盛路通信（亞洲最大天線生產企業）、東莞光大集團、深圳曼巴服飾、臺資美律電子（深圳）公司、香港華僑城集團（華力包裝）、日本卡西歐電子、臺資民安運動器材(虎門)有限公司、臺資美律電子（深圳）公司、廣州海鷗衛浴、佛山大自然地板、臺灣桂盟鏈條（全球最大鏈條生產企業）、深圳金威啤酒集團、溫氏集團（全球第三大畜牧企業）、斯比泰電子、三星-科健、三九企業集團、格力空調、蝶戀花基因工程有限公司、臺資-光寶集團致力電腦、臺灣群光集團、臺資華國光學、光弘電子等近600家企業和團隊。鐘老師特點:鐘老師會是您的良師益友，他用生動有力悠揚的聲音滲入您的心底，激發您心底的對工作的責任、進取；他用心與大家一起學習，引導大家參與，激勵大家奮進；一天的早中晚，鐘老師都張弛有度，課間的活躍飛揚那是放松，課中的全神貫注那是課堂一向的表現，即便午休超級短睡，也是別樣體驗．參加過鐘老師的課程的同學久久不能忘懷其引導與潛能開發，激發大家心底的動力與情懷．

五、課程目標

認知90后員工的行為和人格特征及心理動機

了解一線現場主管的角色與任務

理解90后員工激勵與責備技巧

理解90后員工的培育角度與方法

理解增進溝通親和力的訓練手法

理解使90員工產生向心力，留住下屬的方法

六、課程大綱

一、從90后行為模式了解90后員工的工作動機與職業心理

熱點回顧/電視劇賞析

二、面對90后員工的一線主管的角色與任務

１．一線現場主管應有的心態

２．一線現場主管應有的角色扮演

３．一線現場主管應有的工作任務

４．有數據研究顯示員工受到激勵時可發揮其能力的90%

三、90后員工有效激勵

1．精神激勵十大黃金原則及案例

2．管理者常用的激勵方法

3．人性激勵的五個法寶

①信任他們；②尊重他們；③關懷他們；④贊賞他們；⑤肯定他們

案例與練習

4．激勵下屬的藝術：

明確兩種表現

置于相關環境

案例分析

四．一線現場主管如何培育員工

1．培訓的手法種種，別忽略了你非工作場合的小小主動

案例分享

2．比較確定差距，選擇培訓方法

案例如何確定SMT操作員小王的培訓需求

3．溝通倍增親和力的活力操訓練

4．走到眾人前，開始你的培育部屬的里程

基礎準備

如何克服恐懼

時間的限制與設計

演講綱要與思路圖

口才訓練八大技法

兩分鐘即興口才訓練（入職演說，主持會議，培訓等場景主題抽簽選題）口才訓練八技法（集體演練二至三種）

①速讀法②背誦法③練聲法④復述法⑤模仿法⑥描述法⑦角色扮演法⑧講故事法 如何成功控場

開場如何打開僵局

如何活躍現場氛圍

發問技巧

回饋的方法與技巧

處理問題

塑造演講魅力（集體演練）

表情與眼神/講臺衣著/站姿與走姿/發聲技巧/運用語調/手勢的運用

五．如何使90后員工產生向心力-留住下屬

瞭解人性、運用人性： 員工真正要的是什么？

工作著是快樂的，如何讓員工感受到工作的快樂與價值呢？

現場主管長如何醞釀下屬有“家”的感覺？

案例

抱持感恩

我們要感謝怎樣的人與事？為什么要常懷感恩

怎樣讓感恩成為一種力量？

如何創造出良好的工作團隊

如何建立出積極的工作氣氛

從員工流失反思如何產生向心力

員工為什么會流失？

小組討論：減少員工流失的方法

從我做起，增強組織內聚力，減小員工流失

小組發表，老師總結。

問題與答疑

● 會務報名

1.報名時間：即日起接受報名

2.聯系電話：021-54483382、0755-61289005

公司網站：

MSN 報名：training100@hotmail.com

Q Q 報名：896486730

3.報名方式: 電話索取報名表(或在線登記)→回傳報名表→發出參會通知→轉賬交費

第四篇：一線員工薪酬激勵模式案例分析方案

一線員工激勵模式案例分析

A公司：

由于基層員工的生產產品或服務質量是與客戶直接對接的，因此在薪酬設計上與普通部門稍顯不同。

應發工資=（基本工資+計件工資）*品質系數*浮動薪資系數 解釋：基本工資一般為本市最低生活標準

計件工資這個實際就是多勞多得，對服務業來說可以指定為推薦成功率與薪資對照給出的薪水

品質系數是合格率，在0-100%之間，對服務員來說是（1-投訴率）

浮動薪資系數與品質率掛鉤，比如連續3個月達100%，則第4個月起，浮動薪資系數上調為1.1，半年達100%，則從第7個月起系數上調為1.2 此外，除了合理的設計薪資體系外，還可以設計額外的補助項和單項獎。例如為

了保證在特殊工期時的質量問題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的工資，設立最佳生產能手，最佳微笑等單項獎。

B公司：

所有解題都要先分析，對方的需求是什么？再針對需求去做方案與制度，小編說的方法再經典，大家看不懂，或是看懂了不會用，那就不是目的，希望大家也能跟著一起去學會這種思考方式！開篇先問問自己：（1）目標和目的是什么？（2）目標受眾是哪些？（3）目標受眾的特點是什么（4）目標受眾的需求是什么？（5）怎么打動目標受眾？

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1、普工、服務員普遍特點：

文化水平不高，基本需求容易滿足，你給他設高壓線，他也給你設了高壓線，觸碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。

2、普工和服務員的需求是什么？

那么普工和服務員（這里不包括小組長、拉長、高級工程師、領班等基層管理和高級技工類職業）一般有什么需求，我每年在回家的火車上都會問一起返鄉的民工朋友們，總結出來以下三點：（1）包吃住（2）看病能報銷（3）一年存個二萬元

這三點要求可能對很多非普工，包括我：雖說已經是經理崗位的員工來說，也覺得要求挺高了，但對于普工來說，這并不高，他們掙的是血汗錢，只是消費理念不同罷了！

3、需求的必要條件：

（1）包吃住：吃食堂一葷二素，管飯飽（這點我們不一定做的到吧，吃過公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，別說食堂、就連中式快餐店、有些炒菜的飯店很多人都不要吃）（2）看病能報銷：這也是企業要交社保的必要條件，這里就不細說

（3）一年存二萬元：我現在都存不到，他們是怎么做到的，2萬，相當于月1700元，對于他們來說，一個月有1000－1300元錢花已經足夠了，電話費50元、日用品80元、衣服300元，化妝品（煙）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，這樣就夠了，他們省的是住宿費和吃飯的費用1500－2500元。

4、工作要求：

我們的要求是雙休、8小時以內工作制

他們的要求是單休沒問題，一天工作12個小時沒問題 但是談好的薪資和加班費一定要給！

5、一線員工的薪酬模式

（1）提供吃住：根據當地的標準核算成本

（2）明確的計提模式：計件提成、計時提成在1000－3000之間不等（3）基本工資核定：現在一般在1800－2500之間，根據區域進行調整

（4）節日福利：一箱水果，幾個棕子，一袋大米、一桶油都會讓他們感激不盡。（5）按時交納社保

（6）表揚、年終表彰加上適當的物質獎勵（7）多搞搞業余活動和關心關心員工生活

6、注意事項

一切都需要按時給予！就是對一線員工最好的激勵，我覺得這些很淺而易懂，就不細展開，大家學會這種思給模式就好！

C公司：

看到今天的這個主題，我回憶了這幾年的經歷，今天給大家分享一下，也順便自己做一個總結。

1.針對計件形式的。

①保底工資：保底工資執行的是計時的，小時工資由公司通過討論、實際測算最后得出的小時工資。一方面為了保證生產淡季時員工的生活保障，另一方面新進人員技能還沒成熟，計件效率達不到，這也是對這類員工的生活保障。目前這保底工資也大大高出當地的最低生活保障水平了。

②計件工資的計算：個人產量*產品單價。

③質量獎罰：產品質量是企業生產的生命線，有了量更有質，企業的發展之路才能走得更遠。設置產品質量獎，此項指標根據品管部統計的返工率、不良品率來分為幾個檔次，返工率和不良品率越低，質量獎越有保障，要不然就是這獎金越來越少，達到某個底限，就是一分錢也拿不到了。

③產品材料的損耗。這點其實和②點有想通之處。但是這條不是獎勵，而是罰了。返工率、不良品率越高，這材料損耗就越大。公司鼓勵大家把控好品質，爭取多拿質量獎，減少材料損耗扣款。

④加班費。雖然是計件的，但仍然還有加班費這一塊的，加班小時工資根據當地的最低工資標準來測算的并乘以相應的倍數。所以平時的晚班和周末，員工的工資除了計件的之外還會多了這塊加班工資。

⑤另外還有一些崗位津貼、滿勤獎、工齡工資、伙食補貼等。

⑥計件類型的實發工資總額=（計件工資+質量獎+加班費+滿勤獎+崗位津貼+伙食補貼+工齡工資）-材料損耗-社醫保代扣款。

2.針對計時、月薪制的一線員工。

這種的其實不好操作，不過公司把小時工資與計件工資之間的換算整清楚了，那還不錯的。相對會比較簡單。對于一些工序比較簡單的重復性的企業也可以執行。

薪資結構：實發工資=（基本工資+績效工資+加班工資+滿勤獎+工齡工資+餐補+其他補貼）-社醫保代扣-住房公積金-其他代扣（水電費之類的）。

基本工資：可以統一設置為當地最低工資標準，也可以為了平衡不同崗位之間的加班工資，而不同崗位等級有分檔次，但總的目的是減少企業的人工加班成本。

績效工資：日產量、月產量、返工率、不良品率、產品損耗率這些是硬性的考核指標。加上其他的一些個人態度、行為習慣等等。這樣可以避免一些大鍋飯的濫竽充數的員工。

加班工資=基本工資/公司規定的上班時間（不規范的公司用208小時計算，規范的用21.75天計算出小時工資）*相應的倍數。

也有些公司的加班工資是直接和員工約定一個數額的。不過個人覺得想要規避法律，不至于那么明顯的挑戰法律的話，最好還是用基本工資/21.75/8*相應的倍數（這基本工資不能低于當地最低工資標準）。如果是計時的工資，那么最好還是用當地公布的最低小時工資來計算，但是這樣的話，人工成本會增加很多，很多老板會不舍得的。還是得綜合考量一下，也可以申請綜合工時制。

另外這一線員工的內心其實很容易滿足的，比如說發工資每個月都準時、不隨意克扣員工的工資，平時老板親臨現場指導或幫忙下，他們都會覺得很感動。員工如果加班的話，給予一些人性化的點心等，他們心里也會很感激。還有平時誰都會偶爾有點事情的，適當的話，給予時間處理，不那么嚴格克扣，他們也是感激的。這點倒是公司規模不是很大的時候可以這么做，大公司會讓有些人抓空，偷溜耍賴。

今天說的有些多，但是個人覺得要怎么做，還是得跟著大環境走，根據企業的實際情況，有能力規范的盡量去規范。

D公司

一線薪酬激勵： 1、1、計件工資：多勞多得，簡單直接，員工心中有數。

2、質量工資：在追求產量的同時關注質量，完成質量不單能拿到質量工資，在年末還有可能得到質量之星的獎勵。

3、技能等級工資：根據技能等級給予技能工資（從50-200元），技能工資隨技能等級每季度調整一次并進行張榜公布，技能好的員工不但技能工資拿了，操作機臺數會得到保障，技能上不來的員工操作機臺數可能就會減少，產質量也降了。這是收入和面子的雙重問題，這種激勵的力量是非常大的，員工對待操作技能考核是非常認真的，在班中空余時間或班后休息時間都會自覺得進行操練。

4、節約獎勵：這個獎勵是固定的50元。如織布工段，紗線在用的時候經常會遇到員工隨手把小腳料丟進廢物桶，一經查出50元就沒有了，嚴重的還要倒扣。實行這種獎勵后物料消耗能保證在定額內。

5、安全獎勵：80元，不出現工傷80元就進口袋，出現工傷就沒有了，工傷率大大下降。

6、崗位補助：需要上夜班的員工和崗位環境較差的，根據上夜班的天數給予一定的崗位補助，減少夜班人員的請假率。

7、操作多面手獎勵：鼓勵員工進行輪崗，學習不同崗位的操作技能，在某些崗位任務失衡時可以進行靈活調配，提高員工的利用率，同時保證員工的收入，人員相對穩定。

8、勞動保護用品：除了正常發放崗位使用的勞動保護用品外，每月還有幾十元的日常生活用品用發放。

9、年終獎勵：最佳操作手、質量之星等都是為一線員工設置的激勵。

9、非物質獎勵：除了薪酬之外，還有一種精神激勵也是挺見效的。對員工一些好的表現和行為進行即時表揚，如感謝信，板報事跡宣傳、表揚等。

一線員工的薪酬獎勵不但要細致，最關鍵好要直觀、易懂，讓員工工作一下月下來就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才會安心地在企業繼續工作。

E公司

我們公司基層一線員工的代表有兩類：工廠的生產員工和客服部門的安裝人員。

他們的薪酬較為單一，大部分收入主要是月薪，收入對比其它崗位員工來說也較低，他們對“每月能拿多少工資，工資是怎么算出來的，是否算對，是否公平公正”等問題比較關注和敏感。因此對于他們的薪酬激勵，講究的是簡單直接，公平公正，用“多勞多得”來激勵他們。

最簡單省事的方式莫過于是拿固定月薪，按能力和經驗給他們定級，按級別從低到高拿對應等級的月薪，但這樣做卻沒有太多的激勵作用。居然固定月薪無激勵作用，那就來個“無底薪，全拿計件或提成工資”的模式。這樣也不妥，因為又走了另一個極端，沒有了底薪的保障，他們拿什么力氣和激情來干活？長期有穩定的訂單來源還好，一旦遇到淡季或訂單不足時，他們立馬就走人了。尤其是現在的90后新生代員工，更是如此。

因此，對于他們來說，比較好的薪酬組合應是“基本保障底薪+計件工資或服務提成+各類獎金”。

其中，基本保障底薪是固定不動的，不受淡季或訂單多少而影響，那怕是沒有訂單，都不能少。為了更有激勵性，也要根據員工的能力高低和經驗不同來評級，讓級別高的員工拿更高的固定月薪，并設定好清晰的各級別達標評定標準，告訴他們，以激勵他們往更高級別努力或晉升。

計件工資，重要的計件單價要定的合理，太高企業吃不消，太低了又沒激勵作用。如何制訂合適的計件單價，這要通過人工成本預算分析和標準工時定額測算來獲得，怎么來判斷你的計件單價定的是否合理？一般的熟練員工都能拿到不低于市場平均工資水平的（至少持平）即為較合理。

各類獎金，對于我們工廠的生產員工來說，那可就種類多了，產量獎、質量獎、成本節約獎等都有；同樣的，安裝人員的工資，除了安裝提成，還有效率獎、服務滿意獎、成本節約獎等，只要達標或超出目標的，都可獲得相應的獎勵。

另外，為了激勵他們多為公司服務，留住技能熟練的老員工，我們還給他們增加了每年100元/月的工齡工資，連續在公司做滿5年以上的員工就可以享受500元/月的工齡獎（最多五年封項）。

最后就是跟公司整體效益掛鉤的年終獎，對他們來說，也是一項必不可少的薪酬激勵。在我們公司，一般年底雙薪還是有的。總的來說，我們公司一線員工的總體薪酬水平處于行業中等偏上水平，這種有保障、有激勵的薪酬模式，他們還是比較滿意認可的。

第五篇：員工激勵

員工激勵

一．店長激勵

店長實行底薪+提成薪資制度。提成構成因素

a賣場衛生，賣場陳列，賣場貨品質量——共計100分每項

每天一分（底分十分），按合適現金比例進行發放。

執行標準：

1.賣場衛生必須做到干凈，如果客流量偏大必須在客流減

弱后進行整理

2.賣場陳列要求突出季節特點，風格特點，并做到色彩搭

配，掛件等符合視覺特點，模特必須定期更換（一般以

店鋪規定周期為準，適宜周期為一星期）

3.賣場所掛所有貨品必須保證質量，不允許疏忽。此項每件一分如果扣完當月分數則累計到小月或者按現 金比例處以罰款

b店鋪財務，庫存——此項共計100分，每項每次一分，如

果當月分數扣完則累計到下月或者按現金比例處以罰款

1.店鋪所有財務，物品必須保證安全，如果找不到損壞責

任人則店長照原價賠償

2.所有庫存做到清晰，對于掛件及時添補，貨品如果告缺 需及時向上級請示并對陳列作出調整確保所有掛件號碼

齊全。

C.抓住終端銷售動態，對顏色，大類，版型，貨號等的銷售 情況清晰了解并及時上報。二．店長獎勵.1.銷售額和同期對比，環期對比（以周為單位）增長檔 2.店鋪坪效同期對比（以周為單位）增長檔

3.連帶率同期對比，環期對比（以周為單位）增長檔 4.客單價同期對比（以周為單位）增長檔

5.客單件同期對比，環期對比（以周為單位）增長檔 6.件單價同期對比（以周為單位）增長檔 7.人效同期對比（以周為單位）增長檔

8.對店鋪有特殊貢獻（此項由各終端視情況而定）

（增長檔由各店終端結合自己經營情況選取可行性數據）三員工激勵

員工實行底薪+提成薪資制度

a.員工每日完成自己所屬工作轄區內衛生的檢查和維護 b.員工每日維持自己轄區內補貨，c.員工每日維持自己轄區內掛件質量，e.員工每日維持自己轄區內 陳列

f.遵守公司與店內的一切規章制度，服從管理

g.工作過程中保持友善，為同事提供力所能及的幫助

（以上每條一分，實行負分制，處罰制度按比例折合成現金，比例由各終端管理者酌情制定）四.員工獎勵制度

1.員工完成有挑戰性的目標（現金獎勵）

2.銷售額和同期對比，環期對比（以周為單位）增長檔 3.連帶率同期對比，環期對比（以周為單位）增長檔 4.客單價同期對比（以周為單位）增長檔 5.件單價同期對比（以周為單位）增長檔

6.對店鋪有特殊貢獻（此項由各終端視情況而定）（增長檔由各店終端結合自己經營情況選取可行性數據）備注：

1.鑒于終端各個情況不同，以上各激勵，獎勵政策并沒有給出既定的現金標準。但是獎勵一定要用現金，而且現金一定要有吸引力

2.每天的小型互動是沒有說明的，如果某款衣服的存貨量比較大完全可以直接推行現金獎勵制度，以件計，每件獎勵（例如今天規定某款衣服賣一件現金獎勵10元）

3.可以對于沒有完成任務的人進行現金處罰，但是金額一定不可以過高（例如冬天沒人每天必須賣出去一件毛衫，某人沒賣出去，處以現金五元處罰）

4.獎勵最好每周一就直接發放，但是如果達不到一個最低要求值也要處以較獎金小的罰款